CNV Overheid&Publieke Diensten. Beleid 2015

Transcriptie

1 AV Verzonden 6 november 2014 CNV Overheid&Publieke Diensten Beleid 2015 Inhoud Voorwoord 2 1. Inleiding Sectoraal arbeidsvoorwaardenbeleid Beschrijving overheid en publieke diensten op hoofdlijnen Overheid Publieke Diensten 7 4. Kerngegevens Overheid Publieke Diensten 9 5. Inzet op zichtbaarheid en ledenwerving Inhoudelijke ambities strategische thema s Jeugdwerkloosheid - belang van jonge werknemers in aantal sectoren Modernisering en professionalisering medezeggenschap Verdringing Kwaliteit van de overheid Manifest Goedkoop is duurkoop Kwaliteit opdrachtgeverschap Ontschotting en flexibilisering van de overheids-arbeidsmarkt, harmonisatie functiehuizen, CAO van de Toekomst Ambtelijke status Strategisch personeelsbeleid Participatiewet - deelname werkbedrijven Inhoudelijke ambities per domein Sociale Werkvoorziening Sector Gemeenten Sector Provincies Sector Waterschappen Sector Rijk Sector Universiteiten en Onderzoeksinstellingen Sector Afval en Milieu Sector Energie Netwerkbedrijven Productieleveringsbedrijven Sector Waterbedrijven Sector Postverspreiders. 19 Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

2 Voorwoord Dit werkplan is een eenjarig programma voor de sector Overheid en Publieke Diensten. Deze sector is een samenvoeging van de vroegere clusters Overheid en Markt. Het werkplan is gebaseerd op de missie, visie en organisatiedoelstellingen 2014 van CNV Publieke Zaak. Voor de collectieve belangenbehartiging gaat het daarbij vooral om het aanbrengen van focus op inhoud, door keuzes voor strategische thema s. Focus op ons kader, zowel in de zin van ondersteuning en samenwerking als in de zin van werving. En focus op onze zichtbaarheid. Zichtbaarheid met een onderscheidend verhaal, en langs alle moderne kanalen. Dit werkplan vormt de algemene leidraad voor 2015 en wordt uitgewerkt in individuele werkplannen voor de bestuurders. Begin 2015 zal dit sectorplan worden aangevuld met activiteiten uit de nog te ontwikkelen A3 voor de nieuwe werkorganisatie. Martha Hulshof Den Haag, oktober 2014 Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

3 1. Inleiding Economie, voorzichtig herstel Na jaren van financiële en economische crisis, lijkt zich nu een zeer voorzichtig herstel af te tekenen. Zeer voorzichtig, omdat de crisis de afgelopen jaren moeilijker te bestrijden bleek dan voorheen. Desalniettemin geeft het Centraal Planburo aan dat er in 2015 positieve ontwikkelen te verwachten zijn met betrekking tot de economische groei en de besteding van consumenten en een verlaging van de inflatie. In de Troonrede sprak de Koning over veerkracht en voorzichtig weer de weg omhoog vinden. De Miljoenennota is de eerste begroting sinds 2008 waarin geen grootschalige bezuinigingen worden aangekondigd. Koopkracht en pensioen Werknemers in overheidssectoren hebben de afgelopen jaren te maken gehad met een nullijn waardoor de loonontwikkeling fors is gaan afwijken van die in andere sectoren. Met het loslaten van de nullijn kan een begin worden gemaakt met herstel. De bij wet opgelegde verlaging van de pensioenopbouw in 2014 en opnieuw in 2015 gaat jongeren hard treffen. Zij zullen tegen de tijd dat zij pensioen nodig hebben geconfronteerd worden met een ontoereikende uitkering. Daarnaast geldt dat de koopkracht van de huidige pensioengerechtigden in 2013 wederom daalde. Anderen kregen te maken met een AOW-gat door de opschuivende AOWleeftijd. In 2015 wordt nieuwe wetgeving voor de pensioenfondsen van kracht. Arbeidsmarkt, trends en ontwikkelingen De situatie van de werknemer in Nederland wordt vooralsnog gekenmerkt door een hoge werkloosheid, baanonzekerheid, langer door moeten werken en hoge werkdruk. Dit laatste speelt wellicht het meest bij de overheid, als we het ziekteverzuim als indicatie mogen nemen. Het ziekteverzuim in het openbaar bestuur lag vorig jaar op 5 procent, dat van de gemiddelde werknemer op 3,9 procent. Het werk moet bovendien in toenemende mate gecombineerd worden met mantelzorg. Zowel jongeren/starters als iets ouderen (45-55 jr) komen zeer moeilijk aan een (vaste) baan. De instroom die er is van jongeren vindt plaats op basis van flexibele contracten of op basis van inhuur. Zij stromen dus ook als eersten weer uit. Vooral binnen de overheid voorzien we hierdoor een (toekomstig) kwaliteitsprobleem. Het is juist de jongere generatie hoger opgeleiden die geschikt zijn om de veranderende rol van de overheid (meer en meer regie) vorm te geven. Het economisch herstel, de decentralisaties en de afschaffing van de ambtelijke status zullen mogelijk stimulerend werken op doorstroming. De plannen voor de versnelde verhoging van de AOW-leeftijd zullen echter een opstoppend effect hebben. Meer mogelijkheden voor arbeidstijdverkorting in de vorm van een generatiepact kan hierop een antwoord bieden. In de lagere loonschalen concurreren verschillende doelgroepen om de schaarse banen, waarbij mensen vanuit de Participatiewet voorrang zullen krijgen. In deze loonschalen is bovendien meer en meer sprake van verdringing van betaald werk door vrijwilligerswerk of werk met behoud van uitkering. Ook deze ontwikkeling bedreigt de kwaliteit van de publieke dienstverlening. Op mbo-niveau zien we steeds meer beroepen verdwijnen als gevolg van een toenemende digitalisering en robotisering. Per 2015 zullen er regionale werkbedrijven zijn, die de doelgroep vanuit de Participatiewet zullen bemiddelen. Deze werkbedrijven zullen op korte termijn fuseren met de huidige werkpleinen. In het Sociaal Akkoord hebben de bonden een uitvoerende rol gekregen in deze werkbedrijven. Dat is interessant, vooral in combinatie met het feit dat bonden per 2020 een uitvoerende rol krijgen in de sociale zekerheid. Een aantal ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zal zich de komende jaren naar verwachting in versterkte mate voortzetten. De baan voor het leven bestaat niet meer, de mobiliteit van werknemers binnen en tussen sectoren zal alleen maar toenemen. Het CAO-stelsel, gekoppeld aan een Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

4 pensioenfonds, is hierop onvoldoende ingesteld. binnen de overheidssector en de veranderende rol van de overheid, moet het arbeidsvoorwaardenbeleid voor de komende jaren hierop beter afgestemd worden. Daarnaast zullen wij ons moeten realiseren dat de overheids-cao s steeds minder werknemers (dus niet alleen leden!) zullen dekken. Dat heeft te maken met de toenemende regierol van vooral gemeenten en daarmee toenemende uitbesteding van uitvoeringsstaken aan andere partijen. De kwaliteit van de overheidsdienstverlening zullen we steeds minder via de CAO s kunnen beïnvloeden. Een onderzoek naar een alternatief zoal het Eenheidsstatuut in België (2013) is in dit kader interessant. In verschillende marktsectoren is verjonging nodig, maar ook hier is voor een aantal beroepsgroepen concurrentie van andere sectoren met betere arbeidsvoorwaarden. Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

5 2. Sectoraal arbeidsvoorwaardenbeleid De basis voor de collectieve belangenbehartiging in 2015 vinden we in de CNV nota met daarin thema s voor de cao tafel. Hieronder worden deze thema s voorzien van specifieke accenten voor de sector overheid en publieke dienstverlening. Afhankelijk van de situatie en wensen van de achterban kunnen deze punten aan de orde komen. De accenten zijn het resultaat van een bespreking tijdens het bestuurdersoverleg van 20 oktober Voor het thema pensioenen wordt aangesloten bij de richtlijnen uit de CNV nota omdat dit in de meeste gevallen geen onderwerp is voor de afzonderlijke cao tafels. Beloning Wij willen de inflatie compenseren en daarnaast per sector de beschikbare ruimte gebruiken voor een extra verhoging. Hierbij kan de nullijn worden betrokken die met name in de overheidssectoren de afgelopen jaren is toegepast, en die het kabinet dit jaar heeft verlaten. Ook dient de premievrijval uit het ABP pensioenakkoord te worden betrokken bij de loononderhandelingen. Het loongebouw is op sommige plaatsen aan herziening toe. Het gaat dan om het aantal stappen in de loonschalen, en de verhouding tussen de schalen. Bij de laagste loonschalen zou bekeken kunnen worden hoe het staat met de doorgroei en hoe lang medewerkers in deze loonschalen blijven. De ontwikkeling van de topinkomens zou door de OR bewaakt kunnen worden, daarin bijgestaan door de bonden. Binnen een organisatie zouden zoveel mogelijk eenzelfde arbeidsvoorwaardenpakket moeten gelden. Dit speelt met name waar gebruik wordt gemaakt van functiecontracten. Ontwikkeling van mensen In verband met het langer doorwerken moeten de arbeidsvoorwaarden aansluiten op de persoonlijke omstandigheden. Bijvoorbeeld bij nachtdiensten of werken op onregelmatige tijden. Ontziemaatregelen zullen in sommige gevallen toch nodig zijn. Een andere mogelijkheid is medewerkers keuzemogelijkheden te bieden, bijvoorbeeld bij het inroosteren van diensten (zelfroosteren). Het is belangrijk de zelfredzaamheid van medewerkers te bevorderen, bijvoorbeeld door jezelf geschikt te maken voor een andere functie of een baan elders. Daarnaast zou bij het beoordelen van het functioneren ook de toegevoegde waarde van het werk betrokken moeten worden. Welke verschuivingen vinden er binnen een functie plaats? Hoe grijpt digitalisering in? Zijn er onderdelen van het werk die beter in een andere functie thuishoren zodat de medewerker zich beter op de kerntaken van de functie kan richten? Er is een samenhang tussen beloning, beoordeling, veranderingen in de inhoud van de functie en het strategisch personeelsbeleid. De flexibele ambtenarenpool is een voorbeeld. Doordat medewerkers afwisselende taken en opdrachten vervullen vergroten zij hun inzetbaarheid en worden meer zelfredzaam. Het aanbod van goede stages moet op de agenda blijven of komen. Voor jongeren is het vaak de eerste opstap naar werk en zonder een goede vervulling van een stage daalt ook de waarde van een opleiding. Fatsoenlijke flex Wat betreft payroll moet de inzet zijn dit verschijnsel aan banden te leggen. Daarnaast willen we aandacht voor de arbeidsvoorwaarden van flexwerkers en ZZP-ers. Bijvoorbeeld via een flextoeslag de werkgever betalen voor het voordeel van de flexibiliteit en de medewerker middelen krijgen voor employability. Wat is een aanvaardbare flexibele schil? Voor de ministeries is in 2010 een motie van het kamerlid Roemer aangenomen om een afdwingbare norm van 10% te stellen. Elders komen veel hogere percentages voor. In het verlengde hiervan kan ook verdringing van arbeid ter sprake komen waarbij taken die voorheen door medewerkers werden verricht overgaan naar vrijwilligers of Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

6 uitkeringsgerechtigden. De groei van het flexwerk kan worden tegengegaan via het bevorderen van interne flexibiliteit. Daarbij gaat het om het bieden van kansen aan medewerkers om verschillende functies of werkzaamheden te verrichten. Hierdoor ontwikkelen zij meer vaardigheden, blijven zij langer inzetbaar en wordt de noodzaak verminderd om over te gaan tot tijdelijke contracten. Ook blijft de kennis binnen het bedrijf of de organisatie wat de arbeidsproductiviteit ten goede komt. Iedereen doet mee Behalve de invoering van participatiebanen vinden we ook dat er aandacht moet zijn voor de begeleiding van geplaatste medewerkers. Dit om de kans te vergroten dat de plaatsing daadwerkelijk succesvol wordt. Naast de uitvoering van de Participatiewet verdient ook de positie van de Sociale Werkvoorziening onze aandacht, en de inzet van groepen waar deze wet niet over gaat, zoals gedeeltelijk arbeidsgeschikte medewerkers en jongeren. Ook moet er aandacht zijn voor de vorming van de werkbedrijven en onze betrokkenheid en rol daarbij. De OR kan een rol spelen bij het bewaken van kansen voor bepaalde groepen. Via social return kan bij aanbestedingen worden bedongen dat er werk wordt geboden aan doelgroepen. De instroom van jongeren in met name de overheidssectoren is dramatisch. Via vormen van generatiepact regelingen kunnen er arbeidsplaatsen worden geschapen. Daarnaast kan het strategisch personeelsbeleid inzichtelijk maken wat op termijn het natuurlijk verloop is en welke functies er vervuld moeten worden. Zo wordt het mogelijk nieuw of aanwezig personeel gereed te maken voor het vervullen van gewenste taken. Een zogenaamde Verantwoordingsdag biedt de mogelijkheid om alle medewerkers in een bedrijf of organisatie te betrekken bij het vakbondswerk en actuele ontwikkelingen in de cao of de stand van een reorganisatie. Bij deze activiteit geeft de vakbond een presentatie van de activiteiten. De OR kan daarnaast een inzicht geven in de stand van de medezeggenschap. Via dialoog kunnen we tevens de mening en zorgen van medewerkers peilen en actuele kwesties ophalen. Gezond aan het werk Het gaat hier om aandacht voor de medewerker in de betreffende fase van zijn of haar leven. Dat kan bijvoorbeeld via minder bezwarende werkzaamheden (zelfroosteren), aanpassing van de functie of een andere functie, of een stapje terug (generatiepact). Een ander aspect is de rol van de overheid als werkgever en wetgever. Staat de overheid-werkgever wel voldoende voor zijn medewerkers, en voor het belang van kwaliteit van dienstverlening? Het is geen gemakkelijk thema maar de ervaring van afgelopen jaren leert dat de overheid via bezuinigingen op de diensten en arbeidsvoorwaarden een ons inziens te enge invulling heeft gegeven aan het werkgeverschap. Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

7 3. Beschrijving overheid en publieke diensten op hoofdlijnen 3.1 Overheid De overheid is een groot goed. De overheid levert producten en diensten waar de burger zelf niet in kan voorzien, en die in hoge mate bepalend zijn voor het welzijn. Of het nu gaat om verkeersveiligheid, schoon drinkwater, goede zorg en onderwijs of het gebruik van de schepping op zo n manier dat generaties na ons daar net zo goed in kunnen leven als wij. De overheid verdeelt ook de lusten en de lasten van het samen leven. Via belastingen en voorzieningen wordt iedere burger een basis geboden voor welzijn en het kunnen ontplooien van de eigen mogelijkheden. Waarden die bij de overheid horen zijn dienstbaarheid en geloofwaardigheid. Dienstbaarheid impliceert dat in beginsel de politiek bepaalt en de overheid uitvoert. In beginsel betekent in dit verband dat de overheid natuurlijk ook de politiek informeert en daarbij wijst op de gevolgen van bepaalde keuzen. Geloofwaardigheid houdt in dat de overheid de taken waarmaakt waar zij zich voor gesteld ziet. Kort gezegd: doen wat is afgesproken. Met deze waarden bereikt de overheid twee essentiële kwaliteiten: rechtszekerheid en vertrouwen. Kunnen vertrouwen op de overheid is van groot belang voor de kwaliteit van samenleven en voor het overeind houden van onze samenleving als geheel. Rechtszekerheid betekent het kunnen terugvallen op recht en regels, voorzieningen en ondersteuning waar en wanneer dat nodig is. De jaren lange bezuinigingen oftewel het streven naar een compacte overheid leiden tot gedwongen laten afvloeien van personeel en tot grote terughoudendheid bij het aannemen van nieuwe, jonge mensen. Deze hoogopgeleide jongere werknemers zijn echter hard nodig, om de overheid de komende jaren te kunnen transformeren. De prestaties van de overheid, en de omgeving waarin die geleverd moeten worden, zullen in toenemende mate van karakter veranderen. Nodig is een overheid die ruimte laat voor maatschappelijke initiatieven en snel kan inspelen op externe ontwikkelingen en actualiteiten. Terwijl de vraagstukken complexer worden, nemen de middelen bij de overheid af. Dit alles vraagt om andere manieren van werken en het anders organiseren van het werk. Bij het rijk, gemeenten, provincies en waterschappen is het personeelsbestand qua leeftijdsopbouw vergeleken met andere sectoren uit balans. Dit omdat jonge instroom niet wordt vastgehouden. De komende jaren gaan veel oudere werknemers met pensioen. Verwacht wordt dat met name vanaf 2015 tekorten gaan ontstaan. De voorheen verwachte piek in de uitstroom is afgevlakt als gevolg van versoberingen op het vroegpensioen, maar de tekorten komen zeker. Mogelijk komt de interne mobiliteit nu enigszins op gang als gevolg van het loslaten van de nullijn. Ontschotting van de (overheids)arbeidsmarkt is bovendien essentieel, evenals investeren door de werkgever in talentontwikkeling en loopbaanbeleid als onderdeel van strategisch personeelsbeleid Publieke Diensten Een inhoudelijke beschrijving van deze sector is lastig te geven, omdat de bedrijven die hieronder vallen zeer verschillend van karakter zijn. Daarom volgt onder hoofdstuk 7 een beschrijving van de grotere sectoren binnen Publieke Diensten. Hieronder een korte toelichting op de verschillende mate waarin bedrijven in deze sector geprivatiseerd zijn. Dat geeft deze bedrijfstakken namelijk een geheel eigen dynamiek. De aard van het bedrijf bepaalt voor een groot deel de wijze waarop de bedrijfsvoering plaatsvindt, maar ook hoe het overleg tussen bedrijf en medezeggenschap, en tussen bedrijf en bonden plaatsvindt. De macht van de eigenaar van het bedrijf is vaak groter dan die van de overlegpartner, eigenaren/aandeelhouders drukken een groot stempel op het arbeidsvoorwaardenoverleg. Een andere complicerende factor is de rol van de overheden die bij veel bedrijven zowel eigenaar/aandeelhouder zijn als ook klant, en zich meer en meer bemoeien met de bedrijfsvoering. Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

8 De volgende bedrijfsvormen komen op dit moment voor: Gemeenschappelijke regeling Vanuit de Wet gemeenschappelijke regelingen (Wgr) een samenwerkingsverband van openbare lichamen, zoals gemeenten, provincies en waterschappen, waarbij er geen sprake is meer van de ambtenarenstatus en een eigen of sector arbeidsvoorwaardenregeling wordt gevolgd. Overheid gedomineerde bedrijven Door overheden opgezette BV s en NV s, waarbij zelfstandige bedrijfsvoering voorop staat en de aandeelhouders bestaan uit de lagere overheden. Private equity bedrijven Private equity betekent letterlijk privaat vermogen. Het is de benaming voor investeerders die buiten de aandelenbeurs om bedrijven financieren. Een beursgenoteerd bedrijf kan extra aandelen uitgeven op de beurs als het geld nodig heeft, een niet-beursgenoteerd bedrijf kan dat niet. Als een dergelijk bedrijf geldmiddelen nodig heeft kan het deze ophalen bij een bank of bij private investeerders. Binnen Publieke Diensten komt dit veelvuldig voor. Participatiemaatschappijen of private-equityfondsen zijn bedrijven die zich specialiseren in investeringen met private equity. Om te kunnen investeren verzamelt een private-equityfirma vermogen via bijvoorbeeld pensioenfondsen, verzekeraars of banken. De participatiemaatschappijen investeren dat vermogen in niet-beursgenoteerde bedrijven. Net als gewone private kapitaalverschaffers wordt een private-equityfirma aandeelhouder van het bedrijf dat ze een financiële injectie heeft gegeven. Zij nemen altijd een meerderheids- of een groot minderheidsbelang in een bedrijf. Daarom bedingen zij ook altijd zeggenschap over bijvoorbeeld de strategie en de financieringsstructuur. Dat betekent dat er doorgaans samen met het management van het bedrijf plannen gemaakt worden om het bedrijf te laten groeien, overnames te doen en/of de kosten te verlagen. Slecht renderende onderdelen worden verkocht. Daarna verkoopt de private-equityfirma de efficiënter opererende onderneming met winst door aan een andere private partij of brengt de onderneming naar de beurs. Na gemiddeld vijf jaar worden de belangen weer verkocht, in de meeste gevallen met een rendement boven de reguliere aandelenbeurs. Beursgenoteerde bedrijven Een bedrijf heeft een beursnotering wanneer aandelen in dat bedrijf verhandeld worden op een aandelenbeurs. Door de emissie van aandelen op de beurs kan een bedrijf zijn kapitalisatie vergroten, aandelen verkopen van een bestaande grootaandeelhouder en overgaan van een privé-bedrijf naar een beursgenoteerd bedrijf. Met de beursnotering krijgt een bedrijf verplichtingen op het gebied van rapportage en gedrag. Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

9 4. Kerngegevens 4.1 Overheid In de sector overheid hebben we werkende en niet werkende leden. De aantallen kaderleden zijn: Vakbondsconsulenten : 292 OR-leden : 1007 GO-leden : 937 De volgende grote CAO s worden afgesloten: Gemeenten, Provincies, Waterschappen, Rijk, Universiteiten en Onderzoeksinstellingen, Defensie, SW, Rijksmusea, CDA Fractiebureau, CDA Personeel, CDA Personeelsdiensten, UW Utrecht, Koninklijk Huis, Kadaster, RDW, SVB, VNG, Openbaar Vervoerbedrijven A dam, Utrecht en Rotterdam, DLO, Stichtng 40-45, CAOP, Openbare Bibliotheken, Vermo. En tot slot bedrijfscao s voor de volgende SW-instellingen: IW4 Veenendaal,Tomin BV, Combiwerk, Maregroep, Licom, BV 8tienk, Patijnenburg, Alescon Job Support, BIGA Groep, Larcom en NSPOH 4.2 Publieke Diensten In de sector Publieke Diensten worden de belangen van 4865 werkenden behartigd. De aantallen kaderleden zijn: Vakbondsconsulenten : 64 Medezeggenschap : 235 De volgende sector-cao s worden afgesloten: Energie Productie leveringsbedrijven (PLB), Energie Netwerkbedrijven (NWb), Afval &Milieubedrijven, Kabel & Telecom, Waterbedrijven en Postverspreiders. Daarnaast de volgende CAO s: Post NL (4 verschillende), CAO TNT Express, KPN, alle CAO s van luchthavens (3), CAO Luchtverkeersleiding, CAO Schiphol Dienstverlening, CAO s callcentres SNT, Cendris (2), Kiwa, Kema en Dekra, Loodswezen, Havenbedrijf Rotterdam, Westerscheldetunnel, APG, Visveiling Urk, NIC en HomeBase Support. Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

10 5. Inzet op zichtbaarheid en ledenwerving Wij willen zichtbaarder worden. Zichtbaarder op de verschillende werkvloeren door middel van werkbezoeken, zichtbaar op maatschappelijke thema s door deze te agenderen en deel te nemen aan debatten en deze ook te organiseren. Onze aanwezigheid en zichtbaarheid is gericht op leden en potentiële leden, maar ook op zichtbaarheid voor stakeholders (nationaal en Europees). Al deze activiteiten zullen worden ondersteund door communicatie. Onze website, Twitter, Facebook, het magazine en de e-zines en regionale en landelijke pers zijn de belangrijkste kanalen. Zichtbaarheid in processen CAO s en Sociale Plannen Voor de inhoud van de CAO-onderhandelingen is de Arbeidsvoorwaardennota van het CNV leidend. Op basis van deze nota is een specifieke inzet voor de sector Overheid en Publieke Diensten opgesteld. Door het proces rondom CAO s en met name Sociale Plannen in te richten door middel van co-creatie, maken we ons zichtbaar voor potentiële nieuwe leden. Daarnaast is het een modernere vorm van overleg, waarmee we tevens een grotere deelname/betrokkenheid willen bereiken onder de huidige leden. Door de inzet te peilen onder een veel grotere groep werknemers dan alleen de leden, komen we bovendien tegemoet aan het advies van de SER inzake verbreding draagvlak CAO s. (Advies 2013/03: 23 augustus 2013 (Commissie Arbeids- en Ondernemingsrecht). Zichtbaarheid op beroepsinhoudelijke en/of strategische thema s Omdat wij van mening zijn dat de vakbond een maatschappelijke beweging is, is het noodzakelijk dat wij zichtbaar zijn op maatschappelijke thema s die ons werk als bond raken. Hiertoe hebben wij tot nu toe de politieke agenda op deze thema s gevolgd. Wat wij veel meer moeten doen is eerder insteken op deze thema s, namelijk al bij de beleidsvorming (bij ministeries). Op deze thema s ligt een grote rol van beleid en van de sectorvoorzitter. Sectoroverstijgend: 1. Jeugdwerkloosheid - belang van jonge werknemers in aantal sectoren. 2. Modernisering en professionalisering medezeggenschap. 3. Verdringing. Sector: 4. Kwaliteit van de overheid, langs verschillende lijnen: 4.1 Onderzoek in samenwerking met Universiteit Tilburg naar effecten bezuinigingen op kwaliteit overheid. 4.2 Vakinhoud: toegroeien naar regieorganisatie; kwaliteit opdrachtgeverschap. 4.3 Randvoorwaardelijke arbeidsmarktontwikkelingen: ontschotting en flexibilisering van de overheidsarbeidsmarkt, harmonisatie functiehuizen, CAO van de Toekomst. 4.4 Wettelijke ontwikkelingen: afschaffing ambtelijke status. 4.5 Strategisch personeelsbeleid. 5. Participatiewet, langs de volgende lijnen: 5.1 Organisatie deelname aan werkbedrijven/werkpleinen, opleiding kader. Ledenwerving Hierboven is beschreven hoe wij zichtbaarder kunnen worden met een onderscheidend verhaal. Wij nemen aan dat hier een wervend effect van uit gaat, het aantal nieuwe inschrijvingen in de periode januari - september 2014 ondersteunt dat. Daarnaast en vooral moet ledenwerving veel meer een rol van het de vereniging/kader worden, het idee van Elk lid een, oftewel Member get member. Inmiddels ondersteunen en stimuleren we het kader om deze rol op te pakken. We werken aan de afstemming van de activiteitenprogramma s van de LGB s met de clusterplannen, vooral wat betreft ledenwerfactiviteiten. Voor de verschillende groepen kaderleden zal een followup ledenwerftraining worden georganiseerd. Zo wordt het aantrekkelijk maken van de vereniging een zaak van de vereniging. Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

11 6. Inhoudelijke ambities - strategische thema s Zichtbaarheid genereren en daardoor leden werven is uiteraard verbonden aan onze inhoudelijke ambities, ons verhaal. Hieronder een toelichting op onze inhoudelijke inzet met betrekking tot de hierboven genoemde strategische thema s en met betrekking tot de grootste sectoren binnen de sector. 6.1 Jeugdwerkloosheid - belang van jonge werknemers in aantal sectoren Jeugdwerkloosheid is een ketenprobleem. De arbeidsmarkt is nog steeds slecht, we moeten langer doorwerken dus is er minder uit- en doorstroom. Binnen de overheid, maar ook bij waterbedrijven en afval- en milieubedrijven moeten transities gemaakt worden. Kennis en vaardigheden van jongeren zijn hierbij belangrijk, ook om de kwaliteit van de dienstverlening in de toekomst te borgen. Bij de overheid komen jongeren nauwelijks binnen en kunnen ze niet blijven als gevolg van de bezuinigingen/streven naar compacte overheid. Bij marktsectoren zijn ze niet aan te trekken omdat de arbeidsvoorwaarden in andere sectoren concurrerend zijn. Voor veel jongeren is het feit dat ze telkens tijdelijke contracten krijgen op zich misschien niet zo n probleem, mobiliteit vinden vooral hoger opgeleiden een voordeel. Echter de gevolgen ervan (bijv geen hypotheek kunnen afsluiten) zijn frustrerend. Strategisch personeelsbeleid. Generatiepact. 6.2 Modernisering en professionalisering medezeggenschap De medezeggenschap is om verschillende redenen van strategisch belang voor ons. Deze kaderleden zijn onze antennes op de werkvloeren. Ze zijn een belangrijke ingang, en binnen de overheid waarschijnlijk in de toekomst nog belangrijker als gevolg van de normalisatie. Een goed contact en goede samenwerking tussen kader in de medezeggenschap en bond is voor beiden belangrijk, daarmee worden zowel de positie van medezeggenschap als die van de bond geprofileerd. Idealiter zouden we elkaar moeten aanvullen/ondersteunen. Bijvoorbeeld waar het gaat om het monitoren van CAO-afspraken. De praktijk is anders. De medezeggenschap heeft over het algemeen geen goede naam, kaderleden zitten er veel te lang in, en zijn niet altijd met de tijd mee gegaan waar het gaat om de wijze van betrekken van de achterban en het uitbrengen van adviezen. Het ontbreekt OR-leden vaak aan kennis die nodig is om hun rol te kunnen spelen in complexe trajecten als fusies, reorganisaties, overnames en faillissementen. Als gevolg daarvan wordt de medezeggenschap links en rechts gepasseerd en wemelt het van initiatieven als werkvloerbrede medezeggenschap. Het is daarom tijd voor een modernisering- en professionaliseringsslag voor de medezeggenschap. Uitwerking in programma s voor ons kader in de medezeggenschap samen met de A&O-fondsen. 6.3 Verdringing In de zomer 2014 hebben wij een Meldpunt Verdringing geopend, waarmee wij een inventarisatie hebben gedaan van verdringing van betaald door onbetaald werk. Ons standpunt is dat de verdringing op dermate grote schaal plaatsvindt, dat dit leidt tot vermindering van dienstverlening (immers uitgevoerd door niet-professionals) en daarmee tot maatschappelijke schade. Dit heeft veel respons van leden opgeleverd en veel media-aandacht. Ronde Tafel met stakeholders. Vervolg publiciteit naar aanleiding van resultaten daarvan. Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

12 6.4 Kwaliteit van de overheid Manifest Goedkoop is duurkoop Uitwerking hiervan in samenwerking met Universiteit Tilburg. Onderzoek door studenten Universiteit Tilburg (januari oktober 2015) binnen en nader te bepalen overheidsonderdeel. Doel van het onderzoek: aantonen inefficiënte besteding van middelen; aantonen dat bezuinigingen op andere wijze te behalen is dan via het laten afvloeien van personeel. Vermarkting resultaat (laatste kwartaal 2015) op nog nader te bepalen wijze Kwaliteit opdrachtgeverschap De overheid, vooral de lokale, krijgt in toenemende mate een regierol. De uitvoeringstaken worden uitbesteed aan marktorganisaties. Het overheid personeel dat deze taken voorheen uitvoerde, stroomt uit en daarmee ontbreekt vaak de kennis bij overheden om deze taken aan te besteden en te monitoren. Dit fenomeen haalt de media waar het gaat om grote ict-projecten, de wmo en decentralisatie van de jeugdzorg. Ontwikkelen trainingsprogramma gericht op kwaliteit opdrachtgeverschap ism A&O-fondsen. Kwaliteit opdrachtgeverschap meenemen in ontwikkeling CAO van de Toekomst (zie hieronder) Ontschotting en flexibilisering van de overheidsarbeidsmarkt, harmonisatie functiehuizen, CAO van de Toekomst Het krijgen en behouden van deskundig personeel is een randvoorwaarde voor het behoud van de kwaliteit van de overheid. We constateren dat de overheidsarbeidsmarkt op dit moment vele schotten kent die belemmerend zijn voor de mobiliteit van de (potentiële) werknemer. Het gaat om schotten binnen de overheidslaag, schotten tussen de verschillende overheidslagen en geografische schotten. In verschillende regio s en aan verschillende overlegtafels ontstaan ideeën en initiatieven om de ontschotting op te lossen. Dit zijn vrijwel allemaal initiatieven van werkgevers, de bonden zijn volgend. Omdat CNV Publieke Zaak in haar missie en visie de ambitie heeft uitgesproken trendsettend te willen zijn in haar opvatting over arbeid en arbeidsmarkt, willen wij een leidende rol nemen bij het agenderen van deze thema s en bij de uitrol van goede initiatieven in de regio. Verzamelen kennis van initiatieven uit de regio (voorjaar 2015). Standpuntbepaling (voorjaar 2015). Organisatie uitrol inclusief publiciteit (2015). De CAO van de Toekomst is op dit moment een discussie op gemeentelijk niveau, maar de verwachting is dat dit de opmaat kan worden naar een CAO voor de Overheid. Gemeenten nemen taken over van rijk en provincies. Bij de uitvoering van die taken spelen burgers en bedrijven een steeds grotere rol. De gemeente is daardoor vaker regisseur of opdrachtgever, vaak in samenwerking met andere gemeenten. Dit heeft ook gevolgen voor de medewerkers van gemeenten. Hun werkzaamheden verschuiven van uitvoering naar regie en toezicht. Dit vraagt om andere competenties en kwalificaties. Uitgaande van deze gezamenlijke verantwoordelijkheid moeten arbeidsvoorwaarden niet alleen voorzien in bestaanszekerheid maar moeten ze ook bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en de effectiviteit van de gemeentelijke organisatie. De cao van de toekomst stimuleert dat werkgevers en medewerkers samen investeren in duurzame inzetbaarheid, in de vorm van kennis- en competentieontwikkeling, mobiliteit en vitaliteit. Zo blijven medewerkers langer fit en met plezier aan het werk. De leidende principes zijn wederzijdse verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker en wederkerigheid in rechten en plichten. De cao van de toekomst moet zo zijn ingericht dat deze kan mee bewegen met toekomstige ontwikkelingen. Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

13 6.4.4 Ambtelijke status Standpunt bepaald in CCOOP- verband. Wij zijn om verschillende redenen tegen het verlaten van de ambtelijke rechtspositie. Daarnaast is vooralsnog niet duidelijk of en hoe de inhoud van de verschillende rechtspositieregelingen behouden blijven dan wel afdoende worden overgezet in geval van een overgang naar een cao en arbeidsovereenkomst. Cluster Overheid heeft succesvol gelobbyd in de Eerste Kamer. Desalniettemin verwachten wij dat de normalisatie doorgezet zal worden. in kaart brengen gevolgen normalisatie voor verschillende doelgroepen en voor bond/overlegstelsel Strategisch personeelsbeleid Binnen de overheid is er de laatste jaren sprake van afnemende doorstroommogelijkheden. Bij het rijk en de provincies is de doorstroom het geringst. De huidige conjunctuur versterkt dit omdat er nauwelijks uitstroom is. Bij jongere ambtenaren begint dit te wringen, zij hebben geen perspectief en zullen zodra mogelijk vertrekken. Daardoor blijft jong talent niet behouden, en hebben de investeringen van de werkgever in deze jongere werknemers (opleidingen etc.) weinig rendement. Met het oog op toekomstige (pensioen)uitstroom is het bovendien van belang voor de organisatie dat deze jonge talenten behouden blijven. Daarnaast speelt dat de taakinhoud van de overheid, en de dienstverlening, de afgelopen jaren sterk zijn veranderd. Er heeft een verzakelijking en modernisering plaatsgevonden. Als gevolg daarvan worden er meer en andere eisen gesteld aan de ambtenaar, en is het vereiste opleidingsniveau voor de verschillende functies de afgelopen jaren gestegen. Het bestaande personeelsbestand kan niet altijd mee in/geschikt gemaakt worden voor de nieuwe functie-eisen. Het gevolg is scheefgroei in beloning (salarissen blijven gelijk, terwijl niet alle taken worden uitgevoerd). Kaderleden (OR, GO en adviseurs) trainen op het gebied van strategisch personeelsbeleid, dat erop gericht is oplossingen te bieden voor bovengeschetste problematiek, en op bewustwording van hun rol en proactieve mogelijkheden met betrekking tot het agenderen van dit thema in de organisatie. 6.5 Participatiewet Per 2015 zullen er regionale werkbedrijven zijn, die de doelgroep vanuit de Participatiewet zullen bemiddelen. Deze werkbedrijven zullen op korte termijn fuseren met de huidige werkpleinen. In het Sociaal Akkoord hebben de bonden een uitvoerende rol gekregen in deze werkbedrijven. Dat is interessant, vooral in combinatie met het feit dat bonden per 2020 een uitvoerende rol krijgen in de sociale zekerheid. Deelnemen aan werkbedrijven, visievorming op rol daarin. Opstellen profiel vakbondsvertegenwoordiger werkbedrijven. Opleiding kader conform visienotitie participatiewet-werkbedrijven. Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

14 7. Inhoudelijke ambities - per domein 7.1 Sociale werkvoorziening - Participatiewet In het Sociaal Akkoord zijn afspraken gemaakt over een totaalbudget voor WAjong, WSW en WWB, het inrichten van werkbedrijven, het behoud van de positie van huidige SW-werknemers, hulp bij het vinden en uitvoeren van werk, (her-) keuringen, salarisschalen en de baangarantie voor mensen met een arbeidsbeperking. In het najaar 2013 worden deze afspraken verwerkt in een aangepaste Participatiewet. De nieuwe wet moet per 1 januari 2015 in werking treden. CNV PZ is voor echt meedoen, goede ondersteuning en een eerlijk inkomen. Participatie is goed voor de economie, waar op termijn als gevolg van de vergrijzing een tekort zal ontstaan aan arbeidskrachten. Participatie is goed voor mensen zelf, deelnemen op de arbeidsmarkt is deelnemen aan de samenleving. Het is een opdracht aan de samenleving om ook mensen die het moeilijker hebben, bijvoorbeeld als gevolg van een handicap, een goede plek te bieden op de arbeidsmarkt. Door de Participatiewet moet de focus verschuiven van wat mensen niet kunnen maar naar wat mensen wel kunnen. Om dat te bereiken zijn de volgende punten essentieel: Voldoende budget. Één regeling, instrumenten op maat. Recht op ondersteuning in de wet. Loonwaarde bepalen op de werkplek, toegang WAjong centraal. Baangarantie voor arbeidsgehandicapten, quotum automatisch inwerking. WAjong blijft voor duurzaam en volledig arbeidsongeschikt, wel herkeuring. Bescherming huidige SW-ers. Behoud van perspectief. Geen inkomenstoets of vermogenstoets voor jonggehandicapten. Structuren en instituties geen doel maar middel. Lobby Participatiewet op grond van bovenstaande inzet. Tot stand brengen CAO voor de huidige populatie (ca werkenden). Hierin geen financiële inzet, maar inzet op detacheringshoofdstuk. In combinatie met de komende pensioenwijzigingen (waarbij geld vrij komt) zijn er mogelijkheden. Bevorderen gezamenlijke oplossing huidige wachtlijstproblematiek. Inzet bepalen met betrekking tot ambtelijk personeel WSW. Voor hen zal VWNW binnen gemeente vrijwel onmogelijk zijn, er zijn nauwelijks/geen passende banen voor deze doelgroep. Herbezinning op kaderstructuur SW. Als gevolg van de invoering van de Participatiewet zal de kaderstructuur veranderen. Het deel van de populatie die nu kaderfuncties hebben, zal straks worden gedetacheerd. Hun vakbondsvrijstelling zal komen te vervallen, bovendien kunnen ze door de detachering niet meer oog en oor zijn op de werkvloer van de SW-instelling. Kaderfuncties als Vakbondsconsulent, maar ook functies in de medezeggenschap zijn straks nog nauwelijks invulbaar. Herbezinning op verenigingsstructuur en standpuntvorming binnen de sector SW. 7.2 Sector Gemeenten Bij gemeenten is een aantal tendensen zichtbaar: Door de bezuinigingen neemt bij gemeenten de werkgelegenheid structureel af, terwijl het aantal taken toeneemt. Gemeenten nemen taken over van rijk en provincies (jeugdzorg, sociale werkvoorziening en zorg). Bij de uitvoering van die taken spelen burgers en bedrijven een steeds grotere rol. De gemeente is daardoor vaker regisseur of opdrachtgever, vaak in samenwerking met andere gemeenten. Dit heeft ook gevolgen voor de medewerkers van gemeenten. Hun werkzaamheden verschuiven van uitvoering naar regie en toezicht. Dit vraagt om andere competenties en kwalificaties. Het uitvoerende werk wordt vaak aanbesteed bij externe partijen. De medewerkers van die partijen voeren dus gemeentelijke taken uit, terwijl ze niet onder de CAO gemeenten vallen. Ook worden taken belegd in Gemeenschappelijke Regelingen (RUD s, Veiligheidsregio s). Het aantal door ons te bedienen organisaties neemt in dat opzicht toe. Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

15 Mede als gevolg van bovenstaande ontwikkeling, maar ook als gevolg van de bezuinigingen is er sprake van voortdurende schaalvergroting van gemeenten door fusies en van reorganisaties. Overal zijn GO s actief en worden sociale plannen afgesloten. Ook hier speelt het probleem dat er nauwelijks jonge instroom is, terwijl oudere werknemers langer moeten doorwerken. Dat roept vragen op over duurzame inzetbaarheid. Uitwerking nieuwe CAO gemeenten. Het A&O-fonds Gemeenten ondersteunt werknemers en werkgevers op de thema s Het Nieuwe Werken, Ontwikkeling en Mobiliteit, Gezond en Duurzaam werken en Gemeentelijke Arbeidsmarkt/aantrekkelijk werkgeverschap. 7.3 Sector Provincies In de sector Provincies spelen hoofdzakelijk twee ontwikkelingen: opschaling (met Utrecht/Noord- Holland/Zuid-Holland als pilot) en de afstoting van taken (aan gemeenten/jeugdzorg en aan RUD s/vergunningverlening en toezicht ruimtelijk domein). Dit zou logischerwijs moeten leiden tot een bezuinigingsslag of samenvoegingsbewegingen. Als gevolg van deze en eerdere ontwikkelingen dringt de politiek-bestuurlijke vraag naar de meerwaarde van de provincies zich meer en meer op. Tegelijkertijd is er in de zich snel ontwikkelende en regionaliserende arbeidsmarkt wellicht een nieuwe rol weggelegd voor de provincies. In Noord-Brabant wordt dit al op vernieuwende wijze door de provincie opgepakt. Wat betreft ledenontwikkeling zou er wel potentie zitten in deze sector, als we een onderscheidend loopbaanverhaal hebben, gebaseerd op eigen regie. Opzet ledenwervend loopbaanverhaal en uitrol daarvan. 7.4 Sector Waterschappen Onder de titel Waterwerk 2020 werken bonden en werkgever een programma uit, gericht op goed en toekomstbestendig wergever- en werknemerschap tegen de achtergrond van een steeds ingewikkelder wateropgave. We zetten in op ontwikkeling van expertise en flexibiliteit, een levensloopbestendig personeelsbeleid en vernieuwende arbeidsrelatie. De CAO Waterschappen was eind 2013 verstreken. De onderhandelingen, waarbij de Waterwerkagenda inzet was, zijn onlangs mislukt. Het A&O-fonds Waterschappen organiseert op basis van de Waterwerkagenda de volgende projecten: Q Het Nieuwe Werken: een onderzoek dat zich richt op de aspecten gedrag, aansturing en werkuitvoering en inrichting van werkprocessen. Q Strategische personeelsplanning: inventarisatie strategische personeelsvraagstukken en het bieden van handvatten voor het ontwikkelen van een toekomstagenda voor een waterschap/de sector. Q Het in kaart brengen van de arbeidsmarkt waterschappen en aanbevelingen voor de match tussen vraag en aanbod voor functies binnen de primaire taken van de waterschappen. Q De scan Vitaal in je Werk is al beschikbaar: een scan die inzicht biedt in vitaliteit en handvatten aanreikt voor activerend personeelsbeleid. Q Geplande activiteiten op het gebied van activerend personeelsbeleid, zoals inventarisatie best practices en het organiseren van regionale bijeenkomsten rondom dit thema. 7.5 Sector Rijk Wij zijn actief op alle ministeries. De mate van organisatie verschilt per ministerie. Rijksbreed speelt krimp als gevolg van bezuinigingen. Verschillende ministeries en diensten hebben te maken met organisatieveranderingen in de vorm van sluiting of verhuizing van locaties (Belastingdienst, DJI). Hierbij is het invulling geven van het Van Werk Naar Werk Beleid voor het Rijk een punt van zorg. Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

16 Inhoudelijke thema s zijn vervat in het Meerjarenplan Rijk en in de Kwaliteitsagenda, welke worden uitgevoerd in samenwerking met het A&O-fonds Rijk. Het Meerjarenplan heeft drie focuspunten: 1. Versteviging kaderstructuur. 2. Verbetering ondersteuning medezeggenschap. 3. Ledenwerving. Via de Kwaliteitsagenda werken we samen met andere bonden en de werkgever Rijk aan de Rijksdienst van de Toekomst. Dit onder andere door gezamenlijke projecten (gefinancierd uit het A&Ofonds Rijk) gericht op goed werkgever- en goed werknemerschap. Speerpunten zijn: Gezond werken en vitaliteit. Van werk naar werk en arbeidsmarkt. Professionele ruimte en leiderschap. Het Nieuwe Werken (HNW). De CAO Rijk is sinds 1 januari 2011 verlopen. De onderhandelingen voor een nieuwe CAO zijn in de zomer van 2011 gestrand omdat er geen afspraken gemaakt konden worden over ondermeer werkzekerheid en loonontwikkeling. Nieuwe CAO Rijk. Herijking van het Meerjarenplan Rijk. Focus op rijksbrede medezeggenschap, modernisering, professionalisering. 7.6 Sector Universiteiten en Onderzoeksinstellingen De sector Universiteiten bestaat voor een veel groter deel dan andere sectoren uit tijdelijk personeel. In de huidige CAO is de positie van deze groep medewerkers verbeterd. Daarbij is het uitgangspunt om onvrijwillige werkloosheid te voorkomen in de CAO opgenomen. Door het O&O-fonds Sofokles wordt ingezet op loopbaanbeleid en mobiliteit vanuit het oogpunt van duurzame inzetbaarheid, en op intersectorale mobiliteit binnen het onderwijs. 7.7 Sector Afval en Milieu De sector Afval en Milieu bestaat uit Services en Proces. Onder Services valt inzamelen, transporteren, overslaan, handmatig of mechanisch scheiden, handmatig of mechanisch composteren, (voor)sorteren, storten, reinigen (niet zijnde industrieel reinigen) en recyclen van vaste, vloeibare, gevaarlijke en niet gevaarlijke afvalstoffen van huishoudens, overheid, MKB en Industrie. Onder Proces valt verbranden, vergisten, procesmatig scheiden en procesmatig composteren van vaste en vloeibare, gevaarlijke en niet-gevaarlijke afvalstoffen van huishoudens, overheid, MKB en Industrie. Deze sector is een groeisector, omdat steeds meer gemeenten hun afvalinzameling gezamenlijk laten regelen door deze bedrijven. Daarnaast is er sprake van aanlevering van afval vanuit landen waar men geen afvalverwerkingsindustrie heeft. In een brief aan de Tweede Kamer heeft staatssecretaris van Infrastructuur en Milieu, mevrouw Wilma Mansveld, de weg naar een circulaire economie uitgelegd. Daarbij is een grote rol weggelegd voor deze sector. De uitdaging is om te groeien door te vergroenen, door met zowel hernieuwbare als niet-hernieuwbare grondstoffen in onze welvaart te voorzien door een optimale omgang met natuurlijke hulpbronnen. Dit kan door slimmer, efficiënter en zorgvuldiger omgaan met grondstoffen en te streven naar een circulaire economie. Dat is een economisch systeem dat de herbruikbaarheid van producten en grondstoffen en het behoud van natuurlijke hulpbronnen als uitgangspunt neemt en waardecreatie in iedere schakel van het systeem nastreeft. Een circulaire economie komt neer op optimaal gebruik van grondstoffen; geen afval, geen emissies; en duurzaam brongebruik. In Nederland recyclen we al 79% van ons afval. De kwaliteit van onze leefomgeving is de afgelopen decennia sterk verbeterd. Dat betekent niet dat we er al zijn. Er liggen nog aanzienlijke kansen voor economie en milieu. Inzet tot nu toe richt zich voornamelijk op de achterkant van de keten. De Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

17 overgang naar een circulaire economie vraagt een extra transitiestap naar optimalisatie vanaf de bron, met als doel het optimaliseren van het gehele systeem door het creëren van nieuwe productieprocessen, eigendomsverhoudingen, netwerken en ketens. Met de complexe waardeketens die een kenmerk van onze globale economie zijn vraagt dit om technische, sociale en economische innovatie. Door beleid nu alleen te richten op het stimuleren van een (ideale) circulaire economie, bestaat het risico dat de positieve bijdrage van reeds bestaande ontwikkelingen tekort wordt gedaan. Het is van belang good practices die de negatieve impact reduceren verder op te schalen. De soms omvangrijke energie- en grondstoffenbesparingen creëren de middelen en het bewustzijn om te werken aan de overgang naar echt circulaire processen. Dit bewustzijn in Nederland groeit. Er zijn tal van voorbeelden te noemen waar, zowel bij grote als bij kleine bedrijven, nieuwe bedrijfsmodellen en productiemethoden ontwikkeld worden en steeds meer circulair gehandeld wordt. In het denken over een circulaire economie past daarom een tweesporenbeleid: Het ondersteunen van initiatieven van koplopers voor sociale, economische en technische innovatie gericht op het optimaliseren van het gehele systeem dat grondstoffen gebruikt. Het optimaliseren, uniformeren en moderniseren van het bestaande afval- en milieubeleid en specifieke inzet op ketens waar kansen voor grote milieuverbetering en economische besparingsmogelijkheden liggen. Hiermee wordt het peloton gestimuleerd de bestaande good practices te volgen en uit te bouwen. Het programma Van Afval Naar Grondstof bevordert een transitie naar een circulaire economie en richt zich hierbij op het peloton en op de koplopers. Hierbij zijn de in de brief aan de Kamer over groene groei genoemde pijlers leidend (slimme inzet van marktprikkels; een stimulerend kader met dynamiek bevorderende wet- en regelgeving; innovatie en de overheid als netwerkpartner). Wij vinden dat er een duidelijke keuze moet worden gemaakt hoe de weg naar een circulaire economie er uit ziet. Wij vinden dat de circulaire economie het domein van marktpartijen is en dat de overheid daarin naast opdrachtgever een toezichthoudende taak heeft. Waarbij zij stimulerend kan zijn door dynamische wet- en regelgeving. 7.8 Sector Energie In september 2013 sloten meer dan 40 organisaties het Energieakkoord voor duurzame groei. Energie is van essentieel belang voor de ontwikkeling van de economie en een vitale samenleving. De energiemarkt is meer dan ooit in beweging. De klimaatdoelstellingen raken de sector diep, net als de toenemende liberalisering. De bedrijven opereren in een context van energietransitie en verduurzaming, een verouderende infrastructuur, toenemende afhankelijkheid van import van olie en gas en voor consumenten die betrouwbare en goedkope energie eisen. De investeringsbehoeften zijn immens, maar in een financiële crisis zijn die heel moeilijk in te vullen. Internationalisatie vraagt om internationale oplossingen, maar die blijven achter. Dit alles leidt tot een enorme onzekerheid over de toekomst Netwerkbedrijven Er komt veel af op netwerkbedrijven. Splitsing is niet de enige harde noot om te kraken. Overheden rekenen af op efficiënte bedrijfsvoering, toezichthouders eisen een hoge mate van corporate governance en de samenleving verlangt een energietransitie. Alleen de grote spelers pakken al die handschoenen op. We kunnen wachten op nog meer fusies en overnames. Netwerkbedrijven zijn het kloppend hart van de energiesector. Ze zijn verantwoordelijk voor de aanleg en onderhoud van gas- en elektriciteitsnetwerken en het verzorgen van transport en balanshandhaving. Vanouds zijn dit de kerntaken, maar inmiddels heeft zich een nieuwe kerntaak aangediend: het betaalbaar houden van een duurzame energievoorziening. Zij worden daarbij geholpen door de ontwikkelingen in de informatietechnologie, variërend van slimme meters bij individuele huishoudens tot ICT-systemen voor de in- en export van elektriciteit binnen Europa. Een optimale distributie van energie die eveneens bijdraagt aan de hoge betrouwbaarheid van de netten. Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

18 Nieuwe markt- en productontwikkelingen volgen elkaar in hoog tempo op. Denk aan slimme netten (smart grids, nieuwe energietoepassingen, technologische vernieuwing, slimme meters, mobiliteit). Er wordt volop geïnvesteerd in onderhoud, vervanging, uitbreiding en vernieuwing van de transporten distributienetwerken. Op de internationale gasmarkt zien we veel aandacht voor Nederland als gasrotonde en daarmee een verschuiving van productie naar transport en opslag. In de elektriciteitsmarkt zien we enerzijds meer duurzaam opgewekte energie en slimme netten (lokaal, inclusief teruggeven aan het net), anderzijds steeds meer internationale koppeling en samenwerking in Europa. Meer vraag naar duurzame energie noodzaakt tot groei en innovatie voor de netwerkbedrijven. Dat geldt zowel voor de traditionele als voor nieuwe activiteiten om de energietransitie te faciliteren. Naast de genoemde informatietechnologie zijn klantgericht handelen en meer contact met stakeholders belangrijke voorwaarden om de groei en innovatie - tegen een verantwoorde kostenontwikkeling - te verwezenlijken. Om aan al die voorwaarden te voldoen, ligt er een uitdaging voor de sector om talent te behouden, te ontwikkelen en aan te trekken. Duurzame inzetbaarheid door vitaliteit, kennis en vakmanschap staat centraal. Naast het talent in de sector is er ook nieuw en ander talent nodig. De uitdaging is om dit schaarse talent voor de sector te interesseren met moderne arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. Daarom heeft de sector ingezet op innovatie van arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen en deze zullen in de toekomst verder uitgebouwd worden. Vakbonden en werkgevers hebben hiertoe in 2011 een gezamenlijke lange termijn visie vastgesteld voor de sector. Deze nieuwe verhoudingen zijn de basis voor een innovatieve cao met volop eigen keuzemogelijkheden voor werknemers. Met deze geactualiseerde visie notitie gaan werkgevers, vakbonden en het medezeggenschapsplatform (MPN) verder op de ingeslagen weg naar een nieuwe relatie tussen werknemer en werkgever. De werkgever krijgt een meer faciliterende rol en verschuiven er verantwoordelijkheden naar de werknemer waar het de eigen loopbaan betreft. Nieuwe markt- en productontwikkelingen volgen elkaar in hoog tempo op. Informatietechnologie vormt een steeds belangrijker onderdeel van alle werkprocessen. Het werk en de functies veranderen. Beschikbaarheid van gedegen vakmanschap vormt de komende jaren een knelpunt. Werkgevers en werknemers streven ernaar de opleidingsfaciliteiten te ontwikkelen en te innoveren en nieuwe impulsen te geven. Uitgangspunt voor de werkgever is de bedrijfsvoering en vitale medewerkers. Voor de werknemer zijn vakbekwaamheid, een goede arbeidsmarktpositie en duurzame inzetbaarheid van belang. De energiesector heeft een verleden met traditioneel georganiseerde werkgevers- en werknemersorganisaties. Bovendien kent de sector belangenbehartiging met een traditioneel onderscheid tussen vakorganisaties en ondernemingsraden. Hiermee spreken we de nieuw binnengekomen werknemers niet aan. Zij worden hierdoor ook niet vertegenwoordigd. En dat terwijl de uitdaging juist is om alle groepen werknemers aan te spreken. Dat kan alleen door arbeidsverhoudingen en relaties te moderniseren. Daarvoor zullen we meer gebruik moeten maken van sociale media en andere netwerkende organisatievormen voor opinievorming, representatie en raadpleging Productieleveringsbedrijven De productieleveringsbedrijven zijn geheel geprivatiseerd, op afstand, in buitenlandse handen. Het zijn grote organisaties met een complexe bedrijfsstructuur. Als gevolg van reorganisaties vallen er grote klappen aan de productiekant. Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

19 7.9 Sector Waterbedrijven Water is een eerste levensbehoefte en waterzuivering is essentieel voor onze gezondheid. We gebruiken in Nederland per persoon gemiddeld 124 liter water per dag. Daarvan drinken we ongeveer anderhalve liter, de rest verdwijnt na gebruik in de riolering en moet daarna worden gereinigd. De kwaliteit van het Nederlandse water is hoog. De rijksoverheid maakt het waterbeleid, de uitwerking daarvan is aan de provincies. Omdat de zorg voor een goede waterhuishouding niet op zichzelf staat, houden de waterbeheerders rekening met de belangen van natuur, milieu, landbouw en ruimtelijke ordening. Watermanagement is dus een zaak van drinkwaterbedrijven, waterschappen, rijkswaterstaat en provincies. In hun streven naar continue kwaliteitsverbetering focussen de waterbedrijven zich mede op de interne organisatie en kostenbeheersing en in dat kader op het efficiënter maken van de eigen organisatie. Dit laatste is essentieel nu de wettelijk verplichte benchmarking van activiteiten de prestaties van waterbedrijven verder zichtbaar maakt. Daarnaast willen waterbedrijven samenwerken op gebieden als industriewater en facturering. Ze slaan grensoverschrijdend de handen ineen en werken binnen Nederland aan de stroomlijning van de waterketen. De arbeidsvoorwaarden in de sector zijn goed vergeleken met andere sectoren. Probleem is echter dat de gemiddelde leeftijd van de medewerkers relatief hoog is (50 jaar). Continuïteit van het kwaliteit van dienstverlening vraagt ook kwaliteit van de werknemers. Verjonging van de personeelbestand is noodzakelijk. De watervoorziening en de verwerking van vuil water moeten onder de zorgplicht van de overheid blijven en niet aan de vrije markt worden overgelaten. Water moet beschikbaar en betaalbaar blijven. De waterbedrijven zijn financieel gezond en leveren het beste water ter wereld en dragen zorg voor het milieu. De vereiste toekomstige kostenbesparing kan bereikt worden door vermindering van de bestuurlijke drukte en doordoor verhoging van de efficiency. De lasten voor de burger hoeven daardoor slechts beperkt te stijgen. Bij deze vermindering van bestuurlijke drukte hoort ook bestuurlijke vernieuwing van de drinkwaterbedrijven. Verjonging van het personeelsbestand is noodzakelijk om ook in de toekomst kwaliteit van dienstverlening te kunnen garanderen Sector Postverspreiders Tot vlak na de Tweede Wereldoorlog was briefpost het belangrijkste communicatiemiddel. De telegraaf en de telefoon werkten nog niet goed. De post meerdere keren per dag bezorgd, in grote steden soms vier keer per dag, in dun bevolkte gebieden meestal twee keer. Door de ontwikkelingen in het vervoer kon alle briefpost eind jaren '60 grotendeels al bij de eerste bestelling worden bezorgd. In het vierde kwart van de twintigste eeuw nam de PTT computergestuurde sorteermachines in gebruik. Hiervoor was het nodig om een nieuw element in het adres in te voeren: de postcode. In 1976 werd dit geïntroduceerd voor partijenpost. Vanaf april 1980 werd de postcode ook voor losse post gebruikt. In 1989 werd de PTT geprivatiseerd. Daarmee werd PTT Post samen met PTT Telecom onderdeel van de Koninklijke PTT Nederland (KPN). Deze loskoppeling van de staat zorgde voor meer commerciële kansen en meer ruimte voor ondernemerschap. PTT Post bleef de monopoliepositie behouden. Na overname van het Australische TNT was PTT Post groot genoeg om zelfstandig verder te gaan. Dit betekende een splitsing van het bedrijf, waarna PTT Telecom onder de naam KPN verder ging. PTT Post werd omgedoopt tot TNT Post Groep (TPG). Op 28 juni 1998 was de tweedeling een feit. De twee grote divisies van TNT, Post en Express, groeien vervolgens steeds meer uit elkaar, met hun eigen strategieën. In 2011 splitst TNT Express zich af en gaat het postbedrijf als PostNL verder. De postmarkt is per 1 april 2009 volledig geliberaliseerd. Dit houdt in dat nieuwe postbedrijven vanaf deze datum ook poststukken tot vijftig gram mogen verwerken en bezorgen, mits zij voldoen aan de eisen van de Postwet Ook andere landen van de Europese Unie hebben hun postmarkt geliberaliseerd. Vooral zakelijke klanten hebben keuze uit meer aanbieders. Zo kunnen zij kiezen voor Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid

20 een goedkopere postdienst, of juist voor uitgebreidere service. In deze eeuw komen drie ontwikkelingen samen: de toenemende digitalisering waardoor de hoeveelheid fysieke post afneemt; de toename van internetbestellingen door particulieren waardoor er meer pakketpost is, en de liberalisering van de postmarkt waardoor er meer concurrentie is. Daarom werd het postbedrijf opnieuw ingrijpend gereorganiseerd. TPG veranderde in TNT Post en TNT Post in PostNL Productie en Pakketten. Het bedrijf speelde in op de digitalisering, door zelf met vernieuwende diensten te komen, zoals online facturerings- en direct maildiensten en pakketten bezorgen. Een belangrijk aandachtspunt bij de liberalisering van de postmarkt zijn de arbeidsvoorwaarden bij de nieuwe postbedrijven. Uitgangspunt is dat 80% van de medewerkers van elk postbedrijf een arbeidsovereenkomst heeft. In de praktijk houden nieuwe postbedrijven zich hier niet aan en wordt de norm sinds 2013 niet meer gehanteerd. Nieuwe aanbieders zoals Sandd betalen hun bezorgers zo slecht, dat in feite sprake is van systematische ontduiking van het minimumloon. De bezorgers hebben geen arbeidsovereenkomst, vallen dus niet onder de bescherming van de Nederlandse arbeidswetgeving en kunnen geen pensioen opbouwen. Bezorgers worden betaald op basis van stukloon en bij normale inspanningen wordt het niveau van het minimumloon bij lange na niet gehaald. Op dit moment wordt de postmarkt gedomineerd door twee grote bedrijven: PostNL en Sandd. Onder bezorgers is veel onrust door het verschil in betalingsvorm tussen PostNL en andere postbedrijven. PostNL betaalt een vast salaris, concurrenten betalen per bezorgd poststuk. Deze en andere ontwikkelingen leiden mede tot bezuinigingen en reorganisaties bij PostNL: sluiting van postkantoren, verslechtering van arbeidsvoorwaarden en massale ontslagen. Duizenden postbodes zijn hun vaste baan al kwijt geraakt en worden vervangen door goedkopere parttime postbezorgers. PostNL werkt tegenwoordig steeds meer met subcontractors en andere onderaannemers die zelf ook weer goedkope arbeidskrachten in dienst hebben. Er is geen sprake van gelijk werk, gelijke beloning. Er moet eerlijke concurrentie zijn in de postsector, dus zonder dat dit ten koste gaat van de arbeidsvoorwaarden. Uitbesteed werk dient op dezelfde arbeidsvoorwaarden verricht te worden. Veel externe uitbesteding is onnodig; binnen PostNL Pakketten kan werk gedaan worden door postbodes die overcompleet raken. De praktijk is nu echter dat boventallige medewerkers alleen worden begeleid naar een baan buiten PostNL. Ondertussen worden steeds meer flexkrachten, uitzendkrachten via contracting en subcontractors ingezet door PostNL. Er moet een nationale en Europese postmarkt ontstaan met normale tarieven, normale arbeidsvoorwaarden en normale arbeidsverhoudingen. Om dat te bereiken moet er een betere Europese Postrichtlijn komen die aansluit bij de eisen in de nieuwe Postwet. Daarvoor is een uitwisseling op Europees en internationaal niveau belangrijk omdat alle te maken hebben met dezelfde problematiek bij hun postbedrijf. PostNL bijvoorbeeld opereert in het Verenigd Koninkrijk, Duitsland en Italië zoals Sandd hier. Er moet een sector cao komen voor alle postmedewerkers in Nederland. Cluster Overheid en Publieke Diensten, Beleid