Hoe strategische personeelsplanning bij Nederlandse organisaties

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "www.pwc.nl Hoe strategische personeelsplanning bij Nederlandse organisaties"

Transcriptie

1 Hoe strategische waarde toevoegt Onderzoek Strategische bij Nederlandse organisaties

2 Inhoud Wendbaarder door strategische 1. De onderzoeksopdracht 2. Belangrijkste resultaten 3. Welke organisaties gebruiken strategische 4. Inzet strategische 5. Toegevoegde waarde strategische 6. Waarom kiezen organisaties voor strategische 7. De onbenutte waarde van strategische Nog nooit werd zoveel geëist van het kostenbewustzijn, de effectiviteit en het aanpassings- en verandervermogen van organisaties. En dus ook van de wendbaarheid en het rendement van menselijk kapitaal. Megatrends veranderen de zakelijke en maatschappelijke omgeving. De BRIC-landen krijgen een toenemende invloed op de wereldhandel, terwijl door digitalisering, verstedelijking, vergrijzing, klimaat- en energievraagstukken, en de opkomst van de participatie economie, vraag en aanbod verschuiven en nieuwe markten ontstaan. Deze ontwikkelingen hebben een blijvend effect op zowel het bedrijfsleven als de publieke sector. Ondernemingen moeten verdienmodellen tegen het licht houden en soms opnieuw uitvinden. Publieke en semi-publieke instellingen heroriënteren zich op hun (toekomstige) rol in het maatschappelijke bestel. Dit alles in de wetenschap dat de gemiddelde levenscyclus van een product, dienst, functie of organisatie steeds korter wordt. De toekomst is aan wendbare, lerende en kostenefficiënte organisaties. Die organisatorisch en strategisch flexibel zijn, en er in slagen om de capaciteit en vaardigheden van hun workforce te laten mee bewegen met hun veranderende doelen en omgeving. Deze organisaties onderscheiden zich door een HR-strategie voor de korte én de lange termijn. Succesvoorwaarde daarbij is dat men nu al kan bepalen wat straks van de organisatie gevraagd wordt. Vragen die organisaties zich stellen zijn bijvoorbeeld: Welke kennis en vaardigheden bepalen ons onderscheidende vermogen en de kwaliteit van de operationele executie? Hoe ziet dit plaatje er over een paar jaar uit als je er verschillende scenario s op loslaat? Welke competenties moeten we ontwikkelen of aantrekken om ook straks een vooraanstaande rol te blijven spelen? En: hoe blijft onze workforce betaalbaar? Vragen die de komende jaren alleen maar actueler en dringender zullen worden. Nu al geeft twee derde van de CEO s in PwC s 17e jaarlijkse Global CEO Survey aan dat ze zich zorgen maken over de toekomstige beschikbaarheid van essentiële vaardigheden. Ze achten dit noodzakelijk voor het onderscheidende vermogen van hun organisatie. CEO s zijn zich ervan bewust dat zij hier strategisch mee om moeten gaan, maar zijn nog zoekende naar de oplossingsrichting. Strategische (SPP) helpt het bestuur van een organisatie en de HR-professionals een HR-strategie te ontwikkelen die aansluit bij de ambitie van de organisatie. Met behulp van dit analyse-instrument kan een betere inschatting worden gemaakt van het (verwachte) rendement op de investeringen in het menselijke kapitaal. SPP helpt ook om de continuïteit in het aantrekken van talent in te vullen op een manier die past bij de ambitie van de organisatie. In een tijd waarin de toekomst zo onzeker is, geeft dat een extra waardevolle houvast. Alfred Lagendijk Andrew Kruseman Aretz Jacques de Swart 2

3 1. De onderzoeksopdracht: Breng de acceptatie en ontwikkeling van strategische in Nederland in kaart Gezien het grote belang voor de continuïteit van Nederlandse ondernemingen en instellingen, hebben de HR-experts van PwC onderzoeksbureau Motivaction de opdracht gegeven om de acceptatie en ontwikkeling van strategische in Nederland in kaart te brengen. Een representatieve groep van 306 bestuurders en HR-professionals van grote en middelgrote publieke en private organisaties (met 250 fte s of meer) hebben meegewerkt aan het kwantitatieve online onderzoek. Als (mede)verantwoordelijken voor het Organisatie en HR-beleid van hun organisatie vulden ze een digitale vragenlijst in waarin de volgende thema s centraal stonden: - Hoeveel organisaties in Nederland doen aan strategische? 50% - Waarom kiezen organisaties hiervoor en waarom niet? - Verbeteren de prestaties door de inzet van dit instrument, en zo ja, in welke mate? 41% 50% 41% Figuur 1 Kenmerken van de organisaties die deel hebben genomen aan het onderzoek (N=306). Hoeveel medewerkers heeft uw organisatie? Tot welke sector kan uw organisatie het beste gerekend worden? > Cultuur, recreatie, overige diensten Overheid en zorg 40% 14% 1 40% 24% 24% Anders 14% 20% 50% 30% Landbouw en nijverheid 20% 41% organisatie 30% 1 Commerciële dienstverlening % Hoe is de leeftijd van de medewerkers binnen uw het beste verdeeld? Welke van de onderstaande beschrij vingen past het beste bij uw functie? 50% 30% 6 41% Medewerker HRM/ personeelszaken/p&o Adviseur HRM/ personeelszaken/p&o Hoofd HRM/ 1 personeelszaken/p&o 40% 24% 24% 14% 20% 50% Ouder dan Jonger dan Kunt u per type 50 jaar 35 jaar contract een Flexibel/ Vast inschating geven 20% inhuur contract van het percentage 14% van 40% de huidige medewerkers met 1 dit specifieke Contract 6 30% contract? voor bepaalde 6 tijd jaar Algemeen directeur 30% Lid RvB Directielid 41% 3 6

4 2. Belangrijkste resultaten Conclusie Er valt nog veel te winnen op het gebied van strategische en de toepassing daarvan. Het maakt bij de meeste organisaties nog geen integraal onderdeel uit van de strategievorming. Dat is een gemiste kans. Door op één platform analyses over de ontwikkeling van het personeelbestand te combineren met gegevens over de ontwikkeling van productiviteit, omzet en kosten, kan HR worden meegenomen bij toekomstscenario s en het nemen van operationele en strategische beslissingen. Ook winnen managementbesluiten aan draagvlak door het samenspel tussen bestuurders en HR-verantwoordelijken, waardoor ze er een waardedimensie bij krijgen. 51% van de grote en middelgrote Nederlandse organisaties maakt gebruik van strategische. Nog eens een derde geeft aan het belang ervan wel in te zien en er in de nabije toekomst (meer) aandacht aan te willen besteden. Een tiende van de gebruikersgroep (1) wil de komende jaren vervolgstappen zetten, voor de rest voldoet de huidige situatie aan de organisatiebehoefte. Bij de helft van de organisaties die SPP toepassen voegt dit aantoonbaar waarde toe. 46% zegt recruitment- en opleidingskosten te besparen door de inzet van toekomstgericht HR-beleid. Een kwart van de bedrijven in de gebruikersgroep ziet daarnaast een verband met de sinds de introductie gerealiseerde omzetstijging en een vijfde noteert meer winst. Ook denken gebruikers positiever over de kwaliteitsontwikkeling van hun medewerkers dan hun peergroep die geen SPP toepast (41% versus ) en ervaren ze een grotere toename van de klanttevredenheid ( versus 2). De ontwikkeling van de medewerkerstevredenheid blijft daar iets bij achter (2 versus 1). Bij meer dan de helft van de gebruikers (5) helpt strategische om mensen in de juiste functies te positioneren en zo hun competenties beter te benutten. Een verhoudingsgewijs kleinere groep van 37% meent dat de eigen organisatie sinds de introductie ook sneller en alerter reageert op relevante ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in de commerciële omgeving. Opmerkelijk is verder dat er aanzienlijk minder HR-beleidmakers (18%) zijn die dit vinden dan verantwoordelijke bestuurders (44%). Twee derde van alle organisaties weet niet wat ze met strategische willen bereiken. Noch hebben ze vooraf een onderbouwd plan hoe ze dit instrument het beste moeten inzetten. Strategische wordt nog relatief weinig gebruikt voor lange termijn toekomstverkenningen op HR-gebied. Zo geeft maar 2 van de gebruikers aan dat ze toekomsttrends voorspellen en werkt een kwart toekomstscenario s uit op basis van de uitkomsten. Het analysemodel wordt vooralsnog het meest gebruikt om een beter inzicht te krijgen in de ontwikkeling van de personeelskosten (57%). 4

5 3. Welke organisaties gebruiken strategische Doet uw organisatie aan strategische? (N=306) 17% 33% 3 1 Nee, en de huidige situatie voldoet aan de behoefte. Doet uw organisatie aan strategische? 8% 1 Nee, en de huidige situatie voldoet aan de behoefte. Nee, we zouden meer aandacht moeten besteden aan strategische dan op dit moment gebeurt. 53% 27% 27% Nee, we zouden meer aandacht moeten besteden aan strategische dan op dit moment Ja, en de huidige situatie voldoet aan de behoefte. 4 Ja, en de huidige situatie voldoet aan de behoefte. Ja, en we zijn van plan strategische verder te ontwikkelen. 1 1 Ja, en we zijn van plan strategische verder te ontwikkelen. gebeurt. Organisaties waarvan meer dan een derde van de medewerkers 50 jaar of ouder is (n=63). Organisaties waarvan minder dan een derde van de medewerkers 50 jaar of ouder is (n=243). De helft (51%) van de grote en middelgrote Nederlandse organisaties doet aan een vorm van strategische. Nog eens 33% zegt dit eigenlijk wel te moeten doen. Echter, slechts 41% van de respondenten zegt dat ze strategische HR-plannen in sterke mate vastleggen. Niet iedereen verstaat dus hetzelfde onder strategische, waardoor het waarschijnlijk is dat de penetratiegraad in werkelijkheid wat lager zal liggen. Binnen de sector Overheid, Onderwijs en Zorg bestaat de grootste behoefte om SPP toe te passen waar dat nog niet gebeurt (37%) of SPP door te ontwikkelen waar dat kan (18%). Positief zelfbeeld Vanuit de vraag hun organisatiecultuur te omschrijven, hebben SPP-gebruikers een opvallend positiever zelfbeeld dan de niet-gebruikers. Ze vinden hun organisatie in meerderheid kostenbewust, teamgericht, vooruitstrevend, ondernemend gedrag stimulerend en wendbaar. Organisaties die nog geen toekomstgerichte talentplanning hebben ingevoerd, vinden zichzelf daarentegen overwegend bureaucratisch, risicomijdend en top-down georganiseerd. Meer grijze dan jonge organisaties Een andere interessante karakteristiek is dat vergrijzende organisaties (waarvan minstens een derde van de medewerkers ouder is dan 50 jaar) meer behoefte aan strategische hebben dan vergelijkbare organisaties met een gemiddeld jonger leeftijdsprofiel; 53% versus 27%. Organisaties met een vergrijzend profiel beseffen de ernst en complexiteit van de situatie. Dit kan worden verklaard doordat ze bijvoorbeeld de invloed van hogere pensioenkosten al aan den lijve ervaren en vaker worden geconfronteerd met problemen met de doorstroom, uitstroom en opvolging. 5

6 4. Inzet strategische Nog maar een minderheid gebruikt strategische waar haar grootste kracht ligt en op termijn ook de meeste waardecreatie kan worden gerealiseerd: een toekomstverkenning op HR-gebied. Zo geeft maar 2 van de gebruikers aan dat ze analyses uitvoeren naar toekomst trends op basis van historische data en modelleert een kwart diverse wat-als scenario s aan de hand van de uitkomsten. Een iets grotere groep analyseert de kloof in vaardigheden (3) en in personeelsbezetting (33%). De meeste analyses betreffen operationele aangelegenheden. Het analysemodel wordt door 57% gebruikt om een beter inzicht te krijgen in de ontwikkeling van de personeelskosten. Tijdshorizon van drie tot vijf jaar Bijna de helft (4) van de gebruikers blikt drie tot vijf jaar vooruit. Een grote minderheidsgroep (37%) legt de strategische horizon dichterbij (een tot twee jaar). Slechts 8% blikt meer dan vijf jaar vooruit. Ogenschijnlijk een score die het strategische belang bevestigt dat door de gebruikers aan strategische wordt gehecht. Toch moet ook hierbij een kritische kanttekening worden geplaatst. Strategische rendeert het beste als verder in de toekomst wordt gekeken, wat met behulp van data mining tegenwoordig goede inzichten oplevert. Ontwikkeltrajecten hebben doorgaans een langere doorlooptijd dan drie tot vijf jaar. Ook voor het bijsturen van de werving- en selectienormen en het ontwerpen van nieuwe flexibele arbeidsvoorwaardenpakketten, is meer voorbereidingstijd nodig. Bovendien vraagt een goed onderbouwde talentstrategie om prognoses met een lange(re) looptijd. Welke typen analyses maken deel uit van uw strategische? (Basis - Bedrijf doet aan strategische, N=156) Hoeveel jaar kijkt u vooruit in uw strategische? (Basis - Bedrijf doet aan strategische, N=156) Analyse van personeelskosten Analyse van kloof in vaardigheden Analyse van kloof in personeelsbezetting Segmentatie van personeel Analyse van trends naar de toekomst op basis van historische data Benchmarkanalyse Modelleren van data op basis van verschillende wat-als scenario s Analyse van wisselwerking tussen personeelsformatie en bedrijfsinformatie Andere type analyses, namelijk: 3-5 jaar Geen van deze Meer dan 5 jaar 4 8% 6% 1% 2 20% 33% 31% Minder dan 1 jaar 37% 3 57% 1-2 jaar 6

7 5. Toegevoegde waarde strategische personeelsplaning Wat heeft strategische opgeleverd voor uw organisatie? (Basis - Bedrijf doet aan strategische, N=156) De juiste persoon op de juiste plek Kostenbesparing Sneller in kunnen springen op marktontwikkelingen Betere ontwikkeling van competenties Juiste verhouding flexibele krachten/vaste krachten Beter in staat de concurrentie het hoofd te bieden Gerichter recruitment Een hogere omzet Een hogere winst Wel SPP en huidige situatie voldoet Anders, namelijk: 0% Het heeft (nog) niets opgeleverd Wel SPP en wil verder ontwikkelen Geen SPP Kwaliteit medewerkers: 35% 61% Klanttevredenheid: 34% 3 2 7% 37% 3 46% 5 Het door SPP-organisaties meest genoemde voordeel is dat hun organisaties dankzij strategische beter in staat zijn om de juiste mensen op de juiste plekken te positioneren. Het competentiemanagement wint daardoor aan waarde, en door een betere matching worden materiële (minder mismatches, en daardoor minder uitval en efficiencywinst bij werving en selectie) en immateriële (grotere loyaliteit, betere motivatie en meer betrokkenheid) voordelen behaald. Ongeveer de helft noteert dan ook een kostenbesparing, een derde een betere competentie-ontwikkeling, en een vijfde ziet een verband met de toegenomen winst. Meer dan een kwart () legt een link met de gerealiseerde omzetstijging (sinds de introductie van SPP), en een zelfde percentage noemt concreet het voordeel van een zuiverder afstemming van de werving en selectie op de organisatiedoelstellingen en de organisatiecultuur. Het belangrijkste strategische argument om aan lange termijnplanning van talent te doen, het sneller kunnen reageren en anticiperen op marktontwikkelingen, wordt daarentegen door een minderheid van 37% van de gebruikers herkend. Ook geven SPP-organisaties aan dat de kwaliteit van hun medewerkers en de klant- en medewerkerstevredenheid zijn verbeterd. Ten opzichte van de peergroep is het percentuele verschil zelfs significant te noemen. Zeker voor de groep die vervolgstappen plant. Winst/bedrijfsresultaat: 2 38% 18% Teveredenheid medewerkers: 38% 1 7

8 6. Waarom kiezen organisaties voor strategische? De noodzaak van het ontwikkelen van nieuwe kennis en vaardigheden is de meest genoemde reden dat organisaties hun urgent vinden. Ook verandering van de organisatiestrategie, vergrijzing van het medewerkersbestand en veranderingen in wet- en regelgeving blijken belangrijke overwegingen. Bij de andere factoren is de urgentie om wel of geen SPP toe te passen meer evenredig verdeeld. Wel valt op dat een hoog verloop van medewerkers in Nederland een ondergeschikte rol speelt, terwijl de strijd om talent in specifieke markten wel gaande is. Verwachtingen van niet-gebruikers Van de restgroep van organisaties die nog geen gebruik maken van strategische en dit ook niet van plan zijn (17%), zijn de vertegenwoordigers van grote bedrijven en instellingen (meer dan 1000 fte s) het negatiefst. Ze geloven in meerderheid niet dat dit hen nu en in de nabije toekomst voldoende toegevoegde waarde zal opleveren om de investering in implementatiekosten en manuren te kunnen terugverdienen. Bovendien blijkt uit hun open antwoorden dat ze hun HR-prioriteit liever bij meer actueel geachte zaken, zoals het aanpassen van de cultuur, leggen. Bezien per sector heeft vooral de publieke sector hoge verwachtingen van strategische. Vooral overheids-, zorg- en onderwijsinstellingen denken hiermee een inhaalslag te kunnen maken. Welke factoren maken strategische wel/niet urgent voor uw organisatie? (N=306) Nieuwe kennis en vaardigheden zijn nodig binnen de organisatie 5 Verandering in organisatiestrategie 1 23% 50% (Nog sterkere) vergrijzing van ons personeelsbestand 17% 2 48% Veranderende wet- en regelgeving vanuit de overheid 18% Reorganisatie, fusie of overname 31% 18% 45% Nieuwe markten (geografische gebieden) betreden 2 24% Nieuwe diensten/producten ontwikkelen 18% Moeite om toppers binnen te houden 30% Krimp van de organisatie Groei van de organisatie 27% Toenemende krapte op de arbeidsmarkt 2 Uitbesteden of verkopen bedrijfstakken 40% 30% Onderwijsuitstroom die niet aansluit op onze personeelsbehoefte 3 Hoog verloop van medewerkers 47% 3 47% 40% 41% 38% 38% 37% 2 8% 6% 7% 6% 7% 7% 6% 6% Niet aan de orde in onze organisatie Wel aan de orde binnen onze organisatie, maar heeft geen impact op onze Wel aan de orde binnen onze organisatie en heeft impact op onze Weet ik niet 8

9 Minder geloof bij HR Opvallend is dat over de hele linie directieleden (met een algemene verantwoordelijkheid) optimistischer zijn over het nut van strategische bij het toekomstbestendig maken van de organisatie dan hun HR-collega s. 44% van de eerste categorie ziet strategische als een zeer nuttige uitbreiding van het strategische instrumentarium, tegenover 18% van de HR-functionarissen. Andere belemmeringen die invoering in de weg staan Een kwart van alle respondenten geeft aan dat onvoldoende budget een (mogelijke) blokkade is, 2 ervaart onvoldoende draagvlak voor verandering, en een vijfde noemt de beperkte samenwerking tussen interne afdelingen als (potentiële) blokkade. Voor een eventuele business case om strategische in te gaan zetten is het belangrijk hier voldoende aandacht aan te besteden. Welke belemmeringen heeft u ervaren of verwacht u om strategische toe te passen in uw organisatie? (N=306) Onvoldoende budget Onvoldoende draagvlak voor verandering Beperkte samenwerking tussen interne afdelingen Onvoldoende kennis en ervaring over SPP binnen de organisatie Onvoldoende capaciteit om SPP te implementeren binnen de organisatie Onvoldoende kwaliteit van data Gebrek aan duidelijke methodologie en bedrijfsprocessen Onvoldoende beschikbaarheid van data Onvoldoende kennis om verschillende data te koppelen Gebrek aan duidelijke voordelen van SPP Gebrek aan technische middelen, zoals een rekentool Anders, namelijk: Ik zie geen belemmeringen/uitdagingen Ik weet het niet 14% 1% 2 20% 17% 17% 23% 20% 9

10 7. De onbenutte waarde van strategische De uitkomsten van het onderzoek maken duidelijk dat strategische een stevige voet aan de grond heeft gekregen in Nederland. Ook blijkt dat de werkelijke waarde van het instrument mondjesmaat wordt benut. Nog maar een minderheid van de Nederlandse gebruikers maakt analyses van de kloof tussen het huidige talent en de kennis en vaardigheden die straks nodig zijn om uit te blinken of om een inschatting te maken van het te verwachten toekomstige rendement op HR-investeringen. Dat is mede de oorzaak, dat strategische de helft van de gebruikersorganisaties nog niet brengt wat ze ervan verwachten: zorgen dat ze sneller en alerter kunnen inspelen op veranderingen op de werkvloer, en kostenbesparingen en concurrentievoordeel realiseren door een beter talentmanagement, het incasseren van productiviteitswinst en minder uitval bij werving en selectie. Opbrengsten zijn groot, er is nog veel te winnen op dit gebied. Door de uitkomsten van dit onderzoek te combineren met andere PwC-surveys 1 wordt duidelijk dat het integreren van strategische in het totale proces van strategievorming en strategie-executie aantoonbaar bijdraagt aan een betere wendbaarheid en significante economische waarde toevoegt. Zo laat het rapport Adapt to Survive; how better alignment between talent and opportunity can drive economic growth zien dat in de elf onderzochte landen (waaronder Nederland) in totaal 98,3 miljard per jaar aan productiviteitswinst kan worden behaald als de markt voor talent voldoende liquide, flexibel en professioneel is. En er kan nog eens 14 miljard op jaarbasis worden bespaard aan kosten voor werving en selectie, opleidingen en door het gerichter inzetten van ontwikkeltrajecten. Dit alles pleit voor een intensiever en gerichter gebruik van strategische. Het helpt organisaties om hun strategische in te richten en op te bouwen, en het biedt HR de kans om daar een grotere bijdrage aan te leveren. 10

11 talentgegevens ter wereld bij elkaar: het realtime gedrag dat is gebaseerd op gegevens van de 277 miljoen leden van LinkedIn en werkgeversinformatie uit de Saratoga database van PwC met personen- en prestatiegegevens van meer dan 2600 werkgevers wereldwijd. De productiviteit in de meest flexibele markten is hoger omdat personeel en beschikbare functies beter op elkaar zijn afgestemd. Het onderzoek berekent de mogelijke productiestijging in de betreffende landen als hun talentenmarkt zo flexibel wordt als die van Nederland. 1 Zie ons volledige verslag Adapt to survive: How better alignment between talent and opportunity can drive economic growth (Aanpassen om te overleven: hoe een betere afstemming van talenten en kansen de economische groei kan stimuleren), op pagina 26 voor nadere informatie over de toegepaste onderzoeksmethode. Onderzoek laat overigens zien dat de Nederlandse arbeidsmarkt, door de aanwezigheid van een grote en goed opgeleide flexibele schil, de relatief grote bereidheid van medewerkers om hun vaardigheden aan te passen, en de bovengemiddelde transparantie van vraag en aanbod, in internationaal perspectief als zeer flexibel moet worden beschouwd. Score voor aanpassingsvermogen van talenten 85 Nederland 67 Verenigd Koninkrijk Sources: LinkedIn, PwC Saratoga 61 Canada Score voor aanpassingsvermogen van talenten Promotiepercentages (geschaald voor groei) 1 57 Singapore Vacatures 2 57 Verenigde Staten Gem. aantal profielfuncties 3 Gem. aantal werkgevers wergevers 3 Verwisseling van sector 3 Score aanpassingsvermogen van talenten Nederland 6,7 % (2 e ) 1,3 % (5 e ) 4,5 (1 er ) 2,5 (2 e ) 1,1 % (1 er ) 85 Verenigd Koninkrijk 3,1 % (4 e ) 1,7 % (5 e ) 4,2 (4 e ) 2,4 (3 e ) 0,7 % (7 e ) 67 Canada 3,3 % (3 e ) 1,4 % (6 e ) 4,0 (6 e ) 2,3 (7 e ) 0,8 % (3 e ) 61 Singapore 9,1 % (1 er ) 1,6 % (7 e ) 3,9 (7 e ) 2,4 (4 e ) 0,4 % (11 e ) 57 Verenigde Staten 2,7 % (5 e ) 2,7 % (9 e ) 3,8 (8 e ) 2,3 (6 e ) 0,8 % (5 e ) 57 Australië 0,9 % (8 e ) 1,1 % (4 e ) 4,5 (2 e ) 2,5 (1 er ) 0,6 % (8 e ) 52 Frankrijk 2,9 % (5 e ) 0,9 % (2 e ) 4,0 (5 e ) 2,3 (5 e ) 0,6 % (9 e ) 41 Duitsland 2,9 % (5 e ) 1,0 % (3 e ) 4,2 (3 e ) 2,3 (8 e ) 0,5 % (10 e ) 39 Brazilië 2,9 % (5 e ) 1,3 % (6 e )* 3,4 (9 e ) 2,1 (10 e ) 0,8 % (6 e ) 36 India 2,4 % (6 e ) 1,3 % (6 e )* 2,7 (11 e ) 1,8 (11 e ) 1,0 % (2 e ) 34 China 2,3 % (7 e ) 0,7 % (1 er ) 3,4 (10 e ) 2,1 (9 e ) 0,8 % (4 e ) *Mediaan voor geanalyseerde landen; specifieke gegevens per land niet beschikbaar Australië Frankrijk Duitsland Brazilië 34 India 23 China 1 Gegevens PwC Saratoga 2 Nationale bureaus voor de statistiek van elk land 3 Gegevens LinkedIn 2013 A global study by PwC into the value gained by a better talent fit 11

12 PwC heeft een multidisciplinair team van specialisten met veel kennis en ervaring met strategische. Wij geven u inzicht in hoe u uw huidige personeelsbezetting optimaal kunt transformeren naar de gewenste bezetting van de toekomst, met behulp van onze Strategische tool. Daarnaast geven we advies over het opstellen en verbeteren van uw meerjarenplanning voor alle facetten van het HR beleid. We delen graag onze kennis en ervaring die wij opgedaan hebben tijdens projecten bij grote organisaties in de financiële, publieke en private sector. Meer weten over strategische en wat PwC voor uw organisatie kan doen? Neem contact op met: Lees meer over strategische en talentmanagement Adaptable talent onderzoek Remoulding your workforce for a new marketplace publications/remoulding-your-workforce-fornew-marketplace.jhtml CEO Survey, Key insights on Talent challenge hrs-talent-perspective.jhtml Alfred Lagendijk Partner HRS Tel: +31 (0) Andrew Kruseman Aretz Partner HRS Tel: +31 (0) Jacques de Swart Director Quantitative Analysis Tel: +31 (0) PricewaterhouseCoopers B.V. (KvK ). Alle rechten voorbehouden. PwC verwijst naar de Nederlandse firma en kan soms naar het PwC-netwerk verwijzen. Elke aangesloten firma is een afzonderlijke juridische entiteit. Kijk op voor meer informatie. 12

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s In een globaliserende economie moeten regio s en ondernemingen internationaal concurreren. Internationalisatie draagt bij tot de economische

Nadere informatie

Op weg naar wendbaarheid

Op weg naar wendbaarheid Op weg naar wendbaarheid Thema: Talent 28 juni 2011 Management summary Krapper wordende arbeidsmarkt vraagt om actie Steeds meer positieve signalen zijn waarneembaar uit het Nederlandse bedrijfsleven dat

Nadere informatie

De talenten van uw medewerkers: de HRM-sleutel tot succesvolle transitie

De talenten van uw medewerkers: de HRM-sleutel tot succesvolle transitie De talenten van uw medewerkers: de HRM-sleutel tot succesvolle transitie Trends in de zorg Toenemende concurrentie Rendement op zorgproducten en -diensten daalt Dilemma: lagere kosten én hogere kwaliteit

Nadere informatie

Stappenplan strategische personeelsplanning

Stappenplan strategische personeelsplanning Stappenplan strategische personeelsplanning Met aandacht voor strategische personeelsplanning verbindt de werkgever de gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met de daarvoor benodigde kwalitatieve

Nadere informatie

Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special

Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Actuele HR-trends door de ogen van medewerkers en HR-managers uit de zakelijke markt Inhoudsopgave Voorwoord 3 Samenvatting 4 Inleiding 5 1 HR prioriteiten in

Nadere informatie

Trends Werving en Selectie Nederland. 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015

Trends Werving en Selectie Nederland. 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015 02 Inleiding Inleiding Om in 2015 aan kop te blijven in de werving- en selectiebranche volg je de trends op de voet. Technologische ontwikkelingen

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

Even voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR

Even voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Even voorstellen Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Dr. Eva Knies Universiteit Utrecht NVP Midden-Nederland, 18 maart 2014 Onderzoeker bij Departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap,

Nadere informatie

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC Roel Olivers Ontdekkingstocht SPP / SPV Waarom SPP? Natuurwet: Niet het sterkste dier overwint maar het dier dat zich het beste kan aanpassen Flexibel

Nadere informatie

Capaciteitsvitaminen 1

Capaciteitsvitaminen 1 1 Capaciteitsvitaminen Agenda vandaag: Arbeidscapaciteit & Veerkracht Korte introductie Tempo-Team Ontwikkelingen om ons heen Strategisch: Visie op een veerkrachtige arbeidscapaciteit Tactisch: Actie nu

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

"HR van Vandaag naar Morgen. Ernst Roemer Senior Adviseur FWG Peter Andriessen Onderzoeker R&D FWG Bas van Leeuwen Programmamanager Driessen HRM

HR van Vandaag naar Morgen. Ernst Roemer Senior Adviseur FWG Peter Andriessen Onderzoeker R&D FWG Bas van Leeuwen Programmamanager Driessen HRM "HR van Vandaag naar Morgen Ernst Roemer Senior Adviseur FWG Peter Andriessen Onderzoeker R&D FWG Bas van Leeuwen Programmamanager Driessen HRM Programma Hoofdthema s van de HR manager De verbinding tussen

Nadere informatie

HRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010

HRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 HRM-scorecard HRM SCORECARD PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 Een korte introductie Wat doet WATCH-Consultancy op het gebied van HRM-Consultancy?

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Arbeidsmarkt en vakmanschap

Arbeidsmarkt en vakmanschap Arbeidsmarkt en vakmanschap Symposium Spelen met Talent Avans Hogeschool, s-hertogenbosch 16.45-17.30 uur Gerard Evers dr. Gerard Evers Recente verleden Hoogleraar Human Capital Valuation UvT Hoofdredacteur

Nadere informatie

De ambtenaar als ambassadeur aan de slag met social business Door: Jochem Koole

De ambtenaar als ambassadeur aan de slag met social business Door: Jochem Koole De ambtenaar als ambassadeur aan de slag met social business Door: Jochem Koole Sociale media hebben individuen meer macht gegeven. De wereldwijde beschikbaarheid van gratis online netwerken, zoals Facebook,

Nadere informatie

Profiteer van veranderende technologieën

Profiteer van veranderende technologieën Profiteer van veranderende technologieën Lees hoe Managed Services Providers u kunnen helpen profiteren van de nieuwste ontwikkelingen Uitdagingen en kansen in veranderende technologieën Ontwikkelingen

Nadere informatie

Stappenplan Strategische Personeelsplanning

Stappenplan Strategische Personeelsplanning Stappenplan Strategische Personeelsplanning Stap 1: Breng het gewenste toekomstig personeelbestand in kaart. Stap 3: Analyseer het spanningsveld tussen het huidige en gewenste personeelsbestand Stap 4:

Nadere informatie

Dynamische arbeid & dienstverlening. Strategisch partnership in vast en flex

Dynamische arbeid & dienstverlening. Strategisch partnership in vast en flex Dynamische arbeid & dienstverlening Strategisch partnership in vast en flex DE WERELD VERANDERT, CONTINU Groeiende kloof tussen huidig aanbod en toekomstige vraag naar personeel Toenemende flexibilisering

Nadere informatie

Personeelsplanning, doe het lean & strategisch en voorkom verspilling van talent

Personeelsplanning, doe het lean & strategisch en voorkom verspilling van talent C 0 M 10 C 80 M 0 C 40 M 8 Personeelsplanning, doe het lean & strategisch en voorkom verspilling van talent De wereld is voortdurend in beweging en meebewegen is een must voor iedere organisatie. Maar

Nadere informatie

Internet of Everything (IoE) Top 10 inzichten uit de Value at Stake-analyse (Analyse potentiële waarde) van IoE voor de publieke sector door Cisco

Internet of Everything (IoE) Top 10 inzichten uit de Value at Stake-analyse (Analyse potentiële waarde) van IoE voor de publieke sector door Cisco Internet of Everything (IoE) Top 10 inzichten uit de Value at Stake-analyse (Analyse potentiële waarde) van IoE voor de publieke sector door Cisco Joseph Bradley Christopher Reberger Amitabh Dixit Vishal

Nadere informatie

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch

Nadere informatie

Het Slimmer Werken-onderzoek 2013

Het Slimmer Werken-onderzoek 2013 Het Slimmer Werken-onderzoek 2013 In mei 2013 heeft Beklijf in opdracht van ErgoDirect International een online onderzoek uitgevoerd onder HR- en Arbo-professionals met als thema ʻSlimmer Werkenʼ. Slimmer

Nadere informatie

TALENT MANAGEMENT LUXE OF BITTERE NOODZAAK?

TALENT MANAGEMENT LUXE OF BITTERE NOODZAAK? LUXE OF BITTERE NOODZAAK? Door snel wisselende omstandigheden en daarmee samenhangende prioriteiten is het gericht benutten van het menselijk kapitaal belangrijker dan ooit. Het belang van talent management

Nadere informatie

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak

Nadere informatie

De financiële impact van BYOD

De financiële impact van BYOD De financiële impact van BYOD Top 10 inzichten uit het wereldwijde -onderzoek Jeff Loucks / Richard Medcalf Lauren Buckalew / Fabio Faria Het aantal BYOD-apparaten in de zes landen van ons onderzoek zal

Nadere informatie

Nederland zakt vier plaatsen op Human Capital Index: vaardigheden en kennis van oudere leeftijdscategorieën blijven onbenut.

Nederland zakt vier plaatsen op Human Capital Index: vaardigheden en kennis van oudere leeftijdscategorieën blijven onbenut. ONDERZOEKSRAPPORT Nederland zakt vier plaatsen op Human Capital Index: vaardigheden en kennis van oudere leeftijdscategorieën blijven onbenut. Introductie In het Human Capital 2015 report dat het World

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

Factsheet. Inleiding. Thema Werkgelegenheid

Factsheet. Inleiding. Thema Werkgelegenheid Factsheet Thema Werkgelegenheid Inleiding Rotterdam wil dromers, denkers en doeners ondersteunen bij het realiseren van ideeën en initiatieven waarmee maatschappelijke vraagstukken in de stad worden aangepakt.

Nadere informatie

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen

Nadere informatie

concurrentiefactor arbeid Arbeid Werkt! Logistic Labour Survey 2014 NDL, TLN, Tempo-Team Agenda

concurrentiefactor arbeid Arbeid Werkt! Logistic Labour Survey 2014 NDL, TLN, Tempo-Team Agenda Logistiek Nederland en de concurrentiefactor arbeid Arbeid Werkt! Logistic Labour Survey 2014 NDL, TLN, Tempo-Team Agenda Waarom dit onderzoek? Logistieke arbeidsmarkt Arbeid als concurrentiefactor Slim

Nadere informatie

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter

Nadere informatie

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure Brochure Uw situatie Nederlandse werkgevers zijn ervan overtuigd dat een vergrijzende en ontgroenende arbeidsmarkt leidt tot stijgende personeelskosten [bron: CBS/2013]. De kans dat relatief meer ouderen

Nadere informatie

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012

Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Hedendaagse bedrijfsomgevingen bieden naast kansen ook bedreigingen. Meer dan ooit tevoren is dit onderwerp van gesprek in de wereld van IT en in

Hedendaagse bedrijfsomgevingen bieden naast kansen ook bedreigingen. Meer dan ooit tevoren is dit onderwerp van gesprek in de wereld van IT en in Hedendaagse bedrijfsomgevingen bieden naast kansen ook bedreigingen. Meer dan ooit tevoren is dit onderwerp van gesprek in de wereld van IT en in directiekamers over de hele wereld. Omdat er steeds meer

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

Loopbaanadvisering door HR

Loopbaanadvisering door HR Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering

Nadere informatie

Strategische Personeelsplanning Zestor

Strategische Personeelsplanning Zestor Utrecht, april 2011 Strategische Personeelsplanning Zestor Roy Roelvink Even voorstellen Roy Roelvink Bouwjaar 1975 vader van 2 kinderen 1998 2001 P&O-adviseur 2001 2009 (senior) consultant KPMG BAS NO

Nadere informatie

STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING GAAT TE VEEL OVER WERKNEMERS IN PLAATS MET DE WERKNEMERS!

STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING GAAT TE VEEL OVER WERKNEMERS IN PLAATS MET DE WERKNEMERS! STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING GAAT TE VEEL OVER WERKNEMERS IN PLAATS MET DE WERKNEMERS! Peter Dona Strategische personeelsplanning (SPP) prijkt onveranderd hoog in de top 5 HRM trend lijstjes van menig

Nadere informatie

CRM vanuit organisatorisch perspectief

CRM vanuit organisatorisch perspectief Highlights survey CRM in Nederland 2009/2010 CRM vanuit organisatorisch perspectief MarketCap International BV 13 Januari 2010 AGENDA o over de survey en de populatie o actief met en focus op CRM o hulp

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

Mijn levensloop. Werknemers en werkgevers veranderen. Een introductie: Ardiënne Verhoeven. Arbeidsmarktveranderingen Twee ontwikkelingen

Mijn levensloop. Werknemers en werkgevers veranderen. Een introductie: Ardiënne Verhoeven. Arbeidsmarktveranderingen Twee ontwikkelingen Werknemers en werkgevers veranderen Een introductie: Ardiënne Verhoeven Mijn levensloop 1985-1992 1992-1994 1994-2000 2000 - nu Recht en bedrijfskunde Personeelsmanager HRM manager Zelfstandig HR ondernemer

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

De cloud die gebouwd is voor uw onderneming.

De cloud die gebouwd is voor uw onderneming. De cloud die gebouwd is voor uw onderneming. Dit is de Microsoft Cloud. Elke onderneming is uniek. Van gezondheidszorg tot de detailhandel, van fabricage tot financiële dienstverlening: geen twee ondernemingen

Nadere informatie

PLANON E-LEARNINGSERVICE. Breid uw kennis van Planon uit met realtime toegang tot innovatieve e-learningcursussen

PLANON E-LEARNINGSERVICE. Breid uw kennis van Planon uit met realtime toegang tot innovatieve e-learningcursussen PLANON E-LEARNINGSERVICE Breid uw kennis van Planon uit met realtime toegang tot innovatieve e-learningcursussen De Planon e-learningservice biedt onder meer de volgende modules: Algemene e-learning Domeinspecifieke

Nadere informatie

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer. Randstad Nederland

Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer. Randstad Nederland Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer Randstad Nederland September 2014 INHOUDSOPGAVE Impact economische ontwikkelingen op de werkvloer 3

Nadere informatie

Entrepreneurial Growth Monitor (EGMO)

Entrepreneurial Growth Monitor (EGMO) Entrepreneurial Growth Monitor (EGMO) Prof. Hans Crijns Impulscentrum Groeimanagement 1. Inleiding Dit is de eerste editie van de Entrepreneurial Growth Monitor (EGMO) een overzicht van de trends in ondernemingsgroei

Nadere informatie

Vacatures in de industrie 1

Vacatures in de industrie 1 Vacatures in de industrie 1 Martje Roessingh 2 De laatste jaren is het aantal vacatures sterk toegenomen. Daarentegen is in de periode 1995-2000 het aantal geregistreerde werklozen grofweg gehalveerd.

Nadere informatie

Meeste Nederlandse werkgevers houden personeelsbestand op peil in vierde kwartaal 2011 Manpower Arbeidsmarktbarometer Q4 2011

Meeste Nederlandse werkgevers houden personeelsbestand op peil in vierde kwartaal 2011 Manpower Arbeidsmarktbarometer Q4 2011 PERSBERICHT EMBARGO TOT DINSDAG, 13 SEPTEMBER 2011, 00.01 UUR Contact: Irene Bieszke ManpowerGroup Nederland +31 (0) 6 41 05 96 62 irene.bieszke@manpower.nl Meeste Nederlandse werkgevers houden personeelsbestand

Nadere informatie

Exact Synergy Enterprise. Krachtiger Personeelsmanagement HRM

Exact Synergy Enterprise. Krachtiger Personeelsmanagement HRM Exact Synergy Enterprise Krachtiger Personeelsmanagement HRM 1 Inleiding Waar gaat het om? Uw mensen zijn uw meest waardevolle bezit. U spaart tijd noch geld om uw mensen de erkenning te geven die zij

Nadere informatie

Strategische Personeelsplanning

Strategische Personeelsplanning Strategische Personeelsplanning De basis voor effectief en duurzaam functioneren 1 Wie is Hubé Maaike Huisman HR Business Coach Hubé zet mensen in hun kracht Van intuïtie tot intellect Van binnen naar

Nadere informatie

Onderzoek Social Media in Transport & Logistiek

Onderzoek Social Media in Transport & Logistiek Onderzoek Social Media in Transport & Logistiek 19 maart 2014 2 Inleiding Na een aantal zware crisisjaren lijkt de sector transport & logistiek begin 2014 weer uit het dal te klimmen. De eerste signalen

Nadere informatie

Inzetten op winstgevendheid door beter te plannen

Inzetten op winstgevendheid door beter te plannen Inzetten op winstgevendheid door beter te plannen Over onze visie op planning en hoe een centrale planningsapplicatie organisaties in de professionele dienstverlening kan helpen de kosten te drukken en

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Gevolgen voor de werkgelegenheid

Gevolgen voor de werkgelegenheid KRACHTIG ADVISEREN BIJ FUSIES EN OVERNAMES Met een divers team van organisatieadviseurs ondersteunen we ondernemingsraden bij het beoordelen van voorgenomen verkoop, fusies en overnames van bedrijven.

Nadere informatie

Recruitment Process Outsourcing

Recruitment Process Outsourcing Recruitment Process Outsourcing Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing Auteur : Jacco Valkenburg RPO: Recruitment Process Outsourcing Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk

Nadere informatie

Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009. Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren

Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009. Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009 Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren Strategisch flexibiliseren door veerkrachtig leiderschap Strategische arbeidsflexibilisering

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

De status van mobiel intranet

De status van mobiel intranet De status van mobiel intranet White paper Bilthoven, 26 april 2012 Sabel Online Lonneke Theelen E Lonneke@sabelonline.nl T (088) 227 22 00 W www.sabelonline.nl http://nl.linkedin.com/in/lonneketheelen

Nadere informatie

Personeelsverloop / - planning. EFAA conventie mei 2009

Personeelsverloop / - planning. EFAA conventie mei 2009 Personeelsverloop / - planning EFAA conventie mei 2009 programma 1. Voorstellen 2. Afstemmen verwachtingen 3. Omgeving 4. Situatie fitnesscentra 5. Personeelsplanning 6. In- door- en uitstroom personeel

Nadere informatie

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Voorwoord Een wereld van verschil maken voor jong talent én voor uzelf. Wie wil dat nu niet? Niet iedereen heeft hiertoe de mogelijkheid.

Nadere informatie

Strategische personeelsplanning

Strategische personeelsplanning Strategische personeelsplanning Masterclass A&O Provincies 25 januari 2011, Utrecht 10.10-10.55 uur Gerard Evers Gerard Evers Recente verleden Hoogleraar Human Capital Valuation UvT Hoofdredacteur Gids

Nadere informatie

Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman

Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Strategische personeelsplanning in stapjes Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Negentien gemeenten in West-Brabant willen in 2017 één gezamenlijke

Nadere informatie

Meten is leren: Hoe eff

Meten is leren: Hoe eff Meten is leren: Hoe eff De kwaliteit van uw werkgeverschap in De ziekenhuiswereld kent van oudsher een goed ontwikkeld HR-instrumentarium. Opleidingsmogelijkheden zijn voorhanden, de cao is veelomvattend,

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

duurzame inzetbaarheid in de praktijk

duurzame inzetbaarheid in de praktijk duurzame inzetbaarheid in de praktijk een proactieve integrale benadering Hester Wagenvoort 29 januari 2013 programma 1. impressie Elkerliek ziekenhuis 2. beleid en praktijk aanleiding activiteiten verleden,

Nadere informatie

26 november 2015 Rapportage & achtergronden

26 november 2015 Rapportage & achtergronden 26 november 2015 Rapportage & achtergronden Inhoud 1. Inleiding 1. Onderzoeksopdracht 2. Onderzoeksmethode 3. Respons en betrouwbaarheid 2. Steekproefsamenstelling 3. Resultaten 1. Eerder onderzoek 2.

Nadere informatie

8. Evalueer HR/SPP beleid, brengen in lijn met of pas organisatiestrategie aan *Gebaseerd op Walker (1980), Nkomo (1988), Pynes (2004),

8. Evalueer HR/SPP beleid, brengen in lijn met of pas organisatiestrategie aan *Gebaseerd op Walker (1980), Nkomo (1988), Pynes (2004), Strategische Personeelsplanning en het e-portfolio Dr. Charissa Freese Let s Connect conferentie Veldhoven, 13 februari 201 Let s Connect Regionaal project waarbij bedrijfsleven en onderwijsinstellingen

Nadere informatie

5 REDENEN DE ACCOUNTANT VAN MORGEN ANDERS COMMUNICEREN. Accountancy WAAROM WERKEN IN DE CLOUD VOORDEEL BIEDT VOOR ACCOUNTANTS

5 REDENEN DE ACCOUNTANT VAN MORGEN ANDERS COMMUNICEREN. Accountancy WAAROM WERKEN IN DE CLOUD VOORDEEL BIEDT VOOR ACCOUNTANTS Accountancy DE VAN MORGEN ANDERS COMMUNICEREN 5 REDENEN WAAROM WERKEN IN DE CLOUD VOORDEEL BIEDT VOOR S CONCURRENTIEVOORSPRONG VOOR DE ADVISERENDE Accountancy Er wordt veel over geschreven: de veranderende

Nadere informatie

Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld

Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld Persbericht Yacht, 23 februari 2010 Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld Trends en ontwikkelingen op de financiële arbeidsmarkt Door: mr.drs. E. Kolthof, Yacht, Competence

Nadere informatie

Internationaal succesvol, ook voor u dichtbij!? TNS Nipo

Internationaal succesvol, ook voor u dichtbij!? TNS Nipo Internationaal succesvol, ook voor u dichtbij!? TNS Growth Map Achtergrond De Kamer van Koophandel Amsterdam heeft zich tot doel gesteld bedrijven in de regio internationaal meer actief te krijgen om zo

Nadere informatie

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1 Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 2 Matchcare MEER RENDEMENT UIT HR DOOR INNOVATIEVE OPLOSSINGEN EN DIENSTEN OP HET GEBIED VAN WERVING EN SELECTIE, EMPLOYABILITY

Nadere informatie

HR & Participatie 2014-2015

HR & Participatie 2014-2015 HR & Participatie 2014-2015 samenvatting Het onderzoek naar de Participatiewet 2015 is een kwantitatief online onderzoek uitgevoerd onder Nederlandse bedrijven (verdeeld naar de categorieën 50-99 werk

Nadere informatie

Mislukken in nieuwe baan veroorzaakt door verschil in stijl en gedrag en botsen met organisatiecultuur

Mislukken in nieuwe baan veroorzaakt door verschil in stijl en gedrag en botsen met organisatiecultuur PERSBERICHT REFQ 9 op de 10 HR-managers en topbestuurders geconfronteerd met kostbare mismatch Mislukken in nieuwe baan veroorzaakt door verschil in stijl en gedrag en botsen met organisatiecultuur Leiden,

Nadere informatie

AWVN trends voor HRM Innoveren met flexibiliteitsbeleid

AWVN trends voor HRM Innoveren met flexibiliteitsbeleid AWVN trends voor HRM Innoveren met flexibiliteitsbeleid Introductie AWVN 6 trends voor HRM trend flexibeler Innoveren met HR flexibiliteitsbeleid Verander richtingen arbeidsverhoudingen arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Hudson Presentation HRM in de Overheid Madelon van der Hoeven 5 februari 2015

Hudson Presentation HRM in de Overheid Madelon van der Hoeven 5 februari 2015 Gunstig of ongunstig? De invloed van integratie op HR Hudson Presentation HRM in de Overheid Madelon van der Hoeven 5 februari 2015 Een fusie van 2 organisaties is vergelijkbaar met een huwelijk. Je trouwt

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

MKB investeert in kennis, juist nu!

MKB investeert in kennis, juist nu! M201016 MKB investeert in kennis, juist nu! drs. B. van der Linden drs. P. Gibcus Zoetermeer, september 2010 MKB investeert in kennis, juist nu! MKB-ondernemers blijven investeren in bedrijfsopleidingen,

Nadere informatie

Lean Six-Sigma. HealthRatio Operational Excellence

Lean Six-Sigma. HealthRatio Operational Excellence Lean Six-Sigma HealthRatio Operational Excellence De zorg werkt in een roerige omgeving Veel veranderingen leggen extra druk op zorginstellingen om goedkoper, efficiënter en transparanter te kunnen werken.

Nadere informatie

WHITEPAPER ORGANISEREN IN 2023

WHITEPAPER ORGANISEREN IN 2023 ORGANISEREN IN 2023 DE VISIE VAN GENERATIE Y OP ORGANISATIES EN (E-)HRM IN DE TOEKOMST Door Geert Boon & Suzanne van de Schraaf Uit onderzoek van Peperclip in opdracht van AFAS Software en HRcommunity

Nadere informatie

Regiegemeente Wendbaar met de blik naar buiten. Zichtbaar met de blik naar binnen. Auteur: Daan Platje VeranderVisie Datum: maart 2011 Pagina 1 van 7

Regiegemeente Wendbaar met de blik naar buiten. Zichtbaar met de blik naar binnen. Auteur: Daan Platje VeranderVisie Datum: maart 2011 Pagina 1 van 7 Regiegemeente Wendbaar met de blik naar buiten. Zichtbaar met de blik naar binnen. Auteur: Daan Platje VeranderVisie Datum: maart 2011 Pagina 1 van 7 Gemeentelijke regie Het Rijk heeft kaders opgesteld

Nadere informatie

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting

Personeelsmonitor 2011 Samenvatting Jaarlijks brengt het A+O fonds Gemeenten de Personeelsmonitor uit. Dit rapport geeft de belangrijkste ontwikkelingen op het gebied van HRM en arbeidsmarktontwikkelingen bij gemeenten weer. In deze samenvatting

Nadere informatie

Meer doen met minder mensen

Meer doen met minder mensen Meer doen met minder mensen Aryan de Leeuw A.deLeeuw@vcd.nl Healthtivity, 25 september Agenda Inleiding Sector zorg Productiviteit Businesscase Health Intelligence Inleiding Hoe kunnen we meer doen met

Nadere informatie

LinkedIn is het meest gebruikte platform van Nederlandse bedrijven, gevolgd door Facebook en Twitter

LinkedIn is het meest gebruikte platform van Nederlandse bedrijven, gevolgd door Facebook en Twitter 1 Huidig gebruik van social media LinkedIn is het meest gebruikte platform van Nederlandse bedrijven, gevolgd door Facebook en Twitter Huidig gebruik van social media % van respondenten, meerdere antwoorden

Nadere informatie

Werkgelegenheid, vacatures en werving in de provincie Utrecht 2013. De knelpunten die Utrechtse bedrijven ervaren

Werkgelegenheid, vacatures en werving in de provincie Utrecht 2013. De knelpunten die Utrechtse bedrijven ervaren Werkgelegenheid, vacatures en werving in de provincie Utrecht 2013 De knelpunten die Utrechtse bedrijven ervaren Ester Hilhorst Economic Board Utrecht Februari 2014 Inhoud Samenvatting Crisis kost meer

Nadere informatie

Business Continuity Management conform ISO 22301

Business Continuity Management conform ISO 22301 Business Continuity Management conform ISO 22301 Onderzoek naar effecten op de prestaties van organisaties Business continuity management gaat over systematische aandacht voor de continuïteit van de onderneming,

Nadere informatie

Zzp ers in de provincie Utrecht 2013. Onderzoek naar een groeiende beroepsgroep

Zzp ers in de provincie Utrecht 2013. Onderzoek naar een groeiende beroepsgroep Zzp ers in de provincie Utrecht 2013 Onderzoek naar een groeiende beroepsgroep Ester Hilhorst Economic Board Utrecht Februari 2014 Inhoud Samenvatting Samenvatting Crisis kost meer banen in 2013 Banenverlies

Nadere informatie

Batenmanagement. Duurzame verbinding tussen programma en lijn. PGM Open 2013 Patrick Mulder 7 februari 2013. Batenmanagement - Patrick Mulder

Batenmanagement. Duurzame verbinding tussen programma en lijn. PGM Open 2013 Patrick Mulder 7 februari 2013. Batenmanagement - Patrick Mulder Batenmanagement Duurzame verbinding tussen programma en lijn PGM Open 2013 Patrick Mulder 7 februari 2013 Agenda Waarom batenmanagement? Wat is batenmanagement? Hoe ziet batenmanagement eruit? Do s en

Nadere informatie

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012 Sociale innovatie De volgende vragen gaan over sociale innovatie en innovatief ondernemingsbeleid. Sociale Innovatie is een vernieuwing of een verbetering in de arbeidsorganisatie en in de arbeidsrelaties

Nadere informatie

Exportmonitor 2011. Het noordelijke bedrijfsleven wordt steeds internationaler

Exportmonitor 2011. Het noordelijke bedrijfsleven wordt steeds internationaler Exportmonitor 2011 Het noordelijke bedrijfsleven wordt steeds internationaler Uit de Exportmonitor 2011 blijkt dat het noordelijk bedrijfsleven steeds meer aansluiting vindt bij de wereldeconomie. De Exportmonitor

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers Expertisecentrum Plato van werk-naar-werk en loopbaancoaching Voor medewerkers inhoud wij maken er werk van! 04 Onze dienstverlening voor jou 09 Loopbaanoriëntatie en Loopbaancoaching 05 over expertisecentrum

Nadere informatie

Logistics Labour Survey 2004 Managementsamenvatting

Logistics Labour Survey 2004 Managementsamenvatting Logistics Labour Survey 2004 Managementsamenvatting Inhoudsopgave Meer informatie? 1 Inleiding Pagina 3 2 Aannemen van vast personeel Pagina 4 3 Vasthouden van vast personeel Pagina 5 4 Aannemen van flexibel

Nadere informatie

Marketing en Sales in de Verhuur & Lease branche.

Marketing en Sales in de Verhuur & Lease branche. Graydon Brancheonderzoek 2014 Brancheonderzoek 2014. Marketing en Sales in de Verhuur & Lease branche. VERHUUR Voorwoord Bij deze bied ik u graag ons jaarlijks brancheonderzoek naar de Nederlandse en Belgische

Nadere informatie

Inclusief Ondernemen. De Normaalste Zaak. Umberto Eco: Het is uiteindelijk de cultuur die tot eenheid smeedt.

Inclusief Ondernemen. De Normaalste Zaak. Umberto Eco: Het is uiteindelijk de cultuur die tot eenheid smeedt. Inclusief Ondernemen De Normaalste Zaak Structurele doorbraak is nodig! Umberto Eco: Het is uiteindelijk de cultuur die tot eenheid smeedt. Anders dan bij voorbeeld de Verenigde Staten, is het in Nederland

Nadere informatie

E-HRM voor administratiekantoren

E-HRM voor administratiekantoren E-HRM voor administratiekantoren Uitbreiding van uw dienstenportfolio 2 Voorwoord In november 2010 heeft Raet onder directies van accountancy- en administratiekantoren een online onderzoek uitgevoerd naar

Nadere informatie