UCL GOBERT MICHELINE ALVAREZ IRUSTA LUCIA BERCKMANS GEOFFROY COEFFE MATHILDE DARDENNE OLIVIA GHYSSELINCKX SOPHIE VAN DURME THÉRÈSE

Transcriptie

1 Optimalisatie van het roosterbeleid & mobiele equipe voor onmiddellijke vervanging: Naar meer gezonde en voorspelbare roosters door de efficiënte inzet van de mobiele equipe Deel 1 UCL GOBERT MICHELINE ALVAREZ IRUSTA LUCIA BERCKMANS GEOFFROY COEFFE MATHILDE DARDENNE OLIVIA GHYSSELINCKX SOPHIE VAN DURME THÉRÈSE UZ Gent MYNY DRIES DEBERGH DIETER GOSSIAUX FLEUR Gefinancierd door : HIVA LAMBERTS MIET VAES TINEKE VANDENBRANDE TOM VANPELT PAUWEL VER HEYEN WENDY JULY 2007-JUNI 2009

2 Hoe dit rapport citeren? Gobert M., Alvarez Irusta L., Berckmans G., Coêffé M., Dardenne O., Ghysselinckx S., Van Durme T., Myny D., Debergh D., Gossiaux F., Vaes T., Vandenbrande T., Van Pelt P., Ver Heyen W., Lamberts M., Optimalisatie van het roosterbeleid en de mobiele equipe voor onmiddellijke vervanging: naar meer gezonde en voorspelbare roosters door de efficiënte inzet van de mobiele equipe. UCL UZ Gent HIVA; juli 2009.

3 Dankwoord Dit project was ambitieus en complex. De voltooiing ervan was mogelijk dankzij de medewerking van veel mensen. Wij houden eraan speciaal te bedanken: - Mevrouw Fontaine, voor de bekwame wijze waarop ze de verachtingen van de verschillende partijen in het kader van dit project kon afstemmen, in het bijzonder binnen het nationale paritaire begeleidingscomité (NPB) - De leden van het nationale paritaire begeleidingscomité voor hun veelvuldige opmerkingen en bijsturingen - De heer Souvereyns (en zijn collega s), sociaal inspecteur bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg voor hun juridisch advies en hun beschikbaarheid voor dit project - De leden van de verschillende lokale paritaire begeleidingscomités voor hun beschikbaarheid en bereidheid in het kader van dit project - Alle personen die nauwgezet de gevraagde data die nodig waren voor de analyses verzameld en ingevoerd hebben - De heer Germaux, voor het op punt stellen van de website die diende als communicatiemiddel tussen leden van het NPB en de onderzoeksploeg - Mevrouw Bauwens en mevouw Vander Mersch voor hun preciese hulp bij de uitwerking van dit document - De heer Berdi voor zijn pragmatisme en efficiëntie bij het oplossen van de vele technische informaticaprobelemen iii

4

5 Inhoud LIJST TABELLEN EN FIGUREN... XI HOOFDSTUK 1 : SITUERING Situering en achtergrond van het pilootproject Mobiele equipe Opdrachten voor de pilootprojecten en de onderzoeksploeg Opdracht voor de pilootziekenhuizen Onderzoeksopdrachten voor de onderzoeksploeg... 2 HOOFDSTUK 2: ONDERZOEKSVRAGEN, GESTOFFEERD VANUIT LITERATUUR Doelstelling Gezond roosteren met respect voor sociale wetgeving : welke kenmerken? Inleiding Gezond werken Voorspelbare roosters Vermijden van roosterstoringen Organisatie van de mobiele equipe als instrument om gezond roosteren en werken te stimuleren Naar een werklastinstrument op korte termijn HOOFDSTUK 3 METHODIEK Wetenschappelijke doelstellingen van het onderzoek Onderzoeksproblematiek en -model Institutioneel niveau - ziekenhuis Op het niveau van de zorgafdeling Mobiele equipe De onderzoeksvraag Hypothesen Het inschakelen van een mobiele equipe De impact op de naleving van de sociale wetgeving v

6 3.4 De mededeling van de uurroosters Aanvullende onderzoeksvragen Kenmerken van de mobiele equipe Institutionele kenmerken Personeelsbeheer Ontwerp van het onderzoek Onderzoeksfasen Samenstelling van de steekproef: selectie van de ziekenhuizen Selectiecriteria Feitelijke selectie van de ziekenhuizen Gegevens die verzameld moeten worden voor de hypothesetoetsingen Indicatoren met betrekking tot de uurroosters Gegevens die verzameld moeten worden om de aanvullende onderzoeksvragen te kunnen beantwoorden Het beleid inzake het beheer van de uurroosters: planning en organisatie Het beheer van de personeelsbehoeften De activiteitsindicatoren: de werklast Het verloop van de gegevensverzameling Gesprekken met het lokale paritaire begeleidingscomité (LPB) Synthese van de gegevens verzameld in functie van de verschillende fasen van het onderzoek Analyse van de gegevens Kwantitatieve gegevens: indicatoren Kwalitatieve gegevens Het uitwerken van een evaluatietool om de werklast te evalueren Beperkingen van het onderzoek Aantal geselecteerde ziekenhuizen Ontmoeting met de lokale paritair comités Omkadering van de ziekenhuizen De wijze waarop gegevens verzameld werden voor de verschillende indicatoren naargelang de verschillende fasen van het onderzoek Verschillende interpretaties van de indicatoren vi

7 12.6 Het duurde meer dan een jaar voor dit complexe project gerealiseerd kon worden Naleving van de sociale wetgeving HOOFDSTUK 4 VOORSTELLING VAN DE PILOOTZIEKENHUIZEN Vlaamse cases Twaalf ziekenhuizen, twaalf verhalen Naar een uitgebreide mobiele equipe Naar een gezond roosterbeleid, met respect voor sociale wetgeving? Naar een besluit De situatie in de Franstalige ziekenhuizen Beheer van de uurroosters Beheer van afwezigheden Beheer van afwezigheden voor de nacht Solidariteit tussen de diensten Mobiele equipe Werklast Welzijn Algemene conclusies voor alle ziekenhuizen Clustering van de verschillende pilootziekenhuizen Inleiding Resultaat van de clusteranalyse Inhoudelijke omschrijving van de 4 weerhouden clusters Verschillende clusters, verschillende resultaten? HOOFDSTUK 5: RESULTATEN: BESCHRIJVENDE ANALYSE: EVOLUTIE TUSSEN FASE 0 EN Beschrijving van de zorgafdelingen en van de mobiele equipes tijdens de verschillende meetmomenten Beschrijving van de zorgafdelingen Beschrijving van de mobiele equipes Representativiteit van de steekproef Het gewest waar het ziekenhuis zich bevindt Statuut van het ziekenhuis Soort ziekenhuis vii

8 2.4 Omvang van het ziekenhuis Besluiten Roosterbeheer Verstoringen van het uurrooster Het verschil in gemiddelden van het aantal verstoringen van het uurrooster tussen de twee meetmomenten Het aantal dagen tussen de mededeling van het definitieve uurrooster en de aanvang van het gepresteerde uurrooster (uitgezonderd cyclische roosters) Het verschil in gemiddelden van het aantal interimuren, tussen juni en december Het beheer van de mobiele equipe Indicatoren van de mobiele equipe: beschrijvende analyse Het verschil in gemiddelden van de indicatoren voor de mobiele equipe tussen de twee meetmomenten De toewijzingsratio's Verdeling van de toewijzingen van de ME naargelang de index Gezondheidscriteria Algemene bespreking Bespreking van de resultaten per cluster en kenletter Werklast Globaal overzicht van de subjectieve inschatting van de werklast op basis van de PAONCIL Objectieve indicatoren met betrekking tot de verpleegkundige werklast Naleving van de sociale wetgeving Naleving van de sociale wetgeving voor alle zorgafdelingen Naleving van de sociale wetgeving, op basis van de diverse indicatoren HOOFDSTUK 6: HYPOTHESETOETSING: IMPACT VAN DE MOBIELE EQUIPE Het beheer van de uurroosters H11: Mobiele equipe en onverwachte afwezigheid H12: ME en oproep van thuis H13: ME en interim H14: ME en plusuren H15: ME en prestaties van plusuren viii

9 1.6 H16: ME en wijzigingen op verzoek van het personeel H17: ME en wijzigingen veroorzaakt door het personeel H18: ME en wijzigingen op verzoek van de instelling Algemene conclusies van H11 tot H Naleving van de sociale wetgeving H21: EM en aantal shifts > 11 uur H22: ME en rusttijd < 11 uur tussen 2 shifts H23: ME en werkweek > 50 uur H24: ME en dagshifts van <3 uur of nachtshifts van <6 uur H25: ME en wekelijkse rusttijd < 35 uur De mededeling van de uurroosters H31: Snellere mededeling van de uurroosters en wijziging van het uurrooster op verzoek van de instelling H32: Snellere mededeling van de uurroosters en wijziging van het uurrooster op verzoek van het personeel H33: Snellere mededeling van de uurroosters en wijziging van het uurrooster veroorzaakt door het personeel H34: Snellere mededeling van de uurroosters en ME HOOFDSTUK 7: WERKLAST INSTRUMENT Ontwikkeling werklastinstrument Methode Resultaten Conclusie Ontwikkeling van een dashboard voor de toewijzing van de mobiele equipe 221 HOOFDSTUK 8. METHODOLOGISCHE BESPREKING De Selectie van de pilootziekenhuizen Omvang van de steekproef Geografische spreiding Omvang van de mobiele equipes Het verzamelen van de gegevens Instructies voor de ingave Voorwaarden voor het verzamelen van de gegevens ix

10 2.3. Observatieperiode Resultaten Ontbrekend geval De tool voor de evaluatie van de werkdruk op korte termijn Juridisch vacuüm op vlak van termijnen voor definitieve dienstroosters Tevredenheidstudie ALGEMENE CONCLUSIES Opstarten van de mobiele equipe: keuzes Beslissingsboom Aan de slag met de mobiele equipe: keuzes Naar gezonde en voorspelbare roosters: roosterbeleid, roosterregels en roostercriteria en de rol van de mobiele equipe hierin Optimalisatie van het roosterbeheer De mededeling van de dienstroosters Naar meer respect voor sociale wetgeving met voorspelbare uurroosters? 236 AANBEVELINGEN Operationele aanbevelingen Roosterbeheer Institutionele stimuli voor meer flexibiliteit Mobiele equipe Institutioneel beleid Aanbevelingen op beleidsniveau Toepassing van de operationele aanbevelingen door de ziekenhuizen ME: een van de oplossingen Herziening van de wetgeving inzake de definitieve uurroosters Wetenschappelijke aanbevelingen Cyclische dienstroosters Tevredenheid op het werk Roosteroptimalisatie x

11 Lijst tabellen en figuren Figuur 3-1. Algemeen onderzoeksmodel Figuur 3-2. Het contextueel model Tabel 3-1. Ontwerp van het onderzoek Tabel 3-2. Verdeling van de kandidaat-ziekenhuizen op basis van structurele criteria Tabel 3-3. Classificatie van de dossiers, uitgewerkt door het onderzoeksteam op basis van de kwaliteit van de dossiers Tabel 3-4. Feitelijke verdeling van de VTE's in functie van structurele criteria Tabel 3-5. Lijst van de geselecteerde ziekenhuizen Figuur 3-3. Verdeling van de geselecteerde ziekenhuizen over het Belgische grondgebied Tabel 3-6. Representativiteit van de steekproef Tabel 3-7. Lijst met indicatoren voor de objectieve werklast voor de algemene ziekenhuizen Tabel 3-8. Lijst met indicatoren voor de objectieve werklast in psychiatrische ziekenhuizen Afbeelding 3-4. De evaluatieschaal van de subjectieve werklast - de PAONCIL-schaal Tabel 3-9. Kalender van de gesprekken met de lokale paritaire comités Tabel Kalender van de gegevensverzameling Tabel Synthese van de verkennende analyses: analyse van trends Tabel Synthese van de hypothesetoetsingen Tabel De dimensies die aangewend werden om ziekenhuizen te hergroeperen Tabel 4-1. Overzicht van de scenario s Tabel 4-2. Werkorganisatie van de mobiele equipe en aantal roosterverstoringen op vraag van de organisatie/fte Tabel 4-3. Evolutie in aantal inbreuken/fte voor de verschillende Vlaamse ziekenhuizen Tabel 4-4. Evolutie in aantal inbreuken/fte voor de verschillende Vlaamse ziekenhuizen Tabel 4-5. Evolutie in aantal inbreuken/fte voor de verschillende Vlaamse ziekenhuizen Tabel 4-6. Evolutie in aantal inbreuken/fte voor de verschillende Vlaamse ziekenhuizen Tabel 4-7. Evolutie in aantal inbreuken/fte voor de verschillende Vlaamse ziekenhuizen Figuur 4-1. Hiërarchische clusteranalyse Tabel 5 1. Aantal ZA per ziekenhuis Tabel 5 2. Aantal ZA per gewest Tabel 5-3. Aantal ZA per soort ziekenhuis Tabel 5 4. Aantal ZA met psychiatrische/niet-psychiatrische karakter Tabel 5 5. Aantal ZA naargelang de beddenindex Tabel 5 6. Aantal deelnemende mobiele equipes Tabel 5-7. Aantal deelnemende mobiele equipes per gewest Tabel 5 8. Aantal deelnemende mobiele equipes per cluster Tabel 5 9. Aantal deelnemende mobiele equipes volgens de mobiliteit van de ME xi

12 Tabel Het personeel in de mobiele equipes Figuur 5 1. Representativiteit van de steekproef: Gewesten Figuur 5 2. Representativiteit van de steekproef: statuut Figuur 5 3. Representativiteit van de steekproef: ziekenhuiscategorie Figuur 5 4. Representativiteit van de steekproef: omvang van het ziekenhuis Tabel Verstoringen van het uurrooster Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal minuren Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal plusuren Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal gepresteerde plusuren Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal onverwachte afwezigheden Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal personen dat van thuis opgeroepen werd Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal wijzigingen op vraag van het personeel Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal wijzigingen veroorzaakt door het personeel Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal wijzigingen op vraag van de organisatie Figuur 5 5. Overzicht van de gemiddelden qua wijzigingen, gestandaardiseerd per VTE Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal wijzigingen aan het uurrooster in functie van het % verpleegkundigen, aanwezig op de zorgafdeling Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal wijzigingen aan het uurrooster in functie van de beddenindex Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal wijzigingen aan het uurrooster in functie van de cluster Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal plus- en minuren in functie van de cluster Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal plus- en minuren in functie van de beddenindex Tabel Het aantal dagen tussen de mededeling van het definitieve uurrooster en gepresteerde uurrooster (uitgezonderd cyclische roosters) Tabel Het aantal dagen tussen de mededeling van het definitieve uurrooster en de aanvang van de shift naargelang de beddenindex Tabel Het aantal dagen tussen de mededeling van het definitieve uurrooster en de aanvang van de shift naargelang de beddenindex Tabel Aantal interimuren Tabel Aantal interimuren in functie van de cluster xii

13 Tabel Aantal interimuren, in functie van de index Tabel Indicatoren voor de mobiele equipe Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: mobiliteitscoëfficiënt Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: de toewijzingscoëfficiënt Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal verschillende zorgafdelingen per dag waaraan de ME wordt toegewezen Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal ME-medewerkers dat per dag wordt toegewezen Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal ME-medewerkers die toegewezen werden gedurende de periode Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal toewijzingen Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal toewijzingen voor een onmiddellijke vervanging per VTE Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal toewijzingen voor een onmiddellijke versterking per VTE Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal toewijzingen voor een vervanging die langere tijd vooraf kan worden voorzien per VTE Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: Aantal toewijzingen voor hoge werkdruk die langere tijd vooraf kan worden voorzien gedurende de periode per VTE Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: aantal aanvragen om de mobiele equipe in te schakelen Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal aanvragen voor een onmiddellijke vervanging per VTE Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal aanvragen voor onmiddellijke versterking per VTE Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal aanvragen voor vervanging die langere tijd vooraf kan worden voorzien per VTE Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal aanvragen in geval van een periode van hoge werkdruk die langere tijd vooraf kan worden voorzien per VTE Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: de mobiliteitscoëfficiënt in functie van de dynamiek van de ME Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: mobiliteitscoëfficiënt In functie van < de cluster Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: de toewijzingscoëfficiënt in functie van de dynamiek van de ME Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: de toewijzingscoëfficiënt in functie van de cluster xiii

14 Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: aantal verschillende zorgafdelingen waaraan de ME wordt toegewezen in functie van de dynamiek van de ME Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: aantal verschillende zorgafdelingen waaraan de ME wordt toegewezen in functie van de cluster Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: aantal ME-medewerkers dat per dag wordt toegewezen in functie van de dynamiek van de ME Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: Aantal ME-medewerkers die per dag worden toegewezen naargelang de cluster Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: Aantal ME-medewerkers dat gedurende de periode wordt toegewezen in functie van de dynamiek van de ME Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: Aantal ME-medewerkers die gedurende de periode worden toegewezen naargelang de cluster Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: aantal toewijzingen in functie van de dynamiek van de ME Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: Aantal toewijzingen in functie van de cluster Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: Het aantal aanvragen in functie van de dynamiek van de ME Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: Aantal aanvragen in functie van de cluster Tabel Toewijzingsratio van de ME: N toewijzingen / N aanvragen om de ME in te schakelen Tabel Toewijzingsratio van de ME: N toewijzingen voor vervanging/n toewijzingen van de ME Tabel Toewijzingsratio van de ME: N toewijzingen voor onmiddellijke vervanging /N toewijzingen van de ME Tabel Spreiding van de toewijzingen naargelang de index Figuur 5 6. Percentage aan toewijzingen, volgens de indexcategorieën in juni en december Tabel Spreiding van de toewijzingen van de ME in psychiatrische en niet-psychiatrische ziekenhuizen, naargelang de index Tabel Aantal inbreuken tegen gezondheidsregels periode juni 2008-december Tabel Aantal inbreuken tegen gezondheidsregels periode juni 2008-december 2008, per cluster Tabel Aantal inbreuken tegen gezondheidsregels periode juni 2008-december 2008, per cluster Tabel Overzicht van de PAONCIL-waarden: gemiddeld per shift, gebaseerd op de 4 registratieperiodes, voor de psychiatrische en niet-psychiatrische afdelingen samen xiv

15 Tabel Overzicht van de PAONCIL-waarden voor de niet-psychiatrische afdelingen: gemiddeld per shift, gebaseerd op de 4 registratieperiodes Tabel Overzicht van de PAONCIL-waarden voor de psychiatrische afdelingen: gemiddeld per shift, gebaseerd op de 4 registratieperiodes Figuur 5 7. Gemiddelde PAONCIL score per dag Tabel Naleving van de sociale wetgeving Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal keren dat de shifts > 11 uur duren Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal keren dat de rusttijd < 11 uur bedraagt tussen 2 shifts Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal keren dat de werkweek > 50 uur bedraagt Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal keren dat de shift < 3 uur (dag) of < 6 uur (nacht) bedraagt Tabel Verschillen tussen de twee meetmomenten: het aantal keren dat de opeenvolgende wekelijkse rusttijd < 35 uur is Tabel Naleving van de sociale wetgeving, verschil J08 en D08, per indexcategorie Tabel Naleving van de sociale wetgeving, verschil J08 en D08, per cluster Tabel 7-1. Overzicht van de correlatiecoëfficiënten binnen de respectievelijke kenletter C en D, tussen de subjectieve inschatting en de berekende score Tabel 7-2. Spearman correlatiecoëfficiënten voor elk van de objectieve indicatoren voor dec en dec voor een afdeling heelkunde Tabel 7-3. Spearman correlatiecoëfficiënten voor elk van de objectieve indicatoren voor dec. 2007en dec voor een afdeling interne geneeskunde Tabel 7-4. Spearman correlatiecoëfficiënten voor elk van de objectieve indicatoren voor dec en dec voor een afdeling pediatrie Tabel 7-5. Spearman correlatiecoëfficiënten voor elk van de objectieve indicatoren voor dec en dec voor een afdeling psychiatrie Tabel 7-6. Spearman correlatiecoëfficiënten voor elk van de objectieve indicatoren voor dec en dec voor een afdeling psychiatrie xv

16 Hoofdstuk 1 : Situering 1. Situering en achtergrond van het pilootproject Mobiele equipe Het sociaal akkoord dat de werknemers- en werkgeversorganisaties uit de gezondheidssectoren met de federale Regering sloten in 2005, heeft de ambitie om in de periode tegemoet te komen aan terechte vragen van de sector op het vlak van werkdruk, de organisatie en kwaliteit van het werk, evenwicht tussen arbeid en privéleven doorheen de loopbaan, de verloning van het werk en de koopkracht na het einde van de loopbaan. In dit akkoord werd o.a. afgesproken dat er voor de hele publieke en privésector een aantal banen zouden gecreëerd worden. Zo werd beslist dat er in de algemene en psychiatrische ziekenhuizen één bijkomend verpleegkundig of verzorgend of paramedisch personeelslid voorzien wordt in de omkaderingsnormen per 30 bedden (met uitzondering van de diensten Sp4, K, NIC). In totaal betekent dit een jobcreatie van voltijds equivalenten. Dit bijkomend personeel zal gebruikt worden om de mobiele equipe zoals voorzien in art. 2 van het KB van 15 februari 1999 te versterken. Binnen dit KB worden de regels vastgelegd waaraan de organisatie van een mobiele equipe binnen de ziekenhuizen dient te beantwoorden. In september 2006 zijn alle collectieve arbeidsovereenkomsten ondertekend en kan het federaal akkoord gezondheidszorg in uitvoering treden. Er werd een gefaseerde timing ten uitvoering van de hierboven vermelde maatregel vooropgesteld: dit houdt in dat er op 1 januari 2008 middelen ter beschikking gesteld worden voor ongeveer 300 VTE. Er werd beslist om in een eerste fase de beschikbare middelen toe te kennen aan een beperkt aantal pilootprojecten met het oog op het uittesten van een werkorganisatie die toelaat, door beroep te doen op de mobiele equipe,: de onmiddellijke vervanging van afwezigen te garanderen de wijziging van uurroosters maximaal te beperken, dit binnen een globale context van optimalisering van uurroosters en roosterbeleid in de instellingen (o.a. door het uittesten van nieuwe mogelijkheden tot vaststelling van de uurroosters teneinde zo spoedig mogelijk een voorlopig en een definitief uurrooster te bezorgen aan de werknemers). 1

17 2. Opdrachten voor de pilootprojecten en de onderzoeksploeg 2.1 Opdracht voor de pilootziekenhuizen De pilootziekenhuizen dienden een mobiele equipe samen te stellen die in de eerste plaats wordt ingeschakeld voor de onmiddellijke vervanging van afwezigen waar de werkdruk en de noodzakelijkheid van de dienstverlening dit vereist. De mobiele equipe wordt beheerd in overeenstemming met de modaliteiten bepaald door het KB 15/02/1999. Deze equipe zal effectief mobiel moeten zijn en bijgevolg zonder vaste toewijzing aan één enkele arbeidsplaats. Daarnaast dienen de pilootziekenhuizen, in samenwerking met de universitaire equipe en het lokaal paritair begeleidingscomité LPB, een organisatiemodel te implementeren dat gebaseerd moet zijn op verbeteringsscenario s, niet alleen met betrekking tot de organisatie van de mobiele equipe maar ook met betrekking tot het roosterbeleid. De ziekenhuizen dienen alles in het werk te stellen om hun roosterbeleid te optimaliseren: de mededeling van uurroosters, de voorspelbaarheid, stabiliteit en kwaliteit van uurroosters (met inbegrip van respect voor sociale wetgeving), het maximaal beperken van uurroosterwijzigingen,. De ziekenhuizen richtten een LPB op, waarin de gemaakte afspraken en de vorderingen van het project gevolgd werden. 2.2 Onderzoeksopdrachten voor de onderzoeksploeg De concrete opdrachten toegekend aan de onderzoeksploeg, werden vastgelegd: Selectie van pilootprojecten: voorstellen van selectiecriteria en deelnemen aan de selectie van deze pilootprojecten, met het oog op een maximale objectiviteit en diversiteit in de representativiteit; De ontwikkeling van organisatiemodellen die de efficiëntie van het inzetten van de mobiele ploeg garanderen (onmiddellijke vervanging en beperkt aantal wijzigingen), binnen de context van het optimaliseren van het roosterbeleid; De verdere ontwikkeling, implementatie, evaluatie van een instrument dat de ziekenhuizen in staat stelt om de werklast en de behoefte aan het inzetten van de mobiele equipe te evalueren (op korte en langere termijn); Begeleiden en evalueren van de pilootprojecten in functie van de doelstelling van het project. Conclusies en input voor het opstellen van CAO s en protocolakkoorden met betrekking tot deze materie, dienen geformuleerd te worden. 2

18 Hoofdstuk 2: Onderzoeksvragen, gestoffeerd vanuit literatuur 1. Doelstelling Via dit project willen we aanbevelingen formuleren die er mee voor kunnen zorgen dat roosters tijdig meegedeeld worden, maar ook meer voorspelbaar zijn en aan minder wijzigingen onderhevig zijn (mede doordat vervangingen zo snel mogelijk gebeuren door de mobiele equipe). Voorspelbare roosters beperken de gevraagde (en soms ongewenste) op het laatste moment -flexibiliteit van medewerkers en bieden medewerkers meer zekerheid over zowel hun werk- als hun privé-tijd. Bovendien kan hierdoor werken in de ziekenhuissector gezonder worden (indien bepaalde roosterregels gerespecteerd worden), met meer respect voor sociale wetgeving, en kan het personeels- en uurroosterbeheer efficiënter verlopen. De wijze waarop de mobiele equipe georganiseerd en ingezet wordt, vormt een cruciale factor in de manier waarop omgegaan wordt met onverwachte afwezigheden en in het vermijden van roosterverstoringen. Maar er dient tegelijkertijd een beleid ontwikkeld te worden rond roosteren en het hanteren van roosterregels en criteria. Instellingen dienen dus aan de slag te gaan op twee vlakken: (1) het uittekenen van een organisatiemodel voor de mobiele equipe en het afspreken van de werkmodaliteiten (2) het uittekenen van een uurroosterbeleid (met roosterregels en criteria) en een beleid rond roosterverstoringen/roosterwijzigingen Heel concreet betekent dit dat we willen nagaan of en hoe, door de invoering van een efficiënt werkende mobiele equipe, roosterverstoringen maximaal vermeden kunnen worden en onmiddellijke vervanging bij afwezigheden kan gegarandeerd worden. Daarnaast willen we nagaan of en hoe dit kan bijdragen tot gezond en efficiënt roosteren en werken in de ziekenhuizen, tot meer welbevinden en arbeidstevredenheid bij alle werknemers. In wat volgt bespreken we eerst op basis van literatuuronderzoek de kenmerken waaraan gezonde roosters die rekening houden met elementen van sociale wetgeving, dienen te beantwoorden. 3

19 2. Gezond roosteren met respect voor sociale wetgeving : welke kenmerken? 2.1 Inleiding Verpleegafdelingen in ziekenhuizen worden gekenmerkt door de noodzaak om volcontinu te werken waardoor aan de medewerkers gevraagd wordt om op afwijkende werktijden diensten te presteren. Daartoe worden in alle ziekenhuizen uurroosterplanningen uitgewerkt die toelaten om de continue zorgvraag te kunnen opvangen. Ieder ziekenhuis dient hierin keuzes te maken. Zij kunnen zelf begin- en einduren van diensten en de personeelsbezetting per dienst bepalen, gegeven de zorgvraag en de personeelsbezetting die nodig is op verschillende momenten binnen de dag. De personeelsbehoefte tijdens het weekend kan op verschillende momenten van de dag verschillen t.o.v. de personeelsbehoefte tijdens weekdagen, Er dienen keuzes gemaakt te worden rond de verschillende diensten die medewerkers dienen te vervullen Verschillende systemen bestaan hiertoe: onderbroken diensten, roterende diensten, permanente diensten (bv. nachtdiensten) of onregelmatige diensten. Ook binnen een ziekenhuis kunnen afdelingen hierin van elkaar verschillen. Ieder ziekenhuis kan kiezen hoe de uurroosterplanning wordt opgemaakt en welke regels er gelden. Toch zijn er een aantal spelregels bepaald waaraan individuele uurroosters dienen te beantwoorden en deze regels zijn vervat in de sociale wetgeving (zie verder). De onvoorspelbaarheid van het werk en de werkdruk vormen een andere belangrijk kenmerk van het werk op verpleegafdelingen in ziekenhuizen. Ook hiermee dient het ziekenhuis rekening te houden bij het bepalen van de uurroosterprocedures en de procedures inzake personeelsinzet. 2.2 Gezond werken Onderzoek toont aan dat werken op afwijkende werktijden binnen een onregelmatige (en vaak nog veranderlijke) werkplanning bepaalde risico s voor de gezondheid en het welzijn van medewerkers kunnen inhouden Afwijkende werktijden Afwijkende werktijden kunnen leiden tot twee belangrijke groepen van verstoringen: 4

20 verschuiving van het slaap-waak patroon leven in een ander sociaal ritme dan dat van de omgeving Deze twee processen kunnen leiden tot een verstoring van het circadiaan systeem, tot een verstoring van het biologisch en sociaal ritme, wat belastend kan zijn en kan leiden tot klachten. Om slaap- en herstelmogelijkheden optimaal te houden, is een goede verdeling van werk- en rusttijden erg belangrijk. Daardoor wordt het verwerkingvermogen van medewerkers op peil gehouden, zodat de werkbelasting ook als minder stresserend ervaren zal worden. Om hieraan te voldoen, kunnen het hanteren van bepaalde gezondheidsregels bij het roosteren een belangrijke aanzet zijn. In Nederland werd een bepaalde methodiek ontwikkeld die toelaat om efficiëntere en gezondere uurroosters te implementeren binnen het ziekenhuis. Deze WHAW-methode (Werkdruk en Herstel bij Afwijkende Werktijden) stelt een aantal roostercriteria voor die de negatieve effecten van werken op afwijkende werktijden zoveel mogelijk trachten te beperken Welzijns- en gezondheidscriteria WHAW-methode De WHAW-methode stelt een aantal criteria voor waaraan roosters dienen te beantwoorden om de negatieve effecten van het werken op afwijkende werktijden zoveel mogelijk te beperken. We sommen ze even op en geven een korte uitleg. Beperkt aantal nachtdiensten Nachtdiensten vormen de grootste verstoring. Een eerste pleidooi is dan ook om zo weinig mogelijk medewerkers in de nachtdienst in te roosteren (niet meer dan nodig en niet minder dan een toelaatbare werkdruk vraagt). De ziekenhuizen hebben de keuze tussen een systeem van vaste nachten of roterende diensten. Indien gekozen wordt voor roterende diensten, dienen nachtdiensten zo goed mogelijk verdeeld te worden over de medewerkers zodat de negatieve effecten zo minimaal mogelijk gehouden worden. Vaste nachtdiensten zorgen ervoor dat het grootste deel van de medewerkers gevrijwaard blijft van de negatieve effecten van nachtdiensten. Een kleine groep neemt dan alle nachtdiensten op. Indien hiervoor geopteerd wordt, is het van belang dat de vaste nachtdienst hier zelf vrijwillig voor kan kiezen, zodat subjectieve ontevredenheid geen extra belastende factor vormt. Beperkt aantal gelijksoortige diensten bij wisselende diensten 5

21 Gezonde roosters zijn roosters die een vrij snelle rotatie kennen. Bij snelle rotatie krijgt het lichaam niet de tijd om zich aan een bepaalde dienst aan te passen, zodat de verstoringen er wel zijn, maar minder groot zijn. Bij een snelle voorwaartse rotatie wordt bovendien geen groot tekort aan hersteltijd opgebouwd. Snelle rotatie heeft echter ook nadelen (o.a. minder regelmaat en snellere overgang naar andere tijdsindeling), waarmee rekening gehouden dient te worden en die in de mate van het mogelijke dienen opgevangen te worden: het inbrengen van voorspelbaarheid en regelmaat en het voorzien van voorwaartse rotatie kan deze nadelen opvangen. Na iedere nachtdienstperiode van minimaal 3 nachten, minimaal 36uur vrij Normale slaap is pas mogelijk in de tweede nacht die volgt op een reeks nachtdiensten. Vandaar is een minimale periode van 36 uur nodig. Hersteltijd van minimaal 12uur per 24uur Tussen twee diensten dient voldoende tijd te zijn om 8 uur slaap mogelijk te maken. Her voorzien van 12 uren zou deze slaapperiode kunnen inbouwen. Een kortere herstelperiode brengt deze noodzakelijke hersteltijd in gedrang. Ook binnen de sociale wetgeving werd dit criterium vastgelegd door het wettelijk dienen te voorzien van minimaal 11 uren rust tussen twee werkperiodes in (zie verder). Voorwaartse rotatie bij wisselende diensten Voorwaarts roteren houdt in dat een opvolgende dienst op hetzelfde tijdstip of later begint dan de huidige dienst. Dit garandeert steeds voldoende rusttijd. Daarnaast wordt het etmaal verlengd (circadiaan ritme wordt uitgerekt wat minder aanpassing vraagt). Onderzoek toont aan Niet beginnen met nachtdienst bij wisselende diensten Nachtdienst betekent de grootste verstoring: het tekort aan herstel kan niet meer ingelopen worden tijdens de volgende diensten en achterwaartse rotatie is dan sowieso een gegeven. Beperking van de lengte van de dienstenreeks Zo blijkt uit onderzoek dat frequente, kortere periodes van vrije dagen, vanuit gezondheidsperspectief meer rustwaarde hebben dan een langere periode die minder frequent voorkomt. Vandaar de regel om de lengte van de dienstenreeks te beperken en frequenter kortere periodes van vrije dagen te voorzien. Daarnaast zijn er nog een aantal regels die meer betrekking hebben op sociaal welbevinden dan op lichamelijk welbevinden. Vroege dienst niet te vroeg Garantie voor voldoende nachtrust en sociaal leven Zoveel mogelijk besteedbare vrije tijd in weekends 6

22 Zoveel mogelijk weekends, en zoveel mogelijk volledig vrije weekends (vanaf vrijdagavond tot maandagochtend) Zoveel mogelijk weekavonden vrij Vanuit sociaal oogpunt meenemen Zoveel mogelijk maaltijden in gezinsverband Een andere, belangrijke regel, zowel vanuit sociaal als vanuit gezondheidsoogpunt houdt in dat er zoveel mogelijk regelmaat in het rooster dient ingebracht te worden. Onzekerheid wordt weggenomen, planning en regelmaat zijn belangrijk De WHAW-methode reikt dan ook volgende concrete criteria aan: er is sprake van een knelpunt wanneer: Er meer dan 6 diensten (alle diensten samen) na elkaar gewerkt wordt Er meer dan 5 (FT) vroege diensten na elkaar gewerkt wordt Er meer dan 5 (FT) dagdiensten na elkaar gewerkt wordt Er meer dan 3 late diensten na elkaar gewerkt wordt Er meer dan 3 nachten na elkaar gewerkt wordt men na een nachtdienstperiode<36 uren vrij heeft men een hersteltijd heeft van minder dan 12uur per 24uur achterwaartse rotatie voorkomt men dient te beginnen met een nachtdienstperiode Rekening houdend met wenselijkheid en haalbaarheid voor de organisatie en voor medewerkers, kan er gestreefd worden naar het bewaken van deze regels. Een aantal van deze aspecten worden mee bewaakt door de sociale wetgeving Welzijns- en gezondheidsaspecten, vastgelegd in sociale wetgeving Het merendeel van de gedefinieerde begrippen komt uit de Arbeidswet van 16 maart 1971 en de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen. Dit zijn de basiswetten die het juridisch kader vormen. De programmawet van 22 december 1989 heeft betrekking op de deeltijdse werknemers. Het uurrooster Het uurrooster: de precieze aanduiding van het begin en het einde van de werkdag, het ogenblik en de duur van de rustpauzes en de dagen van regelmatige onderbreking van 7

23 de arbeid. Het uurrooster verdeelt de wekelijkse arbeidsduur1. Volgens artikel 6 van de wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen, moet het uurrooster vermeld worden in het arbeidsreglement. Het uurrooster kan vast (al of niet cyclisch) of variabel zijn. Volgens dit artikel 6 mag een voltijdse medewerker enkel volgens een vast uurrooster werken (uitgezonderd de kleine flexibiliteit die het enige variabele uurrooster vormt dat wettelijk bestaat voor voltijdse medewerkers). Het artikel voorziet in twee soorten vaste uurroosters: het unieke, enige vaste uurrooster waarin de weekdagen en de daguren worden vastgelegd waarop de werknemer ter beschikking moet staan van de werkgever en de cyclische roosters (verschillende vaste uurroosters naast elkaar geplaatst). Vast uurrooster: Werkrooster dat door de werknemer voor onbepaalde duur gekend is. Het is aan geen enkele eenzijdige verandering onderhevig. Cyclisch uurrooster: opeenvolging van (verschillende) weekroosters. Het arbeidsreglement moet de duur van de cyclus bepalen, alsook het moment en de manier waarop de verschillende uurroosters elkaar afwisselen. Naar voorspelbaarheid is het rooster vergelijkbaar met een vast rooster. Het moet op elk tijdstip kunnen vastgesteld wanneer de cyclus begint. Volgens artikel 11bis van de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomst mag een deeltijdse werknemer volgens een variabel uurrooster werken. Variabel uurrooster: werkrooster waarvan de praktische modaliteiten van de prestaties dagelijks kunnen variëren. Voor werknemers die deeltijds werken vermeldt de arbeidsovereenkomst het beginsel van het variabel uurrooster. De arbeidsovereenkomst legt de wekelijkse arbeidsduur ( vast of gemiddeld op een bepaalde periode ) zonder vooraf de dagen en/of de uren van het werkrooster te specificeren (artikel 3 van de CAO nr. 35 van 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsrecht t.a.v. de deeltijdse arbeid). Alle werkroosters die regelmatig toegepast worden, moeten opgenomen worden in het arbeidsreglement. De variabele aard van de bezetting stelt de werkgever in staat om te kiezen tussen deze verschillende weekroosters (de wekelijkse duur kan verschillen op voorwaarde dat de minimale en maximale grenzen gerespecteerd worden die vastliggen op het vlak van de arbeidsduur). Het werkrooster moet ten minste 5 werkdagen op voorhand aan de werknemer worden gecommuniceerd door middel van de aanplakking van een gedateerd bericht. Deze termijn kan worden gewijzigd (artikel 159 van de programmawet van 22 december 1989 en artikel 3 in fine van CAO n 35). De wekelijkse arbeidsduur moet gemiddeld genomen 1 De week begin op maandag om 0u en eindigt op zondag om middernacht. 8

24 gerespecteerd worden gedurende een referentieperiode van maximum een trimester2, wat verlengd kan worden tot maximum een jaar (artikel 11 bis, alinea 3 van de wet over de arbeidscontracten). Dit gemiddelde komt overeen met het wekelijkse arbeidsregime dat verplicht opgenomen is in de schriftelijke arbeidscontracten van deeltijds tewerkgestelde werknemers. Variabel uurrooster voor voltijdse werknemers: Voor voltijdse werknemers is de notie van het variabel uurrooster slechts wettelijk geregeld in het kader van de kleine flexibiliteit (art 20 bis 1 van de Arbeidswet van 16 maart 1971). Vermits de wet geen specifiek verbod oplegt, wordt aanvaard dat het begrip van variabel uurrooster wordt uitgebreid tot voltijdse medewerkers, mits de maatregelen van controle en bekendmaking die gelden voor de deeltijdse medewerkers eveneens gelden voor de voltijdse medewerkers. Het variabel uurrooster kan gedefinieerd worden als het uurrooster waarvan de prestatiedagen en -uren variabel zijn, en bijgevolg minstens 5 dagen vooraf gecommuniceerd worden, en waarvan de wekelijkse arbeidsduur gemiddeld genomen moet worden gerespecteerd over een referentieperiode. De arbeidsduur De arbeidsduur: de tijd gedurende welke het personeel ter beschikking is van de werkgever (artikel 19 van de Arbeidswet van 16 maart 1971). Sinds 1 januari 2003 moet de wekelijkse arbeidsduur, voor alle sectoren gemiddeld 38u bedragen (voor de sector gezondheidsverzorgingen is de arbeidsduur op gemiddeld 38 u vanaf 1ste januari 1980 vastgesteld). Rekening houdend met het voor 1ste januari 2003 toegepaste stelsel (gemiddeld arbeidsduur) kon de werkgever, op dit ogenblik, het werk organiseren hetzij op basis van effectieve werkweken van 38u of op basis van een hogere wekelijkse duur, die nooit hoger mag zijn dan 40u (art. 19 van de wet van 16 maart 1971). Het eerbiedigen van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (38u) wordt verzekerd door het toekennen van compensatie rustdagen, op jaarbasis, ten bedrage van 6 dagen per toegevoegd werkuur aan het wekelijks regime. Bovendien laat de Arbeidswet van 16 maart 1971 een afwijking toe (art. 23 van de Arbeidswet) op basis van een koninklijk besluit, om deze normale limieten van de arbeidstijd te overschrijden tot een maximum van 11u per dag en 50u per week (dit alles met respect voor een gemiddelde van 38u per week binnen een referentieperiode van minimum een trimester en maximum een jaar). Het is zelfs mogelijk ( K.B. 14 april 1988 ) om de weekgrens van 50u te overschrijden indien de referentieperiode de 4 weken niet overschrijdt. De werkgever moet bepalen welke omvang hij 2 Begrip dat moet begrepen worden in de betekenis van een kalendertrimester. 9

25 wil geven aan deze afwijking door deze werkroosters in het arbeidsreglement op te nemen. Deze roosters leggen de facto de effectieve grenzen vast van de toegestane overschrijdingen De beste naleving van de wetgeving en het welzijn op het werk in het kader van de pilootprojecten. Een van de voornaamste doelstellingen van dit implementatieproject van een mobiele equipe was om de sociale wetgeving in de ziekenhuizen beter te kunnen naleven. Om de impact van de mobiele equipe op de naleving van deze verplichtingen na te gaan, hebben we verschillende indicatoren gecreëerd die toelaten deze evolutie te volgen. Vanuit het standpunt van de verschillende wetten en afhankelijk van wat het Federaal Paritair Comité ons vroeg, hebben we vijf indicatoren overgehouden die ons een algemeen beeld leken te geven van hoe deze wetgeving in de ziekenhuizen wordt nageleefd. Om zeker te zijn van de relevantie van deze indicatoren en de juiste interpretatie ervan, hebben we een vergadering georganiseerd met Mr. Souvereyns, sociaal inspecteur bij de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Indicator 1: Het aantal keren dat de rusttijd per 24u minder dan 11u bedraagt o Volgens artikel 38ter van de wet van 16 maart 1971, moet de rusttijd tussen twee werkperiodes per 24u minstens 11 opeenvolgende uren bedragen. o Dit artikel bepaalt echter dat men in bepaalde gevallen van deze verplichting mag afwijken (overmacht (art. 26), werkzaamheden die gekenmerkt worden door opgesplitste werkperiodes (door de aard van de activiteit), bij wisselingen van opeenvolgende ploegen of in de gevallen bedoeld bij een bij Koninklijk Besluit algemeen verbindend verklaarde CAO. 3 ). Indicator 2: Het aantal keren dat de opeenvolgende wekelijkse rusttijd minder dan 35u bedraagt. o Deze rustpauze, bepaald in art. 38ter, moet gecumuleerd worden met zondagsrust, bepaald in artikel 11 van de wet van 16 maart 1971, of met 3 Organisation du travail dans le secteur des soins de santé, J.M. Souvereyns, maart

26 compensatierust, beoogd door artikel 16. De werknemer moet bijgevolg 35 opeenvolgende uren rust kunnen opnemen. o Deze compensatierust moet toegekend worden binnen de zes dagen volgend op de zondag waarop gepresteerd werd (KB 15 februari 1996 betreffende de zondagsrust in de instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen). o In tegenstelling tot 11 uren rust-regel tussen twee shiften, wordt er voor de 24 uren verplichte rust (ter compensatie van zondagswerk) geen afwijking gedoogd. Indicator 3: Aantal keren dat de arbeidsduur korter is dan 3u (of 6u tijdens de nacht) o Artikel 21 van de arbeidswet legt de minimumgrenzen van de arbeidstijd op. Deze verplichting stelt tot doel te vermijden dat een werknemer zich moet verplaatsen voor een minimale prestatie en dus voor een minimale vergoeding 4. o De duur van elke arbeidsprestatie mag niet korter zijn dan 3 uren. Voor werknemers in nachtdienst bedraagt die minimumduur echter 6 uren. Indicator 4: Aantal keren dat de arbeidsduur per 24u langer is dan 11 uren. o Volgens een afwijking, bepaald in artikel 27 van de arbeidswet uit '71, mag een werkdag niet langer dan 11u duren (of 12u in een volcontinusysteem) Een werkdag wordt hier niet beschouwd als een astronomische dag, maar als een dagprestatie die over twee astronomische dagen verdeeld wordt. o De notie volcontinu is beperkt. Ze heeft betrekking op ondernemingen waar het - technisch gezien - onmogelijk is om het werk te onderbreken en waar 24u per dag en 7 dagen per week moet worden gepresteerd (het werk wordt georganiseerd volgens een ploegstelsel). In de gezondheidssector mag deze maximale grens van 12u per dag niet overwogen worden tenzij op spoeddiensten en op intensieve zorgen in ziekenhuizen. 4 Organisation du travail dans le secteur des soins de santé, J.M. Souvereyns, mars 2007, p

27 Indicator 5: Aantal keren dat de wekelijkse arbeidstijd langer dan 50 uren duurde. o Volgens de artikels 19 en 28 van de arbeidswet van 1971, bestaat een normaal arbeidsstelsel gemiddeld uit 38u per week. Dat zijn 38 effectieve uren, 39 uur per week en 6 dagen compensatierust of 40u per week en 12 dagen compensatierust. o Volgens een afwijking mag een werkweek 5 maximum 50u bedragen (of 56u in een volcontinusysteem als de dagelijkse duur beperkt blijft tot 8u). Er bestaan enkele uitzonderingen voor werknemers in dagdienst naargelang de referentieperiode, maar er wordt geen enkele uitzondering gedoogd voor deze weekgrens van 50u voor werknemers in nachtdienst (tussen middernacht en vijf uur 's morgens). Het Koninklijk Besluit van 14 april 1988 betreffende de arbeidsduur in de instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen, laat die afwijking toe op basis van de artikels 23 en 27 van de arbeidswet van 16 maart o Deze 50u kunnen worden overschreden als het werk over een periode van ten hoogste 4 weken wordt georganiseerd en mits hiervoor een recuperatieperiode voorzien is (art. 3 KB van 14 april 1988) De totale duur van de prestaties mag in geen geval de toegelaten gemiddelde arbeidsduur voor een trimester met meer dan 65u overschrijden. (art. 26bis van de wet van 16 maart 1971). Concreet betekent dit dat uurroosters de volgende regels dienen te respecteren: De definitieve variabele rooster dient ten minste 5 dagen op voorhand aan de werknemer worden meegedeeld Minimum 11 uren rust tussen twee diensten Maximaal 50 uren prestatie per week Maximaal 11 uren prestatie per dienst Minimaal 35 uren aaneensluitende rust per week Minimum 3 uren prestatie per dagdienst of minimum 6 uren prestatie per nachtdienst. 5 De week begint maandag om 0u en eindigt zondag om middernacht 12

28 2.3 Voorspelbare roosters Uit onderzoek blijkt dat heel wat ziekenhuizen en instellingen waar een continue zorgvraag een continue personeelsinzet vraagt, kampen met het gegeven dat het opstellen van uurroosters voor afdelingen, vaak een moeilijke evenwichtsoefening is, veel tijd vraagt van bv. de hoofdverpleegkundige (die vaak verantwoordelijk is voor de planning), en vaak een bron van wrevel en discussie kan zijn bij de medewerkers en tussen de medewerkers en hun hoofd. Ook inzake het opstellen van de uurroosters kan het ziekenhuis een aantal keuzes maken. De achterliggende keuze die ieder ziekenhuis of afdeling dient te maken, is de keuze rond visie en beleid inzake uurroosterplanning: kiest men voor een situatie waarin het werk steeds opnieuw (op korte termijn) afgestemd wordt op de wensen en privé-situatie van de medewerkers? of kiest men voor een beleid waarin het werkrooster zo opgesteld wordt (voorspelbaar en op lange termijn) dat medewerkers makkelijk hun privé-situatie op hun werk kunnen afstellen? Verschillende gradaties van systemen die zich qua visie hier tussenin situeren, zijn mogelijk. Iedere keuze heeft een aantal voor- en nadelen. Wat wel vaststaat, is dat de keuze voor cyclisch vaste systemen, het opstellen van uurroosters efficiënter maakt en het bewaken van regels inzake gezondheid en sociale wetgeving sterk kan vereenvoudigen (en er vaak zelfs een noodzakelijke voorwaarde toe is). Nadeel van dit systeem zou kunnen zijn dat medewerkers geen of minder individuele wensen op korte termijn kunnen inbrengen. Maar dit wordt gecompenseerd door het gegeven dat medewerkers lange tijd vooraf over hun uurrooster kunnen beschikken (waarbij rekening kan gehouden worden met individuele wensen op langere termijn) en zo hun privéleven lange tijd vooraf kunnen afstemmen op hun uurrooster. Belangrijke voorwaarde om dit systeem te doen slagen, is echter dat medewerkers zeker dienen te kunnen zijn over hun uurrooster en dat roosterverstoringen op korte termijn op vraag van de organisatie, uit den boze zijn. 2.4 Vermijden van roosterstoringen Sowieso is het, ongeacht het roosterbeleid dat gevoerd wordt, van belang dat, éénmaal het rooster vastligt, er zo weinig mogelijk ongewilde roosterverstoringen op vraag van de organisatie optreden. Dergelijke roosterstoringen veroorzaken vaak een cascade aan problemen 13