Toekomst concurrentiepositie MKB

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Toekomst concurrentiepositie MKB"

Transcriptie

1 Toekomst concurrentiepositie MKB Gevolgen leeftijdsontwikkeling voor de concurrentiepositie van het MKB drs. M.E. Winnubst drs. M. van Leeuwen Zoetermeer, januari 2009

2 ISBN: Bestelnummer: A Prijs: 40,- Dit onderzoek maakt deel uit van het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap, dat wordt gefinancierd door het Ministerie van Economische Zaken. Voor alle informatie over MKB en Ondernemerschap: De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij EIM bv. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van EIM bv. EIM bv aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. The responsibility for the contents of this report lies with EIM bv. Quoting numbers or text in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of EIM bv. EIM bv does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

3 Inhoudsopgave 1 Inleiding 5 2 Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Inleiding Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt Gevolgen concurrentiepositie MKB Conclusies 16 3 Hoe kan het MKB zich toekomstbestendig maken? Inleiding De beleidscyclus Wat zijn (toekomstige) knelpunten? Wat zijn mogelijke oplossingen? Wat zijn belangrijke overwegingen en randvoorwaarden? Wat kun je leren van jezelf en anderen? Conclusies 29 4 Samenvatting en conclusies 31 Literatuurlijst 33 Bijlagen I Methodiekbeschrijving 35 II Overzicht handreikingen 39 3

4

5 1 Inleiding Ontwikkeling arbeidsmarkt en onderzoek EIM De leeftijdssamenstelling van de Nederlandse samenleving verandert. Daarmee verandert ook de leeftijdssamenstelling van de potentiële beroepsbevolking. Oudere werknemers (55+) zullen steeds sterker vertegenwoordigd zijn op de arbeidsmarkt en de werknemers van de babyboomgeneratie zullen de komende jaren de pensioenleeftijd bereiken. Daarnaast zal het aanbod van jonge werknemers relatief gezien dalen. Al deze ontwikkelingen zorgen voor een krapte op de arbeidsmarkt. Het ziet er dus naar uit dat de arbeidsmarkt (en de werknemer) van de toekomst anders zal zijn dan nu. Maar is het MKB zich hiervan bewust? EIM heeft in 2008 een onderzoek gepubliceerd over de gevolgen van de vergrijzing van de beroepsbevolking voor het Nederlandse MKB (Telussa et al., 2008). Via een nieuw ontwikkeld model is becijferd hoe ver vraag en aanbod van personeel (per leeftijdsgroep) over 15 jaar uit elkaar zullen liggen. Op basis hiervan is onder andere berekend hoe sterk de relatieve loonvoeten van de verschillende leeftijdsgroepen moeten veranderen om een evenwicht tussen vraag en aanbod tot stand te brengen. Waarom dit rapport? Het is belangrijk dat zo veel mogelijk individuele werkgevers uit en brancheorganisaties voor het MKB zich realiseren wat de gevolgen zullen zijn van de leeftijdsontwikkeling van de Nederlandse beroepsbevolking. Daarom is het van belang om de resultaten van dit onderzoek (Telussa et al., 2008) niet alleen in een onderzoeksrapport vast te leggen, maar ook in een publieksrapportage waarmee een bredere doelgroep bereikt wordt. In dit publieksgerichte rapport worden de resultaten van het onderzoek op een aanschouwelijke en inzichtelijke manier gepresenteerd. Verder is er extra aandacht besteed aan de mogelijkheden voor het MKB om zich voor te bereiden op de toekomst. Hierbij richten wij ons specifiek op werkgevers in en brancheorganisaties voor het MKB. Opbouw rapport Dit rapport bestaat, behalve uit deze inleiding, uit drie hoofdstukken. In hoofdstuk 2 beginnen wij met het presenteren van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gedurende de periode In hoofdstuk 3 staat vervolgens beschreven hoe het MKB zich kan voorbereiden op de toekomst. Ten slotte staan in hoofdstuk 4 de belangrijkste conclusies. 5

6

7 2 Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk staan de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt centraal. In het MKB ligt de gemiddelde leeftijd lager dan in het grootbedrijf. De komende jaren zal er een stijging zijn in het aantal oudere werknemers op de arbeidsmarkt, en daardoor zullen de loonkosten van jongere werknemers stijgen. Meer over deze ontwikkelingen is te vinden in paragraaf 2.2. Deze ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn van invloed op de concurrentiepositie van het MKB. Hoe ziet het toekomstige concurrentiebeeld eruit van het MKB? Deze vraag staat centraal in paragraaf 2.3. Hierbij komt het model van EIM om de hoek kijken (PRISMA-D). Via dit model hebben wij een prognose gemaakt van de ontwikkeling van de loonkosten en de arbeidsproductiviteit in het klein-, midden- en grootbedrijf. Deze twee factoren (loonkosten en arbeidsproductiviteit) zijn van invloed op de loonkosten per product, en kunnen daarmee inzicht geven in de toekomstige concurrentiepositie van het MKB. En wat blijkt: het toekomstbeeld van de concurrentiepositie van het MKB ziet er positief uit, maar daar zijn wel een aantal belangrijke kanttekeningen bij te plaatsen. Ten slotte geven wij in de afsluitende paragraaf (2.4) de belangrijkste conclusies. 2.2 Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt In deze eerste paragraaf gaan wij verder in op de vraag (2.2.1) en het aanbod (2.2.2) op de arbeidsmarkt. Daarna wordt een beeld geschetst van de ontwikkeling van aanbod, werkgelegenheid en loonkosten (2.2.3) Vraag op de arbeidsmarkt MKB en grootbedrijf: jong en oud De leeftijdsstructuur in het MKB is anders dan in het grootbedrijf. Om hier een beeld van te schetsen staat in deze paragraaf de leeftijdsstructuur van het klein-, midden- en grootbedrijf centraal. Figuur 1 geeft een overzicht van die leeftijdsstructuur. Wat opvalt is dat met name het kleinbedrijf (met 48%) relatief veel (zeer) jonge werknemers in dienst heeft. Bij het middenbedrijf (met 43%) en het grootbedrijf (met 36%) is deze jonge groep van werknemers minder sterk aanwezig. Bij het grootbedrijf werken ten opzichte van het MKB relatief gezien veel (middelbaar) oude werknemers. In het grootbedrijf is 36% van de werknemers 45 jaar of ouder. Bij het middenbedrijf is dit 30% en bij het kleinbedrijf 27%. 7

8 Figuur 1 Leeftijdsstructuur in kleinbedrijf (KB) middenbedrijf (MB) en grootbedrijf (GB) (2004, in procenten) 100% 90% 10 % 10 % 11% 80% 70% 17 % 20% 2 5 % 60% 50% 40% 30% 20% 2 5 % 2 6 % 2 7 % 2 6 % 2 8 % 2 3 % Oud (55 jaar en o uder) M iddelbaar o ud (45-55 jaar) M iddelbaar jo ng (35-45 jaar) Jo ng (25-35 jaar) Zeer jo ng (< 25 jaar) 10% 0% 2 2 % 17 % 13 % KB M B GB Bron: diverse bronnen, CBS (www.statline.nl); bewerking EIM. De komende jaren zal de leeftijdsstructuur van de Nederlandse bevolking veranderen, en daarmee dus ook de samenstelling van de werknemers op de werkvloer. Steeds meer vraag naar hoger opgeleiden Naast leeftijd speelt opleiding ook een belangrijke rol op de arbeidsmarkt. De werkgelegenheid zal de komende jaren voornamelijk positief uitpakken voor de hoger opgeleiden (ROA, 2007; CWI, 2008). Er is een aantal ontwikkelingen die hiervoor zullen zorgen. Ten eerste zijn de (toekomstige) groeisectoren voornamelijk sectoren met relatief veel hoger opgeleiden. En ook de algemene behoefte aan het verbeteren van het competentieniveau (van werknemers) zorgt voor een stijgende vraag naar hoger geschoolden. De vervangingsvraag (het vervangen van werknemers) zal een belangrijke rol spelen de komende jaren. Ruim driekwart van het totaal aantal baanopeningen 1 in de periode 2007 t/m 2011 komt voort uit de vervangingsvraag. Op de middellange termijn lijkt het waarschijnlijk dat de vervangingsvraag voor hoger opgeleiden zal toenemen. Daar staat tegenover dat de vervangingsvraag voor lager opgeleiden op de middellange termijn zal afnemen (ROA, 2007) Aanbod op de arbeidsmarkt Stijging aandeel oudere werknemers Ook het arbeidsaanbod zal veranderen de komende jaren. In 2004 was het arbeidsaanbod 8,4 miljoen personen, en het aanbod zal groeien tot 8,6 miljoen personen in 2020 (dit is een totale groei van ongeveer 2,8%). Figuur 2 geeft een overzicht van de leeftijdssamenstelling van het arbeidsaanbod in 2004 en De totale vraag naar nieuwkomers op de arbeidsmarkt. 8

9 In de leeftijdsgroepen jong (25-35 jaar) en middelbaar jong (35-45 jaar) is een daling te zien. Het aandeel van personen in de leeftijdscategorie jaar daalt van 51% naar 44% in de periode Het aandeel van zeer jonge personen blijft in deze periode nagenoeg gelijk, maar het aandeel van (middelbaar) oude personen zal stijgen. De aanwezigheid van deze groep (van 45 jaar en ouder) in het arbeidsaanbod stijgt van 33% in 2004 naar 41% in Figuur 2 Samenstelling arbeidsaanbod (aantal personen in procenten) 100% 90% 10 % 16 % 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 2 3 % 2 5 % 2 7 % 2 1% 2 4 % 2 3 % 15 % 15 % Oud (55 jaar en o uder) M iddelbaar o ud (45-55 jaar) M iddelbaar jong (35-45 jaar) Jo ng (25-35 jaar) Zeer jo ng (< 25 jaar) Bron: Statline; Euwals en Van Vuuren, Minder sterke groei arbeidsaanbod De groei van het arbeidsaanbod zal minder sterk stijgen dan de afgelopen jaren. De omvang van de beroepsbevolking (iedereen tussen de 15 en 65 jaar) is een belangrijk kader voor de arbeidsmarkt. Maar nog belangrijker is de mate waarin de beroepsbevolking actief is op de arbeidsmarkt (de arbeidsparticipatie). Een groot deel van de babyboomgeneratie 1 zal in de komende jaren de pensioengerechtigde leeftijd (van 65 jaar) bereiken. Dit heeft een remmend effect op de groei van de beroepsbevolking, aangezien de groei van het aantal jongere werknemers minder sterk is dan deze afname. De groei moet dus voornamelijk komen uit een stijging in de arbeidsparticipatie. Oftewel: mensen tussen de 15 en 65 jaar die nu niet werken moeten (meer) gaan werken. Op de middellange termijn wordt de stijging met name veroorzaakt door een toename in het aantal werkende vrouwen en 55-plussers (CWI, 2008). Zij zullen dus meer uren gaan werken op de arbeidsmarkt dan op het moment gebruikelijk is. Deze trends worden door het overheidsbeleid ondersteund. Meer lager opgeleide werklozen Op de middellange termijn zal de toename van het arbeidsaanbod afvlakken en uiteindelijk zal de vergrijzing de groeiende arbeidsparticipatie inhalen (RWI, 2008). De beroepsbevolking zal dan afnemen. Tot het zover is zal de groei van 1 De personen die dus zijn geboren in de jaren na de Tweede Wereldoorlog. 9

10 de arbeidsparticipatie leiden tot relatief meer laaggeschoolde aanbod op de arbeidsmarkt. Het participatiepotentieel, degenen die geen werk hebben maar dat wel willen, is relatief laagopgeleid. Dit hangt deels samen met de stijgende vraag naar hoger geschoolden (zie paragraaf 2.2.2) Ontwikkeling aanbod, werkgelegenheid en loonkosten Loonkosten jongeren zullen stijgen Vraag en aanbod: in een gezonde marktsituatie zijn deze in evenwicht. Een belangrijke variabele die daartussen zit is de prijs. Als er sprake is van een overschot, zal de prijs dalen en als er sprake is van een tekort zal de prijs stijgen. Hierdoor ontstaat een nieuw evenwicht in vraag en aanbod. Het ziet er naar uit dat de komende jaren een aanbodoverschot zal ontstaan van 55-plussers en een aanbodtekort van mensen tussen de 25 en 45 jaar. Deze ontwikkeling heeft invloed op de evenwichtssituatie op de arbeidsmarkt. In deze specifieke situatie betekent dit dat het loon van een jongere werknemer relatief sterker zal stijgen dan het loon van een oudere werknemer. Figuur 3 geeft een overzicht van de gemiddelde ontwikkeling van het arbeidsaanbod, de werkgelegenheid en de loonkosten per leeftijdscategorie. Dit overzicht is gebaseerd op de modelberekeningen van EIM (meer over dit model is te vinden in paragraaf 2.3). Voor de groep personen in de leeftijdscategorie 35 tot 45 jaar is een relatief sterke daling te zien in het arbeidsaanbod en een relatief sterke stijging in de loonkosten. Het aanbod van werknemers van 55 jaar en ouder zal stijgen, wat zich vertaalt in een minder sterke stijging van de loonkosten. Figuur 3 Jaarlijkse gemiddelde ontwikkeling arbeidsaanbod, werkgelegenheid en loonkosten per leeftijdscategorie (in procenten, in de periode ) 5 Zeer jo ng (< 25 jaar) Jong (25-35 jaar) M iddelbaar jo ng (35-45 jaar) M iddelbaar oud (45-55 jaar) Oud (55 jaar en o uder) A rbeidsaanbo d (in perso nen) Werkgelegenheid (in perso nen) Loonkosten per werknemer (in euro 's) -1-2 Bron: EIM; Euwals en Van Vuuren, Aanpassen van de werkgelegenheidsstructuur? De evenwichtssituatie die in het model van EIM centraal staat veronderstelt dat bedrijven hun werkgelegenheidsstructuur (al dan niet vrijwillig) aanpassen aan de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Hierdoor zal een nieuwe evenwichtssituatie ontstaan op de arbeidsmarkt. Arbeidsaanbod en werkgelegenheid zullen zich 10

11 vergelijkbaar ontwikkelen (om op elkaar aan te sluiten), en dat zorgt voor een verandering in het loon en dus de loonkosten voor de werkgever. Het aanpassen van de werkgelegenheidsstructuur aan de gewijzigde arbeidsmarkt en loonverhoudingen kan bereikt worden door acties binnen de bedrijven zelf of doordat minder goed aangepaste bedrijven vanzelf verdwijnen (Telussa et al., 2008). Hierbij kan gedacht worden aan bedrijven die problemen ervaren bij het aantrekken en/of behouden van personeel, maar ook aan een oudere zelfstandig ondernemer of DGA (directeur-grootaandeelhouder) die geen opvolger kan vinden om zijn bedrijf voort te zetten. 2.3 Gevolgen concurrentiepositie MKB In deze paragraaf gaan we in op de gevolgen van de veranderende arbeidsmarkt voor het klein-, midden- en grootbedrijf. Deze gevolgen zijn berekend op basis van het door EIM ontwikkelde model PRISMA-D. Daarom besteden wij eerst aandacht aan dit model in paragraaf Daaropvolgend zullen we ingaan op de verwachtingen ten aanzien van de concurrentiepositie van het klein-, midden- en grootbedrijf. De concurrentiepositie wordt bepaald door de veranderende arbeidsproductiviteit en loonkosten. Meer hierover in paragraaf Het model van EIM: PRISMA-D Voor de ontwikkeling van het arbeidsaanbod hebben wij gebruik gemaakt van de meest recente prognose van het CPB (Euwals en Van Vuuren, 2005). Voor de arbeidsvraag hebben we als uitgangspunt het Strong Europe-scenario van het CPB gebruikt. We hebben gekozen voor dit scenario omdat het arbeidsaanbod in dit scenario dezelfde ontwikkeling heeft als het arbeidsaanbod in de meest recente prognose van het CPB tot De CPB-ramingen per bedrijfstak zijn naar bedrijfsgrootteklasse verbijzonderd met het al eerder door EIM ontwikkelde model PRISMA-MKB. De ramingen komen overeen met de door het CPB gepubliceerde ontwikkeling van de toegevoegde waarde en werkgelegenheid per bedrijfstak. Met PRISMA-D is de werkgelegenheid uitgesplitst naar leeftijd van werknemers. Indien de structuur van de werkgelegenheid zich niet aanpast aan die van het arbeidsaanbod, zullen door de vergrijzing van de beroepsbevolking op den duur onhoudbare onevenwichtigheden op de arbeidsmarkt optreden. De reden is dat dan de vraag naar jongeren het aanbod ver zal overtreffen, terwijl de vraag naar ouderen veel geringer zal zijn dan het aanbod. Dit heeft dus gevolgen: de relatieve lonen van de verschillende leeftijdsgroepen zullen veranderen onder invloed van de gewijzigde schaarsteverhoudingen. Door de veranderende relatieve loonkosten verandert ook de structuur van de vraag naar arbeid. Indien deze terugkoppelingsmechanismen sterk genoeg zijn, kan de markt in principe de veranderingen in de structuur van het arbeidsaanbod zonder al te veel moeite opvangen. Wel blijft de vraag of onder die omstandigheden de concurrentiepositie van het MKB in vergelijking met het grootbedrijf verandert. Immers, de gemiddelde 1 Overigens zijn de conclusies ten aanzien van de gevolgen van vergrijzing voor de concurrentiepositie van het MKB nauwelijks gevoelig voor de keuze van het economische scenario voor

12 loonniveaus in het MKB en grootbedrijf veranderen, en wel in verschillende mate. Verder verandert de gemiddelde arbeidsproductiviteit in het MKB en het grootbedrijf. Dit heeft tot gevolg dat ook de loonkosten per eenheid product in het MKB en grootbedrijf zich verschillend ontwikkelen, waardoor de concurrentiepositie van het MKB ten opzichte van het grootbedrijf kan veranderen. Meer informatie over de gevolgde methodiek is te vinden in bijlage I Gevolgen Positieve ontwikkeling voor kleinbedrijf De nieuwe evenwichtssituatie van de arbeidsmarkt zorgt dus voor een verandering in de loonkosten en de arbeidsproductiviteit. Dit heeft als resultaat dat de loonkosten per product meeveranderen. De gevolgen hiervan zijn verschillend voor het kleinbedrijf, het middenbedrijf en het grootbedrijf. Figuur 4 geeft een overzicht van de gevolgen van de nieuwe evenwichtssituatie op de arbeidsproductiviteit en loonkosten (per werknemer en per eenheid product) in de periode Hieruit blijkt dat: de arbeidsproductiviteit en de loonkosten per werknemer gemiddeld het sterkst stijgen in het kleinbedrijf, en dat dit ervoor zorgt dat de loonkosten per product relatief gezien sterk dalen; de arbeidsproductiviteit en de loonkosten (per werknemer en eenheid product) in het middenbedrijf nagenoeg niet veranderen in de periode ; het grootbedrijf een relatief sterke daling zal meemaken in de arbeidsproductiviteit, en dat vanwege een minimale daling in de loonkosten per werknemer de loonkosten per eenheid product zullen stijgen. Figuur 4 Veranderde concurrentiepositie kleinbedrijf (KB), middenbedrijf (MB) en grootbedrijf (GB) (gemiddelde mutaties per jaar in procenten*) 0,8 0,6 0,4 0,2 0,0-0,2-0,4 KB M B GB arbeidspro ductiviteit lo o nko sten per werknemer lo o nko sten per eenheid pro duct -0,6-0,8 * Percentages geven de groeicijfers in afwijking van het totaal van alle grootteklassen weer. Bron: EIM, berekening PRISMA-D. Het beeld dat hiervoor is geschetst heeft een hoog geaggregeerd niveau: er wordt gekeken naar alle kleine bedrijven, alle middelgrote bedrijven en alle grote bedrijven. Door verder te kijken naar specifiekere bedrijfstakken kan een genu- 12

13 anceerder beeld worden geschetst. De ontwikkeling van het MKB ten opzichte van het grootbedrijf verschilt per bedrijfstak. Figuur 4 geeft een overzicht van alle bedrijven in de marktsector. In het navolgende gaan we in op verschillende specifieke sectoren (en bedrijfstakken), namelijk de: landbouw, bosbouw en visserij; industrie en bouwnijverheid (voedings- en genotmiddelenindustrie, chemische industrie, autosector, bouwnijverheid, metaalindustrie, overige industrie); commerciële dienstverlening (groothandel, horeca, transportsector, overige tertiaire diensten, zakelijke diensten, communicatiebedrijven, bank- en verzekeringswezen, detailhandel); openbare voorzieningsbedrijven. Landbouw, bosbouw en visserij In deze sector is er geen specifiek voordeel voor het klein-, midden- of grootbedrijf. Er zijn geen grote verschillen in de arbeidsproductiviteit en de loonkosten tussen de verschillende grootteklassen. 1 Industrie en bouwnijverheid Figuur 5 geeft een overzicht van de (jaarlijks) veranderende concurrentiepositie van het klein-, midden- en grootbedrijf in de industrie en bouwnijverheid gedurende Na deze figuur staan we stil bij de individuele bedrijfstakken. Figuur 5 Ontwikkeling loonkosten per eenheid product in het klein-, midden- en grootbedrijf in de industrie en bouwnijverheid gedurende (gemiddelde mutatie per jaar in procenten*) vo edings- en geno tmiddelenindustrie -0,5-0,1 0,4 chemische industrie -0,6 0,0 0,2 auto secto r bo uwnijverheid -0,6-0,2-0,1 0,0 0,2 1,0 groo tbedrijf middenbedrijf kleinbedrijf metaalindustrie o verige industrie -0,1-0,1 0,0 0,1 0,1 0,0-1,0-0,5 0,0 0,5 1,0 1,5 * Percentages geven de groeicijfers in afwijking van het totaal van alle grootteklassen weer. Bron: EIM, berekening PRISMA-D. 1 De loonkosten per eenheid product in het klein-, midden- en grootbedrijf wijken niet meer dan 0,17% af van het bedrijfstakgemiddelde. 13

14 Voor een drietal bedrijfstakken verwachten wij dat de concurrentiepositie verbetert in het voordeel van het kleinbedrijf. In de voedings- en genotmiddelenindustrie veranderen de loonkostenverhoudingen minimaal. De arbeidsproductiviteit blijft achter in het middenbedrijf, en per saldo verbetert de positie van het kleinbedrijf. Ook voor de chemische industrie geldt dat (net als voor de voedings- en genotmiddelenindustrie) het middenbedrijf achterblijft in de arbeidsproductiviteit. Voor de autosector is er een voordeel te zien voor het kleinbedrijf vanwege een daling in de loonkosten per eenheid product, wat voornamelijk wordt veroorzaakt door de arbeidsproductiviteit die zich positief ontwikkelt in het kleinbedrijf. In de bouwnijverheid is er een positieve ontwikkeling te zien voor het grootbedrijf. De gunstige ontwikkeling van de loonkosten per eenheid product voor het grootbedrijf zorgt voor een concurrentievoordeel ten opzichte van het MKB. In twee bedrijfstakken is er geen voordeel te behalen voor een specifieke grootteklasse. 1 Het gaat hier om de metaalindustrie en de overige industrie. Het MKB in de metaalindustrie en de overige industrie kent een duidelijke oververtegenwoordiging van werknemers jonger dan 35 jaar. De productiviteitsverhoudingen tussen de leeftijdsgroepen in de metaalindustrie zijn zodanig dat de substitutie van jongeren door ouderen per saldo tot een productiviteitsverbetering in het MKB leidt. Dit compenseert de stijging van de loonkosten. Commerciële dienstverlening Figuur 6 geeft een overzicht van de (jaarlijks) veranderende concurrentiepositie van het klein-, midden- en grootbedrijf in de commerciële dienstverlening gedurende Na deze figuur gaan we in op de individuele bedrijfstakken. 1 De loonkosten per eenheid product in het klein-, midden- en grootbedrijf wijken niet meer dan 0,17% af van het bedrijfstakgemiddelde. 14

15 Figuur 6 Ontwikkeling loonkosten per eenheid product in het klein-, midden- en grootbedrijf in de commerciële dienstverlening gedurende (gemiddelde mutatie per jaar in procenten*) gro o thandel ho reca transpo rtsecto r o verige tertiaire diensten co mmunicatiebedrijven zakelijke diensten bank- en verzekeringswezen -5,3-2,9-1,8-0,2-0,2-0,1-0,2-0,1-0,2-0,4-0,2 0,0 0,2 0,4 0,0 0,1 0,1 0,5 1,2 0,2 0,7 gro o tbedrijf middenbedrijf kleinbedrijf detailhandel -0,1 0,1 0,1-6,0-5,0-4,0-3,0-2,0-1,0 0,0 1,0 2,0 * Percentages geven de groeicijfers in afwijking van het totaal van alle grootteklassen weer. Bron: EIM, berekening PRISMA-D. Ook in de commerciële dienstverlening zijn er drie bedrijfstakken waar het kleinbedrijf een voordeel kan behalen ten opzichte van het midden- en grootbedrijf. In de groothandel veranderen de loonkostenverhoudingen minimaal, maar door een stijging in de arbeidsproductiviteit van het kleinbedrijf is er een positieve ontwikkeling te zien ten opzichte van het midden- en grootbedrijf. In de horeca zullen de loonkosten bovengemiddeld stijgen, maar door een sterke stijging van de arbeidsproductiviteit wordt dit meer dan genoeg gecompenseerd in het kleinbedrijf. Ook in de transportsector ziet het kleinbedrijf een daling in de loonkosten per product. Dit komt (net als in de horeca) door een sterkere stijging in de arbeidsproductiviteit. In de overige tertiaire diensten heeft het middenbedrijf een voordeel ten opzichte van het klein- en grootbedrijf. De loonverhoudingen veranderen tussen de verschillende grootteklassen niet veel, maar een verslechtering in de arbeidsproductiviteit (met name in het kleinbedrijf) zorgt voor een positieve ontwikkeling van het middenbedrijf. De toekomstige ontwikkelingen zullen ten goede komen van het gehele MKB in twee bedrijfstakken. Voor de communicatiesector is het kenmerkend dat er relatief weinig jonge werknemers zijn (jonger dan 35). De meer dan gemiddeld stijgende arbeidsproductiviteit van het MKB in deze sector compenseert meer dan voldoende de stijging in de loonkosten. Ook in de zakelijke dienstverlening stijgt de productiviteit sterker in het MKB dan in het grootbedrijf. De loonkosten zullen niet sterk veranderen tussen de verschillende grootteklassen, maar de stijging in de arbeidsproductiviteit zorgt voor een verbetering van de positie van het MKB. 15

16 Voor het bank- en verzekeringswezen is er een verbetering te zien in de concurrentiepositie van het grootbedrijf. De loonverschillen tussen de verschillende grootteklassen zijn minimaal, maar het MKB blijft achter wat betreft de arbeidsproductiviteit. In de detailhandel ontwikkelen de verschillende grootteklassen zich gelijk. Noch voor het MKB, noch voor het grootbedrijf is er een (concurrentie)voordeel te behalen als we kijken naar de loonkosten per eenheid product. 1 Openbare voorzieningsbedrijven In het openbaar nut verschilt de leeftijdsopbouw tussen het MKB en het grootbedrijf minimaal. Verder ontwikkelen de loonkosten per eenheidproduct zich vergelijkbaar in de drie grootteklassen. In deze sector is er geen specifiek voordeel voor het klein-, midden- of grootbedrijf Conclusies Concurrentiepositie van het MKB De concurrentiepositie van het MKB zal zich positief ontwikkelen. Alleen in de banksector en de bouwnijverheid zal de concurrentiepositie van het MKB afzwakken (ten opzichte van het grootbedrijf). Het is daarbij uiteraard niet bekend wat er gaat gebeuren op ondernemings- en brancheniveau. De arbeidsmarkt gaat veranderen en eerste indicaties van deze ontwikkelingen en de gevolgen daarvan zijn in dit rapport in kaart gebracht. Maar het is dus de vraag wat de toekomst brengt voor de specifieke ondernemingen en branches. Verder loont het zeker om het beeld dat in dit hoofdstuk is geschetst verder in te kleuren voor verschillende branches. De ontwikkelingen worden in dit rapport breed gesignaleerd, maar de problemen en oplossingen zijn vaak branchespecifiek. Nieuw evenwicht: niet iedereen zal het redden Er zal een nieuw evenwicht ontstaan op de arbeidsmarkt. Of anders gesteld: de arbeidsmarkt is continu in ontwikkeling om in evenwicht te komen. Dit kan ten goede komen van de concurrentiepositie van het MKB. Maar wat betekent dit in de praktijk? Deze positieve ontwikkeling betekent niet per definitie een positieve ontwikkeling voor alle ondernemingen in een bedrijfstak. Dit evenwicht kan op verschillende manieren worden bereikt: ongezonde bedrijven kunnen failliet gaan; ondernemingen kunnen ophouden te bestaan omdat de eigenaar met pensioen gaat en geen opvolger heeft; een onderneming kan failliet gaan vanwege een (chronisch) personeelstekort. Een ander risico is de (stijgende) vraag naar hooggeschoolden. Het aanbod sluit op dit moment kwalitatief niet voldoende aan op de vraag. De ontwikkelingen op 1 De loonkosten per eenheid product in het klein-, midden- en grootbedrijf wijken niet meer dan 0,17% af van het bedrijfstakgemiddelde. 2 De loonkosten per eenheid product in het klein-, midden- en grootbedrijf wijken niet meer dan 0,17% af van het bedrijfstakgemiddelde. 16

17 de arbeidsmarkt kunnen ervoor zorgen dat dit probleem groter zal worden (RWI, 2008). Verder zal ook het arbeidsaanbod minder sterk stijgen de komende jaren. Als een onderneming de ambitie heeft om te groeien, dan speelt personeel daarbij vaak een belangrijke rol. Voor groei moet een werkgever dus meer halen uit de arbeidsmarkt, en meer halen uit de werknemers die al in dienst zijn. Dus: voorbereiden op de toekomst Dit alles betekent dat een onderneming of een branche zich dus moet voorbereiden op de toekomst. Niets is vanzelfsprekend, en er moet gewerkt worden aan de toekomstbestendigheid van een onderneming of branche. 17

18

19 3 Hoe kan het MKB zich toekomstbestendig maken? 3.1 Inleiding Iedere situatie is uniek Geen enkel bedrijf is verzekerd van een gouden toekomst. Het is dus belangrijk om nu al voorbereidingen te treffen om een branche of onderneming toekomstbestendig te maken en te houden. Het vinden en behouden van (goed) personeel wordt steeds belangrijker, zeker om de concurrentiepositie te versterken en behouden. Daarom gaan wij in dit hoofdstuk in op de mogelijkheden voor het MKB om te werken aan de toekomstbestendigheid van een onderneming of branche. De (toekomstige) ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn verschillend per bedrijfstak. Daarnaast heeft iedere bedrijfstak, iedere branche en zelfs iedere onderneming een eigen dynamiek en problematiek. Maar waar liggen de toekomstige (personeels)problemen? Deze kunnen op verschillende gebieden liggen, denk bijvoorbeeld aan instroom, uitstroom, opleidingsniveau van werknemers, een mogelijke pensioengolf, etc. Het is dus van belang om als branche of onderneming stil te staan bij de huidige situatie, en te kijken naar wat de toekomst gaat brengen. Het gaat hier dus om een vorm van maatwerk: problemen en oplossingen moeten op elkaar aansluiten. Problemen, mogelijkheden en oplossingen In dit hoofdstuk richten wij ons op twee doelgroepen, namelijk (individuele) werkgevers en brancheorganisaties. Ieder bedrijf of branche heeft zijn eigen problematiek aangaande de toekomstige arbeidsmarktsituatie. Het is van belang dat werkgevers en brancheorganisaties zich bewust zijn van het volgende: Wat zijn (toekomstige) knelpunten? Wat zijn mogelijke oplossingen? Wat zijn belangrijke overwegingen en randvoorwaarden? Wat kun je leren van jezelf en anderen? Deze vragen staan centraal in dit hoofdstuk. De vragen zijn gebaseerd op de beleidscyclus. Daarom gaat paragraaf 3.2 in op de beleidscyclus en hoe die is vertaald naar deze vier centrale vragen. In paragraaf 3.3 staat beschreven wat deze vragen betekenen voor (individuele) ondernemers en brancheorganisaties. Daarbij worden mogelijke handreikingen geboden die kunnen helpen bij het beantwoorden van de vragen. In bijlage II is een totaaloverzicht opgenomen van deze handreikingen, waarbij ook vermeld wordt waar deze gevonden kunnen worden op het internet. In de handreikingen (en in literatuur over dit onderwerp) wordt vaak gewerkt met termen als: leeftijdsbewust personeelsbeleid, levensfasegericht personeelsbeleid, active aging. Het betekenisonderscheid tussen deze begrippen is niet van belang voor dit rapport. Het gaat om de constatering dat je als werkgever of als branche moet werken aan de inzetbaarheid van het personeel, en de rol die leeftijd hier mogelijk bij speelt. De naam die je als werkgever of als brancheorganisatie daaraan geeft is niet direct relevant. 19

20 3.2 De beleidscyclus Waarom de beleidscyclus? De beleidscyclus is het centrale uitgangspunt voor dit hoofdstuk. Maar waarom? Iedere branche en onderneming staat namelijk op een andere plek in deze cyclus wanneer het gaat om het bewustzijn van de leeftijdsontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Om het MKB en zijn brancheorganisaties te helpen met dit onderwerp is het van belang om stil te staan bij waar je staat als branche, en wat je kunt doen om verder te gaan. Hoe ziet de beleidscyclus eruit? De beleidscyclus bestaat uit 6 stappen. Figuur 7 geeft een schematisch overzicht van de beleidscyclus. Figuur 7 De beleidscyclus Bron: Van Hoesel, Kok en Misdorp, Maar wat betekent deze cyclus voor het thema dat hier centraal staat? Dit is waarom een eerste vertaalslag nodig is om deze abstracte manier van denken om te zetten in een praktische manier van denken. Daarom volgt hieronder een nadere invulling van wat de 6 stappen van de beleidscyclus precies betekenen in het kader van dit rapport, en hoe (ideaal gezien) het proces eruit ziet (zie ook: Berger en Winnubst, 2007). In de eerste fase moet een bepaald onderwerp op de agenda komen bij belanghebbenden. Als niemand iets als urgent beschouwt, gebeurt er ook niets. Bewustwording speelt een belangrijke rol in deze fase van de beleidscyclus. Met het onderwerp op de agenda moet worden gewerkt aan de diagnose van het probleem en de probleemdefinitie. Een onderwerp is immers nog geen probleem. In dit geval: de vergrijzing en ontgroening zijn op zichzelf geen problemen, maar er kunnen wel problemen mee samenhangen of uit voortkomen. Als het probleem helder is gedefinieerd (en de betrokkenen het hierover eens zijn), kan er worden gewerkt aan het beleidsontwerp. Dit betekent onder meer 20

21 dat er geïnventariseerd moet worden welke instrumenten gebruikt kunnen worden. Wanneer de mogelijke instrumenten in kaart zijn gebracht moeten er keuzes worden gemaakt. Er moet besloten worden welke instrumenten het beste gebruikt kunnen worden bij de verwachte ontwikkelingen en knelpunten op de arbeidsmarkt. De volgende stap is de implementatie van de gekozen instrumenten. Als het gaat om een eerste introductie van iets geheel nieuws, dan gaat dit vaak in de vorm van een pilot of een kleinschalig initiatief. De laatste fase is de evaluatiefase. In de evaluatie van het beleid kunnen nieuwe problemen worden aangekaart, waarmee de cyclus opnieuw begint. Overigens is evaluatie, in de zin van 'bijstellen op grond van de ervaringen', een principe dat in de hele cyclus een belangrijke rol speelt. Uiteraard is dit een ideaaltypering wanneer het gaat om een proces. Er zijn shortcuts mogelijk, en stappen en processen kunnen door elkaar lopen. Vertaling beleidscyclus Verschillende stappen kunnen door elkaar lopen in de beleidscyclus, en dat gebeurt ook in de praktijk. Om een betere aansluiting te maken tussen een ideaal proces en de praktijk is in dit rapport een combinatie gemaakt van een aantal onderdelen van de cyclus. Figuur 8 geeft hier een overzicht van. Figuur 8 De beleidscyclus toegepast Het gaat uiteindelijk om vier belangrijke vragen/momenten. Wat zijn (toekomstige) knelpunten? Agendavorming en de diagnose van het probleem gaan vaak hand in hand. Zodra duidelijk is wat toekomstige knelpunten kunnen zijn, kan er gewerkt worden aan het agenderen van dit onderwerp binnen een onderneming of branche. Wat zijn mogelijke oplossingen? Zodra duidelijk is wat toekomstige knelpunten kunnen zijn, kunnen oplossingen in kaart worden gebracht. Het doel hierbij is voornamelijk het inventariseren van mogelijkheden. De daadwerkelijke keuze en implementatie is de volgende stap. 21

Personeelsmonitor Provincies. Benchmarkrapport Provincie Noord-Holland

Personeelsmonitor Provincies. Benchmarkrapport Provincie Noord-Holland Personeelsmonitor Provincies Benchmarkrapport Zoetermeer, oktober 2014 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning

Nadere informatie

Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid 1998-2012

Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid 1998-2012 Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid 1998-2012 drs. K.L. Bangma drs. A. Bruins drs. D. Snel drs. N. Timmermans Zoetermeer, 5 juli 2013 Rapportnummer : A201337 Dit onderzoek is gefinancierd door het programmaonderzoek

Nadere informatie

Kunnen MKB-ondernemers de weg nog vinden? Veranderingen in de sociale zekerheid

Kunnen MKB-ondernemers de weg nog vinden? Veranderingen in de sociale zekerheid Kunnen MKB-ondernemers de weg nog vinden? Veranderingen in de sociale zekerheid Peter Brouwer Zoetermeer, april 2003 Dit onderzoek maakt deel uit van het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap, dat

Nadere informatie

Cliëntenaudit Bureau ABC

Cliëntenaudit Bureau ABC Cliëntenaudit Bureau ABC 2014 Zoetermeer 17 april 2015 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties

Nadere informatie

De oudere starter in Nederland Quick Service

De oudere starter in Nederland Quick Service De oudere starter in Nederland Quick Service Heleen Stigter Zoetermeer, januari 2003 Dit onderzoek maakt deel uit van het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap, dat wordt gefinancierd door het Ministerie

Nadere informatie

De Watersector Exportindex (WEX)

De Watersector Exportindex (WEX) De Watersector Exportindex (WEX) prognose 2006 drs. P. Gibcus drs. W.H.J. Verhoeven Zoetermeer, februari 2007 Dit onderzoek is gefinancierd door het programma Partners voor Water. De verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Belasting over de winst verdeeld naar sector en grootteklasse

Belasting over de winst verdeeld naar sector en grootteklasse Belasting over de winst verdeeld naar sector en grootteklasse Minirapportage ir. C.C. van de Graaff drs. W.H.J. Verhoeven drs. P. Vroonhof K. Bakker Zoetermeer, 18 september 2002 Dit onderzoek is uitgevoerd

Nadere informatie

Uitgevoerd in opdracht van. Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2013 Provincies

Uitgevoerd in opdracht van. Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2013 Provincies Uitgevoerd in opdracht van Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2013 Provincies Zoetermeer, 17 september 2014 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers

Nadere informatie

Conjunctuurpeiling BNA Voorjaar 2015

Conjunctuurpeiling BNA Voorjaar 2015 Conjunctuurpeiling BNA Voorjaar René Vogels Zoetermeer, 10 april De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen,

Nadere informatie

De stand van Mediation in Nederland

De stand van Mediation in Nederland De stand van Mediation in Nederland drs. R.J.M. Vogels Zoetermeer, 17 november 2011 In opdracht van het Nederlands Mediation Instituut (NMI). De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Stratus.

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2011. Dienst inburgeren Universiteit van Amsterdam, INTT

Tevredenheidsonderzoek 2011. Dienst inburgeren Universiteit van Amsterdam, INTT Tevredenheidsonderzoek 2011 Dienst inburgeren Universiteit van Amsterdam, INTT Zoetermeer, zaterdag 4 februari 2012 In opdracht van Universiteit van Amsterdam, INTT De verantwoordelijkheid voor de inhoud

Nadere informatie

Benchmark klanten Qredits

Benchmark klanten Qredits Benchmark klanten Qredits Lia Smit Zoetermeer, maart 2013 Rapportnummer: A201308 Dit onderzoek is mede gefinancierd door het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap (www.ondernemerschap.nl). Voor alle

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2011. Dienst inburgeren Studiecentrum Talen Eindhoven bv

Tevredenheidsonderzoek 2011. Dienst inburgeren Studiecentrum Talen Eindhoven bv Tevredenheidsonderzoek 2011 Dienst inburgeren Studiecentrum Talen Eindhoven bv Zoetermeer, zaterdag 4 februari 2012 In opdracht van Studiecentrum Talen Eindhoven bv De verantwoordelijkheid voor de inhoud

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2012. Jobcoach organisatie Trace Daelzicht

Tevredenheidsonderzoek 2012. Jobcoach organisatie Trace Daelzicht Tevredenheidsonderzoek 2012 Jobcoach organisatie Trace Daelzicht Zoetermeer, maandag 4 februari 2013 In opdracht van Jobcoach organisatie Trace Daelzicht De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015. Regionaal Autisme Centrum onderdeel Autismewerk.nl

Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015. Regionaal Autisme Centrum onderdeel Autismewerk.nl Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015 Regionaal Autisme Centrum onderdeel Autismewerk.nl Zoetermeer, vrijdag 13 november 2015 In opdracht van Regionaal Autisme Centrum onderdeel Autismewerk.nl De verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Bijdrage van buitenlandse werknemers aan innovatie in het MKB. drs. A. Bruins T. Span MSc drs. P. Gibcus

Bijdrage van buitenlandse werknemers aan innovatie in het MKB. drs. A. Bruins T. Span MSc drs. P. Gibcus Bijdrage van buitenlandse werknemers aan innovatie in het MKB drs. A. Bruins T. Span MSc drs. P. Gibcus Zoetermeer, december 2013 ISBN : 978-90-371-1096-8 Rapportnummer : A201363 Dit onderzoek is gefinancierd

Nadere informatie

Stemming onder ondernemers in het MKB

Stemming onder ondernemers in het MKB Stemming onder ondernemers in het MKB ISBN : 978-90-371-1130-9 Rapportnummer : A201424 Dit onderzoek is gefinancierd door het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap (www.ondernemerschap.nl) Panteia

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2015. AM Werk Reïntegratie BV

Tevredenheidsonderzoek 2015. AM Werk Reïntegratie BV Tevredenheidsonderzoek 2015 AM Werk Reïntegratie BV Zoetermeer, zondag 14 februari 2016 In opdracht van AM Werk Reïntegratie BV De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van

Nadere informatie

Is uw vereniging toekomstbestendig en voorbereid op de Generatie XYZ? Onderzoek onder branche- en beroepsorganisaties en verenigingen

Is uw vereniging toekomstbestendig en voorbereid op de Generatie XYZ? Onderzoek onder branche- en beroepsorganisaties en verenigingen Is uw vereniging toekomstbestendig en voorbereid op de Generatie XYZ? Onderzoek onder branche- en beroepsorganisaties en verenigingen Zoetermeer, 6 juni 2013 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust

Nadere informatie

Brancheonderzoek BNA. Conjunctuurmeting oktober 2012. Koninklijke Maatschappij tot Bevordering der Bouwkunst Bond van Nederlandse Architecten

Brancheonderzoek BNA. Conjunctuurmeting oktober 2012. Koninklijke Maatschappij tot Bevordering der Bouwkunst Bond van Nederlandse Architecten Brancheonderzoek BNA Conjunctuurmeting oktober 2012 Koninklijke Maatschappij tot Bevordering der Bouwkunst Bond van Nederlandse Architecten Jollemanhof 14 Postbus 19606 1000 GP Amsterdam T 020 555 36 66

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek ROC De Leijgraaf

Tevredenheidsonderzoek ROC De Leijgraaf Tevredenheidsonderzoek 2015 ROC De Leijgraaf Zoetermeer, zondag 14 februari 2016 In opdracht van ROC De Leijgraaf De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of

Nadere informatie

Effecten invoering nieuwe ziektekostenstelsel 2006

Effecten invoering nieuwe ziektekostenstelsel 2006 Effecten invoering nieuwe ziektekostenstelsel 2006 Gevolgen voor de werkgeversbijdrage voor het MKB en het grootbedrijf M. Folkeringa P.J.M. Vroonhof Zoetermeer, 30 december 2003 Bestelnummer: M200311

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2015. Stap.nu Reïntegratie & Counseling

Tevredenheidsonderzoek 2015. Stap.nu Reïntegratie & Counseling Tevredenheidsonderzoek 2015 Stap.nu Reïntegratie & Counseling Zoetermeer, zaterdag 27 februari 2016 In opdracht van Stap.nu Reïntegratie & Counseling De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia.

Nadere informatie

MKB Rating: smaakt naar meer Onderzoek naar bekendheid en gebruik van ratings door MKB-bedrijven

MKB Rating: smaakt naar meer Onderzoek naar bekendheid en gebruik van ratings door MKB-bedrijven MKB Rating: smaakt naar meer Onderzoek naar bekendheid en gebruik van ratings door MKB-bedrijven Lia Smit, Ro Braaksma, Pieter Fris Zoetermeer, december 2013 ISBN : 978-90-371-1108-8 Rapportnummer : A201374

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2011. BHP Groep Loopbaanadvisering

Tevredenheidsonderzoek 2011. BHP Groep Loopbaanadvisering Tevredenheidsonderzoek 2011 BHP Groep Loopbaanadvisering Zoetermeer, zaterdag 4 februari 2012 In opdracht van BHP Groep Loopbaanadvisering De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia/Stratus.

Nadere informatie

Vertrouwen in eigen bedrijf keldert Ondernemersvertrouwen door de jaren heen

Vertrouwen in eigen bedrijf keldert Ondernemersvertrouwen door de jaren heen Vertrouwen in eigen bedrijf keldert Ondernemersvertrouwen door de jaren heen Bram van der Linden Zoetermeer, december 2013 ISBN : 978-90-371-1107-1 Rapportnummer : A201373 Dit onderzoek is gefinancierd

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2014. STE Languages

Tevredenheidsonderzoek 2014. STE Languages Tevredenheidsonderzoek 2014 STE Languages Zoetermeer, vrijdag 13 februari 2015 In opdracht van STE Languages De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2013-2014. Stichting ActiefTalent

Tevredenheidsonderzoek 2013-2014. Stichting ActiefTalent Tevredenheidsonderzoek 2013-2014 Stichting ActiefTalent Zoetermeer, donderdag 21 mei 2015 In opdracht van Stichting ActiefTalent De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2015. Rijn IJssel, Educatie & Integratie

Tevredenheidsonderzoek 2015. Rijn IJssel, Educatie & Integratie Tevredenheidsonderzoek 2015 Rijn IJssel, Educatie & Integratie Zoetermeer, zaterdag 27 februari 2016 In opdracht van Rijn IJssel, Educatie & Integratie De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij

Nadere informatie

Effecten BTW-verandering op het. gedrag van consumenten in de. Schilders- en stukadoorsbranche. drs. K.L. Bangma drs. D. Snel

Effecten BTW-verandering op het. gedrag van consumenten in de. Schilders- en stukadoorsbranche. drs. K.L. Bangma drs. D. Snel Effecten BTW-verandering op het gedrag van consumenten in de Schilders- en stukadoorsbranche drs. K.L. Bangma drs. D. Snel Zoetermeer, 23 maart 2012 Dit onderzoek is gefinancierd door CNV Vakmensen, FNV

Nadere informatie

Global Entrepreneurship Monitor 2002

Global Entrepreneurship Monitor 2002 Global Entrepreneurship Monitor 2002 Niels Bosma Zoetermeer, 14 november 2002 Dit onderzoek maakt deel uit van het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap, dat wordt gefinancierd door het Ministerie

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2014-2015. Arbo Coaching B.V.

Tevredenheidsonderzoek 2014-2015. Arbo Coaching B.V. Tevredenheidsonderzoek 2014-2015 Arbo Coaching B.V. Zoetermeer, maandag 20 juli 2015 In opdracht van Arbo Coaching B.V. De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers

Nadere informatie

Bijlage 2 bij het aanvraagformulier. Leeftijdsspiegel. Leeftijd en inzetbaarheid

Bijlage 2 bij het aanvraagformulier. Leeftijdsspiegel. Leeftijd en inzetbaarheid Bijlage bij het aanvraagformulier Leeftijdsspiegel Leeftijd en inzetbaarheid Een product ontwikkeld door Werkgeversvereniging AWVN en het Servicepunt Arbeidsmarkt mkb voor het Ministerie van Sociale Zaken

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2014-2015. Staatvandienst B.V.

Tevredenheidsonderzoek 2014-2015. Staatvandienst B.V. Tevredenheidsonderzoek 2014-2015 Staatvandienst B.V. Zoetermeer, donderdag 13 augustus 2015 In opdracht van Staatvandienst B.V. De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van

Nadere informatie

Evaluatie campagne Doe meer met Afval. mening betrokken gemeenten

Evaluatie campagne Doe meer met Afval. mening betrokken gemeenten Evaluatie campagne Doe meer met Afval mening betrokken gemeenten Zoetermeer, 10 maart 2014 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting

Nadere informatie

MKB investeert in kennis, juist nu!

MKB investeert in kennis, juist nu! M201016 MKB investeert in kennis, juist nu! drs. B. van der Linden drs. P. Gibcus Zoetermeer, september 2010 MKB investeert in kennis, juist nu! MKB-ondernemers blijven investeren in bedrijfsopleidingen,

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015. P&M arbeidsreintegratie

Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015. P&M arbeidsreintegratie Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015 P&M arbeidsreintegratie Zoetermeer, dinsdag 4 augustus 2015 In opdracht van P&M arbeidsreintegratie De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik

Nadere informatie

Innovatie in het MKB in Noord-Nederland

Innovatie in het MKB in Noord-Nederland Innovatie in het MKB in C10978 Petra Gibcus en Yvonne Prince Zoetermeer, 16 juli 2014 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of

Nadere informatie

Algemeen beeld van het MKB in 2015

Algemeen beeld van het MKB in 2015 Algemeen beeld van het MKB in 2015 Dit onderzoek is gefinancierd door het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap (www.ondernemerschap.nl) Drs. K.L. Bangma Drs. D. Snel Zoetermeer, 9 februari 2015 De

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2013-2014. Coaching en Advisering

Tevredenheidsonderzoek 2013-2014. Coaching en Advisering Tevredenheidsonderzoek 2013-2014 Coaching en Advisering Zoetermeer, zondag 3 augustus 2014 In opdracht van Coaching en Advisering De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik

Nadere informatie

MKB in regionaal perspectief 2006

MKB in regionaal perspectief 2006 MKB in regionaal perspectief 2006 Zoetermeer, juli 2006 ISBN: 90-371-0971-3 Bestelnummer: A200606 Prijs: 25,- Dit onderzoek maakt deel uit van het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap, dat wordt gefinancierd

Nadere informatie

Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming

Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Meten = Weten Inventarisatie van leeftijdsgerelateerde personeelscijfers in uw onderneming Inleiding De generatie van babyboomers gaat binnenkort met pensioen. En met hen een grote hoeveelheid vakkennis.

Nadere informatie

Rapportage Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn 2008

Rapportage Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn 2008 Rapportage Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn 2008 Branche Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening Bijeenkomst 29 januari 2009 Willem van der Windt Pagina 1 Doel van Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg

Nadere informatie

R200912. Inzicht in bedrijven die hun eerste. werknemer aantrekken. Creëren van een dataset. Sjaak Vollebregt Wim Verhoeven

R200912. Inzicht in bedrijven die hun eerste. werknemer aantrekken. Creëren van een dataset. Sjaak Vollebregt Wim Verhoeven R200912 Inzicht in bedrijven die hun eerste werknemer aantrekken Creëren van een dataset Sjaak Vollebregt Wim Verhoeven Zoetermeer, juli 2009 Dit onderzoek maakt deel uit van het programmaonderzoek MKB

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2009. Plooi Coaching

Tevredenheidsonderzoek 2009. Plooi Coaching Tevredenheidsonderzoek 2009 Zoetermeer, 19 mei 2010 In opdracht van De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Stratus. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in

Nadere informatie

Themabijeenkomst regionale arbeidsmarkt. Elburg, Ermelo, Harderwijk, Nijkerk, Nunspeet, Oldebroek, Putten en Zeewolde

Themabijeenkomst regionale arbeidsmarkt. Elburg, Ermelo, Harderwijk, Nijkerk, Nunspeet, Oldebroek, Putten en Zeewolde Themabijeenkomst regionale arbeidsmarkt Elburg, Ermelo, Harderwijk, Nijkerk, Nunspeet, Oldebroek, Putten en Zeewolde Aandachtspunten Even voorstellen: Willem van der Craats De werkgelegenheidsstructuur

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

De arbeidsmarkt in Zuidoost-Brabant. UWV Gerald Ahn 9 september 2014

De arbeidsmarkt in Zuidoost-Brabant. UWV Gerald Ahn 9 september 2014 De arbeidsmarkt in Zuidoost-Brabant UWV Gerald Ahn 9 september 2014 Recente persberichten (CBS) Wisselende berichten over de markt Werkloosheid in juli verder gedaald Stijging WW-uitkeringen Consumptie

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2014. SWA HR Diensten

Tevredenheidsonderzoek 2014. SWA HR Diensten Tevredenheidsonderzoek 2014 SWA HR Diensten Zoetermeer, vrijdag 13 februari 2015 In opdracht van SWA HR Diensten De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of

Nadere informatie

6. Vergrijzing in Noord-Nederland

6. Vergrijzing in Noord-Nederland 6. Vergrijzing in Noord-Nederland De komende jaren zal de gemiddelde leeftijd van de Nederlandse bevolking sterk stijgen. Er worden minder kinderen geboren dan vroeger en onder invloed van stijgende welvaart

Nadere informatie

Financiering bij familiebedrijven

Financiering bij familiebedrijven Financiering bij familiebedrijven Ro Braaksma Zoetermeer, 23 september 2011 Dit onderzoek is gefinancierd door het Centrum van het Familiebedrijf. De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij EIM.

Nadere informatie

Een uitdagende arbeidsmarkt. Erik Oosterveld 24 juni 2014

Een uitdagende arbeidsmarkt. Erik Oosterveld 24 juni 2014 Een uitdagende arbeidsmarkt Erik Oosterveld 24 juni 2014 Wat waren de gevolgen van de recessie? Hoeveel banen zijn er verloren gegaan? In welke sectoren heeft de recessie het hardst toegeslagen? Werkgelegenheid

Nadere informatie

Zoetermeer, 16 januari 2015

Zoetermeer, 16 januari 2015 Arbeidsmarkt Groothandel Bloemen en Planten 2014 Zoetermeer, 16 januari 2015 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning

Nadere informatie

VBO Woonindex. Vierde kwartaal 2008. drs. J.J.J. Donkers

VBO Woonindex. Vierde kwartaal 2008. drs. J.J.J. Donkers VBO Woonindex Vierde kwartaal 2008 drs. J.J.J. Donkers Zoetermeer, 7 januari 2009 In opdracht van VBO Makelaars. De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Stratus. Het gebruik van cijfers en/of

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Vacatures in de industrie 1

Vacatures in de industrie 1 Vacatures in de industrie 1 Martje Roessingh 2 De laatste jaren is het aantal vacatures sterk toegenomen. Daarentegen is in de periode 1995-2000 het aantal geregistreerde werklozen grofweg gehalveerd.

Nadere informatie

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu 21 september 2010 Tinka van Vuuren Inhoud presentatie Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd noodzakelijk? Is er verband tussen vitaliteit

Nadere informatie

M200412 Opleidingsniveau in MKB stijgt

M200412 Opleidingsniveau in MKB stijgt M200412 Opleidingsniveau in MKB stijgt A.M.J. te Peele Zoetermeer, 24 december 2004 Meer hoger opgeleiden in het MKB Het aandeel hoger opgeleiden in het MKB is de laatste jaren gestegen. Met name in de

Nadere informatie

Sectorale arbeidsmarktinformatie

Sectorale arbeidsmarktinformatie Sectorale arbeidsmarktinformatie Overschotten en tekorten Kansen en mogelijkheden Deel B: Sectorbeschrijvingen 18. Openbaar bestuur Den Haag 20 december 2011 Inhoudsopgave Openbaar bestuur...3 1. Sectorfiche...3

Nadere informatie

Arbeidsmarktprognoses Noord-Holland 2012

Arbeidsmarktprognoses Noord-Holland 2012 Arbeidsmarktprognoses Noord-Holland 2012 t.b.v. Monitor Arbeidsmarkt en Onderwijs Provincie Noord-Holland IJmuiden, 23 november 2012 Arjan Heyma www.seo.nl - secretariaat@seo.nl - +31 20 525 1630 Belangrijkste

Nadere informatie

M200608. Vooral anders. De kwaliteit van het personeel van de toekomst. Frans Pleijster

M200608. Vooral anders. De kwaliteit van het personeel van de toekomst. Frans Pleijster M200608 Vooral anders De kwaliteit van het personeel van de toekomst Frans Pleijster Zoetermeer, september 2006 De Werknemer van de toekomst Van alle ondernemingen in het midden- en kleinbedrijf verwacht

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2012 / 2013. Baanfit verzuim en re-integratie

Tevredenheidsonderzoek 2012 / 2013. Baanfit verzuim en re-integratie Tevredenheidsonderzoek 2012 / 2013 Baanfit verzuim en re-integratie Zoetermeer, zaterdag 20 juli 2013 In opdracht van Baanfit verzuim en re-integratie De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij

Nadere informatie

Vraag en aanbod van sociaal-agogisch personeel 2015-2019

Vraag en aanbod van sociaal-agogisch personeel 2015-2019 Toekomstverkenning voor de branche Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening Vraag en aanbod van sociaal-agogisch personeel 2015-2019 September 2015 Willem van der Windt Ineke Bloemendaal 1 1 Doel van

Nadere informatie

Financieringsmonitor MKB

Financieringsmonitor MKB M200901 Financieringsmonitor MKB Eerste resultaten, december 2008 dr. J. Meijaard drs. W.D.M. van der Valk Zoetermeer, januari 2009 Dit onderzoek maakt deel uit van het programmaonderzoek MKB en Onderchap,

Nadere informatie

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

De bijdrage van cohorten aan het niveau en de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit

De bijdrage van cohorten aan het niveau en de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit De bijdrage van cohorten aan het niveau en de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit Minirapportage drs. W.H.J Verhoeven dr. R.G.M. Kemp drs. H.H.M. Peeters Zoetermeer, 26 september 2002 Deze studie

Nadere informatie

Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid

Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid M201207 Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid 1987-2010 drs. K.L. Bangma drs. A. Bruins Zoetermeer, mei 2012 Bedrijvendynamiek en werkgelegenheid In de periode 1987-2010 is het aantal bedrijven per saldo

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

EIM onderdeel van Panteia

EIM onderdeel van Panteia EIM onderdeel van Panteia Monitor nieuw ondernemerschap 2006 Onderzoek voor Bedrijf & Beleid Monitor nieuw ondernemerschap 2006 Zoetermeer, 30 januari 2007 Dit onderzoek is gefinancierd door het Ministerie

Nadere informatie

De arbeidsmarkt in Holland- Rijnland vanuit economisch pespectief

De arbeidsmarkt in Holland- Rijnland vanuit economisch pespectief De arbeidsmarkt in Holland- Rijnland vanuit economisch pespectief Op basis van het arbeidsmarktonderzoek van Research voor Beleid en EIM Douwe Grijpstra Datum: 7 november 2007 Opbouw presentatie -Inrichting

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2009. Renga BV

Tevredenheidsonderzoek 2009. Renga BV Tevredenheidsonderzoek 2009 Zoetermeer, 1 juni 2010 In opdracht van De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Stratus. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2014. Oog voor werk

Tevredenheidsonderzoek 2014. Oog voor werk Tevredenheidsonderzoek 2014 Oog voor werk Zoetermeer, vrijdag 30 januari 2015 In opdracht van Oog voor werk De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten

Nadere informatie

Pensioenaanspraken in beeld

Pensioenaanspraken in beeld Pensioenaanspraken in beeld Deel 1: aanspraken naar geslacht en burgerlijke staat Elisabeth Eenkhoorn, Annelie Hakkenes-Tuinman en Marije vandegrift bouwen minder pensioen op via een werkgever dan mannen.

Nadere informatie

Regiorapportage Nijmegen

Regiorapportage Nijmegen Regiorapportage Nijmegen In opdracht van SER Gelderland Oktober 2008 Drs. J.D. Gardenier L.T. Schudde M. Nanninga MSc CAB Martinikerkhof 30 9712 JH Groningen 050-3115113 cab@cabgroningen.nl www.cabgroningen.nl

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

Ten minste houdbaar tot?

Ten minste houdbaar tot? Ten minste houdbaar tot? Duurzame inzetbaarheid in tijden van crisis. Door de vergrijzing, de te verwachten krapte op de arbeidsmarkt en de oprekking van de pensioenleeftijd is duurzame inzetbaarheid urgenter

Nadere informatie

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB M200616 De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB dr. J.M.P. de Kok drs. J.M.J. Telussa Zoetermeer, december 2006 Prestatieverhogend HRM-systeem MKB-bedrijven met een zogeheten 'prestatieverhogend

Nadere informatie

Hoofdbedrijfschap Ambachten. Is uw bedrijf klaar voor de toekomst?

Hoofdbedrijfschap Ambachten. Is uw bedrijf klaar voor de toekomst? Hoofdbedrijfschap Ambachten Is uw bedrijf klaar voor de toekomst? Is uw bedrijf klaar voor de toekomst? De toenemende vergrijzing in Nederland is een vaststaand gegeven. Door demografische ontwikkelingen

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015

Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Duurzame Inzetbaarheid Seminar Ontwikkelingen in arbeid Windesheim Zwolle Maandag, 9 november 2015 Rob Gründemann Lector Hogeschool Utrecht Suzanne Jungjohann HR directeur Delta Lloyd Opzet presentatie

Nadere informatie

Centraal Bureau voor de Statistiek. Persbericht. Werkgelegenheid commerciële sector daalt. Minder banen in industrie en zakelijke dienstverlening

Centraal Bureau voor de Statistiek. Persbericht. Werkgelegenheid commerciële sector daalt. Minder banen in industrie en zakelijke dienstverlening Centraal Bureau voor de Statistiek Persbericht PB02-196 26 september 2002 9.30 uur Werkgelegenheid commerciële sector daalt Voor het eerst sinds 1994 is het aantal banen van werknemers in commerciële bedrijven

Nadere informatie

FACTSHEET ARBEIDSMARKT

FACTSHEET ARBEIDSMARKT 1 FACTSHEET ARBEIDSMARKT Zuid LIMBURG 1. Kerngegevens beroepsbevolking Figuur 1.1 Samenstelling bevolking naar leeftijd en geslacht, Zuid Limburg, 2013-2025 Bron: Regioportret Zuid Limburg Ontgroening

Nadere informatie

Financieringsmonitor MKB Starters

Financieringsmonitor MKB Starters Financieringsmonitor MKB Starters Starters en gevestigd MKB vergeleken Pim van der Valk Lia Smit Zoetermeer, 19 januari 2010 Dit onderzoek is gefinancierd door Ministerie van Economische Zaken Programmaonderzoek

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015. Loopbaankamer

Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015. Loopbaankamer Tevredenheidsonderzoek 2014 / 2015 Loopbaankamer Zoetermeer, dinsdag 4 augustus 2015 In opdracht van Loopbaankamer De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of

Nadere informatie

De inzetbaarheid van oudere medewerkers

De inzetbaarheid van oudere medewerkers De inzetbaarheid van oudere medewerkers In vergrijzende samenleving is er een toenemende noodzaak om langer door te werken Sterk oplopende kosten pensioenuitkeringen. Sterk toenemende vervangingsbehoefte

Nadere informatie

Tevredenheidsonderzoek 2015. Werkelijk B.V.

Tevredenheidsonderzoek 2015. Werkelijk B.V. Tevredenheidsonderzoek 2015 Werkelijk B.V. Zoetermeer, zondag 31 januari 2016 In opdracht van Werkelijk B.V. De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Panteia. Het gebruik van cijfers en/of teksten

Nadere informatie

De arbeidsmarkt voor leraren po 2015-2020 Regio Utrecht

De arbeidsmarkt voor leraren po 2015-2020 Regio Utrecht De arbeidsmarkt voor leraren po 2015-2020 Regio datum 16 maart 2015 auteurs dr. Hendri Adriaens dr.ir. Peter Fontein drs. Marcia den Uijl CentERdata, Tilburg, 2015 Alle rechten voorbehouden. Niets uit

Nadere informatie

Vergrijzing MKB-ondernemers zet bedrijfsprestaties onder druk

Vergrijzing MKB-ondernemers zet bedrijfsprestaties onder druk M201210 Vergrijzing MKB-ondernemers zet bedrijfsprestaties onder druk Arjan Ruis Zoetermeer, september 2012 Vergrijzing MKB-ondernemers zet bedrijfsprestaties onder druk De leeftijd van de ondernemer blijkt

Nadere informatie

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure Brochure Uw situatie Nederlandse werkgevers zijn ervan overtuigd dat een vergrijzende en ontgroenende arbeidsmarkt leidt tot stijgende personeelskosten [bron: CBS/2013]. De kans dat relatief meer ouderen

Nadere informatie

concurrentiefactor arbeid Arbeid Werkt! Logistic Labour Survey 2014 NDL, TLN, Tempo-Team Agenda

concurrentiefactor arbeid Arbeid Werkt! Logistic Labour Survey 2014 NDL, TLN, Tempo-Team Agenda Logistiek Nederland en de concurrentiefactor arbeid Arbeid Werkt! Logistic Labour Survey 2014 NDL, TLN, Tempo-Team Agenda Waarom dit onderzoek? Logistieke arbeidsmarkt Arbeid als concurrentiefactor Slim

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

./. Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over de arbeidsproductiviteit van oudere werknemers.

./. Hierbij zend ik u de antwoorden op de vragen van het lid Bussemaker (PvdA) over de arbeidsproductiviteit van oudere werknemers. Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon

Nadere informatie

(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek. Uitkomsten enquête duurzame inzetbaarheid

(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek. Uitkomsten enquête duurzame inzetbaarheid (Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek Datum: november 2012 Samensteller: Nicole Plugge, onderzoeker Business development, marketing en communicatie E-mail:

Nadere informatie

HR-Dashboard. Workshop 16 maart 2015

HR-Dashboard. Workshop 16 maart 2015 HR-Dashboard Workshop 16 maart 2015 Michel Winnubst 16 maart 2015 Welkom door Jannet Bergman A&O-fonds Provincies Wat doet het A&O-fonds Provincies https://www.youtube.com/watch?v=6wwu3rc6hkc Peter Smits,

Nadere informatie

Stappenplan strategische personeelsplanning

Stappenplan strategische personeelsplanning Stappenplan strategische personeelsplanning Met aandacht voor strategische personeelsplanning verbindt de werkgever de gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met de daarvoor benodigde kwalitatieve

Nadere informatie

1.1 Inleiding 5 1.2 Octrooidata: een resultaatvorm van innovatie 5 1.3 Doel van het onderzoek 6 1.4 Werkwijze 6. 2 Octrooischets Noordwest-Holland 9

1.1 Inleiding 5 1.2 Octrooidata: een resultaatvorm van innovatie 5 1.3 Doel van het onderzoek 6 1.4 Werkwijze 6. 2 Octrooischets Noordwest-Holland 9 Dit onderzoek is gefinancierd door het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap, KvK Noordwest-Holland en tien andere regionale KvK's. Het onderzoek is uitgevoerd door EIM in samenwerking NL Octrooicentrum.

Nadere informatie

Minirapportage biomaterialen

Minirapportage biomaterialen Minirapportage biomaterialen Arnoud Muizer Zoetermeer, juni 2013 ISBN-nummer : 978-90-371-1067-8 Rapportnummer : A201325 Dit onderzoek is gefinancierd door het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap

Nadere informatie