D e O m s l a g. Geesje van Slochteren. Leon Bosch. Remy van Kasteren. Luc Sluijsmans

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "D e O m s l a g. Geesje van Slochteren. Leon Bosch. Remy van Kasteren. Luc Sluijsmans"

Transcriptie

1 D e O m s l a g Geesje van Slochteren Leon Bosch Remy van Kasteren Luc Sluijsmans

2 D e O m s l a g Concept & Vormgeving: Fresh Creative Concepts

3 Inhoudsopgave Voorwoord 5 Deel A: Terreinverkenning werken en leren Werken en leren Introductie Leren en werken zijn verweven processen De werkplek is niet vanzelf een krachtige 10 leeromgeving 1.4 Leeropbrengsten van leren op de werkplek Analytisch kader voor werken en leren Wat betekent dit voor jongeren met een 12 beperking? 2.0 Een stapje hoger: leren binnen 14 organisaties 2.1 De kracht van collectief leren Leren voor innovatie, leren voor de omslag x de omslag: wat er toe doet Hoe het nu vaak gaat Bestendigen van initiatieven op vier niveaus Van deskundigheid naar invloed in de 37 praktijk Deel D: werkmaterialen 39 Quickscan: 41 vergroot je invloed op leren en werken Reflectietool: 43 hoe draait het in uw organisatie? Geraadpleegde literatuur 51 Gegevens initiatieven 52 Deel B: Werkzame bestanddelen uit de 17 praktijk 3.0 Praktijk: wat doen we? Leerwerkinitiatieven in beeld Waarom draait het? Waarop neem je invloed? 25 Deel C: Bruggen bouwen vanuit betekenis Wie past zich aan? De kern van de zaak De derde positie De jongere laten leren vanuit betekenis Wat heb je nodig om bruggen te kunnen 34 bouwen? 5.1 Ruimte om te ontwikkelen Leiderschap en energie Samenwerking Oog voor ontwikkelfase

4 D e O m s l a g

5 Voorwoord Deze publicatie vormt de opbrengst van het project leren en werken in beeld. Het doel van dit project is het bundelen van bestaande ervaringskennis over krachtige leer(werk) omgevingen voor jongeren met een functiebeperking. Het project is uitgevoerd door Diephuis & Van Kasteren Onderwijsadviseurs samen met Vilans/werk en Handicap vanuit de zogeheten Verburggelden. De diversiteit aan leerwerkomgevingen is groot. Hetzelfde geldt voor de groep jongeren met een functiebeperking, de verschillen betreffen niet alleen de aard van de beperking maar zeker ook leeftijd en opleidingsniveau. Een groot deel van deze jongeren volgt praktijk- of VSO-onderwijs en er is ook een aanzienlijke groep die (v)mbo volgt. Deze publicatie focust op beide groepen en laat het hoger onderwijs buiten beschouwing. Sommige jongeren verlaten reeds op 16-jarige leeftijd hun school om te gaan werken, anderen zijn hier pas (ver) na hun 20e jaar aan toe. Krachtige leer(werk)omgevingen zijn op een groot aantal plaatsen te vinden. Zij doen zich deels voor in het kader van de overgang van school naar werk (praktijk- en VSO-onderwijs, in het (v)mbo in het kader het praktijkdeel van de beroepsopleiding, deels ook in het kader van re-integratietrajecten). Verder bieden ook sociale ondernemingen leer(werk)plekken aan. Naast de werelden van werk en onderwijs, komen ook in de zorg leer(werk)omgevingen voor. Deze publicatie betreft het brede terrein van onderwijs, zorg en werk. De wereld van de sociale werkvoorziening is buiten beschouwing gebleven. De aanleiding van dit project was de vraag: Wat is op dit moment bekend over de werkzame bestanddelen van de krachtige leer(werk) omgevingen? Welke bestanddelen gelden specifiek voor één bepaalde leer(werk)omgeving en welke hebben een meer algemene geldingskracht ongeacht het type leerwerkomgeving? Tijdens het project hebben we veel aandacht besteed aan de vraag: hoe maak ik van een werkplek een leerplek? Het kerndilemma daarbij is wie past zich aan?, de jongere of zijn (bedrijfsmatige) leer(werk)omgeving? In deze publicatie komt deze vraag uitgebreid aan de orde. Duidelijk zal worden dat de werkzame bestanddelen verder reiken dan de individuele werkplek. Samenwerking binnen en tussen betrokken organisaties en met het bedrijfsleven zijn evenzeer van belang. Deze samenwerking in combinatie met persoonsgebonden factoren maken de werkzame bestanddelen in hoge mate contextgebonden. De informatie in deze publicatie is gebaseerd op: Literatuurstudie gericht op het verkrijgen van een (theoretische) kennisbasis van leren en werken. Vooral voor het beroepsonderwijs is veel bekend. Ervaringskennis van professionals die werken met jongeren met een functiebeperking. Vandaar dat zeven initiatieven zijn bezocht, waarbij we rekening hebben gehouden met de bestaande diversiteit aan krachtige leer(werk) omgevingen. Deskresearch onder meer op het terrein van vitale coalities en contextgebonden bestanddelen. De bezochte organisaties zijn geselecteerd op basis van eigen expertise en netwerken, in de verwachting hiermee een representatief beeld te verkrijgen van de belangrijkste elementen die ertoe doen. We hebben gekozen voor initiatieven die zich gedurende langere tijd ruimschoots hebben bewezen, onder meer ook blijkend uit de ontwikkeling die zij hebben doorgemaakt. De zeven bezochte organisaties zijn: Hans Petri School, School voor praktijkonderwijs in Dordrecht Leerdorp Elst, Samenwerkingsverband vmbo en mbo in Elst Sterk in Werk, re-integratiebedrijf (onder meer ook samenwerking met Michaëlschool) Work-wise. In Work-Wise werken alle Justitiële Jeugdinrichtingen en meerdere JeugdZorgPlus instellingen nauw samen. De Kapstok in Hengelo. De Kapstok Leerwerktrajecten maakt deel uit van de Stichting Scholengroep Twente Speciaal en verzorgt AGL-opleidingen (Arbeidsmarkt Gerichte Leerweg) voor moeilijk bemiddelbare jongeren. Blixem. Een kleinschalige sociale onderneming in Nijmegen, een combinatie van winkel en lunchcafé. Blixem afficheert zichzelf ook als arbeidsintegratiebedrijf. Stichting Omij Rijnmond - kortweg Omij -, een grote sociale onderneming met 400 à 450 medewerkers, functioneert als een holding waaronder een aantal (werk)maatschappijen hangen. Bij werkmaatschappijen kan men denken aan kringloopwinkels, buurtwinkels, klusbedrijven. Daarnaast is Omij een erkend re-integratiebedrijf en jobcoach organisatie

6 Deze publicatie bestaat uit vier delen: Deel A: terreinverkenning leren en werken Het eerste deel geeft in vogelvlucht een overzicht van de beschikbare kennis over leren en werken. Hierin wordt zowel de theoretische basis gepresenteerd als de betekenis hiervan voor de doelgroep van jongeren met een beperking. Ook wordt de link gelegd naar het leren binnen organisaties, leren voor de omslag. Deel B: werkzame bestanddelen uit de praktijk In het tweede deel wordt een impressie gegeven van de huidige praktijk van leren en werken voor jongeren met een beperking. De zeven projecten worden kort beschreven en de essentiële elementen voor leren en werken worden hieruit gedistilleerd. Deel C: bruggen bouwen vanuit betekenis In het derde deel zoomen we uit en kijken we naar de ingrediënten die bijdragen aan de ontwikkeling van sterke initiatieven. Wat heb je nodig om betekenisvolle bruggen te bouwen tussen professionals en ondernemers? werken. Onze bevindingen laten zien dat er op verschillende niveaus een omslag nodig is. Tijdens de workshops tijdens dit congres was er herkenning en bestond er draagvlak voor de gepresenteerde omslagen. De expertise vanuit onderwijs, zorg en werk is in dit project gebundeld en heeft tot vruchtbare inzichten geleid. We hopen dat de koppeling tussen de theorie en de praktijk en onze reflecties daarop u inspireert, van voldoende praktische informatie voorziet en helpt om met de Omslag aan het werk te gaan. Geesje van Slochteren (Diephuis & Van Kasteren, Onderwijsadviseurs B.V.) Leon Bosch (Vilans) Remy van Kasteren (Diephuis & Van Kasteren, Onderwijsadviseurs B.V.) Luc Sluijsmans (Diephuis & Van Kasteren, Onderwijsadviseurs B.V.) Deel D: werkmaterialen Waar de eerste delen aanzetten tot nadenken, zet dit laatste deel aan tot een kritische reflectie en verbetering van de huidige praktijk. Met de quickscan kunt u bepalen hoe groot uw invloed is en met de reflectietool kunt u in uw team expliciteren hoe u op dit moment goede matches maakt tussen de jongere, zijn leerbehoefte en de leerwerkplek. Tevens is een deel van de bevindingen eerder gepresenteerd op de slotbijeenkomst De omslag van 1 oktober Dit congres markeerde de afsluiting van 4 jaar Wajongsubsidiefonds (www. vanwajongnaarwerk.nl). Dit congres was voor ons de aanleiding om een aantal aanbevelingen te doen voor een omslag op het terrein van leren en - 6 -

7 Deel A Deel A: Terreinverkenning werken en leren

8 Deel A: Terreinverkenning werken en leren Deel A

9 Deel A Terreinverkenning werken en leren 1.0 Werken en leren 1.1 Introductie Het thema leren en werken heeft altijd bestaan, maar heeft een nieuwe dimensie gekregen vanaf de tijd dat het beroepsonderwijs geïnstitutionaliseerd werd in een schoolse setting. Daarvoor was de werkplek de enige leerplek, in de constructie van meester en gezel werd het vak eigen gemaakt. In de loop van de tijd heeft het beroepsonderwijs vertrouwen gekregen in de werkplek als leerplaats. In het beroepsonderwijs kennen we in Nederland nu een kwalificatiestructuur gebaseerd op competenties. Vanuit de idee dat authentieke leersituaties de motivatie bij de leerlingen verhogen en leidt tot betere resultaten en doorstroming naar het bedrijfsleven, wordt er gewerkt aan innovatief beroepsonderwijs. Het besef groeit dat beroepsgericht leren niet alleen het speelveld is van het beroepsonderwijs, maar dat het arbeidssysteem en het sociaal-economisch stelsel een minstens zo belangrijke rol hebben (Nieuwenhuis, 2006). De ontwikkelingen in de 21e eeuw kunnen mensen niet meer volstaan met leren tijdens hun jeugd om daar vervolgens de rest van hun leven op te teren. Vergrote diversiteit van beroepen en functies op de arbeidsmarkt stelt nieuwe eisen aan het onderwijs. Ook breder dan het beroepsonderwijs wordt gezocht naar de sleutel voor leren op de werkplek, binnen bedrijfsopleidingen en nog breder binnen de ideeën over een levenlangleren in de kenniseconomie. Niet langer zijn grondstoffen en arbeid de belangrijkste productiefactoren, maar is dit kennis (Kessels, 2001). Organisaties zoeken naar de sleutel om werknemers niet alleen de routines goed uit te voeren, maar werkprocessen te verbeteren en te vernieuwen (Kessels, 2001; Wierdsma & Swieringa, 2002; Bolhuis & Simons, 2002; Grotendorst, 2007). Leren op de werkplek gaat dan niet langer over de kwalificaties van lerenden, maar ook om resultaten in termen van arbeidsproces en arbeidsresultaten. Innovatie is nodig om als bedrijf te overleven in de kenniseconomie. Over de gehele linie van profit tot non-profit zie je de vragen rondom leren op de werkplek. Deze trend is zichtbaar in het beroepsonderwijs, maar ook binnen bedrijfsopleidingen (van opleiden naar leren) en de laatste twee decennia heeft werk als middel voor integratie voor jongeren met een functiebeperking meer en meer aandacht gekregen. In dit eerste deel van de publicatie verkennen we in vogelvlucht het gebied van leren en werken. Hoe kun je leren op de werkplek en welke factoren zijn daarop van invloed? Vanwege de beperkte wetenschappelijke bronnen voor de doelgroep van jonggehandicapten, kijken we naar het brede landschap van leren en werken. 1.2 Leren en werken zijn verweven processen Sinds het begin van de jaren tachtig wordt er onderzoek gedaan naar leren op de werkplek, voornamelijk binnen bedrijfsopleidingen. Het onderzoek heeft zich in de loop der jaren ontwikkeld van het onderzoeken van de kosten en baten, effectiviteit van leerprocessen en transfer. Nu komt er meer aandacht voor de variatie van leren en de effecten daarvan bij verschillende doelgroepen. Het lastige aan onderzoek op het gebied van leren op de werkplek is dat het zo diepgaand geïntegreerd is in werk en organisatie. Vaak wordt vanuit school- en opleidingssystemen gedacht over het leren op de werkplek. Hierbij gaat het dan om doelbewuste van buitenaf georganiseerde vormen van leren. Maar vaak gaat het leren op de werkplek er weinig doelbewust, intentioneel en gepland aan toe. De opleiding verwacht dat de leerling op de stageplek zich bepaalde beroepsvaardigheden eigen maakt, maar de dynamiek op de stageplek is uiteindelijk bepalend voor hetgeen er geleerd wordt. Mensen leren voortdurend, zowel op school, in het werk als daarbuiten. Leren is in hoge mate informeel en impliciet (Bolhuis & Simons, 2002). Informeel of spontaan leren is leren dat niet door (formeel) van buitenaf georganiseerde activiteiten (opleiding, onderwijs) plaatsvindt, maar door ervaring. Werkervaring opdoen is op zich een belangrijke manier van leren. Dit kan meer bewust of onbewust plaatsvinden. Als het leren spontaan en onopgemerkt plaatsvindt als gevolg van ervaring, dan noemen we dit impliciet leren. De lerende is zich niet bewust van nieuwe inzichten, houdingen en vaardigheden die men hanteert, maar laat dit wel zien in zijn gedrag. Vanuit de opleiding gezien gaat het erom dat de leerling zich ontwikkeld tot een competente beroepsbeoefenaar. Niet alleen in de context van de initiële opleiding, maar ook voor de opleiding van medewerkers spreken we van werkleren. De veranderende markt en technologie vragen continue aanpassing in product en dienstverlening. Werkleren in de context van het werk, van een organisatie gaat over leren dat ten doel heeft om resultaten op het werk te verbeteren. Een definitie van werkleren, zoals geformuleerd door Bolhuis & Simons (2002) luidt als volgt: Werkleren is het ontstaan of het tot stand brengen van relatief duurzame veranderingen in kennis, houdingen en vaardigheden op het gebied van werk en in het vermogen om te leren op het - 9 -

10 gebied van werk; deze veranderingen resulteren mits de condities daartoe aanwezig zijn- in veranderingen in arbeidsresultaten en arbeidsprocessen bij individuen, groepen en/of de organisatie waar deze individuen werkzaam zijn. Leerprocessen zijn in essentie altijd individuele processen in die zin dat ieder individu zelf betekenis moet geven. De zinsnede ik leer jou iets is in essentie onjuist. Het is altijd de lerende die leert, als begeleider, coach of expert kun je leerprocessen enkel faciliteren. Leren op de werkplek vindt plaats op het snijvlak van de lerende en zijn omgeving. Een gangbare opvatting over werkplekleren is de interactie tussen de persoon en een aantal werkplekkenmerken (Illeris in Poortman, 2006). Illeris beschrijft de interactie tussen persoon en werkplekkenmerken in termen van sociale interactie en interne acquisitie. Twee verschillende processen die altijd geïntegreerd zijn: de uiterlijke interactie met de omgeving en het innerlijke proces van leren. Met sociale interactie wordt de interactie tussen de lerende en zijn omgeving (de organisatie) bedoeld. Interne acquisitie heeft betrekking op het proces dat zich in de lerende afspeelt: de betekenisgeving aan een ervaring. Alhoewel er steeds meer inzichten vanuit de neurocognitieve wetenschappen beschikbaar zijn voor toepassing in de praktijk, weten we nog betrekkelijk weinig hoe dergelijke processen in zijn werk gaan. Het voorgaande zegt wel: zorg voor een goede matching tussen lerende en leeromgeving. Zorg ervoor dat een bepaalde leeromgeving faciliterend is voor een lerende met specifieke kenmerken. De kenmerken van de lerende en de werkomgeving die hierin en rol spelen worden hierna kort uitgewerkt. referentiekader (aanleg en ervaring) gevormd door de persoonlijke leergeschiedenis - leeftijd - sekse - sociaal milieu - opleiding - loopbaan en andere bezigheden leerpsychologische kenmerken figuur 1: Kenmerken van de lerende (Bolhuis & Simons, 2002). De lerende Belangrijke kenmerken van de lerende die van invloed zijn voor het leerproces, zijn het persoonlijk referentiekader, de leerpsychologische kenmerken en de actuele situatie. Deze factoren zijn algemeen en gelden ook voor jongeren met een beperking, al ziet de invulling er anders uit. Met name in de leerpsychologische kenmerken worden deze zichtbaar. De leerwerkplek De leerwerkplek is voor de lerende de omgeving die het leerproces moet faciliteren. De leerwerkplek kun je op veel verschillende manieren beschrijven, maar factoren die altijd relevant zijn, zijn de volgende: 1. het management 2. de werkstructuur 3. visie- en strategievorming 4. de informatiestromen 5. organisatiecultuur 6. productiedoelen, omzetdoelen etc. Deze factoren bepalen in hoge mate hoe het er op de werkplek aan toegaat. Hoe werken mensen samen? Hoe worden zij aangestuurd? Hoe wordt er gecommuniceerd over productiedoelen? Jongeren met een beperking hebben vaak behoefte aan duidelijkheid en structuur. - voorkennis - leeropvattingen - leermotivatie - leervaardigheden - regulatieve vaardigheden - intelligentie - leerstijl actuele situatie - werk: inhoud, niveau, etc. - privé Een werkplek met een ad-hoc cultuur, wisselende werkverbanden en veel afwisseling is dan geen goede match. Een goede match tussen de lerende en de leerwerkplek is een belangrijke voorwaarde voor leren op de werkplek, maar hoe zorg je er nu ook daadwerkelijk voor dat er geleerd wordt? Of is de werkplek uit zichzelf een krachtige leeromgeving? 1.3 De werkplek is niet vanzelf een krachtige leeromgeving Alhoewel er op veel werkplekken impliciet en spontaan geleerd wordt, wil dit nog niet zeggen dat de werkplek vanzelf een krachtige leeromgeving is. Er moet op allerlei manieren gewerkt worden aan voorwaarden en versterking (Onstenk & Simons, 2006). Onderzoek naar leren op de werkplek probeert zicht te krijgen op de factoren die het leerpotentieel van de werkplek vergroten. Hierbij gaat het om het bevorderen van de interactie tussen de lerende en zijn omgeving. Je moet de lerende en de leerwerkplek zo afstemmen (begeleiding) dat het oplevert voor de leerling (leerdoelen behalen) en het bedrijf (relevante opbrengsten). Vele factoren spelen een rol in de interactie tussen lerende en zijn omgeving. Je zou deze processen kunnen zien als een black box: je zet

11 de lerende op een werkplek en dan komen er resultaten uit. Hij heeft broodjes leren beleggen of bomen leren snoeien. Maar waarom leert de ene leerling dat veel sneller dan een andere leerling? Dit ligt nooit volledig aan de verschillen tussen de leerlingen of de werkplek. Het gaat om de matching tussen leerling en werkplek. Hoe groter het raakvlak, hoe beter er geleerd wordt. Maar hoe kun je het raakvlak vergroten? Uit een literatuurstudie zijn vijf criteria voor goed leren afgeleid (Bolhuis & Simons, 2002). Door aan deze criteria te voldoen worden leerresultaten met hoge kwaliteit gerealiseerd. 1. volwaardigheid van leeractiviteiten 2. praktijkgebonden leren en transfergericht leren 3. gemotiveerd leren 4. metacognitief leren 5. zelfregulatie van het leren Volwaardigheid van leeractiviteiten Een goede keuze voor leeractiviteiten is afgestemd op de leerinhouden en leerdoelen. Autorijden leer je niet uit een tekstboek. Is een type leeractiviteit geschikt om het leerdoel te realiseren? Een tweede aspect hierbij is de variatie van de leeractiviteiten. Eenzijdigheid in leeractiviteiten (oefenen, analyseren, structureren etc.) leidt tot leerprocessen van slechte kwaliteit. Praktijkgebonden leren en transfergericht leren Leren is altijd gesitueerd of contextgebonden. Opgedane vaardigheden en kennis is altijd sterk verbonden met de situatie waarin ze zijn opgedaan. Leeractiviteiten moeten zoveel mogelijk authentieke activiteiten zijn. Werken in de echte praktijk of aan echte opdrachten uit de praktijk zorgen voor authentiekere leersituaties. Echter, ook transfer naar nieuwe situaties en contexten is belangrijk. Er moet in uiteenlopende contexten worden geleerd en het geleerde moet ook worden gedecontextualiseerd (reflectief abstraheren). Gemotiveerd leren Iedereen weet dat motivatie belangrijk is, maar met welke aspecten moet je nu rekening houden? Uit onderzoek is gebleken dat de lerende idealiter op vier punten gemotiveerd zou moeten zijn: 1. aandacht: interesse, concentratie, volhouden, zelf informatie zoeken; 2. relevantie: doelen kennen, zien zitten, verhelderen, persoonlijk maken, eigen prestatiecriteria bepalen; 3. vertrouwen: geloof in eigen kunnen, zich uitgedaagd voelen; 4. satisfactie: tevredenheid over prestaties en over te leveren prestaties. Metacognitief leren Bij goed leren is de lerende zich bewust van hoe het leerproces verloopt: de formulering van leerdoelen, de planning van leeractiviteiten en de terugkoppeling van de resultaten. De kwaliteit van het leerproces wordt verhoogd als de lerende op de hoogte is van deze beslissingen en hiermee instemt. Jongeren met een functiebeperking hebben vaak voor de metacognitieve vaardigheden ondersteuning nodig. Zelfregulatie van het leren Een criterium voor goed leren is niet alleen dat de leerdoelen worden gehaald, maar ook dat de lerende steeds beter zelf zijn leren kan vormgeven en sturen. Bij goed leren neemt ook het leervermogen toe. Dit gebeurt wanneer de lerende zoveel mogelijk zelf kan reguleren. Voorbeelden van regulatieactiviteiten zijn: oriënteren, plannen, monitoren, evalueren, reflecteren. De kwaliteit van leren wordt bepaald door de manier waarop deze criteria worden vertaald naar de praktijk, naar het handelen van de begeleider en de jongere. In essentie gaat het hierbij om de afstemming op de jongere: wat weet hij al? Wat motiveert hem? Wat zijn geschikte leeractiviteiten? En hoeveel zelfsturing kan de lerende aan? Enkele richtlijnen hiervoor zijn: - de voorkennis van de lerende: het bewust maken van voorkennis en het nagaan of de voorkennis correct is; - de leermotivatie van de lerende: leermotivatie is niet alleen een kenmerk van de lerende, de concrete situatie zorgt ervoor dat de motivatie wordt vastgehouden. Het gaat hier vooral om het stimuleren van de beroepsgerichte motivatie: toepassingsgerichte leeractiviteiten; - de afstemming van de leeractiviteiten (op lerende en leerdoelen): hier gaat het om de vragen passen de leeractiviteiten bij de leerstijl van de lerende? en zijn de leeractiviteiten in overeenstemming met de gestelde doelen? - de regulatie van het leerproces: wie reguleert het leerproces, de begeleider of de lerende? Vaak is er bij leerwerkprocessen sprake van gedeelde sturing. Te veel of te weinig sturing door de lerende kan leiden tot frictie. Bij te veel sturing gaan de leer- en regulatievaardigheden van de lerende achteruit. Bij te weinig sturing wordt meer aan de lerende overgelaten dan ze kunnen en ontwikkelen ze evenmin leer- en regulatievaardigheden. Het is de kunst om de sturing aan te passen op de lerende in een specifieke situatie. 1.4 Leeropbrengsten van leren op de werkplek Wat is nu de waarde van werkplekleren? Als reactie op de ontwikkeling dat het leren het beste in authentieke situaties kan plaatsvinden ontstond het geluid dat er wel eens beperkingen aan het leerpotentieel op de werkplek kunnen zitten. Dit lijkt een waardevolle nuancering gezien de veelheid aan factoren die het leren op de

12 werkplek beïnvloeden. Het voorgaande laat ook zien dat veel leeropbrengsten impliciet en ongepland zijn. Daarnaast moeten de voorwaarden en condities in orde zijn om te kunnen leren op de werkplek. Een belangrijke toevoeging die hier niet mag ontbreken is dat leren op de werkplek ook niet voor alle gewenste leeropbrengsten de beste manier van leren is (Onstenk & Simons, 2006). Leren op de werkplek biedt vele mogelijkheden voor leren, maar het leerpotentieel van de werkplek laat zijn beperkingen zien wanneer het gaat over het realiseren van extern geformuleerde, theoretische opleidingsdoelen. Onderzoeken laat zien dat het lastig is om leren op de werkplek te koppelen aan theoretische opleidingsdoelen. De praktijk stuurt het leerproces op de werkplek als de school afwezig is in de vorm van begeleiding of opdrachten (Poortman, 2007). Het is aannemelijk dat verschillende soorten doelen het best geleerd worden door leerervaringen in verschillende leeromgevingen. Praktische vaardigheden in de praktijk en theoretische kennis daarbuiten. De vraag wordt dan hoe deze verschillende leerervaringen door de lerende met elkaar worden verbonden. Alhoewel het leerpotentieel van de werkplek beperkt is voor het realiseren van theoretische doelen, is de werkplek buitengewoon geschikt voor het leren van praktische, toegepaste kennis en vaardigheden. Hieraan kleeft echter ook een belangrijke beperking dat in 1989 reeds is onderzocht. Hieruit blijkt dat veel oefening in praktische situaties hooguit leidt tot automatisme (Perkins & Salomon in: Poortman, 2006). Om inzicht te verwerven moeten principes worden geabstraheerd, een mentale activiteit die tijd en ruimte vraagt die op de werkplek vaak niet aanwezig is. Om ervoor te zorgen dat een leerling niet alleen in een specifieke situatie competent is, is het noodzakelijk om te leren in meerdere contexten en door middel van reflectie inzicht te verwerven. Voor een bepaalde doelgroep jongeren met een beperking heeft het leren op de werkplek het karakter van het aanleren van automatismen, en is het aannemelijk om te trainen op een werkplek. 1.5 Analytisch kader voor werken en leren Om te leren op de werkplek moet je rekening houden met een veelheid aan factoren van de jongere en de leerwerkplek. Hoe zit het met de motivatie, wat weet en kan hij al, hoe gemakkelijk leert hij motorische vaardigheden? Als begeleider ben je continu bezig om de match tussen de jongere en de leerwerkplek te optimaliseren. In het analytisch kader wordt dit gerepresenteerd door twee driehoeken. De overlap laat de match zien tussen de jongere en de leerwerkplek die bepalend is voor de kwaliteit van het leerproces. Als resultaat daarvan hebben we de leeropbrengsten. Kenmerken van de jongere leerproces Kenmerken van de leerwerkplek leeropbrengsten 1.6 Wat betekent dit nu voor jongeren met een beperking? Het analytisch kader is een algemeen kader dat geldt voor alle vormen van leren op de werkplek: van jongeren met een beperking tot studenten in het hoger onderwijs op hun stageplek. In deze paragraaf leggen we de verbinding tussen de belangrijkste principes van het analytisch kader en de praktijk van werkend leren door jongeren met een beperking. Voordat we dat doen, volgt eerst een korte algemene typering van leren en werken door jongeren met een arbeidsbeperking. Als we naar de werksoorten kijken, dan zien we in de praktijk dat jongeren met een beperking met name in de volgende werksoorten actief zijn: - Autotechniek - Las- en metaaltechniek - Horeca-opleidingen - Brood- en banketopleidingen - Bedrijfsveiligheid - Fietstechnieken - Houtbewerkingsopleidingen - Bouwtechniek - Cateringsbranche - Zorgopleidingen - Facilitaire opleidingen - Autopoets- en reinigingsopleidingen - Paardenverzorging Dit type opleidingen zijn exemplarisch voor de jongeren met een functiebeperking als het gaat om werksoorten. Velen komen terecht in elementaire en lagere beroepen (classificatie op basis van standaardberoepenindeling CBS). Het worden assistenten, hulparbeiders, bijrijders en dergelijke. Zij verlenen hand en spandiensten, verrichten ondersteunende werkzaamheden voor één of meerdere collega-werknemers. Een deel van de groep jongeren die geen verstandelijke of fysieke beperkingen hebben, wil nogal eens graag zware fysieke arbeid verrichten of als productiemedewerker aan de slag gaan. Zij kunnen vaak

13 de vakeisen goed aan, maar lopen nogal eens vast op sociale competenties. Jongeren met een beperking leren binnen diverse werksoorten, maar vaak beneden het niveau van de huidige startkwalificatie. Als we de conclusies van het voorafgaande verbinden aan werkend leren voor jongeren, dan ontstaat het volgende beeld. Leren en werken zijn verweven processen De opleidingen worden allemaal gecombineerd met werkplaatsen (veelal eigen voorzieningen) die jongeren de mogelijkheid bieden om al tijdens hun opleiding kennis te maken met een toekomstige beroepsomgeving, waardoor ze beter kunnen doorstromen naar werk. Veel jongeren met een beperking krijgen werk dat tot de elementaire of lagere beroepen worden gerekend en halen mogelijk een ROC diploma op niveau 1. De werkplek is niet vanzelf een krachtige leeromgeving Belangrijke kenmerken van de werkplek voor jongeren met een beperking zijn de kleinschaligheid, intensieve begeleiding en structuur. Kortom: er zijn specifieke aanpassingen van de werkplek nodig. Andersom is het voor scholen van belang om hun leerplek aan te passen zodat het een werkplek wordt. Daarbij is het belangrijk dat de leerplek echt is door bijvoorbeeld te werken met de verkoop van producten aan klanten. Binnen de context van leren voor jongeren met een beperking zijn er modellen voor effectieve begeleiding ontwikkeld om het leren op de werkplek te versterken. Hier noemen we kort het sociaal competentiemodel (Slot & Spanjaard, 1999) en het Eigen Initiatief Model, ontwikkeld door Timmer en later doorontwikkeld door medewerkers van Stichting Molendrift (Timmer; Dekker; Voortman, 2003). Het sociaal competentiemodel richt zich op het dagelijks functioneren van de jongere vanuit het samenspel tussen zijn competenties, verwachtingen vanuit de omgeving, protectieve factoren en stressoren. Protectieve factoren zijn aspecten die de jongere beschermen tegen risico en tegenslag, zoals bijvoorbeeld zelfvertrouwen en steun vanuit het gezin. Stressoren zijn factoren die een ongunstige invloed hebben, zoals tegenslag of chronische ziekten. Als de verwachtingen op het werk niet zijn afgestemd op de competenties van de jongere, kan de jongere niet goed presteren. Het model biedt handvatten om invulling te geven aan de ondersteuning en waarop deze gericht moet zijn. Evenals het sociaal competentiemodel is ook het Eigen Initiatief model gericht op het verbeteren van het functioneren in de dagelijkse praktijk. Het EIM is gericht op het leren denken en veel minder op het aanleren van concrete vaardigheden volgens vaste routines. Deze vaardigheden zijn bruikbaar in alle situaties en zijn gericht op het bijsturen van het eigen handelen in de praktijk. Denkvragen die daarbij te gebruiken zijn: wat wil ik bereiken? Op welke manier kan ik dat bereiken? Wie of wat heb ik daarvoor nodig? Wat kan ik al en waarmee heb ik nog moeite? De bedenkers van het EIM gaan uit van de mogelijkheden om denkvaardigheden te ontwikkelen, en geven een drietal oorzaken waarom dit juist bij deze doelgroep vaak slecht is ontwikkeld. De jongere heeft een houding van geleerde afhankelijkheid, een zorgende houding van mensen uit het netwerk en het leren van concrete vaardigheden i.p.v. hulp bij het toepassen van vaardigheden in het dagelijks leven. Dit zijn beide methodieken die worden gebruikt om de jongere te ondersteunen bij het leren op de werkplek. Het sociaal competentiemodel is meer gericht op de ondersteuning en het Eigen Initiatief Model is meer gericht op het versterken van de denkvaardigheden en zelfsturing bij de jongere. De werkplek is niet voor alle gewenste leeropbrengsten de meest geschikte leeromgeving Jongeren met een beperking leren op de werkplek vaak het vak, maar daarnaast gaat het ook vooral om de ontwikkeling van werknemersvaardigheden en sociaal-communicatieve vaardigheden. Wanneer de jongeren nog theoretische modules moet halen om voor een diploma in aanraking te komen, gebeurt dat of op school of op een rustige plek op de werkplek. En ook op de leerwerkplekken voor jongeren met een beperking zien we dat wordt getracht om een zo goed mogelijke match te maken tussen de jongere en de leerwerkplek. Wat heeft die jongeren nu nodig om zich te ontwikkelen in de richting van de arbeidsmarkt? Hoe kunnen we dat op deze werkplek realiseren?

14 2.0 Een stapje hoger: leren binnen organisaties Voorgaande geldt niet alleen voor jongeren binnen bedrijven of stagiaires op hun stageplek. In een context van toenemende complexiteit is het voor organisaties van levensbelang om te kunnen leren en ook het vermogen om te leren vergroten. De markt vraagt nieuwe producten en diensten die in een bijna continu proces van innovatie ontworpen en ontwikkeld moeten worden. Stilstand is achteruitgang. Voor organisaties is het daarom niet langer genoeg om eenmalig een nieuw product te kunnen ontwikkelen. Om keer op keer in een veranderende omgeving te innoveren en het handelen aan te passen, moeten organisaties beschikken over lerend vermogen. In dit deel schetsen we een beeld van het leren in organisaties, die ook van toepassing zijn op organisaties die werken met de doelgroep van jongeren met een beperking. Ook hier speelt de vraag: hoe maak ik van de werkplek een leerplek? 2.1 De kracht van collectief leren In een organisatie die beschikt over lerend vermogen wordt collectief geleerd. Een organisatie leert pas als iemand niet alleen zijn taak individueel beter uitvoert, maar als ten gevolge daarvan ook andere leden van de organisatie anders gaan functioneren. Dit noemen we wederzijds leren. In een lerende organisatie bezitten de mensen de gezamenlijke bekwaamheid om de eigen kernbekwaamheid (dat waar zij als bedrijf in uitblinken) steeds te verbeteren, te vernieuwen en te ontwikkelen. Leren van organisaties is het veranderen van organisatiegedrag (Wierdsma & Swieringa, 2002). Toch zijn leren en werken binnen veel organisaties gescheiden processen: werken doe je op de werkplek en leren vindt plaats op trainingsdagen en seminars. Leren is vaak gericht op individueel leren en niet op het vermogen van het collectief om te leren. Alhoewel individueel leren een noodzaak is voor collectief leren, wil dit niet zeggen dat individueel leren automatisch leidt tot collectief leren. Vaak moet er voor de organisatie eerst een noodzaak ontstaan om te gaan leren, het bestaande gedrag levert dan niet meer de gewenste resultaten op. De vier brillen voor het kijken naar leren op de werkplek gaan uit van een doelrationaliteit: met welk doel wordt er naar leren op de werkplek gestreefd? Nieuwenhuis en van Woerkom (2006) noemen dit de rationales achter werkplekleren. 1. Voorbereiding: leren gericht op kwalificatie; 2. Optimalisatie: leren gericht op kwaliteitsverbetering; 3. Vitaliteit: leren gericht op innovatie; 4. Persoonlijk: leren gericht op leren voor het leven. Voorbereiding: bij de voorbereidende doelrationaliteit gaat om het leren als voorbereiding op werken. Het leerpotentieel van de werkplek wordt daarin afgemeten aan de bijdrage van de werkplek aan het behalen van voorafgestelde leerdoelen. Introductie- en inwerkprogramma s, vakopleidingen en vaardigheidstrainingen zijn gericht op het individueel leren van het door de organisatie gewenste gedrag. Voor de leerwerkinitiatieven is dit bijvoorbeeld van toepassing op de begeleiding van nieuwe begeleiders. Zij komen vaak uit de praktijk, maar hebben in het begin ondersteuning nodig om goed met de jongeren om te kunnen gaan. Zij leren op hun werkplek om zich voor te bereiden op hun taak. Optimalisatie: Bij de optimalisatie doelrationaliteit gaat het om de optimalisatie van de werkprocessen op de werkplek. Dit leerproces heeft een spontaan karakter, waarbij vaak sprake is van een spanning tussen de snelheid en efficiëntie van werken en de diepgang en tijd die er is voor leerprocessen. Het werk gaat door. Voor de leerwerkinitiatieven speelt dit bijvoorbeeld wanneer er wordt besloten met een bepaald begeleidingsmodel (bv. Eigen Initiatief Model) te gaan werken. Dit begeleidingsmodel vraagt nieuw gedrag dat in de praktijk ontwikkeld moet worden door uitproberen, reflecteren, bijstellen. Deze investering in het leren staat op gespannen voet met de praktijk: er moeten nog steeds evenveel jongeren begeleidt worden en de machines draaien door. Vitaliteit: De vitaliteit doelrationaliteit stelt het leren voor innovatie centraal. De leerprocessen zijn gericht op overleven en adaptatie om de concurrentie de baas te blijven. Deze leerprocessen worden gekenmerkt door een creatieve exploratieve fase en een open einde. Innovatieve leerprocessen kunnen alleen beschreven worden in termen van processen, niet in termen van opbrengst. Het grootste probleem voor deze leerprocessen is dat ze moeten concurreren met de korte termijn productiviteitsdoelstellingen. Voor de leerwerkinitiatieven doet deze manier van leren zich voor wanneer zich een intrigerende vraag voordoet die voor iedereen relevant is, maar waarvoor de oplossing niet meteen duidelijk is. Dit kan bijvoorbeeld gaan over omgang met nieuwe doelgroepen, bedrijfsvoering, productontwikkeling. Moeten we wel/niet investeren in het op de markt brengen van het nieuwe product? Door het uitvoeren van een marktonderzoek, hierover met elkaar te spreken, komt er een collectief leerproces op gang. Dit is leren voor innovatie. Persoonlijk: De persoonlijke doelrationaliteit gaat uit van leren voor het leven en persoonlijke ontwikkeling. Leven, leren en werken zijn dan verweven en vanuit persoonlijke doelstellingen wordt het leerproces dan vorm gegeven

15 Rationaliteit Voorbereiding Optimalisatie Vitaliteit Persoonlijk Beschrijving Leren als voorbereiding op werken Leren tijdens werk Leren voor innovatie Leren voor het leven De ontwikkeling van de medewerkers is bepalend voor de ontwikkeling van de organisatie. Persoonlijke doelen en werkdoelen zijn met elkaar verweven. De werkplek kan ook profiteren van leerprocessen die in de persoonlijke sfeer plaatsvinden, maar als werk geen central life issue is, heeft de werkplek weinig leerpotentieel in relatie tot persoonlijke doelen. Ook deze leerprocessen zijn moeilijk te expliciteren: er bestaat geen duidelijk patroon van leerintentie, leerstrategie en leeruitkomst. Voor de leerwerkinitiatieven is deze doelrationaliteit in veel gevallen aanwezig omdat initiatiefnemers en begeleiders vanuit hun overtuigingen werken. Zij willen iets betekenen voor deze jongeren en het is een bewuste keuze om daar hun werkend leven aan te wijden. 2.2 Leren voor innovatie, leren voor de omslag Leren voor innovatie, leren voor de omslag heeft betrekking op leren voor vitaliteit. Bedrijven, ondernemingen, maar ook leerwerkinitiatieven moeten zich aanpassen aan de omgeving om goed in de markt te blijven. Effectief werken en successen boeken zijn belangrijke voorwaarden voor het uitbreiden van het netwerk, het genereren van subsidies voor inrichting van voorzieningen. Wanneer meer van hetzelfde niet langer genoeg is om succesvol te blijven, betekent dit dat er Betrokken institutie Onderwijs en training Baan, functie, organisatie Markt, (globale) economie Individuen in gemeenschappen figuur 2: Doelrationaliteiten voor werkplekken (Nieuwenhuis & Van Woerkom, 2006). Leerdoel Kwalificatie Productiviteit, kwaliteit Concurrentie Persoonlijke ontwikkeling, sociale participatie collectief geleerd moet gaan worden. Je moet dingen anders gaan doen om je positie te behouden en te blijven bestaan. Wierdsma en Swieringa (2002) spreken van enkelslag leren, dubbelslag en drieslag leren. - Enkelslag leren vindt plaats op het aanpassen van regels (bv. verbeteren van klantvriendelijkheid, kwaliteitsverbetering). - Dubbelslag leren is leren op het niveau van inzicht. Aan de orde zijn de waarom -vragen, het waarom van de regels. Dubbelslag leren is nodig wanneer aanpassingen van de regels niets opleveren (de omzet blijft dalen, de klachten blijven komen etc.). - Drieslag leren stelt de essentiële principes waarop de organisatie is gebaseerd ter discussie. De centrale vraag is dan wat voor bedrijf willen we zijn? Dit zijn de waartoe - vragen die door het collectief beantwoord moeten worden. Leren op drieslag niveau stelt dieperliggende overtuigingen ter discussie. Een voorbeeld in de context van jongeren met een beperking is bijvoorbeeld Is arbeidstoeleiding een taak van de scholen? Alhoewel dergelijke leerprocessen in organisaties allemaal hun eigen dynamiek en kenmerken hebben, gaat het in de kern over anders waarnemen. In organisaties met een laag lerend vermogen wordt op een beperkte manier waargenomen, en wel als volgt: - niet herkennen wat je ziet (ontkoppelen van perceptie en denken) - niet zeggen wat je denkt (ontkoppelen denken en spreken) - niet doen wat je zegt (ontkoppelen spreken en actie) - niet zien wat je doet (ontkoppelen perceptie en actie) Waarschijnlijk kent iedereen deze patronen wel, het zijn patronen die het leren in organisaties belemmeren. Het is de opgave om het zien, denken, spreken en handelen te koppelen. Aan de hand van het volgende voorbeeld wordt dit toegelicht. Binnen een organisatie woont iemand van buitenaf een vergadering bij. Als collectief handelen we volgens bepaalde gedragspatronen: het is geoorloofd om te laat te komen, de voorzitter structureert het gesprek, iedereen praat overal over mee etc. De outsider heeft een frisse blik en kan de organisatie van buitenaf waarnemen omdat hij zelf geen onderdeel uitmaak van de organisatie. Doordat de buitenstaander feedback geeft op wat hij gezien heeft, geeft dit nieuwe informatie die als het ware buiten het blikveld van de mensen in de organisatie lag. Dit nieuwe perspectief kan een startpunt voor innovatie zijn. Het is echter hoopgevend dat we dit ook zelf kunnen. We kunnen deze frisse blik houden, ook als we al langer onderdeel uitmaken van een organisatie. Om dit te kunnen, moeten we onze capaciteiten om anders te kijken verder ontwikkelen. Hoe moeten we dan leren kijken? Er zijn hiervoor verschillende methodieken ontwikkeld (Scharmer, 2007; Keursten & Frijters, 2002) gebaseerd op niveaus van waarnemen: - Waarnemen buiten je eigen mentale model door een oordeel uit te stellen als een ander

16 iets inbrengt. Laat je verrassen in gesprekken door mensen met een andere mening en probeer niet meeteen je gelijk te halen. Wat gebeurt er? Wat heeft mij dit te zeggen? Aan de hand van deze vragen kun je de eigen opvattingen onderzoeken en zien dat anderen andere opvattingen hebben. - Waarnemen onder de situatie waarbij de focus verschuift van de situatie zelf naar de ontwikkelingen die leiden tot deze situatie. Wat maakt dat deze situatie zich voordoet? Welke patronen zijn te herkennen? Wat zegt dit over wat er aan het ontstaan is? Hierbij gaat het om het ontwikkelen van het vermogen om af te stemmen op en aanvoelen van onderliggen patronen. - Het afstemmen op het geheel dat aan het ontstaan is. Hier gaat het om het laten ontstaan van de nieuwe werkelijkheid zoals de werkelijkheid het wenst in plaats van zoals de waarnemer die wenst. een veelheid aan beroepen en functies. En wie zijn hier nu eigenlijk de belanghebbenden? De jongere zelf, het bedrijfsleven of de overheid? Dit complexe vraagstuk is niet eenvoudig op te lossen. In deze studie hebben we ons niet laten verblinden door de complexiteit, maar onder de situatie te kijken en af te stemmen op wat er wil ontstaan. En dan zie je dat er veel beweging is, dat op microniveau al werkende oplossingen zijn gevonden die van grote waarde kunnen zijn voor de oplossing van het vraagstuk in volle omvang. In het volgende deel staan de leerwerkinitiatieven kort beschreven en worden de werkende bestanddelen geformuleerd. Deze nieuwe vormen van waarnemen verruimen het blikveld. Het is misschien niet zozeer een vaardigheid, maar een houding in de manier waarop je luistert. En op het moment dat we onszelf als onderdeel van het geheel zien, treedt er een verschuiving op in het bewustzijn. Waar mensen eerst roepen kijk wat het systeem ons aandoet!, zie je jezelf dan als onderdeel van het systeem kijk wat we onszelf aandoen! Als we onszelf kunnen waarnemen en hoe we met ons handelen het systeem in stand houden, ontstaat er ruimte om antwoorden te vinden op ingewikkelde vragen. Ook het vraagstuk rond arbeidstoeleiding voor jongeren met een beperking is complex en niet eenvoudig te beantwoorden. Het vraagstuk is nog steeds in ontwikkeling, zowel aan de kant van de doelgroep als aan de kant van de arbeidsmarkt. Er komen meer jongeren met een arbeidshandicap en de arbeidsmarkt wordt steeds complexer met

17 B DeelB Deel Deel B: Werkzame bestanddelen uit de praktijk

18 Deel B: Werkzame bestanddelen uit de praktijk B DeelB Deel

19 Deel B Werkzame bestanddelen uit de praktijk 3.0 Praktijk: wat doen we? Wat doen we? Wat gebeurt er op dit moment in het land als het gaat over het leren en werken van jongeren met een functiebeperking? Wat zijn de interessante ontwikkelingen? In dit deel brengen we de zeven leerwerkinitiatieven in beeld. Eerst stellen we de initiatieven even aan u voor en vervolgens geven we van ieder project een impressie. Wat doen ze? Hoe ziet de leerwerkplek eruit? Hoe is de begeleiding ingericht? Deze impressies zijn niet volledig, maar brengen de diversiteit aan leerwerkplekken in kaart. 3.1 Leerwerkinitiatieven in beeld De Kapstok leerwerkprojecten is onderdeel van de stichting Twente Speciaal Onderwijs. Ze verzorgen leerwerkprojecten voor VSO-jongeren en houden deze jongeren ook tot 20 jaar ingeschreven op school. Op veel andere plaatsen gaan deze jongeren vaak vroegtijdig met 16 jaar van school, bij De Kapstok kunnen ze daarom gebruik maken van onderwijsmiddelen. Vervolgens doorlopen jongeren - als naschools traject - een leerwerktraject dat de brug moet slaan tussen school en arbeidsmarkt. Dergelijke tussenvoorzieningen worden uit andere financiële middelen gefinancierd. Op andere plekken in het land is een deel van het bovenstaande opleidingspakket met een individuele benadering ook ontwikkeld. De Hans Petri school, een school voor praktijkonderwijs in Dordrecht, heeft bijvoorbeeld de werkplaats Schefferplaats waar leerlingen onder het toeziend oog van erkende leermeesters de kans krijgen een vak in de bouw, schilder- en afwerkingsbranche en installatietechniek te leren. Verder is Hans Petri school ook gestart met tweedehands bouwmarkt. Sterk en Werk, een re-integratiebedrijf en onderdeel van de Koraalgroep heeft ook diverse voorzieningen waaronder een grote werkplaats en een horecavoorziening. Daarnaast is er een samenwerking met een bedrijf waar jongeren een lasopleiding kunnen volgen. Rentray heeft samen met andere jeugdinrichtingen veel energie gestopt in de ontwikkeling van een methodiek voor jongeren die in Justitiële Jeugdinrichtingen geplaatst zijn. Deze methodiek bestaat uit drie parallel lopende trajecten, die in een periode van 1,5 tot 2 jaar worden doorlopen. De drie trajecten zijn: - Arbeid & Scholing - Zelfstandig wonen & Vrijetijdsbesteding - Opbouw sociaal netwerk Afstemming tussen de leefsferen is zeer belangrijk. Op het instellingsterrein in Eefde hebben zij een leerwerkplaats waar jongeren diploma s (lasdiploma, VCA) kunnen halen. Verder werken zij vooral met (langere) stageplekken. Hiervoor hebben zij een netwerk met 100 bedrijven in de regio Zutphen, Apeldoorn, en Deventer. Leerdorp Elst is een samenwerkingsverband van VMBO-school Het Westeraam in Elst en ROC Rijn IJssel. Zij hebben zich ten doel gesteld om doorstroom naar het ROC te verbeteren door middel van buitenschools leren. Het omvangrijke bedrijvennetwerk biedt leerlingen de mogelijkheid om kennis te maken met werk, werksoorten en eigen voorkeur. De belangen van de bedrijven worden behartigd door de stichting werkgevers Elst. Naast deze voorzieningen vanuit onderwijs, zorg en werk, hebben we ook twee sociale ondernemingen bezocht. Lunchcafé en cadeauwinkel Blixem in Nijmegen en Stichting Omij Rijnmond in Dordrecht. Blixem is een kleinschalige onderneming waar jongeren een opleiding kunnen volgen en daarna kunnen doorstromen naar een baan in de horeca of detailhandel. Bij Blixem werken jongeren met een lichamelijk of verstandelijke beperking en jongeren met niet aangeboren hersenletsel. De Omij is veel groter en functioneert als een holding waar een aantal werkmaatschappijen onder vallen. Bij werkmaatschappijen kan men denken aan kringloopwinkels, buurtwinkels, klusbedrijven. Daarnaast is Omij een erkend re-integratiebedrijf en jobcoach organisatie. Hiermee heeft ze de expertise in huis om mensen met een beperking te ondersteunen bij het verkrijgen en behouden van werk. Verder werkt Omij ook samen met onderwijsinstellingen om de transitie van mensen met beperking van onderwijs naar werk en van de ene werksoort naar de andere te optimaliseren. Er werken 400 à 450 mensen. Sommige organisaties (Sterk in werk, Rentray, Kapstok) maken deel uit van brede werkorganisaties (een instituut) dat ook voor andere leefsferen actief is. Dit zijn organisaties waarbij de drie onderdelen onderwijs, zorg en werk onder één bestuur vallen. Samenwerking is daar deels ook (meer) een kwestie van interne sturing, om elkaar sneller te vinden vanwege gezamenlijke belangen. Een belangrijke factor is in welke mate de instituten in staat zijn in gedrag één werkorganisatie te realiseren. Dan zijn onderwijs, zorg en werk in staat elkaar te versterken. Op de volgende pagina s staat ieder leerwerkinitiatief in een notendop beschreven. Voor alle initiatieven wordt een doorkijkje gegeven in de visie, de wijze van leren op de leerwerkplek en de begeleiding. We pretenderen hiermee niet volledig te zijn

20 Impressie 1: De Kapstok Leerwerkprojecten Kapstok is onderdeel van Twente speciaal onderwijs met cluster 4 ZMOK en jeugdpsychiatrie (4 VSO en 4 SO scholen). Sinds 1992 is De Kapstok geleidelijk gegroeid. In het begin was het pionieren, er was vooral kennis aanwezig over de doelgroep en niet over de wereld van werk. Vanaf het begin is er iemand uit de hoek van arbeid bijgehaald om De Kapstok al werkenderweg te ontwikkelen. De Kapstok werkt op basis van het gedachtegoed van de arbeidsmarktgerichte leerweg (AGL), bestaande uit vier fasen: Fase 1 assessment Fase 2 beroepvoorbereiding: 50% intern Fase 3 functievoorbereidend: 50% extern Fase 4 plaatsingsstage Einde traject aanstelling Fase 2 en 3 zitten volledig in de leerwerkprojecten. Leerwerkprojecten van de Kapstok zijn in de eerste plaats ontwikkeld als onderwijsvoorziening. Het leren vindt wel op andere locaties plaats en wordt ervaren als buitenschools leren en als voorbereiding op werk. De Kapstok beschikt over een groot aantal leerwerkplekken waaronder een klussendienst, fietsenwerkplaats, autowasserij, bakkerij, bed & breakfast en het beurscafé. De jongeren hebben in de begeleiding te maken met vier personen: - werkbegeleiders (onderwijsdocenten of technisch assistent) voor de begeleiding op de werkplek. - mentoren voor de begeleiding tijdens het hele traject. De mentoren worden uit de werkleiders gekozen. - orthopedagoog, verantwoordelijk voor handelingsplan. - trajectbegeleider, komt in beeld als deelnemer naar buiten kan. Drie keer per jaar is er een voortgangsbespreking waarbij gebruik wordt gemaakt van het INVRAsysteem. Een aantal onderdelen wordt als arbeidstraining bestempeld, de rest als leerwerktrajecten. Bij arbeidstraining ligt de nadruk meer op werken: zo snel mogelijk naar een baan met een trajectbegeleider. Arbeidstraining focust zich vooral ook op de zogeheten werknemersvaardigheden en zijn veelal ook korter. Werkhouding, concentratie, presentatie en nauwkeurigheid worden in een zo reëel mogelijke leeromgeving getraind. Zo nodig wordt gewerkt aan praktische vaardigheden voor het hanteren van gereedschap en machines. De leerwerkomgevingen zijn gestructureerd en kleinschalig. Ze hebben ook een bedrijfsmatig karakter, wat van belang is voor de beleving van de jongeren. Omzet draagt bij aan de echtheid van de omgeving en het gevoel er bij te horen. Het tempo kan aangepast worden, de hoeveelheid werk moet je kunnen aanpassen. Het leren is vooral learning by doing. De voorzieningen voor leerlingen met een psychiatrische achtergrond zijn sterk uitgebreid en ondergebracht in MOTA. Circa 50 deelnemers werken in een kleinschalige gestructureerde omgeving. De werkleider heeft maximaal 12 jongeren op het project. De stage heeft het karakter van een plaatsingsstage van 4 dagen per week. Voor deze plaatsingsstage is stagenet opgetuigd. Stagenet verzorgt de uitstroom naar werk of naar een ROCopleiding. Er is inmiddels een aparte stichting die de erkenning van jobcoaching heeft en in het naschoolse traject de persoonlijke ondersteuning op de werkplek doet. Men doet ook trajecten voor derden. De stagebegeleiding is vrij uitgebreid opgezet, in een stagevolgsysteem op internet kunnen stagecoördinatoren hun voortgangsrapportages maken. Wanneer van een diploma geen sprake kan zijn, wordt met getuigschriften en andersoortige certificaten gewerkt. Impressie 2: Hans Petri school voor praktijkonderwijs De Hans Petri school heeft zich ten doen gesteld om zoveel mogelijk aan te sluiten bij de mogelijkheden en wensen van de leerling. De school kun je typeren als een school met: Ondernemend leiderschap (voorleven, mensen in hun kracht zetten) Ondernemende werknemers (ondernemende cultuur in de school) Ondernemende en marktgerichte houding bij leerlingen én werknemers Ondernemingen in en buiten de school Om bovenstaande punten te realiseren is onder leiding van de directeur een stevige cultuurverandering onder het personeel gerealiseerd. De persoonlijke betrokkenheid en geloof in deze vorm van leren van de directeur heeft als een katalysator gewerkt. De Hans Petri school heeft verschillende soorten stages ontwikkeld, zoals: - Stagevoorbereiding via interne stage leerlingen in het tweede leerjaar werken in de school (copy, magazijn, catering) of in miniondernemingen van de school (werkplaats, servicepunt in zorgcentrum, kringloopwinkel etc.) - Snuffelstage drie keer per jaar een paar dagen snuffelen bij bedrijven - Arbeidsoriënterende stage - twee dagen per week bij een stagebedrijf gedurende het hele schooljaar met een proefperiode van 6 tot 8 weken - Beroepsoriënterende stage - twee dagen per week bij een stagebedrijf gericht op één beroep/sector gedurende het hele schooljaar met een proefperiode van 6 tot 8 weken - Trainende stage - overgang vanuit beroepsoriënterende stage waarin vaardigheden voor een specifieke werksoort in 2 tot 4 dagen worden geleerd

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie

Competentieprofiel voor coaches

Competentieprofiel voor coaches Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.

Nadere informatie

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management White Paper - Ervaringsgericht leren de praktijk als leermeester Leren is belangrijk. Voor individuen én voor organisaties en het één is voorwaarde voor het ander. Geen wonder dus dat leren en de effectiviteit

Nadere informatie

Erkend leerbedrijf. dáár wordt het vak geleerd. horeca bakkerij reizen recreatie facilitaire dienstverlening

Erkend leerbedrijf. dáár wordt het vak geleerd. horeca bakkerij reizen recreatie facilitaire dienstverlening Erkend leerbedrijf dáár wordt het vak geleerd horeca bakkerij reizen recreatie facilitaire dienstverlening Waarom erkend leerbedrijf? Jonge mensen wegwijs maken in de sector: dat is de taak van een leerbedrijf.

Nadere informatie

Tjepkema, S. (2002) The learning infrastructure of self-managing work teams. Enschede, Universiteit Twente, 263 pagina s. ISBN 90 3651 852 0

Tjepkema, S. (2002) The learning infrastructure of self-managing work teams. Enschede, Universiteit Twente, 263 pagina s. ISBN 90 3651 852 0 Proefschrift Tjepkema, S. (2002) The learning infrastructure of self-managing work teams. Enschede, Universiteit Twente, 263 pagina s. ISBN 90 3651 852 0 Aanleiding en probleemstelling Zelfsturende teams

Nadere informatie

Passend werk voor iedereen Maak kennis met HelioMaatwerk en doe er uw voordeel mee!

Passend werk voor iedereen Maak kennis met HelioMaatwerk en doe er uw voordeel mee! Leer/werktrajecten voor jongeren uit het speciaal en praktijkonderwijs Passend werk voor iedereen Maak kennis met HelioMaatwerk en doe er uw voordeel mee! Werk is belangrijk voor een mens. Het is een goede

Nadere informatie

Leergang Transformatief Leiderschap

Leergang Transformatief Leiderschap feedback geven living labs advie processen/bijeenkomsten transformatief leiderschap coach perso Leergang Transformatief Leiderschap Anderen bewegen begint bij jezelf Succesvol mensen en organisaties in

Nadere informatie

IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP

IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN ALS SOCIALE ONDERNEMING VOOR EEN BREDERE GROEP IBN biedt mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt meer kansen door het optimaal benutten van talenten,

Nadere informatie

Doelomschrijving vier deelnemende scholen

Doelomschrijving vier deelnemende scholen Doelomschrijving vier deelnemende scholen 1 doelgroepomschrijvingen Leerbedrijf BAVA (ROC-AKA) Het leerbedrijf Basisvaardigheden (BAVA) is onderdeel van de school voor AKA van het ROC Midden Brabant. Bij

Nadere informatie

BBL-OPLEIDINGEN ZORG & WELZIJN KRAMERSGILDEPLEIN ARNHEM ROC A12

BBL-OPLEIDINGEN ZORG & WELZIJN KRAMERSGILDEPLEIN ARNHEM ROC A12 BBL-OPLEIDINGEN ZORG & WELZIJN KRAMERSGILDEPLEIN ARNHEM ROC A12 Kleinschalig BBL-onderwijs INHOUDS OPGAVE 2 3 4 5 6 8 10 12 13 Welkom bij ROC A12 Professionalisering in de praktijk BBL, de uitleg Subsidie

Nadere informatie

Hybride leeromgeving in het beroepsonderwijs

Hybride leeromgeving in het beroepsonderwijs Erica Aalsma(a) & Tonnie van Dijk(b) (a) De Leermeesters, Wijk bij Duurstede (b) Koning Willem I College, s-hertogenbosch Contact: Erica.aalsma@deleermeesters.nl t.vandijk@kw1c.nl Hybride leeromgeving

Nadere informatie

Bijeenkomsten 2012-2013

Bijeenkomsten 2012-2013 Bijeenkomsten 2012-2013 Datafeedforward Intervisie Lezing/masterclass gekoppeld aan professionele leergemeenschap Werken in een Professionele LeerGemeenschap Motto: Professionals doen het samen en doen

Nadere informatie

9. Gezamenlijk ontwerpen

9. Gezamenlijk ontwerpen 9. Gezamenlijk ontwerpen Wat is het? Gezamenlijk ontwerpen betekent samen aan een nieuw product werken, meestal op een projectmatige manier. Het productgerichte geeft richting aan het proces van kennis

Nadere informatie

Opleidingsprogramma DoenDenken

Opleidingsprogramma DoenDenken 15-10-2015 Opleidingsprogramma DoenDenken Inleiding Het opleidingsprogramma DoenDenken is gericht op medewerkers die leren en innoveren in hun organisatie belangrijk vinden en zich daar zelf actief voor

Nadere informatie

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten

Nadere informatie

LEERCOACH IN DE NETWERKSCHOOL. Verantwoordelijkheden

LEERCOACH IN DE NETWERKSCHOOL. Verantwoordelijkheden Leercoaches begeleiden studenten in hun leertraject, studievoortgang en ieontwikkeling binnen de Netwerkschool ROC Nijmegen. Deze notitie uit 2013 beschrijft de verantwoordelijkheden, bevoegdheden en kerntaken

Nadere informatie

Het sociaal regelsysteem: externe sturing door discipline. Het systeem van communicatieve zelfsturing: zelfsturing in communicatie

Het sociaal regelsysteem: externe sturing door discipline. Het systeem van communicatieve zelfsturing: zelfsturing in communicatie De logica van lef, discipline en communicatie Theoretisch kader voor organisatieontwikkeling Tonnie van der Zouwen, maart 2007 De gelaagdheid in onze werkelijkheid Theorieën zijn conceptuele verhalen met

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

Gandhitraining. Ongekende effecten in de praktijk

Gandhitraining. Ongekende effecten in de praktijk Gandhitraining Ongekende effecten in de praktijk Van persoonlijk naar inspirerend leiderschap Wil je jouw persoonlijke leiderschap verdiepen tot inspirerend leiderschap; je ambities vormgeven en anderen

Nadere informatie

Opbrengstgericht werken bij andere vakken. Martine Amsing, Marijke Bertu, Marleen de Haan

Opbrengstgericht werken bij andere vakken. Martine Amsing, Marijke Bertu, Marleen de Haan Opbrengstgericht werken bij andere vakken Martine Amsing, Marijke Bertu, Marleen de Haan Doel Leerkrachten kunnen een les tekenen of geschiedenis ontwerpen volgens de uitgangspunten van OGW die ze direct

Nadere informatie

ONDERWIJS EN INNOVATIE OP DE LINDERTE

ONDERWIJS EN INNOVATIE OP DE LINDERTE ONDERWIJS EN INNOVATIE OP DE LINDERTE Onderwijs zoals we dat vroeger kenden, bestaat al lang niet meer. Niet dat er toen slecht onderwijs was, maar de huidige maatschappij vraagt meer van de leerlingen

Nadere informatie

Leerlandschappen. Amersfoort 26 oktober 2009 Manon Ruijters

Leerlandschappen. Amersfoort 26 oktober 2009 Manon Ruijters Amersfoort 26 oktober 2009 Manon Ruijters Er zijn veel verschillende vormen van leren. Leren gebeurd in alle organisaties! Maar hoe zorg je dat: kennis stroomt? dat wat er gemaakt wordt, ook toegepast

Nadere informatie

Colmarstraat 15 6515 BC Nijmegen M +31 (0)6 11043535 mail@sellevanderwoude.nl www.sellevanderwoude.nl

Colmarstraat 15 6515 BC Nijmegen M +31 (0)6 11043535 mail@sellevanderwoude.nl www.sellevanderwoude.nl Colmarstraat 15 6515 BC Nijmegen M +31 (0)6 11043535 mail@sellevanderwoude.nl www.sellevanderwoude.nl Goedemiddag. Fijn dat jullie vandaag met zovelen zijn. Zoveel betrokkenheid bij deze doelgroep, en

Nadere informatie

Voor jou als deelnemer. Sterk in Werk helpt je aan een baan die bij je past

Voor jou als deelnemer. Sterk in Werk helpt je aan een baan die bij je past Voor jou als deelnemer Sterk in Werk helpt je aan een baan die bij je past Vind je het lastig om een baan te vinden of te houden? Weet je nog niet waar je talenten liggen, heb je nog geen keuze kunnen

Nadere informatie

Van een stempel een sterk punt maken. De Werkschool. Worden wie je bent. De Werkschool. Worden wie je bent

Van een stempel een sterk punt maken. De Werkschool. Worden wie je bent. De Werkschool. Worden wie je bent Van een stempel een sterk punt maken Postbus 95359 2509 CJ Den Haag info@werkscholen.nl De Werkschool Worden wie je bent De Werkschool Worden wie je bent jongeren in een uitkeringssituatie terug te dringen.

Nadere informatie

Licentieregeling Reddingsbrigade Nederland

Licentieregeling Reddingsbrigade Nederland Licentieregeling Reddingsbrigade Nederland Voorwoord Reddingsbrigade Nederland introduceert per 1 september 2015 de Licentieregeling. Door middel van de licentieregeling wil Reddingsbrigade Nederland een

Nadere informatie

Kernindicatoren voor assessment binnen de context van inclusief onderwijs

Kernindicatoren voor assessment binnen de context van inclusief onderwijs Kernindicatoren voor assessment binnen de context van inclusief onderwijs Proloog Assessment binnen de context van inclusief onderwijs is een aanpak van assessment binnen het reguliere onderwijs waarbij

Nadere informatie

De Verticale Ondernemerskolom Twente: Project 301

De Verticale Ondernemerskolom Twente: Project 301 De Verticale Ondernemerskolom Twente: Project 301 ROC van Twente - Hengelo In januari 2004 is de afdeling Handel van het toenmalige ROC Oost- Nederland, School voor Economie en ICT, locatie Hengelo - nu

Nadere informatie

(Voortgezet) speciaal onderwijs voor leerlingen met een langdurige ziekte en/of lichamelijke beperking. Piramide werkt op het Podium

(Voortgezet) speciaal onderwijs voor leerlingen met een langdurige ziekte en/of lichamelijke beperking. Piramide werkt op het Podium Piramide werkt op het Podium 1. De school De Piramide is een (V)SO school in cluster 3 ziekte en of lichamelijke beperking in de leeftijd van 3 t/m 20 jaar. De school is gevestigd in Den Haag Zuidwest

Nadere informatie

Werken naar vermogen bij Sunny Tom een kwestie van de juiste mix: persoon, situatie en begeleiding

Werken naar vermogen bij Sunny Tom een kwestie van de juiste mix: persoon, situatie en begeleiding Werken naar vermogen bij Sunny Tom een kwestie van de juiste mix: persoon, situatie en begeleiding Persoon Jongeren met een beperking die moeilijk plaatsbaar zijn op de arbeidsmarkt Situatie Tuinbouwbedrijf

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Wat is leercoaching?

Wat is leercoaching? Wat is leercoaching? 2 zelfstandig sturen Leercoaching is een programma dat als doel heeft leren en ontwikkelen te stimuleren. Diegene die leert, wordt begeleid door een coach. De coach onderzoekt samen

Nadere informatie

Werkgroep resultaten en opbrengsten

Werkgroep resultaten en opbrengsten Werkgroep resultaten en opbrengsten Domein INK: Resultaten en opbrengsten Thema: Leeropbrengsten Prestatie-indicator: Niveau Leeropbrengsten, niveau 80% van de haalt minimaal zijn uitstroomprofiel en uitstroomniveau.

Nadere informatie

Voor u als ondernemer. Sterk in Werk maatschappelijk en flexibel ondernemen

Voor u als ondernemer. Sterk in Werk maatschappelijk en flexibel ondernemen Voor u als ondernemer Sterk in Werk maatschappelijk en flexibel ondernemen Steeds meer bedrijven laten hun maatschappelijke betrokkenheid zien. Bijvoorbeeld door werkzaamheden uit te besteden bij een organisatie

Nadere informatie

Werken en leren bij The Colour Kitchen

Werken en leren bij The Colour Kitchen Werken en leren bij The Colour Kitchen The Colour Kitchen The Colour Kitchen is een professioneel en commercieel horeca concept met een groot maatschappelijk hart. Wij willen samen met onze gasten én onze

Nadere informatie

Bijlage 1: Methode. Respondenten en instrumenten

Bijlage 1: Methode. Respondenten en instrumenten Bijlage 1: Methode In deze bijlage doen wij verslag van het tot stand komen van onze onderzoeksinstrumenten: de enquête en de interviews. Daarnaast beschrijven wij op welke manier wij de enquête hebben

Nadere informatie

19. Reflectie op de zeven leerfuncties

19. Reflectie op de zeven leerfuncties 19. Reflectie op de zeven leerfuncties Wat is het? Wil een organisatie kennisproductief zijn, dan heeft zij een leerplan nodig: een corporate curriculum dat de organisatie helpt kennis te genereren, te

Nadere informatie

Elly de Bruijn. Beroepsonderwijs maken: van dossier naar leren & begeleiden. Zaal 3 Tijdstip 11.00

Elly de Bruijn. Beroepsonderwijs maken: van dossier naar leren & begeleiden. Zaal 3 Tijdstip 11.00 Elly de Bruijn Beroepsonderwijs maken: van dossier naar leren & begeleiden Zaal 3 Tijdstip 11.00 Warming up De docent in het beroepsonderwijs opent de deuren naar de kennis, zienswijzen, vaardigheid, opvattingen

Nadere informatie

1 Leren op de werkplek

1 Leren op de werkplek 1 Leren op de werkplek Wat is leren op de werkplek? Om dit te verduidelijken onderscheiden we in dit hoofdstuk twee vormen van leren: formeel en informeel leren. Ook laten we zien welke vormen van leren

Nadere informatie

TRAININGSCENTRUM. Schakel naar een passend vervolgtraject. Voor jongeren met een licht verstandelijke beperking in de leeftijd van 16 tot 23 jaar

TRAININGSCENTRUM. Schakel naar een passend vervolgtraject. Voor jongeren met een licht verstandelijke beperking in de leeftijd van 16 tot 23 jaar TRAININGSCENTRUM Schakel naar een passend vervolgtraject Voor jongeren met een licht verstandelijke beperking in de leeftijd van 16 tot 23 jaar Wat is een Trainingscentrum? Bij de Trainingscentra van Lijn5

Nadere informatie

KRACHTIGE LEEROMGEVINGEN IN HET BEROEPSONDERWIJS

KRACHTIGE LEEROMGEVINGEN IN HET BEROEPSONDERWIJS KRACHTIGE LEEROMGEVINGEN IN HET BEROEPSONDERWIJS Rapportage voor Koning Willem I. College Opleiding Manager/ondernemer horeca van de Middelbare Horecaschool (MHS) HOGESCHOOL UTRECHT Wenja Heusdens, MSc

Nadere informatie

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Meedoen& Meetellen Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Samenstelling trainingsmodule Eline Roelofsen Roel Schulte www.verwondering.nu Illustratie

Nadere informatie

ONDERWIJSONTWIKKELING - ACTIVERENDE DIDACTIEK

ONDERWIJSONTWIKKELING - ACTIVERENDE DIDACTIEK ONDERWIJSONTWIKKELING - ACTIVERENDE DIDACTIEK Iedereen heeft er de mond van vol: Het beste uit de leerling halen Recht doen aan verschillen van leerlingen Naast kennis en vaardigheden, aandacht voor het

Nadere informatie

Training KED-Coach Basis

Training KED-Coach Basis Training KED-Coach Basis Nederland Onze Trainingen en Diensten Het team van KED-SENS heeft haar aanbod van trainingen en diensten overzichtelijk in kaart gebracht. Alle mensen zijn uniek en leren en ontwikkelen

Nadere informatie

Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk

Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk De jongeren die zich aanmelden bij Maljuna Frato hebben een grote afstand tot de arbeidsmarkt en hebben weinig of geen zicht op hun mogelijkheden, kwaliteiten

Nadere informatie

Niets is moeilijk voor wie weet hoe het werkt.

Niets is moeilijk voor wie weet hoe het werkt. Kennis in beweging eten werkt Niets is moeilijk voor wie weet hoe het werkt. Weten werkt Partner in praktijkleren en personeelsontwikkeling. Dat wil Kenniscentrum GOC zijn voor alle bedrijven en medewerkers

Nadere informatie

Training KED-Coach Basis

Training KED-Coach Basis Training KED-Coach Basis Nederland Onze Trainingen en Diensten Het team van KED-SENS heeft haar aanbod van trainingen en diensten overzichtelijk in kaart gebracht. Alle mensen zijn uniek en leren en ontwikkelen

Nadere informatie

Werk Eerst leidt mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt toe naar betaalde arbeid met duurzaam perspectief.

Werk Eerst leidt mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt toe naar betaalde arbeid met duurzaam perspectief. Werk Eerst leidt mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt toe naar betaalde arbeid met duurzaam perspectief. Dit kunnen mensen met een uitkering zijn, maar ook mensen met een beperking (fysiek

Nadere informatie

MENUKAART PRO VSO ESF 2014-2020. Uitgangspunten ESF 2014-2020 voor de doelgroep leerlingen Praktijkonderwijs en Voortgezet Speciaal Onderwijs

MENUKAART PRO VSO ESF 2014-2020. Uitgangspunten ESF 2014-2020 voor de doelgroep leerlingen Praktijkonderwijs en Voortgezet Speciaal Onderwijs MENUKAART PRO VSO ESF 2014-2020 Uitgangspunten ESF 2014-2020 voor de doelgroep leerlingen Praktijkonderwijs en Voortgezet Speciaal Onderwijs Versie: definitief Maart 2014 Inhoud 1. Menukaart... 3 2. Toelichting...

Nadere informatie

De nieuwe naam voor ZML Noordoost Brabant

De nieuwe naam voor ZML Noordoost Brabant De nieuwe naam voor ZML Noordoost Brabant Beter voor nu, beter voor later Niet alle kinderen in deze wereld vinden even makkelijk hun weg. Deze kinderen hebben extra begeleiding en zorg nodig om hun eigen

Nadere informatie

MENUKAART PRO VSO ESF 2014-2020. Uitgangspunten ESF 2014-2020 voor de doelgroep leerlingen Praktijkonderwijs en Voortgezet Speciaal Onderwijs

MENUKAART PRO VSO ESF 2014-2020. Uitgangspunten ESF 2014-2020 voor de doelgroep leerlingen Praktijkonderwijs en Voortgezet Speciaal Onderwijs MENUKAART PRO VSO ESF 2014-2020 Uitgangspunten ESF 2014-2020 voor de doelgroep leerlingen Praktijkonderwijs en Voortgezet Speciaal Onderwijs Versie: definitief Januari 2014 Inhoud 1. Menukaart... 3 2.

Nadere informatie

Zelfstandig, ondernemend en meedoen?

Zelfstandig, ondernemend en meedoen? Het leert jongeren een vak en begeleidt hen 1,5 jaar om de patronen te doorbreken die hen belemmeren om op eigen kracht aan een baan te komen. Een belangrijke meerwaarde van deze benadering is dat de leerlingen

Nadere informatie

Een onderzoek naar de kwaliteit van de opleidingsschool

Een onderzoek naar de kwaliteit van de opleidingsschool Werkplekleren Werkplekleren: het han Een onderzoek naar de kwaliteit van de opleidingsschool Miranda Timmermans en Bas van Lanen Beide auteurs zijn verbonden aan de Hogeschool Arnhem en Nijmegen, Faculteit

Nadere informatie

1. Mobiliteitscoach, van idee tot project: Inleiding

1. Mobiliteitscoach, van idee tot project: Inleiding 1. Mobiliteitscoach, van idee tot project: Inleiding De afsluitende bijeenkomst van het Leonardo-project Key to Mobility vond plaats in september 2011. Het resultaat van het project was een trainingscursus

Nadere informatie

Functieprofiel Young Expert

Functieprofiel Young Expert 1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel

Nadere informatie

Welkom. TOP-leren. Programma. Wat is Blended learning. Waarom blended learning. Onderdelen blended learning. Mixen (70-20-10) Ontwerpstappen

Welkom. TOP-leren. Programma. Wat is Blended learning. Waarom blended learning. Onderdelen blended learning. Mixen (70-20-10) Ontwerpstappen Mareen van Londen van de Beek Opleidingskundige & e-learningadviseur www.kies-advies.nl Welkom Mareen van Londen Opleidingskundige & (e)learning adviseur Blended learning design Interne adviseur Externe

Nadere informatie

Hulp bij ADHD. Scholingsaanbod

Hulp bij ADHD. Scholingsaanbod Hulp bij ADHD Dit heeft mijn beeld van ADHD enorm verrijkt. Ik zie nu veel mogelijkheden om kinderen met ADHD goede begeleiding te bieden deelnemer workshop bij Fontys Hogescholen Copyright 2010 Hulp bij

Nadere informatie

Van mbo-er naar succesvolle hbo-student Workshop doorstroom HBO - KNMP/SBA platformdag AA

Van mbo-er naar succesvolle hbo-student Workshop doorstroom HBO - KNMP/SBA platformdag AA Van mbo-er naar succesvolle hbo-student Workshop doorstroom HBO - KNMP/SBA platformdag AA Oefening van mbo-er naar succesvolle hbo-student Toelichting Als docent aan de opleiding voor apothekersassistent

Nadere informatie

MENUKAART PRO VSO ESF 2014-2020

MENUKAART PRO VSO ESF 2014-2020 MENUKAART PRO VSO ESF 2014-2020 Uitgangspunten ESF 2014-2020 voor de doelgroep leerlingen Praktijkonderwijs en Voortgezet Speciaal Onderwijs Versie: definitief Maart 2014 Inhoud 1. Menukaart... 3 2. Toelichting...

Nadere informatie

! " # $ %& % &!!! ' ( ' )**)

!  # $ %& % &!!! ' ( ' )**) "# $% % '(' )**) "# )**)+$%+%, -)./+/0**1 " +# # +# $ 23 %... 4..) 4 ).5 45 ' ( (6 ). 4#6 )) 4#6 )5 4 6 )6 4 0 )0 4 # 8 )8 4#/ )/ 49: ): - : ) (; 5. 4; 5) ; 5). 4; 5)).* 5)5.) 55.) 55.

Nadere informatie

Reflectievragen voor het ontwerpen van een traject met werkplekleren

Reflectievragen voor het ontwerpen van een traject met werkplekleren voor het ontwerpen van een traject met werkplekleren Doelstelling Dit instrument is bedoeld voor het management van een opleiding en opleidingsteams. Het reikt reflectievragen aan voor het ontwerpen van

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Stoppen met cursussen? Een nieuwe aanpak voor leren in het bedrijf

Stoppen met cursussen? Een nieuwe aanpak voor leren in het bedrijf Stoppen met cursussen? Een nieuwe aanpak voor leren in het bedrijf Even voorstellen Hans Hautvast: docent/trainer, bestuurder en consultant, actief rond opleiden, arbeidsverhoudingen, veranderen. Missie:

Nadere informatie

Competentieprofiel werkbegeleider

Competentieprofiel werkbegeleider Competentieprofiel werkbegeleider Voor verzorgenden en verpleegkundigen Ontwikkeld door: Hennie Verhagen (Evean) Joukje Stellingwerf (Puur Zuid) Maaike Hakvoort (ZGAO) Brenda van der Zaag (ROC TOP) Kim

Nadere informatie

LOOPBAANTRAINING ZWITSERS KWALITEITSMODEL VOOR LOOPBAANORIËNTATIE EN -BEGELEIDING

LOOPBAANTRAINING ZWITSERS KWALITEITSMODEL VOOR LOOPBAANORIËNTATIE EN -BEGELEIDING LOOPBAANTRAINING ZWITSERS KWALITEITSMODEL VOOR LOOPBAANORIËNTATIE EN -BEGELEIDING ZELFMANAGEMENT VAN COMPETENTIES WAAR LIGGEN UW KWALITEITEN? WAT MAAKT U UNIEK? EN WELKE KANT WILT U DAARMEE OP? WAT IS

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Intercultureel vakmanschap in de stage

Intercultureel vakmanschap in de stage Handreiking C Intercultureel vakmanschap in de stage Handreiking voor hsao-opleidingen en stageverlenende instellingen in de jeugdzorg HBO-raad, oktober 2012 Project intercultureel vakmanschap in het hsao

Nadere informatie

Werkgroep resultaten en opbrengsten

Werkgroep resultaten en opbrengsten Werkgroep resultaten en opbrengsten Domein INK: Resultaten en opbrengsten Thema: Leeropbrengsten Prestatie-indicator: Niveau Leeropbrengsten, niveau 80% van de haalt minimaal zijn uitstroomprofiel en uitstroomniveau.

Nadere informatie

Keuzeprocessen voor opleiding en beroep

Keuzeprocessen voor opleiding en beroep Keuzeprocessen voor opleiding en beroep Peter den Boer Lector keuzeprocessen ROC West Brabant freelance onderzoeker Onderzoekend Leren Opzet verhaal Probleem Hoe komt dat? Welke oplossingen en wat weten

Nadere informatie

Professionele en persoonlijke groei?

Professionele en persoonlijke groei? + Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en

Nadere informatie

Leidinggeven aan kwaliteitszorg

Leidinggeven aan kwaliteitszorg Leidinggeven aan kwaliteitszorg Van kwaliteitsbewustwording naar continue kwaliteitsverbetering Drs Jan Polderman Utrecht, 24 januari 2007 1 2 Kwaliteitszorg; een instrument kiezen? Aanbevelingen schoolleiders

Nadere informatie

CarrièreBoost. Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu

CarrièreBoost. Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu CarrièreBoost Jezelf succesvol presenteren op de arbeidsmarkt anno nu Op zoek naar een nieuwe baan waar begin ik?! Reorganisatie, inkrimping, u bent ontslagen! Veranderingen, verschuivingen u wordt herplaatst!

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

WIE HOUDT UW SCHOOL EEN SPIEGEL VOOR?

WIE HOUDT UW SCHOOL EEN SPIEGEL VOOR? WIE HOUDT UW SCHOOL EEN SPIEGEL VOOR? EYE OPENER AANPAK VERGROOT KWALITEITSBEWUST WERKEN IN TEAMS ALIE KAMPHUIS, MARLOES VAN BUSSEL EN IDA BONTIUS WWW.CINOP.NL 2 WIE HOUDT UW SCHOOL EEN SPIEGEL VOOR? EYE

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Werk voor jongeren. De winst van maatwerk: Je kunt er niet vroeg genoeg bij zijn

Werk voor jongeren. De winst van maatwerk: Je kunt er niet vroeg genoeg bij zijn Werk voor jongeren Meer aandacht voor participatie Sommige werkgevers zijn sowieso geïnteresseerd in een jongere met een vlekje. Maar vaak gaat het er toch vooral om dat ze hun werk goed doen. Debby Kamstra,

Nadere informatie

St!R profiel teamcoach

St!R profiel teamcoach St!R profiel teamcoach In dit beroepsprofiel wordt beschreven wat een teamcoach doet en zal doen in het licht van nieuwe ontwikkelingen en verwachtingen. Ingedeeld in vaardigheden en in ondersteunende

Nadere informatie

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen

crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen crisishulpverlening bedrijfsmaatschappelijk werk verzuim aanpak re-integratie teambalans het nieuwe leidinggeven trainingen Zinthese Plus is een bureau gespecialiseerd in het gedrag van mensen in hun werkomgeving.

Nadere informatie

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015 MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN Ruysdael onderzoek 2015 Succes maak je samen Ruysdael is gespecialiseerd in innovatie van mens en organisatie. Vanuit de overtuiging dat je samen duurzame meerwaarde creëert.

Nadere informatie

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken

Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Werken in driehoeken is een wijze van samenwerking die in elke organisatie, projectteam en netwerk mogelijk is. Het maakt dat we kunnen werken vanuit een heldere

Nadere informatie

Voor u als verwijzer. Duurzame arbeidsparticipatie

Voor u als verwijzer. Duurzame arbeidsparticipatie Voor u als verwijzer Duurzame arbeidsparticipatie Duurzame arbeidsparticipatie is gericht op het vinden én houden van passend werk. Sterk in Werk helpt cliënten bij het vinden van de best passende werkplek.

Nadere informatie

Kinderopvang Heyendael

Kinderopvang Heyendael Hoofdstuk: 5.5 (Personeel) Titel: Werkwijze en beleid tav stagiaires Procesbewaker: Praktijkopleider Bladzijden: 1 t/m 4 Kinderopvang Heyendael Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Soorten stageplekken 3. Organisatie

Nadere informatie

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie!

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie! Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden Jouw talent, onze ambitie! Je vindt het belangrijk om te blijven investeren in je eigen ontwikkeling. Zeker als je nieuwe vaardigheden

Nadere informatie

TRAINEN MET ZIEL EN ZAKELIJKHEID Opleiding Vakinhoudelijk trainen

TRAINEN MET ZIEL EN ZAKELIJKHEID Opleiding Vakinhoudelijk trainen TRAINEN MET ZIEL EN ZAKELIJKHEID Opleiding Vakinhoudelijk trainen Van focus op inhoud naar werken met de groep Hoe kun je als trainer je theorie enthousiast overbrengen zonder dat je groep passief wordt?

Nadere informatie

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL Ik ben Geïnteresseerd Creatief WWW.IKBENHARRIE.NL Communicatief Geeft aandacht Eerlijk Gestructureerd Geduldig Harrie is ontwikkeld door CNV Jongeren en Vilans, met dank aan de support van UWV en Instituut

Nadere informatie

Het onbenutte potentieel van de werkvloer Duurzame ontwikkeling van lager opgeleiden

Het onbenutte potentieel van de werkvloer Duurzame ontwikkeling van lager opgeleiden Het onbenutte potentieel van de werkvloer Duurzame ontwikkeling van lager opgeleiden CONCEPT Organisatieparadigma Veranderstrategie Stijl van leidinggeven Opleiding Duurzame ontwikkeling lager opgeleiden

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Docenten in het hoger onderwijs zijn experts in wát zij doceren, maar niet noodzakelijk in hóe zij dit zouden moeten doen. Dit komt omdat zij vaak weinig tot geen training hebben gehad in het lesgeven.

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding 9. 5 Planning 83 5.1 Leerdoelen en persoonlijke doelen 84 5.2 Het ontwerpen van het leerproces 87 5.3 Planning in de tijd 89

Inhoud. Inleiding 9. 5 Planning 83 5.1 Leerdoelen en persoonlijke doelen 84 5.2 Het ontwerpen van het leerproces 87 5.3 Planning in de tijd 89 Inhoud Inleiding 9 1 Zelfsturend leren 13 1.1 Zelfsturing 13 1.2 Leren 16 1.3 Leeractiviteiten 19 1.4 Sturingsactiviteiten 22 1.5 Aspecten van zelfsturing 25 1.6 Leerproces vastleggen 30 2 Oriëntatie op

Nadere informatie

Harrie m/v. Harrie. Harrie. Harrie. Kortom: Harrie!

Harrie m/v. Harrie. Harrie. Harrie. Kortom: Harrie! Harrie m/v Harrie Werken met Wajongeren is goed mogelijk! Maar de beperking van een Wajonger brengt met zich mee dat er extra ondersteuning en begeleiding op de werkplek nodig is. Een directe collega kan

Nadere informatie

2013-2017. Huiswerkbeleid

2013-2017. Huiswerkbeleid 01-017 Huiswerkbeleid Inhoudsopgave Beschrijving doelgroep Visie op onderwijs Basisvisie Leerinhouden/Activiteiten De voor- en nadelen van het geven van huiswerk Voordelen Nadelen Richtlijnen voor het

Nadere informatie

Oplossingsgericht en waarderend coachen.

Oplossingsgericht en waarderend coachen. Oplossingsgericht en waarderend coachen. Coaching is die vorm van professionele begeleiding waarbij de coach als gelijkwaardige partner de cliënt ondersteunt bij het behalen van zelfgekozen doelen. Oplossingsgericht

Nadere informatie

Praktijkonderwijs in de regio Rotterdam

Praktijkonderwijs in de regio Rotterdam Praktijkonderwijs in de regio Rotterdam Praktijkonderwijs in de regio Rotterdam Kinderen en jongeren moeten tegenwoordig steeds méér en steeds beter presteren, een zo hoog mogelijke opleiding volgen, diploma

Nadere informatie

Universiteit Leiden. Universiteit om te ontdekken.

Universiteit Leiden. Universiteit om te ontdekken. Specialisatie Onderwijskunde MSc Education and Child Studies Faculteit der Sociale Wetenschappen Universiteit Leiden. Universiteit om te ontdekken. Onderwijskunde MSc Education and Child Studies Graad

Nadere informatie

EFRO Luik Ondernemende Innovatieve Partnerschappen/Ecosystemen in Studentensteden: toelichting

EFRO Luik Ondernemende Innovatieve Partnerschappen/Ecosystemen in Studentensteden: toelichting EFRO Luik Ondernemende Innovatieve Partnerschappen/Ecosystemen in Studentensteden: toelichting Wat? Een ondernemend innovatief partnerschap ( ecosysteem ) binnen een studentenstad wordt door Agentschap

Nadere informatie

Hulp bij ADHD. Scholingsaanbod

Hulp bij ADHD. Scholingsaanbod Hulp bij ADHD Dit heeft mijn beeld van ADHD enorm verrijkt. Ik zie nu veel mogelijkheden om kinderen met ADHD goede begeleiding te bieden deelnemer workshop bij Fontys Hogescholen Copyright 2010 Hulp bij

Nadere informatie