Wet Werk en Zekerheid

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Wet Werk en Zekerheid"

Transcriptie

1 24 november 2014 Wet Werk en Zekerheid Artikel uit Leo informeert november 2014 Op 10 juni 2014 is de omvangrijke Wet werk en zekerheid aangenomen door de Eerste Kamer. Met de gevolgen van deze wet krijgen alle werkgevers en werknemers te maken, dus is het van groot belang dat u goed geïnformeerd bent. Deze editie van LEO Informeert wil daar een bijdrage aan leveren. We zetten de belangrijkste zaken naar huidige stand van zaken op een rij. Van belang is dat dat invoering van de wijzigingen niet in één keer gebeurt, maar in fasen geschiedt. Veranderingen vanaf 1 januari 2015 Aanzegtermijn (art. 668b) Bij alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of langer moet de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat het contract afloopt, schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van het contract. Indien de werkgever dit achterwege laat, moet hij de werknemer een vergoeding betalen van een maand loon. Dit geldt ook als het contract wordt voortgezet. Indien de werkgever te laat is geldt de vergoeding voor de termijn dat hij te laat is. Indien de werkgever aangeeft het contract te willen voorzetten, moet hij dit ook schriftelijk meedelen en aangeven tegen welke voorwaarden hij dit wil doen. Laat hij dit achterwege dat wordt het contract geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden, doch voor ten hoogste een jaar. Werknemer moet een beroep doen op de vergoeding wegens niet nakomen van de aanzegverplichting binnen 2 maanden na einde arbeidsovereenkomst. Er geldt geen aanzegtermijn indien het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. De aanzegtermijn geldt nog niet voor contracten die eindigen vóór 1 februari Proeftijd (art. 652) Bij contracten voor bepaalde tijd, aangegaan op of na 1 januari 2015 en met een contractduur van een half jaar of korter, is geen proeftijd meer toegestaan. Concurrentiebeding (art. 653) In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, aangegaan op of na 1 januari 2015, kan alleen nog maar een concurrentiebeding worden opgenomen indien in de overeenkomst gemotiveerd wordt dat zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. Indien de motivering ontbreekt, is het beding niet geldig (nietig). Op verzoek van de werknemer kan de rechter het beding vernietigen indien hij meent dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt. Op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen vóór inwerkingtreding van de wijziging blijft het oude wetsartikel van toepassing. Pagina 1 van 10

2 Oproepcontracten (art. 628) De werkgever is verplicht het loon door te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Met andere woorden de regel geen arbeid geen loon wordt gewijzigd in geen arbeid geen loon tenzij het niet verrichten van arbeid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Dit leidt tot een andere, werknemersvriendelijker, bewijslastverdeling. Deze loondoorbetalingsverplichting kan in de arbeidsovereenkomst alleen voor de eerste 6 maanden worden uitgesloten. Voor een langere periode kan het alleen bij cao. Deze langere periode bij cao was onbeperkt, waardoor dat bij oproepcontracten tot langdurige inkomensonzekerheid bij de werknemer kon leiden. De periode kan voortaan alleen bij cao worden verlengd voor in de cao te bepalen functies als de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Deze beperking geldt niet voor uitzendovereen-komsten. Wel geldt daar dat de maximale verlenging bij cao maximaal 78 weken is. Uitzendarbeid (art. 691) In de uitzendovereenkomst kan het zogenoemde uitzendbeding worden opgenomen: de overeenkomst eindigt van rechtswege als de inlener te kennen geeft de uitzendkracht niet meer nodig te hebben. Het beding kan in de uitzendovereenkomst alleen voor de eerste 26 weken worden opgenomen, voor een langere periode alleen bij cao. Deze langere periode was onbeperkt, maar wordt nu beperkt tot ten hoogste 78 weken (de uitzend-cao rekent in weken i.p.v. in maanden. Daarom is er bij bepalingen die het uitzendwezen betreffen altijd sprake van weken i.p.v. in maanden). Deze periode was overigens al in de ABU-cao opgenomen. Ook de periode waarna de ketenbepaling van art. 668a op de uitzendkracht van toepassing is, wordt beperkt tot maximaal 78 weken. Voor bovengenoemde wijzigingen is een samenvatting in de vorm van een stroomschema opgesteld. Klik hier om direct het stroomschema Wet Werk en Zekerheid 1 te openen. (WWZ - Stroomschema 1; een overzicht ) Veranderingen vanaf 1 juli 2015 Wijziging ketenbepaling (verlengen losse contracten, art. 668a) De zogenoemde ketenbepaling wordt aangescherpt. Per 1 juli 2015 mag een werknemer nog maar 24 maanden (i.p.v, de huidige wettelijke 36 maanden) achter elkaar op tijdelijke contracten voor een werkgever werken. En pas als er méér dan zes maanden (i.p.v. de huidige wettelijke 3 maanden) tussen de contracten zitten, begint een keten weer opnieuw. Dit betekent dat een werknemer veel sneller in vaste dienst komt of, om dit te voorkomen, u veel eerder (en langer) afscheid van elkaar moet nemen. Er is overgangsrecht voor lopende contracten en ketens op 1 juli Wijziging ontslagrecht Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid zullen vanaf 1 juli 2015 altijd via het UWV lopen. Ontbinding van een arbeidsovereenkomst vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. De werkgever kan dus niet meer kiezen, de route is afhankelijk van de reden van ontslag. Het doel van de aanpassingen in het ontslagrecht is om tot een eenduidig en daarmee helder ontslagsysteem te komen met een kortere proceduretijd en opzegtermijnen. Pagina 2 van 10

3 Beëindiging met wederzijds goedvinden, op basis van een zogenoemde vaststellingsovereenkomst, blijft mogelijk. Daarbij krijgt de werknemer wel het recht om binnen veertien dagen na zijn schriftelijke instemming deze te herroepen. Transitievergoeding Deze vergoeding bent u verschuldigd als u het initiatief neemt tot ontslag (of het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst na twee jaar). Het ontslag is daarmee onvrijwillig voor de werknemer, want de werkgever is de initiatiefnemer. De hoofdregel is dat de werknemer recht heeft op één zesde maandloon per zes maanden dienstverband. De vergoeding is gemaximeerd op één jaarsalaris of ,-. Het maakt niet meer uit of dit ontslag via het UWV loopt of via de kantonrechter. Alleen bij een ontslag met wederzijds goedvinden bent u de transitievergoeding niet verschuldigd. Op de transitievergoeding mag u bepaalde kosten die u al heeft gemaakt, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer of verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer, tijdens de arbeidsovereenkomst, in mindering brengen. Wijzigingen WW Na een half jaar WW-uitkering wordt alle arbeid als passend gezien. Dat betekent dat het niveau of salaris van een baan dan geen belemmering meer mag zijn om een baan te accepteren of daarop te solliciteren. Op 1 juli 2015 gaat ook de inkomensverrekening in de WW in. Dat betekent dat een WW uitkeringsgerechtigde van elke verdiende bruto euro altijd 30% zelf mag houden. Hierdoor loont het altijd om vanuit de WW aan het werk te gaan. Een aantal onderwerpen in voorgaande tekst worden nu nog verder toegelicht. De aanzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst Dit is een nieuw fenomeen. U dient de werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, minimaal een maand voordat zijn contract afloopt schriftelijk te informeren of u het contract gaat voortzetten of niet. Vergoeding van één maandsalaris Bent u te laat met het aanzeggen van de beëindiging of verlenging of vergeet u de aanzegtermijn helemaal, dan moet u de werknemer een vergoeding (boete) betalen van één maandsalaris naar rato. Bent u bijvoorbeeld twee weken te laat met aanzeggen, dan moet u de werknemer twee weken loon uitbetalen. Let op: de vergoeding geldt dus ook als de arbeidsovereenkomst wordt verlengd! Als u aangeeft het contract te willen voorzetten, moet u ook aangeven tegen welke voorwaarden u dit wil doen. Laat u dit achterwege dat wordt het contract geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en tegen dezelfde voorwaarden, doch voor ten hoogste een jaar. Er geldt geen aanzegtermijn indien het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. Deze aanzegtermijn geldt niet voor contracten die eindigen vóór 1 februari Wilt u een werknemer in dienst nemen voor bepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst geven die eindigt na 1 februari 2015 gebruik dan één van onze aangepaste model arbeidsovereenkomsten (CUMELA leden kunnen deze van onze website af downloaden). Pagina 3 van 10

4 In onze aangepaste modellen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (los) is nu de volgende tekst opgenomen: Werkgever is niet voornemens om na afloop van deze arbeidsovereenkomst een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden. Dit dient te worden beschouwd als een formele aanzegging op grond van 7:668 BW, dat de arbeidsovereenkomst eindigt per de hiervoor genoemde datum. Door opname van deze zin heeft u direct voldaan aan uw aanzegplicht. Daarmee loopt u niet het risico dat u dit vergeet. Wilt u toch de arbeidsrelatie voortzetten dan moet er toch een nieuwe arbeidsovereenkomst worden opgemaakt en bent u bezig met deze arbeidsverhouding. Meldt de voortzetting en de voorwaarden dan wel weer minstens 1 maand voor einde van het dienstverband! Het is hoe dan ook wel goed om uw medewerker op de hoogte te houden van uw plannen. Te ondernemen actie De aanzegtermijn geldt ook voor tijdelijke contracten die vóór 1 januari 2015 zijn aangegaan en op of na 1 februari 2015 eindigen. Voor deze situaties hebben wij een modelbrief gemaakt (CUMELA leden kunnen deze van onze website af downloaden). Deze brief kunt u ook gebruiken als u de aanzegtermijn niet in de arbeidsovereenkomst wilt opnemen. Het is dus van belang om tijdig te inventariseren: welke tijdelijke contracten na 1 februari 2015 aflopen; en welke arbeidskrachten u een verlenging wilt bieden en hoe lang; en deze arbeidskrachten tijdig te informeren over beëindiging of verlenging van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. Wijziging ketenregeling vanaf 1 juli 2015 De ketenbepaling is bedoeld om werknemers meer zekerheid te bieden bij het aangaan van flexibele arbeidsrelaties. Door deze regeling ontstaat er bij het vierde opeenvolgende contract voor bepaalde tijd automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Dit is ook het geval als meerdere contracten voor bepaalde tijd de termijn van 36 maanden overschrijden. Zit er tussen twee tijdelijke contracten namelijk een periode van meer dan drie maanden, dan begint de keten opnieuw. De werkgever kan niet zomaar van de ketenregeling afwijken, zelfs niet als de werknemer hiermee instemt. Er is namelijk sprake van driekwart dwingend recht. Dit betekent dat er alleen bij publiekrechtelijke regeling of bij cao afgeweken mag worden van de ketenbepaling. In de nieuwe Wet werk en zekerheid wordt de ketenbepaling aangescherpt. Per 1 juli 2015 mag een werknemer maar 24 maanden achter elkaar op tijdelijke contracten voor een werkgever werken. En pas als er méér dan zes maanden tussen de contracten zit, begint de keten weer opnieuw. Huidige spelregels De 3x3-regel Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een werknemer maximaal twee keer verlengen. De totale duur van de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag de Pagina 4 van 10

5 36 maanden niet overschrijden anders ontstaat er van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd. Dit wordt ook wel de 3x3-regel genoemd: maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 3 jaar (7:668a BW). Indien tussen de opvolgende contracten meer dan drie maanden* gelegen zijn, ontstaat geen vast dienstverband. Een werknemer die langer dan drie maanden niet bij een werkgever in dienst is geweest, kan opnieuw drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd over een periode van 36 maanden worden aangeboden. NB, de hiervoor genoemde wettelijke tussenperiode van drie maanden is in de cao LEO beperkt tot 8 dagen. Op moment van dit schrijven (november 2014) is de cao LEO echter niet meer algemeen verbindend verklaard. Dit betekent dat deze 8 dagen bepaling alleen van toepassing is op de arbeidsovereenkomsten van zgn. gebonden partijen. Gebonden partijen zijn leden van CUMELA Nederland, FNV Bondgenoten, CNV Vakmensen, Vakvereniging Het Zwarte Corps, alsmede alle werkgevers en werknemers die in de arbeidsovereenkomst de cao LEO van toepassing hebben verklaard. In andere lopende cao s kunnen andere regels zijn opgenomen. Bijvoorbeeld in de cao Bouw is de huidige tussenperiode drie maanden en de periode waarin maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd kunnen vallen, is daar 24 maanden. De nieuwe regels De 3x2-regel Het nieuwe artikel 7:668a, lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) luidt: Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen: a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd; b. meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Kortom, maximaal 3 contracten voor bepaalde tijd binnen 2 jaar (7:668a BW). Indien tussen de opvolgende contracten meer dan zes maanden gelegen zijn, ontstaat geen vast dienstverband. Overgangsrecht tussenpozen Het nieuwe artikel 7:668a BW geldt zodra er op of na 1 juli 2015 een (opvolgende) arbeidsovereenkomst wordt gesloten. Op een opvolgende arbeidsovereenkomst is dan ook de nieuwe ketenregeling van toepassing. Met andere woorden; een opvolgende arbeidsovereenkomst die binnen 6 maanden na de daaraan voorafgaande arbeidsovereenkomst is gesloten, is een opvolgende arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:668a BW. Let op voor tussenpozen tussen de eerdere arbeidsovereenkomsten (vòòr 1 juli 2015) blijft de oude regeling van toepassing; de keten wordt doorbroken bij een tussenpoos van langer dan 3 maanden (of bij een afwijkende tussenpoos indien deze als gevolg van een lopende cao van toepassing is; de uitloop van een cao afwijking op dit punt is echter maximaal mogelijk tot 1 juli 2016). Pagina 5 van 10

6 Overgangsrecht maximale periode Ten aanzien van de maximale duur blijft het huidige / oude art. 7:668 BW van toepassing indien: Stel: Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op 1 juli 2015 nog niet de periode van 24 maanden is gepasseerd, maar dit gebeurt wel tijdens de duur van deze arbeidsovereen-komst. Dan is nog geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Op de volgende overeenkomst die afgesloten wordt binnen 6 maanden is de nieuwe regeling wel van toepassing. Niet afwijken bij cao De verlenging van de tussenpozen ( niet meer dan 3 maanden wordt ten hoogste 6 maanden ) heeft als doel om de kans op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor een werknemer te vergroten. Om te voorkomen dat dit effect te niet wordt gedaan, wordt het niet meer mogelijk om bij CAO van deze tussenpozentermijn af te wijken (in tegenstelling tot de huidige ketenbepaling) In aansluiting hierop wordt eveneens de toepassing van de Ragetlieregel gewijzigd (art. 7:667 lid 4 BW). Ragetlieregel: opzegging is vereist wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (binnen een termijn van maximaal 6 maanden) volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet door rechtsgeldige opzegging of rechterlijke ontbinding is geëindigd. In de CAO mag ook niet worden afgeweken ten aanzien van het maximaal aantal arbeidsovereenkomsten (drie) en de maximale periode (24 maanden). Wel afwijken bij cao Er kan alleen bij CAO worden afgeweken van art. 7:668a BW indien het uitzendovereenkomsten betreft of indien de intrinsieke aard (en hieronder worden niet normale bedrijfs- of seizoenmatige schommelingen in het werk verstaan) van de bedrijfsvoering dit vereist. Echter, ook die mogelijkheid tot afwijken is beperkt. Het maximaal aantal opvolgende overeenkomsten is 6 in een periode van ten hoogste 4 jaar. Of er in kader van de cao LEO afwijkende afspraken kunnen worden gemaakt in het kader van deze wetswijziging, is nog niet bekend. Ook van andere cao s is nog geen inzicht of en in hoeverre er afwijkingen mogelijk zijn. Geen toepassing ketenregeling De ketenregeling is niet van toepassing op: Functies in een bedrijfstak waar toepassing van de ketenregeling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden en het voortbestaan van de sector in het geding komt; Leerlingen die een duale opleiding (BBL) volgen; Werknemers die de leeftijd van 18 jaar nog niet hebben bereikt. Deze afwijkingen op de regel zijn als volgt nader omschreven: Functies in een bedrijfstak waar toepassing van de ketenregeling tot onaanvaardbare consequenties zou leiden en het voortbestaan van de sector in het geding komt: Uit de memorie van toelichting blijkt dat het dan gaat om functies binnen bedrijfstakken waar uitsluitend met tijdelijke overeenkomsten kunnen worden gewerkt, waarvoor het gebruik van Pagina 6 van 10

7 langdurige overeenkomsten ook geen oplossing vormt en waarvoor de gemaximeerde afwijkingsgrond onvoldoende soelaas bied. Als voorbeeld wordt het profvoetbal genoemd. Leerlingen die een duale opleiding volgen (BBL): Een leerling is in dienst bij een bedrijf en volgt daarnaast nog een opleiding. Het is onwenselijk indien binnen de opleidingsperiode, na 3 overeenkomsten of 24 maanden, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Of dat de werknemer 6 maanden niet bij zijn leerbedrijf kan werken. Werknemer die de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft bereikt: Personen jonger dan 18 jaar zijn gebonden aan de leer- of kwalificatieplicht. De ketenbepaling treedt in werking vanaf de dag waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt. De lopende arbeidsovereenkomst op de dag waarop de werknemer 18 jaar is geworden, telt als een eerste arbeidsovereenkomst voor de ketenregeling. De duur van het contract wordt berekend vanaf de dag dat de werknemer 18 jaar is geworden. Overwegingen bij arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd U dient zich te realiseren dat u voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd korter dan een jaar de hoge wachtgeld premie betaald aan de Belastingdienst. Deze premie is in ,58% tegen 0,98% voor arbeidsovereenkomsten van een jaar of langer in sector 1. De premies voor sector 3 zijn 12,84% respectievelijk 4,19%. Wat te doen in de periode tot 1 juli 2015? Om een goede afweging te kunnen maken bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de periode tot 1 juli 2015, moet u de hele keten van losse contracten van een betreffende werknemer inzichtelijk maken. Begindatums, einddatums en duur van de totale keten van contracten. Gaat de einddatum van het nieuw te sluiten losse contract vallen na 1 juli 2015, volg dan voorgaand beschreven wijzigingen om te bepalen wat dit betekent voor u en uw werknemer. Bij twijfel of onduidelijkheden is wellicht handig om uw casus voor te leggen aan de CUMELA Infolijn. Voor CUMELA leden een gratis helpdesk. Geef daarbij wel exacte de begin- en einddatums van de eerdere arbeidsovereenkomsten aan. U kunt de Infolijn bereiken op Voor wijzigingen in de ketenregeling is een samenvatting in de vorm van een stroomschema opgesteld. Klik hier om direct het stroomschema Wet Werk en Zekerheid 3 te downloaden. (WWZ - Stroomschema 3; Ketenbepaling en tips) Wijziging ontslagrecht vanaf 1 juli 2015 Per 1 juli 2015 wordt het ontslagrecht aangepast. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid zullen voortaan via het UWV lopen. Ontbinding van een arbeidsovereenkomst vanwege persoonlijke redenen gaat voortaan via de kantonrechter. De werkgever kan dus niet meer kiezen, de route is afhankelijk van de reden van ontslag. Het doel van de aanpassingen in het ontslagrecht is om tot een eenduidig en daarmee helder ontslagsysteem te komen met een kortere proceduretijd en opzegtermijnen. We zullen de diverse wijzigingen per onderwerp toelichten. Pagina 7 van 10

8 Preventieve toets De preventieve toetsing van ontslag blijft gehandhaafd. De toetsing wordt uitgevoerd door het UWV of de kantonrechter, afhankelijk van de ontslaggrond. Naast onvrijwillig ontslag blijft de mogelijkheid bestaan om in onderling overleg, met wederzijds goedvinden, de arbeidsrelatie te beëindigen. De doorlooptijd van de procedure wordt verkort. Het uitgangspunt is dat ontslagadviesaanvragen binnen een termijn van vier weken zullen worden afgehandeld. Om dit te bereiken, heeft de ontslagadviescommissie bij reguliere ontslagzaken geen rol meer. Na afloop van de procedure mag deze tijd worden afgetrokken van de opzegtermijn, waarbij wel geldt dat deze altijd ten minste één maand dient te bedragen. Uitzondering preventieve toets De werkgever kan na 1 juli 2015 de arbeidsovereenkomst van een AOW gerechtigde werknemer opzeggen zonder voorafgaande toestemming van UWV of kantonrechter en zonder betaling van een vergoeding. In onze cao is reeds geregeld dat het dienstverband eindigt wanneer de werknemer de AOW gerechtigde leeftijd bereikt. Beroep Tegen de beslissing van het UWV kan bij de kantonrechter in beroep worden gegaan. De kantonrechter toetst echter wel op dezelfde gronden als het UWV. Tegen de uitspraak van de kantonrechter kan in hoger beroep worden gegaan bij de rechtbank. Afwijken van afspiegelingsbeginsel/sectorcommissie In het geval van ontslag van meerdere werknemers blijft het afspiegelingsbeginsel intact. Wel kan bij cao worden afgesproken dat er uit bepaalde leeftijdscategorieën meer of minder (maximaal tien procent afwijken) afvloeiingen zullen plaatsvinden. Deze afwijking geldt niet voor jongeren (15-25 jaar) en ouderen (55 jaar en ouder). Tevens kunnen bij cao ondernemings- en sectorspecifieke ontslagregels worden opgesteld, op voorwaarde dat ook een eigen sector - commissie wordt ingesteld die deze ontslagregels zelf toetst. Of een dergelijke commissie in de CAO LEO zal worden opgenomen, is nog niet bekend. Vaststellingsovereenkomst/beëindiging met wederzijds goedvinden Bij beëindiging met wederzijds goedvinden, op basis van een zogenoemde vaststellingsovereenkomst, heeft de werknemer het recht om binnen veertien dagen na zijn schriftelijke instemming deze te herroepen. Als de bedenktermijn niet is vermeld of meegedeeld, bedraagt deze drie weken. De werknemer kan als hij de overeenkomst heeft herroepen, dat binnen zes maanden niet nogmaals doen. Dit recht geldt ook niet als de arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een beëindigingsovereenkomst en de werknemer in de voorafgaande periode van zes maanden gebruik maakte van de mogelijkheid om zijn instemming met de opzegging van de arbeidsovereenkomst te herroepen. Transitievergoeding Werknemers krijgen een wettelijk recht op een standaardvergoeding bij onvrijwillig ontslag (transitievergoeding). Dit recht vervalt als de arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden middels een beëindigingsovereenkomst. Deze vergoeding is vooral bedoeld om de werknemer in staat te stellen de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken door het bedrag in te zetten voor scholing of begeleiding naar ander werk. Pagina 8 van 10

9 Schadeloosstelling bij ernstig verwijtbaar handelen Bij ernstig verwijtbaar handelen (bijvoorbeeld discriminatie of seksuele intimidatie) of nalatigheid van de werkgever ten opzichte van de werknemer kan de kantonrechter een schadeloosstelling (billijke vergoeding) toekennen. Deze staat los van de transitievergoeding en kan ook gelden als de werknemer nog geen recht op een transitievergoeding heeft opgebouwd. Ontslag op staande voet en wederzijds goedvinden Deze beide opties voor ontslag blijven bestaan. Hierbij is één wijziging voorzien. De werknemer heeft na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst 14 dagen bedenktijd om -zonder vermelding van reden- terug te komen op zijn handtekening onder, en instemming met zo n vaststellingsovereenkomst. De werkgever is bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst verplicht om de werknemer op dit wettelijk recht van de bedenktermijn te wijzen. Scholingsplicht Als onderdeel van het goed werkgeverschap geldt er een scholingsplicht, om de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Deze scholingsplicht speelt een rol bij ontslag wegens disfunctioneren. Voor wijzigingen in het ontslagrecht is een samenvatting in de vorm van een stroomschema opgesteld. Klik hier om direct het stroomschema Wet Werk en Zekerheid 2 te downloaden. (WWZ - Stroomschema 2; ontslagrecht werkgevers) Nieuw vanaf 1 juli 2015: de transitievergoeding Deze vergoeding bent u verschuldigd als u het initiatief neemt tot ontslag (of het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst na twee jaar). Het ontslag is daarmee onvrijwillig voor de werknemer, want de werkgever is de initiatiefnemer. De hoofdregel is dat de werknemer recht heeft op één zesde maandloon per zes maanden dienstverband. De vergoeding is gemaximeerd op één jaarsalaris of ,-. Het maakt niet meer uit of dit ontslag via het UWV loopt of via de kantonrechter. Alleen bij een ontslag met wederzijds goedvinden bent u de transitievergoeding niet verschuldigd. Voorbeeld: Een werknemer is zestien jaar in dienst. Bij onvrijwillig ontslag heeft hij recht op 32 halfjaarsperioden x 1/6 = 5,33 maandloon inclusief vakantietoeslag. Kosten die u in mindering mag brengen Op de transitievergoeding mag u kosten die u al heeft gemaakt in mindering brengen. In de wet worden daarvoor twee categorieën benoemd. Kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Hier gaat het om kosten die u heeft gemaakt in verband met het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze worden transitiekosten genoemd. Het moet hierbij gaan om de werknemer te helpen van werk naar werk. Hierbij worden als voorbeeld genoemd kosten voor scholing en outplacement of kosten voor het in acht nemen van een langere opzegtermijn. Als de werkgever een langere opzegtermijn hanteert dan de cao voorschrijft en hij de werknemer Pagina 9 van 10

10 vrijstelt van het verrichten van werkzaamheden, kan de werkgever de kosten hiervan in mindering brengen op de transitievergoeding. Kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. Het moet dan gaan om cursuskosten die de inzetbaarheid op de arbeidsmarkt van de werknemer versterken. Kosten voor specifieke scholing ten behoeve van de eigen functie komen daarom niet voor aftrek in aanmerking. Onder inzetbaarheidskosten vallen bijvoorbeeld wel cursussen die zijn gericht op persoonlijke ontwikkeling of niet-werkgerelateerde cursussen. Een niet-werkgerelateerde cursus is bijvoorbeeld een cursus persoonlijke ontwikkeling of een managementcursus terwijl de werknemer geen zicht heeft op een dergelijke functie bij de werkgever. Er zullen hiervoor nog nadere spelregels worden gepubliceerd. Schriftelijk vastleggen Heeft u in de jaren voorafgaand aan het ontslag de werknemer scholing aangeboden en heeft u vastgelegd dat de kosten van deze scholing in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding, dan kunt u deze kosten van de transitievergoeding aftrekken. Betaalt u vanaf heden cursuskosten voor uw personeel, leg dan vast dat deze kosten in de toekomst in mindering komen op de transitievergoeding. Voordat de werknemer de cursus gaat volgen, kunt u dat eenvoudig met hem overeenkomen. Ons model Scholingskosten is hierop al aangepast en vindt u op het ledennet van cumela.nl waar u dit bericht ook heeft gedownload. Uitzonderingen 1. Er geldt geen transitievergoeding voor werknemers jonger dan achttien jaar of werknemers die minder dan twaalf uur per week werkten. 2. Er is geen vergoeding verschuldigd als het dienstverband wordt beëindigd in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. 3. Als de werknemer ontslag neemt, is geen vergoeding verschuldigd. 4. Bij beëindiging met wederzijds goedvinden. 5. Als de reden van ontslag ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer is. Voor de transitievergoeding is een beslisboom opgesteld. Klik hier om direct het stroomschema Wet Werk en Zekerheid 4 te downloaden. (WWZ - Stroomschema 4 transitievergoeding) Riet Zweistra en Jacqueline Tuinenga, adviseurs personeelsmanagement Pagina 10 van 10

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 De plannen om het arbeidsrecht te hervormen gaan nu concrete vormen aannemen. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel Wet Werk

Nadere informatie

Nieuwsbrief, december 2014

Nieuwsbrief, december 2014 Nieuwsbrief, december 2014 Wijzigingen arbeidsrecht in 2015 Door de invoering van de Wet Werk en Zekerheid wordt het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd. De wijzigingen hebben gevolgen voor het bestaande

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief juli 2014 Wet Werk en Zekerheid De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel met veranderingen in het arbeidsrecht aangenomen. Aanvankelijk zou een deel van de wijzigingen ingaan op 1 juli 2014,

Nadere informatie

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015

Inhoud. Doelstellingen van de WWZ. Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid. Doelstellingen van de WWZ. Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Workshop Wet Wet Werk en Zekerheid Spaans Advocaten Mr. Bart W.G. Orth orth@spaansadvocaten.nl 1 Inhoud Doelstellingen van de WWZ Wat is er al veranderd per 1 januari 2015 Wat gaat er veranderen per 1

Nadere informatie

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wijzigt de regels in het flexrecht, het ontslagrecht en de regels rondom de WW. In deze nieuwsbrief vindt u informatie over de wijzigingen welke

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Zoals u wellicht in diverse media heeft vernomen, is de Wet werk en zekerheid (WWZ) een feit. Het doel van de WWZ is enerzijds het voorkomen dat mensen langdurig en onvrijwillig worden

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen per 1 juli 2015 Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking. Het ontslagrecht wordt gemoderniseerd, er is sneller sprake van passend

Nadere informatie

Introductie. Programma. - Introductie Wet Werk en Zekerheid. - Oplossen praktijksituaties in groepsverband. - Plenaire bespreking.

Introductie. Programma. - Introductie Wet Werk en Zekerheid. - Oplossen praktijksituaties in groepsverband. - Plenaire bespreking. mr. Dennis van den Broek Introductie Welkom REEF geeft raad Juridische advisering Direct toepasbaar advies Advisering binnen twee werkdagen Vaste omkadering advieskosten Driepoot Klein juridisch onderhoud

Nadere informatie

proeftijd Vanaf 1 januari 2015 is bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter geen proeftijd toegestaan.

proeftijd Vanaf 1 januari 2015 is bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of korter geen proeftijd toegestaan. Wet werk en zekerheid (WWZ) De Wet werk en zekerheid (WWZ) treedt op 1 juli 2015 in werking. Een paar onderdelen van de wet treden echter al in werking op 1 januari 2015. De WWZ kent een aantal ingrijpende

Nadere informatie

Nieuwsbrief januari 2015

Nieuwsbrief januari 2015 Wet werk en zekerheid De Wet werk en zekerheid treedt vanaf 2015 gefaseerd in werking. Onderstaand een overzicht van de wijzigingen die voor u van belang zijn. Anticipeer op aanzegplicht Voor contracten

Nadere informatie

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ

Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Het nieuwe ontslagrecht / WWZ Actualiteiten arbeidsrecht (33 818) Het nieuwe ontslagrecht Tim de Klerck Waar gaan we het over hebben? Waarom een hervorming van het ontslagrecht? Vernieuwing ontslagrecht

Nadere informatie

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV.

Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever. Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2014 Het Nieuwe Ontslagrecht De negen belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever Jeroen van Engelen TRS Transportkoeling BV. 2-10-2014 Index 1. Aanpassing Duaal Stelsel 2. Aanzegtermijn 3.

Nadere informatie

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU

Analyse Wet werk en zekerheid door ABU Analyse Wet werk en zekerheid door ABU De Wet werk en zekerheid is afgelopen vrijdag 29 november bij de Tweede Kamer ingediend. Daarmee is het wetsvoorstel ook openbaar geworden. Hieronder kunt u een link

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid De elf belangrijkste wijzigingen en gevolgen voor de werkgever September 2014 Inhoud 1. Beëindiging tijdelijk contract 2. Proeftijd in tijdelijk contract 3. Concurrentiebeding in

Nadere informatie

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014

Data inwerkingtreding. Proeftijd. Overzicht wijzigingen 1-1-2015. Wijzigingen arbeidsrecht 5-12-2014 Data inwerkingtreding 1 januari 2015 1 juli 2015 1 januari 2016 Wijzigingen arbeidsrecht Bepalingen gericht op de versterking van de positie van flexibele arbeiders Nieuwe ketenregeling Herziening ontslagrecht

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status augustus 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid is inmiddels door de eerste en tweede kamer geadopteerd en zal in drie tranches

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Brigit van de Ven & Femia van Wijk Naam Datum Op de agenda Flexibele arbeid Ketenregeling Opvolgend werkgeverschap Risicoregeling Ontslagrecht Route Transitievergoeding Ketenregeling

Nadere informatie

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS

RSW Special wet werk en zekerheid 2014. Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS Special wet werk en zekerheid INFORMATIE VOOR WERKGEVERS 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 3 Wijzigingen flexibele arbeid... 3 1. Proeftijd... 3 2. Aanzegtermijn... 3 3. Concurrentiebeding...

Nadere informatie

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013 Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 5 december 2013 Flexbepalingen Aanscherping ketenbepaling van artikel 7:668a BW en beperking afwijking bij CAO De 3x3 regel wordt aangepast. In de nieuwe wet

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen per 1 januari 2015 1. Proeftijd Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter is nietig. Hiervan kan niet bij cao worden afgeweken. Bij een arbeidsovereenkomst

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten

Wet Werk en Zekerheid. wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Wet Werk en Zekerheid wijzigingen voor eigen personeel en uitzendkrachten Inhoudsopgave Ketenbepaling 4 Onderbrekingstermijnen 5 Aanzegtermijn 6 Proeftijd 6 Concurrentiebeding 7 Oproepcontracten 7 Regatlieregel

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid 1 Wet Werk en Zekerheid Derk Domela Nieuwenhuis Nico Ruiter december 2014 2 WWZ Geschiedenis (Regeerakkoord, Sociaal Akkoord april 2013, Najaarsakkoord) Werkzekerheid in plaats van baanzekerheid Ontslagrecht

Nadere informatie

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015

Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Tijdelijke contracten ingang 1-1-2015 Proeftijd niet toegestaan bij contracten van 6 maanden of korter. Oud: proeftijd in tijdelijke contracten toegestaan ongeacht looptijd. Aanzegplicht bij contracten

Nadere informatie

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014

MKB-Arbeidsvoorwaarden. Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Jenny van Poortvliet 12 juni 2014 MKB-Arbeidsvoorwaarden Programma onderdelen 1: flexcontracten - contracten/planning aanpassen? - ga ik nog een flexwerkers aannemen? - hoe zit het

Nadere informatie

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014

Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg. Wet Werk en Zekerheid. 18 november 2014 Presentatie MKB Leidschendam - Voorburg Wet Werk en Zekerheid 18 november 2014 WWZ Programma Kim Diepstraten - De wijzigingen in het ontslagrecht Miranda Remmelzwaal - Korndorffer - De vaststellingsovereenkomst

Nadere informatie

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid

Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Nieuwsbrief Wet Werk en Zekerheid Beste Klant, Per 1 januari en 1 juli 2015 zullen er diverse wijzigingen plaatsvinden op het gebied van arbeidsrecht. Hiervan willen wij u graag op de hoogte brengen. De

Nadere informatie

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten

Inleiding Wet Werk en Zekerheid. 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Inleiding Wet Werk en Zekerheid 8 mei 2015 mr. D. Hogenboom Taurus Advocaten Agenda Wet Werk en Zekerheid - Versterking rechtspositie flexwerkers - Wijzigingen ontslagrecht Vragen? Doel: WWZ - Voorkomen

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP

DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP DE WET WERK EN ZEKERHEID IN EEN NOTENDOP 1. PROEFTIJD 4 Wat verandert er vanaf 1 januari 2015?... 4 Wat te doen na 1 januari 2015?... 4 2. CONCURRENTIEBEDING 4 Wat is een concurrentiebeding?... 4 Wat verandert

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid

Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Onze ref: 28-mar-2-wpa Wijzigingen arbeidsrecht: de nieuwe Wet Werk & Zekerheid Welke veranderingen vinden plaats? In juli 2014 is de nieuwe Wet Werk en zekerheid aangenomen. Vanaf 1 januari 2015 worden

Nadere informatie

WET WERK EN ZEKERHEID

WET WERK EN ZEKERHEID WET WERK EN ZEKERHEID Stefan Verdonk Bedrijfsjurist 4 december 2014 0495-454444 s.verdonk@smitsvandenbroek.nl Achtergrond WWZ - algemene rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bevorderen - rechtspositie flexwerkers

Nadere informatie

NIEUWSBRIEF. Ouwersloot Kerkhoven Witte Paal 320 a, 1742 LE Schagen. info@okadviseurs.nl www.okadviseurs.nl T 0224 274500 F 0224 274519

NIEUWSBRIEF. Ouwersloot Kerkhoven Witte Paal 320 a, 1742 LE Schagen. info@okadviseurs.nl www.okadviseurs.nl T 0224 274500 F 0224 274519 Wet Werk en Zekerheid, bevat: - Rechtspositie van flexerkers - Hervorming Ontslagrecht - Aanpassing Werkloosheidset (WW) Informatie m.b.t. de rechtspositie flexerkers, ingang 1 januari 2015: 1) Proeftijd

Nadere informatie

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI

3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI Inhoudsopgave Special wet werk en zekerheid... 3 WIJZIGINGEN PER 1 JULI 2014... 4 Flexibele arbeid... 4 1. Proeftijd... 4 2. Aanzegtermijn... 4 3. Concurrentiebeding... 4 4. Ketenbepaling... 5 5. Payrolling...

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid LEO informeert Periodieke uitgave van de afdeling Sociale Zaken van CUMELA Nederland Colofon Jaargang 13 - editie 1 - november 2014 Redactie afd. Sociale Zaken CUMELA Nederland Vormgeving CUMELA Communicatie

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen

Wet Werk en Zekerheid. de belangrijkste wijzigingen Wet Werk en Zekerheid de belangrijkste wijzigingen De Eerste Kamer heeft op 10 juni jl. het wetsvoorstel Werk en Zekerheid aangenomen. De eerste wijzigingen die over flexibele arbeid gaan, treden per 1

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid

Wet werk en zekerheid Wet werk en zekerheid Wijzigingen arbeidsrecht 1 juli 2015 Inleiding Kort overzicht van de wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Ketenregeling Ontslagrecht Payrolling 2 1 Overzicht

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht. mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik

Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht. mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik Wet Werk en Zekerheid Wijzigingen in het arbeidsrecht mr. D.J. (Douwe) de Haan mr. R.G. (Ruben) van Mourik Wet Werk en Zekerheid Aanleiding WWZ Waarom is er zoveel aandacht voor de WWZ? 9 oktober 2014

Nadere informatie

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014

Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Actualiteitenseminar Loonheffingen & Arbeidsrecht 2014 Arbeidsrecht Wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid Flexibele arbeid 1 juli 2014 Ontslagrecht 1 juli 2015 WW 1 januari 2016 3 Flexibele arbeid I Ketenbepaling

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Nathalie van Goor Arbeidsrecht jurist Stand van zaken Wijzigingen per 1 januari 2015: Concurrentiebeding Proeftijd Bepaalde tijd contracten deel 1 Oproepcontracten deel 1 Wijzigingen

Nadere informatie

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige

Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Wet werk en zekerheid: Wijzigingen per 1 juli 2015: van ketenregeling, ontslagrecht, WW en overige Door Mr. Patrice Hoogeveen Inleiding Met datum d.d. 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel

Nadere informatie

De transitievergoeding

De transitievergoeding Wet Werk en Zekerheid De transitievergoeding Jennifer Horsten 21 mei 2015 Onderwerpen Veranderingen sinds 1 januari 2015 Veranderingen vanaf 1 juli 2015 De transitievergoeding Recht/geen recht op transitievergoeding

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid

Wet Werk en Zekerheid Wet Werk en Zekerheid Bijeenkomst MOVe Door: Marlies Ferwerda Ellen Metselaar 25 maart 2015 Introductie 2 Wet Werk en Zekerheid Onderwerpen die aan bod komen: Wijzigingen per 1 januari 2015: Proeftijd

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid een overzicht 1

Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Wet werk en zekerheid een overzicht 1 Vanaf 1 januari 2015: wijzigingen voor flexwerkers Op 1 januari 2015 veranderen de regels voor tijdelijke arbeidscontracten, oproepcontracten en payrollcontracten.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid Ontslagrecht

Wet Werk en Zekerheid Ontslagrecht Wet Werk en Zekerheid - December 2014. De wet Werk en Zekerheid bevat drie hoofdthema s. 1. Het ontslagrecht wordt aangepast. 2. De rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt. 3. De Werkloosheidswet

Nadere informatie

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten

Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Memorandum flexibele arbeid en ontslag voor cliënten Per 1 juli is de tweede tranche van de Wet werk en zekerheid in werking getreden. De invoering van deze wet leidt tot de meest ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra

DE WET WERK EN ZEKERHEID. Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra DE WET WERK EN ZEKERHEID Ron Andriessen, Joris Engelsma en Saskia Boonstra Ontbijtbijeenkomst september 2014 2 De belangrijkste wijzigingen binnen het arbeidsrecht betreffen: 1. flexibele arbeid; 2. het

Nadere informatie

Arbeidsrechtseminar 2014

Arbeidsrechtseminar 2014 Arbeidsrechtseminar 2014 Toekomstig arbeids- en ontslagrecht Hayat Barrahmun en Manon Maarschalkerweerd 25 november 2014 1 Belangrijke hervormingen Ondermeer: Motiveringsplicht bij concurrentiebeding in

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (WWZ)

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) Wet Werk en Zekerheid (WWZ) belangrijkste wijzigingen tijdelijke contracten belangrijkste wijzigingen ontslagrecht belangrijkste wijzigingen WW 1 Doel WWZ: - voorkomen langdurige en onvrijwillige flexibiliteit

Nadere informatie

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden?

Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Nieuw Arbeidsrecht Hoe zit het nu en hoe gaat het worden? Op 18 februari 2014 is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen. Op internet zijn veel plukjes informatie te vinden. Hieronder volgt een overzicht van

Nadere informatie

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract.

Het zwaarwegend belang moet overigens aanwezig zijn bij aangaan van het concurrentiebeding of relatiebeding, maar ook bij einde van het contract. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werknemers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid (grootste wijziging sinds WO II) Samenloop met Cao Recreatie en Cao Dagrecreatie

Wet Werk en Zekerheid (grootste wijziging sinds WO II) Samenloop met Cao Recreatie en Cao Dagrecreatie Wet Werk en Zekerheid (grootste wijziging sinds WO II) 1. flexibele arbeid 2. ontslagrecht 3. werkloosheidswet Samenloop met Cao Recreatie en Cao Dagrecreatie 1 Achtergrond en historie BW/Arbeidsrecht:

Nadere informatie

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015:

Arbeidsrecht, invoeringsdatum 1 januari 2015: Geachte relatie, Het afgelopen jaar is er al veel gesproken over de kabinetsplannen om het arbeidsrecht, het ontslagrecht en de WW aan te passen. Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid aangenomen door de

Nadere informatie

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid

Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Whitepaper: wijzigingen rondom Wet werk en zekerheid Inleiding Er gaat geen dag voorbij of er is nieuws op social media, in de krant of op televisie over de Wet werk en zekerheid (Wwz) en de gevolgen van

Nadere informatie

Avondje Legal. 3 Advocaten

Avondje Legal. 3 Advocaten Avondje Legal 3 Advocaten Wat gaan we doen? Werkkostenregeling en de wijziging van arbeidsvoorwaarden Wet werk en zekerheid Wijziging arbeidsvoorwaarden Werkostenregeling: Iedereen kosten arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Wijzigingen inzake de invoering Wet Werk & Zekerheid (versie 25 juni 2014)

Wijzigingen inzake de invoering Wet Werk & Zekerheid (versie 25 juni 2014) Wijzigingen inzake de invoering Wet Werk & Zekerheid (versie 25 juni 2014) Per 1 juli 2015; Aanscherping ketenbepaling van artikel 7:668a BW en beperking afwijking bij CAO De 3x3 regel wordt aangepast.

Nadere informatie

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID

HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID HEADLINE FEATURES: WET WERK EN ZEKERHEID Status december 2014 1. DOEL EN ACHTERGROND WETSWIJZIGING De Wet Werk en Zekerheid heeft tot doel een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid in arbeidsverhoudingen

Nadere informatie

DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015

DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015 DOSSIER WET WERK EN ZEKERHEID versie 1.0, februari 2015 INHOUD INTRODUCTIE...2 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2015.........3 MAATREGELEN PER 1 JULI 2015.......4 MAATREGELEN PER 1 JANUARI 2016.....9 COLOFON....10

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW

Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW Wet werk en zekerheid de belangrijkste wijzigingen in flexcontracten, ontslagrecht en WW auteur: mr. Jacqueline Caro Op 17 juni 2014 is het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid (WWZ) door de Eerste Kamer aanvaard.

Nadere informatie

Ontbijtsessie. Wet Werk en Zekerheid

Ontbijtsessie. Wet Werk en Zekerheid Ontbijtsessie Wet Werk en Zekerheid 1 juli 2015 mr. Anne-Marie Dijkhorst 1 Doelstellingen wet A. MEER INSIDERS, MINDER OUTSIDERS: DE AANPASSINGEN VAN DE FLEXBEPALINGEN B. ONTSLAGRECHT EENVOUDIGER, SNELLER,

Nadere informatie

WeteWerk en Zekerheid WWZ)

WeteWerk en Zekerheid WWZ) 6 juli 2015 WeteWerk en Zekerheid WWZ) Wet Werk en Zekerheid Programma Doel WWZ Maatregelen wetgeving Wijzigingen per 1 januari 2015 Wijzigingen per 1 juli 2015 Wijzigingen per 1 januari 2016??? Doel Wet

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid (Wwz): veel gestelde vragen (FAQs)

Wet werk en zekerheid (Wwz): veel gestelde vragen (FAQs) Wet werk en zekerheid (Wwz): veel gestelde vragen (FAQs) De Wet werk en zekerheid (Wwz) is door de Eerste Kamer aangenomen en treedt vanaf 1 januari 2015 fasegewijs in werking. AWVN krijgt veel vragen

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht

Wet werk en zekerheid in vogelvlucht Wet werk en zekerheid in vogelvlucht en per 1 januari/februari 2015 Concurrentiebeding In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij de werkgever

Nadere informatie

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke

Werk en Zekerheid. Presentatie Kring Nijmegen. 10 maart 2015. Arno Nagelkerke Werk en Zekerheid Presentatie Kring Nijmegen 10 maart 2015 Arno Nagelkerke Aanleiding /achtergrond Betere balans tussen vast en tijdelijk werk Meer dynamiek sneller wisselen van baan Verbetering positie

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Najaar 2014 Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract

Nadere informatie

Nieuwsbrief Arbeidsrecht

Nieuwsbrief Arbeidsrecht September 2014 Nieuwsbrief Arbeidsrecht Implementatie Wet Werk en Zekerheid De Wet Werk en Zekerheid (WWZ), die op 10 juni jl. door de Eerste Kamer is aangenomen, brengt ingrijpende veranderingen op het

Nadere informatie

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid

Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Voorlichting Wet Werk en Zekerheid Platformbijeenkomsten, najaar 2014 René Tromp Wille-Anne van t Zelfde Inhoud Wijziging flexrecht Wijziging ontslagrecht Deel 1 Wijziging flexrecht Aanzegtermijn Werkgever

Nadere informatie

Whitepaper Wet werk en zekerheid

Whitepaper Wet werk en zekerheid Whitepaper Wet werk en zekerheid Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid staat u als directeur of bestuur een aantal ingrijpende veranderingen te wachten, onder meer ten aanzien van het ontslagrecht, sociale

Nadere informatie

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden

Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden Arbeids- en ontslagrecht 9 december 2014 Chris van Wijngaarden 2 Wet Werk en Zekerheid Ingrijpende wijzigingen in de regels voor het aangaan en opstellen van arbeidsovereenkomsten Ingrijpende wijzigingen

Nadere informatie

Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht

Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht Werk in uitvoering icafé Nieuw ontslagrecht 26 juni 2014 Programma 1. Wijzigingen(flex)contracten 2. Wijzigingen ontslagrecht (kort) Deel 1: (flex)contracten 1 Vooraf: waarom deze wijzigingen? Doelen Doorstroming:

Nadere informatie

Wijzigingen flexibel werken Wat verandert er voor u?

Wijzigingen flexibel werken Wat verandert er voor u? Wijzigingen flexibel werken Wat verandert er voor u? Wijzigingen flexibel werken Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als doel medewerkers met een tijdelijk contract beter te

Nadere informatie

WHITEPAPER. Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht. Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren.

WHITEPAPER. Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht. Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren. WHITEPAPER Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht Specialist arbeidsrecht, juridisch partner MKB. Laat u vrijblijvend informeren. info@tavasszy.nl www.tavasszy.nl Wet werk en zekerheid:

Nadere informatie

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief

Wijzigingen arbeidsrecht. Nieuwsbrief Wijzigingen arbeidsrecht Nieuwsbrief In deze nieuwsbrief: Wijzigingen arbeidsrecht per 1 juli 2015 Arbeidsrecht nieuwsbrief In onze nieuwsbrief van december 2014 hebben wij u geïnformeerd over de wijzigingen

Nadere informatie

SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ. Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen

SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ. Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen SEMINAR ONDERWIJS EN WWZ Maastricht/Eindhoven, april 2015 Erik Jansen 1 Belangrijke wijzigingen A. Flexrecht, 1 januari 2015 Proeftijd Concurrentiebeding Oproep/nuluren Aanzegtermijn Ketenregeling 1-7-2015

Nadere informatie

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid

Whitepaper. Wet Werk en Zekerheid Whitepaper Wet Werk en Zekerheid Flexwerk: wijzigingen per 1 januari 2015 In een arbeidsovereenkomst voor de duur van 6 maanden of korter is geen proeftijd meer toegestaan. In een arbeidsovereenkomst voor

Nadere informatie

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden.

Per 2015 mag er geen proeftijd meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten met een looptijd tot en met zes maanden. Het nieuwe arbeidsrecht en ontslagrecht 2015 (De Wet Werk en Zekerheid voor werkgevers) In 2015 is en wordt het arbeidsrecht en ontslagrecht ingrijpend veranderd. De nieuwe wetgeving is gericht op arbeidsmobiliteit.

Nadere informatie

Wat verandert er voor u?

Wat verandert er voor u? Whitepaper Wet werk en zekerheid Wat verandert er voor u? De nieuwe Wet werk en zekerheid legt meer druk op werkgevers. Zo moeten zij werknemers tijdig laten weten dat hun tijdelijk contract afloopt. Ook

Nadere informatie

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen

HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen HET NIEUWE ARBEIDS- EN ONTSLAGRECHT De 7 belangrijkste wijzigingen Introductie Met de komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) vinden per 1 januari en 1 juli 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeids-

Nadere informatie

De Wet Werk en Zekerheid. Mr. J.W. Janse-Velema Mr. R. Di Lorenzo

De Wet Werk en Zekerheid. Mr. J.W. Janse-Velema Mr. R. Di Lorenzo De Wet Werk en Zekerheid Mr. J.W. Janse-Velema Mr. R. Di Lorenzo Wijzigingen ontslagrecht (beoogd per 1 juli 2015) Ontslag om bedrijfseconomische redenen en ziekte gaat via UWV en ontslag om persoonlijke

Nadere informatie

Ontslag en flexibiliteit in 2015. UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014

Ontslag en flexibiliteit in 2015. UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014 Ontslag en flexibiliteit in 2015 UWV werkgeverscongressen 2014 Esther Dik/Alfons Kouwenhoven 19 november 2014 Programma Inleiding Wet werk en zekerheid (Wwz) Arbeidsrecht/flexrecht Ontslagrecht Transitievergoeding

Nadere informatie

Wijzigingen Flexibel werken. Wat verandert er voor u?

Wijzigingen Flexibel werken. Wat verandert er voor u? Wijzigingen Flexibel werken Wat verandert er voor u? WIJZIGINGEN FLEXIBEL ARBEID De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als doel medewerkers met een tijdelijk contract beter te beschermen, het ontslagrecht

Nadere informatie

Wijzigingen Flexibel werken. Wat verandert er voor u?

Wijzigingen Flexibel werken. Wat verandert er voor u? Wijzigingen Flexibel werken Wat verandert er voor u? WIJZIGINGEN FLEXIBEL ARBEID De nieuwe Wet Werk en Zekerheid heeft als doel medewerkers met een tijdelijk contract beter te beschermen, het ontslagrecht

Nadere informatie

ONTSLAGRECHT VERNIEUWD. 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg

ONTSLAGRECHT VERNIEUWD. 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg ONTSLAGRECHT VERNIEUWD 5 februari 2014 Richard Geurts Annemarie van Woudenberg Wijzigingen Wetgeving 1-1-2014: - Verhoging AOW-leeftijd: 65 jaar en 2 maanden - Afschaffing stamrechtvrijstelling: ontslagvergoeding

Nadere informatie

3 De Wet werk en zekerheid is een aanscherping van de oude Wet flexibiliteit en zekerheid (beter bekend als de Flexwet).

3 De Wet werk en zekerheid is een aanscherping van de oude Wet flexibiliteit en zekerheid (beter bekend als de Flexwet). Toelichting bij PPT Wet werk en zekerheid & de uitzend-cao s 1 2 Titelblad Inhoud van de presentatie 1. Oorsprong en doelen van de Wet werk en zekerheid 2. Tijdpad (omgekeerd) en maatregelen Januari 2016:

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen

Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Wet werk en zekerheid Hoofdlijnen Presentatie Ontbijtbijeenkomst OBGB-lidbedrijven 26 februari 2015 Jan Teerling, UWV Arbeidsjuridische dienstverlening (AJD) Eindhoven versie 15 januari 2015 Programma

Nadere informatie

>WIJZIGINGEN FLEXIBEL WERKEN WAT VERANDERT ER VOOR U?

>WIJZIGINGEN FLEXIBEL WERKEN WAT VERANDERT ER VOOR U? >WIJZIGINGEN FLEXIBEL WERKEN WAT VERANDERT ER VOOR U? >WIJZIGINGEN FLEXIBEL WERKEN WAT VERANDERT ER VOOR U? ONTSLAGRECHT Vast voorgeschreven ontslagroute. Overeenstemming en bedenktijd. Verkorten opzegtermijn.

Nadere informatie

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door

Wet Werk en Zekerheid. De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door Wet Werk en Zekerheid De belangrijkste wijzigingen en tips worden u aangeboden door WAT VERANDERT ER? WAAR KUN/MOET JE OP LETTEN? Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 1 januari 2015: Geen proeftijd voor

Nadere informatie

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls

WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT. H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WIJZIGING ARBEIDSRECHT/ ONTSLAGRECHT H.F.A. Bronneberg R.C. Breuls WET WERK EN ZEKERHEID KOMT ER AAN Per 1 januari 2015 is sprake van wijzigingen; Per 1 juli 2015 is sprake van de meest ingrijpende wijzigingen;

Nadere informatie

Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht

Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht Wet werk en zekerheid: wijzigingen in het arbeidsrecht Vanaf 1 januari 2015 is de Wet werk en zekerheid (WWZ) van toepassing op arbeidsovereenkomsten. Als gevolg hiervan gelden andere regels op het gebied

Nadere informatie

Derek Sivers: How to start a movement https://www.youtube.com/watch?v=v74axcqotvg

Derek Sivers: How to start a movement https://www.youtube.com/watch?v=v74axcqotvg 2-3-2015 1 Derek Sivers: How to start a movement https://www.youtube.com/watch?v=v74axcqotvg 2-3-2015 2 4 wijzigingen die van belang zijn: 1. Modernisering Ziektewet januari 2014 2. Participatiewet januari

Nadere informatie

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl

Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Please Payroll Postbus 11, 5700 AA Helmond T 0800 235 75 32 (gratis) T 0492 388 888 E info@please.nl www.please.nl Wet werk en zekerheid Doel van de wetgeving: Het aanpassen van het arbeidsrecht aan veranderende

Nadere informatie

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 24 maart 2014

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 24 maart 2014 Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 24 maart 2014 Analyse Wet werk en zekerheid door ABU De Wet werk en zekerheid is vrijdag 29 november bij de Tweede Kamer ingediend. Daarmee is het wetsvoorstel

Nadere informatie

Lerende netwerken: Arbeidssituaties en wijzigende wetgeving rondom de buurtsportcoach. mr. Jolande Janssen

Lerende netwerken: Arbeidssituaties en wijzigende wetgeving rondom de buurtsportcoach. mr. Jolande Janssen Lerende netwerken: Arbeidssituaties en wijzigende wetgeving rondom de buurtsportcoach mr. Jolande Janssen Inhoud Rechtspositie Buurtsportcoach Flexibele arbeid Ontslagrecht Sociale zekerheid Rechtspositie

Nadere informatie

Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014

Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014 Duidelijk anders Allergrootste wijziging in 68 jaar Symposium Nieuw Arbeidsrecht d.d. 12 juni 2014 2 3 Belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015 proeftijd concurrentiebeding aanzegtermijn uitzendbeding

Nadere informatie

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 25 juni 2014

Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 25 juni 2014 Analyse maatregelen in Wet werk en zekerheid 25 juni 2014 Analyse Wet werk en zekerheid door ABU De Wet werk en zekerheid is vrijdag 29 november bij de Tweede Kamer ingediend. Daarmee is het wetsvoorstel

Nadere informatie

Wet Werk & Zekerheid. Mr B.J. van Hees partner BDO Legal. Pagina 1

Wet Werk & Zekerheid. Mr B.J. van Hees partner BDO Legal. Pagina 1 Wet Werk & Zekerheid Mr B.J. van Hees partner BDO Legal Pagina 1 BDO LEGAL Pagina 2 Elke dag haalt de WWZ wel een krant weeffout? FD 05.03.2015 Pagina 3 AGENDA 1. Aanleiding en doelstelling WWZ 2. Enkele

Nadere informatie