Dit leidt tot de volgende uitgangspunten, die richtinggevend zijn voor onze CAOvoorstellen:

Transcriptie

1 INSPIRATIE DOOR INVESTERING Inzet voor de CAO-VO, april 2008 Context en uitgangspunten Dit jaar zijn het beroep, de beloningssystematiek en de werkbelasting van de leraar dé onderwerpen die de agenda s van CAO-partijen en het kabinet beheersen en waarbij de in het onderwijs werkzame medewerkers veel positieve effecten verwachten voor hun beloning, ontwikkeling en beroepsuitoefening. Het rapport Rinnooy Kan en het daarop volgende Actieplan Leerkracht doen voorstellen voor onder meer de functie, de professionaliteit en de beloning van de leraar. Het op 16 april gesloten tripartiete convenant geeft aanwijzingen aan en kaders voor CAOpartijen. De afspraken in het convenant zullen dan ook betrokken dienen te worden bij onze CAO-onderhandelingen. De VO-raad hecht groot belang aan de ontwikkeling en de verdere professionalisering van het lerarenberoep. Hij heeft in zijn beleidsagenda investeren in vertrouwen een zestal beleidsuitgangspunten benoemd, waarvan er drie directe relevantie hebben voor de visie op werkgeverschap en werknemerschap: ruimte voor de leraar als onderwijsprofessional, goed werkgeverschap en verantwoordelijke scholen. Deze drie beleidsuitgangspunten zijn richtinggevend voor de langetermijndoelstellingen op sociaal gebied en geven mede focus aan de inzet voor de CAO 2008 e.v. Wat houden deze beleidsuitgangspunten in en welke uitgangspunten voor de CAO zijn hieruit afgeleid? 1. Ruimte voor de leraar als onderwijsprofessional De VO-raad is ervan overtuigd dat de sleutel naar excellente onderwijsresultaten zit in gemotiveerd en competent onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel. Medewerkers in het onderwijs zijn professionals. Een professional is binnen de door de organisatie gestelde kaders voortdurend verantwoordelijk voor zijn functioneren, ontwikkeling en prestaties en dient daarop te kunnen reflecteren en zich daarover te kunnen verantwoorden. De organisatie moet ontwikkeling en instandhouding van professionaliteit faciliteren. 2. Goed werkgeverschap De VO-raad vindt dat kwaliteit van onderwijs alleen gerealiseerd kan worden met goed opgeleid personeel. Dit betekent dat zijn leden zich als aantrekkelijk werkgever moeten profileren om goed personeel aan te kunnen trekken en te behouden (retentie). Dit vraagt om een sterke positie op de arbeidsmarkt. Het VO-veld streeft een open arbeidsmarkt na, waar in- en uitstroom in goede balans zijn en mee ademen met de behoefte van de sector. 3. Verantwoordelijke scholen Scholen zijn zelf verantwoordelijk voor de prestaties die ze leveren. Zij verantwoorden zich voor hun resultaten. Ook binnen onderwijsinstellingen geldt deze eigen verantwoordelijkheid: teams van professionals zijn verantwoordelijk voor de resultaten, waaraan zij zich hebben gecommitteerd bij hun besturen, resp. schoolleiding. Binnen een heldere visie op onderwijs ontstaan diverse praktijken, ontwikkeld en vormgegeven door professionals. Dit leidt tot de volgende uitgangspunten, die richtinggevend zijn voor onze CAOvoorstellen: Definitieve versie 25 april 2008 blz 1

2 1. Investering loont Investeren in mensen en investeren in jezelf is dé succesfactor voor resultaat, professionaliteit en plezier in het werk. De CAO dient investering in ontwikkeling en prestaties te stimuleren en mogelijk te maken. 2. Verantwoordelijkheid in balans De medewerker is verantwoordelijk voor zijn professionaliteit en werkt voortdurend aan zijn inzetbaarheid, de organisatie stimuleert en faciliteert ontwikkeling. 3. Stimuleren ondernemend gedrag De VO-raad is van mening dat professionals verantwoordelijk zijn voor het realiseren van de opdracht en de resultaten, die hen zijn opgedragen. De CAO moet binnen gegeven kaders ondernemend gedrag faciliteren. 4. Flexibiliteit De CAO moet flexibel zijn en regeldruk vermijden. Dat betekent dat de CAO waar mogelijk ruimte laat voor invulling op instellingsniveau, resp. individueel niveau. 5. Marktconformiteit De arbeidsvoorwaarden zijn marktconform. Dit wil zeggen dat VO met haar arbeidsvoorwaardenpakket een concurrerende speler wil zijn op de arbeidsmarkt. Het onderwerp werkdruk is voortdurend in discussie in de sector en zal ook onderwerp van gesprek worden tijdens het komende CAO-overleg. Wij hanteren hierbij als uitgangspunt dat de gepercipieerde werkdruk alleen opgelost kan worden door een gebalanceerde aanpak op een aantal gebieden. Onze CAO-voorstellen leveren daaraan een bijdrage. Wij zijn van mening dat de problematiek het beste lokaal kan worden aangepakt in dialoog tussen bestuur/schoolleiding en medewerkers. Naast deze uitgangspunten vinden wij het gewenst dat de CAO goed aansluit bij de actuele eisen aan en karakteristieken van de huidige organisaties en de medewerkers. Wij vinden dat de CAO zowel inhoudelijk als redactioneel niet meer goed aansluit bij deze eisen en karakteristieken en stellen voor afspraken te maken over omvorming naar een modern geformuleerde, transparante en kaderstellende CAO. Inzet CAO 2008 e.v. Uitgaande van bovenstaande ontwikkelingen en de geformuleerde beleidsuitgangspunten willen wij komen tot een investerende CAO, die bijdragen levert aan de ontwikkeling van deskundigheid en professionaliteit en daarmee bijdraagt aan een volwassen beroepsimago. Deze CAO heeft de volgende elementen, opgesplitst in twee blokken: o elementen die uitwerking geven aan het convenant rond het Actieplan Leerkracht o elementen om (los daarvan) in de nieuwe CAO te regelen Daarnaast vragen enkele technische onderwerpen om aanpassing van CAO-teksten (PM: zie bijlage). Elementen gerelateerd aan het Actieplan Leerkracht Binnen het Actieplan Leerkracht zijn over een aantal onderwerpen afspraken gemaakt, die nog moeten worden vastgelegd in de CAO VO. Het betreft onder meer de onderwerpen: salarisbouwwerk, functiemix en scholingsfonds. Het voorstel is de Definitieve versie 25 april 2008 blz 2

3 technische werkgroep opdracht te geven hiervoor concrete CAO-teksten te ontwerpen. Elementen om in de nieuwe CAO te regelen Looptijd Wij stellen vooralsnog een looptijd voor van twee jaar (van 1 juli 2008 tot en met 30 juni 2010), om daarmee ruimte te creëren voor de verdere ontwikkeling en implementatie van de diverse voorstellen. Het overeen te komen CAO-pakket en het verloop van de onderhandelingen kunnen aanleiding zijn de voorgestelde looptijd te heroverwegen. Werkingssfeer De werkingssfeer dient zodanig gewijzigd te worden dat de leden van een college van bestuur niet meer onder de CAO-VO vallen, zodra de beloningsleidraad voor de sector is vastgesteld. Salarisontwikkeling De VO-raad zal tijdens de onderhandelingen voorstellen doen voor een structurele, marktconforme verhoging van de individuele salarissen. Het niveau hiervan zal mede afhankelijk zijn van de overige CAO-afspraken. Investeren in deskundigheidsbevordering en professionaliteit Deskundigheidsbevordering en professionalisering worden van eminent belang geacht. Investeren in medewerkers en investeren in jezelf is vanzelfsprekend in het kader van professionaliserings- en loopbaanbeleid. Bovendien leidt het tot een vergroting van de inzetbaarheid, hetgeen de kansen van de werknemer op de in- en de externe arbeidsmarkt vergroot. Werken aan inzetbaarheid is van belang voor zowel organisatie als werknemer; het is niet vrijblijvend en geeft (resultaat)verplichtingen voor medewerkers en organisaties. Wij willen de volgende afspraken maken: 1. In een jaarlijks ontwikkelingsgesprek worden de ontwikkelingswensen en - mogelijkheden en de toekomstperspectieven van zowel medewerker als organisatie besproken tussen medewerker en leidinggevende. De gemaakte afspraken worden vastgelegd in een door de medewerker op te stellen persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). 2. Medewerkers zijn verplicht zich te scholen en richten zich daarbij naar dit POP. 3. De uren voor deskundigheidsbevordering wordt mede benut voor scholingsactiviteiten; de medewerker dient een verbinding te leggen tussen zijn ontwikkelingsplan en de tijd die hij binnen zijn normjaartaak beschikbaar heeft voor deskundigheidsbevordering. 4. Medewerkers maken het resultaat van opleidingsinspanningen zichtbaar voor de organisatie. Iedere medewerker krijgt jaarlijks een budget van PM ten behoeve voor de ontwikkeling van zijn professionaliteit Het beschikbare bedrag dient ter financiering van de in individuele gesprekken tussen leidinggevende en medewerker gemaakte afspraken (POP); in overleg kunnen aanspraken worden ingezet ten behoeve van een in een later jaar te volgen opleiding. Scholingsactiviteiten die daarmee worden gefinancierd dienen te sporen met het scholingsbeleid van de individuele scholen. Werkdrukverlagende maatregelen Definitieve versie 25 april 2008 blz 3

4 Werkdruk is een belangrijk, algemeen thema binnen de VO-sector, en zal met name op individueel niveau vragen om maatwerk, waarbij een goede balans tussen belasting en belastbaarheid van het individuele medewerker centraal wordt gesteld. De VO-raad stelt daarom voor een individueel balansbudget te introduceren. Met dit budget kan de schoolleider samen met de medewerker of, indien door de medewerkers gewenst, met het team onderzoeken welke manier het meest geschikt is om de ervaren werkdruk omlaag te brengen en daarbij passende maatregelen realiseren. Opties waaraan gedacht kan worden zijn: inzetten onderwijsassistent, verkleinen van klassen, verlagen lestaak, taak(af)splitsing of reallocatie van taken, enz. De VO-raad stelt tevens een aanpak voor op basis van procesafspraken, die wel dwingt tot het nemen van concrete, controleerbare maatregelen. 1. Als onderdeel van het arbeidsomstandighedenbeleid voert de werkgever een beleid gericht op het beheersen en indien nodig terugdringen van werkdruk voor personeel. 2. Over de resultaten van het in punt 1 genoemde beleid legt de werkgever jaarlijks verantwoording af aan de MR en in het sociaal jaarverslag. 3. De werkgever inventariseert en evalueert de werkdrukrisico s door middel van een, in overleg met de PMR gekozen en in de Arbocatalogus VO opgenomen instrument. 4. Naar aanleiding van de werkbelastingsinventarisatie en evaluatie stelt de werkgever een plan van aanpak op voor het beheersen en indien nodig terugdringen van werkdruk voor personeel. Het plan van aanpak is voorzien van een tijdpad. Dit plan van aanpak behoeft de instemming van de PMR. 5. Na afloop van de periode die in het plan van aanpak is vastgesteld wordt het effect van de daarin opgenomen maatregelen geëvalueerd, bij voorkeur door een herhalingsmeting met behulp van het bij de eerste inventarisatie en evaluatie gebruikte instrument. 6. De werkgever draagt ervoor zorg dat de werkdrukinventarisatie en evaluatie actueel en betrouwbaar is. Daartoe wordt de inzet van het gekozen instrument periodiek of indien veranderingen in de werksituatie dat vereisen herhaald. Wanneer dat deel uitmaakt van een totaalpakket ter verbetering van de balans tussen belasting en belastbaarheid is de VO-raad bereid samen met de centrales te onderzoeken of en zo ja welke mogelijkheden er zijn afspraken te maken over een verlaging van de lestaak per week. Op voorhand moeten wij hierbij een ernstig voorbehoud maken in verband met randvoorwaarden van onder meer financierbaarheid en beschikbaarheid van personeel. Levensfasebewust personeelsbeleid De VO-raad streeft naar levensfasegericht personeelsbeleid voor instellingen binnen het VO. Met dit levensfasegericht beleid wordt ingespeeld op voorkeuren en sterke punten van medewerkers in alle levensfasen. Het is er op gericht de medewerkers gezond, vitaal en inzetbaar te houden. Wij stellen voor hiertoe voor de korte termijn een aantal afspraken te maken en voor de langere termijn in samenwerking met centrales een studie te starten naar de mogelijkheden waarmee voor alle werknemers een kader wordt gecreëerd om in alle levensfasen met een goede work/lifebalans te blijven functioneren. Uitgangspunt is dat we ons zoveel mogelijk willen richten op maatwerk voor medewerkers. Definitieve versie 25 april 2008 blz 4

5 Aandachtspunten voor de studie levensfasebewust personeelsbeleid zijn: 1. In kaart brengen van de huidige situatie in het VO betreffende levensfasen, alsmede van de externe invloeden daarop (kansen en bedreigingen). 2. Benoemen van de huidige knelpunten, die werkgevers en medewerkers in het VO ervaren, alsmede van de toekomstige uitdagingen; onder andere dient hierbij de CAO te worden gescreend op leeftijdsdiscriminerende bepalingen. 3. Formuleren van uitgangspunten en doelstellingen voor levensfasebewust personeelsbeleid. 4. Onderzoeksopbrengsten in de vorm van instrumenten en actieplannen. Bij de studieopdracht zal het onderwerp levensfasebewust beleid breed benaderd worden tegen de achtergrond van gezondheid/vitaliteit, participatie, zelfbeschikking, productiviteit en kosten. Overigens is bij het agentschap van het ministerie van SZW een onderzoeksvoorstel ingediend dat een groot aantal van bovengenoemde elementen bevat. Naast hetgeen hiervoor onder werkdrukverlagende maatregelen is beschreven willen wij afspraken maken over taakverlichting voor beginnende docenten, alsmede over ruimte voor teams en voor professionaliteit. Ook willen wij bespreken hoe de bestaande BAPO-regeling aangepast kan worden in het licht van de afspraken in het Leerkracht-convenant en hoe daar naar toe gegroeid kan worden. Investering leidt, mits goed ingezet en goed besteed, tot inspiratie. Activerend beleid bij inactiviteit Partijen hebben bij de decentralisering van de arbeidsvoorwaarden op 1 juli 2007 afgesproken de bovenwettelijke sociale zekerheidsregelingen voorlopig ongemoeid te laten. De VO-raad wil zich uiteraard houden aan deze afspraak, maar wil de komende jaren wel gebruiken om gezamenlijk tot alternatieve oplossingen te komen om de belangen van werkgever en werknemer in balans te brengen. Als gevolg van de discussies rondom bijvoorbeeld werkplezier, professionaliteit en goed personeelsbeleid ontstaat mogelijk de behoefte de bestaande regelingen te herijken. Nieuw te maken afspraken zijn gericht op activering naar werk. Daarbij zijn de basisprincipes voor de VO-raad enerzijds dat maatregelen zijn gericht op werk boven uitkering. Anderzijds dat zowel werkgever als werknemer zijn of haar verantwoordelijkheid neemt met betrekking tot (langdurige) arbeidsongeschiktheid en (dreigend) ontslag. Meer in het algemeen zal worden gezocht naar de mogelijkheden en manieren om de employability van werknemers gedurende de loopbaan te verbeteren. In het kader van arbeidsongeschiktheid wordt bovendien ingezet op preventief beleid bijvoorbeeld door verbetering van de arbeidsomstandigheden (onder andere via de arbocatalogus). Als de uitkomsten van het lopende onderzoek naar de re-integratiekansen van de categorie minder dan 35% arbeidsongeschikt daar aanleiding toe geven, zal de VOraad met verbetervoorstellen komen. Tenslotte gaan wij met u verder op het ingeslagen pad met betrekking tot het voorkomen van wga instroom en het beperken van forse inkomensachteruitgang van gedeeltelijk arbeidsgeschikten in de sector. Audit/keurmerk goed werkgeverschap en flexibilisering Goed werkgeverschap en goed personeelsbeleid zijn voorwaarden voor het goed en prettig functioneren van medewerkers, c.q. voor de realisatie van de door ons geformuleerde uitgangspunten. Wij stellen voor op termijn een audit te ontwikkelen, waarmee instellingen periodiek de kwaliteit van werkgeverschap en goed personeelsbeleid kunnen laten onderzoeken. Met deze audit kan een keurmerk voor Definitieve versie 25 april 2008 blz 5

6 goed werkgeverschap worden ontwikkeld. Dit keurmerk heeft tot doel bij te dragen aan een goed imago van het beroep in het algemeen en van de instelling in het bijzonder. Bij het ontwikkelen van deze audit wordt getracht zoveel mogelijk bestaande instrumenten te gebruiken. Instellingen, die het keurmerk hebben verkregen, willen wij aanvullende vrijheidsgraden toekennen tot het vormgeven van eigen organisatiespecifieke afspraken anders dan in de CAO zijn opgenomen Werkgeversbijdrageregeling De GOVAK-regeling vervalt met ingang van 1 januari De financiering zal op dat moment plaatsvinden via de instellingen. De VO-raad zal mede in het licht van het verloop van de onderhandelingen een voorstel doen over de wijze waarop na 1 januari 2010 met de werkgeversbijdrage zal worden omgegaan. Tweederde bepaling Zoals in eerdere onderhandelingsrondes al is aangegeven acht de VO-raad de tweederde bepaling strijdig met de uitgangspunten van de WMS. De personeelsgeleding van de MR mag krachtens zijn mandaat gezien worden als dé vertegenwoordiger van het personeel. Een uitspraak van de PMR is derhalve een uitspraak van het hele personeel. Het voorstel is daarom de tweederde bepaling uit de CAO te schrappen. Tenslotte Wij behouden ons het recht voor tijdens de onderhandelingen met aanvullende of gewijzigde voorstellen te komen. Utrecht, 25 april 2008 Definitieve versie 25 april 2008 blz 6