VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 20/09/ IPDK

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 20/09/2013 2013 IPDK"

Transcriptie

1 VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Datum:

2

3

4 Inhoudsopgave Deel 1. Inleiding Deel 2. Competentieprofiel Deel 3. Resultatenzicht Deel 4. Zelf-analyse Ontwikkelpunten

5 Deel 1 Inleiding Voor u ligt uw. Dit rapport geeft u een beeld van uw dagelijkse gedragingen aan de hand van de competenties die gevraagd worden voor uw functie. Het doel van dit rapport is om te analyseren in hoeverre u werkelijk het gedrag laat zien dat omschreven staat in uw functieprofiel. Op basis van deze analyse wordt u vervolgens aangezet tot het vaststellen van verbeterpunten, om daarmee uw effectief resultaat verder te kunnen verbeteren. In de introductie van deze ontwikkelmap wordt de P-factor omschreven. Met de P-factor kunnen uw persoonlijke factoren in kaart worden gebracht, die van belang zijn voor uw functioneren binnen uw functie. Ook kan deze P-factor goed worden benut voor het omschrijven van uw functieprofiel. Deze 360 Graden analyse meet datgene wat er in de praktijk zichtbaar is van uw persoonlijke factoren in relatie tot uw functieprofiel. Met andere woorden: De 360 meet wat u daadwerkelijk laat zien. Bij het maken van uw 360 graden analyse bent u zelf betrokken geweest en daarnaast ook een aantal anderen die u hebben meegemaakt in de dagelijkse praktijk. Het resultaat van deze analyse helpt u concreet ontwikkelpunten vast te stellen, om daarmee uw persoonlijke ontwikkeling te bevorderen. Pagina 1

6 1. Onderdelen van de Deel Deel Deel Deel Inleiding Competentieprofiel Resultatenzicht Zelf-analyse Ontwikkelpunten 2. Competentieprofiel Uw competentieprofiel is uitgangspunt voor deze analyse. Het competentieprofiel is de verzameling van competenties, die essentieel is om het effectief resultaat van een functie te kunnen realiseren. Een competentie is daarbij gedefinieerd als het vermogen om een verzameling van specifieke gedragingen te laten zien. In deel 2 ziet u het competentieprofiel dat bepalend is voor de vragenlijst en voor de uitkomsten van dit rapport. 3. Resultatenzicht Het resultatenzicht biedt per competentie een gedetailleerd zicht van de resultaten van de analyse, gebaseerd op uw antwoorden en de antwoorden die door de anderen zijn gegeven. U ziet hier de meting van wat u doorgaans daadwerkelijk laat zien, afgezet tegen de competenties van uw functieprofiel. Deel 3 bevat per competentie een zicht van de volgende gegevens: De definitie van de competentie; De gedragingen die samen een beeld geven van uw competenties; De beoordeling van uw gedragingen door uzelf; De beoordeling van uw gedragingen door anderen; De gemiddelde beoordeling per gedraging; De gemiddelde beoordeling van de ander; De gemiddelde beoordeling van uzelf; De algemene opmerkingen van anderen. Mocht er in uw analyse geen gebruik zijn gemaakt van een bepaalde rol, dan zullen de vakjes onder deze betreffende kolom in het grijs worden weergegeven. Dit zal tevens het geval zijn wanneer er geen score te tonen is, doordat de beoordelaar(s) gebruik heeft/hebben gemaakt van de optie "kan ik niet beoordelen". 4. Zelf-analyse Ontwikkelpunten In Deel 4 ziet u per competentie een visuele samenvatting van het resultatenzicht. Aan de hand hiervan kunt u bepalen welke gedragingen en welke competenties u zou moeten en willen ontwikkelen. Pagina 2

7 Deel 2 Competentieprofiel Hieronder ziet u de competenties en hun definities die voor uw functie van toepassing zijn. COMPETENTIE KENMERK Innovatie Op een onderzoekende wijze gericht zijn op de toekomstige vernieuwing en verbetering van de strategie, werkwijzen, producten of diensten van een organisatie. Besluitvaardigheid Op een tuigende wijze, tijdig en goed gefundeerde beslissingen kunnen nemen, zowel met volledige als met onvolledige kennis van de alternatieven en de consequenties van de beslissing. Plannen en Organiseren Efficiënt kunnen plannen en organiseren van werk in lijn met de organisatiebehoeften door te anticiperen op prioriteiten en behoeften, door doelen te stellen en door goed de eigen tijd en die van anderen te gen. Resultaatgerichtheid (sturend) Zichzelf en anderen kunnen focussen op en aanzetten tot het bereiken van resultaten, ook bij problemen, tegenslag of afleiding, en het nemen van persoonlijke verantwoordelijkheid voor het succes van de organisatie. Continu verbeteren Continu zoeken naar nieuwe kansen en methoden om bestaande processen, systemen en methoden te verbeteren en de betrouwbaarheid, kwaliteit en efficiency van de output en de resultaten te bevorderen. Servicegerichtheid Het verlangen hebben om het de klanten naar de zin te maken, hun behoeften weten te herkennen, hierop in te spelen, en consequent meer te doen dan verwacht wordt om de klant zo tevreden mogelijk te maken. Veerkracht Effectief blijven presteren bij werkgerelateerde problemen, druk en stress door hier met een positieve instelling op professionele wijze mee om te gaan. Coachen en ontwikkelen van anderen Adviseren, ondersteunen en begeleiden van mensen bij hun persoonlijke ontwikkeling in relatie tot werkgerelateerde competenties en bij het behalen van hun doelen. Interpersoonlijke communicatie Op een duidelijke en effectieve wijze communiceren door goed te luisteren, hun gedachten en ideeën goed onder woorden te brengen, informatie duidelijk te presenteren en zich ervan te verzekeren dat de ander het begrepen heeft. Pagina 3

8 Deel 3 Resultatenzicht Innovatie Op een onderzoekende wijze gericht zijn op de toekomstige vernieuwing en verbetering van de strategie, werkwijzen, producten of diensten van een organisatie. ger ega ig Heeft een innovatieve en creatieve manier van denken, die rekening houdt met de praktische haalbaarheid van ideeën en initiatieven. Heeft een analytische houding ten opzichte van de huidige gang van zaken. Zoekt constant naar vernieuwing en weet nieuwe mogelijkheden en kansen te identificeren en te benutten. Durft risico s te nemen door voorbij te gaan aan bestaande en bewezen methoden. Blijft de organisatie continu uitdagen om te blijven vernieuwen en verbeteren. Pagina 4

9 ger 3,80 3,83 ega 3,73 3,80 ig Heeft een innovatieve en creatieve manier van denken, die rekening houdt met de praktische haalbaarheid van ideeën en initiatieven. Heeft een analytische houding ten opzichte van de huidige gang van zaken. Zoekt constant naar vernieuwing en weet nieuwe mogelijkheden en kansen te identificeren en te benutten. 3,25 Durft risico s te nemen door voorbij te gaan aan bestaande en bewezen methoden. Blijft de organisatie continu uitdagen om te blijven vernieuwen en verbeteren. 3,92 Pagina 5

10 Besluitvaardigheid Op een tuigende wijze, tijdig en goed gefundeerde beslissingen kunnen nemen, zowel met volledige als met onvolledige kennis van de alternatieven en de consequenties van de beslissing. ger ega ig Kan snel de mogelijke alternatieven en consequenties wegen. Durft keuzes te maken met onvolledige kennis. Hakt knopen door en neemt tijdig beslissingen. Neemt tuigend beslissingen en twijfelt niet aan de beslissing. Neemt verantwoordelijkheid voor de beslissing. Koppelt meteen acties aan de gemaakte beslissing. Pagina 6

11 ger 3,89 3,85 ega 3,39 4,06 ig 4,06 Kan snel de mogelijke alternatieven en consequenties wegen. 3,83 Durft keuzes te maken met onvolledige kennis. 3,92 Hakt knopen door en neemt tijdig beslissingen. Neemt tuigend beslissingen en twijfelt niet aan de beslissing. 4,17 Neemt verantwoordelijkheid voor de beslissing. 3,92 Koppelt meteen acties aan de gemaakte beslissing. 3,92 Pagina 7

12 Plannen en Organiseren Efficiënt kunnen plannen en organiseren van werk in lijn met de organisatiebehoeften door te anticiperen op prioriteiten en behoeften, door doelen te stellen en door goed de eigen tijd en die van anderen te gen. ger ega ig Kan goed plannen en organiseren met het oog op de organisatiebehoeften. Heeft een systematische en doordachte benadering. Kiest en gebruikt goede processen en procedures voor de sturing en organisatie van het werk. Stelt realistische doelen en bewaakt de voortgang tot het doel bereikt is. Ontwikkelt alternatieve plannen, anticiperend op mogelijke obstakels. Is effectief in het gen van meerdere projecten, eisen en conflicterende deadlines. Is effectief in het gen van eigen tijd en die van anderen. Pagina 8

13 3,86 ger 4,29 4,02 ega 4,24 3,48 ig 4,07 Kan goed plannen en organiseren met het oog op de organisatiebehoeften. 4,25 Heeft een systematische en doordachte benadering. 4,17 Kiest en gebruikt goede processen en procedures voor de sturing en organisatie van het werk. 4,50 Stelt realistische doelen en bewaakt de voortgang tot het doel bereikt is. 2,00 2,50 2,88 Ontwikkelt alternatieve plannen, anticiperend op mogelijke obstakels. 4,17 Is effectief in het gen van meerdere projecten, eisen en conflicterende deadlines. 4,08 Is effectief in het gen van eigen tijd en die van anderen. 4,08 Pagina 9

14 Resultaatgerichtheid (sturend) Zichzelf en anderen kunnen focussen op en aanzetten tot het bereiken van resultaten, ook bij problemen, tegenslag of afleiding, en het nemen van persoonlijke verantwoordelijkheid voor het succes van de organisatie. ger ega ig Heeft een sterke focus op resultaat. Weet wat nodig is om resultaat te behalen. Stelt ambitieuze doelen voor zichzelf en de organisatie, en draagt actief bij aan het behalen hiervan. Neemt persoonlijke verantwoordelijkheid voor het succes van de organisatie. Is volhardend in het bereiken van resultaat, ook bij problemen, tegenslag of afleidingen. Zoekt actief naar effectieve oplossingen en mogelijkheden om het resultaat te behalen. Zal zichzelf en anderen aanzetten tot het behalen van resultaten. Pagina 10

15 ger 4,29 3,84 ega 3,95 3,60 ig 3,52 Heeft een sterke focus op resultaat. 2,00 2,50 2,88 Weet wat nodig is om resultaat te behalen. 4,17 Stelt ambitieuze doelen voor zichzelf en de organisatie, en draagt actief bij aan het behalen hiervan. Neemt persoonlijke verantwoordelijkheid voor het succes van de organisatie. 3,50 4,46 2,50 3,38 Is volhardend in het bereiken van resultaat, ook bij problemen, tegenslag of afleidingen. Zoekt actief naar effectieve oplossingen en mogelijkheden om het resultaat te behalen. 3,92 Zal zichzelf en anderen aanzetten tot het behalen van resultaten. 3,75 Pagina 11

16 Continu verbeteren Continu zoeken naar nieuwe kansen en methoden om bestaande processen, systemen en methoden te verbeteren en de betrouwbaarheid, kwaliteit en efficiency van de output en de resultaten te bevorderen. ger ega ig Is sterk gefocust op het verbeteren van de kwaliteit. Is betrokken en detailgericht. Heeft een creatieve manier van denken, die rekening houdt met de praktische haalbaarheid van ideeën en initiatieven. Is op onderzoekende wijze gericht op verbetering. Heeft een analytische houding ten opzichte van de huidige gang van zaken en streeft naar verbetering. Zoekt constant naar verbetering en weet nieuwe mogelijkheden en kansen hiervoor te identificeren en te benutten. Durft risico s te nemen door voorbij te gaan aan bestaande en bewezen methoden. Blijft de organisatie continu uitdagen om te blijven verbeteren. Pagina 12

17 4,13 ger 4,08 4,02 ega 4,21 3,88 ig 3,90 Is sterk gefocust op het verbeteren van de kwaliteit. 4,17 Is betrokken en detailgericht. 4,08 Heeft een creatieve manier van denken, die rekening houdt met de praktische haalbaarheid van ideeën en initiatieven. 4,50 Is op onderzoekende wijze gericht op verbetering. 2,50 3,46 Heeft een analytische houding ten opzichte van de huidige gang van zaken en streeft naar verbetering. Zoekt constant naar verbetering en weet nieuwe mogelijkheden en kansen hiervoor te identificeren en te benutten. 4,08 3,92 Durft risico s te nemen door voorbij te gaan aan bestaande en bewezen methoden. 3,92 Blijft de organisatie continu uitdagen om te blijven verbeteren. Pagina 13

18 Servicegerichtheid Het verlangen hebben om het de klanten naar de zin te maken, hun behoeften weten te herkennen, hierop in te spelen, en consequent meer te doen dan verwacht wordt om de klant zo tevreden mogelijk te maken. ger ega ig Wil aan de behoeften van de klant tegemoet komen. Vergaart op actieve wijze informatie de behoeften van klanten. Leeft zich in, in de behoeften van de klant en anticipeert daarop. Wil tegemoet komen aan de eigenlijke behoefte van de klant, ook als de klant zich daarvan niet bewust is. Reageert snel en adequaat. Is bereid meer te doen dan verwacht wordt. Bekijkt de behoeften, suggesties en feedback van klanten op een objectieve manier. Ontwikkelt en behoudt positieve, constructieve relaties met klanten. Pagina 14

19 3,75 ger 4,29 3,96 ega 3,60 ig 3,94 Wil aan de behoeften van de klant tegemoet komen. 4,25 Vergaart op actieve wijze informatie de behoeften van klanten. 4,17 Leeft zich in, in de behoeften van de klant en anticipeert daarop. 3,50 4,46 Wil tegemoet komen aan de eigenlijke behoefte van de klant, ook als de klant zich daarvan niet bewust is. 2,00 2,50 2,88 Reageert snel en adequaat. 4,08 Is bereid meer te doen dan verwacht wordt. Bekijkt de behoeften, suggesties en feedback van klanten op een objectieve manier. 3,83 Ontwikkelt en behoudt positieve, constructieve relaties met klanten. Pagina 15

20 Veerkracht Effectief blijven presteren bij werkgerelateerde problemen, druk en stress door hier met een positieve instelling op professionele wijze mee om te gaan. ger ega ig Heeft een stabiele en positieve houding ten opzichte van het werk. Blijft professioneel, ongeacht werkgerelateerde problemen, druk en stress. Houdt een positieve houding, ongeacht werkgerelateerde problemen, druk en stress. Is in staat zich snel te herstellen na tegenslagen. Pagina 16

21 4,25 ger 4,08 3,99 ega ig 3,88 Heeft een stabiele en positieve houding ten opzichte van het werk. 4,17 Blijft professioneel, ongeacht werkgerelateerde problemen, druk en stress. 2,50 3,46 Houdt een positieve houding, ongeacht werkgerelateerde problemen, druk en stress. 4,50 Is in staat zich snel te herstellen na tegenslagen. 3,83 Pagina 17

22 Coachen en ontwikkelen van anderen Adviseren, ondersteunen en begeleiden van mensen bij hun persoonlijke ontwikkeling in relatie tot werkgerelateerde competenties en bij het behalen van hun doelen. ger ega ig Heeft een oprechte interesse in de ontwikkeling en het succes van anderen. Kan zich goed in anderen inleven, anderen aanvoelen en gebeurtenissen invoelen. Geeft op een stimulerende wijze objectieve adviezen en begeleiding. Helpt anderen kansen te vinden om zichzelf te ontplooien. Geeft op een objectieve en eerlijke wijze feedback. Geeft steun aan anderen. Is niet extreem kritisch of positief. Pagina 18

23 4,71 ger 3,81 4,02 ega 4,43 4,05 ig 3,81 Heeft een oprechte interesse in de ontwikkeling en het succes van anderen. 4,42 Kan zich goed in anderen inleven, anderen aanvoelen en gebeurtenissen invoelen. 4,25 Geeft op een stimulerende wijze objectieve adviezen en begeleiding. Helpt anderen kansen te vinden om zichzelf te ontplooien. Geeft op een objectieve en eerlijke wijze feedback. 4,42 Geeft steun aan anderen. Is niet extreem kritisch of positief. 2,00 2,67 2,75 Pagina 19

24 Interpersoonlijke communicatie Op een duidelijke en effectieve wijze communiceren door goed te luisteren, hun gedachten en ideeën goed onder woorden te brengen, informatie duidelijk te presenteren en zich ervan te verzekeren dat de ander het begrepen heeft. ger ega ig Is in staat constructieve relaties op te bouwen en te onderhouden, zowel binnen als buiten de organisatie. Kan goed luisteren naar anderen en weet hierop in te spelen. Is bereid nuttige informatie en kennis te delen. Is duidelijk en helder in het uiten van gedachten en ideeën. Is eerlijk en opbouwend in de communicatie. Verzekert zich ervan dat de anderen hem hebben begrepen en vice versa. Pagina 20

25 3,83 ger 4,28 3,97 ega 4,22 3,47 ig 3,92 Is in staat constructieve relaties op te bouwen en te onderhouden, zowel binnen als buiten de organisatie. 4,25 Kan goed luisteren naar anderen en weet hierop in te spelen. 4,17 Is bereid nuttige informatie en kennis te delen. 3,50 4,46 Is duidelijk en helder in het uiten van gedachten en ideeën. 2,00 2,50 2,88 Is eerlijk en opbouwend in de communicatie. 4,08 Verzekert zich ervan dat de anderen hem hebben begrepen en vice versa. Pagina 21

26 Algemene opmerkingen bij de verschillende competenties Bij het invullen van de analyse heeft elke deelnemer per competentie de mogelijkheid gekregen om geheel anoniem per competentie algemene opmerkingen te plaatsen. Deze opmerkingen vindt u per competentie en per rol hieronder terug. De competenties waar geen opmerkingen bij zijn gegeven worden niet weergegeven. Ten aanzien van Innovatie: ger: Pieter is een kei in dingen bedenken. Echter, zijn sterkste punt ligt niet in de opvolging. ega: Risicogement is ook belangrijk bij innovatie. Daar ligt een knelpunt bij Pieter : Ik kan dit niet goed beoordelen. Ik zie hem hiervoor te weinig. Ik zit veel op de weg en dus weinig op kantoor. Ten aanzien van Besluitvaardigheid: ger: Als Pieter eenmaal een beslissing heeft genomen, dan gaat hij er ook echt voor. ega: Jan is een echte beslisser, maar kan soms te hard van stapel lopen. : Pieter kan snel de voor- en nadelen tegen elkaar afwegen en vervolgens snel een beslissing nemen. Pagina 22

27 Deel 4 Zelf-analyse Ontwikkelpunten 4.1 Samenvatting resultatenzicht Om te komen tot het vaststellen van uw ontwikkelpunten is voorgaande resultatenzicht hieronder kort samengevat. U ziet uw competenties gerangschikt van uw sterkste tot uw zwakste competenties aan de hand van het oordeel van anderen en in relatie tot uw eigen oordeel. Grafiek: de mate waarin u de gedragingen die behoren bij uw competenties daadwerkelijk laat zien. Coachen en ontwikkelen van anderen Veerkracht Continu verbeteren Plannen en Organiseren Interpersoonlijke communicatie Servicegerichtheid Innovatie Besluitvaardigheid Resultaatgerichtheid (sturend) Oordeel van anderen Oordeel van uzelf Pagina 23

28 4.2 Zelf-analyse U beschikt nu de informatie om uw ontwikkelpunten te kunnen vaststellen. De ideale set informatie bestaat uit: 1) Uw functieprofiel, waarin de gedragingen staan beschreven die u moet laten zien. 2) Uw persoonlijke factoren, ondersteund door de Competentieanalyse (VCA), de Drijfverenanalyse (VDA), en de Gedragsanalyse (VGA). Dit geeft een beeld van uw natuurlijk potentieel dat u kunt laten zien. 3) Deze 360 Graden analyse, die een beeld geeft van de zichtbaarheid van uw gedragingen voor anderen. De ontwikkelmatrix op de volgende pagina kan u ondersteunen u bij uw zelf-analyse. Het doel van deze figuur is dat u een indicatie krijgt van de ontwikkelnoodzaak van elke competentie, zodat u daarmee gericht kan werken aan uw persoonlijk ontwikkelplan. U kunt in deze figuur voor elke competentie een punt intekenen, die de relatie weergeeft tussen wat u laat zien (zie 4.1) en wat u kunt laten zien. Hieronder ziet u een tabel met daarin per competentie uw resultaten van de. In het lege vak kunt u uw resultaten uit de Competentieanalyse plaatsen. Met deze gegevens bent u nu in staat om de ontwikkelmatrix in te vullen. Competentie Innovatie 77 Besluitvaardigheid 77 Plannen en Organiseren 80 Resultaatgerichtheid (sturend) 77 Continu verbeteren 80 Servicegerichtheid 79 Veerkracht 80 Coachen en ontwikkelen van anderen 80 Interpersoonlijke communicatie 79 Competentieanalyse Voorbeeld 1 Stel, uit dit 360 Graden Rapport blijkt dat u voor de competentie Visie een score heeft behaald van 80; vervolgens leest u in Competentieanalyse dat u voor Visie een score heeft behaald van 90. Wat moet u dan doen? 1. Op de x-as (Scores ) zet u virtueel een punt bij 80 (uw score voor Visie in de 360 Graden Analyse). 2. Vervolens trekt u dit virtueel punt naar boven, tot u op y-as (Scores VCA) bij 90 bent aangekomen (uw score voor Visie in de Competentieanalyse). 3. Op dit punt zet u met een potlood of pen het getal dat in de bovenstaande tabel correspondeert met de competentie Visie. Uit dit voorbeeld blijkt, dat u het in u heeft om de competentie Visie te laten zien en dat u hem ook daadwerkelijk laat zien. Voorbeeld 2 Stel, uit dit 360 Graden Rapport blijkt dat u voor de competentie Integriteit een score heeft behaald van 50; vervolgens leest u in Competentieanalyse dat u voor Integriteit een score heeft behaald van 80. Wat moet u Pagina 24

29 dan doen? 1. Op de x-as (Scores ) zet u virtueel een punt bij 50 (uw score voor Integriteit in de 360 Graden Analyse). 2. Vervolens trekt u dit virtueel punt naar boven, tot u op y-as (Scores VCA) bij 80 bent aangekomen (uw score voor Integriteit in de Competentieanalyse). 3. Op dit punt zet u met een potlood of pen het getal dat in de bovenstaande tabel correspondeert met de competentie Visie. Uit dit voorbeeld blijkt, dat u het in u heeft om de competentie Integriteit te laten zien maar dat u dit op dit moment nog niet lin zijn volle potentie laat zien en dat u hier wellicht aandacht aan zou kunnen schenken. Pagina 25

30 4.2.1 Ontwikkelmatrix Pagina 26

31 Afhankelijk van de positie van elke competentie ziet u hieronder de indicatie voor ontwikkeling. GEBIED INDICATIE VOOR ONTWIKKELING In rood gebied Deze competentie vraagt meer van u dat u laat zien en zou kunnen laten zien. Overweeg of hetgeen u wilt laten zien echt datgene is wat bij u past of dat u ervoor kiest meer gebruik te gaan maken van competenties die u (van nature) beter kunt laten zien. In oranje gebied Deze competentie kent ruimte voor verbetering. In het resultatenzicht ziet u de gedragingen die voor u belangrijk zijn om te ontwikkelen. Hiervoor kunt u ontwikkelactiviteiten vaststellen en daarmee uw kennis, ervaring en vaardigheden vergroten. In groen gebied Deze competentie vraagt minder prioriteit voor ontwikkeling, tenzij u in de nabije toekomst meer uitdaging ambieert. 4.3 Tot slot De praktijk leert dat deze 360 graden analyse een waardevolle en objectieve bijdrage levert aan het inzicht uw functioneren. Vaak levert dit hele concrete aanwijzingen op voor het gericht gaan ontwikkelen van bepaalde zaken. Tot slot wensen wij u veel succes bij het vaststellen van uw ontwikkelpunten en het tot uitvoer brengen van uw persoonlijke ontwikkeling! Pagina 27

PROEFVERSIE VIPD. Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 19/11/ IPDK

PROEFVERSIE VIPD. Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 19/11/ IPDK VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 2013 IPDK Inhoudsopgave 360 Graden Analyse Deel 1. Inleiding 360 Graden Analyse Deel 2. Competentieprofiel Deel 3. Resultatenoverzicht Deel

Nadere informatie

Competentieanalyse Naam: Pieter Proef Datum: 23/10/2014 Competentieprofiel: Leidinggevende VCA PROEFVERSIE

Competentieanalyse Naam: Pieter Proef Datum: 23/10/2014 Competentieprofiel: Leidinggevende VCA PROEFVERSIE Naam: Datum: Competentieprofiel: Leidinggevende VCA Inhoudsopgave Inhoudsopgave Deel 1. Inleiding competentieanalyse Deel 2. Persoonlijkheidskenmerken Deel 3. Competentieprofiel Deel 4. Persoonlijkheidskenmerken

Nadere informatie

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Performance Improvement Plan

Performance Improvement Plan Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert A2 December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT A2 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

Talentenanalyse Naam: Pieter Proef Datum: 27/02/2015 VTA PROEFVERSIE

Talentenanalyse Naam: Pieter Proef Datum: 27/02/2015 VTA PROEFVERSIE Naam: Datum: VTA Inhoudsopgave Inhoudsopgave Deel 1. Inleiding talentenanalyse Deel 2. Overzicht talenten Deel 3. Persoonlijkheidskenmerken Deel 4. Persoonlijkheidskenmerken in relatie tot competenties

Nadere informatie

Rapport Management i360. Test Kandidaat

Rapport Management i360. Test Kandidaat Rapport Management i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert A1 December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Projectleider A1 December 2009 PROJECTLEIDER A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Projectleider

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Projectleider B December 2009 PROJECTLEIDER B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Projectleider B

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert C December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT C 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

360 feedback competentieanalyse

360 feedback competentieanalyse 360 feedback competentieanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger T 012 3456789 I www.tmamethod.com E info@tmamethod.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding 3 TMA Competentie

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend D December 2009 LEIDINGGEVEND D 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend D

Nadere informatie

Rapport Docent i360. Test Kandidaat

Rapport Docent i360. Test Kandidaat Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het

Nadere informatie

Rondvraag. Persoonlijke rapportage van M. Gulden

Rondvraag. Persoonlijke rapportage van M. Gulden Rondvraag Persoonlijke rapportage van M. Gulden Gegevens deelnemer Naam Organisatie Functie B. Smit PiCompany Intern Leraar De Zevensprong Gegevens Rondvraag Datum 31 oktober 2005 Nummer 31721.96907 Profiel

Nadere informatie

360 feedback competentieanalyse

360 feedback competentieanalyse 360 feedback competentieanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger Diestsepoort 1 3000 Leuven T 016-24 53 24 I www.acerta.be E consult@acerta.be Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding

Nadere informatie

Competentiemeter Zelfsturing

Competentiemeter Zelfsturing Competentiemeter Zelfsturing Met het invullen van deze vragenlijst krijg je een beeld van je eigen bekwaamheden als zelfstuurder. Deze vragenlijst is in de eerste plaats bedoeld voor zelfanalyse. Je kunt

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert B December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

NAAM VOORNAAM 29/10/2012

NAAM VOORNAAM 29/10/2012 NAAM VOORNAAM 29/10/2012 Rijksregisternummer Naam Selectienummer 99999999999 NAAM VOORNAAM SELECTIE Feedbackrapport aangaande de selectie: SELECTIE TITEL Het rapport bestaat uit 3 delen: 1. De competenties

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding

Nadere informatie

Rapport Docent i360. Angela Rondhuis

Rapport Docent i360. Angela Rondhuis Rapport Docent i360 Naam Angela Rondhuis Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het

Nadere informatie

360 graden feedback formulier

360 graden feedback formulier 360 graden feedback formulier Je bent gevraagd om feedback te geven door middel van dit formulier. Het doel van dit onderzoek is: Aangeven waar Tessa Persijn na haar vierdejaarsstage op het koning Willem

Nadere informatie

Competentie Definitie % Nodig % Ontwikkeld

Competentie Definitie % Nodig % Ontwikkeld 3.2 Het Merk IK Les 12: Competenties Opdracht: Lees/bekijk eerst de les in de online omgeving. 1. Geef achter elke competentie eerst aan in percentages in welke mate deze competentie gewenst is met betrekking

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert A4 December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

Rapport Sales 360. Test Kandidaat

Rapport Sales 360. Test Kandidaat Rapport Sales 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A1 December 2009 LEIDINGGEVEND A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

Competentieanalyse Naam: Pieter Proef Datum: 23/10/2014 Competentieprofiel: Leidinggevende VCA PROEFVERSIE

Competentieanalyse Naam: Pieter Proef Datum: 23/10/2014 Competentieprofiel: Leidinggevende VCA PROEFVERSIE Naam: Datum: Competentieprofiel: Leidinggevende VCA Inhoudsopgave Inhoudsopgave Deel 1. Inleiding competentieanalyse Deel 2. Persoonlijkheidskenmerken Deel 3. Competentieprofiel Deel 4. Persoonlijkheidskenmerken

Nadere informatie

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Het PiCompany

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

Functieprofiel Young Expert

Functieprofiel Young Expert 1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel

Nadere informatie

Appraisal. Datum:

Appraisal. Datum: Appraisal Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

Voor advies of aanvullende informatie kunt u contact opnemen met de afdeling Personeelszaken van het instituut of de afdeling P&O NWO-I.

Voor advies of aanvullende informatie kunt u contact opnemen met de afdeling Personeelszaken van het instituut of de afdeling P&O NWO-I. Voor advies of aanvullende informatie kunt u contact opnemen met de afdeling Personeelszaken van het instituut of de afdeling P&O NWO-I. BE SMART, VOER EEN FUNCTIONERINGSGESPREK! Checklist voorbereiding

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 15 april 2013 Frans Halslaan 30 3931 LJ Woudenberg T 033-2867930 I www.kat-haros.nl E info@kat-haros.nl Inhoudsopgave Inhoudsopgave:

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten

Nadere informatie

Drijfverenanalyse Naam: Pieter Proef Datum: 29/10/2014 VDA PROEFVERSIE

Drijfverenanalyse Naam: Pieter Proef Datum: 29/10/2014 VDA PROEFVERSIE Naam: Datum: VDA Inhoudsopgave drijfverenanalyse Inhoudsopgave Deel 1. Inleiding drijfverenanalyse Deel 2. Theorie en achtergrond Deel 3. Uw drijfveren Deel 4. Uw overheersende drijfveren Deel 5. Uw overige

Nadere informatie

Handleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam

Handleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam Handleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam Inleiding Deze handleiding is geschreven voor de regionale traineepool MRA en is een middel om de persoonlijke en professionele

Nadere informatie

VIPD VIPD ANALYSES. Competenties / Talent / Gedrag / Drijfveren / Feedback

VIPD VIPD ANALYSES. Competenties / Talent / Gedrag / Drijfveren / Feedback VIPD VIPD ANALYSES Competenties / Talent / Gedrag / Drijfveren / Feedback 1 Ons profiel VIPD is een internationale organisatie die andere bedrijven en organisaties ondersteunt bij performanceverbetering

Nadere informatie

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

Beoordelingsformulier

Beoordelingsformulier Beoordelingsformulier Naam beoordeelde Divisie/afdeling Beoordelingsperiode Naam beoordelaar Toelichting De beoordelingsgesprekken worden door de direct leidinggevende gevoerd. Het verdient de aanbeveling

Nadere informatie

Gedragsanalyse Naam: Pieter Proef Datum: 29/10/2014 VGA PROEFVERSIE

Gedragsanalyse Naam: Pieter Proef Datum: 29/10/2014 VGA PROEFVERSIE Naam: Datum: VGA Inhoudsopgave gedragsanalyse Inhoudsopgave Deel 1. Inleiding gedragsanalyse Deel 2. Uitleg gedragsstijlen Deel 3. Uw gedragsstijl Deel 4. Uw basisstijl Deel 5. Uw responsstijl Deel 6.

Nadere informatie

1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren

1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren OR - competentieprofiel LNV Camiel Schols SBI training & advies Inhoudsopgave 1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren

Nadere informatie

Competentieprofiel. kaderlid LGB Beroepsinhoud Zorg

Competentieprofiel. kaderlid LGB Beroepsinhoud Zorg Competentieprofiel kaderlid LGB Beroepsinhoud Zorg Generieke Competenties... 2 Affiniteit met kaderlidmaatschap... 2 Sociale vaardigheden... 2 Communicatie... 2 Lerend vermogen... 3 Initiatiefrijk... 3

Nadere informatie

LEIDING GEVEN. Functiefamilie: Niveau: Doel van de functiefamilie

LEIDING GEVEN. Functiefamilie: Niveau: Doel van de functiefamilie Functiefamilie: Niveau: LEIDING GEVEN D Doel van de functiefamilie Instaan voor de coördinatie en de opvolging van de werkzaamheden van een administratieve of operationele entiteit waarin men medewerkers

Nadere informatie

Rapport TLC-Q. Jan Voorbeeld. Datum 22/06/2015

Rapport TLC-Q. Jan Voorbeeld. Datum 22/06/2015 Rapport TLC-Q Naam Adviseur Jan Voorbeeld Voorbeeld Assessor Datum 22/06/2015 Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport geeft een beschrijving van hoe

Nadere informatie

Transi4e%&% leiderschap%

Transi4e%&% leiderschap% Odin development compass Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt, en mensen wilt ondersteunen in hun groei, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke kracht is van iedereen. Het Odin Development

Nadere informatie

Checklist voorbereiding functionerings-, beoordelings- en ontwikkelingsgesprek

Checklist voorbereiding functionerings-, beoordelings- en ontwikkelingsgesprek BE SMART, VOER EEN FUNCTIONERINGSGESPREK! Checklist voorbereiding functionerings-, beoordelings- en ontwikkelingsgesprek Het jaarlijks houden van een functioneringsgesprek biedt leidinggevenden én werknemers

Nadere informatie

Persoonlijke rapportage van B. Smit

Persoonlijke rapportage van B. Smit Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl

Nadere informatie

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.

Nadere informatie

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W

Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument

Nadere informatie

TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C. Functiefamilie: Niveau:

TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C. Functiefamilie: Niveau: Functiefamilie: Niveau: TECHNISCHE ASSISTENTIE MEDISCH ASSISTENT C Doel van de functiefamilie Toedienen van verzorging en basis medische hulp teneinde bij te dragen tot de geestelijke en fysieke gezondheid

Nadere informatie

TSI TriMetrix. Enno Niemus. Persoonlijke Talenten Plus Profiel. Functie Bedrijf 11-4-2013

TSI TriMetrix. Enno Niemus. Persoonlijke Talenten Plus Profiel. Functie Bedrijf 11-4-2013 TSI TriMetrix Persoonlijke Talenten Plus Profiel Functie Bedrijf 11-4-2013 Beijumerweg 15 9737 AB Groningen Tel: (+31)6-13912658 Uw eigen, unieke rangorde van persoonlijke talenten vormt de sleutel tot

Nadere informatie

Rapportage over (naam medewerker) donderdag, 12 januari 2012

Rapportage over (naam medewerker) donderdag, 12 januari 2012 Rapportage over (naam medewerker) donderdag, 12 januari 2012 Inhoudsopgave Inleiding 3 Overzicht van alle competenties 4 Competenties 6 Realisatiekracht 6 Samenwerken / bevorderen van teamgeest 7 Klantgerichtheid

Nadere informatie

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

VERBETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN

VERBETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN VERETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN Rob ertels 1 SITUATIE Leidinggeven aan verandering - of beter gezegd: continue verbetering - vraagt van de manager van vandaag het vermogen om zowel krachtig te sturen op

Nadere informatie

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable?

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Niet alle competenties zijn even gemakkelijk te trainen. Ook zijn ze niet allemaal op dezelfde wijze

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

Wendbaarheid: een inleiding

Wendbaarheid: een inleiding Wendbaarheid: een inleiding Rollen en functies veranderen snel. Dit vraagt dat medewerkers zich voortdurend moeten kunnen aanpassen. Wendbaarheid is de manier waarmee iemand kan omgaan met veranderende

Nadere informatie

Coördinator buitenschoolse kinderopvang

Coördinator buitenschoolse kinderopvang Coördinator buitenschoolse kinderopvang Doel van de functie Zorgen voor een kwaliteitsvolle buitenschoolse kinderopvang. Plaats in de organisatie Afdeling Vrije tijd Dienst Buitenschoolse kinderopvang

Nadere informatie

CULTUURBELEIDSCOÖRDINATOR

CULTUURBELEIDSCOÖRDINATOR CULTUURBELEIDSCOÖRDINATOR Competentiegerichte functiebeschrijving FUNCTIEPROFIEL FUNCTIEKENMERKEN Dienst: Weddeschaal: Verantwoordelijke leidinggevende: Cultuur A1a/A3a secretaris Naam van de functiehouder:

Nadere informatie

Management Potentieel Index (MPI)

Management Potentieel Index (MPI) (MPI) deelnemer opdrachtgever HFM 07-11-2014 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op de antwoorden die de deelnemer op één

Nadere informatie

Rapport Sales Assessment

Rapport Sales Assessment Rapport Sales Assessment Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 21-02-2017 Inleiding De scores in deze rapportage zijn gebaseerd op de antwoorden die gegeven zijn bij het maken van

Nadere informatie

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt.

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt. Optimale inzet en groei van uw talenten en organisatie Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt en mensen wilt inzetten vanuit hun natuurlijke kracht, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke

Nadere informatie

De 6 Friesland College-competenties.

De 6 Friesland College-competenties. De 6 Friesland College-competenties. Het vermogen om met een open enthousiaste houding nieuwe dingen aan te pakken. Het vermogen jezelf steeds beter te leren kennen. Het vermogen om in te schatten in welke

Nadere informatie

Competency Check. Datum:

Competency Check. Datum: Competency Check Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.

Nadere informatie

Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst. Ingrid Brons

Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst. Ingrid Brons Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst Naam Adviseur Ingrid Brons Ingrid Brons Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt

Nadere informatie

Competentiefeedback Rapport

Competentiefeedback Rapport GITP Datum Beoordelen en Ontwikkelen > 13 07 2007 www.gitp.nl Competentiefeedback Rapport Deelnemer Voorbeeldpersoon Profiel Bedrijfsleider Project Voorbeeld Competentie Feedback NLD Invullers Zelf 3 *

Nadere informatie

6. Project management

6. Project management 6. Project management Studentenversie Inleiding 1. Het proces van project management 2. Risico management "Project management gaat over het stellen van duidelijke doelen en het managen van tijd, materiaal,

Nadere informatie

Marieke de Vries. 20 september 2006. 360 feedback

Marieke de Vries. 20 september 2006. 360 feedback Marieke de Vries 0 september 006 60 feedback Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties Toelichting overzichten 6 Algemeen overzicht 8 Gedetailleerd overzicht 9

Nadere informatie

360 FEEDBACK 30/07/2013. Thomas Vragenlijst

360 FEEDBACK 30/07/2013. Thomas Vragenlijst 360 FEEDBACK 30/07/2013 Thomas Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud Inhoud 2 Inleiding

Nadere informatie

Smart Competentiemeting BSO

Smart Competentiemeting BSO Smart Competentiemeting BSO Pedagogisch medewerker Naam: Josà Persoon Email Testcode : jose_p@live.nl : NMZFIC Leeftijd (jaar) : 1990 Geslacht Organisatie Locatie : v : Okidoki : Eikenlaan Datum invoer

Nadere informatie

Bijlage 4: Invulformulier competenties. Gedragsniveau Beschrijving

Bijlage 4: Invulformulier competenties. Gedragsniveau Beschrijving bespreekbaar; - Doet zonodig concessies om tot een gezamenlijk uitgangspunt te komen. Resultaatgerichtheid Het vermogen om zich in te zetten voor beoogde resultaten en deze te realiseren. - Stelt zichzelf

Nadere informatie

Beoordelingsformulier

Beoordelingsformulier Beoordelingsformulier functie Naam medewerker Naam leidinggevende Naam manager Functie medewerker Coördinator ArcheoTolk Functieklasse 4 Periode van de beoordeling Datum beoordelingsgesprek Toelichting

Nadere informatie

Competentieprofiel De heer Simon Software Engineer

Competentieprofiel De heer Simon Software Engineer Competentieprofiel De heer Simon Software Engineer Kandidaat: De heer Simon Software Engineer Testprogramma: Selectie-assessment Software E. Afname: 8 december 2010, 6 januari 2011 Leeswijzer Dit rapport

Nadere informatie

B1 - DESKUNDIGE LEIDINGGEVENDE

B1 - DESKUNDIGE LEIDINGGEVENDE B1 - DESKUNDIGE LEIDINGGEVENDE Competentieprofiel Waardegebonden competenties Klantgerichtheid De dienstverlening afstemmen op de gevoeligheden, behoeften en wensen van interne klanten en burgers, ook

Nadere informatie

De Rekenkamer Metropool Amsterdam zoekt. Twee Onderzoekers. Voor uur per week

De Rekenkamer Metropool Amsterdam zoekt. Twee Onderzoekers. Voor uur per week De Rekenkamer Metropool Amsterdam zoekt Twee Onderzoekers Voor 24-36 uur per week Wij zijn op zoek naar flexibele onderzoekers op niveau. De onderzoeker draagt bij aan verbetering van het onderzoek en

Nadere informatie

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

Breidt netwerk min of meer bij toeval uit. Verneemt bij bedrijven wensen voor nieuwe

Breidt netwerk min of meer bij toeval uit. Verneemt bij bedrijven wensen voor nieuwe Accountmanager Accountmanager onderhoudt relaties met bedrijven en organisaties met het doel voor praktijkleren binnen te halen. Hij kan nagaan welke bedrijven hebben, doet voorstellen voor bij bedrijven

Nadere informatie

Joe Jouw Ontwikkeling Eerst

Joe Jouw Ontwikkeling Eerst Competentiebeoordeling Kandidaat-rapportage Joe Jouw Ontwikkeling Eerst www.jouwontwikkelingeerst.nl - info@jouwontwikkelingeerst.nl - 06 46 13 63 21 Inhoudsopgave Inleiding 3 Basisgegevens van de rapportage

Nadere informatie

VRAGENLIJST COMPETENTIES

VRAGENLIJST COMPETENTIES VRAGENLIJST COMPETENTIES Inleiding De voor u liggende vragenlijst brengt de managementstijl in kaart. Het doel van deze vragenlijst is inzicht te verwerven in het feitelijke en dus zichtbare handelen van

Nadere informatie

Competentieprofiel voor coaches

Competentieprofiel voor coaches Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.

Nadere informatie

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire Naam Adviseur Voorbeeld Kandidaat Reinier Butot Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties

Nadere informatie

Profiel gemeenteraadslid

Profiel gemeenteraadslid Profiel gemeenteraadslid NB: Overal waar zij of ze staat kan ook hij gelezen worden. ALGEMEEN Een D66 gemeenteraadslid is zich ervan bewust een mandaat te hebben van de kiezers en zal met overtuiging én

Nadere informatie

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

versie: 2005 Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen De Investors In People standaard

versie: 2005 Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen De Investors In People standaard versie: 2005 De Investors In People standaard Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen Een Investor in People ontwikkelt effectieve strategieën om de prestaties

Nadere informatie

Rapport over de functie

Rapport over de functie Rapport over de functie van Accountmanager Dit rapport is vastgesteld door Jeroen Visscher. Informatie voor deze functietypering was aangeleverd door 1 respondenten. De gedetailleerde informatie is beschikbaar

Nadere informatie

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative Best Peter Sales Representative TH-SCI Sales Capability Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 03-09-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 24-07-2013. OVER DE SALES

Nadere informatie

TH-PI Performance Indicator. Best Peter Assistant

TH-PI Performance Indicator. Best Peter Assistant Best Peter Assistant TH-PI Performance Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 10-03-2015. OVER DE PERFORMANCE INDICATOR

Nadere informatie

Concept Gemeente Heemstede Lijst met omschrijving van 49-competenties

Concept Gemeente Heemstede Lijst met omschrijving van 49-competenties Concept Gemeente Heemstede Lijst met omschrijving van 49-competenties Toelichting Je persoonlijke ontwikkeling is een onderdeel in de individuele werkplannen. Om een gewenste ontwikkeling concreet te maken

Nadere informatie

competenties en voorbeeldvragen

competenties en voorbeeldvragen competenties en voorbeeldvragen 1 Aanpassingsvermogen Blijft doelmatig handelen door zich aan te passen aan een veranderende omgeving of veranderende taken, andere vakgebieden of verantwoordelijkheden

Nadere informatie

Ten tweede geven we uitleg over het talenten en competentiepaspoort. Deze compacte rapportage is een goede aanvulling op de standaar TMA rapportages

Ten tweede geven we uitleg over het talenten en competentiepaspoort. Deze compacte rapportage is een goede aanvulling op de standaar TMA rapportages UITLEG RAPPORTAGE PERFORMANCE MATRIX EN TALENTEN- & COMPETENTIEPASPOORT In dit document willen we een korte uitleg geven over twee nieuwe TMA rapportages. Ten eerste geven we informatie over de rapportage

Nadere informatie

Rapport Team Competenties i360. Test Kandidaat

Rapport Team Competenties i360. Test Kandidaat Rapport Team Competenties i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor

Nadere informatie

Competentieprofiel (inclusief de links naar het doorlopen programma) De heer Cornée de Ruyter

Competentieprofiel (inclusief de links naar het doorlopen programma) De heer Cornée de Ruyter Competentieprofiel (inclusief de links naar het doorlopen programma) De heer Cornée de Ruyter Kandidaat: De heer Cornée de Ruyter Programma: Programma voor Software engineer (sr) Afname: 19 november 2015

Nadere informatie

TMA performancematrix

TMA performancematrix TMA performancematrix Demo accountmanager Demo Medewerker 18 december 2013 Stadionweg 37A 3077 AR Rotterdam T 010-3409955 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave Inleiding 3 TMA performancematrix

Nadere informatie

NATIONALE VEERKRACHTTEST

NATIONALE VEERKRACHTTEST NATIONALE VEERKRACHTTEST VEERKRACHT OPTIMISME PSYCHOLOGISCH KAPITAAL ZELF- VERTROUWEN HOOP Rapport Persoonlijke Veerkracht 1-10-2012 uitzenden professionals inhouse services employability payrolling outsourcing

Nadere informatie

Overzicht kerntaken, werkprocessen, prestatie-indicatoren gekoppeld aan examenproducten

Overzicht kerntaken, werkprocessen, prestatie-indicatoren gekoppeld aan examenproducten Overzicht kerntaken, werkprocessen, prestatie-indicatoren gekoppeld aan examenproducten Kerntaak 1 Organiseert het leerproces van de (lerende) medewerker in de praktijk Werkproces Prestatie-indicator Examenproduct

Nadere informatie