Wijziging van de aanwervingsvoorwaarden

Transcriptie

1 Wijziging van de aanwervingsvoorwaarden Situering Om in aanmerking te komen voor een betrekking bij de gemeente moet een kandidaat naast de algemene toelatingsvoorwaarden ook aan de aanwervingsvoorwaarden voldoen. Zo moet de kandidaat: voldoen aan de vereiste inzake de taalkennis opgelegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966 slagen voor de selectieproeven voldoen aan de diplomavereisten (hierbij heeft elke functie bij een lokaal bestuur eigen diplomavereisten) De raad kan bovendien aanvullende aanwervingsvoorwaarden vaststellen. Aanvullende aanwervingsvoorwaarden vastgesteld door aanstellende overheid Momenteel stelt de raad de mogelijke aanvullende aanwervingsvoorwaarden vast over ervaring, specificatie diploma, vorming, rijbewijs, Voortaan komt dit toe aan de aanstellende overheid. De aanstellende overheid is immers als uitvoerend orgaan verantwoordelijk voor de vacantverklaring van betrekkingen, de uitvoering van de wervingsprocedure en de vaststelling van het selectieprogramma. De raad bepaalt enkel het algemeen kader. In die logica zou de aanstellende overheid ook aanvullende aanwervingsvoorwaarden moeten kunnen vaststellen. Zo wint het geheel van de aanwervingsprocedure aan efficiëntie. De aanstellende overheid moet dan niet meer eerst naar de raden om aanvullende bepalingen op de algemene aanwervingsvoorwaarden te laten vaststellen. Afwijkingen op diplomavereiste De diplomavereiste is de regel voor de toegang tot de functies van niveau A, B en C bij de gemeenten, provincies en OCMW's. De raden kunnen bepalen dat in uitzonderlijke omstandigheden afgeweken wordt van deze diplomavereiste. Dat kan op grond van vooraf vastgestelde, objectieve criteria als de functie noch op basis van de functiebeschrijving, noch krachtens een reglementering van de hogere overheid een diploma vergt. Momenteel kan bij wijze van afwijking de relevante beroepservaring gecombineerd met het slagen voor een niveau- of capaciteitstest ook toegang verlenen tot een betrekking. Dit besluit voegt hier andere mogelijkheden tot afwijking aan toe, meer bepaald als de kandidaten in het bezit zijn van een op de functie afgestemd: ervaringsbewijs, uitgereikt overeenkomstig de Vlaamse regelgeving over de titels van beroepsbekwaamheid (EVC-attest) bv. voor hovenier aanleg/onderhoud parken en tuinen of opleidingsattest van een erkende instelling voor beroepsopleiding (Syntra, VDAB) Die regeling laat de besturen toe een ruimer rekruteringsveld aan te spreken voor knelpuntfuncties, bijvoorbeeld in technische functies van niveau C. Wijzigingen aan de selectieprocedure bij afwijking diplomavereiste Relevante beroepservaring - geen functiegerichte competentietests meer Kandidaten met alleen maar relevante beroepservaring moeten slagen voor een specifieke selectieprocedure. Deze bestaat momenteel uit functiegerichte competentietests en een niveau- of capaciteitstest. De functiegerichte competentietests komen nu te vervallen. Enkel een bijkomende niveau- of capaciteitstest is nog vereist. De niveau- of capaciteitstest onderzoekt of de kandidaat in staat is te functioneren op het niveau waarin de functie is gesitueerd. This information is provided via our website and is explicitly subject to the websitedisclaimer:

2 Vrijstelling niveau- of capaciteitstest De kandidaat die een attest of getuigschrift voorlegt waaruit blijkt dat hij voor dezelfde, of voor een vergelijkbare functie, bij dezelfde of bij een andere overheid al eerder geslaagd is voor een niveau- of capaciteitstest, behoudt het gunstige resultaat daarvan en wordt vrijgesteld van een nieuwe deelname aan een niveau- of capaciteitstest. De raad bepaalt de maximale duur van de vrijstellingen. Deze regeling levert tijdwinst op en is zuiniger voor de besturen die de afwijking van de diplomavereiste toepassen. Niveau- en capaciteitstest intern afnemen De niveau- en capaciteitstest moest voorheen verplicht afgenomen worden door een extern selectiebureau. Die kan voortaan ook door interne selectoren afgenomen worden. Deze maatregel komt tegemoet aan de vraag van grote besturen die interne selectoren hebben die over de competenties en opleiding daarvoor beschikken. Aanwerving van personen met arbeidshandicap Huidige situatie Personen met een arbeidshandicap moeten momenteel minstens 2% van het totale aantal betrekkingen binnen het bestuur respectievelijk het OCMW invullen. Men telt in dit geval dus het aantal personen met een arbeidshandicap op basis van het totale aantal betrekkingen, met inbegrip van de betrekkingen die niet bezet zijn. Nieuwe situatie Het ontwerpbesluit herformuleert deze vereiste: ten minste 2% van het totale aantal personeelsleden binnen het bestuur respectievelijk het OCMW, uitgedrukt in voltijdse equivalenten, bestaat uit personen met een arbeidshandicap. Men telt in dit geval het aantal personen met een arbeidshandicap onder het bestaande personeelseffectief. Ontslag na ongunstige evaluatie proeftijd De aanstellende overheid moet het personeelslid dat ontslagen wordt na ongunstige afloop van de proeftijd vooraf horen. Voortaan wordt deze hoorplicht expliciet vermeld. Door het ontbreken daarvan gingen de besturen er ten onrechte van uit dat de hoorplicht als algemeen rechtsbeginsel in dit geval niet van toepassing was. Aan de hoorplicht is voldaan als het personeelslid in de praktijk de kans krijgt om gehoord te worden, al dan niet met bijstand van een andere persoon. Evaluatie ombudsman bij gemeenten Een bijzondere gemeenteraadscommissie, respectievelijk provincieraadscommissie, evalueert de ombudsman. Daarbij is de insteek van externe deskundigen of van het college of de deputatie niet vereist. Dit ontwerpbesluit voert in het rechtspositiebesluit van de gemeenten en provincies bepalingen in over de evaluatie van de ombudsman. De regeling is geïnspireerd op die voor de secretaris en financieel beheerder, maar houdt rekening met de specificiteit van de functie van ombudsman. De raad bepaalt voor de evaluatie van de ombudsman de volgende elementen: de evaluatie tijdens de proeftijd de duur van de evaluatieperiodes de evaluatiecriteria de evaluatieresultaten en de mogelijke gevolgen ervan De raad stelt de evaluatiecriteria pas vast na overleg tussen de ombudsman en het college van burgemeester en schepenen of de deputatie. This information is provided via our website and is explicitly subject to the websitedisclaimer:

3 Hierbij houdt men rekening met de taken van de ombudsman zoals vastgesteld in het ombudsreglement. De onafhankelijkheid waarmee de ombudsman de aan hem voorgelegde zaken behandelt, mag niet het voorwerp zijn van evaluatie. De raad regelt ook de wijze waarop de ombudsman tussentijds feedback krijgt van het college van burgemeester en schepenen of de deputatie over zijn wijze van functioneren. Opmerking: Het rechtspositiebesluit van de OCMW's regelt de evaluatie van de ombudsman al. Vaststelling administratieve en geldelijke anciënniteit van een personeelslid Voor de vaststelling van de geldelijke en administratieve anciënniteiten tellen ook prestaties bij andere overheidsdiensten mee. Momenteel krijgt het begrip 'overheid' echter een andere invulling naargelang het gaat om de geldelijke of administratieve anciënniteit. Voortaan zal men voor de berekening van de geldelijke en administratieve anciënniteit dezelfde invulling geven aan het begrip 'overheid'. Ook prestaties in het gesubsidieerd vrij onderwijs of een gesubsidieerd CLB, en prestaties bij vrije universiteiten tellen voortaan mee voor de administratieve anciënniteiten. Overzicht overheden waarbij prestatie meegerekend worden Hieronder een overzicht van de openbare diensten waarbij de prestaties meegerekend worden voor de vaststelling van de geldelijke of administratieve anciënniteiten: De provincies, de gemeenten en de OCMW's van België, de publiekrechtelijke verenigingen waarvan ze deel uitmaken en de instellingen die eronder ressorteren. De diensten en instellingen van de federale overheid, van de gemeenschappen en van de gewesten en de internationale instellingen waarvan ze lid zijn. De diensten en instellingen en de lokale overheden van een lidstaat van de Europese Unie of van de Europese Economische Ruimte. De gesubsidieerde vrije onderwijsinstellingen of de gesubsidieerde vrije centra voor leerlingenbegeleiding. De publiekrechtelijke en vrije universiteiten. Elke andere instelling naar Belgisch recht of naar het recht van een lidstaat van de Europese Economische Ruimte die beantwoordt aan collectieve behoeften van algemeen of lokaal belang, en waarbij in de oprichting of bijzondere leiding ervan het overwicht van de overheid tot uiting komt. Welke diensten gepresteerd bij deze overheden komen in aanmerking? Enkel de werkelijke diensten gepresteerd bij voormelde overheden komen in aanmerking voor de vaststelling van de anciënniteiten. Dit zijn alle diensten die recht geven op een salaris, of die bij ontstentenis van een salaris krachtens de rechtspositieregeling toch in aanmerking worden genomen voor de vaststelling van het salaris (voor de geldelijke anciënniteit) of gelijkgesteld worden met dienstactiviteit (voor de administratieve anciënniteiten). Functionele loopbaan Keuzemogelijkheid voor functionele loopbanen basisgraad niveau A binnen bestuur De functionele loopbaan bestaat uit de toekenning van opeenvolgende salarisschalen die met dezelfde graad verbonden zijn. Ze waardeert de persoonlijke groei in de functie zoals vastgesteld in de evaluaties. Het personeelslid moet zich dus waarmaken in zijn functie en een gunstige evaluatie hebben om aanspraak op de functionele loopbaan te maken Bij elke aanstelling in een graad krijgt het personeelslid de eerste salarisschaal van de functionele loopbaan van die graad, tenzij anders bepaald. This information is provided via our website and is explicitly subject to the websitedisclaimer:

4 Huidige situatie functionele loopbaan basisgraad niveau A De functionele loopbanen en de voorwaarden voor doorstroming naar de volgende salarisschalen zijn de volgende voor de basisgraad van niveau A. * voor de graden van rang Av, één van de volgende functionele loopbanen: A1a-A2a-A3a: - van A1a naar A2a na 4 jaar schaalanciënniteit in A1a en een gunstig - van A2a naar A3a na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in A1a en A2a en een gunstig evaluatieresultaat A1a-A1b-A2a: - van A1a naar A1b na 4 jaar schaalanciënniteit in A1a en een gunstig - van A1b naar A2a na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in A1a en A1b en een gunstig * voor de graden van rang Avb, één van de volgende functionele loopbanen: - A6a-A7a-A7b: - van A6a naar A7a na 4 jaar schaalanciënniteit in A6a en een gunstig - van A7a naar A7b na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in A6a en A7a en een gunstig - A6a-A6b-A7a: - van A6a naar A6b na 4 jaar schaalanciënniteit in A6a en een gunstig - van A6b naar A7a na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in A6a en A6b en een gunstig Toekomstige situatie functionele loopbaan basisgraad niveau A Binnen hetzelfde bestuur zijn voortaan twee verschillende functionele loopbanen en salarisschalen voor de basisgraden van niveau A mogelijk, afhankelijk van het verschil in functie-inhoud. * voor graden van rang Av ofwel: Voor alle graden van die rang binnen het bestuur ofwel de functionele loopbaan A1a-A2a-A3a, ofwel de functionele loopbaan A1a-A1b-A2a. Voor sommige graden van die rang binnen het bestuur de functionele loopbaan A1a-A2a-A3a en voor andere graden van die rang binnen het bestuur de functionele loopbaan A1a-A1b-A2a, op basis van een vergelijking van de functiebeschrijvingen. A1a-A2a-A3a: - van A1a naar A2a na 4 jaar schaalanciënniteit in A1a en een gunstig - van A2a naar A3a na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in A1a en A2a en een gunstig A1a-A1b-A2a: - van A1a naar A1b na 4 jaar schaalanciënniteit in A1a en een gunstig - van A1b naar A2a na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in A1a en A1b en een gunstig * voor graden van rang Avb ofwel: Voor alle graden van die rang binnen het bestuur ofwel de functionele loopbaan A6a-A7a-A7b, ofwel de functionele loopbaan A6a-A6b-A7a. This information is provided via our website and is explicitly subject to the websitedisclaimer:

5 Voor sommige graden van die rang binnen het bestuur de functionele loopbaan A6a-A7a-A7b en voor andere graden van die rang binnen het bestuur de functionele loopbaan A6a-A6b-A7a, op basis van een vergelijking van de functiebeschrijvingen. A6a-A7a-A7b: - van A6a naar A7a na 4 jaar schaalanciënniteit in A6a en een gunstig - van A7a naar A7b na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in A6a en A7a en een gunstig A6a-A6b-A7a: - van A6a naar A6b na 4 jaar schaalanciënniteit in A6a en een gunstig - van A6b naar A7a na 18 jaar gecumuleerde schaalanciënniteit in A6a en A6b en een gunstig Voorbeeld: Besturen die voor de basisgraad van niveau A (algemene of specifieke basisgraad) in de functiebeschrijvingen en in de praktijk een relevant onderscheid hebben gemaakt tussen diensthoofden enerzijds en dossierbehandelaars anderzijds, kunnen dat onderscheid ook weergeven in de keuze voor de functionele loopbaan A1a-A2a-A3a enerzijds en de functionele loopbaan A1a-A1b-A2a anderzijds. Functionele loopbaan begeleider buitenschoolse kinderopvang gemeenten De functionele loopbaan van begeleider buitenschoolse kinderopvang en begeleider in de erkende kinderopvang (crèche) van niveau C bij de gemeente voorziet voortaan in doorstroming van de schaal C1 naar de schaal C2 na 4 jaar in de plaats van na 9 jaar. Dit geldt retroactief vanaf 1 juli Deze bepaling is een uitvoering van een maatregel van het sectoraal akkoord die eerder al verwerkt werd in het rechtspositiebesluit voor het OCMW-personeel. Interne personeelsmobiliteit - behoud schaalanciënniteit Situering: behoud schaalanciënniteit bij interne personeelsmobiliteit Een vacature kan ingevuld worden door interne personeelsmobiliteit. Hierbij wordt een personeelslid heraangesteld in een vacante betrekking van de personeelsformatie die in dezelfde graad, of in een andere graad van dezelfde rang, is ingedeeld. Het gaat hier om personeelsmobiliteit binnen het bestuur respectievelijk het OCMW. Nadat het personeelslid heraangesteld is in een andere functie, behoudt het de salarisschaal en de schaalanciënniteit die het verworven had in de functionele loopbaan van zijn vorige functie. Dit ongeacht of die functie tot dezelfde of tot een andere graad behoort. Wat bij een andere functionele loopbaan? Het is mogelijk dat een personeelslid heraangesteld wordt in een functie waarmee een andere functionele loopbaan met andere salarisschalen verbonden is. Bijvoorbeeld bij overgang binnen dezelfde rang van een betrekking met functionele loopbaan C1-C3 naar een betrekking met functionele loopbaan C1-C2, of omgekeerd. Volgens het OCMW-rechtspositiebesluit behoudt dit personeelslid in dat geval ook zijn schaalanciënniteit, en wordt het ingeschaald in de overeenstemmende salarisschaal van de nieuwe functionele loopbaan. In het rechtspositiebesluit van de gemeente wordt dit voortaan ook uitdrukkelijk voorzien. Tot slot zal voortaan zowel bij het OCMW als bij de gemeente het personeelslid, dat als gevolg van die inschaling een lager jaarsalaris zou krijgen, zijn vorige jaarsalaris op persoonlijke titel behouden zolang dat gunstiger is. Zo zal een personeelslid met de salarisschaal C3, na inschaling in de schaal C2 als gevolg van de procedure van interne personeelsmobiliteit, het individuele jaarsalaris dat met zijn geldelijke anciënniteit overeenstemt behouden zolang dat gunstiger is. Dat jaarsalaris evolueert niet verder in de salarisschaal C3 en wordt geblokkeerd op de bestaande toestand. Er is een effectieve vooruitgang in de schaal C2 zodra het jaarsalaris op basis van geldelijke anciënniteit in die schaal gunstiger wordt. This information is provided via our website and is explicitly subject to the websitedisclaimer:

6 Verlies hoedanigheid statutair personeelslid Mogelijkheid tot ontslag statutair personeelslid op proef zonder ongunstige evaluatie Het statutaire personeelslid op proef, dat in totaal gedurende drie maanden afwezig is wegens ziekte of invaliditeit, kan voortaan ontslagen worden. Deze afwezigheid kan al dan niet aaneensluitend zijn. Het is de raad die deze mogelijkheid tot ontslag kan voorzien. Deze mogelijkheid zal het oneigenlijk gebruik van de ongunstige evaluatie bij langdurige ziekte tijdens de proeftijd afremmen. Definitieve ambtsneerlegging - aanstelling bij andere overheid De vaste benoeming bij een andere overheid wordt volgens de rechtspositieregeling van de gemeente momenteel gelijkgesteld met vrijwillig ontslag, behalve als een deeltijds werkend personeelslid daarnaast ook deeltijds bij een andere overheid vast aangesteld wordt. Deze bepaling wordt nu geschrapt. Bijgevolg zal de vaste aanstelling in statutair verband bij een andere overheid voortaan niet meer automatisch gelijkgesteld worden met vrijwillig ontslag. Er zal dus een onderling akkoord moeten zijn over de datum van effectief vertrek uit de dienst als, bij wijze van voorbeeld, een voltijds werkend personeelslid van het bestuur tijdens een toegestane periode van verlof stage loopt bij een andere overheid, en bij afloop daarvan voltijds gaat werken voor die andere overheid. Salariscomplement voor decretale graden De raden kunnen voortaan een salariscomplement van maximaal 30 % van het jaarsalaris toekennen aan de gemeentesecretaris of de OCMW-secretaris, en aan de financieel beheerder van de gemeente of die van het OCMW, die tegelijk ook het ambt van secretaris of financieel beheerder van het eigen OCMW, respectievelijk de eigen gemeente, uitoefent. De regeling is facultatief. De raad bepaalt het verhogingspercentage binnen het aangegeven maximum op grond van bepaalde objectieve criteria. Objectieve grondslagen voor verzwaring van de verantwoordelijkheid van de secretaris bij cumulatie zijn bijvoorbeeld het inwoneraantal van de gemeente, het exploitatiebudget van het OCMW, de delegatie van bevoegdheden op basis van de organieke decreten op het gebied van dagelijks personeelsbeheer of dagelijks bestuur. Ook voor het ambt van financieel beheerder moet de raad met objectieve criteria, die specifiek zijn voor dit ambt, rekening houden voor de bepaling van het verhogingspercentage. Voor de financieel beheerder mag het verhogingspercentage nooit hoger zijn dan het verhogingspercentage dat desgevallend toegepast wordt op de secretaris. Wijzigingen aan de toelagen en vergoedingen Berekeningsbasis toelage voor overuren en onregelmatige prestaties Als berekeningsbasis voor de toeslag voor overuren, de verstoringstoelage of de toeslag voor onregelmatige prestaties geldt momenteel het bruto-uursalaris, eventueel verhoogd met: de haard- of standplaatstoelage de toelage voor het waarnemen van een hogere functie of de gegarandeerde salarisverhoging na bevordering Voortaan tellen de toelage voor opdrachthouderschap en de mandaattoelage mee als berekeningsbasis voor deze toeslagen. Op die manier worden de opdrachthouders, mandaathouders en waarnemers van een hogere functie gelijk behandeld. Merk op: Het gaat niet om een cumulatie van al die toelagen. Niemand kan immers tegelijk het genot hebben van een toelage voor de waarneming van een hogere functie en een toelage voor opdrachthouderschap of een mandaattoelage. This information is provided via our website and is explicitly subject to the websitedisclaimer:

7 Verstoringstoelage omzetten in inhaalrust Het kan zijn dat het personeelslid onvoorzien, buiten zijn arbeidstijdregeling of permanentieplicht, opgeroepen wordt voor een dringend werk. De raad kan bepalen dat het personeelslid hiervoor per oproep een verstoringstoelage ontvangt. Het gaat hier om een specifieke vorm van overuren. Deze verstoringstoelage bedraagt minimaal twee keer en maximaal vier keer het uurloon. De verstoringstoelage kan voortaan omgezet worden in inhaalrust. De verstoringstoelage is ook cumuleerbaar met de regeling van de onregelmatige prestaties. Toelage voor opdrachthouderschap De toelage voor opdrachthouderschap bestaat momenteel uit het verschil tussen het salaris in de eigenlijke graad en het salaris van de naast hogere graad. Deze ingewikkelde regeling leidde tot toepassingsproblemen. Daarom is de toelage voor opdrachthouderschap voortaanvofwel een forfaitair bedrag dat gelijk is aan de geïndexeerde minimale salarisverhoging bij bevordering, ofwel een percentage van het brutojaarsalaris (max 5%). Fietsvergoeding Momenteel is de fietsvergoeding voor het woon-werkverkeer niet verplicht bij de Vlaamse lokale besturen. De meeste besturen kennen evenwel deze fietsvergoeding toe. Vanaf 1 januari 2013 is deze vergoeding verplicht. Ze is een vorm van ondersteuning van het Vlaamse mobiliteitsbeleid. Bedrag Het bestuur stelt het bedrag van die fietsvergoeding vast tussen minimum 0,15 cent en maximum het fiscaalen sociaalrechtelijk vrijgestelde bedrag. Dit geldt retroactief vanaf 1 januari Dienstvrijstelling voor afgifte bloed, plasma of bloedplaatjes Momenteel krijgt het personeelslid één dag dienstvrijstelling om bloed, plasma of bloedplaatjes te geven, en dit maximaal één dag per maand. Voortaan krijgt het personeelslid dienstvrijstelling gedurende de tijd die voor de gift nodig is, inclusief de tijd voor verplaatsing van en naar het afnamecentrum. Het aantal dienstvrijstellingen hiervoor bedraagt maximaal 10 per jaar. This information is provided via our website and is explicitly subject to the websitedisclaimer: