Werkplan HRM 2011 Brabantse NetwerkBibliotheek
|
|
- Leen Goossens
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Werkplan HRM 2011 Brabantse NetwerkBibliotheek i
2 Versiebeheer Algemene gegevens Projectnaam Werkplan HRM Brabantse NetwerkBibliotheek Datum Auteur Hans Klink Locatie J:\Publiek\Projecten\HRM & bedrijfsvoering\hrm\werkplan 2011\ Projectplan HRM versie 4.docx
3 1 Achtergrond Landelijke ontwikkelingen HRM In de rapportages Innovatie met effect en Agenda voor de toekomst wordt gesproken over HRMbeleid. In de notitie Schitterende bibliotheken - strategische HRM-agenda wordt gesteld dat het personele aspect een kritische succesfactor is. De commissie Calff stelt dat de strategie op werving en uitstroom van het personeel in de bibliotheken een zaak van de bibliotheken is. In veel notities wordt het belang ingezien van HRM. Een samenvatting van de belangrijkste rapportages en HRM is terug te vinden in bijlage 1. Het algemene beeld van HRM in de branche is dat HRM te vaak in personeel en beloningsperspectief wordt gezien. Steeds meer andere branches (zoals zorg) gaan bij HRM uit van het verbindings-en high performance perspectief. Er wordt dan ook gesproken over beleid en organisatieontwikkeling (veranderkunde). De rol van HRM wordt meetbaar versterkt door aan te sluiten bij de strategie van de organisatie. Hiervoor is het wel nodig om als HRM de rol van een resultaatgerichte, strategische business partner van het management te kiezen/ te mogen uitvoeren. Brabantse ontwikkelingen HRM Binnen de Brabantse NetwerkBibliotheek staat HRM regelmatig onder druk (moet toegevoegde waarde laten zien) en niet alleen in tijden van recessies. Blijkbaar is in bibliotheken nog niet in alle poriën het besef doorgedrongen dat HRM een cruciale factor is bij het bevorderen van de performance van de bibliotheken. Het is noodzakelijk een aantal HRM- zaken bovenlokaal te regelen. Redenen hiervoor:: Tijdig kunnen inspelen op de snelle en grote veranderingen in het totaalaanbod op én de samenstelling van de arbeidsmarkt. Op allerlei terreinen leiden die grote veranderingen tot het bovenlokaal organiseren van de HR functie, zoals Shared Services Centres, regionale transfercentra, HR-Centra en flexpools. Het grote belang van in-, door- en uitstroom vereist kritische massa. Wellicht is de branche hiervoor te klein en moeten overstijgende allianties worden afgesloten om aantrekkelijk te zijn voor o.a. high potentials en trainees. Overigens blijkt uit onderzoek dat extra inspanningen om de in-, door- en uitstroom te bevorderen leiden tot een aanzienlijke verbetering van de sociale en financiële prestaties van instellingen. effectiviteit- en efficiëntiemaatregelen in diverse organisaties leiden op korte termijn vermoedelijk tot de toename van boventallig personeel. Op middellange termijn (2-3 jaar) wordt vanwege een aankomende krappe arbeidsmarkt eerder een tekort aan gekwalificeerd personeel verwacht door de Centra voor Werk en Inkomen en RAIL. 3
4 Effecten van naderende overheidsmaatregelen: Bezuinigingen maar ook beperking en verkorting van de WW-uitkering en een mogelijke versoepeling van het ontslagrecht noodzaakt instellingen om extra inspanningen op het terrein van employability te verrichten. Mochten medewerkers onverhoopt onvrijwillig op de externe arbeidsmarkt verschijnen dan zijn ze in elk geval door adequate training en scholing redelijk goed voorbereid. Een functie binnen de bibliotheek is steeds minder een functie voor het leven. Medewerkers betrokken en uitgedaagd houden vraagt creativiteit en ruimte. Loopbaanontwikkeling, functieverbreding en taakroulatie zijn hierin ondersteunend. Individuele bibliotheken beschikken vaak over onvoldoende mogelijkheden om loopbanen binnen hun bibliotheek te creëren. Ook het aanbieden van voltijdbanen voor specialisten kan een knelpunt vormen. In samenwerking met andere bibliotheken kunnen loopbanen gecreëerd worden of kunnen gezamenlijk voltijdbanen aangeboden worden. Om de Brabantse bibliotheken te ondersteunen bij het werven, behouden en ontwikkelen van gekwalificeerde medewerkers is kennis en ondersteuning op het gebied van HRM onontbeerlijk. Met name bibliotheken die geen HRM-functionaris in dienst hebben, geven aan baat te hebben bij een collectieve faciliteit waar ze toegang hebben tot expertise op het gebied van HRM. Doelstellingen 1. Het verankeren van de bibliotheek in de samenleving 2. Het optimaliseren van het bibliotheekgebruik a) meer Brabantse burgers maken gebruik van de bibliotheken en hierdoor groet het aantal leden van 18 jaar en ouder met 5% ten opzichte van b) de secundaire HRM-processen zijn zo efficiënt en effectief mogelijk ingericht ten gunste van het primaire proces van de bibliotheek (kennisdelen). Het verankeren van de bibliotheek in de samenleving is zeer van belang. Het doel van de commissie is om (toekomstige) medewerkers van gemeenten en de provincie bewust te maken van het bestaan en belang van de bibliotheek. Dit wordt gedaan door het aangaan van strategische overstijgende allianties zoals bijvoorbeeld aansluiten bij een traineeship voor medewerkers bij gemeentelijke en/of provinciale instanties. Ook wordt aansluiting gezocht bij een regionaal loopbaancentrum gericht op gemeentelijke instellingen. Een ander belangrijk doel is het optimaliseren van het bibliotheekgebruik. Een afgeleide doelstelling, genoemd in het meerjarenbeleidsplan BNB, is dat meerdere Brabantse burgers gebruik maken van de bibliotheken en dat hierdoor het aantal leden groeit van 18 jaar en ouder met 5%.Het doel van de commissie is om ervoor te zorgen dat de huidige medewerkers op de juiste plaats op het juiste moment zitten. Dat bevordert een goede balans tussen de doelstellingen van de bibliotheek en die van de medewerker en deze balans zorgt voor een optimale prestatie.
5 Een ander afgeleid doel is het verbeteren van HRM in het netwerk zodat de secundaire HRMprocessen zo efficiënt en effectief mogelijk zijn ingericht ten gunste van het primaire proces van de bibliotheek. Dit zal gedaan worden op basis van het delen van kennis op het gebied van HRM. HR-centruM De relevantie van een HR-centruM is gelegen in de betere allocatie van arbeid binnen de Brabantse bibliotheken, het delen van kennis op het gebied van HRM en het opzetten en uitvoeren van innovatieve projecten op het gebied van HRM. Het HR-centruM heeft de volgende doelstellingen: Het opbouwen en delen van kennis en expertise op het gebied van HRM/P&O binnen de bibliotheekbranche in de provincie Noord-Brabant. Het bevorderen van de mobiliteit (in-, door- en uitstroom) binnen de bibliotheekbranche in de provincie Noord-Brabant. Het stimuleren van talentontwikkeling binnen de bibliotheekbranche in de provincie Noord- Brabant. Het HR-centruM zal de volgende zaken uitvoeren: 1. Het onderzoeken en uitproberen van nieuwe concepten en innovaties op het gebied van HRM. 2. Kennisdeling en uitwisseling op het gebied van HRM. 3. Het in beweging brengen en houden van medewerkers. 4. Het ontwikkelen en uitvoeren van activiteiten op het gebied van in-, door en uitstroom. Bij de projectdefinities worden bovenstaande zaken verder uitgewerkt en wordt verwezen naar de doelstellingen. Uitgangspunt is dat de doelstellingen aansluiten bij de behoefte van de bibliotheken. De ambitie is om vooral samen op te trekken. Zo kan de ervaring en kennis die er binnen Noord-Brabant is ontwikkeld goed worden benut en als startpunt fungeren voor vernieuwing en verbetering. Scenario s HRM BNB heeft geen heldere netwerkvisie gedefinieerd (een houtskoolschets) en hierdoor kan er geen eenduidig HRM-beleid opgesteld worden. Geconstateerd wordt dat er binnen het netwerk met name 2 scenario s worden onderscheiden namelijk die van volksverheffing en retail. Beide scenario s hebben consequenties op het gebied van HRM, denk hierbij aan de invloed van de verschillende doelstellingen, verschillende beleidsuitgangspunten, functiehuis en profielen en daarbij de ontwikkeling van medewerkers. Vanuit de retail wordt op het gebied van HRM zaken ontwikkeld en uitgevoerd door de Bibliotheek Nederland (oranje boekje). Bij de ontwikkeling van producten en diensten zal In het HR-centruM rekening worden gehouden met bovenstaande scenario s en zal aansluiting worden gezocht bij partijen die zich hiermee bezig houden. 5
6 2 Projectdefinitie 2.1 Projectdoelstellingen 1. Het onderzoeken en uitproberen van nieuwe concepten en innovaties op het gebied van HRM. Onderdeel van het HR-centruM zijn de nieuwe uitdagingen (het sociaal laboratorium ) voor innovatieve projecten die als pilot uitgevoerd en geëvalueerd worden. Dit kunnen onderwerpen zijn die actueel zijn in de branche zoals zelfsturende teams, 1 functieprofiel in de front-office, traineeship en het in beeld brengen van tacit knowledge. De uitkomsten van ontwikkeling en onderzoek wordt beschikbaar gesteld aan alle bibliotheken in het HR-centruM (kennisdelen). Tevens wordt onderzocht of aangesloten kan worden bij andere branches die met dezelfde onderwerpen bezig zijn en een relatie hebben met de bibliotheek (aangaan van strategische overstijgende allianties). Denk hierbij aan het onderwerp traineeship ( en 2. Kennisdeling en uitwisseling op het gebied van HRM. Onderdeel van het HR-centruM is P&O in de praktijk waar kennisuitwisseling plaatsvindt. In 2010 is een provinciaal HR-platforM opgericht om fysiek kennis uit te wisselen met HRM-professionals die in de bibliotheken werkzaam zijn. HRM-thema s en onderwerpen worden besproken en concepten en formats worden ontwikkeld en beschikbaar gesteld. Ook worden best practises gedeeld. Daarnaast vindt fysieke kennisdeling plaats door middel van inspiratiedagen, seminars en intervisie. In 2011 wordt het onderzoek naar de kwalitatieve en kwantitatieve bezetting van de bibliotheken afgerond. Op basis van de uitkomsten worden HRM-onderwerpen gekozen die gezamenlijk (provinciaal) aangepakt kunnen worden (het efficiënt en effectief inrichten van de HRM-processen). Ook onderhoudt het HR-centruM de afstemming met landelijke ontwikkelingen en heeft een agenderende en beïnvloedende rol richting het landelijke HRM-beleid. De voorzitter van de commissie maakt deel uit van de landelijke commissie HRM en werkgeverszaken. 3. Het in beweging brengen en houden van medewerkers. Onderdeel van het HR-centruM is mijn loopbaan waar de vraag en het aanbod van medewerkers van de Brabantse bibliotheken bij elkaar komen. Waar medewerkers met ambitie deze binnen de Brabantse bibliotheken waar kunnen maken (optimaliseren bibliotheekgebruik). Het is ook een plek waar medewerkers zich kunnen oriënteren op hun loopbaan en begeleid kunnen worden naar een werkplek buiten de bibliotheek. Hierbij wordt zoveel mogelijk aangesloten bij het landelijke Virtueel Loopbaan Centrum ( waar informatie staat over de werken in de bibliotheek en waar vacatures zijn opgenomen. Hier zal een profiel van de Brabantse Netwerkbibliotheek worden geplaatst. Deelnemende bibliotheken autoriseren het HR-centruM tot inzage in vacatures en kandidaten om vraag en aanbod van kandidaten te optimaliseren.
7 Tevens wordt onderzocht of aangesloten kan worden bij andere branches die een relatie hebben met de bibliotheekbranche (aangaan van strategische overstijgende allianties). Denk hierbij aan het loopbaancentrum van West-Brabant ( of het middelbaar onderwijs ( 4. Het ontwikkelen en uitvoeren van activiteiten op het gebied van in-, door en uitstroom. Het laatste onderdeel van het HR-centruM is ontwikkeling en training. In 2010 zijn er activiteiten ontwikkelt en uitgevoerd die betrekking hebben op het talentenprogramma. Er zal een doorontwikkeling plaatsvinden van deze activiteiten. Onderzocht wordt of het BNB de activiteiten zelf ontwikkeld of dat wordt aangesloten bij andere loopbaancentra (strategische allianties). Daarna wordt bekeken op welke manier de activiteiten gefinancierd worden (volledig vanuit BNB, co-financiering bibliotheken). Dit onderdeel heeft een sterke link met het in beweging brengen en houden van medewerkers. Ook worden acties ondernomen op basis van het onderzoek dat wordt gedaan naar de ontwikkelingsen opleidingsbehoefte binnen het Brabantse netwerk op basis van de 3 provinciale functieprofielen. Er wordt bekeken of hier een vervolg aan gegeven kan worden op organisatieniveau. Resultaten Voor 2011 zijn de volgende prestatie-indicatoren gedefinieerd: in 2011 maken 18 bibliotheken gebruik van minimaal 2 diensten van het HR-centruM. in 2011 maken minimaal 50 medewerkers/kandidaten gebruik van het HR-centruM. in 2011 zijn minimaal 2 pilots uitgezet via het sociaal laboratorium. in 2011 worden minimaal 2 interactieve workshops georganiseerd rondom een actueel thema. in 2011 is er overeenstemming met minimaal 18 bibliotheken over ten minste 3 HRMonderwerpen die gezamenlijk opgepakt worden. in 2011 zijn minimaal 3 formats/protocollen ontwikkeld op het gebied van een HRM-onderwerp. 2.2 Projectafbakening Een activiteit behoort tot het HR-centruM als het gericht is op in-, door- en uitstroom (de keuze voor thema s van workshops/intervisiebijeenkomsten zijn gericht op het vergroten van employability of mobiliteit) het ontwikkelde format of de gevraagde procedure relevant is voor alle Brabantse bibliotheken en per omgaande ter beschikking wordt gesteld van alle Brabantse bibliotheken op het gebied van onderzoek en ontwikkeling worden jaarlijks de speerpunten bepaald door de projectleider van het HR-centruM. De speerpunten worden vastgelegd in het jaarplan, dat wordt vastgesteld door de commissie HRM/bedrijfsvoering. Vanaf 2011 wordt er geen HRM-advies gefinancierd vanuit BNB, ook al heeft dit advies betrekking op in-, door- en uitstroom. 7
8 2.3 Projectproducten Onderstaande projectproducten zijn geformuleerd op basis van bijeenkomsten met leidinggevenden, P&O-medewerkers, leden van OR/PvT van de Brabantse bibliotheken en de eigen expertise. 1. Het onderzoeken en uitproberen van nieuwe concepten en innovaties op het gebied van HRM. het participeren in en evalueren van een traineeship en de kennis delen. het invoeren van zelfsturende teams en het proces evalueren en de kennis delen. komen tot 1 functieprofiel in de front-office en het proces evalueren en de kennis delen. het in beeld brengen van tacit knowledge en deze kennis delen en het proces evalueren en opnemen in opleidingsdatabase. 2. Het in beweging brengen en houden van medewerkers. uitvoeren workshops schatgraven naar je talent en geef talent de ruimte. ontwikkelen en aanbieden vervolg workshop schatgraven naar je talent. ontwikkelen en aanbieden andere trajecten die betrekking hebben op beweging. uitvoeren van trajecten m.b.t. loopbaanadvisering en e-coaching. bekijken samenwerkingsmogelijkheden andere loopbaancentra. faciliteren en uitvoeren intervisie. inrichten en up-to-date houden van vacaturebank op bnbibliotheek.nl. opzetten projectenbank op basis van talenten medewerkers en aanvragen bibliotheken. 3. Kennisdeling en uitwisseling op het gebied van HRM. er zijn minimaal 3 formats/protocollen ontwikkeld en digitaal beschikbaar gesteld op het gebied van HRM (stagebeleid/alleen werken). het organiseren van een landelijke inspiratiedag voor HRM ers, directie en MT-leden. fysieke kennisdeling in het HR-platforM (3 keer per jaar). opzetten kennisbank om best practises te delen. resultaten Personele BezettingsAnalyse (PBA) beschikbaar stellen en onderwerpen benoemen. 4. Het ontwikkelen en uitvoeren van activiteiten op het gebied van in-, door en uitstroom. aansluiting bekijken met producten en diensten bij andere loopbaan- en mobiliteitscentra. bekijken van financiering producten en diensten inzichtelijk en toegankelijk maken opleidingsaanbod (volgen landelijke ontwikkeling, Library School). adviesrapport over de ontwikkeling van de leidende functieprofielen op basis van de evaluatie.
9 2.4 Risico s Risico 1 Risico 2 Risico 3 Risico Omvang mogelijke schade Prioriteit Gewenste acties HRM is geen speerpunt in Zie risico 2 en 3 Hoog De toegevoegde waarde het netwerk laten zien van HRM op netwerkniveau Weinig commitment bij Kwalitatief en kwantitatief Hoog De toegevoegde waarde bibliotheken onvoldoende personeel laten zien door aangaan strategische allianties Door gebrek HRM geen De bibliotheken zijn niet Hoog Toegevoegde waarde innovatie toekomstbestendig laten zien van sociaal laboratorium. Tabel 1 Risicoanalyse 2.5 Randvoorwaarden Cubiss - VBB Het succes van het HR-centruM is mede afhankelijk van de samenwerking tussen de adviseurs van Cubiss en de deelnemende directeuren vanuit de VBB. Vanuit een gezamenlijke doelstelling wordt samengewerkt aan duurzame oplossingen op HRM gebied voor de Brabantse bibliotheken Brabantse Bibliotheken De medewerking en de betrokkenheid van het management van de Brabantse bibliotheken is van groot belang voor het slagen van het project. Van de bibliotheken wordt gevraagd om vacatures beschikbaar te stellen, een link van het HR-centruM te plaatsen op het intranet, het HR-centruM te autoriseren voor hun deel van het VLC, eigen medewerkers te informeren over de mogelijkheden van het HR-centruM, deel te nemen aan pilots, experimenten en gezamenlijke wervingsacties. Eigen ideeën, suggesties en ervaringen in te brengen in dit centrum. Uitgangspunt is om aan de slag te gaan met die bibliotheken die bereid zijn hieraan mee te werken en op deze wijze andere bibliotheken te verleiden om mee te doen. 9
10 3 Projectorganisatie 3.1 Project Organisatiestructuur Provincie Noord-Brabant Voorzitter commissie HRM/bedrijfsvoering Programmaleider commissie Figuur 1 - Organisatiestructuur 3.2 Profiel van de commissie De opdrachtgever is de Provincie Noord-Brabant De commissie bestaat uit een aantal directeuren en MT-leden van Brabantse bibliotheken die betrokken zijn bij het thema HRM/bedrijfsvoering. Vanuit Cubiss neemt de programmaleider HRM/bedrijfsvoering en een aantal projectleiders deel aan de commissie. De projectgroep bestaat uit medewerkers van Cubiss, een P&O er van de Brabantse bibliotheken en een MT-lid van een bibliotheek. 3.3 Project rollen en verantwoordelijkheden Rol in het project Wie? Verantwoordelijkheden Opdrachtgever Provincie Noord Brabant Programmaleider Trudy Raymakers Projectleider Hans Klink Realiseren werkplan HRM 2011
11 Projectgroep Projectadviseurs Klankbordgroep Esther Ekkel Marie-José Frederiks Annemieke Wiercx Marinka Koppejan Adviseurs Onderzoek Adviseurs HRM bibliotheek HR-platforM Brabant Uitvoeren van onderdelen projectplannen Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsgegevens/uitvoeren MTO Tabel 2 - Projectverantwoordelijkheden 4 Projectkosten 4.1 Personele kosten Het project bestaat uit 275 mandagen, de out-of-pocket kosten zijn beraamd op (zie bijlage 2). Fase Taken Inzet in dgn Out-of-pocket Kosten dgn Totalen 1. Het onderzoeken en uitproberen van nieuwe concepten en innovaties op het gebied van HRM. 77, Het in beweging brengen en houden van medewerkers Kennisdeling en uitwisseling op het gebied van HRM Het ontwikkelen en uitvoeren van activiteiten op het gebied van in-, door en uitstroom Ondersteuning + programmaleiderschap Totalen Tabel 3 - Personele kosten 11
12
13 Subdoelstelling Indicator Resultaat in 2012 Acties 1 Uitwisseling binnen en buiten de branche Aantal uitwisselingen Relaties gelegd voor uitwisseling met andere sectoren Contacten leggen met andere mobiliteitscentra Mogelijkheid voor bibliotheken geboden om personeel onderling uit te wisselen Protocollen/initiatieven ontwikkelen voor interne uitwisseling Sociaal laboratorium Aantal experimenten die zijn uitgevoerd Minimaal 2 sociale experimenten zijn uitgevoerd bij een basisbibliotheek Inventariseren wensen en benaderen mogelijke partijen Aanvragen subsidie via ESF 2 Vacatures van de Brabantse bibliotheken worden gemeld. Vacatures van de Brabantse bibliotheken 80% van de vacatures van de Brabantse bibliotheken worden gemeld Ophalen vacatures bij bibliotheken Actueel houden vacatures Toename van de mobiliteit Opgevulde vacatures door kandidaten uit Brabantse bibliotheken. 15% van de vacatures is ingevuld door een medewerker van een Brabantse bibliotheek Vacatures onder de aandacht brengen bij medewerkers. Gevarieerd aanbod van kandidaten Aantal inschrijvingen van kandidaten in databank Een actueel bestand met potentiële kandidaten Werven kandidaten evt. in combinatie met loopbaanadvies Gezamenlijk werven van trainees/stagiaires Aantal wervingsacties Minimaal 1 gezamenlijke wervingsactie (op-/begeleidingstraject) Initiëren en vormgeven gezamenlijke werving 13
14 3 Kennisplatform wordt frequent geraadpleegd door gebruikers Aantal bezoekers van kennisplatform Minimaal 2500 bezoekers per jaar raadplegen het kennisplatform van het HR-centruM Actueel houden van het kennisaanbod op de website Kennisaanbod sluit aan bij wensen van gebruikers Aantal georganiseerde bijeenkomsten ( intervisie/workshop) Minimaal 2 x per jaar wordt een interactieve workshop georganiseerd rondom een actueel thema. Organiseren workshops samen met de Brabantse bibliotheken Goed bezochte interactieve bijeenkomsten organiseren ( workshops/intervisie) De bijeenkomsten worden goed bezocht ( +/- 25 deelnemers) en gewaardeerd. Aansluiten bij behoeften en zorg voor kwaliteit Waardering van de bijeenkomsten is minimaal een 7 bij 10 puntenschaal of 4 bij 5 puntschaal De bijeenkomsten worden goed bezocht ( +/- 25 deelnemers) en gewaardeerd. Arbeidsmarktonderzoek Aantal verrichte onderzoeken Op basis van arbeidsmarktvraagstukken uitvoeren van een arbeids- Inventariseren behoeften marktonderzoek 4 Individueel advies (loopbaanadvies/ E-coaching) Aantal adviesaanvragen Minimaal 15 per jaar Uitwerken en vermarkten adviestrajecten bij medewerkers
15 15
Projectplan. Integraal HRM
Projectplan Integraal HRM i Versiebeheer Algemene gegevens Projectnaam Integraal HRM Datum 08-02-2010 Auteur David Bul/Hans Klink Locatie J:\Werkplan BNB\2010 HRM-bedrijfsvoering\4.1 HRM\Strategisch HRM
Nadere informatieProjectplan 2010-2012
Projectplan 2010-2012 HR-centruM Marie-José Frederiks Versiebeheer Algemene gegevens Projectnaam HR-centruM Datum 08-02-2010 Auteur Marie-Jose Frederiks Locatie J:\Werkplan BNB\2010 HRM-bedrijfsvoering\4.1
Nadere informatiePresentatie Inzetbaarheid TMG Loopbaancentrum. Mirjam Amajjar HRM adviseur
Presentatie Inzetbaarheid TMG Loopbaancentrum Mirjam Amajjar HRM adviseur Het loopbaancentrum Activiteiten waar het loopbaancentrum zich op richt: Ontwikkeling van de medewerkers. Het bevorderen van de
Nadere informatieArbeidsmobiliteit. Welkom. Siegfried Aikman
Welkom Siegfried Aikman 1. Brede samenwerking in de aanpak van in- door- en uitstroom. 7. Sociaal beleid en regels s9muleren mobiliteit en ontwikkeling zoals het sectorplan. 2. Fric9e op de interne arbeidsmarkt
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatieFunctieprofiel: Projectleider Functiecode: 0302
Functieprofiel: Projectleider Functiecode: 0302 Doel Voorbereiden en opzetten van en bijbehorende projectorganisatie, alsmede leiding geven aan de uitvoering hiervan, binnen randvoorwaarden van kosten,
Nadere informatiePlan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf
Plan van Aanpak Format Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Inhoudsopgave 1 Naar een inclusieve arbeidsorganisatie met functiecreatie. 1 2 Plan van aanpak pilot functiecreatie... 2 3 Projectstructuur
Nadere informatieProjectplan. Informatie arrangementen als app. s-hertogenbosch, 6 december 2011
Projectplan Informatie arrangementen als app s-hertogenbosch, 6 december 2011 i Versiebeheer Algemene gegevens Projectnaam Informatie arrangementen als app Uitgave Final Datum 6 december 2011 Auteurs Projectleider
Nadere informatieUWV Loopbaanadviseur 2.0 Strategisch en creatief meedenken met je opdrachtgever
UWV Loopbaanadviseur 2.0 Strategisch en creatief meedenken met je opdrachtgever Petra Korevaar Manager UWV loopbaancentrum Utrecht 17-06-2010 Even voorstellen UWV 2010 20.931 mensen/17.812 fte 11 districten
Nadere informatieJaarplan Samen op weg naar een inclusieve arbeidsmarkt
Jaarplan 2017 2 Jaarplan 2017 Gemeenten leggen de basis voor een gezonde, toekomstbestendige, inclusieve samenleving, waarin burgers actief en naar draagkracht deelnemen. Het A+O fonds Gemeenten ondersteunt
Nadere informatieVenturaplus. Werkplan 2016 Dit willen wij in 2016 realiseren
Venturaplus Werkplan 2016 Dit willen wij in 2016 realiseren Venturaplus is een samenwerkingsverband van werkgevers in zorg en welzijn en beroepsopleidingen in Friesland. Onze focus is de arbeidsmarkt.
Nadere informatieFunctieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303
Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter
Nadere informatieJaarplan 2017 Arbeidsmarkt & Onderwijs MBO HBO SIGRA
Jaarplan 2017 Arbeidsmarkt & Onderwijs HBO SIGRA MBO Inleiding TEXEL DEN-HELDER NOORD-HOLLAND NOORD HOORN ALKMAAR ZAANSTREEK-WATERLAND AMSTERDAM AMSTERDAM, DIEMEN EN AMSTELVEEN Voor u ligt het Jaarplan
Nadere informatieFunctieprofiel: Manager Functiecode: 0202
Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Doel Zorgdragen voor de vorming van beleid voor de eigen functionele discipline, alsmede zorgdragen voor de organisatorische en personele aansturing van een of
Nadere informatieHR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten
HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,
Nadere informatieHet hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman
Strategische personeelsplanning in stapjes Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Negentien gemeenten in West-Brabant willen in 2017 één gezamenlijke
Nadere informatievan onderwijs en onderwijsondersteuning binnen Directeur onderwijsinstituut
Opleidingsmanager Doel Ontwikkelen van programma( s) van wetenschappenlijk onderwijs en (laten) uitvoeren en organiseren van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen de faculteit, uitgaande van een faculteitsplan
Nadere informatieSPELEND NAAR MOBILITEIT
Mobiliteitsspel SPELEND NAAR MOBILITEIT Dit Mobiliteitsspel laat je spelen met een scala aan instrumenten die mobiliteit bevorderen. Elk instrument is een verdere verkenning waard, maar in dit spel ben
Nadere informatieWerkplan 2016. Arbeidsmarkt. De arbeidsmarktsituatie in de regio Rotterdam wordt de komende jaren door de volgende knelpunten gekenmerkt:
Werkplan 2016 Werkplan 2016 Tijdens de strategiesessies met de kerngroepleden, de klankbordgroep en de bestuurders van derotterdamsezorg is benoemd welke arbeidsmarktvraagstukken in 2016 gezamenlijk aangepakt
Nadere informatieStrategische Personeelsplanning
Strategische Personeelsplanning De basis voor effectief en duurzaam functioneren 1 Wie is Hubé Maaike Huisman HR Business Coach Hubé zet mensen in hun kracht Van intuïtie tot intellect Van binnen naar
Nadere informatieVan financieel talent naar Public Business Controller
Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere
Nadere informatieThemabijeenkomst SPP. 14 november Marieneke Bijleveld
Themabijeenkomst SPP 14 november 2014 Marieneke Bijleveld Programma Presentatie - waarom doen we SPP? - hoe aangevlogen? - wat hebben we gedaan? - waar staan we nu? Waarom SPP? Het Bedrijfsplan de toegevoerde
Nadere informatieProfessionalisering en Positionering HRM- en P&O-adviseurs (PP&O)
INTERUNIVERSITAIR CENTRUM VOOR ORGANISATIE- EN VERANDERKUNDE Newtonlaan 209 3584 BH Utrecht Tel. 030-291 30 00 fax 030-291 30 13 email sioo@sioo.nl web www.sioo.nl Professionalisering en Positionering
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie
Duurzame Inzetbaarheid met resultaat Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid voor meer rendement Investeren in duurzame inzetbaarheid loont Doen waar je goed in bent en samen met je collega s gaan
Nadere informatieFUNCTIEPROFIEL. LTO Noord Manager Programma s & Ontwikkeling (nieuwe functie) Standplaats: Zwolle. 1. LTO Noord
FUNCTIEPROFIEL LTO Noord Manager Programma s & Ontwikkeling (nieuwe functie) Standplaats: Zwolle 1. LTO Noord LTO Noord is dé belangenbehartiger en partner voor boeren en tuinders in de negen provincies
Nadere informatieINHOUD. 1) Aandacht voor duurzame inzetbaarheid
INHOUD Augustus 2017 1) Aandacht voor duurzame inzetbaarheid pagina 1 2) Wat is duurzame inzetbaarheid? pagina 2 3) Eigen verantwoordelijkheid medewerker pagina 4 4) Urgentie duurzame inzetbaarheid groeit
Nadere informatieStrategische Personeelsplanning. Basisdocument
Strategische Personeelsplanning Basisdocument Strategische Personeelsplanning Basisdocument SPP als pijler van hr-beleid Om als organisatie in een dynamische omgeving met veel ontwikkelingen en veranderingen
Nadere informatieProjectopdracht PAR in oprichting in het Pilotjaar 2015
Projectopdracht PAR in oprichting in het Pilotjaar 2015 Waarom een PAR in Zinzia? De visie en strategie van Zinzia bieden een duidelijke koers aan de organisatie. Vanaf 2013 heeft - met het kompas Ziel
Nadere informatieBranche Innovatie Agenda: Eindresultaat. Contact: Terry Heemskerk, Uneto-VNI Bart Luiten, TNO Jaap Kolk, Syntens
Branche Innovatie Agenda: Eindresultaat Contact: Terry Heemskerk, Uneto-VNI Bart Luiten, TNO Jaap Kolk, Syntens Uneto-VNI BIA traject Doel: Branche Innovatie Agenda s voor thema s uit Radar 2020 Vijf technische
Nadere informatieInspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap
Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars
Nadere informatieEmployability en Mobiliteit door Perspectief Op Werk in Eigen Regio WORKSHOP STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING. CONFERENTIE 13 mei 2009
Employability en Mobiliteit door Perspectief Op Werk in Eigen Regio WORKSHOP STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING CONFERENTIE 13 mei 2009 PROGRAMMA Empower Limburg Pilot Strategische Personeelsplanning (Thijs
Nadere informatieLoopbaanadvisering door HR
Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering
Nadere informatieP&O-adviseur. Context. Doel
P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), diensten of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen
Nadere informatieStrategische personeelsplanning. Benut je potentieel. Gemeente Twenterand. Wat is Strategische personeelsplanning (SPP)?
Wat is Strategische personeelsplanning (SPP)? SPP gaat over onszelf, ons werk, onze organisatie en de omgeving voor nu en middellange termijn. Het gaat over reageren en anticiperen op ontwikkelingen en
Nadere informatieBalanced Scorecard. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V.
Balanced Scorecard Een introductie Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Organisatie SYSQA B.V. Pagina 2 van 9 Inhoudsopgave 1 INLEIDING... 3 1.1 ALGEMEEN... 3 1.2 VERSIEBEHEER... 3 2 DE
Nadere informatieSamenvatting projectplan Versterking bevolkingszorg
Aanleiding en projectdoelstellingen Aanleiding In 2011 werd door de (toenmalige) portefeuillehouder Bevolkingszorg in het DB Veiligheidsberaad geconstateerd dat de nog te vrijblijvend door de gemeenten
Nadere informatieWorkshop Mobiliteit en Vitaliteit. Tinka van Vuuren en Astrid Wolswijk 1 november 2012
Workshop Mobiliteit en Vitaliteit Tinka van Vuuren en Astrid Wolswijk 1 november 2012 Inhoud 1. Wat is mobiliteit, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid 2. Oefening mobiliteit in beeld 3. Handreiking Mobiliteit
Nadere informatiePitstop Een onderzoek naar innovatie binnen het TT-Instituut
Pitstop Een onderzoek naar innovatie binnen het TT-Instituut A S S E N E M M E N M E P P E L De aanleiding Innovatie in het mbo moet omdat: - Technologie en digitalisering leiden tot andere (inhoud van)
Nadere informatieAgenda Toekomst van het (interbestuurlijk) Toezicht:
Agenda Toekomst van het (interbestuurlijk) Toezicht: wat willen we veranderen En wat denken we daarvoor te doen? Hans Smit,.., juni 2019 Agenda Toekomst van het (interbestuurlijk) Toezicht: wat willen
Nadere informatieHet Nieuwe Werken, een haalbaar doel voor uw organisatie. Congres Over Het Nieuwe Werken, 18 november 2009
Het Nieuwe Werken, een haalbaar doel voor uw organisatie Congres Over Het Nieuwe Werken, 18 november 2009 even voorstellen Experts Jeroen Freijser MBA (manager Facility Management KPN) Anneke de Graaf
Nadere informatieGEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK
GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal
Nadere informatieArtikel 7 Opdracht Stichting Onderwijs Primair heeft de opdracht uitgewerkt naar vijf kernwaarden:
Concretisering Code Goed Bestuur voor Onderwijs Primair Inleiding De leden van de PO-Raad hebben in 2010 de Code Goed Bestuur vastgesteld als leidraad voor goed bestuur in het primair onderwijs. Het bestuur
Nadere informatieVoorblad agendapunt 3 Stand van zaken speerpunt Informatiemanagement
Voorblad agendapunt 3 speerpunt Informatiemanagement Ruud vd Belt en Peter Antonis In bijgaande notitie treft u de bestuursopdracht Informatiemanagement (IM) aan. De samenleving en werkorganisaties zijn
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak
Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5
Nadere informatieAanpak arbeidsmarkt Zuidoost-Nederland 2016-2020. Illustratie regionaal arbeidsmarkt dashboard. Inleiding
Aanpak arbeidsmarkt Zuidoost-Nederland 2016-2020 Illustratie regionaal arbeidsmarkt dashboard. Inleiding Wil Zuidoost-Nederland als top innovatie regio in de wereld meetellen, dan zal er voldoende en goed
Nadere informatieMonitoring. Uitwerking plan van aanpak monitoring project duurzame inzetbaarheid in de V&V. Oktober Uitvoerders: Disworks DISWORKS
Monitoring Uitwerking plan van aanpak monitoring project duurzame inzetbaarheid in de V&V Oktober 2012 Aanvrager: Opdrachtgevers: Uitvoerders: A+O VVT Bestuur A+O VVT en Bestuur SBCM CAOP Disworks DISWORKS
Nadere informatieWorkshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid
Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan
Nadere informatieInformatiemanager. Doel. Context
Informatiemanager Doel Ontwikkelen, in stand houden, evalueren, aanpassen en regisseren van het informatiemanagement, de digitale informatievoorziening en de ICT-facilitering van de instelling en/of de
Nadere informatieMedewerkers. Leiderschap. Strategie & Beleid. Processen. Instrumenten. Zijn medewerkers duurzaam inzetbaar?
Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van 5 clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie scholing
Nadere informatiewaag door Hans Wensing
waag door Hans Wensing Met passie en plezier werken aan de opgaven van de stad Ongelukkige medewerkers Hoog ziekteverzuim Niet belangrijk Wel belangrijk GELUKKIG ZIJN Een van de belangrijkste thema s in
Nadere informatieDe workshop Startende manager wordt incompany gegeven en op maat aangeboden.
Workshop Startende manager Startende manager, vol zelfvertrouwen leidinggeven Je staat op het punt om leidinggevende te worden, of misschien ben je het net geworden? Heb je de intentie om binnenkort de
Nadere informatieOptimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent
Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen
Nadere informatieProfiel. Strategisch beleidsadviseur P&O. 7 april 2015. Opdrachtgever 100.000 plus gemeente in het midden van het land
Profiel Strategisch beleidsadviseur P&O 7 april 2015 Opdrachtgever 100.000 plus gemeente in het midden van het land Voor meer informatie over de functie Bianca van Winkel, adviseur Leeuwendaal Telefoon
Nadere informatieWerkplan 2017 Regionale invulling Zowelwerk
Werkplan 2017 Regionale invulling Zowelwerk 1 De arbeidsmarkt Zorg en Welzijn is ten opzichte van een aantal jaren geleden drastisch veranderd. Na jaren van krimp, toont de arbeidsmarkt tekenen van herstel.
Nadere informatieP&O-adviseur. Context. Doel
P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), dienst(en) of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen
Nadere informatieKwaliteitscriteria voor GKC innovatieprojecten
Groene Kennis Coöperatie Kwaliteitscriteria voor GKC innovatieprojecten Waar is dit instrument voor bedoeld? Binnen de GKC, o.a. via KIGO, worden veel projecten uitgevoerd. We hebben gemerkt dat (te) veel
Nadere informatieTalent management. Een sterkere organisatie door talentmanagement
Talent management Een sterkere organisatie door talentmanagement Inleiding Talentmanagement is een van de belangrijkste onderwerpen binnen een organisatie. Organisaties die daadwerkelijk hierop inzetten
Nadere informatieProfessionalisering en Positionering HRM- en P&O-adviseurs (PP&O-6)
INTERUNIVERSITAIR CENTRUM VOOR ORGANISATIE- EN VERANDERKUNDE Newtonlaan 209 3584 BH Utrech Tel. 030-291 30 00 fax 030-291 30 13 email sioo@sioo.nl web www.sioo.nl Professionalisering en Positionering HRM-
Nadere informatieStappenplan. pilot Functieperspectief secretaresse
Stappenplan pilot Functieperspectief secretaresse Stappenplan pilot Functieperspectief secretaresse In gesprek komen over veranderingen in de secretaressefunctie Uitgangspunten voor SoFoKleS pilot Functieperspectief
Nadere informatieFunctieprofiel: Directeur Service Eenheid Functiecode: 0206
Functieprofiel: Directeur Service Eenheid Functiecode: 0206 Doel Voorbereiden en uitvoeren van het beleid van in het algemeen en van de eigen service in het bijzonder, alsmede het leidinggeven aan de werkzaamheden
Nadere informatieBeleidsadviseur Sociaal Domein
Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie
Nadere informatieAan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap..
Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Datum Versie Afdeling/auteurs 1. PROJECTDEFINITIE 1.1 Vraagstuk Welke problemen doen zich voor omdat een leeftijdsbewuste
Nadere informatieBijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s
Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Supplement dd. Functie tactisch manager Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 1 sub dd Besluit personeel veiligheidsregio
Nadere informatieS. Meijer Versie: 0.1 Datum: AMBITIEPLAN PROFESSIONALS KIEZEN VOOR RIVAS; ONZE MEDEWERKERS MAKEN DE ZORG
S. Meijer Versie: 0.1 Datum: 24-09-2018 AMBITIEPLAN 2019-2021 PROFESSIONALS KIEZEN VOOR RIVAS; ONZE MEDEWERKERS MAKEN DE ZORG Thema 1: Onze mensen nemen proactief regie op werk; vakmanschap en persoonlijk
Nadere informatieFunctieprofiel Projectleider Functieprofiel titel Functiecode 00
1 Functieprofiel Projectleider Functieprofiel titel Functiecode 00 Doel Voorbereiden en opzetten van projecten en bijbehorende projectorganisatie, alsmede leiding geven aan de uitvoering hiervan, binnen
Nadere informatieEvaluatie nota vrijwilligerswerkbeleid Oostzaan. Aan de Waterkant 2008-2011
Evaluatie nota vrijwilligerswerkbeleid Oostzaan Aan de Waterkant 2008-2011 Inhoudsopgave 1 Inleiding 3 1.1 Evaluatiekader 3 1.2 Leeswijzer 3 2 Vrijwilligerswerk Oostzaan 4 2.1 De situatie toen 4 2.2 De
Nadere informatieTAMTOM TALENTNAVIGATIE
TAMTOM TALENTNAVIGATIE EEN INTEGRALE ZIENSWIJZE ERNST JAN REITSMA Talent. Wat je goed kan. Passie. Wat je graag doet. Aandacht voor Talentontwikkeling Gallup, Wiseman, de Leadership Council en vele anderen
Nadere informatieNameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012
Sociale innovatie De volgende vragen gaan over sociale innovatie en innovatief ondernemingsbeleid. Sociale Innovatie is een vernieuwing of een verbetering in de arbeidsorganisatie en in de arbeidsrelaties
Nadere informatiePlan van aanpak Centrum Jeugd en Gezin BMWE-gemeenten Februari 2010
Plan van aanpak Centrum Jeugd en Gezin BMWE-gemeenten Februari 2010 1. Aanleiding De BMWE-gemeenten willen zoveel mogelijk gezamenlijk het Centrum Jeugd en Gezin realiseren. Dit plan van aanpak is hierop
Nadere informatie1 Visie op de webpresentatie
1 Visie op de webpresentatie De gemeente Eindhoven gaat haar presentatie op het web verbeteren We spreken met opzet over presentatie omdat de vorm wat ons betreft nog open is. Concreet betekent dit dat
Nadere informatieSTRATEGISCH PERSONEELSPLAN 1/14
STRATEGISCH PERSONEELSPLAN 2016 Gedeputeerde Staten 12 april 2016 1/14 2/14 1. Bedrijfsvoeringsvisie De bedrijfsvoeringsvisie van de provincie Bedrijfsvoering in de opgavengestuurde organisatie is de basis
Nadere informatieMedezeggenschap verzilveren
Steven van Slageren Medezeggenschap verzilveren 2 maart 2010 OR-ervaring niet meenemen in je loopbaan is een vorm van kapitaalsvernietiging Medezeggenschap verzilveren Stappenplan/spoorboekje/handleiding:
Nadere informatieWat is MD in de regio?
MD in de regio Wat is MD in de regio? MD in de regio is een uniek Management Development programma voor bedrijven die geen eigen intern MD programma kunnen opzetten. MD in de regio combineert hard en zacht,
Nadere informatieStappenplan strategische personeelsplanning
Stappenplan strategische personeelsplanning Met aandacht voor strategische personeelsplanning verbindt de werkgever de gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met de daarvoor benodigde kwalitatieve
Nadere informatieVerandering verzekerd
Verandering verzekerd Van vangnet naar springplank Marianne François 4 juni 2015 Waar komen we vandaan? Geringe mobiliteit Lange dienstverbanden, beperkte mobiliteit Korte termijn reorganisaties 2 Baanzekerheid
Nadere informatie6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN
6 TIPS DIE HET PRESTEREN VAN UW WERKOMGEVING VERBETEREN INLEIDING Het Nieuwe Werken is in de afgelopen jaren op vele plekken geïntroduceerd om slimmer om te gaan met de beschikbare middelen binnen organisaties
Nadere informatiePassie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk
Passie voor Techniek in goede banen leiden van opleiden naar duurzaam aantrekkelijk Misja Bakx Directeur Matchcare Agenda 1. Arbeidsmarkt ontwikkelingen en veranderingen 2. Trends in de rol van onderwijs,
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieChecklist duurzame inzetbaarheid
Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van vijf clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie
Nadere informatieFunctieprofiel: Senior Managementassistent Functiecode: 0305
Functieprofiel: Senior Managementassistent Functiecode: 0305 Doel Het verrichten van werkzaamheden voor een eenheid op beleidsuitvoerend en ondersteunend gebied, van administratieve, uitvoerende en secretariële
Nadere informatieTraining Creatief denken
Training Creatief denken Creatief denken: een oplossing voor elk probleem Creatief denken is vandaag de dag een must. De markt verandert razendsnel en als je niet innovatief bent, loop je achter de feiten
Nadere informatieGemeenten leggen de rode loper uit voor kwetsbare jongeren richting school en werk
Gemeenten leggen de rode loper uit voor kwetsbare jongeren richting school en werk 1.1 Rode loper coaching 2019-2020 Er is in 2019-2020 ondersteuning vanuit het ministerie van Justitie en Veiligheid beschikbaar
Nadere informatieAls werkgever in de zorg sector heeft u
Als werkgever in de zorg sector heeft u dagelijks te maken met vragen op het gebied van personeel en arbeid Ondersteuning voor werkgevers op het gebied van personeelsbeleid en arbeidsmarktvraagstukken
Nadere informatieSAMENWERKING NOORD. Opzet en uitvoering Traineeprogramma PROJECTVERANTWOORDING. Groningen op Voorsprong
SAMENWERKING NOORD Opzet en uitvoering Traineeprogramma PROJECTVERANTWOORDING Groningen op Voorsprong Juli 2017 Inhoud 1 Inleiding... 3 2 Samenvatting van het projectplan... 4 3 Het concept... 6 4 Uitvoering
Nadere informatieKadernotitie professionalisering
Kadernotitie professionalisering 2015-2020 Colofon Uitgave : ZAAM interconfessioneel voortgezet onderwijs Voorgenomen besluit College van Bestuur : 31 maart 2015 Instemming GMR : 24 april 2015 Vastgesteld
Nadere informatieJunior regisserende inkomensconsulent
Kennis van de Overheid Junior regisserende inkomensconsulent Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de ontwikkeling en toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol
Nadere informatieHet Nieuwe Werken 111
Het Nieuwe Werken 111 Inleiding Het Nieuwe Werken De laatste jaren heeft Het Nieuwe Werken zich sterk ontwikkeld en veel bekendheid gekregen. Maatschappelijke ontwikkelingen als files, de balans tussen
Nadere informatieOverheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement
Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch
Nadere informatieHRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010
HRM-scorecard HRM SCORECARD PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 Een korte introductie Wat doet WATCH-Consultancy op het gebied van HRM-Consultancy?
Nadere informatieSecundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008
Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief
Nadere informatieJaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant
Dienst Personeel & Organisatie Jaarverslag 2012 Jaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant Maart 2013 Dienst P&O Jaarverslag Dienst P&O 2012 Pagina 1 Voorwoord Voor de Dienst P&O was 2012 een bewogen
Nadere informatieDe workshop Persoonlijk leiderschap wordt incompany gegeven en op maat aangeboden.
Workshop Persoonlijk leiderschap Persoonlijk leiderschap, je leven leiden vanuit je kracht Hoe geef je leiding aan jezelf? En wat is daar eigenlijk het belang van? Het is heel verstandig om eens in de
Nadere informatieSterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase
Sterk In Je Werk Inzichten en aanbevelingen per levensfase 1. Aanbevelingen per levensfase Eén van de onderdelen van het programma Overstag is het ontwikkeltraject Sterk in je Werk. De organisaties die
Nadere informatieKennisplatform Mantelzorg West Friesland. Samen vernieuwen in de Wmo, 15 juni 2015
Kennisplatform Mantelzorg West Friesland Een netwerkorganisatie van gemeenten, zorgaanbieders, hulverlenende instellingen en belangenbehartigers van mantelzorgers Samen vernieuwen in de Wmo, 15 juni 2015
Nadere informatieCasus: richtinggevend voor uitwerking blok 3. Van virtueel naar één geheel. 14 juni 2007 v. 1.1. Leon-Paul de Rouw Robin Scherrenburg
Casus: richtinggevend voor uitwerking blok 3 Van virtueel naar één geheel 14 juni 2007 v. 1.1 Leon-Paul de Rouw Robin Scherrenburg Meer informatie over het onderwerp servicedesk en andere aspecten op het
Nadere informatieUitnodiging themadag Matchcare
Graag nodigen wij u uit voor onze themadag Talentmanagement. Tijdens deze middag zullen wij u informeren en inspireren door middel van diverse workshops en sprekers, waaronder Prof. Dr. Victor A.F. Lamme.
Nadere informatieWelkom! Wat gaan we met jullie delen?
Mark Hut, 10 juni 2016 Welkom! Wat gaan we met jullie delen? Werkgeluk bij Zayaz: aanleiding Doel, achtergrond, output van de methode Uitrol in organisatie: projectgroep aan de slag Proces interne afstemming
Nadere informatieSamenwerking Bibliotheek en Voortgezet Onderwijs
Samenwerking Bibliotheek en Voortgezet Onderwijs Naar een landelijke aanpak SAMENVATTING Marleen Wijnen in opdracht van Kunst van Lezen september 2012 Samenvatting De bibliotheek op school voortgezet onderwijs
Nadere informatieOpdrachtgever project Werknemer in opleiding : ministerie van OCW
Datum: 20 februari 2012 Ons kenmerk: JK1.12.009 Begeleidingsmodel Werknemer in opleiding Opdrachtgever project Werknemer in opleiding : ministerie van OCW Wout Schafrat Gijs van de Beek Preventie en duurzaamheid
Nadere informatieProjectvoorstellen maken
Projectvoorstellen maken 1. Kader 1.1. Gebruiksaanwijzing 1.2. Wat zijn de eisen aan een projectvoorstel? 2. Inleiding 2.1 Signalering 2.2 Vooronderzoek 2.3 Probleemsituatie 3. Doelstellingen en randvoorwaarden
Nadere informatie