DISCRIMINATIE NEEN, BEDANKT!

Transcriptie

1 DISCRIMINATIE NEEN, BEDANKT!

2

3 DISCRIMINATIE: NEEN, BEDANKT! Wettelijke en syndicale instrumenten ter voorkoming en bestrijding van discriminaties in de ondernemingen

4 MANNEN - VROUWEN Verwijzingen naar personen of functies (zoals werknemer, adviseur, ) hebben betrekking op vrouwen en mannen. 2

5 INHOUDSOPGAVE I. VOORWOORD II. INHOUD VAN DE ANTI-DISCRIMINATIEWET (goedgekeurd op 25 februari 2003) Doel van de wet Arrest van het Arbitragehof Toepassingsgebied Principe: verbod op alle rechtstreekse of onrechtstreekse discriminaties in het kader van de arbeidsbetrekkingen Rechtstreekse discriminatie Onrechtstreekse discriminatie Objectieve en redelijke rechtvaardiging Het speciale geval van de persoon met een handicap Analyse van de discriminatiegronden Het geslacht Een zogenaamd ras, de huidskleur, de afkomst, de nationale of etnische afstamming De seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de geboorte, het fortuin, de leeftijd, het geloof of levensbeschouwing De huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap Specifieke bescherming bij klachten Mogelijke sancties bij discriminaties Burgerlijke sancties Strafrechtelijke sancties Bewijslast Institutionele medespelers Het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding Het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen De inspectie van de sociale wetten Samenwerkingsprotocol tussen het ABVV en het Centrum voor Gelijkheid van Kansen Discriminaties opsporen, bewijzen en wegwerken op de werkvloer Hoe klachten over discriminaties opvangen en bewijzen? Discriminaties opsporen en onderzoeken Discriminaties bewijzen Rol van de vakbondsafgevaardigden bij het opsporen van discriminaties De werknemersafvaardiging in het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) beperkte interventieruimte De werknemersafvaardiging in de ondernemingsraad (OR) behoorlijke interventieruimte De syndicale afvaardiging (SA) motor van de syndicale onderhandeling en actie

6 12. Specifieke actiemiddelen van de Intergewestelijken van het ABVV Vlaamse Intergewestelijke De arbeidsmarkt in Vlaanderen Maatregelen Diversiteitsconsulenten binnen het Vlaams ABVV Waalse Intergewestelijke De Waalse wetgeving Acties binnen de CESRW Acties van het Waals ABVV Besluit Brusselse Intergewestelijke Bijzonder zware discriminatie in Brussel De gewestelijke verworvenheden Over welke instrumenten beschikken de werknemers? En morgen III. ANDERE ANTI-DISCRIMINATIEREGELINGEN OP FEDERAAL VLAK De wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden (de wet Moureaux) De wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zekerheid en de wet van 16 december 2002 houdende oprichting van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen Wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk De wet van 8 december 1992 m.b.t. de bescherming van de persoonlijke levenssfeer Collectieve arbeidsovereenkomsten IV. CONCLUSIES V. BIJLAGEN Anti-discriminatie wet van 25 februari Samenwerkingsprotocol afgesloten tussen het ABVV en het Centrum voor gelijke kansen beleid en Racismebestrijding Procedure om in rechte op te treden tegen discriminaties op grond van het geslacht Overzichtslijst syndicale hefbomen OR voor diversiteit en gelijke kansen van mannen en vrouwen in de onderneming: wetgevingen en collectieve arbeidsovereenkomsten Nuttige adressen

7 I. VOORWOORD De statuten van het ABVV laten er geen twijfel over bestaan: Er is binnen het ABVV geen plaats voor racistische, fascistische ideeën en gedragingen, noch voor vreemdelingenhaat. Daarom is het lidmaatschap van het ABVV onverenigbaar met het lidmaatschap van extreemrechtse partijen of verenigingen. Strijden voor sociale democratie in de bedrijven is één van onze topprioriteiten. Om dit waar te maken moeten wij de vakbondsactie leiden en versterken van alle arbeiders van België, zonder onderscheid van ras, kleur en nationaliteit. In dit opzicht hebben de sociale verkiezingen een lengte voorsprong op alle andere verkiezingen: zij staan namelijk open voor alle werknemers, ongeacht hun nationaliteit. Alleen op die manier krijg je een zo getrouw mogelijke weergave van de werkelijkheid op het terrein. Al sinds enkele jaren worden diverse juridische instrumenten aangepast om iedereen in staat te stellen de arbeidsmarkt met gelijke wapens te betreden. Ondanks alle teksten bestaat er nog steeds (te veel) discriminatie in de bedrijfswereld. Uit het jaarverslag 2004 van het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding, heeft één klacht op vijf betrekking op de werkwereld. Discriminatie heeft diverse drijfveren, ze is gebaseerd op seksuele geaardheid, etnische oorsprong, huidskleur, lichamelijk anderszijn, of ook omwille van een handicap. De instrumenten zijn er, nu moeten ze op het terrein nog toegepast wordeni Een van de moeilijkheden vloeit voort uit het feit dat het niet altijd even vanzelfsprekend is een discriminatie vast te stellen. Bovendien ontbreekt vaak ook de wil om er tegenin te gaan. Precies daarom wil het ABVV van de strijd tegen elke vorm van discriminatie op de werkvloer een van zijn stokpaardjes maken. Wij zijn er inderdaad van overtuigd dat de dialoog, met inbegrip van de sociale dialoog, en de onderhandelingen hier een essentiële rol spelen, meer dan op andere gebieden zelfs. Het is dan ook in diezelfde geest dat CAO nr. 38 m.b.t. de werving en selectie van werknemers in de NAR (Nationale Arbeidsraad) goedgekeurd werd, een CAO (collectieve arbeidsovereenkomst) die ook het niet-discriminatiebeginsel bekrachtigt. 5

8 Steeds in diezelfde geest werd in 1994 een samenwerkingsprotocol goedgekeurd tussen het ABVV en het Centrum voor Gelijkheid van Kansen, met de bedoeling onze leden die het slachtoffer werden van discriminaties op de werkvloer, te verdedigen. Het Centrum was kort voordien opgericht, ook werd het toepassingsveld van de wet Moureaux uitgebreid (wet Moureaux van 30/07/1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden ). Vandaag is het, onder meer dankzij de anti-discriminatiewet van 25 februari 2003, gemakkelijker om bewijzen aan te brengen, wat meteen ook de werkgevers en de collega s onder druk zet en een kans biedt om een mentaliteitswijziging tot stand te brengen. Het ABVV is zich van die inzet bewust en heeft dan ook samen met het Centrum een actieplan uitgewerkt. Op die manier kan de samenwerking (die in 1994 van start ging) uitgebreid worden, o.m. in het licht van de nieuwe bevoegdheden die het Centrum kreeg via de anti-discriminatiewet. Deze brochure maakt deel uit van dit plan, net zoals de vormingssessies voor onze afgevaardigden en voor de diensten sociaal recht die gepland zijn na de verlenging van het samenwerkingsprotocol tussen het ABVV en het Centrum. Dit is dan ook een praktische brochure, nuttig bij het sensibiliseren en actie voeren in de bedrijven. Op die manier kan het niet-discriminatiebeginsel ook in alle paritaire organen aan bod komen en kan met deze strijd rekening worden gehouden in het kader van de arbeidsorganisatie. Veel leesgenot, en vooral, gebruik deze brochurei Xavier VERBOVEN Algemeen Secretaris André MORDANT Voorzitter 6

9 II. INHOUD VAN DE ANTI-DISCRIMINATIEWET (goedgekeurd op 25 februari 2003) 1. Doel van de wet De anti-discriminatiewet heeft als doel een wettelijk kader te scheppen om discriminerende praktijken, zowel op burgerlijk als op strafrechtelijk vlak, te bestrijden 1. De wet verbiedt elke rechtstreekse of onrechtstreekse discriminatie die niet objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd. 2. Arrest van het Arbitragehof Oorspronkelijk behelsde de wet niet alle kenmerken die een mens van een medemens onderscheiden. De wet bevatte een beperkte lijst van verschillen gebaseerd op het geslacht, een zogenaamd ras, de huidskleur, de afkomst, de nationale of etnische afstamming, seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de geboorte, de leeftijd, het geloof of levensbeschouwing, de huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap. Met zijn arrest van 6 oktober vernietigde het Arbitragehof echter de opsomming van de discriminatiegronden. Het niet-discriminatiebeginsel wordt met andere woorden algemeen en geldt voor alle discriminaties, welke ook de reden ervan is. Het arrest breidt m.a.w. het toepassingsgebied van de wet uit. 3. Toepassingsgebied De anti-discriminatiewet preciseert het toepassingsgebied 3 : het leveren of het ter beschikking stellen van goederen en diensten aan het publiek; de arbeidsmarkt van de selectieprocedure tot het ontslag, zowel in de privé-sector als in de overheidssector; de toegang tot en de deelname aan, alsook elke andere uitoefening van een economische, sociale, culturele of politieke activiteit toegankelijk voor het publiek. Het toepassingsgebied is dus niet beperkt tot de arbeidsbetrekkingen. Het behelst ook de toegang tot de huisvesting, het onderwijs, de verzekeringen en de banken, de ziekenhuizen, de media, reclame, enz. In het kader van deze brochure beperken wij ons tot de analyse van de impact van de antidiscriminatiewet op de arbeidsbetrekkingen. 4. Principe: verbod op alle rechtstreekse of onrechtstreekse discriminaties in het kader van de arbeidsbetrekkingen De anti-discriminatiewet gaat dus uit van het principe dat iedere rechtstreekse of onrechtstreekse discriminatie verboden is, tenzij deze objectief en redelijkerwijze gerechtvaardigd is. 1 Ter herinnering: een «strafrechtelijke» veroordeling beoogt het opleggen van een gevangenisstraf of een boete aan de auteurs van handelingen die afbreuk doen aan de fundamentele belangen van de maatschappij. In het kader van onze brochure gaat het hoofdzakelijk om aansporingen tot haat en discriminatie. Het burgerlijke luik heeft betrekking op de juridische relaties tussen de mensen: arbeidsovereenkomst, huurovereenkomst, diensten, schadevergoeding, enz. 2 Arrest nr. 157/2004 van 6 oktober 2004, cf 3 In artikel 2 4 vernietigde het Arbitragehof de verwijzing naar " het verspreiden, het publiceren of het openbaar maken van een tekst, een bericht, een teken of enig andere drager van discriminerende uitlatingen". 7

10 Vergeten we niet dat het Arbitragehof de opsomming van de discriminatiegronden vernietigd heeft, waardoor het niet-discriminatiebeginsel een veel algemener reikwijdte verwerft. Wat is een rechtstreekse en een onrechtstreekse discriminatie en wat is een objectieve en redelijke reden? 4.1. Rechtstreekse discriminatie Volgens de wet is er sprake van directe discriminatie indien een verschil in behandeling niet objectief en redelijkerwijze wordt gerechtvaardigd. Enkele voorbeelden: een vacature die preciseert dat de kandidaat van het blanke ras moet zijn; een werkgever die systematisch een dag verlof meer aan mannen dan aan vrouwen geeft; het ontslag van een werknemer omdat hij seropositief is Onrechtstreekse discriminatie "Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze als dusdanig een schadelijke weerslag heeft op personen". Een onrechtstreekse discriminatie is dus moeilijk te bepalen. Naast duidelijk discriminerende handelingen, zijn er ook slinkse praktijken. Achter een ogenschijnlijk neutraal criterium kan een echt discriminatiebeleid schuilgaan. Enkele voorbeelden: De aanwervingsproeven bevatten vragen van algemene cultuur die neutraal lijken, maar die het mogelijk maken kandidaten van buitenlandse herkomst uit te sluiten. Het feit dat een van de aanwervingsvoorwaarden de verblijfplaats is, zou in de praktijk kandidaten van een bepaald ras of etnische afstamming kunnen uitsluiten Objectieve en redelijke rechtvaardiging De wet bepaalt dat er op het gebied van de arbeidsbetrekkingen een verschil in behandeling op een objectieve en redelijke rechtvaardiging berust indien een dergelijk kenmerk, vanwege de aard van een beroepsactiviteit of de context waarin deze wordt uitgevoerd, een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt, mits het doel legitiem en het vereiste evenredig aan dat doel is. Voorbeelden: Het feit dat de kandidatuur van een slechtziende persoon geweigerd wordt voor de post van nachtbewaker is uiteraard gebaseerd op een objectieve en redelijke grond. Goed kunnen zien is immers een essentiële en bepalende eis voor de functie. Dit is natuurlijk een karikaturaal voorbeeld. De werkelijkheid is vaak veel complexer. Het begrip objectieve en redelijke rechtvaardiging is cruciaal in de definitie van discriminatie. Er is immers slechts sprake van rechtstreekse of onrechtstreekse discriminatie wanneer het verschil in behandeling niet objectief en redelijkerwijze gerechtvaardigd is. Het is niet gemakkelijk om te bepalen of een rechtvaardiging objectief en redelijk is. Het ene geval is het andere niet. Het is dus van belang dat men alle elementen kent om te kunnen nagaan of de gestelde eis legitiem is, of het een essentiële en bepalende eis is voor de functie en of de gebruikte selectiecriteria passend en proportioneel zijn. Een geval uit de praktijk: Keren we even terug tot het voorbeeld van de nachtbewaker. Het feit dat de kandidaat bepaalde fysieke eigenschappen moet hebben (goed kunnen zien en horen), is een essentiële en bepalende eis voor de functie. Maar eisen dat de kandidaat minstens 1.80 m is of dat hij de 100 meter in minder dan 10 seconden kan lopen, is niet proportioneel met het te bereiken doel, namelijk een nachtbewaker aanwerven (en niet een topsporter). 8

11 4.4. Het speciale geval van de personen met een handicap De wet bepaalt dat "het ontbreken van redelijke aanpassingen voor de persoon met een handicap een discriminatie vormt in de zin van deze wet. Als een redelijke aanpassing wordt beschouwd de aanpassing die geen onevenredige belasting betekent, of waarvan de belasting in voldoende mate gecompenseerd wordt door bestaande maatregelen". Bedoeling is de werkgevers ertoe aan te sporen werknemers met een handicap aan te werven middels een beperkte investering om de werkplaats aan te passen (toegankelijkheid voor rolstoelpatiënten, voldoende brede deuren, aanpassing sanitaire installatie, ). 5. Analyse van de discriminatiegronden Ondanks het arrest van het Arbitragehof lijkt het ons toch interessant even de discriminatiegronden, zoals die oorspronkelijk in de wet opgenomen waren, kort te overlopen Het geslacht Dit is geen nieuwe discriminatiegrond en de voorbeelden zijn talrijk: verschillende verloning man/vrouw voor een zelfde functie, promotie enkel voor de mannen, seksuele pesterijen, enz. De anti-discriminatiewet bevestigt het verbod op elke vorm van discriminatie op basis van het geslacht zoals bepaald in de wet van 07 mei 1999 over de gelijkheid man/vrouw. Noteer dat het Centrum voor Gelijkheid van kansen niet bevoegd is voor dit soort discriminatie, maar wel het Instituut voor de Gelijkheid van vrouwen en mannen. Specifiek werkmiddel: het gelijkekansenplan De wet op de gelijke behandeling man/vrouw voorziet in de mogelijkheid om gelijkekansenplannen in de bedrijven of sectoren op te stellen, in overleg met de werknemersvertegenwoordigers. Deze plannen bevatten o.m.: een beschrijving van de te bereiken doelstellingen, in functie van de vergelijking van de toestand van de mannen en de vrouwen in de onderneming / sector; een beschrijving van de overwogen positieve acties; de datum van de inwerkingtreding van het plan en de vastgelegde termijnen voor de realisatie van de tussenstappen die tot de doelstelling moeten leiden. Tips Door dergelijke gelijkekansenplannen op te stellen kan men duidelijkheid scheppen in de situatie van het personeel van het bedrijf en het personeelsbeleid beïnvloeden door discriminaties, op basis van het geslacht, te bestrijden. In dit opzicht kan de in de OR vergaarde informatie heel nuttig zijn. In bijlage vindt u een specifieke klachtenprocedure om de discriminaties op basis van het geslacht te bestrijden. 9

12 5.2. Een zogenaamd ras, de huidskleur, de afkomst, de nationale of etnische afstamming Heel wat studies tonen aan dat Belgische sollicitanten van vreemde afkomst nog vaak het slachtoffer van discriminatie zijn: lager loon, taaleisen die buiten verhouding staan t.o.v. de functie, hogere werklast, Voorbeelden van het Centrum voor Gelijkheid van Kansen: Een multinational bood de mogelijkheid om spontaan via Internet te solliciteren. De sollicitant moest een vragenlijst invullen. Eén van de vragen peilde naar de huidige en de oorspronkelijke nationaliteit van de sollicitant. Die handelswijze werd als een discriminatie veroordeeld. Een uitzendkantoor plaatste op zijn website een werkaanbieding voor een medewerker bij de klantendienst. Eén van de voorwaarden was dat de sollicitanten van Spaanse afkomst moesten zijn en Spaans als moedertaal hadden. De beperking van een baan tot sollicitanten met de Spaanse nationaliteit ten koste van andere Spaanssprekende nationaliteiten werd als een discriminatie veroordeeld. Specifieke instrumenten: De Cel Kleurrijk Ondernemen van de FOD Arbeid (adres in bijlage 5) heeft een informatie-, sensibilisatie- en ondersteuningspakket voor al wie betrokken is bij het verschijnsel van etnische discriminaties op de arbeidsmarkt. Andere relevante wetgeving: De wet Moureaux van 30/07/1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden, werd versterkt en beroepsprocedures voor de rechtbank werden gemakkelijker (Zie hoofdstuk III, p. 34) De seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de geboorte, het fortuin, de leeftijd, het geloof of levensbeschouwing. Die discriminatiegronden behoeven weinig toelichting. De Belgische wetgever heeft nog bepaalde criteria toegevoegd zoals de burgerlijke staat, het fortuin en de leeftijd. Voorbeelden: Werknemer ontslagen omdat hij een homoseksuele relatie had. Uitsluitend aanwerving van ongehuwde hostesses. Jobs uitsluitend voorbehouden voor op Belgisch grondgebied geboren werknemers. Verbod om mensen van +35 jaar aan te werven. Jobs uitsluitend voorbehouden voor belijders van katholieke godsdienst. Weigering om persoon met leefloon aan te werven De huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap 2003 werd uitgeroepen tot Europees jaar van personen met een handicap. Naar aanleiding daarvan werkte het ABVV een actieplan uit voor een betere integratie van personen met een handicap op de arbeidsmarkt. De anti-discriminatiewet komt voor een stuk tegemoet aan de eisen van het ABVV, zelfs al blijft er nog veel werk aan de winkel op het gebied van preventie en van de factoren die de aanwerving van gehandicapten, de toegang tot de werkplaatsen en hun integratie op de reguliere arbeidsmarkt in de weg staan. De definitie van de anti-discriminatiewet gaat verder dan de handicap en omvat ook de fysieke eigenschappen (bijv. kleine gestalte, zwaarlijvigheid, scheelzien, stotteren, ). 10

13 Zoals hiervoor onderstreept stelt de wet dat het ontbreken van redelijke aanpassingen voor de persoon met een handicap een discriminatie vormt. Als een redelijke aanpassing wordt beschouwd de aanpassing die geen onevenredige belasting betekent, of waarvan de belasting in voldoende mate gecompenseerd wordt door bestaande maatregelen. Andere relevante wetgeving: de wet van 16/04/1963 i.v.m. de sociale reclassering van gehandicapten; CAO nr. 38 die discriminatie verbiedt bij aanwerving, onder meer op basis van een handicap, en de regelgeving van de Gewesten en Gemeenschappen betreffende personen met een handicap. Tips In het kader van het integratiebeleid van personen met een handicap op de arbeidsmarkt is de door de nieuwe wet opgelegde verplichting een buitenkans om problemen met de aanpassing van de werkplaats voor werknemers met een handicap aan te pakken (toegankelijkheid voor rolstoelpatiënten, aangepaste kantoren, speciale computerschermen voor slechtzienden, enz.). Hier ligt uiteraard een kans voor onze vertegenwoordigers in het comité voor preventie en bescherming op het werk. 6. Specifieke bescherming bij klachten De anti-discriminatiewet voorziet in een specifieke bescherming van de werknemer die slachtoffer van discriminatie is en een klacht indient of een rechtszaak aanspant tegen zijn werkgever wegens discriminatie. Zo mag de werkgever geen einde aan de arbeidsovereenkomst maken, "behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht of aan die rechtsvordering". De bewijslast van deze redenen berust bij de werkgever. De duur van de bescherming bedraagt 12 maanden vanaf de indiening van de klacht. Bij een rechtszaak geldt de bescherming voor de hele duur van de procedure en tot drie maanden na de definitieve uitspraak van de rechtbank. De werknemer die ondanks de bescherming toch ontslagen wordt, heeft het recht zijn reïntegratie in zijn functie te eisen. De werkgever moet hem dan ook nog het verloren loon betalen. Wanneer de werkgever de ontslagen werknemer niet opnieuw in dienst neemt, moet hij aan de werknemer een vergoeding betalen die gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade; in laatstgenoemd geval moet de werknemer de omvang van de geleden schade bewijzen. 7. Mogelijke sancties bij discriminatie De wet voorziet in twee soorten sancties bij discriminatie: burgerlijke en een sanctie op basis van het strafrecht in een strafrechtelijke sanctie. Ter herinnering: de strafrechtelijke bepalingen hebben hier ten doel daden die de fundamentele belangen van de maatschappij in het gedrang brengen te bestraffen met een gevangenisstraf of een geldboete. In wezen gaat het hier om aansporing tot haat en discriminatie. De burgerlijke bepalingen hebben dan weer betrekking op de juridische betrekkingen tussen individuen: arbeidsovereenkomst, huurcontract, diensten, schadevergoeding. 11

14 7.1. Burgerlijke sancties In geval van discriminatie voorziet de wet in twee soorten burgerlijke sancties: De nietigheid van de clausules van een overeenkomst die strijdig zijn met de bepalingen van de anti-discriminatiewet. De vordering tot staking: het slachtoffer van een door de wet verboden discriminatie kan naar de rechtbank stappen om de discriminatie te doen ophouden. Het gaat om een vereenvoudigde procedure waarbij de rechtbank snel een uitspraak doet. Zo kan de rechter de staking van de discriminatie bevelen. Hij kan eventueel de werkgever veroordelen tot het betalen van een dwangsom om het vonnis af te dwingen Strafrechtelijke sancties De anti-discriminatiewet voert een nieuwe verzwarende omstandigheid aan het strafwetboek toe: de 'verwerpelijke beweegreden'. Zo kunnen de daders van misdrijven en wanbedrijven (doodslag, verkrachting, pesterijen) veel strenger gestraft worden wanneer hun drijfveer haat, misprijzen of vijandigheid was tegen een persoon wegens diens zogenaamd ras, zijn huidskleur, zijn afkomst, zijn nationale of etnische afstamming, zijn geslacht, zijn seksuele geaardheid, zijn burgerlijke staat, zijn geboorte, zijn vermogen, zijn geloof of levensbeschouwing, een handicap of een fysieke eigenschap. De anti-discriminatiewet voert ook nieuwe strafbepalingen in: hij die aanzet tot discriminatie, haat of geweld jegens een persoon, een groep, een gemeenschap of de leden ervan, wegens het geslacht, de seksuele geaardheid, de burgerlijke staat, de geboorte, het fortuin, de leeftijd, het geloof of de levensbeschouwing, de huidige of de toekomstige gezondheidstoestand, een handicap of een fysieke eigenschap, kan veroordeeld worden tot een gevangenisstraf van één jaar. 8. Bewijslast Eén van de belangrijke nieuwigheden van de anti-discriminatiewet is dat de bewijslast verdeeld wordt tussen het slachtoffer en de werkgever. Vroeger rustte de bewijslast uitsluitend op het slachtoffer, wat het slagen van een rechtszaak sterk beknotte, gezien de moeilijkheid om dit soort bewijs aan te voeren. Het slachtoffer kan nu de waarschijnlijkheid van een discriminatie aantonen, onder meer met behulp van statistische gegevens of een situatietest 4. Er ontstaat een vermoeden van discriminatie wanneer de elementen die de waarschijnlijkheid aantonen, effectief aangevoerd worden. En bij vermoeden van een discriminatie moet de werkgever aantonen dat er van discriminatie geen sprake is. 9. Institutionele medespelers 9.1. Het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor Racismebestrijding De anti-discriminatiewet breidt de bevoegdheden van het Centrum voor Gelijkheid van Kansen uit: "Het Centrum heeft als opdracht het bevorderen van de gelijkheid van kansen en het bestrijden van elke vorm van onderscheid, uitsluiting, beperking of voorkeur op grond van: 1 een zogenaamd ras, de huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming; 4 In wezen is de praktijktest een sociologische onderzoeksmethode met als doel discriminatie op te sporen en aan te tonen. Bij de uitvoering van het experiment laat men proefpersonen deelnemen aan sociale situaties waarin ze gediscrimineerd kunnen worden. Zo probeerden proefpersonen (van verschillend ras) toegang te krijgen tot een discotheek. Zo zou men in het kader van de aanwervingsbeleid van een bedrijf dat bekend staat voor zijn discriminerende praktijken, verscheidene waarnemers met eenzelfde scholingsniveau maar met verschillende uiterlijke kenmerken kunnen inschakelen om de manier waarop de kandidaten geselecteerd worden, te analyseren. De wet verduidelijkt dat die situatietests o.m. door een gerechtsdeurwaarder uitgevoerd mogen worden. Een KB moet de uitvoeringsregels van dergelijke situatietests nog bepalen. 12

15 2 seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, fortuin, leeftijd, het geloof of levensbeschouwing, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap of fysieke eigenschap. Het Centrum voert zijn opdracht uit in een geest van dialoog en van samenwerking met de verenigingen, instituten, organen en diensten die, geheel of gedeeltelijk, dezelfde opdracht uitvoeren of rechtstreeks betrokken zijn bij de uitvoering van deze opdracht". Het ABVV heeft een overeenkomst met het Centrum gesloten om zijn leden zo doeltreffend mogelijk te beschermen tegen discriminaties in het kader van de arbeidsbetrekkingen (Zie punt 10 en bijlage 2) Het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen Dit instituut is in het bijzonder belast met de strijd tegen de ongelijke behandeling van mannen en vrouwen. Het houdt zich dus specifiek bezig met discriminaties op basis van het geslacht. In de komende maanden zullen samenwerkingsakkoorden gesloten worden tussen het Instituut en het Centrum voor Gelijke Kansen, en tussen het Instituut en het ABVV De inspectie van de sociale wetten De anti-discriminatiewet en de wet van 20/01/2003 betreffende de versterking van de wetgeving tegen het racisme vertrouwen de inspectie van de sociale wetten de opdracht toe om de klachten over discriminaties op het gebied van de arbeidsbetrekkingen te onderzoeken met het doel werkgevers die zich schuldig maken aan discriminatie strafrechtelijk te vervolgen. 10. Samenwerkingsprotocol tussen het ABVV en het Centrum voor Gelijkheid van Kansen Tussen het ABVV en het Centrum werd een samenwerkingsprotocol gesloten om samen te strijden tegen discriminaties t.a.v. onze leden, hoofdzakelijk op de werkvloer (Zie bijlage 2). Schema: Identificatie van de discriminatie Vragen gesteld aan de hand van de brochure (zie punt 11.1) Informeren van de beroepsafdeling Doorspelen dossier aan dienst sociaal recht en aan ombudsdienst van het ABVV (sociale studiedienst) Klacht waarvoor ABVV niet bevoegd is, (dwz klacht die niet op het Sociaal recht betrekking heeft) Contact met Centrum Gelijke Kansen Opstellen dossier Klacht waarvoor ABVV wel bevoegd is Contact met ombudsdienst van het ABVV Samenstellen dossier met de hulp van het Centrum Gelijke Kansen 13

16 Tips Wanneer een lid zich erover beklaagt dat het gediscrimineerd wordt, dan moet eerst de situatie correct in kaart gebracht worden aan de hand van zo compleet mogelijke gegevens: verklaring van het slachtoffer, verhoor van getuigen, enz. Idealiter worden al die gegevens in een schriftelijk dossier bijeengebracht. Het geval moet onmiddellijk doorgegeven worden aan de dienst sociaal recht en aan de ombudsdienst van het ABVV. Vervolgens moet een diepgaande analyse van de situatie gemaakt worden om de beste oplossing te zoeken: bemiddeling, strafrechtelijke klacht, vordering tot staking, vraag tot reïntegratie, In dit verband is het aangewezen dat de beroepsafdeling en de dienst sociaal recht nauw samenwerken. Als beslist wordt naar de rechtbank te stappen, dan moet het dossier door de dienst sociaal recht behandeld worden, met de hulp van de ombudsdienst, wanneer het uiteraard om een arbeidsrechtelijk probleem gaat. (Arbeidsrechtelijk = probleem op basis van arbeidsrecht) In de andere gevallen wordt het dossier aan het Centrum doorgegeven dat dan voor de verdere opvolging instaat. 11. Discriminaties opsporen, bewijzen en wegwerken op de werkvloer Discriminaties zijn schering en inslag in het dagelijkse leven maar ook op de arbeidsmarkt en op de werkvloer. Het opsporen van discriminaties is niet altijd even gemakkelijk. Het aantonen en uit de wereld helpen van discriminerend gedrag is nog minder voor de hand liggend. Al te vaak merken we discriminaties niet eens op of staan we er niet echt bij stil. Getuige daarvan bijvoorbeeld de talloze vacaturebeschrijvingen die expliciet of impliciet gericht zijn naar mannen of naar vrouwen, of een leeftijdsgrens vermelden Hoe klachten over discriminaties opvangen en bewijzen? Discriminaties opsporen en onderzoeken Wanneer een werknemer klacht neerlegt dient deze klacht telkens ernstig genomen en onderzocht te worden. In de loop der jaren zijn zowel binnenshuis als buitenshuis vragenlijsten opgesteld als leidraad om discriminerende situaties beter te kunnen duiden. Uit de voor handen zijnde lijsten selecteerden we bij wijze van voorbeeld enkele vragen. De antwoorden op deze of andere vragen helpen om beter zicht te krijgen op de discriminerende situatie en zo de verdere gepaste aanpak te kunnen bepalen. Wat heeft zich juist voorgedaan (racistische of discriminerende opmerkingen, pamfletten of gedragingen; discriminerende aanwerving, promotie of ontslag; )? Waar en wanneer heeft het zich voorgedaan? Werd enkel de persoon die klacht neerlegt geviseerd of waren er meerdere personen slachtoffer van de discriminerende of racistische handeling, gedrag, opmerking? Gaat het over een éénmalig feit of over meerdere feiten? Werd dit feit of deze feiten al geregistreerd (intern in de onderneming of in het Centrum voor Gelijkheid van kansen en Racismebestrijding)? Werd de discriminatie gemeld aan de syndicale afvaardiging, het diensthoofd, een leidinggevende? Indien ja, wat was hun reactie? 14

17 Wat was volgens de werkgever het motief om bijvoorbeeld iemand niet aan te werven, geen promotie te geven, te ontslaan? Wat was het werkelijke motief volgens de persoon die klacht neerlegt? Zijn er (schriftelijke) bewijzen voor handen? Zijn er getuigen? Zijn deze getuigen bereid om een getuigenis af te leggen, zelfs als het tegen hun eigen collega s, werkgever of baas is? Discriminaties bewijzen Wanneer er discriminatie is, dan moet die discriminatie ook nog bewezen worden; met andere woorden, men moet de discriminatie bewijzen, aanklagen en minstens laten registreren. Dit gebeurt volgens welbepaalde procedures. Wanneer de discriminatiegrond het geslacht is dient de interne ABVV procedure gerespecteerd te worden (zie bijlage 3). In de toekomst zullen we ook een procedure afsluiten met het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen aangezien dit in rechte kan optreden. Voor andere discriminatiegronden geldt de procedure die het ABVV overéén kwam met het Centrum voor Gelijkheid van kansen en racismebestrijding en die recent geactualiseerd werd (zie bijlage 2) Het hard maken van een discriminerende situatie is niet vanzelfsprekend. Vandaar nog enkele bijkomende tips. Zorg voor zoveel mogelijk schriftelijke bewijzen: schriftelijke bevestigingen, verklaringen, processen verbaal, enz. Vraag steeds aan directe getuigen of ze hun verhaal ook willen doen voor een rechter indien dit nodig zou blijken. Deze vraag is niet vanzelfsprekend voor iedereen: niet iedereen wil zich voor discriminaties in de frontlijn zetten of hecht evenveel belang aan zulke zaken. Bouw een dossier op en registreer systematisch alle klachten. Wanneer bijvoorbeeld iemand van allochtone afkomst ontslagen wordt omwille van racistische redenen valt dit maar zelden uit de lucht. Meestal gingen er een aantal problemen aan vooraf die, ondanks het feit dat ze niet hard te maken waren, toch belangrijke elementen vormen voor het dossier. Verzamel statistische gegevens over de samenstelling van het personeel, de bedrijfsgebruiken op het gebied van aanwerving, promotie, ontslag, enz. Doe een situatietest Rol van de vakbondsafgevaardigden bij het opsporen van discriminaties De indiening van een klacht vormt een dankbare aanleiding om het gelijke kansenbeleid in de onderneming of organisatie onder de loep te nemen. Maar ook zonder dergelijke aanleiding kan de kat de bel aangebonden worden. Werkgevers blijven uiteraard verantwoordelijk voor het personeelsbeleid, de arbeidsorganisatie, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden en dus ook voor de aandacht voor gelijke kansen hierbinnen. Dit neemt niet weg dat ook werknemersafgevaardigden hun steentje kunnen bijdragen. Door optimaal gebruik te maken van de syndicale en wettelijke hefbomen kunnen onze afgevaardigden: zicht krijgen op de werksituatie van kansengroepen en de (on)gelijke kansen van vrouwen en mannen binnen de onderneming; en vervolgens concrete acties ondernemen en voorstellen formuleren om de werksituatie van deze kansengroepen gevoelig te verbeteren. 15

18 De werknemersafvaardiging in het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) beperkte interventieruimte De interventieruimte van onze leden in het comité voor preventie en bescherming op het werk is sterk gelimiteerd. De reglementering welzijn op het werk voorziet immers nauwelijks verplichtingen t.a.v. specifieke werknemersgroepen. Bovendien hebben deze bepalingen voor mindervalide werknemers, jongere werknemers, zwangere of borstvoedinggevende vrouwen, stagiairs, leerlingen en uitzendkrachten voornamelijk betrekking op het gezondheidstoezicht. De evolutie op het gebied van de welzijnswetgeving waarbij de woorden veiligheid en gezondheid vervangen werden door het ruimere begrip welzijn heeft de interventieruimte en het actieterrein van onze gemandateerden wel wat vergroot. Welzijn heeft nu ook betrekking op ergonomie (hoe pas ik machines en omgeving aan de mens), arbeidshygiëne en psychosociale belasting veroorzaakt door het werk. Er is voortaan, naast aandacht voor het voorkomen van arbeidsongevallen en beroepsziekten, dus ook aandacht voor stress, voor pesten op het werk, voor de schadelijke gevolgen van overdreven flexibiliteit aandachtspunten waarbij een link kan gelegd worden naar specifieke werknemersgroepen / kansengroepen De werknemersafvaardiging in de ondernemingsraad (OR) behoorlijke interventieruimte De interventieruimte van onze verkozenen in de ondernemingsraad (OR) is alleszins ruimer. Dit is ook logisch. In de OR komt immers informatie op tafel, worden adviezen uitgebracht en wordt controle uitgeoefend op nagenoeg alles wat het personeelsbeleid, de arbeidsorganisatie en de arbeidsvoorwaarden aanbelangt. De OR beslist ook in belangrijke mate over het arbeidsreglement, de collectieve criteria van afdanking en aanwerving, de planning van het (educatieve) verlof. De OR moet tenslotte ook toekijken op de toepassing van de sociale en industriële wetgeving. Het spreekt voor zich dat de anti-discriminatiewetgeving en de gelijke kansen wetgeving voor vrouwen en mannen niet binnen dit kader vallen. Leidraad voor actie: (Zie bijlage 5) - Overzichtslijst syndicale hefbomen OR voor diversiteit en gelijke kansen van mannen en vrouwen in de onderneming: wetgevingen en collectieve arbeidsovereenkomsten De syndicale afvaardiging (SA) motor van de syndicale onderhandeling en actie Ook de SA kan naast en met de CPBW werknemersafgevaardigden en vooral de OR werknemersafgevaardigden een beduidende rol spelen in het gelijke kansen debat. De SA is immers algemeen, volgens CAO 5, bevoegd voor: de arbeidsverhoudingen in de onderneming; de voorlichting, het onthaal, de informatie en dienstverlening aan de werknemers; de controle op de naleving van de sociale wetgeving, CAO s, het arbeidsreglement en de individuele arbeidsovereenkomsten. Bovendien is de SA - in samenspraak met de beroepssecretaris - de motor van de onderhandelingen met de werkgever en de syndicale actie in de onderneming. Zelfs in kleinere ondernemingen waar geen OR en / of CPBW bestaan kan de SA een fundamentele rol spelen voor gelijke kansen. CAO nr.5 stelt als algemeen principe dat de VA tegenover een patroon, altijd en betreffende alle materies, een recht op voorlichting, controle, het recht om gehoord te worden en onderhandeling, kan uitoefenen. Dat principe geldt zeker in kleine ondernemingen. 16

19 In kleinere ondernemingen zonder OR neemt de VA een aantal bevoegdheden over van de OR Welke bevoegdheden dat juist zijn, is veelal sectoraal bepaald. Een aantal taken neemt de VA in elk geval over: het vastleggen van de data van de jaarlijkse vakantie, het onthaal, opstellen en wijzigen van het arbeidsreglement, het informatierecht over de algemene vooruitzichten en de tewerkstellingsproblemen in de onderneming, controle op aanwervingen na loonmatiging of arbeidsduurvermindering, verplichting voor de werkgever om vertragingen in betalingen aan de RSZ te melden, toezicht op de reclassering van mindervaliden, toezicht op aanvraag en aanwerving bij brugpensioen, betaald educatief verlof, outplacement, nieuwe technologieën,... Ondernemingen die een sociale balans moeten opstellen - met de tewerkstellingscijfers dus moeten deze aan de SA geven als er geen OR is. In kleine ondernemingen zonder CPBW neemt de VA alle bevoegdheden van het CPBW over (art. 52 van de wet Welzijn van 1996). 12. Specifieke actiemiddelen van de Intergewestelijken van het ABVV Naast het federale anti-discriminatiekader hebben ook de Gemeenschappen en de Gewesten een specifieke regelgeving rond discriminaties uitgebouwd Vlaamse Intergewestelijke De arbeidsmarkt in Vlaanderen Ondanks de vele bevolkingsverschillen (mannen, vrouwen, jongeren, ouderen, autochtonen, allochtonen, personen met en personen zonder handicap, ) die er in Vlaanderen zijn, is daar op de werkvloer weinig van te merken. De gemiddelde werkzaamheidsgraad lag in het Vlaams gewest in 2003 op 63,4 %, terwijl die voor allochtonen (nationaliteit buiten de Europese Unie) minder dan 49 % was, en voor de Marokkanen en Turkse werkzoekenden op minder dan 40 %.Voor de mensen tussen 50 en 64 jaar lag de gemiddelde werkzaamheidsgraad op 43,5 %. Voor personen met een handicap was die minder dan 47 %. Voor vrouwen lag die op 58%. En ook ouderen en laaggeschoolden hebben het moeilijk op de arbeidsmarkt Maatregelen Op wettelijk vlak werd in mei 2002 het eerste decreet ondertekend dat een belangrijke stap zou kunnen betekenen in de richting van een grotere diversiteit op de arbeidsmarkt, namelijk het decreet inzake evenredige arbeidsparticipatie. Gezien het een decreet is het toepassingsgebied beperkt tot de intermediaire organisaties en personen die zich bezig houden met beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleiding, loopbaanbegeleiding en arbeidsbemiddeling, en op het wervings-, selectie-, en personeelsbeleid van de Vlaamse diensten en het Vlaams overheidspersoneel en onderwijspersoneel, hun bepalingen en arbeidsvoorwaarden. Dit decreet stelt dat het Vlaams werkgelegenheidsbeleid georganiseerd moet worden volgens de principes van de evenredige participatie en de gelijke behandeling. Het beginsel van evenredige participatie houdt in dat de deelname aan de arbeidsmarkt in verhouding staat tot de samenstelling van de beroepsbevolking en dat de evenredige participatie van kansengroepen wordt gewaarborgd. Het beginsel van gelijke behandeling houdt de afwezigheid in van elke vorm van directe of indirecte discriminatie of intimidatie op de arbeidsmarkt. In dit kader moeten de intermediaire organisaties en de Vlaamse diensten jaarlijks een actieplan opstellen waarin onder meer de doelstellingen, procedures, evaluatiemethodes en een stappenplan worden beschreven, en een voortgangsrapport overmaken aan de Vlaamse regering en het Vlaams parlement, met een toelichting over de mate waarin zij hun vooropgestelde doelstellingen hebben gerealiseerd. Het decreet gaat dus een stuk dieper dan de bestaande racismewet, maar heeft als decreet een beperkt toepassingsgebied en geldt daarom niet voor onder andere aanwervingen en arbeidsvoorwaarden in de bedrijven. 17

20 Maar ook op het vlak van het overleg zijn de Vlaamse regering en de Vlaamse sociale partners al jaren aan het werk om deze discriminaties weg te werken. Daarom hebben de Vlaamse regering en de Vlaamse sociale partners het VESOC-akkoord inzake tewerkstelling van migranten ondertekend in juni Doel was het realiseren van een evenredige en volwaardige deelname van allochtonen aan de arbeidsmarkt, op alle niveaus en functies van zowel de private als publieke arbeidsmarkt. Hiertoe wordt elk jaar een concreet actieprogramma opgesteld met meetbare objectieven. In 1999 ging men voor het eerst van start met het invoeren van positieve actieplannen. Om deze positieve actieplannen in te voeren werden projectontwikkelaars aangeworven. In 2002 veranderde men dit, en sindsdien zijn er geen aparte positieve actieplannen meer voor allochtonen, maar in alle plannen ook naar andere kansengroepen zoals arbeidsgehandicapten, ex-gedetineerden en doorheen de plannen wordt er ook aandacht besteed aan gelijke kansen voor mannen-vrouwen. Men spreekt vanaf dan dus over diversiteitsplannen. Deze diversiteitsplannen zijn plannen waarbij werkgevers zich, in ruil voor een subsidie van Euro, akkoord verklaren om een vast te leggen plan uit te voeren. Dit plan omvat een geheel van maatregelen en acties die direct en indirect discriminerende drempels moeten wegnemen en/of voorzieningen scheppen waardoor de verticale en horizontale mobiliteit van leden van de kansengroepen worden vergroot en hun voortijdige uitstroomkansen worden verminderd, met het oog op hun evenredige en volwaardige participatie in alle afdelingen en functies van de organisatie. Dit alles moet evenwel gebeuren zonder de relevante functievereisten te verlagen. Sinds het begin zijn er in totaal al meer dan 1200 bedrijven in Vlaanderen met een diversiteitsplan. Daarbij veel KMO s, maar ook heel wat grote bedrijven (Caterpillar, Interbrew, Frisa, BASF, Belgomilk, Kinepolis, VUB, Inex, Douwe Egberts, Brouwerij Alken-Maes, ), organisaties uit de nonprofit, gemeentebesturen, Voor meer informatie hierover kan je terecht bij Coördinatie evenredige arbeidsdeelname Markieslaan Brussel tel. 02/ Diversiteitsconsulenten binnen het Vlaams ABVV Maar er werd ook werd aan de sociale partners en de organisaties voor allochtonen en personen met een handicap gevraagd een meer actieve rol op te nemen. De werkgeversorganisaties hebben jobconsulenten aangeworven voor een betere matching van kansengroepen (VOKA), en het KMO-servicepunt Diversiteit (Unizo) moet zelfstandigen en KMO s ondersteunen bij hun diversiteitsplannen, en ook het ondernemersschap onder allochtonen stimuleren. Het Minderhedenforum heeft middelen gekregen voor de ondersteuning van de toeleiders van de federaties van allochtonen, en voor een brugfunctie tussen de verschillende federaties en naar het beleid. En de organisatie GRIP (Gelijke Rechten voor Iedere Persoon met een handicap) heeft als centraal doel de beleidsbeïnvloeding en sensibilisatie ten gunste van de doelgroep personen met een arbeidshandicap. Dit zijn maar enkele initiatieven. De vakbonden hebben vanaf 2003 in Vlaanderen diversiteitsconsulenten in dienst genomen. Als Vlaams ABVV hebben we 6 diversiteitsconsulenten, verspreid over gans Vlaanderen. Samen met onze secretarissen willen wij op die manier onze eigen militanten via vorming en actie verder sensibiliseren voor diversiteit op de werkvloer. Deze consulenten worden ingezet om afgevaardigden, militanten en leden te sensibiliseren rond het bewerkstellingen van evenredige participatie op de arbeidsmarkt. Zij helpen in de bedrijven onze vrijgestelden, afgevaardigden en militanten bij hun diversiteitsacties in hun onderneming of organisatie, en ondersteunen hen bij het creëren van een draagvlak op de werkvloer en het wegwerken van weerstanden. 18