Solliciteren is als verkopen

Transcriptie

1 Solliciteren is als verkopen In dit artikel vergelijken we solliciteren met verkopen, want er zijn behoorlijk wat overeenkomsten. Hoe vergroot je je kans op succes? Wat komt er bij kijken? Hoe pak je het slim aan? Solliciteren kun je vergelijken met verkopen. Om dit duidelijk te maken zullen we eerst aandacht schenken aan de aankoop van een auto en vervolgens de overstap maken naar solliciteren. We gebruiken de auto als voorbeeld omdat vrijwel iedereen wel eens een auto heeft gekocht en de koopbeleving daarvan zal herkennen. Daarnaast is het een consumentenproduct met een behoorlijk hoge prijs en dat een lange tijd moet meegaan. De aankoop is een zorgvuldig proces en er zijn bovendien meerdere meningen binnen een gezin. Ook werkgevers die nieuwe medewerkers selecteren gaan meestal zorgvuldig te werk, omdat het een duur proces is en omdat ze er een hele tijd mee moeten doen. Hiermee ontstaat straks ook de parallel met de sollicitant, die over een hele waslijst van kenmerken beschikt. De keuze zal echter nooit betrekking hebben op al deze zaken, terwijl we wel de neiging hebben om er zoveel mogelijk te benoemen. In het koopproces gaat het om twee woorden, namelijk: Match en vertrouwen. Verkopen is WIN-WIN: De kopende partij moet het gevoel hebben dat hij een goede auto koopt! De verkoper wil graag een bepaald bedrag voor de auto hebben! Elke onderneming maakt en/of verkoopt een product of dienst. Als we inzoomen op product dan kunnen we voor product of dienst vele specificaties bedenken. In brochures van een automerk zijn al gauw drie bladzijden nodig om alle specificaties van de verschillende versies toe te lichten, laat staan dat er tientallen automerken en leveranciers zijn. Kortom: van elke auto kunnen vele specificaties van wat er op, aan en in zit, een verschil maken. Dit keuzeproces maakt dat een consument alvorens een keuze te maken, de criteria voor de keuze zal bepalen. Het is een zorgvuldig proces. Een analyse van het koopproces van een auto laat opvallende dingen zien, zoals hoe iemand uiteindelijk een merk, type en model kiest. Daarin spelen zowel harde objectieve als zachte criteria een rol. Hoe meer keuze er is, des te kleiner zijn de verschillen die uiteindelijk de doorslag geven. De koopbeslissing heeft met matching te maken, omdat de koper een afweging zal maken met zijn geformuleerde koopmotieven. De aankoop moet in het plaatje passen dat hij of zij in het hoofd heeft (MATCH). Dit is grotendeels een rationeel proces. Daarnaast is de koopbeslissing ook voor een belangrijk deel gebaseerd op VERTROUWEN. Dit is de gevoelskant van het proces. Heb ik als koper vertrouwen in de aankoop van de nieuwe auto. Als we het verkoopproces zouden analyseren, zullen verschillende aspecten duiden op een gevoel van vertrouwen wat de koper helpt een beslissing te nemen. Vertrouwen is een gevoel waarbij zoveel mogelijk twijfels weggenomen zijn of afwezig zijn. De mens zal bij zijn beslissingen hier altijd naar opzoek zijn, zeker in de Nederlandse cultuur die gebaseerd is op zekerheden en het uitsluiten van twijfels of risico s. 1

2 Solliciteren is het verkopen van je zelf. s geven er een hoop geld aan uit en ze moeten er lang mee doen. Dit betekent ook hier een zorgvuldig proces van MATCH en VERTROUWEN. Vul onderstaande kolommen in. Wat zijn de koopmotieven vanuit de werkgever gezien die een nieuwe medewerker zoekt, dus waar let de werkgever op? En wat zijn de verkoopmotieven voor een nieuwe baan vanuit jou als werkzoekende? Zie aan het einde van dit hoofdstuk (bijlage 1) een voorbeeld. Koopmotieven Werknemer 2

3 De match van vertrouwen We kennen allemaal de opmerking dat de deelnemer boven de 45 jaar niet zo maar aan een baan komt. Tegelijkertijd weten we dat dit zeker geen onbereikbare zaak is en dat de deelnemer daar vooral zelf voor 100% achter moet staan. Als hij er zelf niet achter staat, dan komt hij er zeker niet. Maar ook al staat hij er voor 100% achter, dan nog is die werkgever huiverig als het gaat om het aannemen van oudere medewerkers. Op de een of andere manier geeft die werkgever de voorkeur aan andere, jongere werknemers. Dit is zeker niet altijd terecht, maar als het gaat om het vinden van de oplossing voor dit probleem, dan moeten we slim zijn. Match vertrouwen, daar draait het allemaal om De werkgever doet zijn uiterste best om uit de beschikbare sollicitanten de beste kandidaat te vinden. Maar het is niet de beste kandidaat die de baan krijgt! Onze stelling luidt als volgt: de kandidaat die de vacature binnenhaalt is er het beste in geslaagd om bij de potentiële werkgever het vertrouwen te wekken dat hij/zij de functie succesvol gaat uitvoeren en ook goed past bij het bedrijf en de collega s. Het geheim zit dus niet in het de beste kandidaat maar in het VERTROUWEN dat de werkgever heeft in degene die zich heeft aangeboden. Dit kunnen we het beste laten zien in onderstaand model. Match Sollicitant Selectiecriteria Zichtbare Onzichtbare Twijfels belemmeringen Dit heb ik te bieden Kwaliteiten Attitude Kan ik wegnemen door Functie Rationeel Irrationeel Interventies Oplossingen Persoon Vertrouwen 3

4 Elke werkgever heeft zijn eigen ideaalbeeld van de nieuwe medewerker. De vacature analyse is er vooral op gericht om deze werkgever zo goed mogelijk te identificeren. Samenvattend: Wat zoeken zij? Vervolgens kijken we naar wat de deelnemer als sollicitant te bieden heeft, ofwel het antwoord op de vraag Wat kan ik daar tegenover stellen?. Zo zouden op alle wensen van de werkgever aanknopingspunten benoemd moeten worden, uitgaande van datgene wat de deelnemer te bieden heeft. De kunst is uiteraard om alle aanknopingspunten zo goed mogelijk in de sollicitatie-uitingen uit de verf te laten komen. Alles waarvan de sollicitant niet vertelt dat het er is, wordt immers niet door de selecteur gezien. Er wordt verondersteld dat het er niet is!. Het zal duidelijk zijn dat de sollicitatie bij onvoldoende aanknopingspunten nooit een succes kan worden. Tot zover richt de MATCH zich op de vacante FUNCTIE en op de PERSOON die solliciteert. We zouden kunnen zeggen dat er voldoende aanknopingspunten te melden zijn, maar er is meer nodig. Zodra de sollicitant in beeld komt voor een vacature en goed probeert uit te leggen hoe veel aanknopingspunten er zijn ten opzichte van het gewenste profiel, kunnen er anderzijds ook bedenkingen ontstaan ten aanzien van de sollicitant als persoon. Een 53-jarige sollicitant kan misschien met gemak laten zien hoe hij/zij volledig beantwoord aan alle eisen bij de vacature, maar daarmee zijn twijfels over bijvoorbeeld de leeftijd niet wegnemen. De volgende stap in een succesvolle sollicitatie is daarom het identificeren van de TWIJFELS die de potentiële werkgever kan hebben ten aanzien van de sollicitant als persoon. Het is voor de sollicitant van belang dat de mogelijke twijfels zo uitgebreid en eerlijk mogelijk worden geïdentificeerd. Vanuit de mogelijke twijfels staat de sollicitant nu voor de opgave om zaken te benoemen die deze twijfels weg kunnen nemen of in een juiste nuance kunnen plaatsen. De sollicitant moet elke twijfel weg kunnen nemen en in de sollicitatie-uitingen zoveel mogelijk informatie proberen te verwerken die op dit punt de perceptie (het beeld) van de potentiële werkgever positief beïnvloeden. Samenvattend: het bereiken van VERTROUWEN bestaat enerzijds uit een goede match op het profiel en anderzijds uit de afwezigheid van twijfels in enige vorm. Anders gezegd: het vertrouwen van een werkgever is omgeven door belemmeringen waar de sollicitant doorheen moet zien te breken. 4

5 Vul nu voor jezelf het kwadrant van Match Vertrouwen (zie hieronder) in voor de vacature waar jij op gaat solliciteren. Gebruik dit als voorbereiding op het sollicitatiegesprek. Match Sollicitant Selectiecriteria Dit heb ik te bieden Functie Twijfels belemmeringen Kan ik wegnemen door Persoon Vertrouwen Het werkgeversvertrouwen Als we de twijfels nader onderzoeken dan zien we een ingewikkeld stelsel van beelden, belemmeringen, blokkades, vooroordelen, etcetera. Alles bij elkaar komen we tot twee hoofdgroepen, die elk weer uit een tweetal categorieën bestaan, namelijk rationele en irrationele overwegingen. Aan de ene kant zijn er rationele overwegingen die tot twijfels kunnen leiden. Een werkgever zal bij nieuwe werknemers kijken naar de risico s en de kosten. Hij zal jou ook vergelijken met andere sollicitanten en hun kwaliteiten. Aan de andere kant zijn er irrationele overwegingen die misschien nog wel veel belangrijker zijn. s hebben terecht of onterecht bepaalde beelden bij mensen (te oud, dus vaak ziek; gehandicapt, dus lastig). Dit noemen we perceptie en betekent de wijze waarop iemand naar iets of naar iemand kijkt. Het werkt als een gekleurde bril, die onze waarneming (dat wat we feitelijk zien) kan vervormen. Daarnaast is er nog een factor die we de gunfactor noemen. Dit betekent de mate waarin de werkgever bereid is om de baan aan iemand te geven. Zo is vriendjespolitiek een 5

6 lastige vorm van deze gunfactor, maar je kunt er ook iets van leren, namelijk dat een hoge score op deze factor in staat is om de andere factoren sterk te beïnvloeden of om ze zelfs uit te schakelen. Zoals de burgers in de middeleeuwen hun stad of burcht beschermden met muren en belemmeringen, zo zouden we kunnen zeggen dat het vertrouwen van de werkgever ook als een vesting beschouwd kan worden. De factoren perceptie, risico s, gunfactor en kosten kun je zien als muren waar de bewakers van het vertrouwen vertoeven (zie onderstaand model). PERCEPTIE RISICO S Irrationele overwegingen VERTROUWEN Rationele overwegingen GUNNING KOSTEN Ik wil dat u de deuren ziet en niet de muren is een uitspraak van Richard K. Sprenger. Om je doel te bereiken moet je door de belemmeringen en overwegingen heen zien te breken. Doorbraak is de missie waar we voor staan als we het vertrouwen echt willen bereiken. De ommuurde vesting dient nu als metafoor. Vragen voor het aanvalsplan zijn bijvoorbeeld: Wat is je strategie? Welke aanvalsroute ga je nemen? Wat is het meest geschikte tijdstip? Via welke wegen (één of meerdere tegelijk)? Wat zijn de faalrisico s? Welke back-up scenario s heb je als het mislukt? Doelstelling is om de creativiteit naar boven te halen en het gevoel op te roepen dat men zich niet moet laten weerhouden door de belemmeringen en overwegingen. Je moet je niet richten op de muren (onmogelijkheden) maar op de deuren (mogelijkheden). Onthoud het volgende: Denken in mogelijkheden in plaats van onmogelijkheden en moeilijkheden. Als je dit meeneemt in jouw plan, de bovenstaande tips ter harte neemt en je plan combineert met creativiteit, doorzettingsvermogen en een actieve en flexibele houding dan maak je de kans op het vinden van nieuw werk steeds groter en is het vaak slechts nog een kwestie van tijd. Heel veel succes gewenst! 6

7 Bijlage 1: Voorbeeld koopmotieven Koopmotieven Werkervaring Persoonlijkheid Flexibiliteit Sociale vaardigheden Inpasbaarheid Opleiding Goede Nederlandse taalvaardigheid Uiterlijk Leeftijd / geslacht Salaris Werknemer Uitdagende functie Afwisselend werk Goede doorgroeimogelijkheden Aansprekende bedrijfscultuur Zelfstandigheid Goed salaris Aansprekende producten en diensten Goede secundaire arbeidsvoorwaarden Stimulerend management Opleidingsmogelijkheid 7