STAD AALST RECHTSPOSITIEREGELING

Transcriptie

1 STAD AALST RECHTSPOSITIEREGELING

2 2 RECHTSPOSITIEREGELING INHOUDSOPGAVE PAGINA RECHTSPOSITIEREGELING Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Titel I: Toepassingsgebied en algemene bepalingen 6 Hoofdstuk I: Toepassingsgebied 6 Hoofdstuk II: Algemene bepalingen 6 Titel II: De personeelsformatie 9 Titel III: De loopbaan 12 Hoofdstuk I: De procedures voor de vervulling van betrekkingen 12 Hoofdstuk II: De aanwerving 13 Hoofdstuk III: De proeftijd 26 Hoofdstuk V: Specifieke bepalingen voor de evaluatie van de stadssecretaris, de adjunctsecretaris en de financieel beheerder van de stad. 37 Hoofdstuk VI: Vorming, training en opleiding 39 Hoofdstuk VII: De administratieve anciënniteiten van het personeelslid 39 Hoofdstuk VIII: De functionele loopbaan 42 Hoofdstuk IX: De bevordering 45 Hoofdstuk X: De vervulling van een vacature door interne personeelsmobiliteit 50 Titel IV: Het opdrachthouderschap en de waarneming van een hogere functie en het mandaathouderschap 54 Hoofdstuk I: Het opdrachthouderschap 54 Hoofdstuk II: De waarneming van een hogere functie 54 Hoofdstuk III: Het mandaatstelsel 55 Titel V: De ambtshalve herplaatsing van het vast aangestelde statutaire personeelslid 58 Hoofdstuk I: De ambtshalve herplaatsing van het vast aangestelde statutaire personeelslid in een functie van dezelfde rang 58 Hoofdstuk II: De ambtshalve herplaatsing van het vast aangestelde statutaire personeelslid in een functie van lagere rang 60 Titel VI: Het verlies van de hoedanigheid van statutair personeelslid en de definitieve ambtsneerlegging 62

3 3 Hoofdstuk I: Het verlies van de hoedanigheid van statutair personeelslid 62 Hoofdstuk II: De definitieve ambtsneerlegging van het statutaire personeelslid 63 Titel VII: Het Salaris 65 Titel VIII: De toelagen, vergoedingen en sociale voordelen 73 Hoofdstuk VII: De vergoeding van de conciërge 84 Titel IX: Verloven en afwezigheden 85 Hoofdstuk I: Algemene bepalingen 85 Hoofdstuk II: De jaarlijkse vakantie 86 Hoofdstuk III: De feestdagen 88 Hoofdstuk IV: Moederschapsverlof en opvangverlof 88 Hoofdstuk V: Het ziekteverlof 91 Hoofdstuk VI: De disponibiliteit 94 Hoofdstuk VII: Het verlof voor deeltijdse prestaties 96 Hoofdstuk VIII: Het verlof voor opdracht 98 Hoofdstuk VIIIbis. Terbeschikkingstelling 99 Hoofdstuk VIIIter. Het uitlenen van personeel aan een gebruiker 100 Hoofdstuk IX: Het omstandigheidsverlof 102 Hoofdstuk X: Het onbetaalde verlof 104 Hoofdstuk XI: Loopbaanonderbreking 106 Hoofdstuk XII: Politiek verlof 107 Hoofdstuk XIII: De dienstvrijstellingen 108 Hoofdstuk XIV: Verlof voor het verrichten van sommige militaire prestaties of gelijkgestelde diensten 111 Hoofdstuk XV: Profylaxeverlof 112 Hoofdstuk XVI: Herverdeling van de arbeid (vrijwillige vierdagenweek) 112 Hoofdstuk XVII: Verlof voor vorming 113 Titel X: Slotbepalingen 114 Hoofdstuk I: Overgangsbepalingen 114 Hoofdstuk II. Inwerkingtredingsbepalingen 117

4 4 Bijlage 1 1 SALARISSCHALEN EN ANDERE VOORDELEN/TOELAGEN 1 HOOFDSTUK 1: UITGEWERKTE SALARISSCHALEN 1 HOOFDSTUK 2: DE MAALTIJDCHEQUES 11 HOOFDSTUK 3: HOSPITALISATIEVERGOEDING 13 Bijlage 2 1 SELECTIEREGLEMENT 1 HOOFDSTUK I : DE SELECTIECOMMISSIE 1 HOOFDSTUK II : HET TOEZICHTHOUDEND PERSONEEL 2 HOOFDSTUK III : AFGEVAARDIGDEN VAN HET STADSBESTUUR. 2 HOOFDSTUK IV : DE AFGEVAARDIGDEN VAN DE VAKBONDEN. 3 HOOFDSTUK V : DE DEELNEMERS 5 HOOFDSTUK VI : DE SELECTIEZITTING 6 HOOFDSTUK VII : DE BEOORDELING VAN DE PROEVEN. 7 HOOFDSTUK VIII : HET PROCES-VERBAAL. 7 HOOFDSTUK IX : HET VERSLAG. 8 HOOFDSTUK X : SLOTBEPALINGEN. 8 Bijlage 3 1 VORMINGSREGLEMENT 1 Bijlage 4 1 EVALUATIECRITERIA 1 Bijlage 5 1 OVERZICHT VAN DE VERLOVEN EN AFWEZIGHEDEN, DE ADMINISTRATIEVE TOESTAND EN DE GELDELIJKE EN ADMINISTRATIEVE GEVOLGEN 1 Bijlage 6 1 OVERGANGSSTELSELS 1 TITEL I 1 Hoofdstuk I : Inschakelingsprincipes 1 Hoofdstuk 2 : Inschakelingstabel 3

5 5 HOOFDSTUK 3 : Pensioenen 7 ONDERAFDELING I: Toelage voor gevaarlijk, ongezond of hinderlijk werk. 20 ONDERAFDELING II: Uitdovend kader 25

6 6 Titel I: Toepassingsgebied en algemene bepalingen Hoofdstuk I: Toepassingsgebied Artikel 1 1. Deze rechtspositieregeling is van toepassing op het stadspersoneel. Met stadspersoneel wordt bedoeld het personeel dat statutair aangesteld werd, evenals het personeel dat met een arbeidsovereenkomst aangeworven werd. 2. Deze rechtspositieregeling is echter niet van toepassing op: 1. het personeel van de brandweer, vermeld in de wet van 31 december 1963 betreffende de civiele bescherming 2. het personeel van de lokale politie, zone Aalst 3. het gemeentelijke onderwijzend personeel dat gesubsidieerd wordt. Hoofdstuk II: Algemene bepalingen Artikel 2 Voor de toepassing van deze Rechtspositieregeling (Rechtspositieregeling) wordt verstaan onder: 1. aanstellende overheid: voor de stadssecretaris, de adjunct-stadssecretaris, de financieel beheerder en de andere leden van het managementteam: de gemeenteraad voor de overige personeelsleden: het college van burgemeester en schepenen 2. hoofd van het personeel: de stadssecretaris of bij diens afwezigheid de adjunct-stadssecretaris 3. het personeelslid: zowel het statutair als het contractueel personeelslid 4. het statutaire personeelslid: zowel het vast aangestelde statutaire personeelslid als het statutaire personeelslid op proef 5. het vast aangestelde statutaire personeelslid: elk personeelslid dat bij eenzijdige beslissing van de overheid vast is aangesteld in statutair dienstverband; ook genoemd in vast verband benoemd in afdeling 2 van het Koninklijk Besluit van 28 november 1969 tot de uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders 6. het statutaire personeelslid op proef: elk personeelslid dat bij eenzijdige beslissing van de overheid toegelaten is tot de proeftijd met het oog op een vaste aanstelling in statutair dienstverband

7 7 7. het contractuele personeelslid: elk personeelslid dat in dienst is genomen bij arbeidsovereenkomst, conform de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten 8. het contractuele personeelslid op proef: het contractuele personeelslid in de proeftijd 9. graad: benaming voor een groep van gelijkwaardige functies of benaming voor een specifieke functie 10. functiebeschrijving: de weergave van de functie-inhoud en van het functieprofiel, waaronder de competenties 11.competenties: de kennis, vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en attitudes die nodig zijn voor de uitoefening van de functie 12.voltijdse en volledige prestaties: betrekking hebbend op een prestatie van 38 uur per week 13.toelage: een geldelijk voordeel dat het personeelslid ontvangt dat welbepaalde prestaties levert 14.vergoeding: een geldelijke tegemoetkoming ter compensatie van kosten die het personeelslid werkelijk maakt 15.sociale voordelen: alle voordelen in natura of in contanten die aan een personeelslid worden toegekend 16.gezondheidsindex: het prijsindexcijfer dat berekend wordt voor de toepassing van artikel 2 van het koninklijk besluit van 24 december 1993 ter uitvoering van de wet van 6 januari 1989 tot vrijwaring van s lands concurrentievermogen, bekrachtigd bij de wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen. De toelagen, vergoedingen en sociale voordelen tegen 100% worden gekoppeld aan de spilindex 138,01 17.overloon: toeslag boven het gewone loon 18.nachtprestaties: de prestaties geleverd tussen 22 en 6 uur 19.prestaties op zaterdagen en zondagen: de prestaties geleverd op zaterdagen en zondagen tussen 0 en 24 uur 20.prestaties op feestdagen: de prestaties geleverd op de reglementair vastgestelde feestdagen tussen 0 en 24 uur. 21.Besluit:

8 Het Besluit van de Vlaamse regering van 7 december 2007 houdende de minimale voorwaarden voor de personeelsformatie, de rechtspositieregeling en het mandaatstelsel van het gemeentepersoneel en het provinciepersoneel en houdende enkele bepalingen betreffende de rechtspositie van de secretaris en de ontvanger van de openbare centra voor maatschappelijk welzijn 8

9 9 Titel II: De personeelsformatie Artikel 3 De personeelsformatie vermeldt per graad het aantal betrekkingen. Dat aantal wordt uitgedrukt in voltijdse equivalenten. In de personeelsformatie worden geen betrekkingen opgenomen die in contractueel dienstverband ingesteld worden ter uitvoering van de werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheden (gesubsidieerde contractuelen, werkervaring, startbanen, sociale maribel, veiligheids- en preventiecontract, ). Evenmin worden de betrekkingen opgenomen die in contractueel dienstverband worden gecreëerd op basis van artikel 104 2, 1 van het Gemeentedecreet om te voldoen aan uitzonderlijke en tijdelijke personeelsbehoeften. De bepalingen van deze titel zijn niet van toepassing op de stadssecretaris, de adjunctstadssecretaris en de financieel beheerder. Artikel 4 De personeelsformatie maakt een duidelijk onderscheid tussen het personeel dat in de gemeentelijke diensten tewerkgesteld is enerzijds en het kabinets- en fractiepersoneel, bedoeld in artikel 104, 3 van het Gemeentedecreet van 15 juli 2005, anderzijds. Artikel 5 De personeelsformatie geeft het onderscheid weer tussen: 1. de statutaire betrekkingen 2. de contractuele betrekkingen ingesteld om aanvullende of specifieke opdrachten te vervullen of te voorzien in de personeelsbehoeften voor activiteiten die door een andere overheid gesubsidieerd worden of te voorzien in de personeelsbehoeften voor activiteiten die hoofdzakelijk verricht worden in mededinging met andere marktdeelnemers of te voorzien in uitvoering van taken, die een bijzondere expertise vereisen 3. de bezette statutaire betrekkingen die overtallig zijn of die het voorwerp zijn van een andere rangindeling binnen de personeelsformatie.

10 10 Artikel 6 De graden worden ingedeeld in vijf niveaus. De niveaus stemmen, met uitzondering van de niveaus D en E, overeen met een diplomavereiste van een bepaald onderwijsniveau. De niveaus en de daarmee overeenstemmende diploma s of getuigschriften zijn: 1. niveau A: ofwel een masterdiploma, ofwel een diploma van het universitair onderwijs of een diploma van het hoger onderwijs van twee cycli dat gelijkgesteld werd met universitair onderwijs; 2. niveau B: ofwel een bachelordiploma, ofwel een diploma van het hoger onderwijs van één cyclus of daarmee gelijkgesteld onderwijs; 3. niveau C: een diploma van het secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld of daarmee gelijkgesteld 4. niveau D: geen diplomavereiste; 5. niveau E: geen diplomavereiste. Alleen de diploma s die per niveau vermeld worden in de bijlage 1 van het Besluit en de buitenlandse diploma s die daarmee gelijkgesteld werden, geven toegang tot de betrekkingen. Artikel 7 Per niveau worden de graden hiërarchisch gerangschikt in rangen. Elke rang wordt aangeduid met twee of drie letters. De hoofdletter geeft het niveau aan; de kleine letter situeert de rang in dat niveau. De rangen geven het relatieve gewicht van de betrekkingen binnen het niveau weer. Schematisch wordt dit abstracte kader, toegepast op het bestaande stelsel van niveaus, graden en salarisschalen, als volgt voorgesteld: Niveau E: graad rang schalen 1 basisgraad Ev E1-E2-E3 Niveau D: graad rang schalen 1 basisgraad Dv D1-D2-D3 1 technische hogere graad Dx D4-D5 Niveau C: graad rang Schalen 1 basisgraad Cv C1-C2-C3 Cv C1-C2 1 hogere graad Cx C4-C5 Niveau B: graad rang Schalen 1 basisgraad Bv B1-B2-B3 Bv BV1-BV2-BV3 1 hogere graad Bx B4-B5

11 11 Niveau A: graad rang Schalen 1 basisgraad Av A1a-A1b-A2a 1 specifieke basisgraad Avb A6a-A6b-A7a eerste hogere graad Ax A4a-A4b eerste specifieke hogere Axb A8a-A8b graad tweede hogere graad Ay A5a-A5b tweede specifieke hogere graad Ayb A9a-A9b Een betrekking wordt in een graad gesitueerd op basis van de functiebeschrijving. Aan elke graad wordt een rang gekoppeld, die wordt gebruikt als instrument voor de hiërarchische situering van de betrekking in de personeelsformatie. Met uitzondering van de functiebeschrijving voor de stadssecretaris, de adjunctstadssecretaris en de financieel beheerder, wordt de functiebeschrijving opgesteld onder de eindverantwoordelijkheid van de stadssecretaris. De functiebeschrijving voor de stadssecretaris, de adjunct-stadssecretaris en de financieel beheerder wordt opgesteld onder de eindverantwoordelijkheid van de gemeenteraad.

12 12 Titel III: De loopbaan Hoofdstuk I: De procedures voor de vervulling van betrekkingen Artikel 8 Met behoud van de toepassing van de specifieke regels per procedure, wordt een vacante betrekking, ongeacht haar rangindeling, vervuld op één van de volgende manieren: 1. door een aanwervingsprocedure 2. door een bevorderingsprocedure 3. door de procedure van interne personeelsmobiliteit 4. door de combinatie van een aanwervings- en een bevorderingsprocedure 5. door de combinatie van een aanwervingsprocedure en een procedure van interne personeelsmobiliteit 6. door de combinatie van een bevorderingsprocedure en een procedure van interne personeelsmobiliteit 7. door de combinatie van een aanwervingsprocedure, een bevorderingsprocedure en een procedure van interne personeelsmobiliteit. Bij een aanwervingsprocedure worden tegelijk personen extern aan het gemeentebestuur en personeelsleden van de stad uitgenodigd om zich kandidaat te stellen voor de betrekking. Bij een bevorderingsprocedure en bij de procedure van interne personeelsmobiliteit worden alleen personeelsleden van de stad uitgenodigd om zich voor de vacante betrekking kandidaat te stellen. Artikel 9 1. De aanstellende overheid verklaart de betrekking vacant. 2. De aanstellende overheid bepaalt bij de vacantverklaring van de betrekking volgens welke procedure of procedures ze vervuld wordt. 3. Alle betrekkingen van de functies van niveau A en de leidinggevende functies van niveau B worden vervuld door een gelijktijdige aanwervings- en bevorderingsprocedure.

13 13 Hoofdstuk II: De aanwerving Afdeling I: De algemene toelatingsvoorwaarden en de aanwervingsvoorwaarden Artikel 10 Om toegang te hebben tot een functie bij het stadsbestuur, moeten de kandidaten: 1. een gedrag vertonen dat in overeenstemming is met de eisen van de functie waarvoor ze solliciteren. Het passend gedrag wordt getoetst aan de hand van een uittreksel uit het strafregister. Het uittreksel mag niet ouder zijn dan één maand. Als daarop een ongunstige vermelding voorkomt, mag de kandidaat daarover een schriftelijke toelichting voorleggen. 2. de burgerlijke en politieke rechten genieten; 3. a) voor een statutaire functie: Belg zijn als de uit te oefenen functie een rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan de uitoefening van het openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat die strekken tot de bescherming van de belangen van het bestuur, of, in de andere gevallen, Belg zijn of burger van een lidstaat van de Europese Economische Ruimte of van de Zwitserse Bondsstaat b) voor een contractuele functie: Belg zijn als de uit te oefenen functie een rechtstreekse of onrechtstreekse deelname aan de uitoefening van het openbaar gezag inhoudt of werkzaamheden omvat die strekken tot de bescherming van de belangen van het bestuur 4. medisch geschikt zijn voor de uit te oefenen functie, in overeenstemming met de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. De medische geschiktheid van de kandidaat moet vaststaan op het ogenblik dat bepaald is in de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers op het werk. 5. voldoen aan de nationale dienstplichtwetten. Artikel Om in aanmerking te komen voor aanwerving moeten de kandidaten: 1. voldoen aan de vereiste over de talenkennis, opgelegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli slagen voor de selectieprocedure. 2. Bovendien moeten de kandidaten: 1. voor de functie in de basisgraden van niveau A, B en C voldoen aan de diplomavereiste zoals bepaald in artikel 6 2. voor de functies in de hogere rangen van niveau A, B en C: a) voldoen aan de diplomavereiste, vermeld in punt 1 b) minimaal 3 jaren relevante beroepservaring hebben 3. voor de functie in de technische hogere rang van niveau D: minstens drie jaren relevante beroepservaring hebben 3. Om in aanmerking te komen voor de aanwerving van de graad van verpleegkundige ambulancedienst voor de stedelijke gemengde brandweerdienst moet de kandidaat: houder zijn van het diploma "gegradueerde verpleegkundige" of "bachelor in de verpleegkunde" en houder zijn van een bijzondere beroepstitel spoedgevallen en intensieve zorgen.

14 De gemeenteraad kan, indien nodig of gewenst, aanvullende aanwervingsvoorwaarden vaststellen. 14

15 15 Artikel 12 In afwijking van artikel 11 kan de aanstellende overheid in uitzonderlijke gevallen bij de vacantverklaring van een betrekking van niveau A, B, of C beslissen dat de diplomavereiste die als regel geldt voor dat niveau vervalt. Deze schrapping kan op voorwaarde dat: 1. de functie noch op basis van de functiebeschrijving, noch krachtens een reglementering van de hogere overheid een specifiek diploma vergt, en het algemene capaciteitsniveau en het potentieel van de kandidaten belangrijker zijn dan een diploma 2. het wegvallen van de diplomavereiste gecompenseerd wordt door een vereiste inzake relevante beroepservaring 3. de kandidaten slagen voor een specifieke selectieprocedure die naast één of meer functiegerichte competentietests ook een niveau- of capaciteitstest bevat. De beslissing om geen diplomavereiste op te leggen, moet steunen op volgende vastgestelde objectieve criteria: gegevens van schaarste op de regionale arbeidsmarkt om bepaalde betrekkingen in te vullen (knelpuntberoepen) cijfergegevens die de ondervertegenwoordiging van bepaalde, in de tewerkstellingsmaatregelen van de hogere overheden vermelde kansengroepen, in de plaatselijke tewerkstelling aantonen, in relatie tot de regionale indicatoren over de aanwezigheid van die kansengroepen in de werkloosheid bepaalde functiespecifieke criteria (bijvoorbeeld voor de aanwerving personen die kunnen tolken vanuit vreemde talen) Artikel 13 In afwijking van artikel 11, 1, 2. is een personeelslid dat tewerkgesteld is in een deeltijdse functie en dat al geslaagd is voor selectieproeven, vrijgesteld van nieuwe selectieproeven wanneer de wekelijkse prestaties binnen die functie uitgebreid worden of wanneer de functie voltijds wordt.

16 16 Afdeling II: De aanwervingsprocedure Artikel Aan elke aanwerving gaat een externe en interne bekendmaking van de vacature met een oproep tot de kandidaten vooraf. De vacatures worden ten minste in drie verschillende bekendmakingskanalen bekendgemaakt, waaronder ten minste één persorgaan of tijdschrift en de gemeentelijke website en VDAB. Het vacaturebericht voor het persorgaan of het tijdschrift bevat ten minste: de naam van betrekking en het bruto-salaris de vermelding of de betrekking statutair dan wel contractueel wordt ingevuld de vermelding of de betrekking voltijds of deeltijds wordt toegekend een beknopte weergave van de functievereisten wijze en uiterste datum waarop de kandidaturen dienen te worden ingediend vermelding of een wervingsreserve wordt aangelegd en de duurtijd daarvan vermelding van een contactpunt voor meer informatie 2. De bepalingen van 1 zijn niet van toepassing als de aanstellende overheid beslist een beroep te doen op een bestaande wervingsreserve die geldig is voor de vacature. 3. De bepalingen van 1 en 2 zijn niet van toepassing als de wekelijkse prestaties van een deeltijdse betrekking in de personeelsformatie uitgebreid worden of als de betrekking omgezet wordt in een voltijdse betrekking. Als er meerdere personeelsleden deeltijds werken in een betrekking van dezelfde graad, richt de aanstellende overheid een oproep tot die personeelsleden voor de vervulling van de extra uren en maakt ze haar keuze op basis van een vergelijking van de kandidaturen. Artikel 15 De uiterste datum voor de indiening van de kandidaturen volgt minimaal 14 kalenderdagen op de datum van bekendmaking van de vacature. De dag van de bekendmaking is niet in de termijn begrepen; de uiterste datum voor het indienen van de kandidaturen wel. De kandidaturen kunnen ingediend worden op de volgende manieren: door een aangetekende, per post verzonden sollicitatiebrief door een per fax bezorgde sollicitatiebrief door het invullen van een elektronisch sollicitatieformulier door een met ontvangstbevestiging tegen ontvangstbewijs De datum van de poststempel / van het faxbericht / van de inschrijving via een elektronisch formulier / van de ontvangstbevestiging van het mailbericht / van het ontvangstbewijs geldt als datum van inschrijving. Elke kandidaat krijgt een ontvangstmelding van zijn kandidatuur.

17 17 Artikel 16 Aan elke aanwerving gaat een selectieprocedure vooraf. Artikel Enkel de kandidaat die aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de eventuele bijkomende specifieke voorwaarden voor de functie voldoet, wordt toegelaten tot de selectieprocedure. 2. De kandidaten leveren het bewijs dat ze voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en de andere aanwervingsvoorwaarden, de selectie uitgezonderd. Aan de voorwaarden gesteld in artikel 10, 2 en 3 dient de kandidaat te voldoen ten laatste op de uiterste datum die geldt voor de inschrijvingen voor de selectieprocedure. Aan de voorwaarden gesteld in artikel 10, 1, 4 en 5 dient de kandidaat te voldoen op de datum van de aanstelling op proef. Met uitzondering van de laatstejaarsstudenten dient de kandidaat aan de diplomavoorwaarde gesteld in artikel 11, 2 1, te voldoen ten laatste op de uiterste datum die geldt voor de inschrijvingen voor de selectieprocedure. 3. Laatstejaarsstudenten dienen het bewijs te leveren dat zij voldoen aan de diplomavereisten op het ogenblik van de aanstelling op proef. Indien zij dan niet voldoen aan de diplomavereisten op die datum worden zij uit de wervingsreserve geschrapt. 4. De aanstellende overheid beoordeelt de geldigheid van de ingediende kandidaturen en van de voorgelegde bewijzen. In het geval dat de gemeenteraad de aanstellende overheid is, beoordeelt het college van burgemeester en schepenen de geldigheid ervan. Op basis van de beoordeling wordt beslist welke kandidaten definitief tot de selectieprocedure worden toegelaten. De kandidaten die geweigerd worden, worden daarvan schriftelijk op de hoogte gebracht met vermelding van de reden voor de weigering. Voor de deelname aan de selectieprocedure volstaat een kopie of een gewoon afschrift van de bewijzen. Eensluidend verklaarde afschriften worden alleen gevraagd aan de kandidaten die geslaagd zijn voor de selectie. Als de kandidaat een attest, brevet of getuigschrift van een specifieke opleiding moet voorleggen of behalen tijdens de proeftijd, dan levert hij dat ten laatste bij de afloop van de proeftijd. De aanstellende overheid regelt hiervan de concrete toepassing.

18 18 Afdeling III: De selectieprocedure Artikel Elke selectie wordt uitgevoerd op basis van selectiecriteria en met behulp van één of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en de selectietechnieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving. Voor functies van dezelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig. 2. De selecties worden uitgevoerd door een selectiecommissie die uitsluitend uit deskundigen bestaat. Het minimum aantal leden en hun vereiste kwalificaties zijn bepaald in het selectiereglement. Tenminste 1/2 de van de leden zijn deskundigen die extern zijn aan het bestuur. Deze leden dienen wegens hun professionele activiteit en specialisatie geschikt te worden bevonden door het college van burgemeester en schepenen om zitting te nemen in de selectiecommissie. Voor de interne leden geldt dat zij minstens een graad van gelijke rang dienen te bekleden als die van de vacante functie. De selectie wordt uitgevoerd door deskundigen. Met deskundig wordt hier niet alleen verwezen naar deskundigheid in een inhoudelijke materie, maar vooral ook naar deskundigheid op het vlak van personeelsselectie. De leden van de selectiecommissie respecteren alle wettelijke en gedragsregels bij de uitvoering van selecties. Hierbij wordt vooral aandacht besteed aan de onafhankelijkheid, de onpartijdigheid, de beginselen van non-discriminatie, respect voor vertrouwelijkheid en voor de persoonlijke levenssfeer, de geheimhouding van de vragen en verbod op belangenvermenging. In afwijking van het bepaalde in 2, vierde lid kan de aanstellende overheid bepalen dat selecties geheel of gedeeltelijk uitbesteed worden aan een erkend, extern selectiebureau. Het selectiebureau voert in dit geval de selectie uit in overeenstemming met de rechtspositieregeling en met de specifieke opdracht van het bestuur. 3. De aanstellende overheid wijst nominatief de voorzitter, de secretaris en de leden van de selectiecommissies aan. Er nemen minimum drie leden en maximum zes leden zitting in de selectiecommissie. De leden van de gemeenteraad en van het college van burgemeester en schepenen kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie in een selectieprocedure voor het eigen bestuur. 4. De selectiecommissie maakt voor elke selectietechniek een verslag op waarin per kandidaat het resultaat wordt vermeld. Op het einde wordt een eindverslag opgesteld met het vermelden van de deelresultaten en het eindresultaat van elke kandidaat

19 19 5. Indien er in de selectie psychotechnische proeven, assessments en persoonlijkheidsvragenlijsten worden afgenomen, worden die afgenomen door een selectiebureau of door een persoon die daartoe bevoegd is en erkend is in overeenstemming met het decreet van 13 april 1999 met betrekking tot de private arbeidsmarktbemiddeling in het Vlaamse Gewest en het Besluit van de Vlaamse Regering van 8 juni 2000 ter uitvoering van dat decreet. 6. De selectieprocedures zijn getrapt vergelijkend. De geslaagde kandidaten gerangschikt in drie groepen, te weten de groep A die met bijzonder geschikte kandidaten, de groep B met zeer geschikte kandidaten en de groep C met geschikte kandidaten In geval van aanstelling, dient de aanstellende overheid een kandidaat te kiezen die gerangschikt is in groep A. Enkel bij ontstentenis van kandidaten behorende tot de groep A, kan de aanstellende overheid een kandidaat aanstellen uit groep B. Enkel bij ontstentenis van kandidaten behorende tot groep A en B, kan de aanstellende overheid een kandidaat aanstellen uit groep C. 7. Elke selectie bevat tenminste een mondeling gedeelte. Voor functies van niveau A, B en C wordt dit mondeling gedeelte voorafgegaan door een schriftelijk gedeelte. De aanstellende overheid kan beslissen, naargelang van de eigenheid van de functie en binnen de grenzen van hetgeen is bepaald in het selectiereglement, om het mondeling onderdeel van de proef inhoudelijk te doen aansluiten bij het schriftelijk gedeelte. Voor lijnfuncties van niveau A en B bevat de selectie bovendien altijd een assessment in verband met de managements- en leiderschapscapaciteiten op het niveau van de functie. Deze proef is eliminerend en gaat altijd vooraf aan het mondeling onderdeel van de selectieprocedure. De aanstellende overheid kan van deze volgorde hierboven vermeld afwijken in een gemotiveerd besluit. Voor functies van niveau D en E wordt het mondeling gedeelte ofwel voorafgegaan door een praktisch gedeelte ofwel door een schriftelijk gedeelte. 8. Indien een selectieprocedure uit meerdere onderdelen bestaat, dient de kandidaat eerst te slagen in het eerste selectiegedeelte vooraleer hij toegelaten kan worden tot het tweede selectiegedeelte. De kandidaat wordt hiervan op de hoogte gesteld. Artikel 19 De raad legt de toepasselijke regels voor de selectie vast in het selectiereglement dat als bijlage bij deze Rechtspositieregeling wordt gevoegd. Deze bijlage wordt geacht integraal deel uit te maken van de in dit besluit vervatte Rechtspositieregeling.

20 20 Artikel De aanstellende overheid stelt de concrete selectieprocedure vast voor de aanvang ervan en zorgt voor de organisatie van de selecties. Binnen de grenzen vervat in artikel 18 en het selectiereglement bepaalt de aanstellende overheid: de selectiecriteria de keuze van de selectietechnieken het verloop van de selectie, met inbegrip van de timing het minimale resultaat om als geslaagd te worden bij de afsluiting van de selectieprocedure en, in voorkomend geval, het minimale resultaat om toegelaten te worden tot de volgende stap in de selectieprocedure. 2. Als de aanstellende overheid kiest voor een combinatie van de aanwervings- en de bevorderingsprocedure en voor de gelijktijdige toepassing daarvan, worden de externe en de interne kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieproeven. Eventuele schriftelijke kennisproeven met dezelfde inhoud worden op hetzelfde tijdstip afgenomen. Voor de toepassing van artikel 12 behelst de selectieprocedure, naast één of meer functiegerichte competentietests, ook een niveau- of capaciteitstest, die onderzoekt of de kandidaten in staat zijn te functioneren op het niveau waarin de functie is gesitueerd. De kandidaten moeten zowel voor de niveau- of capaciteitstest als voor de functiegerichte competentietest(s) slagen. Voor de niveau- of capaciteitstest, vermeld in artikel 12 is de uitvoering van de selectie door een erkend extern selectiebureau verplicht. Artikel 21 De kandidaten worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectie.

21 21 Afdeling IV: Wervingsreserves Artikel 22 Er kunnen na een selectieprocedure wervingsreserves worden aangelegd. De geldigheidsduur van een wervingsreserve is twee jaar. Deze geldigheidsduur kan één maal met twee jaar worden verlengd. Alle geslaagde kandidaten worden in de wervingsreserve opgenomen volgens de bepalingen van het selectiereglement. De aanstellende overheid beslist bij de vacantverklaring van een of meer betrekkingen of voor de bezetting van toekomstige vacatures of er een wervingsreserve wordt aangelegd. De geldigheidsduur van de reserve vangt aan de eerste dag volgend op de datum waarop de aanstellende overheid kennis heeft genomen van het proces-verbaal van het laatste examengedeelte. Artikel 23 Kandidaten opgenomen in een wervingsreserve, die voor de tweede maal aan een benoeming verzaken, verliezen hun aanspraken en worden uit de reserve geschrapt. Hetzelfde geldt voor de kandidaten die hun kandidatuur voor een tweede maal niet bevestigen wanneer zij daartoe door het bestuur, naar aanleiding van een vacature, per aangetekend schrijven of schriftelijk tegen ontvangstbewijs worden uitgenodigd.

22 22 Afdeling V: Specifieke bepalingen voor de aanwerving van de stadssecretaris, de adjunct-stadssecretaris en de financieel beheerder Artikel 24 De gemeenteraad stelt de functiebeschrijving vast voor de functie van stadssecretaris, de adjunct-stadssecretaris en de financieel beheerder. Artikel Als de functie van stadssecretaris, adjunct-stadssecretaris en financieel beheerder door aanwerving vervuld wordt, moeten de kandidaten houder zijn van een diploma dat toegang geeft tot niveau A. 2. De gemeenteraad stelt een selectieprocedure vast overeenkomstig de bepalingen die zijn opgenomen in Titel III, hoofdstuk II, afdeling III. Ook de bepalingen van Titel III, hoofdstuk II, afdeling IV met betrekking tot de wervingsreserves dienen te worden toegepast. 3. Onverminderd hetgeen is voorgeschreven in Titel III, hoofdstuk II van deze Rechtspositieregeling, bevatten de selectieproeven voor de selectie van een stadssecretaris of een adjunct-stadssecretaris tenminste een test die de managementen leiderscapaciteiten van de kandidaten toetst. De test wordt afgenomen door een extern erkend selectiebureau. De selectieproeven bevatten voor de selectie van een financieel beheerder tenminste een test die het financieel-economisch inzicht van de kandidaten toetst.

23 23 Afdeling VI: Specifieke bepalingen voor de aanwerving in de betrekkingen die ingesteld werden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheid en in sommige tijdelijke betrekkingen Artikel 26 Voor de aanwerving in contractuele betrekkingen die ingesteld werden ter uitvoering van werkgelegenheidsmaatregelen van de hogere overheid, waarvan de tewerkstellingsduur onbepaald is, geldt het volgende: de kandidaten moeten voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de algemene en aanvullende aanwervingsvoorwaarden de aanstellende overheid is niet verplicht om een openbare oproep tot kandidaten te lanceren de selectie toetst de bekwaamheid van de kandidaten voor de functie de selectie wordt uitgevoerd door een selectiecommissie bestaande uit interne deskundigen. Ze kan uitzonderlijk aangevuld worden met externe deskundigen. de selectieprocedure bestaat uit een sollicitatiegesprek dat, indien nodig, kan aangevuld worden met een andere selectietechniek de selectiecommissie maakt een verslag op met betrekking tot de geschiktheid of ongeschiktheid voor de functie. Ze groepeert de geslaagden in drie groepen: zeer goed, goed en voldoende. De rangschikking is bindend voor de aanstellende overheid. Artikel 27 Voor de tijdelijke vervanging van afwezige personeelsleden door contractuele personeelsleden geldt het volgende: de kandidaten moeten voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de algemene en aanvullende aanwervingsvoorwaarden de aanstellende overheid is niet verplicht om een openbare oproep tot kandidaten te lanceren de selectie toetst de bekwaamheid van de kandidaten voor de functie om een snel inspringen mogelijk te maken, kan afgeweken worden van de bepalingen met betrekking tot de selectie. Het hoofd van het personeel oordeelt hierover de selectie wordt uitgevoerd door een selectiecommissie bestaande uit interne deskundigen. Ze kan uitzonderlijk aangevuld worden met externe deskundigen. In geval van hoogdringendheid (te bepalen door het hoofd van het personeel) kan de selectiecommissie bestaan uit één enkel persoon, zijnde een leidinggevende ten aanzien van de functie die tijdelijk te begeven is de selectieprocedure bestaat uit een sollicitatiegesprek dat, indien nodig, kan aangevuld worden met een andere selectietechniek de selectiecommissie maakt een verslag op met betrekking tot de geschiktheid of ongeschiktheid voor de functie. Ze groepeert de geslaagden in drie groepen: zeer goed, goed en voldoende. De rangschikking is bindend voor de aanstellende overheid. Bij het opnieuw contractueel aanstellen van een in dienst zijnd contractueel personeelslid voor de tijdelijke vervanging van een afwezig personeelslid, geldt dat betrokkene in het bezit moet zijn van een gunstig evaluatieverslag. Dit verslag mag niet meer dan 6 maanden vóór de indiensttredingsdatum opgemaakt zijn.

24 24 Artikel 28 Voor de aanwerving in contractuele betrekkingen, al dan niet in een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid, waarvan de tewerkstellingsduur tot maximaal één of twee jaar beperkt is, geldt het volgende: de kandidaten moeten voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de algemene en aanvullende aanwervingsvoorwaarden de aanstellende overheid is niet verplicht om een openbare oproep tot kandidaten te lanceren de selectie toetst de bekwaamheid van de kandidaten voor de functie de selectie wordt uitgevoerd door een selectiecommissie bestaande uit interne deskundigen. Ze kan uitzonderlijk aangevuld worden met externe deskundigen. de selectieprocedure bestaat uit een sollicitatiegesprek dat, indien nodig, kan aangevuld worden met een andere selectietechniek de selectiecommissie maakt een verslag op met betrekking tot de geschiktheid of ongeschiktheid voor de functie. Ze groepeert de geslaagden in drie groepen: zeer goed, goed en voldoende. De rangschikking is bindend voor de aanstellende overheid. Voor de vervulling van de betrekkingen in een tewerkstellingsmaatregel van de hogere overheid met een rechtstreekse voordracht door de VDAB of door organisaties waarmee de VDAB of de regionale tewerkstellingsdiensten een samenwerkingsovereenkomst hebben afgesloten, wordt de selectie (= sollicitatiegesprek) specifiek afgestemd op de kansengroepen in het tewerkstellingsbeleid. Afdeling VII: Specifieke bepalingen voor de aanwerving van personen met een arbeidshandicap Artikel 29 Ten minste 2% van de betrekkingen binnen het bestuur worden vervuld door personen met een arbeidshandicap die aan één van de volgende voorwaarden voldoen: 1. ze zijn ingeschreven bij het Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap, voorheen het Vlaams Fonds voor de Sociale Integratie van Personen met een Handicap; 2. ze zijn erkend door de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding als personen met een handicap; 3. ze komen in aanmerking voor een inkomensvervangende tegemoetkoming of voor een integratietegemoetkoming, die verstrekt wordt aan personen met een handicap op basis van de wet van 27 februari 1987 houdende tegemoetkomingen aan personen met een handicap; 4. ze zijn in het bezit zijn van een attest dat uitgereikt is door de algemene directie Personen met een Handicap van de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid voor het verstrekken van sociale en fiscale voordelen; 5. ze zijn slachtoffer van een arbeidsongeval of van een beroepsziekte en kunnen een bewijs voorleggen van een blijvende arbeidsongeschiktheid van ten minste 66 %, uitgereikt door het Fonds voor Arbeidsongevallen, door het Fonds voor Beroepsziekten of door of zijn rechtsopvolger de Administratieve Gezondheidsdienst in het kader van de wet van 3 juli 1967 betreffende de preventie van of de schadevergoeding voor arbeidsongevallen, voor ongevallen op de weg naar en van het werk en voor beroepsziekten in de overheidssector; 6. ze hebben hun hoogste getuigschrift of diploma behaald in het buitengewoon secundair onderwijs.

25 25 Artikel 30 De kandidaten moeten zowel voldoen aan de algemene toelatingsvoorwaarden en aan de bepalingen van Titel III, Hoofdstuk II, Afdeling I evenals aan de eventuele aanvullende voorwaarden. Bij de selectieproeven worden de hinderpalen die verbonden zijn met de handicap zo veel als mogelijk verholpen door aangepaste faciliteiten. Afdeling VIII: De indiensttreding Artikel 31 De aanstellende overheid bepaalt de datum of de termijn van indiensttreding van het geselecteerde personeelslid. Het personeelslid dat niet in dienst treedt op de datum in het aanstellingsbesluit bepaald wordt geacht aan zijn aanstelling definitief te verzaken. Een nieuwe indiensttredingsdatum kan bij gemotiveerd besluit van de aanstellende overheid worden bepaald wanneer de betrokkene een gegronde reden inroept die hem belet op de gestelde datum of binnen de gestelde termijn zijn ambt op te nemen. Artikel 32 *Het personeelslid legt bij de indiensttreding de volgende eed af in handen van de burgemeester, Ik zweer de verplichtingen van mijn ambt trouw na te komen. 1 1 * Dit artikel treedt in voege vanaf de datum van de inwerkingtreding zoals bepaald door de Vlaamse Regering

26 26 Hoofdstuk III: De proeftijd Afdeling I: Algemene bepalingen Artikel 33 De proeftijd beoogt de integratie van het op proef aangestelde personeelslid in het bestuur en de inwerking in zijn functie en stelt de aanstellende overheid in staat de geschiktheid van het personeelslid voor de functie te verifiëren. Tijdens zijn proeftijd staat het personeelslid onder leiding van de leidinggevende. Met het personeelslid worden de nodige afspraken gemaakt voor de integratie in het bestuur en de inwerking in zijn functie. Het statutaire personeelslid op proef krijgt tijdens de proefperiode feedback over de manier van functioneren zoals bepaald in het vormingsreglement. Afdeling II: De proeftijd van het contractueel personeelslid Artikel 34 Onverminderd de bepalingen zoals voorzien in de regelgeving met betrekking tot de arbeidsovereenkomsten, wordt in elke arbeidsovereenkomst een beding van proeftijd opgenomen. De duur van de proeftijd voor het betrokken contractuele personeelslid bedraagt In geval het een arbeidsovereenkomst voor werklieden betreft: 14 kalenderdagen In geval het een arbeidsovereenkomst voor bedienden van onbepaalde duur betreft: 6 maanden In geval het een arbeidsovereenkomst voor bedienden voor een bepaald werk of van bepaalde duur van minimum zes maanden betreft: 3 maanden In geval het een arbeidsovereenkomst voor bedienden van bepaalde duur van minder dan 6 maanden betreft: 1 maand Artikel 35 Het contractuele personeelslid wordt vóór het einde van de in de arbeidsovereenkomst bepaalde proeftijd door één beoordelaar geëvalueerd. Het resultaat van de evaluatie is alleen gunstig of ongunstig. Tegen de ongunstige evaluatie is geen beroep mogelijk. De ongunstige evaluatie heeft het ontslag tot gevolg conform de bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet of, in voorkomend geval, andere specifieke wettelijke (of reglementaire) voorschriften voor het ontslag

27 27 Afdeling III: De proeftijd met het oog op de vaste aanstelling in statutair verband. Artikel 36 De duur van de proeftijd bedraagt zes maanden voor alle functies. Voor de decretale graden bedraagt de proeftijd 12 maanden. De diensten die een kandidaat ononderbroken tot de datum van de statutaire aanstelling op proef in contractueel verband bij het bestuur heeft vervuld in dezelfde functie als de functie waarin het aangesteld wordt, worden in aanmerking genomen voor de proeftijd op voorwaarde dat het personeelslid daarvoor een gunstig evaluatieresultaat kreeg. Op voorstel van de beoordelaar kan de aanstellende overheid de proeftijd met ten hoogste dezelfde duur verlengen als uit de eindevaluatie blijkt dat de duur van de proeftijd niet volstaat om tot een gefundeerd evaluatieresultaat te komen. Deze verlenging kan slechts één maal toegepast worden. Artikel 37 De proeftijd wordt verlengd door iedere afwezigheid, al dan niet onderbroken, van meer dan vijftien werkdagen. Voor de decretale graden bedraagt dit 30 werkdagen. Het jaarlijks vakantieverlof en de deelname aan vormingsactiviteiten worden niet beschouwd als afwezigheden in de zin van het eerste lid van dit artikel. Artikel 38 Voor het einde van de proeftijd wordt het statutaire personeelslid op proef door één beoordelaar geëvalueerd. Het resultaat van de evaluatie is alleen gunstig of ongunstig. Tegen de ongunstige evaluatie is geen beroep mogelijk. Het statutaire personeelslid op proef dat na het verstrijken van de proeftijd op grond van het ongunstige resultaat van de eindevaluatie niet in aanmerking komt voor de vaste aanstelling in statutair verband, wordt ontslagen. Het ontslag wordt gegeven in overeenstemming met de bepalingen in artikel 122. Artikel 39 Na afloop van de proeftijd behoudt het statutaire personeelslid op proef de hoedanigheid van op proef aangesteld personeelslid tot de aanstellende overheid beslist over de vaste aanstelling of het ontslag. De aanstellende overheid neemt haar beslissing zonder uitstel.

28 28 Afdeling IV: De vaste aanstelling in statutair verband Artikel 40 Het statutaire personeelslid op proef wordt vast aangesteld in statutair verband op voorwaarde dat het: 1. voldoet aan de algemene toelatingsvoorwaarden, aan de algemene en aanvullende aanwervingsvoorwaarden die op de betrekking van toepassing zijn; 2. met goed gevolg de proeftijd heeft volbracht, behalve wanneer toepassing wordt gemaakt van artikel 36, 3 de lid Het personeelslid wordt vast aangesteld in statutair verband in de functie waarin het op proef werd aangesteld.

29 29 Hoofdstuk IV: De evaluatie tijdens de loopbaan Afdeling I: Algemene bepalingen Artikel 41 Dit hoofdstuk is niet van toepassing op de evaluatie van de stadssecretaris, de adjunctstadssecretaris en de financieel beheerder. Artikel 42 Alle personeelsleden zijn tijdens hun loopbaan onderworpen aan de periodieke evaluatie. Artikel 43 De evaluatie is de beoordeling van het functioneren van het personeelslid in de huidige functie. De evaluatie gaat na in welke mate het personeelslid beantwoordt aan de vooraf bepaalde evaluatiecriteria. Artikel 44 De personeelsleden worden geëvalueerd op ambtelijk niveau, op basis van het toewijzen van de bevoegdheid door de het hoofd van het personeel met betrekking tot de evaluatie. Artikel 45 Het hoofd van het personeel organiseert de evaluatie tijdens de loopbaan en is verantwoordelijk voor de passende maatregelen met het oog op de verbetering van de wijze waarop een personeelslid functioneert. Het evaluatiesysteem kadert in het globale personeels- en organisatiebeleid en beantwoordt aan de beginselen van behoorlijk bestuur. Artikel 46 De beoordelaar is een door het hoofd van het personeel aangeduid personeelslid die de manier van functioneren van een ondergeschikt personeelslid toetst op basis van vooraf gekende evaluatiecriteria en daarover een oordeel formuleert. De beoordelaar legt de evaluatie vast in een kwalitatief beschrijvend evaluatieverslag dat het evaluatieresultaat op afdoende wijze onderbouwt. Artikel 47 De personeelsleden worden geïnformeerd over alle aspecten van het evaluatiestelsel en over de evaluatiecriteria die op hen van toepassing zijn, inclusief wie de beoordelaar is. Artikel 48 Het personeelslid krijgt tussentijds feedback over zijn manier van functioneren in een functioneringsgesprek. Het functioneringsgesprek is een persoonlijk en vertrouwelijk gesprek tussen de beoordelaar en het personeelslid, met actieve inbreng van het personeelslid, bedoeld om het functioneren te verbeteren en de verdere ontwikkeling te bespreken.

30 30 Indien het personeelslid dit wenst, kan de verantwoordelijke van het desbetreffende departement of de vormings- en evaluatieverantwoordelijke dit gesprek bijwonen. Hij/zij fungeert dan als moderator en verslaggever. Het personeelslid richt zijn vraag aan de rechtstreekse leidinggevende of aan de vormings- en evaluatieverantwoordelijke. Van personeelsleden die door een externe instantie begeleid worden, kan de begeleider het gesprek bijwonen. Binnen de evaluatieperiode vindt minstens 1 functioneringsgesprek plaats. Een bijkomend functioneringsgesprek is verplicht: wanneer het personeelslid een nieuwe of gedeeltelijk nieuwe functie krijgt; wanneer het personeelslid bij de laatste evaluatie duidelijk een aantal te verbeteren punten heeft meegekregen; wanneer in de loop van de evaluatieperiode duidelijk wordt dat het personeelslid kans loopt op een ongunstige evaluatie; na het krijgen van een ongunstige evaluatie; wanneer de beoordelaar wijzigt; wanneer het personeelslid hierom vraagt. Op het einde van elk functioneringsgesprek is een beperkte verslaggeving voorzien. Dit geeft een overzicht van de besproken agendapunten en van de gemaakte afspraken. Het verslag van het functioneringsgesprek wordt opgenomen in het evaluatiedossier. Beide partijen dateren en ondertekenen dit verslag. Afdeling II: De duur van de evaluatieperiode en de evaluatiecriteria Artikel 49 Het personeelslid wordt tweejaarlijks geëvalueerd. De evaluatieperiode loopt van 1 maart jaar x tot eind februari jaar x + 2. Het personeelslid wordt na afloop van de evaluatieperiode geëvalueerd als het tijdens die evaluatieperiode ten minste 6 maanden prestaties geleverd heeft. De evaluatie van het personeelslid dat binnen die evaluatieperiode de minimale duur van de prestaties niet heeft bereikt, wordt uitgesteld. Het personeelslid wordt pas geëvalueerd na de diensthervatting op het ogenblik dat de minimale prestatietermijn werd bereikt. Het personeelslid behoudt tot dan het resultaat van de vorige evaluatieperiode. Artikel 50 De evaluatie heeft betrekking op de periode die volgt op de vorige evaluatieperiode.

31 31 Artikel 51 De evaluatie wordt uitgevoerd op basis van vooraf vastgelegde evaluatiecriteria. De competenties die als evaluatiecriteria worden gebruikt, worden vooraf door de gemeenteraad vastgelegd in een bijlage aan deze Rechtspositieregeling. De evaluatiecriteria zijn ingedeeld in volgende groepen van competenties: persoonlijke vaardigheden beheer van kennis en kunde klantgerichte vaardigheden interpersoonlijke vaardigheden leidinggeven Elke competentie is gedefinieerd. Als leidraad is er eveneens een beschrijving van mogelijke gedragsindicatoren per competentie. Het evaluatieformulier wordt door het hoofd van het personeel vastgelegd. Afdeling III: De duurtijd van het evaluatieproces Artikel 52 Bij voorkeur binnen 2 maanden gerekend vanaf het evaluatiegesprek moet het evaluatieproces, met uitzondering van de beslissing over het gevolg van de evaluatie, en met uitzondering van de beroepsprocedure, afgerond zijn. Het evaluatieproces wordt als afgerond beschouwd op de dag waarop de beoordelaar met toepassing van artikel 46 van deze Rechtspositieregeling een kopie van het definitief evaluatieverslag naar het personeelslid en het hoofd van het personeel stuurt. Afdeling IV: De beoordelaars Artikel 53 Een personeelslid kan slechts als beoordelaar optreden als het voldoet aan de volgende voorwaarden: 1. het personeelslid is leidinggevende 2. het personeelslid heeft de opleiding tot beoordelaar gevolgd. Het hoofd van het personeel wijst de beoordelaars aan voor de verschillende diensten binnen Stad Aalst en zorgt voor de interne organisatie van het evaluatieproces binnen de in deze Rechtspositieregeling vastgestelde termijnen. Als een beoordelaar zelf negatief geëvalueerd wordt, zal het hoofd van het personeel, een andere beoordelaar aanwijzen als dat op basis van de inhoud van de evaluatie aangewezen blijkt. Het personeelslid wordt geëvalueerd door een leidinggevende die bij voorkeur de rechtstreeks leidinggevende is.

32 32 Het kabinetspersoneel wordt geëvalueerd door een lid van het managementteam op basis van een verslag van het betrokken lid van het college van burgemeester en schepenen, conform hetgeen is bepaald in artikel 12 van het Besluit van de Vlaamse Regering van 12 januari 2007 tot vaststelling van de regels inzake de aanwerving en terbeschikkingstelling van het kabinets- en fractiepersoneel in de gemeenten en provincies. Afdeling V: Het verloop van de evaluatiecyclus Onderafdeling 1 : De planningsfase Artikel 54 De evaluatiecyclus start met het planningsgesprek tussen de beoordelaar en het personeelslid. Tijdens dit gesprek worden de verwachtingen van de beoordelaar met het personeelslid besproken. Het planningsgesprek is gebaseerd op de functiebeschrijving, het competentieprofiel en de evaluatiecriteria. Tijdens dit gesprek evalueren de beoordelaar en het personeelslid de functiebeschrijving, het competentieprofiel en de evaluatiecriteria en rapporteren dit aan het hoofd van het personeel. Om het planningsgesprek voor te bereiden, kan men zich baseren op: de bestaande functiebeschrijvingen en evaluatiecriteria, de evaluatie van de vorige evaluatieperiode, de opdracht van de stad, het departement, de dienst en de daarbij horende taken de competenties van het personeelslid, de interesses en ambities van het personeelslid. Het planningsgesprek kan gedeeltelijk in groep, gedeeltelijk individueel gebeuren. Tijdens een groepsbijeenkomst kunnen enkel die zaken besproken worden die gelden voor het geheel van de groep. De uitkomst van het planningsgesprek resulteert in een schriftelijk vastgelegde afsprakennota (= planningsformulier). Onderafdeling 2 : De begeleidingsfase Artikel 55 Tussen het planningsgesprek en de evaluatie is er een tijdspanne van in principe 24 maanden. In deze fase wordt van de leidinggevende verwacht dat hij tussentijds feedback geeft aan het personeelslid tijdens een functioneringsgesprek, zoals bepaald in artikel 48. Onderafdeling 3 : De evaluatiefase Artikel 56 Na de evaluatieperiode vindt de evaluatie plaats. De evaluatie gaat gepaard met een evaluatiegesprek. Het evaluatiegesprek is het gesprek tussen de beoordelaar en het personeelslid waarbij de evaluatie wordt toegelicht. Indien het personeelslid dit wenst, kan de verantwoordelijke van het desbetreffende departement of de vormings- en evaluatieverantwoordelijke dit gesprek bijwonen. Hij/zij fungeert dan als moderator, hij/zij heeft geen eigen beoordelingsmacht. Het personeelslid richt zijn vraag aan de rechtstreekse leidinggevende of aan de vormings- en evaluatieverantwoordelijke. Van personeelsleden die door een externe instantie begeleid worden, kan de begeleider het gesprek bijwonen.