De GTCI biedt een volledige actiegerichte, analytische en praktische aanpak voor talentconcurrentievermogen.

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "De GTCI biedt een volledige actiegerichte, analytische en praktische aanpak voor talentconcurrentievermogen."

Transcriptie

1 Global Talent Competitiveness Index (GTCI) 2014 Q&A Q&A 1. Wat is de Global Talent Competitiveness Index 2014? De Global Talent Competitiveness Index (GTCI) is een internationale ranglijst van 93 landen op basis van hun vermogen om talent te ontwikkelen, aan te trekken en te behouden. De GTCI vertegenwoordigt 83,8% van de wereldbevolking en 96,2% van het mondiale BNP ($). De GTCI biedt een volledige actiegerichte, analytische en praktische aanpak voor talentconcurrentievermogen. 2. Wat is het doel van de GTCI? Talent is de 'valuta' van de wereldwijde arbeidsmarkt geworden. Het is dan ook erg belangrijk dat besluitvormers in het bedrijfsleven, politiek en wetenschap hier een gedegen inzicht in hebben. Besluitvormers hebben behoefte aan kwantitatieve tools om de best mogelijke beleidslijnen uit te zetten. Daarnaast hebben ze succesverhalen over talentmanagement nodig als voorbeeld voor hun eigen binnenlandse situatie. Als unieke studie op dit gebied ondersteunt de GTCI besluitvormers en beleidsmakers in overheden, bedrijfsleven en non-profitorganisaties om talent aan banen te koppelen. De grote hoeveelheid gegevens, analyse en landenscores zijn bedoeld als richtlijnen voor investeringen en actie. Het einddoel is landen helpen talentdiscrepantie te vermijden en concurrerend te blijven op de wereldmarkt door effectiever beleid qua onderwijs, human resources management en immigratie. Uiteindelijk biedt de GTCI een benchmark die landen helpt hun voortgang in de loop der tijd te bewaken en hun prestatie te vergelijken met die van hun buurlanden en andere vergelijkbare economieën. 3. Welke partners zijn betrokken bij het onderzoek? De GTCI combineert het wetenschappelijk onderzoek en de deskundigheid van INSEAD, de internationale businessschool, en het Human Capital Leadership Institute (HCLI) in Singapore met de bedrijfservaring en inzichten van Adecco, wereldleider op het gebied van Human Resources oplossingen. 4. Wat wordt precies bedoeld met talent? De GTCI maakt een onderscheid tussen twee soorten talent, grofweg in te delen als vaardigheden op middenniveau en op hoog niveau. Middenniveau-vaardigheden, aangeduid als Arbeids- en Beroepsvaardigheden (LV-vaardigheden), zijn vaardigheden die worden verkregen door beroepstraining en die van belang zijn voor technische beroepen op de arbeidsmarkt. Hoogniveau-vaardigheden, aangeduid als Algemene Kennis vaardigheden (GK-vaardigheden), zijn van belang voor kenniswerkers in professionele, management- of leiderschapsfuncties. De economische impact hiervan wordt geëvalueerd met betrekking tot innovatie en ondernemerschap. Pagina 1 van 6

2 Talent is een onderwerp dat steeds vaker aan bod komt en dan wordt niet alleen maar gesproken over het gebrek aan vaardigheden. Talentconcurrentievermogen ligt aan de basis van belangrijke maatschappelijke kwesties zoals werkloosheid, immigratie en economische groei. Of het nu gaat om een context van het herstellen van de welvaart na de crisis, banen creëren voor jongeren, het momentum vasthouden in economieën met een sterke groei of hele landen boven de armoedegrens brengen. Het is in het belang van al diegenen die leiding geven aan overheden, bedrijven en nonprofitorganisaties om niet alleen het concept van talent te begrijpen maar ook een goed inzicht te hebben in het principe van talentconcurrentievermogen. 5. Waarom is de Adecco Groep betrokken bij dit initiatief? Als toonaangevend leverancier van HR-oplossingen en een van de grootste werkgevers ter wereld, wordt Adecco dagelijks geconfronteerd met de realiteit van de mondiale arbeidsmarkt en de uitdagingen van de talenteconomie. We hebben gezien hoe talent de beslissende factor is geworden op de arbeidsmarkt, zowel door de toenemende schaarste op sommige terreinen als de bewegingen op de arbeidsmarkt op andere gebieden. We willen graag in gesprek gaan over onze bevindingen in de praktijk en dit onderzoek biedt ons en onze partners hiervoor argumenten op basis van feiten en cijfers. De GTCI toont aan dat er grote verschillen bestaan tussen landen in de manieren waarop ze talent ontwikkelen en behouden. Deze verschillen vinden vervolgens hun weerslag in hun economische performance en prestaties qua arbeidsmarkt. Nationale overheden moeten nu in actie komen om de vaardighedenkloof te dichten. Het gaat niet alleen om efficiency maar ook om het recht op werk en ervoor zorgen dat landen concurrerend blijven in de wereldeconomie. 6. Wat is de methodiek achter de GTCI? Er zijn zes pijlers die bijdragen aan de ranglijsten van de GTCI op basis van een inputoutputmodel. Deze pijlers richten zich op hoe landen talent (input) produceren en verwerven, en de kwaliteit en het type vaardigheden die beschikbaar zijn voor hun arbeidsmarkt als een gevolg hiervan (output). De eindpositie op de GTCI ranglijst is een gemiddelde van de zes pijlers. Deze methodiek is gebaseerd op de zeer succesvolle jaarlijkse benchmarkingstudies van INSEAD: het Global Information Technology Report (GITR) en de Global Innovation Index (GII). De GTCI is een model in ontwikkeling. De index wordt steeds verder verfijnd op basis van wetenschappelijke discussies en gesprekken met leiders uit de overheid en het bedrijfsleven. 7. Wat zijn de belangrijkste resultaten van de GTCI van dit jaar? Er zijn diverse belangrijke bevindingen die gevolgen hebben voor landen en bedrijven. Het ontwikkelen van talent is van levensbelang voor het talentconcurrentievermogen. Er zijn nog steeds meer investeringen nodig in formeel onderwijs. Net zo essentieel is het dat talentontwikkeling wordt verbreed en het formele onderwijs ontstijgt. Hoewel het dringend noodzakelijk is om het basis- en middelbaar onderwijs te evalueren en te hervormen, ligt de grootste uitdaging voor veel landen erin om strategieën te creëren voor talentontwikkeling die verder gaan en zaken als levenslang leren en ontwikkelingskansen koppelen aan (beroeps)ervaring. Pagina 2 van 6

3 Het is ook cruciaal dat 'plaatsbare vaardigheden' talentontwikkelingsbeleid aansturen. Technologische veranderingen zijn van invloed op nieuwe segmenten van de arbeidsmarkt. Dit brengt met zich mee dat het vereiste profiel van plaatsbare vaardigheden verandert. Om veel van deze belangrijke kwesties aan te pakken moeten landen ook open blijven. De top drie van dit jaar Zwitserland, Singapore en Luxemburg zijn kleine landen met een hoge mate van openheid wat betreft handel, investeringen en mensen. Talent kan mobiel zijn. Landen en bedrijven moeten dan ook accepteren dat ze vaak investeren in talent dat vervolgens ergens anders deel gaat uitmaken van de beroepsbevolking. 8. Waarom focust de GTCI van dit jaar zich op onderwijs, of anders gezegd de ONTWIKKELINGSPIJLER? Op dit moment zijn er 200 miljoen werkelozen, onder wie 75 miljoen jonge mensen. 1 Toch worden elk jaar miljoenen vacatures over de hele wereld niet ingevuld, waarvan meer dan acht miljoen banen in Europa en de VS. Deze talentdiscrepantie blijft rampzalig voor de hele samenlevingen en economieën en leidt tot slechte vooruitzichten voor miljoenen gezinnen, gemiste innovatiekansen en achterblijvende groei. De digitale 'industriële revolutie' zit ook in een stroomversnelling: vele banen van nu kunnen in de nabije toekomst verdwijnen. Voor 2030 wordt een tekort van 40 miljoen hooggekwalificeerd personeel en een overschot van 95 miljoen laaggekwalificeerde arbeidskrachten voorspeld. 2 Onderwijs en nieuwe vaardigheden verwerven zijn de belangrijkste middelen om dit probleem te verlichten, economische ontwikkeling in stand te houden en talentbeleid te stimuleren. Er zijn investeringen nodig in formeel onderwijs, maar ook wat betreft beroepsvaardigheden en levenslang leren. De beschikbaarheid van ontwikkelingskansen is cruciaal voor landen om te garanderen dat ze innovaties produceren en economische groei ondersteunen. Dit levert ook een belangrijke bijdrage aan het versterken van duurzaamheid, gelijkwaardigheid en welzijn. Het 'plaatsbare vaardigheden' concept moet de centrale richtlijn zijn voor beleid op het gebied van onderwijs en talentontwikkeling. Teveel landen hebben talent geproduceerd, en vaak op hoog niveau en met aanzienlijke kosten, dat niet inspeelt op de huidige behoeften van de economie. Dit is met name van belang omdat de behoeften van markten veranderen door technologische vooruitgang. 9. Welke actie moet worden ondernomen om te garanderen dat landen concurrerend blijven qua vermogen om talent aan te trekken en te behouden? De belangrijkste bevindingen van de GTCI 2014 geven duidelijk aan dat landen strategieën voor talentontwikkeling moeten opstellen op basis van inzicht in de feitelijke situatie. Alleen zo kunnen ze deze uitdaging overwinnen. De juiste strategie zal per land verschillen en daarmee is het voor ons niet mogelijk om een uniforme aanpak te bieden voor alle 93 landen die dit jaar zijn onderzocht. 1 publ/documents/publication/wcms_ pdf 2 McKinsey, 2012 Pagina 3 van 6

4 10. Wat zijn de belangrijkste verschillen tussen de GTCI 2014 en die van 2013? Een van de grootste wijzigingen is de keuze van het thema voor deze tweede editie van de GTCI: Talent ontwikkelen voor vandaag en morgen. Door de nadruk op hoe economieën talent kunnen ontwikkelen, gaat de GTCI 2014 in op een van de hoofdelementen van talentbeleid. De tweede wijziging van dit jaar heeft te maken met de variabelen die ten grondslag liggen aan het GTCI-model. Er zijn vele nieuwe variabalen en gegevensreeksen getoetst op dekking, consistentheid en uitleggend vermogen. Het aantal variabelen is ook verhoogd, inclusief nieuwe gegevensbronnen om de accuratesse van het model te verhogen en de onderliggende pijlers beter met elkaar in balans te brengen. Er zijn nu 65 variabelen terwijl er in 2013 nog 48 zijn gebruikt. Ook het aantal landen is gewijzigd. In 2014 zijn 93 landen onderzocht; in 2013 waren dit er En hoe zit het met de rangvolgorde? De GTCI wil uiteindelijk fungeren als benchmark die landen helpt hun voortgang in de toekomst te bewaken en hun prestatie te vergelijken met die van hun buurlanden en andere vergelijkbare economieën. De GTCI beoogt landen in staat te stellen de beste strategische en operationele praktijken te bepalen. Indien dringend gevraagd om een vergelijking tussen 2014 en 2013: Het is lastig om op dit moment al sterke directe vergelijkingen te maken tussen de posities van 2013 en in 2014 terwijl we nog druk doende zijn de methodiek te verankeren en het aantal landen dat is geanalyseerd. In dit vroege stadium zijn correcte vergelijkingen tussen de GTCI 2014 en de GTCI van 2013 nog niet betekenisvol qua scores en posities. De belangrijkste reden hiervoor is dat de GTCI 2014 verbeteringen kent qua methodiek zoals extra relevante variabelen waardoor de accuraatheid en de uitlegkracht ervan zijn verbeterd. Dit betekent dat de dekking en de berekening van de scores zijn veranderd hoewel de algemene aanpak hetzelfde is gebleven. Dit is normaal voor de stabilisatietijd van een dergelijk modeltype. 12. Waarom worden nu maar 93 landen onderzocht in plaats van 103? Of een land al dan niet wordt opgenomen in de GTCI, hangt af van de beschikbaarheid van gegevens. Om er deel van uit te maken moet een land over gegevens beschikken voor minimaal 80% van de variabelen; met andere woorden 52 van de 65. Ook moeten er gegevens zijn voor ten minste 40% van de onderliggende pijlers zodat de ontbrekend waardes gelijk zijn verdeeld. De toename van het aantal variabelen in het model van 48 in 2013 naar 65 in 2014 heeft ook een prijs: meer uitlegkracht maar een lagere dekking aangezien sommige landen niet meer voldeden aan de toelatingscriteria. Ondanks de aanzienlijke stijging van het aantal relevante variabelen, is de landendekking niet drastisch gedaald. 96% van het mondiale BNP wordt nog steeds onderzocht. We hopen in toekomstige edities de landendekking te verhogen. 13. Hoe kunnen een aantal ingrijpende veranderingen in de GTCI-ranglijst worden verklaard? Bijvoorbeeld, waarom zakt Denemarken van de derde naar de achtste plaats, schuift Australië zes plekken omhoog en daalt Nederland er zes? We raden het sterk af om al te zeer in te zoomen op vergelijkingen tussen posities in de GTCI 2014 en die van Tijdreeksen worden meestal pas statistisch relevant na vier tot vijf jaar. Daarom zijn vergelijkingen na het tweede jaar dat gegevens worden verzameld, prematuur en niet betrouwbaar. Pagina 4 van 6

5 Hoewel de structuur van de methodiek onveranderd is en goedgekeurd is door het Europese Joint Research Centre (JRC), hebben extra relevante variabelen en andere aanpassingen bovendien de accuratesse en de uitlegkracht van de ranglijst verbeterd. Dit betekent dat de dekking en de berekening van de scores zijn veranderd hoewel de algemene aanpak hetzelfde is gebleven. Dit is normaal voor de stabilisatietijd van een dergelijk modeltype. 14. Is er een vertekening of specifieke reden voor het feit dat kleinere landen mondiaal concurrerender lijken te zijn? Het is te verwachten dat in een 'talent'model zoals de GTCI kleine hoge-inkomenslanden een hoge plaats innemen. Ze hebben meer resources om talent te werven en dat moeten ze ook doen omdat de vraag naar talent hoger is. Naast het feit dat de grootte van een land van invloed is op de positie, is de indruk dat rijkere landen concurrerender zijn ook een terugkerend thema. Het is moeilijk vast te stellen of meer talent landen rijker maakt of dat rijke landen de goede voorwaarden scheppen voor welvaart. Waarschijnlijk versterken beide factoren elkaar; dit betekent echter niet dat er sprake is van vooringenomenheid in de methodiek. Er zou alleen sprake zijn van vertekening als we variabelen in het model zouden opnemen die niet direct zijn gekoppeld aan talent maar die de score van een bepaald land verhogen (bijv.: BNP per hoofd van de bevolking). 15. Wat is het verschil tussen de GTCI en de Human Capital Index van het World Economic Forum (WEF) en andere vergelijkbare indexen? De Human Capital Index van het WEF kent geen variabelen die kijken naar de internationale stromen en de concurrentie voor menselijk kapitaal. Deze index is voornamelijk gebaseerd op opiniepeilingen (WEF s Executive Opinion Surveys), zonder een bijbehorende analyse. Het is alleen een beschrijving van het model met landtabellen. De GTCI is opgesteld aan de hand van de best-beschikbare gegevens van externe organisaties zoals de Wereldbank, OESO, Executive Opinion Surveys van de VN en WEF evenals de wetenschappelijke expertise van INSEAD. Er bestaat geen concurrentie tussen de GTCI en de Human Capital Index. Ze vullen elkaar aan en kunnen naast elkaar worden bekeken voor een volledig beeld van de impact van talent en human capital op de mondiale arbeidsmarkt en economie. 16. Een aantal andere wervingsbedrijven heeft ook samengestelde indexen opgesteld die vaardigheden, talent en menselijk kapitaal onderzoeken. Wat is het verschil met de GTCI? In de afgelopen jaren zijn een aanzienlijk aantal samengestelde indexen opgesteld die vaardigheden, talent en menselijk kapitaal onderzoeken. Het zijn waardevolle hulpmiddelen om besluitvormers in staat te stellen de effectiviteit van talentgerelateerd beleid en praktijken te beoordelen; om prioriteiten te stellen voor acties op relevante terreinen, en als basis voor internationale en plaatselijke discussies over deze kwesties. De GTCI is echter de eerste index in zijn soort voor een brede definitie van talent van technische vaardigheden en algemene kennis met een koppeling naar talentconcurrentievermogen. Heidrick & Struggles Global Talent Index beoordeelt talenttrends over de hele wereld op twee aspecten: op internationaal niveau door een benchmarkingindex van talentomgevingen in 60 landen; en op bedrijfsniveau, waarbij bepaald wordt hoe leidinggevenden de Pagina 5 van 6

6 vooruitzichten inschatten van hun eigen bedrijf qua vermogen om de mensen die ze nodig hebben aan te trekken en te behouden. o De VS staat bovenaan, voor het eerst in 2010 en voor de vooruitzichten voor Meer informatie vindt u op: Kelly Services Global Talent Market Quarterly biedt inzicht in wereldwijde arbeidsmarkttrends, inclusief economische en wettelijke ontwikkelingen op dit terrein. Het onderzoek gaat niet direct in op talent of talentconcurrentievermogen. Meer informatie vindt u op: 2014/?hid=CA Hays Global Skills Index 2014 is gebaseerd op een analyse van professionele werkgelegenheidsmarkten in 31 mondiale economieën waarbij tekorten aan vaardigheden en talentdiscrepantie worden onderzocht. Meer informatie vindt u op: IMD World Talent Report 2014 is een goede aanvulling qua talentindexen. Er is echter geen sprake van een competitie met de GTCI die anders van aard en ambitie is. Er worden minder landen (60) landen onderzocht dan in de GTCI, het verslag leunt zwaar op gegevens uit opiniepeilingen onder ondernemers en er wordt weinig aandacht besteed aan de economische impact van talent via ondernemerschap en innovatieoutput. De GTCI- en IMDrangvolgordes vullen elkaar aan; de belangrijkste verschillen komen door methodiek en reikwijdte. Een belangrijk verschil tussen het GTCI-verslag en rapporten zoals die van IMD evenals het Human Capital Report van WEF is dat deze zich alleen richten op de statistische aspecten (de tekst in de verslagen legt vooral de cijfers in grafieken en tabellen uit). De GTCI daarentegen, bevat naast de statistische gegevens belangrijke hoofdstukken waarin beleidskwesties worden besproken (in de context van de allerlaatste kennis op het gebied van talent). 17. Wat zijn de volgende stappen voor de GTCI? De GTCI wordt jaarlijks gepubliceerd met als doel te fungeren als benchmark die landen helpt hun voortgang in de toekomst te bewaken en hun prestatie te vergelijken met die van hun buurlanden en andere vergelijkbare economieën. We hopen dat de GTCI landen stimuleert om manieren te onderzoeken waarop ze hun aanpak voor het aantrekken en behouden van talent kunnen verbeteren om ervoor te zorgen dat ze mondiaal concurrerend blijven. Pagina 6 van 6

De Global Talent Competitiveness Index

De Global Talent Competitiveness Index De Global Talent Competitiveness Index Talent Aantrekken en Internationale Mobiliteit 2015-16 De Global Talent Competitiveness Index - Inleiding De eerste editie van de Global Talent Competitiveness Index

Nadere informatie

De GTCI biedt een praktische tool voor overheden, bedrijven en professionals om hun talentbeheercapaciteiten te verbeteren.

De GTCI biedt een praktische tool voor overheden, bedrijven en professionals om hun talentbeheercapaciteiten te verbeteren. De Global Talent Competitiveness Index (GTCI) Talent Aantrekken en Internationale Mobiliteit 2015-16 Adecco richtlijnen voor HR-professionals & managers GTCI - INLEIDING De GTCI is een jaarlijkse benchmarkingstudie

Nadere informatie

Nederland zakt vier plaatsen op Human Capital Index: vaardigheden en kennis van oudere leeftijdscategorieën blijven onbenut.

Nederland zakt vier plaatsen op Human Capital Index: vaardigheden en kennis van oudere leeftijdscategorieën blijven onbenut. ONDERZOEKSRAPPORT Nederland zakt vier plaatsen op Human Capital Index: vaardigheden en kennis van oudere leeftijdscategorieën blijven onbenut. Introductie In het Human Capital 2015 report dat het World

Nadere informatie

Zwitserland en Singapore geven de toon aan in de wereldwijde strijd om talent, internationale onderzoeksresultaten

Zwitserland en Singapore geven de toon aan in de wereldwijde strijd om talent, internationale onderzoeksresultaten Zwitserland en Singapore geven de toon aan in de wereldwijde strijd om talent, internationale onderzoeksresultaten In de nieuwe Global Talent Competitiveness Index worden meer dan 100 toonaangevende economieën

Nadere informatie

World Economic Forum publiceert Global Information Technology Report 2010-2011

World Economic Forum publiceert Global Information Technology Report 2010-2011 PERSBERICHT World Economic Forum publiceert Global Information Technology Report 20-2011 Nederland zakt naar de 11e plaats op ranglijst van WEF Global Information Technology Report, en de opkomende economieën

Nadere informatie

Global Talent Competitiveness Index (GTCI) 2015-16 Nederland - Landgegevens

Global Talent Competitiveness Index (GTCI) 2015-16 Nederland - Landgegevens R A N K I N G Onder embargo tot 9 januari 206 Global Talent Competitiveness Index (GTCI) 205-6 Nederland - Landgegevens TOTALE BEVOLKING: BBP (KKP) 6,8 MILJOEN US $853,54 MILJARD BBP PER CAPITA (KKP):

Nadere informatie

Global Talent Competitiveness Index (GTCI) 2014 Nederland - Landoverzicht

Global Talent Competitiveness Index (GTCI) 2014 Nederland - Landoverzicht Global Talent Competitiveness Index (GTCI) 2014 Nederland - Landoverzicht TOTALE BEVOLKING: 16.856.620 BNP (KKP): US $798,106 MILJARD BNP (KKP) PER HOOFD VAN DE BEVOLKING: US $43.404 (12 VAN 93 LANDEN)

Nadere informatie

Nederland stijgt naar 6 e plaats in nieuwe Networked Readiness Index van World Economic Forum

Nederland stijgt naar 6 e plaats in nieuwe Networked Readiness Index van World Economic Forum World Economic Forum publiceert Global Information Technology Report 2012 Nederland stijgt naar 6 e plaats in nieuwe Networked Readiness Index van World Economic Forum Rotterdam, 11 april 2012 --- Het

Nadere informatie

Nederland behoort tot de wereldtop van de internationale handel

Nederland behoort tot de wereldtop van de internationale handel Nederland behoort tot de wereldtop van de internationale handel Vandaag wordt de Global Enabling Trade Report 2014 van het World Economic Forum (WEF) gepubliceerd. In dit rapport wordt uitgebreid aandacht

Nadere informatie

Het creëren van een innovatieklimaat

Het creëren van een innovatieklimaat Het creëren van een innovatieklimaat Bertholt Leeftink Directeur- Generaal Bedrijfsleven & Innovatie Inhoud 1. Waarom bedrijven- en topsectorenbeleid? 2. Verdienvermogen en oplossingen voor maatschappelijke

Nadere informatie

World Economic Forum (WEF) en verzamelde onder leiding van Professor Henk Volberda de gegevens voor Nederland.

World Economic Forum (WEF) en verzamelde onder leiding van Professor Henk Volberda de gegevens voor Nederland. Introductie Networked Readiness Index van het World Economic Forum 2013 Het Global Information Technology Report 2013: Growth and Jobs in a Hyperconnected World alweer de 12 e editie van de gerenommeerde

Nadere informatie

SIKA S NORMEN EN WAARDEN

SIKA S NORMEN EN WAARDEN SIKA S NORMEN EN WAARDEN SIKA EEN WERElDlEIDER MEt NORMEN EN tradities Sinds de oprichting ruim 100 jaar geleden in zwitserland door de vooruitstrevende uitvinder Kaspar Winkler heeft Sika zich ontwikkeld

Nadere informatie

Organisatieprestatiescan. Deze techniek wordt gebruikt in de focus- en analysefase bij het analyseren van de huidige situatie.

Organisatieprestatiescan. Deze techniek wordt gebruikt in de focus- en analysefase bij het analyseren van de huidige situatie. 1 Bijlage 2 De organisatieprestatiescan Techniek: Organisatieprestatiescan Toepassingsgebied: Achtergrond: Deze techniek wordt gebruikt in de focus- en analysefase bij het analyseren van de huidige situatie.

Nadere informatie

Gezondheid en welzijn; Onderwijs; Beroepsbevolking en werk; Een stimulerende omgeving om human capital te laten renderen.

Gezondheid en welzijn; Onderwijs; Beroepsbevolking en werk; Een stimulerende omgeving om human capital te laten renderen. ONDERZOEKSRAPPORT Nederlandse beroepsbevolking behoort tot de wereldtop 1) Zwitserland, Finland en Singapore hebben de slimste beroepsbevolking In het eerste Human Capital Report van het World Economic

Nadere informatie

Nederland behaalt opnieuw een top-5 positie in de Networked Readiness Index van het WEF

Nederland behaalt opnieuw een top-5 positie in de Networked Readiness Index van het WEF ONDERZOEKSRAPPORT World Economic Forum publiceert Global Information Technology Report 2014: Nederland behaalt opnieuw een top-5 positie in de Networked Readiness Index van het WEF Het World Economic Forum

Nadere informatie

Met een 4 e plaats scoort Nederland ijzersterk op ICT

Met een 4 e plaats scoort Nederland ijzersterk op ICT WEF GLOBAL INFORMATION TECHNOLOGIY ONDERZOEKSRAPPORT Met een 4 e plaats scoort Nederland ijzersterk op ICT Introductie Het Global Information Technology Report 2015: ICTs for Inclusive Growth van het World

Nadere informatie

Topsectoren. Hoe & Waarom

Topsectoren. Hoe & Waarom Topsectoren Hoe & Waarom 1 Index Waarom de topsectorenaanpak? 3 Wat is het internationale belang? 4 Hoe werken de topsectoren samen? 5 Wat is de rol voor het MKB in de topsectoren? 6 Wat is de rol van

Nadere informatie

Leiderschap in Turbulente Tijden

Leiderschap in Turbulente Tijden De Mindset van de Business Leader Leiderschap in Turbulente Tijden Onderzoek onder 175 strategische leiders Maart 2012 Inleiding.. 3 Respondenten 4 De toekomst 5 De managementagenda 7 Leiderschap en Ondernemerschap

Nadere informatie

Boodschap uit Gent voor Biodiversiteit na 2010

Boodschap uit Gent voor Biodiversiteit na 2010 Boodschap uit Gent voor Biodiversiteit na 2010 Belgisch voorzitterschap van de Europese Unie: Conferentie over Biodiversiteit in een veranderende wereld 8-9 september 2010 Internationaal Conventiecentrum

Nadere informatie

Economie in 2015 Kans of kater?

Economie in 2015 Kans of kater? Economie in 2015 Kans of kater? Nico Klene Economisch Bureau Doorwerth 6 november 2014 Wat verwacht ú: - kans? - kater? 2 Opbouw - Buitenland: mondiale groei houdt aan - Nederland 3 VS: groei weer omhoog

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

De Drievoudige Bottom Line, een noodzakelijke economische innovatie

De Drievoudige Bottom Line, een noodzakelijke economische innovatie De Drievoudige Bottom Line, een noodzakelijke economische innovatie Feike Sijbesma, CEO Royal DSM In de loop der tijd is het effect van bedrijven op de maatschappij enorm veranderd. Vijftig tot honderd

Nadere informatie

Wie zijn wij? Waar staan wij voor? Onze mensen

Wie zijn wij? Waar staan wij voor? Onze mensen Prioriteiten 2014-2019 Wie zijn wij? Wij zijn de grootste politieke familie in Europa, gedreven door een centrumrechtse politieke visie. Wij vormen de Fractie van de Europese Volkspartij (christendemocraten)

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Prof.dr. Henk W. Volberda Rotterdam School of Management, Erasmus University Wetenschappelijk directeur INSCOPE

Prof.dr. Henk W. Volberda Rotterdam School of Management, Erasmus University Wetenschappelijk directeur INSCOPE Prof.dr. Henk W. Volberda Rotterdam School of Management, Erasmus University Wetenschappelijk directeur INSCOPE Bevindingen Erasmus Innovatiemonitor Zorg Eindhoven, 5 oktober 2012 TOP INSTITUTE INSCOPE

Nadere informatie

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s In een globaliserende economie moeten regio s en ondernemingen internationaal concurreren. Internationalisatie draagt bij tot de economische

Nadere informatie

Onderzoeksrapport World Economic Forum: The Leveraging Entrepreneurial Ambition and Innovation Report 2014-2015

Onderzoeksrapport World Economic Forum: The Leveraging Entrepreneurial Ambition and Innovation Report 2014-2015 Ondernemerschap in Nederland blijft achter Hoge mondiale concurrentiepositie geen garantie voor een sterk ondernemerschapsklimaat Rotterdam, 21 januari 2015 Onlangs heeft het World Economic Forum (WEF)

Nadere informatie

Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special

Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Raet HR Benchmark: Zakelijke markt special Actuele HR-trends door de ogen van medewerkers en HR-managers uit de zakelijke markt Inhoudsopgave Voorwoord 3 Samenvatting 4 Inleiding 5 1 HR prioriteiten in

Nadere informatie

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst?

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Ordina ICT Talent Development Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Waarom het thema ICT Talent Development? 2 Onze klanten hebben een structurele behoefte aan gekwalificeerde ICT professionals

Nadere informatie

Nederland keldert in de mondiale concurrentie-index

Nederland keldert in de mondiale concurrentie-index Nederland keldert in de mondiale concurrentie-index Rotterdam, 8 september 2009 --- Het World Economic Forum (WEF) publiceert jaarlijks de concurrentiepositie van landen. Het Erasmus Strategic Renewal

Nadere informatie

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent

Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talentisme. Het effectiefste wapen in de War for Talent Talent wordt schaars en er zal om gevochten worden. Dat was kort samengevat de gedachte achter de term The War for Talent, die eind vorige eeuw werd

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

Advies aan de staatssecretarissen van Veiligheid en Justitie en Onderwijs, Cultuur en Wetenschap inzake cybersecurity in het onderwijs en het

Advies aan de staatssecretarissen van Veiligheid en Justitie en Onderwijs, Cultuur en Wetenschap inzake cybersecurity in het onderwijs en het Advies aan de staatssecretarissen van Veiligheid en Justitie en Onderwijs, Cultuur en Wetenschap inzake cybersecurity in het onderwijs en het bedrijfsleven. 3 Excellenties, De wereld digitaliseert in hoog

Nadere informatie

Aanpak arbeidsmarkt Zuidoost-Nederland 2016-2020. Illustratie regionaal arbeidsmarkt dashboard. Inleiding

Aanpak arbeidsmarkt Zuidoost-Nederland 2016-2020. Illustratie regionaal arbeidsmarkt dashboard. Inleiding Aanpak arbeidsmarkt Zuidoost-Nederland 2016-2020 Illustratie regionaal arbeidsmarkt dashboard. Inleiding Wil Zuidoost-Nederland als top innovatie regio in de wereld meetellen, dan zal er voldoende en goed

Nadere informatie

Bedrijven die investeren in sociale innovatie hebben minder last van de crisis

Bedrijven die investeren in sociale innovatie hebben minder last van de crisis Erasmus Concurrentie en Innovatie Monitor 2009 Bedrijven die investeren in sociale innovatie hebben minder last van de crisis Rotterdam, 6 oktober 2009 INSCOPE: Research for Innovation heeft in opdracht

Nadere informatie

Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie ABLE BV

Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie ABLE BV Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie Doel introductiebijeenkomst: 1. Vertrouwd raken met competentiedenken t.a.v. Crisis Management Teams. 2. Inzicht krijgen in doel, functie, opzet

Nadere informatie

VRAGENLIJST JOnG. Mail het formulier met jouw antwoorden naar Dionne Neven (Regioadviseur MKB Limburg): Neven@mkblimburg.nl

VRAGENLIJST JOnG. Mail het formulier met jouw antwoorden naar Dionne Neven (Regioadviseur MKB Limburg): Neven@mkblimburg.nl VRAGENLIJST JOnG JOnG is een initiatief van en voor jonge ondernemers. Tot de doelgroep behoren Ondernemers in de eerste 5 jaar van hun ondernemerschap. JOnG stelt zich tot doel de individuele ondernemers

Nadere informatie

INDUSTRIE EN SAMENLEVING HET VIZIER OP 2025. De bijdrage van de industrie aan de kwaliteit van leven in 2025

INDUSTRIE EN SAMENLEVING HET VIZIER OP 2025. De bijdrage van de industrie aan de kwaliteit van leven in 2025 INDUSTRIE EN SAMENLEVING HET VIZIER OP 2025 De bijdrage van de industrie aan de kwaliteit van leven in 2025 Startnotitie: Naar een Visie voor de Nederlandse industrie 28 maart 2010 Naar de Visie 2025 -

Nadere informatie

Datum 23 februari 2015 Betreft Beantwoording vragen naar aanleiding van het bericht ICT-sector trekt weg

Datum 23 februari 2015 Betreft Beantwoording vragen naar aanleiding van het bericht ICT-sector trekt weg > Retouradres Postbus 20401 2500 EK Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 4 2513 AA s-gravenhage Directoraat-generaal Bezoekadres Bezuidenhoutseweg 73 2594 AC Den Haag

Nadere informatie

henk volberda 14 NR.4

henk volberda 14 NR.4 HET GESPREK MET henk volberda 14 NR.4 Henk Volberda is hoogleraar Strategisch Management en Ondernemingsbeleid aan de Rotterdam School of Management van de Erasmus Universiteit Rotterdam. Geen klassieke

Nadere informatie

Welkom bij jezelf. Powered by

Welkom bij jezelf. Powered by Welkom bij jezelf. Powered by 2 Commercieel excelleren. Het is onze filosofie dat commerciële professionals alleen duurzaam succesvol kunnen zijn als ze hun biologische talenten inzetten in een rol die

Nadere informatie

Meeste Nederlandse werkgevers houden personeelsbestand op peil in vierde kwartaal 2011 Manpower Arbeidsmarktbarometer Q4 2011

Meeste Nederlandse werkgevers houden personeelsbestand op peil in vierde kwartaal 2011 Manpower Arbeidsmarktbarometer Q4 2011 PERSBERICHT EMBARGO TOT DINSDAG, 13 SEPTEMBER 2011, 00.01 UUR Contact: Irene Bieszke ManpowerGroup Nederland +31 (0) 6 41 05 96 62 irene.bieszke@manpower.nl Meeste Nederlandse werkgevers houden personeelsbestand

Nadere informatie

PREAMBULE TALENT NAAR DE TOP. Doelstelling. Noodzaak tot behoud van vrouwelijk talent in Nederland

PREAMBULE TALENT NAAR DE TOP. Doelstelling. Noodzaak tot behoud van vrouwelijk talent in Nederland CHARTER TALENT NAAR DE TOP PREAMBULE Doelstelling Met het Charter Talent naar de Top (ofwel het Charter ) wil de Taskforce een hogere toestroom, doorstroom en behoud van vooral vrouwelijk talent in topfuncties

Nadere informatie

Spanningsvelden in digitale marketing Strategieën, cases, kansen en meer

Spanningsvelden in digitale marketing Strategieën, cases, kansen en meer Spanningsvelden in digitale marketing Strategieën, cases, kansen en meer Prof. dr. Peter S.H. Leeflang Prof. dr. Peter C. Verhoef Peter Dahlström MBA Dr. Tjark Freundt Rapport RUGCIC-2013-02 ISBN: 978-90-367-5935-9

Nadere informatie

Belgisch Biodiversiteits Platforum

Belgisch Biodiversiteits Platforum Belgisch Biodiversiteits Platforum Sonia Vanderhoeven Etienne Branquart [HET HARMONIA INFORMATIESYSTEEM EN HET ISEIA PROTOCOL] Verklarend document voor het Life + Project AlterIAS Oktober 2010 Algemene

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

Succesvol leiderschap op uw school

Succesvol leiderschap op uw school Succesvol op uw school 2 Succesvol op uw school Succesvol op uw school De kwaliteit van schoolleiders en teamleiders is doorslaggevend voor de leerresultaten van leerlingen. Het vraagt excellent om te

Nadere informatie

StepStone in cijfers Augustus 2014

StepStone in cijfers Augustus 2014 StepStone in cijfers Augustus 2014 StepStone feiten & cijfers Enkele cijfers Bezochte pagina s 961,662 Aantal bezoeken 342,486 Unieke bezoekers 236,063 Aantal vacatures 957 Afgelopen maand in een notendop

Nadere informatie

Voor wie verstandig handelt! Daling personeel

Voor wie verstandig handelt! Daling personeel Daling personeel Trendsamenvatting Naam Definitie Scope Invloed Conclusie Bronnen Daling personeel Het aantal medewerkers dat werkzaam is in de sector / branche zal gemiddeld genomen hoger opgeleid zijn,

Nadere informatie

Research Centre for Education and the Labour Market. De toekomst van de student: Uitdagingen voor het hoger omderwijs. Rolf van der Velden

Research Centre for Education and the Labour Market. De toekomst van de student: Uitdagingen voor het hoger omderwijs. Rolf van der Velden De toekomst van de student: Uitdagingen voor het hoger omderwijs Rolf van der Velden Misvattingen (1) Het maakt niet wat je studeert, het gaat erom dat je studeert. Werkgevers kiezen altijd degene met

Nadere informatie

Leiderschap bij organisatie verandering. Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Divosa, 22 mei 2015

Leiderschap bij organisatie verandering. Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Divosa, 22 mei 2015 1 1 Leiderschap bij organisatie verandering Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Divosa, 22 mei 2015 Het belang van leiderschap: overal om ons heen 2 Thema s 3 1. Wat is leiderschap?

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

6. Project management

6. Project management 6. Project management Studentenversie Inleiding 1. Het proces van project management 2. Risico management "Project management gaat over het stellen van duidelijke doelen en het managen van tijd, materiaal,

Nadere informatie

Standaard Eurobarometer 80. DE PUBLIEKE OPINIE IN DE EUROPESE UNIE Najaar 2013 NATIONAAL RAPPORT BELGIË

Standaard Eurobarometer 80. DE PUBLIEKE OPINIE IN DE EUROPESE UNIE Najaar 2013 NATIONAAL RAPPORT BELGIË Standaard Eurobarometer 80 DE PUBLIEKE OPINIE IN DE EUROPESE UNIE Najaar 2013 NATIONAAL RAPPORT BELGIË Opiniepeiling besteld en gecoördineerd door de Europese Commissie, Directoraat-generaal Communicatie.

Nadere informatie

België in de Europese informatiemaatschappij. Een benchmark van het bezit en het gebruik van ICT in België t.o.v. 24 Europese landen in 2006

België in de Europese informatiemaatschappij. Een benchmark van het bezit en het gebruik van ICT in België t.o.v. 24 Europese landen in 2006 België in de Europese informatiemaatschappij Een benchmark van het bezit en het gebruik van ICT in België t.o.v. 24 Europese landen in 2006 Bezit en gebruik van ICT en Internet 1 Luxemburg 2 Litouwen 3

Nadere informatie

Stand van zaken Modernisering van Wetgeving voor verbetering van het Investeringsklimaat:

Stand van zaken Modernisering van Wetgeving voor verbetering van het Investeringsklimaat: Paramaribo, 28 oktober 2014 Stand van zaken Modernisering van Wetgeving voor verbetering van het Investeringsklimaat: Suriname is door de World Economic Forum geclassificeerd als een Efficiency Driven

Nadere informatie

Kunnen wij onze hoge welvaart (en welzijn) blijven verdienen?

Kunnen wij onze hoge welvaart (en welzijn) blijven verdienen? Maaseik, 30 April 2015 Kunnen wij onze hoge welvaart (en welzijn) blijven verdienen? Dr. ir. U. Vandeurzen, Voorzitter Gimv, Ex- Voorzitter/CEO LMS Voorzitter Ondernemersplatform Limburg, Erevoorzitter

Nadere informatie

Gids voor werknemers. Rexel, Building the future together

Gids voor werknemers. Rexel, Building the future together Gids voor werknemers Rexel, Building the future together Editorial Beste collega s, De wereld om ons heen verandert snel en biedt ons nieuwe uitdagingen en kansen. Aan ons de taak om effectievere oplossingen

Nadere informatie

Global Competitiveness Index (GCI) editie

Global Competitiveness Index (GCI) editie Nederland in de top-5 van meest concurrerende economieën: Nederland stijgt naar de 5 e plaats op de mondiale concurrentie-index van het World Economic Forum Rotterdam, 5 september 2012 --- Het World Economic

Nadere informatie

Wat is Sales Benchmarking?

Wat is Sales Benchmarking? benchmarking Wat is Sales Benchmarking? Sales Benchmarking vergelijkt de belangrijkste Sales prestatie indicatoren van uw organisatie met die van uw directe- en indirecte concurrenten. Benchmarking vindt

Nadere informatie

Staffing Professionals On Site Services Payrolling

Staffing Professionals On Site Services Payrolling Staffing Professionals On Site Services Payrolling Logistiek Office Finance Industrie De heldere keuzes van Flexpoint flexpoint Dagelijks zijn meer dan 3000 Flexpoint medewerkers aan de slag bij onze opdrachtgevers

Nadere informatie

Simulum. Kapitaalmodellen. de complexiteit ontcijferd

Simulum. Kapitaalmodellen. de complexiteit ontcijferd Simulum Kapitaalmodellen de complexiteit ontcijferd Wat ooit complex was, wordt nu eenvoudig Simulum Kapitaalmodellen: de complexiteit ontcijferd Verzekeraars staan onder toenemende druk om aan te tonen

Nadere informatie

De kracht van een sociale organisatie

De kracht van een sociale organisatie De kracht van een sociale organisatie De toegevoegde waarde van zakelijke sociale oplossingen Maarten Verstraeten. www.netvlies.nl Prinsenkade 7 T 076 530 25 25 E mverstraeten@netvlies.nl 4811 VB Breda

Nadere informatie

Professionalisering van uw HR-afdeling

Professionalisering van uw HR-afdeling Professionalisering van uw HR-afdeling 2 Professionalisering van uw HR-afdeling Heeft u: HR-professionals die werken in lijn met de eisen en wensen van uw business? HR-professionals met het juiste profiel

Nadere informatie

Cleantech Markt Nederland 2008

Cleantech Markt Nederland 2008 Cleantech Markt Nederland 2008 Baken Adviesgroep November 2008 Laurens van Graafeiland 06 285 65 175 1 Definitie en drivers van cleantech 1.1. Inleiding Cleantech is een nieuwe markt. Sinds 2000 heeft

Nadere informatie

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen

Nadere informatie

3 januari 2015. Onderzoek: Stand en toekomst van de Nederlandse economie

3 januari 2015. Onderzoek: Stand en toekomst van de Nederlandse economie 3 januari 2015 Onderzoek: Stand en toekomst van de Nederlandse economie 1 Over het EenVandaag Opiniepanel Het EenVandaag Opiniepanel bestaat uit ruim 40.000 mensen. Zij beantwoorden vragenlijsten op basis

Nadere informatie

Leergang Opleidingsmanagement

Leergang Opleidingsmanagement Leergang Opleidingsmanagement Voor Trainingscoördinatoren Opleidingsmanagers Leidinggevenden met opleidingstaken Hoe kan ik gezond verstand plannen onderbouwen met bewezen modellen en inzichten? Hoe overtuig

Nadere informatie

Betekenisvol beleid voor een aantrekkelijke stad

Betekenisvol beleid voor een aantrekkelijke stad Betekenisvol beleid voor een aantrekkelijke stad De stad als bevolkingsmagneet Koos van Dijken functie 29 januari 2013 1 Betekenisvol beleid voor een aantrekkelijke stad Wat maakt de stad aantrekkelijk

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

De Staat van Nederland Innovatieland: een gouden ei? Walter Manshanden

De Staat van Nederland Innovatieland: een gouden ei? Walter Manshanden De Staat van Nederland Innovatieland: een gouden ei? Walter Manshanden Van der Zee, F., W. Manshanden, F. Bekkers, T. van der Horst ea (2012). De Staat van Nederland Innovatieland 2012. Amsterdam: AUP

Nadere informatie

Op weg naar strategisch talentmanagement! NFMD-16-4-2013

Op weg naar strategisch talentmanagement! NFMD-16-4-2013 Op weg naar strategisch talentmanagement! NFMD-16-4-2013 Even voorstellen Drs. Boudewijn Overduin! Oprichter en directeur Vergouwen Overduin! b.overduin@vergouwenoverduin.nl! Passie voor ontwikkeling met

Nadere informatie

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht

Nadere informatie

Voor vandaag. Balanced Scorecard & EFQM. 2de Netwerk Kwaliteit Brussel 22-apr-2004. Aan de hand van het 4x4 model. De 3 facetten.

Voor vandaag. Balanced Scorecard & EFQM. 2de Netwerk Kwaliteit Brussel 22-apr-2004. Aan de hand van het 4x4 model. De 3 facetten. Balanced Scorecard & EFQM 2de Netwerk Kwaliteit Brussel 22-apr-2004 Voor vandaag! Grondslagen van Balanced Scorecard Aan de hand van het 4x4 model! Het EFQM model in vogelvlucht De 3 facetten! De LAT-relatie

Nadere informatie

De haperende groeimotor van het Nederlands kleinbedrijf

De haperende groeimotor van het Nederlands kleinbedrijf De haperende groeimotor van het Nederlands kleinbedrijf Januari 2016 Justin Jansen, Erasmus Universiteit Rotterdam Occo Roelofsen, McKinsey & Company Poll: Hoe gaat het met ondernemerschap in Nederland?

Nadere informatie

ZELFEVALUATIE VAN DE THEMA S HOOG RISICO MEDICATIE IDENTITOVIGILANTIE

ZELFEVALUATIE VAN DE THEMA S HOOG RISICO MEDICATIE IDENTITOVIGILANTIE COÖRDINATIE KWALITEIT EN PATIËNTVEILIGHEID TWEEDE MEERJARENPLAN 2013-2017 Contract 2013 ZELFEVALUATIE VAN DE THEMA S HOOG RISICO MEDICATIE IDENTITOVIGILANTIE Sp-ziekenhuizen 1 1. Inleiding Hierna volgt

Nadere informatie

Strategisch Talentmanagement. Boudewijn Overduin

Strategisch Talentmanagement. Boudewijn Overduin Strategisch Talentmanagement Boudewijn Overduin Even voorstellen Boudewijn Overduin Oprichter en voormalig CEO van Vergouwen Overduin Passie voor strategisch HR met als centrale thema s: Resultaatgerichtheid

Nadere informatie

IMMIGRATIE IN DE EU 85% 51% 49% Immigratie van niet-eu-burgers. Emigratie van niet-eu-burgers

IMMIGRATIE IN DE EU 85% 51% 49% Immigratie van niet-eu-burgers. Emigratie van niet-eu-burgers IMMIGRATIE IN DE EU Bron: Eurostat, 2014, tenzij anders aangegeven De gegevens verwijzen naar niet-eu-burgers van wie de vorige gewone verblijfplaats in een land buiten de EU lag en die al minstens twaalf

Nadere informatie

MONITOR WERK Meting maart 2014. 34993 Maart 2014 Francette Broekman

MONITOR WERK Meting maart 2014. 34993 Maart 2014 Francette Broekman MONITOR WERK Meting maart 2014 34993 Maart 2014 Francette Broekman GfK Intomart 2014 34993 Achmea Volgens Nederland Werk Maart 2014 1 Inleiding GfK Intomart 2014 34993 Achmea Volgens Nederland Werk Maart

Nadere informatie

Nederlandse bedrijven laten kansen liggen om te innoveren en concurrentiekracht te versterken

Nederlandse bedrijven laten kansen liggen om te innoveren en concurrentiekracht te versterken Erasmus Concurrentie en Innovatie Monitor 2010-2011 Nederlandse bedrijven laten kansen liggen om te innoveren en concurrentiekracht te versterken Rotterdam, 9 maart 2011 - INSCOPE: Research for Innovation

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Agile & Scrum Projectmanagement De cursus Agile & Scrum Projectmanagement duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

JOBDISABILI. Sociale Onderneming Informatiefiche (ITALIË) A. SOCIALE VERANDERING. Opgericht in 2011. Bedrijf met beperkte aansprakelijkheid (BVBA)

JOBDISABILI. Sociale Onderneming Informatiefiche (ITALIË) A. SOCIALE VERANDERING. Opgericht in 2011. Bedrijf met beperkte aansprakelijkheid (BVBA) www.socialbiz.eu Sociale Onderneming Informatiefiche JOBDISABILI (ITALIË) Opgericht in 2011 Rechtsvorm Bedrijf met beperkte aansprakelijkheid (BVBA) Sector Werkgebied Diensten aan bedrijven Lokaal, Europa

Nadere informatie

De internationale concurrentiekracht van Nederlandse (top)sectoren en de rol van bereikbaarheid. Frank van Oort Utrecht, 21 november 2011

De internationale concurrentiekracht van Nederlandse (top)sectoren en de rol van bereikbaarheid. Frank van Oort Utrecht, 21 november 2011 De internationale concurrentiekracht van Nederlandse (top)sectoren en de rol van bereikbaarheid Frank van Oort Utrecht, 21 november 2011 (PBL-onderzoek samen met Mark Thissen, Arjan Ruijs & Dario Diodato)

Nadere informatie

Functieprofiel. Positie Personal Assistant. Organisatie Quaestus Executive Leadership

Functieprofiel. Positie Personal Assistant. Organisatie Quaestus Executive Leadership Functieprofiel Organisatie Quaestus Executive Leadership Datum 19 May 2016 De organisatie Quaestus is gespecialiseerd in Executive Leadership en heeft een breed aanbod van diensten in Executive Search,

Nadere informatie

ENTANGLE - Nieuwsbrief

ENTANGLE - Nieuwsbrief INHOUD Projectachtergrond 1 Projectomschrijving 2 Partners 3 Kick ck-off meeting in Brussel 4 Rethinking Education 4 Contactgegevens en LLP 5 ENTANGLE vindt zijn oorsprong in de dagelijkse praktijk binnen

Nadere informatie

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak

Nadere informatie

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012

Nameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012 Sociale innovatie De volgende vragen gaan over sociale innovatie en innovatief ondernemingsbeleid. Sociale Innovatie is een vernieuwing of een verbetering in de arbeidsorganisatie en in de arbeidsrelaties

Nadere informatie

De Economische Impact van Onderhoud Wat kunnen we leren van de MORE4CORE benchmarkstudie?

De Economische Impact van Onderhoud Wat kunnen we leren van de MORE4CORE benchmarkstudie? De Economische Impact van Onderhoud Wat kunnen we leren van de MORE4CORE benchmarkstudie? Rob van Dongen Executive Consultant, Mainnovation 1 Agenda 1: Introductie More4Core benchmark studie 2: Voorlopige

Nadere informatie

NATIONALE COALITIE DIGITALE DUURZAAMHEID BEGINSELVERKLARING. CONCEPT 4 juni 2007 DE UITDAGING

NATIONALE COALITIE DIGITALE DUURZAAMHEID BEGINSELVERKLARING. CONCEPT 4 juni 2007 DE UITDAGING NATIONALE COALITIE DIGITALE DUURZAAMHEID BEGINSELVERKLARING CONCEPT 4 juni 2007 DE UITDAGING Versterking van de wetenschap en een betere benutting van de resultaten zijn een onmisbare basis, als Nederland

Nadere informatie

VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN

VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN VAN WAAR KOMT VERTROUWEN? De EU markt (economisch): groei staat onder druk Voor het eerst sinds jaren Oorzaken? Opvoeding? Opleiding? Economie? Waarom?

Nadere informatie

Arbeidsmarkt en vakmanschap

Arbeidsmarkt en vakmanschap Arbeidsmarkt en vakmanschap Symposium Spelen met Talent Avans Hogeschool, s-hertogenbosch 16.45-17.30 uur Gerard Evers dr. Gerard Evers Recente verleden Hoogleraar Human Capital Valuation UvT Hoofdredacteur

Nadere informatie

StepStone in cijfers Juni 2015

StepStone in cijfers Juni 2015 StepStone in cijfers Juni 2015 Finding great people for great jobs StepStone in cijfers Enkele cijfers Bezochte pagina s 1.120.283 Aantal bezoeken 425.093 Unieke bezoekers 304.291 Aantal vacatures 1172

Nadere informatie

Reference case Atlas Copco. Atlas Copco gebruikt Vodafone M2M om wereldwijd de klantondersteuning te verbeteren. Vodafone Power to you

Reference case Atlas Copco. Atlas Copco gebruikt Vodafone M2M om wereldwijd de klantondersteuning te verbeteren. Vodafone Power to you Atlas Copco gebruikt Vodafone M2M om wereldwijd de klantondersteuning te verbeteren Vodafone Power to you Atlas Copco gebruikt Vodafone M2M om wereldwijd de klantondersteuning te verbeteren Atlas Copco

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

Bas Pulles, Commissaris NFIA. NDL/HIDC seminar NL = logistieke kracht Duiven, 28 november 2013

Bas Pulles, Commissaris NFIA. NDL/HIDC seminar NL = logistieke kracht Duiven, 28 november 2013 Delen is Bas Pulles, Commissaris NFIA NDL/HIDC seminar NL = logistieke kracht Duiven, 28 november 213 Agenda Agenda Directe Buitenlandse Investeringen (DBI) wereldwijd NFIA resultaten 24-213 (t/m 31-1-213)

Nadere informatie

Werkgeversreacties bij krapte

Werkgeversreacties bij krapte Werkgeversreacties bij krapte Van Winden, P. & Van Nes, P.J., Krapte op de arbeidsmarkt; werkgeversreacties. NEI, in opdracht van OSA (publicatie A178) De afgelopen periode van hoogconjunctuur in Nederland

Nadere informatie

Rapportage Personal Navigator 360graden HR Impact Scan Bas Bakker

Rapportage Personal Navigator 360graden HR Impact Scan Bas Bakker Rapportage Personal Navigator 360graden HR Impact Scan Bas Bakker Vertrouwelijk 10 december 2012 Dit is een Navigator product Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Personal Navigator Competence Impact - 360graden

Nadere informatie

Hoe Kainexus organisaties kan ondersteunen bij het streven naar excellentie.

Hoe Kainexus organisaties kan ondersteunen bij het streven naar excellentie. White Paper Hoe Kainexus organisaties kan ondersteunen bij het streven naar excellentie. (Why KaiNexus is a Must Have For Your Baldrige Journey) Versie: NL-2 april 2014 Gregory Jacobson, MD Chief Executive

Nadere informatie