Wet werk en zekerheid de veranderingen op een rij

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Wet werk en zekerheid de veranderingen op een rij"

Transcriptie

1 Pels Rijcken & Droogleever Fortuijn advocaten en notarissen stand makkelijker aanpassen aan de dynamiek in de afzetmarkt als werknemers goed in staat zijn elders nieuw werk te vinden. Duurzame arbeidsrelaties en activerende arbeidsmarktinstituties vormen de basis voor investeringen in de inzetbaarheid en wendbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt en reduceren de kans op onvrijwillig ontslag. Als er toch sprake is van een dreigend ontslag, dan kunnen concrete investeringen in van-werk-naar-werk trajecten alsnog voorkomen dat mensen werkloos worden. Een activerende WW kan bijdragen aan een zo snel mogelijke terugkeer op de arbeidsmarkt van de mensen die toch werkloos worden. Op deze manier worden mensen voor de arbeidsmarkt behouden en wordt de (langdurige) werkloosheid teruggedrongen. In onderstaande figuur is dit gestileerd weergegeven. Figuur 1: transities op de arbeidsmarkt Wet werk en zekerheid de veranderingen op een rij De kracht van de arbeidsmarkt is geworteld in de kwaliteit van de relatie tussen werkgever en werknemer op de werkvloer. Daar vallen de beslissingen om te investeren in bedrijfsspecifieke vaardigheden, in

2 Redactie Marije Schneider en Ellen Plukaard Omslagbeeld Memorie van toelichting, Wet werk en zekerheid (kamerstuk , Nr. 3) Vormgeving Studio Tint, Den Haag Drukwerk Drukkerij Van Deventer, s-gravenzande

3 Inhoud Inleiding 5 Ontslagprocedure 6 Aanzegtermijn 10 Transitievergoeding 14 Ketenregeling 18 Concurrentiebeding 22 Proeftijd 25 Ontslag op staande voet 28 Reorganisatie 32 Tijdstippen van inwerkingtreding 36 Tips 38 Contact 40

4 team Arbeids- en ambtenarenrecht Erika Wies Annette de Jong Martin Beijneveld Peter Mauser Monique de Witte Loes Wevers Marije Schneider Wiecher van Lingen Dieuwertje Stolwijk Ruben van Arkel Sandra van Heukelom Sanne Timmermans Ellen Plukaard

5 Inleiding Het arbeids- en ambtenarenrecht is een dynamisch vakgebied. Door de jaren heen hebben verschillende wetswijzigingen voor grote veranderingen gezorgd. Voor het arbeidsrecht ligt de Wet Flexibiliteit en zekerheid van 1998 nog voor in het geheugen. Recentere wijzigingen met veel impact op de praktijk waren bijvoorbeeld de wijziging van de Werkloosheidswet waarbij de pro formapraktijk is afgeschaft en de aanpassing van de kantonrechtersformule. Voor het ambtenarenrecht geldt dat na decennia gesteggel het wetsvoorstel dat moet zorgen voor afschaffing van de ambtenarenstatus inmiddels door de Tweede Kamer is aangenomen. Het private arbeidsrecht zal dus zeer waarschijnlijk in de toekomst ook op ambtenaren van toepassing worden. Zowel ambtenaren als werknemers staan op deze manier aan de vooravond van een grondige wijziging van het ontslagrecht: de Wet werk en zekerheid. De wet streeft naar een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. De wet moet de tweedeling die bestaat tussen mensen met een vaste baan en mensen met een tijdelijk contract verminderen. Het nieuwe begrip is werkzekerheid tegenover baanzekerheid. De toekomst zal uitwijzen of de doelen van de wet worden gehaald. Krijgen flexwerkers sneller een vaste baan? Komt er meer arbeidsmarktmobiliteit? Zijn de nieuwe ontslagroutes eenvoudiger? Komen er minder procedures? In deze uitgave worden op hoofdlijnen de belangrijkste wijzigingen weergegeven. Heeft u vragen, dan zijn wij graag beschikbaar! Martin Beijneveld Annette de Jong Marije Schneider 5

6 Ontslagprocedure Drie ontslagroutes Net als in het huidige stelsel zal de arbeidsovereenkomst met inwerkingtreding van de wwz op drie manieren kunnen eindigen: 1 beëindiging met wederzijds goedvinden 2 opzegging met toestemming van uwv 3 ontbinding door de kantonrechter De procedures veranderen echter ingrijpend, de ontslaggrond bepaalt welke ontslagroute moet worden gekozen. Die keuze wordt dwingend voorgeschreven. Ontslag met wederzijds goedvinden (beëindigingovereenkomst) Net als nu het geval is, kunnen werkgever en werknemer in onderling overleg overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd en een vaststellingsovereenkomst sluiten. Nieuw is echter de eis dat een beëindiging schriftelijk wordt overeengekomen. Voor de praktijk zal dit vereiste geen grote verandering tot gevolg hebben, nu beëindigingovereenkomsten over het algemeen schriftelijk worden vastgelegd. Ook nieuw, en voor de praktijk meer ingrijpend, is de introductie van de bedenktermijn voor de werknemer. Indien de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen 14 dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden. In dat geval wordt de beëindiging geacht niet te hebben plaatsgevonden. De ratio van deze bedenktermijn is dat de werknemer hiermee beter wordt beschermd. Met een bedenktermijn zou kunnen worden voorkomen dat partijen in juridische procedures verzeild raken vanwege een overhaaste, onder druk of in emotionele toestand gegeven instemming. 6

7 De bedenktermijn van 14 dagen moet in de overeenkomst worden opgenomen. Doet de werkgever dit niet, dan bedraagt de bedenktermijn 3 weken. Het is niet mogelijk om de bedenktermijn weg te contracteren: elk beding waarbij de bedenktermijn wordt uitgesloten of beperkt, is nietig. Wanneer de werknemer gebruik maakt van het bedenkrecht en vervolgens (na eventuele nieuwe onderhandelingen) binnen 6 maanden alsnog een beëindigingovereenkomst wordt gesloten, geldt de bedenktermijn niet meer. Geen overeenstemming: opzeggen of ontbinden In de wwz is bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan beëindigen als daar een redelijke grond voor bestaat. Bovendien moet de werkgever aannemelijk maken dat herplaatsing van de werknemer, eventueel met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In de wet wordt limitatief opgesomd wat onder een redelijke grond wordt verstaan: bedrijfseconomische omstandigheden; ziekte; regelmatig niet kunnen werken vanwege ziekte; disfunctioneren; verwijtbaar handelen van de werknemer; gewetensbezwaren; verstoorde arbeidsrelatie; andere gronden. Of de werkgever de arbeidsovereenkomst via het uwv of de kantonrechter moet beëindigen is afhankelijk van de ontslaggrond. Opzeggen met toestemming UWV De werkgever vraagt toestemming voor opzegging aan het uwv bij: ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen; ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. De inrichting van deze procedure zal in een aparte regeling nader worden uitgewerkt. De toelichting bij de wwz neemt tot uitgangspunt dat ontslagaanvragen in beginsel binnen een termijn van 4 weken worden afgehandeld. 7

8 Na toestemming van het uwv kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. De door het uwv verleende toestemming is geldig gedurende een periode van 4 weken. Bij de opzegging moet de opzegtermijn in acht worden genomen. De proceduretijd bij het uwv kan op de opzegtermijn in mindering worden gebracht waarbij als minimumtermijn één maand opzegtermijn geldt. Als de werknemer van mening is dat hij ondanks de toestemming van het uwv onterecht ontslagen is, dan kan hij zich binnen 2 maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst tot de kantonrechter wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te herstellen. Berust de werknemer in het ontslag, maar is van mening dat hem een billijke vergoeding toekomt, ook dan kan hij zich tot de kantonrechter wenden. Wanneer het uwv géén toestemming heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, kan de werkgever zich tot de kantonrechter wenden. De kantonrechter toetst het ontbindingsverzoek dan aan dezelfde (wettelijke) criteria die door het uwv worden gehanteerd. Cao-commissie In plaats van het vragen van toestemming aan het uwv, kan een ontslagaanvraag ook aan een bij cao ingestelde ontslagcommissie worden voorgelegd. De inrichting van de procedure wordt overgelaten aan cao-partijen, waarbij moet worden voldaan aan een aantal minimumeisen zoals hoor en wederhoor, vertrouwelijkheid en redelijke (beslis)termijnen. De cao-commissie kan ook eigen ontslagcriteria hanteren. Ontbinding door de kantonrechter De werkgever wendt zich tot de kantonrechter voor ontslag vanwege: disfunctioneren; verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen; verstoorde arbeidsverhouding. Ook de werknemer kan de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, wordt het einde van de arbeidsovereenkomst bepaald op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd. Dit betekent dat de opzegtermijn in acht wordt genomen. De proceduretijd bij de kantonrechter wordt op de opzegtermijn in 8

9 mindering gebracht, waarbij als minimumtermijn één maand opzegtermijn geldt. Als de rechter van oordeel is dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever of werknemer aan de orde is, kan hiervan worden afgeweken. Wanneer de kantonrechter van oordeel is dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen (naast de transitievergoeding). Het is aan de rechter de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen. De (oude) kantonrechtersformule ziet hier niet op. Volgens de wetgever moet het hierbij gaan om (zeer) uitzonderlijke gevallen. Tegen de uitspraak van de kantonrechter staat hoger beroep bij het hof en cassatie bij de Hoge Raad open voor werkgever en werknemer. Een hoger beroep schorst de uitspraak van de kantonrechter niet. 9

10 Aanzegplicht Hoofdregel Met de wwz wordt een nieuwe verplichting voor de werkgever geïntroduceerd: de aanzegplicht. Deze aanzegplicht houdt in dat de werkgever de werknemer uiterlijk 1 maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk moet informeren over: het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. En bij voortzetting over: de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Doel van de aanzegplicht is om de werknemers tijdig duidelijkheid te geven of ze op zoek moeten naar een andere baan, hetgeen de transitie van werk naar werk kan bevorderen en ertoe leidt dat de werknemer wellicht geen beroep hoeft te doen op een uitkering. De aanzegplicht geldt alleen voor de werkgever en niet voor de werknemer. Als de werkgever meer zekerheid wil over het kunnen beschikken over de werknemer dan ligt het volgens de wetgever in de rede dat hij de werknemer tijdig een vervolgcontract aanbiedt. Uitzonderingen De aanzegplicht geldt niet voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Er geldt geen aanzegplicht indien: 1 bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; 2 de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan 6 maanden; 3 voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voorafgaande opzegging nodig is, of 4 in de arbeidsovereenkomst een uitzendbeding is opgenomen. 10

11 Hieronder worden de vier uitzonderingen nader toegelicht. uitzondering 1 Als een arbeidsovereenkomst is aangegaan waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld, bijvoorbeeld bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van bepaald project of ter vervanging van een zieke werknemer, is lastig te voorspellen wanneer de overeenkomst van rechtswege eindigt. Gelet daarop geldt de aanzegplicht niet voor dit soort arbeidsovereenkomsten. uitzondering 2 De aanzegplicht geldt alleen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode van 6 maanden of langer. Een overeenkomst voor 6 maanden valt er dus wel onder. Voor de arbeidsovereenkomst van kortere duur geldt de aanzegplicht niet, ook niet als dit een tweede of derde overeenkomst van een dergelijke korte duur is. Er is voor gekozen om de aanzegplicht te beperken tot contracten voor 6 maanden of langer omdat de aanzegtermijn in kortere contracten volgens de wetgever materieel weinig betekenis zal hebben. uitzondering 3 Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege na afloop van de afgesproken periode (7:667 lid 1 bw). Partijen kunnen echter ook overeenkomen dat voorafgaande opzegging nodig is (7:667 lid 2 bw). De aanzegplicht geldt alleen voor de eerste categorie. Dat ligt voor de hand, aangezien voor de tweede categorie geldt dat de overeenkomst vooraf moet worden opgezegd, zodat daar een nog zwaardere plicht voor de werkgever geldt. uitzondering 4 Als er in de arbeidsovereenkomst een uitzendbeding als bedoeld in artikel 7:691 lid 2 bw is opgenomen, geldt de aanzegplicht niet. Dat is volgens de wetgever ook logisch, aangezien de uitzendovereenkomst in dat geval eindigt als gevolg van het vervallen van een inleenopdracht waar de uitzendwerkgever zelf geen invloed op heeft. Op een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding (die niet onder een van de andere uitzonderingen valt) is de aanzegplicht gewoon van toepassing. 11

12 Sanctie Als de werkgever geheel nalaat om aan te zeggen, dan is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor één maand. Indien de werkgever niet tijdig aanzegt is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. De vergoeding is niet langer verschuldigd als: de werkgever in staat van faillissement is verklaard; aan hem surseance van betaling is verleend; op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is. De vergoeding is ook verschuldigd als de arbeidsovereenkomst wel wordt voortgezet, maar door de werkgever niet (tijdig) wordt aangegeven onder welke voorwaarden. Als de arbeidsovereenkomst naar tevredenheid van partijen wordt voortgezet ligt het echter niet voor de hand dat de werknemer een beroep zal doen op schending van de aanzegplicht. Maar het kan dus wel. De bevoegdheid van de werknemer om een vergoeding te verzoeken vanwege schending van de aanzegplicht door de werkgever vervalt 2 maanden na het moment waarop de tijdelijke arbeidsovereenkomst waarop de aanzegplicht betrekking had, is geëindigd. Als de werkgever heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen voortzetten, maar niet onder welke voorwaarden hij wil voortzetten en er wordt doorgewerkt na de einddatum van het contract, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd, maar ten hoogste voor 1 jaar, onder dezelfde voorwaarden. Inwerkingtreding De aanzegplicht geldt per 1 januari Deze is ook van toepassing op lopende arbeidsovereenkomsten die vóór die datum zijn aangegaan. Werkgevers moeten dus vanaf 1 januari 2015 tijdelijke arbeidsovereenkomsten opzeggen. Het overgangsrecht bepaalt echter dat de aanzegplicht niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die eindigen vóór februari

13 Tip De werkgever kan ervoor kiezen om alle werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst waarvoor de aanzegplicht geldt direct na indiensttreding te informeren over het einde van de arbeidsovereenkomst. Mocht de werkgever toch door willen met de werknemer dan kan hij daarover op een later moment afspraken maken met de werknemer. Of de werkgever direct na indiensttreding een dergelijk signaal wil afgeven richting de werknemer is echter de vraag. Gelet daarop lijkt de beste aanpak om goed in de systemen van de werkgever te waarborgen dat de werknemer tijdig wordt aangezegd. Aangezien de aanzegplicht al vanaf 1 januari 2015 gaat gelden, is snelle actie vereist. 13

14 Transitievergoeding Met de invoering van de WWZ wordt de transitievergoeding geïntroduceerd. De kantonrechtersformule en de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding verdwijnen. De gedachte achter de transitievergoeding is vooral het bevorderen van de transitie op de arbeidsmarkt. De werknemer kan de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor outplacement of scholing en studie, waardoor zijn kansen op de arbeidsmarkt worden vergroot. Dat wil overigens niet zeggen dat de transitievergoeding verplicht voor deze faciliteiten moet worden gebruikt. De transitievergoeding heeft een vrijblijvend karakter. Wanneer is de transitievergoeding verschuldigd? De transitievergoeding is bij elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever verschuldigd als de werknemer 24 maanden of langer in dienst is. De manier waarop de arbeidsovereenkomst tot een einde komt, maakt niets uit. De transitievergoeding moet dus ook worden betaald als: een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 2 jaar niet wordt verlengd; de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en de werknemer een zeker verwijt treft, zoals in geval van disfunctioneren; de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt opgezegd. Ook werkgevers die een (zeer) slechte financiële positie hebben moeten de transitievergoeding betalen. In dat geval bestaat wel de mogelijkheid om dat in termijnen te doen. 14

15 Wanneer is de transitievergoeding niet verschuldigd? De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding: wanneer de arbeidsovereenkomst korter dan 24 maanden heeft geduurd; wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt, tenzij de beëindiging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever; bij ontslag opstaande voet. Dit kan wel door de kantonrechter worden gecorrigeerd als sprake is van een naar redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar gevolg; als een werknemer jonger is dan 18 jaar en maximaal 12 uur werkt; als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt; bij faillissement, surseance van betaling of schuldsanering van de werkgever; bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. De arbeidovereenkomst wordt dan immers vrijwillig beëindigd. Het ligt wel voor de hand dat er een zekere reflexwerking van de transitievergoeding uitgaat en dat een werknemer alleen zal instemmen met een beëindiging als een vergoeding wordt aangeboden die gelijk is aan de transitievergoeding of hoger. Hoogte van de transitievergoeding De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband en wordt als volgt berekend: de eerste 10 jaar van het dienstverband bouwt een werknemer 1/6 maandsalaris per 6 maanden op ofwel 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar; vanaf het tiende dienstjaar bouwt een werknemer 1/4 maandsalaris per 6 maanden op ofwel 1/2 maandsalaris per dienstjaar. De periodes van 6 maanden worden niet afgerond. Pas bij een volledige periode van 6 maanden bestaat aanspraak over een transitievergoeding over die periode. Dienstverbanden die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden worden samengeteld. Dat geldt ook indien sprake is van opvolgend werkgeverschap. Voor de vaststelling van het maandsalaris wordt aangesloten bij de b -factor van de huidige kantonrechtersformule, dus: bruto maandsalaris vermeerderd met vaste en overeengekomen looncomponenten zoals vakantietoeslag, vaste dertiende maand, ploegentoeslag en structurele overwerkvergoeding. Dat betekent ook dat met de auto van de zaak, onkostenvergoeding, werkgeversaandeel pensioenpremie en incidentele winstuitkering (behoudens zeer uitzonderlijke gevallen) nog steeds geen rekening wordt gehouden. 15

16 De transitievergoeding is gemaximeerd op H Als de werknemer meer dan H per jaar verdient, dan bedraagt de vergoeding maximaal 1 jaarsalaris. De werkgever mag onder voorwaarden transitiekosten en inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding in mindering te brengen. Transitiekosten zijn de kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Voorbeelden hiervan zijn kosten voor scholing of outplacement, maar ook het in acht nemen van een langere dan de tussen partijen geldende opzegtermijn waarbij de werknemer (grotendeels) is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt en verband houden met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer. Hieronder vallen niet de kosten die een directe relatie hebben met de huidige functie van de werknemer of een toekomstige functie van de werknemer bij dezelfde werkgever en ook niet de kosten die de werkgever maakt om de duurzame inzetbaarheid van de werknemer binnen de organisatie van de werkgever te bevorderen. Wel vallen hieronder bijvoorbeeld kosten voor een niet-werkgerelateerde (talen)cursus, kosten voor een cursus persoonlijke ontwikkeling of kosten voor een managementcursus, terwijl de werknemer op het moment dat hij de cursus wil gaan volgen geen zicht heeft op een dergelijke functie bij het bedrijf van de werkgever. Zodra de werknemer toch een managerspositie gaat vervullen, vervalt de mogelijkheid om de kosten van de managementcursus op de transitievergoeding in mindering te brengen. De mogelijkheid tot het aftrekken van inzetbaarheidskosten op de transitievergoeding is beperkt tot kosten die tot 5 jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding is verschuldigd zijn gemaakt. Schriftelijk kunnen de werkgever en werknemer hiervan afwijken. De transitie- en inzetbaarheidskosten komen alleen voor aftrek in aanmerking als de werknemer, voordat de kosten zijn gemaakt, schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten op de transitievergoeding. De werknemer hoeft niet in te stemmen als de werkgever hierover afspraken heeft gemaakt met een vakbond of ondernemingsraad. 16

17 De uitgaven komen verder alleen voor aftrek op de transitievergoeding in aanmerking als: de uitgaven ten behoeve van de werknemer zijn gemaakt; dit niet het loon van de werknemer betreft; de uitgaven in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor deze kosten zijn gemaakt; en de uitgaven niet zijn gemaakt ter beëindiging van een voorafgaand dienstverband. Uitzonderingen oudere werknemers en kleine werkgevers Ten aanzien van de transitievergoeding bestaan een aantal uitzonderingen. Tot 1 januari 2020 geldt een hogere transitievergoeding voor werknemers die ouder zijn dan 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst zijn van dezelfde werkgever. Deze werknemers bouwen na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar een transitievergoeding op van 1 maandsalaris per dienstjaar dat ze bij dezelfde werkgever in dienst zijn. De maximum transitievergoeding zal hierdoor eerder worden bereikt. Deze overgangsregeling geldt niet voor kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers. De transitievergoeding wordt voor werkgevers met minder dan 25 werknemers beperkt, als sprake is van bedrijfseconomische ontslagen wegens een slechte financiële situatie. Voor de berekening van de transitievergoeding wordt in dat geval uitgegaan van het dienstverband vanaf 1 mei Afwijking bij CAO De transitievergoeding is niet van toepassing als bij cao een alternatieve regeling is afgesproken. Deze regeling moet wel gelijkwaardig aan de transitievergoeding zijn in geld, natura of een combinatie daarvan. Afwijking bij cao is alleen mogelijk indien de vakbond leden heeft die werkzaam zijn in het betreffende bedrijf of de betreffende bedrijfstak en de vakbond tenminste 2 jaar volledige rechtspersoonlijkheid bezit. Additionele vergoeding: de billijke vergoeding Naast de transitievergoeding kan een billijke vergoeding door de kantonrechter worden toegekend als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. De billijke vergoeding kan ook worden toegekend als de werknemer geen recht heeft op de transitievergoeding, bijvoorbeeld omdat de arbeidsovereenkomst nog geen 24 maanden heeft geduurd. De wetgever heeft aangekondigd dat kantonrechters zeer terughoudend met het toekennen van een billijke vergoeding om dienen te gaan en spreekt van een muizengaatje. Voor de berekening van de billijke vergoeding zijn geen aanwijzingen gegeven. Dit is aan de kantonrechter overgelaten. 17

18 Ketenregeling Hoofdregel Met de invoering van de wwz wordt de ketenregeling ingrijpend gewijzigd. De ketenregeling bepaalt wanneer een reeks arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd doet ontstaan. De huidige ketenregeling kan worden samengevat als 3 x 3 x 3. Op grond van de huidige ketenregeling ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op het moment dat: meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met een onderbreking van minder dan 3 maanden, of (bij 2 of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) een termijn van meer dan 36 maanden wordt overschreden met inbegrip van eventuele onderbrekingen van minder dan 3 maanden. De nieuwe regel onder de wwz wordt 3 x 2 x 6. Dat houdt in dat er nog steeds maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan. De vierde arbeidsovereenkomst in de reeks wordt dan automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De keten van arbeidsovereenkomsten wordt onder de nieuwe ketenregeling echter pas doorbroken wanneer tussen 2 arbeidsovereenkomsten een periode van meer dan 6 maanden zit. Daarnaast wordt de termijn van 36 maanden onder de nieuwe ketenregeling teruggeschroefd naar 24 maanden. Een tweede of derde arbeidsovereenkomst in de reeks wijzigt van rechtswege in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op het moment van overschrijding van de termijn van 24 maanden inclusief eventuele onderbrekingen van minder dan 6 maanden. Net zoals in de huidige situatie blijft de mogelijkheid bestaan om één meerjarige arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Er moet immers sprake zijn van een keten van arbeidsovereenkomsten. 18

19 Ook blijft de regel in stand dat een dergelijke meerjarige arbeidsovereenkomst aansluitend éénmaal met maximaal 3 maanden kan worden verlengd. De nieuwe ketenregeling is niet van toepassing op werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werken. De nieuwe ketenregeling is evenmin van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (leer arbeidsovereenkomsten). Huidige jurisprudentie blijft van toepassing Op de nieuwe ketenregeling blijft alle huidige jurisprudentie van toepassing. In dat kader is in de kamerstukken expliciet gewezen op een uitspraak waarin werd geoordeeld dat het onder omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar kan zijn zich te beroepen op de werking van artikel 7:668a BW en een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan na afloop van de tussenpoos. Van een werkgever kan derhalve worden verwacht hetzij de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, hetzij de banden met de werknemer duurzaam te staken. Afwijking van de ketenregeling bij cao Op dit moment kan bij cao de ketenregeling op alle punten (het aantal contracten, de termijn van 3 jaar, de tussenpoos van 3 maanden) worden verruimd. Onder de nieuwe ketenregeling zijn de afwijkingsmogelijkheden echter beperkt. Bij cao zal alleen nog van het aantal arbeidsovereenkomsten en van de maximumtermijn kunnen worden afgeweken. Afwijking van de tussenpoos van 6 maanden is niet meer mogelijk. Bovendien kan alleen worden afgeweken van de wettelijke ketenregeling voor in de cao vastgelegde functies, hetgeen bovendien moet worden gemotiveerd. De afwijkingsmogelijkheid luidt 6 x 6 x 4. Bij cao kan worden overeengekomen dat er 6 tijdelijke overeenkomsten kunnen worden gesloten in 48 maanden voor: uitzendovereenkomsten; en in de cao vast te leggen functies of functiegroepen, waarbij de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering een afwijking van de ketenregeling vereist. De intrinsieke aard van de bedrijfsvoering ziet niet op normale schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden, maar op een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de bedrijfsvoering of de wijze waarop het productieproces is ingericht. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan media en cultuur of de academische sector. 19

20 Ook wordt bij cao een afwijkingsmogelijkheid gecreëerd voor arbeidsovereenkomsten die overwegend in het kader van educatie worden aangegaan (leer - werkovereenkomsten) en voor bestuurders van rechtspersonen. Tot slot kan bij cao de ketenregeling buiten toepassing worden verklaard voor bepaalde functies in een bedrijfstak die door de Minister van szw zijn aangewezen. Deze uitzondering is bedoeld voor functies in bedrijfstakken die uitsluitend door middel van tijdelijke contracten kunnen worden vervuld. Overgangsrecht De nieuwe ketenregeling is van toepassing op alle arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli Bijzondere aandacht verdient de verlenging van de reeds bestaande arbeidsovereenkomsten De nieuwe ketenregeling geldt tevens voor de tussenpoos die voorafgaat aan de arbeidsovereenkomst die na 1 juli 2015 is gesloten. De keten is dus pas doorbroken als de tussenpoos die ligt tussen de op of na 1 juli 2015 aangegane arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst die daaraan voorafging, langer is dan 6 maanden. Voor tussenpozen tussen eerdere arbeidsovereenkomsten blijft gelden dat de keten doorbroken is (en blijft) bij een tussenpoos van langer dan 3 maanden. Als een lopende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 1 juli 2015 nog niet de periode van 24 maanden is gepasseerd, maar dit wel tijdens de duur van deze arbeidsovereenkomst gebeurt, dan blijft artikel 7:668a bw zoals dat luidde voor de komst van de WWZ van toepassing op die arbeidsovereenkomst. Ook cao s waarin niet wordt afgeweken van de ketenregeling, maar waarin (de oude) ketenregeling alleen is overgenomen, vallen ook onder dit overgangsrecht. Opvolgend werkgeverschap Ook voor het leerstuk van opvolgend werkgeverschap heeft de nieuwe ketenregeling gevolgen. In de huidige situatie geldt dat wanneer een werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met werkgever A en binnen 3 maanden na afloop van deze arbeidsovereenkomst, een arbeidsovereenkomst sluit met werkgever B sprake is van opvolgend werkgeverschap, indien aan de volgende voorwaarden is voldaan: 20

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Nieuwsbrief, december 2014

Nieuwsbrief, december 2014 Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status augustus 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door de eerste en tweede kamer geadopteerd en zal in drie tranches

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke

Nadere informatie

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...

Nadere informatie

De transitievergoeding

De transitievergoeding Wet Werk en Zekerheid De transitievergoeding Jennifer Horsten 21 mei 2015 Onderwerpen Veranderingen sinds 1 januari 2015 Veranderingen vanaf 1 juli 2015 De transitievergoeding Recht/geen recht op transitievergoeding

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist 4 december 2014 0495-454444 s.verdonk@smitsvandenbroek.nl Achtergrond WWZ - algemene rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bevorderen - rechtspositie flexwerkers

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Brigit van de Ven & Femia van Wijk Naam Datum Op de agenda Flexibele arbeid Ketenregeling Opvolgend werkgeverschap Risicoregeling Ontslagrecht Route Transitievergoeding Ketenregeling

Nadere informatie

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid. mei 2014 Wetsvoorstel Werk en Zekerheid mei 2014 Nieuw ontslag systeem Peter de Boer Vergoedingen en sancties Debby Hermans Ketenregeling en wijzigingen per 1 juli 2014 Debbie van de Laar Nieuw ontslag systeem

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Zoals u wellicht in diverse media heeft vernomen, is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Het doel van de WWZ is enerzijds het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden

Nadere informatie

Avondje Legal. 3 Advocaten

Avondje Legal. 3 Advocaten Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Nieuwsbrief Arbeidsrecht

Nieuwsbrief Arbeidsrecht September 2014 Nieuwsbrief Arbeidsrecht Implementatie Wet Werk en Zekerheid De Wet Werk en Zekerheid (WWZ), die op 10 juni jl. door de Eerste Kamer is aangenomen, brengt ingrijpende veranderingen op het

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP 1. PROEFTIJD 4 Wat verandert er vanaf 1 januari 2015?... 4 Wat te doen na 1 januari 2015?... 4 2. CONCURRENTIEBEDING 4 Wat is een concurrentiebeding?... 4 Wat verandert

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht

Nadere informatie

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014 Data inwerkingtreding 1 januari 2015 1 juli 2015 1 januari 2016 Wijzigingen arbeidsrecht Bepalingen gericht op de versterking van de positie van flexibele arbeiders Nieuwe ketenregeling Herziening ontslagrecht

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Arbeidsrecht Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid Flexibele arbeid 1 juli 2014 Ontslagrecht 1 juli 2015 WW 1 januari 2016 3 Flexibele arbeid I Ketenbepaling

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra DE WET WERK EN ZEKERHEID Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra Ontbijtbijeenkomst september 2014 2 De belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht betreffen: 1. flexibele arbeid; 2. het

Nadere informatie

Nieuwsbrief januari 2015

Nieuwsbrief januari 2015 Wet werk en zekerheid De Wet werk en zekerheid treedt vanaf 2015 gefaseerd in werking. Onderstaand een overzicht van de wijzigingen die voor u van belang zijn. Anticipeer op aanzegplicht Voor contracten

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Bijeenkomst MOVe Door: Marlies Ferwerda Ellen Metselaar 25 maart 2015 Introductie 2 Wet Werk en Zekerheid Onderwerpen die aan bod komen: Wijzigingen per 1 januari 2015: Proeftijd

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen Wet Werk en Zekerheid de belangrijkste wijzigingen De Eerste Kamer heeft op 10 juni jl. het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen. De eerste wijzigingen die over flexibele arbeid gaan, treden per 1

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status december 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid heeft tot doel een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid in arbeidsverhoudingen

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend

Nadere informatie

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid Spaans Advocaten Mr. Bart W.G. Orth orth@spaansadvocaten.nl 1 Inhoud Doelstellingen van de WWZ Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Wat gaat er veranderen per 1

Nadere informatie

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI Inhoudsopgave Special wet werk en zekerheid... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 4 Flexibele arbeid... 4 1. Proeftijd... 4 2. Aanzegtermijn... 4 3. Concurrentiebeding... 4 4. Ketenbepaling... 5 5. Payrolling...

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid 22 september 2014 mr. Carin Welters Bouwend Nederland Programma Inleiding Bescherming van flexwerkers Ontslag WW-uitkering Conclusies en adviezen 1. Ingangsdatum 1 januari 2015: bescherming

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever

Nadere informatie

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist arbeidsrecht en ondernemingsrecht 2 juli 2015 Wet werk en zekerheid Stellingen: Het wordt gemakkelijker Het wordt goedkoper De kans op een vaste baan

Nadere informatie

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014 Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg Wet Werk en Zekerheid 18 november 2014 WWZ Programma Kim Diepstraten - De wijzigingen in het ontslagrecht Miranda Remmelzwaal - Korndorffer - De vaststellingsovereenkomst

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Ingangsdatum 1 januari 2015 Concurrentiebeding Concurrentiebeding (zonder nadere motivering) is mogelijk in arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. In bepaalde tijd contracten

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid 1 Wet Werk en Zekerheid Derk Domela Nieuwenhuis Nico Ruiter december 2014 2 WWZ Geschiedenis (Regeerakkoord, Sociaal Akkoord april 2013, Najaarsakkoord) Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid Ontslagrecht

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Inleiding Wet Werk en Zekerheid 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Agenda Wet Werk en Zekerheid - Versterking rechtspositie flexwerkers - Wijzigingen ontslagrecht Vragen? Doel: WWZ - Voorkomen

Nadere informatie

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Per 1 juli is de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. De invoering van deze wet leidt tot de meest ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen arbeidsrecht 1 juli 2015 Inleiding Kort overzicht van de wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Ketenregeling Ontslagrecht Payrolling 2 1 Overzicht

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) belangrijkste wijzigingen tijdelijke contracten belangrijkste wijzigingen ontslagrecht belangrijkste wijzigingen WW 1 Doel WWZ: - voorkomen langdurige en onvrijwillige flexibiliteit

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips

Wet Werk en Zekerheid: / wijzigingen en praktische tips MARKTGEBIEDEN Bouw Haven en Logistiek Zorg Cleantech Kantoor Rotterdam Telefoon: +31 (0)10 241 88 00 Rotterdam@tenholternoordam.nl Kantoor Dordrecht Telefoon: +31 (0)78 633 11 11 Dordrecht@tenholternoordam.nl

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Arbeidsrecht jurist Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: Concurrentiebeding Proeftijd Bepaalde tijd contracten deel 1 Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen

Nadere informatie

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.

Nadere informatie

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015:

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015: Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de

Nadere informatie

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden.

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werkgevers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Onze ref: 28-mar-2-wpa Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Welke veranderingen vinden plaats? In juli 2014 is de nieuwe Wet Werk en zekerheid aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 worden

Nadere informatie

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke Werk en Zekerheid Presentatie Kring Nijmegen 10 maart 2015 Arno Nagelkerke Aanleiding /achtergrond Betere balans tussen vast en tijdelijk werk Meer dynamiek sneller wisselen van baan Verbetering positie

Nadere informatie

Arbeidsrechtseminar 2014

Arbeidsrechtseminar 2014 Arbeidsrechtseminar 2014 Toekomstig arbeids- en ontslagrecht Hayat Barrahmun en Manon Maarschalkerweerd 25 november 2014 1 Belangrijke hervormingen Ondermeer: Motiveringsplicht bij concurrentiebeding in

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid DRV Accountants & Adviseurs 01-07-2014 In 2015 en 2016 verandert er een aantal zaken op het gebied van arbeidsrecht. Zo veranderen de regels rondom contracten met bepaalde tijd en

Nadere informatie

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Programma onderdelen 1: flexcontracten - contracten/planning aanpassen? - ga ik nog een flexwerkers aannemen? - hoe zit het

Nadere informatie

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract.

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werknemers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief Wijzigingen arbeidsrecht Nieuwsbrief In deze nieuwsbrief: Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 Arbeidsrecht nieuwsbrief In onze nieuwsbrief van december 2014 hebben wij u geïnformeerd over de wijzigingen

Nadere informatie

Veranderingen Arbeidsrecht 2015

Veranderingen Arbeidsrecht 2015 Veranderingen Arbeidsrecht 2015 De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers) Tijdelijke contracten, ketenbepaling Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen.

Nadere informatie

Wijziging ontslagrecht / Flexrecht. Juni 2014

Wijziging ontslagrecht / Flexrecht. Juni 2014 Wijziging ontslagrecht / Flexrecht Juni 2014 Idee politiek en vakbonden: De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. Het ontslagrecht wordt sneller, goedkoper en eerlijker. De WW wordt er meer op

Nadere informatie

ONTSLAGRECHT VERNIEUWD. 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg

ONTSLAGRECHT VERNIEUWD. 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg ONTSLAGRECHT VERNIEUWD 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg Wijzigingen Wetgeving 1-1-2014: - Verhoging AOW-leeftijd: 65 jaar en 2 maanden - Afschaffing stamrechtvrijstelling: ontslagvergoeding

Nadere informatie

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor

Nadere informatie

Wetsvoorstel werk en zekerheid

Wetsvoorstel werk en zekerheid Wetsvoorstel werk en zekerheid De belangrijkste gevolgen op een rij Geachte relatie, Vrijdag 29 november jl. is het wetsvoorstel met betrekking tot de Wet werk en zekerheid ingediend. De voorstellen van

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor

Wet Werk en Zekerheid. Nathalie van Goor Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: - Concurrentiebeding - Proeftijd - Bepaalde tijd contracten deel 1 - Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen per 1 juli

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Ontslagrecht. Jaargang 19 (2014) november. WW-uitkering In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 235 Ontslagrecht WW-uitkering Arbeidsrecht Actueel Op 29 november 2013 heeft de regering het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid ingediend. Het wetsvoorstel

Nadere informatie

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Bescherming van flexwerkers. Jaargang 19 (2014) november nr. 234

Arbeidsrecht Actueel. In deze uitgave: Bescherming van flexwerkers. Jaargang 19 (2014) november nr. 234 In deze uitgave: Jaargang 19 (2014) november nr. 234 Arbeidsrecht Actueel Bescherming van flexwerkers Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Proeftijd Concurrentiebeding Uitzendbeding Nulurencontracten

Nadere informatie

WHITEPAPER. Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht. Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren.

WHITEPAPER. Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht. Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren. WHITEPAPER Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren. info@tavasszy.nl www.tavasszy.nl Wet werk en zekerheid:

Nadere informatie

Inleiding. 1. 1 juli 2014 2. 1 juli 2015 3. 1 januari 2016. De sneltrein vanuit Den Haag. Pag 2

Inleiding. 1. 1 juli 2014 2. 1 juli 2015 3. 1 januari 2016. De sneltrein vanuit Den Haag. Pag 2 Inleiding Sociaal Akkoord in November 2013 Behandeling in de Tweede Kamer Januari/Februari 2014 Wetsvoorstel aangevuld met amendementen en moties Behandeling in de Eerste Kamer Maart 2014 Invoering in

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid Prof. dr. mr. Willem Bouwens

Wet werk en zekerheid Prof. dr. mr. Willem Bouwens Wet werk en zekerheid Prof. dr. mr. Willem Bouwens Onderdelen 1. Wijziging flexrecht 2. Wijziging ontslagrecht 3. Wijziging WW e.a. Aanzegtermijn Werkgever moet uiterlijk 1 maand voor einde van rechtswege

Nadere informatie

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WET WERK EN ZEKERHEID KOMT ER AAN Per 1 januari 2015 is sprake van wijzigingen; Per 1 juli 2015 is sprake van de meest ingrijpende wijzigingen;

Nadere informatie

Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht

Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht 26 juni 2014 Programma 1. Wijzigingen(flex)contracten 2. Wijzigingen ontslagrecht (kort) Deel 1: (flex)contracten 1 Vooraf: waarom deze wijzigingen? Doelen Doorstroming:

Nadere informatie

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU Analyse Wet werk en zekerheid door ABU De Wet werk en zekerheid is afgelopen vrijdag 29 november bij de Tweede Kamer ingediend. Daarmee is het wetsvoorstel ook openbaar geworden. Hieronder kunt u een link

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract afloopt. Ook

Nadere informatie

WeteWerk en Zekerheid WWZ)

WeteWerk en Zekerheid WWZ) 6 juli 2015 WeteWerk en Zekerheid WWZ) Wet Werk en Zekerheid Programma Doel WWZ Maatregelen wetgeving Wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Wijzigingen per 1 januari 2016??? Doel Wet

Nadere informatie

De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege

De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege De Wet Werk en Zekerheid in vogelvlucht NCD Avondcollege 11 Februari 2015 Loyens & Loeff N.V. Door: Edith Franssen Plan van behandeling Proeftijd en concurrentiebeding Aanzegplicht Oproepcontracten Ketenregeling

Nadere informatie

Ontslag en flexibiliteit in 2015. UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014

Ontslag en flexibiliteit in 2015. UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014 Ontslag en flexibiliteit in 2015 UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014 Programma Inleiding Wet werk en zekerheid (Wwz) Arbeidsrecht/flexrecht Ontslagrecht Transitievergoeding

Nadere informatie

Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014

Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014 Duidelijk anders Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014 2 3 Belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015 proeftijd concurrentiebeding aanzegtermijn uitzendbeding

Nadere informatie

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel

Nadere informatie

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013 Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013 Flexbepalingen Aanscherping ketenbepaling van artikel 7:668a BW en beperking afwijking bij CAO De 3x3 regel wordt aangepast. In de nieuwe wet

Nadere informatie

Whitepaper Wet werk en zekerheid

Whitepaper Wet werk en zekerheid Whitepaper Wet werk en zekerheid Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid staat u als directeur of bestuur een aantal ingrijpende veranderingen te wachten, onder meer ten aanzien van het ontslagrecht, sociale

Nadere informatie

DE NIEUWE WET WERK EN ZEKERHEID Wat houdt de nieuwe wet in?

DE NIEUWE WET WERK EN ZEKERHEID Wat houdt de nieuwe wet in? DE NIEUWE WET WERK EN ZEKERHEID Wat houdt de nieuwe wet in? Wijzigingen per 1 januari 2015 Geen proeftijd in halfjaar contracten Nieuw! De aanzegtermijn Concurrentiebeding vervalt in tijdelijke contracten

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Presentatie Ontbijtbijeenkomst OBGB-lidbedrijven 26 februari 2015 Jan Teerling, UWV Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) Eindhoven versie 15 januari 2015 Programma

Nadere informatie

Wet Werk & Zekerheid. Mr B.J. van Hees partner BDO Legal. Pagina 1

Wet Werk & Zekerheid. Mr B.J. van Hees partner BDO Legal. Pagina 1 Wet Werk & Zekerheid Mr B.J. van Hees partner BDO Legal Pagina 1 BDO LEGAL Pagina 2 Elke dag haalt de WWZ wel een krant weeffout? FD 05.03.2015 Pagina 3 AGENDA 1. Aanleiding en doelstelling WWZ 2. Enkele

Nadere informatie

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers):

De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers): VAN : Willem van Teeseling AAN : Bestuur en leden SNF BETREFT : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. DATUM : 13 juni 2014 C.C. : Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen.

Nadere informatie

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015

WWZ: ontslag en vergoeding. 21 april 2015 WWZ: ontslag en vergoeding 21 april 2015 WWZ in vogelvlucht Het verbeteren van de flexpositie (1 januari 2015/1 juli 2015); Ontslagrecht: Opzegging of ontbinding afhankelijk van de reden, hoger beroep

Nadere informatie

Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop

Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop Nieuw arbeidsrecht (Wet Werk en Zekerheid) per 1 juli 2015: door mrs. Huisman en Van Overloop Inhoudsopgave: - Huisman Advocaten (hu) - Doelstelling en Hoofdlijnen WWZ (hu) - Proeftijd- en concurrentiebeding

Nadere informatie

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Proeftijd niet toegestaan bij contracten van 6 maanden of korter. Oud: proeftijd in tijdelijke contracten toegestaan ongeacht looptijd. Aanzegplicht bij contracten

Nadere informatie

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht

Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht Wet Werk en Zekerheid I: wijzigingen ontslagrecht Algemeen: kern van het nieuwe ontslagrecht Enkelvoudig civielrechtelijk ontslagstelsel waarin het ontslagrecht is geregeld in het BW. Regels voor een redelijke

Nadere informatie

WIJMA JURIDISCH ADVIES A L T I J D O P Z O E K N A A R U W R E C H T!

WIJMA JURIDISCH ADVIES A L T I J D O P Z O E K N A A R U W R E C H T! WIJMA JURIDISCH ADVIES A L T I J D O P Z O E K N A A R U W R E C H T! INTRODUCTIE Meer dan 14 jaar in het juridische wereldje MEAO, HEAO, Nederlands Recht, juridisch advieskantoor, advocatuur, beroepsopleiding,

Nadere informatie

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid

Wetsvoorstel Werk en Zekerheid Wetsvoorstel Werk en Zekerheid Kunstconnectie, VOB, VSCD, VNPF, NAPK 28 januari 2014 P.S. Fluit, Stadhouders Advocaten fluit@stadhouders.nl programma Wetsvoorstel WWZ: 33818 Flexibele arbeidsrelaties Wijzigingen

Nadere informatie

Dinkla & Dinkla Bedrijfsadviseurs B.V. Seminar / presentatie WWZ

Dinkla & Dinkla Bedrijfsadviseurs B.V. Seminar / presentatie WWZ Dinkla & Dinkla Bedrijfsadviseurs B.V. Seminar / presentatie WWZ Woensdag, 30 september 2015 Stelling "I Iet oude arbeidsrecht belemmerde mij in mijn bedrij fsvoering" FISCOUNT 3 0 De Fiscount Adviesgroep

Nadere informatie

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD

WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD WERK EN ZEKERHEID HET NIEUWE ARBEIDSRECHT IN BEELD Hoofdlijnen en wetenswaardigheden Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Vanaf 1 januari 2015 Aanzegplicht vanaf 1 januari 2015 De werkgever is verplicht vanaf 1

Nadere informatie

LEZING. Wet Werk & Zekerheid. Amersfoort, 9 april 2015. Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort

LEZING. Wet Werk & Zekerheid. Amersfoort, 9 april 2015. Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort LEZING Wet Werk & Zekerheid Amersfoort, 9 april 2015 Door: Antoinette Kouwenaar-de Coninck verbonden aan Kouwenaar Advocatuur te Amersfoort 1 2 A R B E I D S R E C H T: de WWZ Wat is een arbeidsovereenkomst?

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht. mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht. mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik Wet Werk en Zekerheid Aanleiding WWZ Waarom is er zoveel aandacht voor de WWZ? 9 oktober 2014

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in het onderwijs

Wet werk en zekerheid in het onderwijs Wet werk en zekerheid in het onderwijs 1 Wet werk en zekerheid in het onderwijs Door de nieuwe wet wet werk en zekerheid (Wwz) is een aantal regels rondom flexibele arbeid, WW en ontslag ingrijpend veranderd.

Nadere informatie

DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015

DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015 DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015 INHOUD INTRODUCTIE...2 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2015.........3 MAATREGELEN PER 1 JULI 2015.......4 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2016.....9 COLOFON....10

Nadere informatie