Richtlijn functioneringstraject bij disfunctioneren in het licht van goed werknemerschap en goed werkgeverschap. Stafafdeling Personeel & Organisatie

Transcriptie

1 Richtlijn functioneringstraject bij disfunctioneren in het licht van goed werknemerschap en goed werkgeverschap Stafafdeling Personeel & Organisatie Auteur: Wouter Bouw Vastgesteld door de directeur P&O 21 maart 2012

2 Inleiding De HvA heeft te maken met werknemers die om verschillende redenen niet naar tevredenheid functioneren. De vraag die zich dan voordoet is hoe hiermee om te gaan. Disfunctioneren van medewerkers heeft een incidenteel en/of een structureel karakter. Bij het zich voordoen van incidenten geeft Hoofdstuk P van de CAO HBO aan welke disciplinaire maatregelen mogelijk zijn. Afhankelijk van de ernst van het incident en het geheel der omstandigheden kan in overtreffende trap gekozen worden voor schriftelijke berisping, overplaatsing, schorsing of ontslag. Gebruikelijk is een berisping vooraf te laten gaan door een waarschuwing. De beoordeling van een incident en de daarop volgende handelingen van een leidinggevende zijn maatwerk. Van belang is om als werkgever alles schriftelijk vast te leggen en op te nemen in het personeelsdossier. Naast het vastleggen van mogelijke incidenten houdt een leidinggevende informeel en formeel voortdurend contact met de medewerker en bespreekt het functioneren, onder andere via de reguliere functionerings- en beoordelingsgesprekken. Ook dit wordt zo veel mogelijk vastgelegd. Al deze informatie kunnen bijdragen aan de constatering dat er sprake is van structureel disfunctioneren. Wanneer precies sprake is van structureel disfunctioneren blijft altijd een inschatting van de leidinggevende. Als een leidinggevende een dergelijke constatering voor zichzelf heeft gemaakt en geanalyseerd, is het van belang om direct (en los van de reguliere functionerings- en beoordelingcyclus) een zogenaamd functioneringstraject te starten. Bijgevoegd is als praktische handleiding een richtlijn hoe dit traject bij de HvA aan te pakken. Deze richtlijn staat niet op zichzelf maar is mede gebaseerd op het arbeidsrechtelijke leerstuk van goed werknemerschap en goed werkgeverschap en de daarbij behorende regelgeving. Dit geeft het kader aan waarbinnen dit traject geplaatst kan worden. Juist deze context geeft helder weer welke houding ( mindsetting ) van werknemer en werkgever verwacht wordt. De arbeidsrechtelijke context die uiteraard nog verder verfijnd kan worden, is beschreven in de bijlage bij de richtlijn. Wanneer in de richtlijn gesproken wordt over leidinggevende wordt bedoeld zowel de leidinggevende die bevoegdheden heeft op grond van de Procuratieregeling (bv. de opleidingsmanager) als de leidinggevende die deze bevoegdheden niet heeft (bv. de teamleider). Hier is van belang een goed samenspel tussen deze leidinggevenden omdat alleen de leidinggevende die bevoegdheden heeft op grond van de Procuratieregeling, bevoegd is om disciplinaire maatregelen op te leggen. In het kader van deze notitie is echter thans belangrijker dat alle leidinggevenden zich bewust zijn van hun verantwoordelijkheden ten aanzien van functioneren en beoordelen. 2

3 Richtlijn functioneringstraject bij de Hogeschool van Amsterdam Van disfunctioneren is sprake wanneer een medewerker in onvoldoende mate het werk levert dat de functie van hem vereist, slecht met zijn leidinggevende of collega s samenwerkt en/of door zijn gedrag de relatie met collega s, studenten en externe partijen schaadt. Is het disfunctioneren ernstig dan kan het functioneren verbeterd worden middels een functioneringstraject. Het gaat hier om geschiktheid en gedrag behorend bij goed werknemerschap. In de bijlage wordt dit begrip goed werknemerschap in het bredere kader gezet van het arbeidsrecht en de CAO HBO. Belangrijk uitgangspunt is dat de leidinggevende het traject doet en dat de P&O adviseur daarin adviserend is, maar het niet overneemt (zie ook punt 3). Een functioneringstraject is maatwerk, maar er zijn altijd de volgende stappen te onderscheiden: Opstart Nadat leidinggevende de medewerker op de hoogte heeft gesteld van zijn bevinding, dat het functioneren van medewerker (ernstig) tekort schiet en dat hij daarom een functioneringstraject noodzakelijk acht, nodigt hij hem uit voor een eerste gesprek waarin de opzet van het functioneringstraject vastgesteld wordt. In dat eerste gesprek komt in ieder geval ter sprake: - de aspecten in de taakuitvoering, het gedrag en/of de samenwerking, die te kort schieten; - de eisen die leidinggevende in verband met het vorige punt aan de medewerker stelt, de resultaten die hij verwacht, het gedrag dat hij gewenst vindt; - de termijnen van het functioneringstraject - de begeleiding/ondersteuning, die medewerker ontvangt; - de consequenties (duidelijk en ondubbelzinnig) wanneer in de eindevaluatie onvoldoende verbetering in het functioneren vastgesteld wordt. De leidinggevende doet zijn vaststelling van het disfunctioneren en het stellen van zijn functioneringseisen vanuit zijn gezagsrelatie met de medewerker. Dat is naar zijn aard een eenzijdige vaststelling, die niet ter discussie staat. Deze constatering moet duidelijk zijn en niet voor tweeërlei uitleg vatbaar. Wel wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld zijn mening over zijn eigen functioneren naar voren te brengen. Aan de afspraken en afgesproken tijdstippen wordt strikt de hand gehouden. Tussentijdse evaluatiegesprekken Het aantal tussentijdse evaluatiegesprekken is afhankelijk van de aard van het disfunctioneren en de afgesproken termijn voor verbetering. In het gesprek wordt vastgesteld of de medewerker zich in voldoende mate in de gewenste richting ontwikkelt. De overeengekomen evaluatiegesprekken mogen niet afgezegd worden ook al is er een 3

4 positieve ontwikkeling zichtbaar. Eindevaluatie In de eindevaluatie stelt de leidinggevende vast of de gestelde doelen met betrekking tot taakuitvoering en/of gedrag in voldoende mate zijn behaald. Deze vaststelling staat niet ter discussie en is niet onderhandelbaar. Zijn de resultaten voldoende dan wordt het functioneringstraject afgesloten. Zijn de resultaten echter onvoldoende dan treden de bij de opstart van het functioneringstraject vastgestelde consequenties in werking. Verslaglegging Zorgvuldige verslaggeving vergroot de kwaliteit van het functioneringstraject doordat aanpak, eisen en afspraken voor ieder helder op papier komen te staan en op die manier een leidraad vormen voor de volgende stappen in het traject. Bij onverhoopte negatieve eindevaluatie van het functioneringstraject vormt een volledig dossier een onmisbare basis voor verder te nemen stappen, waaronder als ultieme stap een ontslagprocedure. Een goede verslaglegging behelst o.a. het volgende: - van alle aanzeggingen, afspraken en gesprekken worden verslagen gemaakt; - ook de visie van medewerker op zijn functioneren wordt in de verslaggeving opgenomen; - de leidinggevende stelt het verslag vast, voorziet het van plaatsnaam en datum en ondertekent het. De medewerker tekent bij voorkeur voor akkoord ; - kan de medewerker zich niet met de inhoud van bepaalde verslagen verenigen dan tekent hij het in ieder geval voor gezien. In voorkomende gevallen kan de medewerker zijn visie op papier zetten. Van plaatsnaam, datum en handtekening voorzien kan een dergelijk stuk in het dossier opgenomen worden; - de medewerker ontvangt een getekend exemplaar van alle verslagen. Na het afronden van het functioneringstraject wordt de verslaglegging opgenomen in het personeelsdossier. Betrokkenheid van de P&O-adviseur De leidinggevende raadpleegt de P&O-adviseur voortdurend in het proces en de P&O adviseur is aanwezig bij alle gesprekken. De leidinggevende is verplicht de P&O adviseur bij de volgende gelegenheden te betrekken: - als de leidinggevende een functioneringstraject met een disfunctionerende medewerker wil aangaan; en - als hij naast of ter afsluiting van het functioneringstraject een disciplinaire maatregel wil nemen. 4

5 Bijlage bij richtlijn Functioneringstraject Disfunctioneren van medewerkers en functioneringstraject in het licht van goed werknemerschap en goed werkgeverschap arbeidsrechtelijke context 1. Inleiding De HvA heeft te maken met werknemers die om verschillende redenen niet naar tevredenheid functioneren. De vraag die zich dan voordoet is hoe hiermee om te gaan. De werkgever heeft in het omgaan met zo n werknemer als goed werkgever bepaalde verplichtingen. De te nemen stappen moeten goed gedocumenteerd worden. Dat is geen vrijblijvende zaak, want als het eventueel tot een ontbindingszaak komt toetst de rechter juist indringend op het aspect zorgvuldigheid richting de werknemer en dat kan alleen maar aangetoond worden met schriftelijke stukken. Naast zorgvuldigheid moeten de stappen ook duidelijk en consistent zijn en leiden tot een resultaat. Een klein voorbeeld: als wegens disfunctioneren het tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst komt, is het niet te verdedigen als die medewerker de afgelopen jaren bijna stilzwijgend haar of zijn periodiek heeft gekregen terwijl de CAO hiervoor juist een beoordelingsmoment vraagt. Dit alles is primair de taak van de leidinggevende, maar de P&O adviseurs moeten hierin de ondersteunende rol vervullen. Dit is in ieder geval zeker: als de kantonrechter constateert dat er sprake is van een onduidelijk en onzorgvuldig functionerings- en beoordelingstraject dan is de kans groot dat de ontbinding of niet wordt toegekend of wel wordt toegekend, maar met een hoge vergoeding. Er is een praktische richtlijn te geven hoe dit proces van het omgaan met disfunctionerende werknemers aan te pakken. Maar het is van belang om deze richtlijn eerst te bezien in de context van wat arbeidsrechtelijk het leerstuk van goed werknemerschap wordt genoemd. Deze koppeling is niet voor niets. Goed werknemerschap en disfunctioneren zijn twee kanten van dezelfde medaille. Er kan pas gesproken worden van disfunctioneren aan de hand van een toetsingskader en dat kader wordt mede ingevuld door het leerstuk van het goed werknemerschap. Ik ga hieronder allereerst in op het arbeidsrecht zelf. Relevante bepalingen zijn hoewel summier - terug te vinden in het Burgerlijk Wetboek (BW) en met name in het Ontslagbesluit. Vervolgens ga ik in op de wijze waarop dit geregeld is in de CAO HBO. Deze regels uit het BW en het Ontslagbesluit en de CAO geven echter niet aan hoe je nu in de praktijk invulling kunt geven aan het omgaan met disfunctionerende werknemers. Of geformuleerd vanuit het oogpunt van de werknemer: wat kan de werknemer verwachten binnen de HvA bij het niet goed invullen van het goed werknemerschap. Deze contextnotitie in relatie tot de richtlijn wil in deze leemte voorzien en is in die zin te beschouwen als de HvA Beleidsregels ten aanzien van goed werknemerschap, zoals die opgenomen zijn in de CAO HBO artikelen E-1 tot en met E Goed werknemerschap in het BW en het Ontslagbesluit geschiktheid en gedrag. Hieronder ga ik in op enkele nadere regels rond goed werknemerschap. De door mij geselecteerde relevante regels zijn aan het einde van deze notitie opgenomen. Het is goed deze regels bij de hand te hebben bij lezing van dit gedeelte. De juridische relatie tussen een werknemer en de HvA is vormgegeven via een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht. Dat betekent dat het voor een beoordeling van het leerstuk van goed werknemerschap van belang is eerst naar het arbeidsrecht zelf te kijken. Alle bepalingen rond de arbeidsovereenkomst zijn terug te vinden in Boek 7 van het BW. Concreet gaat het om de artikelen 610 tot en met 692. Dit recht is in hoge mate beschermingsrecht voor werknemers. Denk aan de regels rond opzegging, ziekte, aantal bepaalde tijd contracten etc. Maar naast rechten voor werknemers worden ook plichten aan werknemers opgelegd in deze artikelen. 5

6 Algemeen uitgangspunt is het goed werknemerschap in artikel 611. Goed werknemerschap heeft twee componenten. Het gaat over de geschiktheid van een werknemer om de functie uit te oefenen en om zijn gedrag en houding als werknemer. De beoordeling van deze aspecten komt in arbeidsrechtelijke context naar voren in een ontslagprocedure. In het zogenaamde Ontslagbesluit staat in artikel 5.1 opgesomd waar het UWV op toetst als een werkgever aldaar een ontslagvergunning aanvraagt om andere dan bedrijfseconomische redenen. Hoewel het onderwijs is uitgezonderd van dit systeem van preventieve ontslagtoetsing geven de bepalingen wel richting aan de invulling van de termen geschiktheid en handelen. Ook bij ontbindingszaken op basis van artikel 685 BW toetst de kantonrechter veelal aan dezelfde soort criteria. Ik wijs met name op artikel 5.1 lid 1 onder c en lid 3 van het Ontslagbesluit omdat deze bepalingen goed de grondhouding aangeven van de werkgever ten opzichte van de disfunctionerende werknemer. Andersom gesteld: van de werknemer mag als goed werknemer verwacht worden dat hij werkt aan zijn kwalificaties om zijn werk te kunnen uitoefenen en dat hij zich constructief opstelt in zijn handelen. Als je als werkgever kunt aantonen dat dit niet zo is en dat je er alles aan gedaan hebt om dit te verbeteren via een functioneringstraject dan is er een grond voor disciplinaire maatregelen. Als het gaat om goed werknemerschap heeft de Hoge Raad (HR) hierover een standaardarrest gewezen in 1998 en in latere uitspraken heeft de HR hier steeds naar verwezen. Het gaat om het arrest Van der Lely/Taxi Hofman (HR 26 juni 1998). Een taxichauffeur heeft vanwege tijdelijke arbeidsongeschiktheid in plaats van het chauffeurswerk administratief werk gedaan (zijn individuele arbeidsovereenkomst bood die ruimte). De werkgever wilde hem na verloop van tijd (hij was weer beter) terugplaatsen als taxichauffeur, maar hij wilde het administratieve werk blijven doen. De bedrijfsvoering van dit relatief kleine bedrijf liet dit echter niet toe, zo betoogde de werkgever. De HR gaf de werkgever in deze casus gelijk. Het ging hier om een situatie dat gewijzigde bedrijfsomstandigheden leidde tot aanpassing van de werkzaamheden. De vraag was in hoeverre de werknemer deze vanuit de bedrijfsomstandigheden bezien noodzakelijke wijziging mocht weigeren. De HR heeft daarvoor de volgende formulering vastgelegd, die voortdurend in latere arresten herhaald wordt. Artikel 611 BW brengt wat de HR betreft met zich mee dat de werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Het is dus goed om te beseffen dat vanuit het arbeidsrecht zelf en de daaraan gehaakte jurisprudentie er wel degelijk eisen worden gesteld aan de houding van werknemers. Ook de redelijkheids- en billijkheidseisen die van toepassing zijn op de algemene overeenkomst (BW 6:248) zijn onverkort van toepassing op de arbeidsovereenkomst, zo is in verschillende rechtszaken uitgemaakt. Goed werkgeverschap is een combinatie van duidelijke eisen stellen aan werknemers met bijbehorende zorgplicht om te faciliteren dat werknemers aan deze eisen kunnen voldoen. Het is van belang om bij het beoordelen van het functioneren van werknemers steeds weer de combinatie van duidelijkheid en zorgvuldigheid vast te houden. Uiteraard is daarbij belangrijk, aldus de HR, wat er concreet geregeld is in de arbeidsovereenkomst en daarbij is bepalend dat in elke arbeidsovereenkomst bij de HvA staat dat de CAO van toepassing is. Derhalve is het goed om thans naar de CAO te kijken. 6

7 3. Goed werknemerschap in de CAO HBO In artikel E-1 tot en met E-3 en van de CAO wordt goed werknemerschap nader ingevuld. In andere bewoordingen als in het BW en in het Ontslagbesluit wordt hetzelfde gezegd. De basis is verwoord in artikel E-1, lid 2. Ook hier wordt geduid op die constructieve houding die van een werknemer verwacht wordt, zoals de HR dit heeft verwoord in het standaardarrest. Artikel E-1 lid 4 geeft zelfs aan wanneer de werknemer verplicht is in te stemmen met voorgestelde wijzigingen. Daarnaast is vooral artikel C-3 voor de werkgever een belangrijk ondersteunend artikel als het gaat om de inzetbaarheid van werknemers. Vooral de volgende zinsnede uit dit artikel is in dit kader van belang: Bij veranderingen in de organisatie van opleidingen kan de functie-inhoud en de plaats waar de werkzaamheden in de regel worden verricht gewijzigd worden, zonder dat de arbeidsovereenkomst aangepast wordt en zonder gevolgen voor de afgesproken arbeidsvoorwaarden. De CAO sluit dus aan bij de benadering zoals beschreven in paragraaf 2. Ook aan werknemers van hogescholen kunnen eisen gesteld worden als het gaat om het realiseren van de gewenste kwalificaties (geschiktheid), gedrag en houding. In andere woorden: aan werknemers worden functie-eisen gesteld en competenties gevraagd. 4. duidelijkheid en zorgvuldigheid In de voorgaande paragrafen is weergegeven dat in het arbeidsrecht en de CAO een duidelijke basis ligt om werknemers aan te spreken op hun geschiktheid en gedrag. Beide componenten zijn cruciaal. Daarin moet duidelijk geopereerd worden, maar wel zorgvuldig! In de cyclus van reguliere functionerings- en beoordelingsgesprekken, zoals de HvA die kent, komt dit ook naar voren als gesproken wordt over de wijze waarop afgesproken resultaatgebieden worden behaald. Mede op basis van deze gesprekken, maar juist ook in de periode tussen deze gesprekken, kan op een bepaald moment de constatering zijn dat er toch sprake is van disfunctioneren. Incidentele gebeurtenissen kunnen daarbij passen in een meer structureel disfunctioneren. Uiteraard is dit situationeel bepaald, maar de kern is dat deze constatering van disfunctioneren bij een leidinggevende direct moet leiden tot actie. Goed werknemerschap en disfunctioneren zijn conflicterend en een leidinggevende zal dus op dat moment een stap moeten zetten door de werknemer concreet te wijzen op dit disfunctioneren. De wetgeving en de CAO dekt de werkgever hier volledig in. Als goed werkgever hoort de leidinggevende daarbij faciliteiten en ondersteuning te bieden om dit disfunctioneren op te heffen. Met een verzamelwoord is dit proces aan te duiden als een functioneringstraject. Het goed doorlopen van dit functioneringstraject is een van de kerntaken van de leidinggevende. Daarbij is van belang op te merken dat het niet alleen gaat om de praktische invulling maar meer om een vanzelfsprekende mindsetting van leidinggevenden hoe om te gaan met disfunctionerende medewerkers. Het trainen van leidinggevenden op het beheersen van de beide aspecten, duidelijkheid en zorgvuldigheid, kan daar onderdeel van uitmaken. Dit is niet voor niets, omdat juist in de praktijk vaak een van deze aspecten de boventoon heeft, terwijl beiden evengoed ontwikkeld moeten zijn of worden. Deze training sluit aan dan wel kan onderdeel zijn van de training die binnen de HvA ontwikkeld wordt als het gaat om conflicthantering. De richtlijn functioneringstraject is een goede basis en checklist om invulling te geven aan goed werkgeverschap. Uiteraard kan deze per casus een specifieke invulling krijgen, maar de beschreven richtlijn kan helpen. Ook in deze richtlijn komen de aspecten duidelijkheid en zorgvuldigheid naar voren. Als uiteindelijk toch tot ontbinding gekomen wordt en het beschreven functioneringstraject is doorlopen en zeer belangrijk goed gedocumenteerd dan zal de HvA dat direct in positieve zin merken in de uitspraken van de kantonrechter. 7

8 Relevante wetsartikelen en relevante bepalingen uit de CAO HBO Burgerlijk wetboek Artikel 7: 611 BW 1 De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Artikel 7:659 lid 1 BW De werknemer is verplicht de arbeid zelf te verrichten; hij kan zich daarin niet dan met toestemming van de werkgever door een derde doen vervangen. Artikel 7:660 BW De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever, door of namens de werkgever binnen de grenzen van algemeen verbindende voorschriften, of overeenkomst aan hem, al dan niet tegelijk met andere werknemers, gegeven. Artikel 6:248 BW 1 Een overeenkomst heeft niet alleen de door partijen overeengekomen rechtsgevolgen, maar ook die welke, naar de aard van de overeenkomst, uit de wet, de gewoonte of de eisen van redelijkheid en billijkheid voortvloeien. 2 Een tussen partijen als gevolg van de overeenkomst geldende regel is niet van toepassing, voor zover dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Ontslagbesluit 5. Ontslag wegens andere dan bedrijfseconomische redenen Art. 5: Indien de werkgever als grond voor de opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert dat de werknemer in onvoldoende mate aan de gestelde functie-eisen voldoet en derhalve ongeschikt is voor zijn functie, kan de toestemming slechts worden verleend, indien: a. de werkgever deze ongeschiktheid aannemelijk heeft gemaakt; en b. is vastgesteld dat deze ongeschiktheid niet voortvloeit uit ziekte of gebreken van de werknemer; en c. de werkgever voldoende contact met de werknemer heeft gehad teneinde te trachten verbetering teweeg te brengen in diens functioneren; en 1 Goed werknemerschap is ingevuld in de jurisprudentie Standaardarrest is HR 26 juni 1998, JAR 1998/1999 8

9 d. aannemelijk is dat het disfunctioneren van de werknemer niet toe te schrijven is aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de zijde van de werkgever. -2. Indien de werkgever als grond voor opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert dat de werknemer de bedongen arbeid niet wil verrichten met een beroep op ernstig gewetensbezwaar, wordt de toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding slechts verleend indien de werkgever redelijkerwijs geen mogelijkheid heeft om de werknemer een aangepaste dan wel andere functie aan te bieden. -3. Indien de werkgever verwijtbaar handelen of nalaten van de zijde van de werknemer als grond voor opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert, wordt de toestemming voor opzegging van de arbeidsverhouding slechts verleend indien door de werkgever aannemelijk is gemaakt dat deze grond terecht is aangevoerd en indien, gelet op dat handelen of nalaten, van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding te laten voortduren. -4. Indien de werkgever als grond voor opzegging van de arbeidsverhouding aanvoert dat de relatie tussen de werknemer en de werkgever ernstig en duurzaam is verstoord, wordt de toestemming op die grond slechts verleend indien door de werkgever aannemelijk is gemaakt dat van zodanige verstoring inderdaad sprake is en dat herstel van de relatie, al dan niet door middel van overplaatsing van de werknemer binnen de onderneming, niet mogelijk is. CAO HBO Artikel E-1 Algemene verplichtingen 1. De werkgever en werknemer zijn verplicht zich als een goedwerkgever en een goed werknemer te gedragen. 2. De werknemer is verplicht zijn functie naar beste vermogen te vervullen en zich daarbij te gedragen naar de aanwijzingen door of vanwege de werkgever gegeven. 3. De werknemer is verplicht zijn functie te vervullen in overeenstemming met de grondslag en de doelstellingen zoals omschreven in de statuten van de rechtspersoon die de hogeschool in stand houdt en zoals omschreven in de overige documenten waarin de grondslag en de doelstellingen zijn neergelegd. Van deze documenten dient de werknemer redelijkerwijze kennis te hebben kunnen nemen. 4. Binnen redelijke grenzen en voor zover dat noodzakelijk is voor een goede voortgang van de werkzaamheden is de werknemer na voorafgaand overleg verplicht in te stemmen met: a wijziging voor korte tijd doch voor ten hoogste een maand van de aan zijn functie verbonden werkzaamheden; b wijziging voor korte tijd doch voor ten hoogste een maand in de regeling van zijn arbeidstijd. Dit lid is van overeenkomstige toepassing indien zich zodanig bijzondere omstandigheden voordoen dat voorafgaand overleg niet mogelijk is. Artikel E-2 Geheimhouding 1. De werknemer is verplicht tot geheimhouding van hetgeen hem uit hoofde van zijn functie ter kennis komt, voor zover die verplichting uit de aard der zaak volgt of uitdrukkelijk schriftelijk is opgelegd. Deze verplichting geldt ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 2. Onverminderd wettelijke bepalingen is de werkgever jegens derden verplicht tot geheimhouding van persoonlijke gegevens van de werknemer,tenzij de werknemer tot het verstrekken van op zijn 9

10 persoonbetrekking hebbende gegevens schriftelijk toestemming geeft. Artikel E-3 Werkzaamheden 1. De werknemer is verplicht de werkzaamheden behorende bij de functie op zich te nemen. 2. De werknemer kan op grond van ernstige gewetensbezwaren het uitvoeren van bepaalde opdrachten weigeren. 3. Indien het niet mogelijk is de werknemer in relatie tot zijn betrekkingsomvang voldoende bij de functie behorende werkzaamheden op te dragen, kunnen hem andere werkzaamheden worden opgedragen, mits deze mede in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden en gelet op zijn functieniveau passend zijn. Artikel C-3 Arbeidsovereenkomst 3. In de arbeidsovereenkomst wordt, mede ter verbetering van de inzetbaarheid, een omschrijving van de hoofdlijnen opgenomen van de door de werknemer te vervullen taken. Uitgangspunt is dat de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met de hogeschool, zonder dat er een strakke definitie van functie en standplaats geldt. Bij veranderingen in de organisatie van opleidingen kan de functieinhoud en de plaats waar de werkzaamheden in de regel worden verricht gewijzigd worden, zonder dat de arbeidsovereenkomst aangepast wordt en zonder gevolgen voor de afgesproken arbeidsvoorwaarden. 10