Loopbaanontwikkeling van burgers. Stand van zaken

Transcriptie

1 Loopbaanontwikkeling van burgers Stand van zaken

2 Inhoud Woord vooraf 5 Samenvatting 6 Afkortingen 8 Deel I: aanpak onderzoek 9 Achtergrond 9 Doelen van het onderzoek 9 Onderzoeksaanpak 9 Leeswijzer 10 Colofon Titel Loopbaanontwikkeling van burgers Stand van zaken Samenstelling Annemarie Oomen APS (redactie), Marja van den Dungen, Tijs Pijls, Jessica Egelie CINOP Veldraadpleging Peter van Deursen Euroguidance Nederland, Nienke Kamphuis Vormgeving Design Crew Uitgave september 2012 Euroguidance Nederland Deze studie is samengesteld in opdracht van het ministerie van OCW, directie BVE. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, op welke andere wijze dan ook zonder vooraf schriftelijk toestemming van de uitgever. Deel II: de context voor loopbaanontwikkeling en het loopbaanbeleid 11 1 Context voor loopbaanontwikkeling De arbeidswereld als context Beleid als context 11 2 In vogelvlucht: beleid voor loopbaanontwikkeling in Nederland Algemeen Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) Het ministerie van Economische Zaken, Landbouw & Innovatie (EL&I) Technologie en de loopbaandienstverlening 20 Deel III: stand van zaken in de praktijk 21 3 Loopbaandienstverlening in het onderwijs Ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer Toegang tot loopbandienstverlening Kwaliteitsborging en bewijslast voor beleids- en systeemontwikkeling Samenwerking en coördinatiemechanismen in loopbaanontwikkelingsbeleid Hiaten 27 4 Loopbaandienstverlening in het arbeidsmarkt Ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer Toegang tot loopbandienstverlening Kwaliteitsborging en bewijslast voor beleids- en systeemontwikkeling Samenwerking en coördinatiemechanismen Hiaten 36 Postbus BP s-hertogenbosch T (073) info@euroguidance.nl Deel IV: trends en uitdagingen voor loopbaanontwikkeling en loopbaanbeleid 38 5 Belangrijkste signalen en trends 38 6 Aanbevelingen 41 Referenties 44 Bijlage: deelnemers veldraadpleging 29 november

3 Woord vooraf Dit rapport van Euroguidance Nederland geeft de onderzoeksresultaten weer naar de stand van zaken van loopbaanbegeleiding in het onderwijs en op de arbeidsmarkt. Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (OCW). Het onderzoek is gebaseerd op desk research; het concept onderzoeksrapport is vervolgens besproken in een veldraadpleging met het Informeel Netwerk Loopbaanoriëntatie en begeleiding (eind 2010). De resultaten van deze veldraadpleging zijn verwerkt in dit eindrapport als opvattingen van stakeholders. In 2011 is nog een inhoudelijke slag gemaakt met enige actualisering van ontwikkelingen. Toelichting bij de inhoud: Samenvatting Afkortingen I: De aanpak van het onderzoek II: De context voor loopbaanontwikkeling en loopbaanbeleid III:Stand van zaken van loopbaandienstverlening in de praktijk IV:Trends en uitdagingen Met dank aan de inzet en betrokkenheid van allen die hebben meegewerkt aan de totstandkoming van dit rapport. Euroguidance Nederland 4 5

4 Samenvatting Het onderzoek De aanleiding voor het onderzoek vormt het initiatief van het ministerie van OCW tot een proactief beleid voor levenslange begeleiding bij loopbaanontwikkeling in Nederland. In het rapport wordt daartoe eerst de bestaande praktijk van loopbaandienstverlening in het onderwijs en op de arbeidsmarkt tegen het licht gehouden. Dat gebeurt tegen de achtergrond van het Europees beleid voor levenslange begeleiding bij loopbaanontwikkeling en de vier beleidsthema s daarbinnen. Deze thema s zijn: 1. het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer; 2. toegang tot loopbaandienstverlening; 3. kwaliteitsborging en bewijslast voor beleids- en systeemontwikkeling; 4. samenwerking en coördinatiemechanismen. Het belang van loopbaanontwikkeling en -dienstverlening De wereld van de arbeid ondergaat de laatste decennia fundamentele veranderingen als gevolg van globalisering, ICT en demografische verschuivingen. Mobiliteit en flexibiliteit van een adequaat geschoolde beroepsbevolking zijn nodig om accuraat te kunnen reageren op deze ontwikkelingen. Burgers dienen hun individuele competenties voortdurend aan te passen om te anticiperen op mogelijke of noodzakelijke ontwikkelingen in hun loopbaantraject. De huidige samenleving vraagt van het individu een leven lang leren waarbij zij zélf verantwoordelijk zijn voor hun loopbaan. Loopbaandienstverlening wordt in Nederland aangeboden door diverse instellingen, zowel publiek als privaat. Zo bieden onderwijsinstellingen loopbaanoriëntatie en begeleiding wettelijk aan, zonder kosten voor de leerling/deelnemer/ student. Publieke middelen worden beperkt ingezet voor loopbaandienstverlening aan werkzoekenden. De private markt bedient de overige vragen. Ten gevolge van aanpassingen in het bestaand overheidsbeleid en diverse private initiatieven ontstaat het beeld van gefragmenteerde loopbaandienstverlening; diensten die niet op elkaar zijn afgestemd, onduidelijkheid over wie wat aanbiedt, voor hoe lang, tegen welke prijs en ook welke kwaliteit de diensten, producten en begeleiding hebben. Toepassingen in de praktijk van onderwijs en op de arbeidsmarkt Binnen het voortgezet en middelbaar beroepsonderwijs is een start gemaakt met het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer. Dat vergt een flinke omslag in de bestaande praktijk die nu nog gekenmerkt wordt door aanbodgerichte voorlichting, geringe kwaliteitszorg en niet of nauwelijks getrainde begeleiders. De stimuleringsplannen LOB in het voortgezet en middelbaar beroepsonderwijs, de training voor het voeren van loopbaangesprekken in het vmbo en mbo, zijn twee voorbeelden van recente overheidsimpulsen die waardering oogsten onder stakeholders. Een in het oog springend hiaat voor het onderwijsveld is dat de toegang tot loopbaandienstverlening, de kwaliteit van de begeleiders, sterk afhankelijk is van het bestuur en management van de instelling. Ook onafhankelijkheid van advisering is een kwestie. Op de arbeidsmarkt is er met het leren- en werkenbeleid van de overheid ( ) hernieuwd aandacht gekomen voor de ontwikkeling van loopbaandienstverlening voor werkenden en werkzoekenden, de infrastructuur en toegankelijkheid. Er zijn regionale leerwerkloketten opgezet die, zo is de intentie, zouden kunnen uitgroeien tot loopbaancentra die in principe voor een groot deel van de burgers met loopbaan- en scholingsvraagstukken toegankelijk worden. Mede door de economische crisis in 2010 komt de reguliere dienstverlening van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) via UWV meer te liggen bij digitalisering van de dienstverlening en van werknaar-werkmobiliteit. Er zijn tal van initiatieven voor loopbaanbegeleiding van werkenden, met werkloosheid bedreigden en werkzoekenden; deels publiek, vaker privaat. Deze vertonen een gefragmenteerd beeld; de kwaliteit is niet duidelijk, effectiviteit is niet bekend; de deskundigheid van begeleiders is beperkt (vaak alleen affiniteit en training). Conclusies Het meest in het oog springend hiaat: de burger heeft geen toegang tot een publieke en professionele voorziening voor loopbaandienstverlening. Toegang voor werkenden tot loopbaandienstverlening is sterk afhankelijk van de sector en het bedrijf waarin een individu werkt. Voor zzp ers en uitzendkrachten is de toegang onduidelijk. Voor werkzoekenden zet UWV WERKbedrijf steeds meer in op digitale dienstverlening. Loopbaandienstverleners in onderwijs en op de arbeidsmarkt hebben nog weinig aandacht voor het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer. Er is geen eenduidige visie op de kwaliteit van loopbaandienstverlening. Een van de belangrijkste inzichten van dit onderzoek is het ontbreken van betrouwbaar wetenschappelijk en praktijkgericht onderzoek naar de effectiviteit van geboden loopbaandienstverlening op de arbeidsmarkt. Daarmee mist een stevige basis voor toekomstig beleid. Stakeholders delen de opvatting dat de verantwoordelijkheid voor loopbaanontwikkeling en begeleiding ligt bij het individu. De publieke taak zou zich vooral moeten richten op transparantie, transfer, toegankelijkheid en kwaliteit. Conclusies ten aanzien van de beleidsthema s en aanbevelingen 1. Het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer is een prioriteit voor OCW. In onderwijs en op de arbeidsmarkt is de aandacht voor het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer echter nog onvoldoende. De aanbevelingen ondersteunen de voortzetting van de aanpak van OCW met stimuleringsplannen LOB in voortgezet en middelbaar beroepsonderwijs en met een verbreding met de focus op competenties voor loopbaanbeheer- naar primair onderwijs, hoger beroepsonderwijs en wetenschappelijk onderwijs. 2. Toegang tot loopbaandienstverlening. Een belangrijke aanbeveling is het vormgeven van loopbaandienstverlening in elke onderwijsinstelling. Loopbaandienstverlening op de arbeidsmarkt is erg gefragmenteerd; toegang wordt bepaald door de context (werkzoekend, re-integratie) en de sector (werkend en met werkloosheid bedreigd). Transparantie van mogelijkheden en aanpakken is wenselijk evenals onderzoek naar de marktmodellen onder het aanbod. 3. Kwaliteitsborging en bewijslast voor beleids- en systeemontwikkeling. Met name op dit beleidsthema dient nog veel te gebeuren. Een belangrijke aanbeveling luidt: Stimuleer en coördineer doorlopend wetenschappelijk en praktijkgericht onderzoek om te blijven kijken wat werkt. Een gezamenlijk en actueel beleidsperspectief wordt gemist, een visie op en een begrippenkader van wat loopbaanontwikkeling inhoudt, wat onder loopbaandienstverlening wordt verstaan, wat de samenhang is binnen de publieke dienstverlening, wat de relatie publieke/private dienstverlening op dit vlak is. 4. Samenwerking en coördinatiemechanismen. Er zijn beperkte voorbeelden van samenwerking, er is echter geen landelijke regie en coördinatie voor verbetering van de geboden dienstverlening voor zowel loopbaandienstverlening in het onderwijs als op de arbeidsmarkt. Nederland heeft een beleid nodig voor loopbaanontwikkeling in het perspectief van een leven lang leren. Bij de ontwikkeling van dat beleid dienen zowel politici, beleidsmakers, onderzoekers als stakeholders betrokken te worden. 6 7

5 Afkortingen Deel I: aanpak onderzoek A&O fonds Arbeidsmarkt en Opleidingsfonds AOb Adviesbureau voor Opleiding en Beroep bsa bindend studieadvies BVE Beroepsonderwijs en Volwasseneneducatie CAO Collectieve Arbeidsovereenkomst Cedefop Europees centrum voor de ontwikkeling van de beroepsopleiding CMI Career Management Institute CTC Competentie Test Centra ECBO Expertisecentrum beroepsonderwijs EL&I Economische Zaken, Landbouw en Innovatie (ministerie) ELGPN European Lifelong Guidance Policy Network ET2020 Education and Training 2020 EVC erkennen van verworven competenties EZ Economische Zaken (ministerie) havo hoger algemeen voortgezet onderwijs hbo hoger beroepsonderwijs Hbo-raad sectororganisatie voor het hoger beroepsonderwijs ho hoger onderwijs ISO Interstedelijk Studentenoverleg IVA organisatie voor beleidsonderzoek en advies JOB Jongerenorganisatie Beroepsonderwijs LAKS Landelijk Aktie Komitee Scholieren LBSV Landelijke Studentenvakbond LDC Landelijk Dienstverlenend Centrum LIFT werknetwerk voor mobiliteit en kennisdelnig LNV Landbouw Natuur & Voedselkwaliteit LOB Loopbaanoriëntatie en begeleiding mbo middelbaar beroepsonderwijs Mbo Raad sectororganisatie voor het middelbaarberoepsonderwijs NOLOC beroepsvereniging van loopbaanprofessionals NSE Nationale Studentenenquête NVS-NVL Nederlandse Vereniging van Schooldecanen en Leerlingbegeleiders O&O fonds Opleiding en Ontwikkelingsfonds (is vaak afkorting voor een fonds) OCW Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (ministerie) OECD Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling OOM Opleiding Ontwikkeling Metaalbewerking OTIB po POP PUUR ROA roc RWI SAM SBB SBO SER SZW UWV VM2 vmbo VNG vo Vo-raad VSNU vsv VvSL vwo WAJONG WAO WAZ WEB WIA wo WVO WW ZW ZZP er Opleidings- en ontwikkelingsfonds voor het Technisch InstallatieBedrijf primair onderwijs persoonlijk ontwikkelingsplan Naam van een regionaal netwerk Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt regionaal opleidingscentrum Raad voor Werk en Inkomen Samenwerken aan Mobiliteit Samenwerking Beroepsonderwijs Bedrijfsleven Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt Sociaal-Economische Raad Sociale Zaken en Werkgelegenheid (ministerie) Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen Experiment waarbij de bovenbouw van de basisberoepsgerichte leerweg van het vmbo wordt samengevoegd met een mbo-opleiding niveau 2 voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs Vereniging Nederlandse Gemeenten voortgezet onderwijs sectororganisatie voor het voorgezet onderwijs Vereniging Samenwerkende Nederlandse Universiteiten voortijdig schoolverlater Vereniging van Schooldecanen en Loopbaanbegeleiders voorbereidend wetenschappelijk onderwijs Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen Wet educatie en beroepsonderwijs Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen wetenschappelijk onderwijs Wet op het voortgezet onderwijs Werkloosheidswet Ziektewet zelfstandige zonder personeel Achtergrond Dit onderzoek is tot stand gekomen op verzoek van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (OCW), directie BVE. De opdrachtgever wenst een onderbouwd inzicht in het vigerend beleid en de hiaten die er zijn in de Nederlandse voorzieningen op het gebied van loopbaanontwikkeling voor jongeren en volwassenen. In het verlengde van de bevindingen zijn bovendien aanbevelingen gewenst voor een toekomstig beleid. Er zijn diverse aanleidingen voor een inzicht in het beleid voor loopbaanontwikkeling van burgers. Deze spelen een rol bij deze opdracht. De eerste aanleiding is verwoord in het regeerakkoord van het kabinet Rutte, met de ambitie om Nederland tot de top vijf van de kenniseconomieën te laten behoren. Het realiseren van die ambitie vraagt ook wat van de (loopbaan)ontwikkeling en inzetbaarheid van de (potentiële) beroepsbevolking. In de troonrede van september 2010 is aangegeven dat de Nederlandse arbeidsmarkt als gevolg van de vergrijzing gekenmerkt wordt door een dalend arbeidsaanbod. Het blijft noodzakelijk maatregelen te treffen die de arbeidsparticipatie vergroten, de inzetbaarheid van werknemers verbeteren en de arbeidsmobiliteit bevorderen. Vanuit het gezichtspunt van de Nederlandse burger ondergaat de arbeidswereld radicale veranderingen zoals de flexibilisering van de arbeidsverhoudingen, die plaatsvinden naast individualisering van de samenleving. Voor de individuele burger van elke leeftijd is er een toenemende verantwoordelijkheid om de eigen loopbaan ter hand te nemen. De tweede aanleiding is dat het tekortschieten van loopbaanontwikkeling door burgers de Nederlandse samenleving in economisch opzicht geld kost. In de aanloop naar de arbeidsmarkt is sprake van onderbenutting van de capaciteiten van burgers op alle onderwijsniveaus. Onderbenutting komt door uitval tussen het voorbereidend en middelbaar beroepsonderwijs, uitval op het middelbaar beroepsonderwijs en hoger onderwijs, verkeerde studiekeuzes en inadequate studiekeuzeprogramma s. De Nationale DenkTank (2007) beraamt de maatschappelijke kosten van deze onderbenutting in totaal op circa 7 miljard euro per jaar. Hierbij dient te worden opgemerkt dat een verkeerde studiekeuze op individueel niveau niet per definitie slecht hoeft te zijn. Verkeerd kiezen kan ook gezien worden als een onderdeel van een individueel leerproces in loopbaanontwikkeling. De uitstroom uit het onderwijs sluit niet goed aan op de vraag vanuit de arbeidsmarkt. Deze mismatch tussen onderwijs en arbeidsmarkt kost jaarlijks 1,5 miljard euro volgens De Nationale DenkTank (2007). Op de arbeidsmarkt heeft 20 tot 40 procent van de werkenden in Nederland na hun diplomering vroeg of laat spijt van hun studiekeuze. Borghans en Golsteyn (2006, 2008) becijferen de spijtoptantkosten in Nederland op 5,3 procent van het bruto binnenlands product (het bbp in 2008 bedraagt 595 miljard euro). De derde aanleiding is dat voor veel burgers een minder optimale loopbaanontwikkeling in sociaal en emotioneel opzicht veel kost. Minder optimale loopbanen impliceren veel verspilde energie, talenten, tijd van leven en levensgeluk (Elsen, 1998; Feltzer en Rickli, 2009; Luken, 2009a). Grosso modo lijkt een krappe meerderheid van de leerlingen, studenten en werkenden wel met plezier en succes aan het leren en werken te zijn. Bij een grote minderheid, misschien twee op de vijf, schat Luken (2009a), spelen echter allerlei problemen waarbinnen gebrekkige loopbaanontwikkeling gezien kan worden als centraal thema. De onderzoeksopdracht is door het ministerie van OCW, directie BVE, aan Euroguidance Nederland verstrekt. Euroguidance Nederland heeft de opdracht uitbesteed aan APS en CINOP. Zij voeren in samenwerking het onderzoek en de rapportage uit. Doelen van het onderzoek De doelen van het onderzoek zijn de volgende: Het beschrijven hoe in Nederland loopbaanvoorzieningen zijn georganiseerd en hoe loopbaandiensten worden verleend. Het verschaffen van inzicht in de context voor loopbaanontwikkeling op nationaal niveau: enerzijds de huidige arbeidswereld en de loopbaanuitdagingen voor de Nederlandse burgers; anderzijds het vigerend beleid in Europees verband. Het vaststellen van waardering en hiaten die de Nederlandse voorzieningen op het gebied van loopbaanontwikkeling voor jongeren en volwassenen kennen. Het doen van aanbevelingen voor een toekomstig overheidsbeleid op het terrein van loopbaanvoorzieningen. Onderzoeksaanpak Het onderzoek omvat het volgende: het uitvoeren van deskresearch, uitmondend in een conceptnotitie; een veldraadpleging aan de hand van de conceptnotitie; het integreren van de opbrengsten van de raadpleging in het rapport. 8 9

6 Deel II: de context voor loopbaanontwikkeling en het loopbaanbeleid Het uitvoeren van deskresearch bestaat uit het scannen van nationale en internationale rapporten. Internationaal en in het bijzonder in Europees verband vindt veel beleidsverkennend overleg plaats. Nationaal is veel evaluatief onderzoek uitgevoerd. De internationale bronnen bieden de achtergrond voor het beschouwen en toetsen van de Nederlandse loopbaanvoorzieningen. De nationale rapporten geven een beeld van de waardering en mogelijke hiaten in de huidige loopbaandienstverlening. De veldraadpleging over de conceptnotitie heeft plaatsgevonden op een bijeenkomst van het Informeel Netwerk Loopbaanoriëntatie en begeleiding op 29 november De ruim 40 stakeholders uit de publieke en private sfeer is verzocht zowel de huidige stand van zaken als het inzicht in waardering en hiaten aan te vullen opdat een zo volledig mogelijk beeld ontstaat. Anderzijds is de deelnemers gevraagd mee te denken over aanbevelingen voor het realiseren van een loopbaanontwikkelingsstrategie voor Nederlandse burgers in de komende jaren. Na afloop van de veldraadpleging is de conceptnotitie aangevuld met de opmerkingen en suggesties van stakeholders, waar mogelijk gedocumenteerd. Waar in dit rapport wordt verwezen naar opvattingen van stakeholders gaat het om opvattingen uit de veldraadpleging. Tegelijkertijd blijkt voor zowel het intern proces van het ministerie van OCW, als de nationale aanpak van het Euroguidance werkplan een inhoudelijke slag nodig. Deze slag met een lichte actualisering van de ontwikkelingen is door Euroguidance Nederland uitgevoerd in Dit eindrapport geeft een breed gedeeld perspectief op loopbaanbegeleiding in Nederland weer, anno voorjaar In de periode tot het verschijnen van dit rapport verandert er weinig ten opzichte van deze stand van zaken. Leeswijzer Deel II beschrijft de context van loopbaanontwikkeling en het loopbaanbeleid in Nederland. Hoofdstuk 1 gaat allereerst in op de huidige arbeidswereld en de loopbaanuitdagingen voor de Nederlandse burgers, vervolgens op de verschillende Europese interventies die van invloed zijn op het nationale beleid. Binnen het actueel beleid zijn er vier significante beleidsthema s: 1. het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer; 2. de toegang tot loopbaandienstverlening voor alle burgers; 3. de kwaliteitsborging van loopbaandienstverlening en de bewijslast voor beleids- en systeemontwikkeling; 4. de samenwerking en coördinatiemechanismen. Hoofdstuk 2 geeft in vogelvlucht inzage in het loopbaanbeleid in Nederland. Er wordt ingegaan op de groei van een private markt voor loopbaandienstverlening naast de publieke voorziening. Ook is er aandacht voor de rol van technologie in de loopbaandienstverlening. In deel III staat de stand van zaken van loopbaandienstverlening centraal. Hoofdstuk 3 beschrijft hoe loopbaanoriëntatie en -begeleiding in het onderwijs in de praktijk wordt vormgegeven. Vervolgens wordt ingegaan op de waardering en hiaten van loopbaandienstverlening in het onderwijs, bezien vanuit de vier significante beleidsthema s uit hoofdstuk 1. De stand van zaken van loopbaandienstverlening op de arbeidsmarkt en de waardering en hiaten daarin, staan centraal in hoofdstuk 4. Deel IV: de uitdagingen voor loopbaanontwikkeling en loopbaanbeleid In hoofdstuk 5 een samenvatting van de meest opvallende signalen en trends. Hoofdstuk 6 sluit af met een aantal aanbevelingen. De delen van de notitie staan op zichzelf en kunnen afzonderlijk worden gelezen. 1 Context voor loopbaanontwikkeling 1.1 De arbeidswereld als context Bevredigende en actieve deelname aan de arbeidswereld is een hoeksteen voor zowel de levenskwaliteit van een individu als een succesvolle samenleving. Die wereld van arbeid ondergaat de laatste decennia fundamentele veranderingen als gevolg van globalisering, informatie- en communicatietechnologie en demografische veranderingen. Werkgevers zijn gebaat bij mobiliteit en flexibiliteit van een potentieel en adequaat geschoold personeelsbestand om accuraat te kunnen reageren op de omgeving. De relatie tussen werkgevers en werknemers kent minder wederzijds commitment en verandert structureel. Individuen hebben op hun beurt te maken met veranderende beroepen en beroepseisen, complexiteit van voortdurend wijzigende studie- en scholingsprogramma s, het afnemen van baanzekerheid en geen gebruikelijke carrièreprikkels meer bij toenemende ervaring en senioriteit. Loopbanen zijn niet langer voorspelbaar en stabiel. In plaats daarvan worden loopbanen overheerst door veranderingen en onvoorspelbaarheid. Loopbaanontwikkeling is een complex vraagstuk geworden. Tegelijkertijd vraagt de huidige samenleving van het individu een leven lang leren waarbij zij zélf verantwoordelijk zijn voor hun loopbaan. Hoe valt loopbaanontwikkeling als complex vraagstuk voor te stellen? Stel: u bent alleen in een kamer met een pingpongbal die u regelmatig vanuit uw taille laat vallen. U kunt goed voorspellen wanneer en hoe die op de grond valt. Dit noemen we scenario 1. In scenario 2 voegen we een jonge hond en een elektrische ventilator toe. Nu wordt het moeilijker te voorspellen waar en wanneer de bal op de grond valt. De hond kan hem vangen en de ventilator blaast hem uit koers. In scenario 3 heeft u te maken met een roedel jonge honden, meerdere ventilatoren met verschillende snelheden, het raam staat open en bovendien staat u op een loopband die ook in snelheid varieert. Scenario 1 is tamelijk voorspelbaar, want de omgeving en persoon zijn redelijk statisch en onveranderlijk. Er zijn geen onverwachte gebeurtenissen die interfereren. Dit is in essentie de wereld van loopbaanontwikkelingtheoretici als Parsons (1909) en Holland (1973, 1997). Zij zien kiezen als matchen : een rationeel besluitvormingsproces. In scenario 2 is er een grotere range aan variabelen, maar we kunnen nog vertrouwen op mogelijke uitkomsten. In de loopbaanontwikkelingstheorie komt die overeen met het zien van keuzen als resultaat van een ontwikkelingsproces zoals die van Gottfredson (1981), waarin geslacht, prestige ( ons soort mensen ) en interesses gekarakteriseerd worden als sleutelinvloeden voor een loopbaanafweging. In scenario 3 zijn er veel verschillende variabelen. Een dergelijk scenario, met meerdere leerprocessen en sociale impulsen, komt dicht bij die van loopbaanontwikkelingtheoretici als Mitchell en Krumbolz (1996); Lent et al. (1996). Het lijkt ook het meest op het type complex dynamisch systeem zoals betoogd door Patton en McMahon (2006) en Bright en Pryor (2005) met de chaostheorie. Naar: Bright, J. E.H. en Pryor, R.G.L. (2005). 1.2 Beleid als context Verschillende Europese interventies zijn van invloed op het nationale loopbaanbeleid. Dit omvat tot op heden grofweg drie periodes (Watts, Sultana & McCarthy, 2010). De eerste periode loopt tot In 1957 wordt in het Verdrag van Rome in artikel 128 voor het eerst gerefereerd aan beroepskeuzebegeleiding. In 1961 wordt het Europees Sociaal Handvest aangenomen met in deel 1, artikel 9 erkenning van het burgerrecht op beroepskeuzebegeleiding: Everyone has the right to appropriate facilities for vocational guidance with a view to helping him choose an occupation suited to his personal aptitude and interests. De Raad van Ministers stelt in 1963 richtlijnen op (OJ No. 63). De Europese Commissie adviseert de lidstaten in 1966 over de ontwikkeling van beroepskeuzedienstverlening voor jongeren en volwassenen (OJ No. 154, 24/8/66). Nederland kent in deze periode publieke voorzieningen voor beroepskeuzebegeleiding binnen Gewestelijke Arbeidsbureaus (GAB) en gemeentelijke beroepskeuzebureaus. In scholen voor voortgezet onderwijs vervult de schooldecaan een rol in studie- en beroepskeuzevoorlichting en begeleiding

7 Er is een beperkt privaat aanbod van studie- en beroepskeuzebegeleiding. De tweede periode start in 1992 met de komst van de Europese interne markt. De grenzen zijn open: mensen, goederen, diensten mogen vrij van het ene EU-land naar het andere met grote implicaties voor werkenden en studenten. Nationale en nadere Europese samenwerking op het terrein van beroepskeuzevoorlichting en begeleiding krijgen specifieke aandacht in het PETRA IIprogramma dat de Europese Raad goedkeurt in 1991 (Annex bij 91/387/EEC, OJ No. L214, 2/8/91). Met artikel 126 in het Verdrag van Maastricht van 1992 wordt de dienstverlening uitgebreid naar het onderwijsveld. In Nederland wordt deze periode gekenmerkt door decentralisatie, deregulering en marktwerking. Dit resulteert in een afname van de publieke en een groei in private loopbaandiensten. De derde periode loopt vanaf 2000 met de bijeenkomst van de Europese Raad in Lissabon, waar het Memorandum inzake een leven lang leren wordt aangenomen. Deze periode krijgt veel aandacht in dit hoofdstuk. Aan het eind van dit hoofdstuk is er meer aandacht voor de komende, vierde periode: Een levenslange begeleiding bij loopbaanontwikkeling Het kabinet Rutte ambieert een positie van Nederland in de top-5 van de kenniseconomieën. Daarmee volgt ze de Lissabon strategie om van Europa een concurrerende en dynamische kenniseconomie te maken. In die strategie vormt het Memorandum inzake een leven lang leren (EU SEC (2000) 1832) een belangrijke pijler, die is uitgewerkt in 2004 in de Europese Resolutie inzake levenslange begeleiding (Resolution 9286/04 EDUC 109 SOC 234, 18 mei 2004). Levenslange begeleiding vervangt in deze resolutie de term studie- en beroepskeuze. Dat is belangrijk in twee opzichten. Ten eerste erkent de term het vage onderscheid tussen studie- en beroepskeuze, zoals die tussen onderwijs en scholing. Ten tweede verlegt het de aandacht van het begeleiden van een eenmalige keuze naar een flexibele loopbaan gedurende het leven en weerspiegelt zo de veranderingen in de arbeidswereld. De resolutie benadrukt een grotere focus op burgers, in vergelijking met eerdere aanbevelingen en richtlijnen (Watts, Sultana & McCarthy, 2010). Het gaat hierbij om de aanpak van kwaliteitszorg voor loopbaandiensten, -informatie en -producten vanuit een gebruikersperspectief. Dit komt ook naar voren in de aanbeveling om bestaande loopbaanvoorzieningen om te vormen naar het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer van burgers. Deze herziening impliceert een conceptuele verandering van een remediale, eenmalige en directieve activiteit in traditionele modellen naar een preventieve, levenslang en leerder-gecentreerd proces in een levenslange begeleidingsaanpak (Ibid, pp ). Bovendien gaat het bij levenslange begeleiding over álle burgers en is loopbaan niet langer te associëren met een elite die de luxe heeft keuzes te kunnen maken voor zelfvervulling of - het tegendeel - een groep met een probleem. Een laatste opmerkelijk punt in deze resolutie betreft de erkenning dat beleidsontwikkeling niet enkel een activiteit van ministeries is, maar dat zij ook andere stakeholders dienen te consulteren in het ontwikkelen van beleid en systemen op loopbaanontwikkelingsterrein. Daar zijn nationale coördinatiemechanismen voor nodig. Het concept van levenslange begeleiding op loopbaanterrein is, net als levenslang leren, een omstreden notie. De beweging van studie en scholing naar leren verplaatst de primaire focus van structuren en instituties naar de individuele leerder: een verhoogde aandacht voor begeleiding is een natuurlijke aanvulling van die beweging. Sommigen zien deze concepten als sterk beïnvloed door neo-liberale ideologie en ethiek individuen moeten als goede burgers voortdurend betrokken zijn in leren en scholing om van waarde te blijven: de rusteloze economie. Van een andere kant kan levenslange begeleiding op loopbaanterrein gezien worden als de manifestatie van geregenereerd burgerschap, geïnspireerd door de wens burgers te empoweren. Zo kan controle worden verkregen over enige condities zoals die gegenereerd worden door een risk society, waar een levenslange baan en gegarandeerde economische veiligheid toenemend bedreigde kenmerken zijn in een sociaal contract tussen de staat en het individu. In een dergelijke context geldt loopbaanbegeleiding als verplichting van de staat om haar burgers te ondersteunen als zij navigeren in de uitdagende sociale en economische wisselvalligheden van het hedendaagse leven. In principe zou een dergelijk standpunt hoogst relevant zijn voor werkgelegenheidsbeleid. Het probeert sociale veiligheid en actieve arbeidsmarktmaatregelen te gebruiken om flexibiliteit voor werkgevers met veiligheid voor werknemers te verzoenen. Maar het krijgt in Europees en in nationaal beleid op werkgelegenheidsterrein nauwelijks aandacht. (Watts, 2000; 2010) Integratie in de strategieën voor leven lang leren De Resolutie over betere integratie van levenslange begeleiding in de strategieën voor een leven lang leren in 2008 (2008/ C 319/02, 21 november 2008) vat de Europese beleidscontext nog eens samen: De toenemende mondialisering en de verlenging van het werkzaam leven vergen in toenemende mate dat mensen hun individuele competenties voortdurend aanpassen om te anticiperen op te voorziene of noodzakelijke ontwikkelingen en hun loopbaantrajecten veilig te stellen. De uitbreiding van de Europese Unie heeft het potentieel voor mobiliteit in onderwijs en opleiding en op de arbeidsmarkt vergroot en maakt het derhalve noodzakelijk de burgers in Europa voor te bereiden op het ontwikkelen van hun leer- en professionele trajecten in een ruimere geografische context. De levens van de burgers worden steeds meer gekenmerkt door een veelheid aan overgangen: met name van school naar werk, van werk naar werk, van werk naar werkeloosheid en weer naar werk, van werk naar ophouden met werken. In deze transities spelen keuzemomenten voor de loopbaan al dan niet ondersteund door loopbaanbegeleiding en opleiding. Levenslange begeleiding kan bijdragen aan een stevigere regie over de loopbaan en een beter evenwicht tussen persoonlijk en werkzaam leven. De arbeidsmarkt wordt tevens gekenmerkt door het contrast tussen hardnekkige werkeloosheid en rekruteringsproblemen in bepaalde sectoren; begeleiding biedt een middel om effectiever in te spelen op de behoeften van de arbeidsmarkt. Sociale insluiting en gelijke kansen vormen nog steeds belangrijke uitdagingen voor het beleid op gebied van onderwijs, opleiding en werkgelegenheid. De resolutie hanteert de volgende definitie van levenslange begeleiding bij loopbaanontwikkeling: Een permanent proces waardoor burgers van elke leeftijd op elk moment van hun leven in staat worden gesteld te bepalen waar hun capaciteiten, vaardigheden en interesses liggen, beslissingen te nemen ten aanzien van onderwijs, opleiding en werk en hun levensloop te bepalen in een leer-, werk- of andere omgeving waar deze capaciteiten en vaardigheden worden aangeleerd en/of ingezet. Begeleiding omvat een reeks individuele en collectieve activiteiten inzake voorlichting, adviesverlening, bekwaamheidsbeoordeling, ondersteuning, en het onderwijzen van vaardigheden/ competenties inzake het nemen van beslissingen en loopbaanbeheer Beleidsdoelstellingen Een beleid voor levenslange begeleiding bij loopbaanontwikkeling van burgers draagt op nationaal en Europees niveau bij aan het bereiken van de volgende beleidsdoelstellingen: Doeltreffende investering in onderwijs en opleiding: Verhoogde deelname en afronding van onderwijs en scholing door de leermogelijkheden beter af te stemmen op de belangstelling en mogelijkheden van het individu. Efficiënte arbeidsmarkt: Verbeterde werkprestaties en motivatie, hoger percentage werkbehoud. Minder tijd om werk te vinden en de belangstelling van het individu beter afstemmen op werk- en loopbaanmogelijkheden; burgers beter informeren over huidige en toekomstige werk- en leermogelijkheden voor geografische en professionele mobiliteit. Levenslang leren: Faciliteren van persoonlijke ontwikkeling en inzetbaarheid van alle burgers door onderwijs en scholing gedurende de loopbaan, door hen te helpen de weg te vinden langs de toenemend gedifferentieerde leerroutes, door het identificeren van overdraagbare competenties en het waarderen van nietformeel en informeel leren

8 Sociale integratie/insluiting en sociale rechtvaardigheid: Helpen bij onderwijs, sociale en economische (her)integratie van alle burgers en groepen, leidend tot deel uitmaken van de samenleving als burger en werkende. Burgers helpen om barrières tot leren en werken te overwinnen die worden veroorzaakt door geslacht, etniciteit, leeftijd, handicap, sociale klassen en ook door instellingen. Economische ontwikkeling: Ondersteunen van hogere percentages werkdeelname en betere ontwikkeling van arbeidsbevolking voor de kenniseconomie en -samenleving. Over het algemeen zijn ontwikkelingen op het terrein van loopbaanbegeleiding sterker ingebed in het Europees beleid met betrekking tot onderwijs en scholing dan in het beleid van werkgelegenheid, sociale en economische zaken. Een rapport van Sultana en Watts (2006) benoemt de omstreden aard van loopbaanbegeleiding in werkvoorzieningsinstellingen; ze bevatten weinig loopbaanelementen, dragen onvoldoende bij aan het versterken van het potentieel en zijn niet verbonden aan een strategie voor levenslange begeleiding Belangrijke principes en beleidsthema s De belangrijkste principes (Cedefop, 2010) van een beleid voor levenslange begeleiding bij loopbaanontwikkeling zijn: burgers staan centraal; het aanbod leert hen hun loopbaan zelf ter hand te kunnen nemen; het aanbod is toegankelijk; continu en afgestemd op behoeften van de burger; kwalitatieve diensten, producten en begeleiding. Deze principes zijn te vertalen tot vier prioriteiten of beleidsthema s. Deze vormen de agenda van het ELGPN (European Lifelong Guidance Policy Network) voor de periode Euroguidance Nederland vertegenwoordigt Nederland in dit Europees netwerk. Thema 1: moedig het levenslang leren van competenties voor loopbaanbeheer 1 aan Wat? Competenties voor loopbaanbeheer refereren aan een hele range competenties waarmee individuen en groepen op structurele manieren zowel informatie over zichzelf, onderwijs en beroepen verzamelen, analyseren, synthetiseren en organiseren, als de vaardigheden ontwikkelen om besluiten en overgangen te implementeren. Hoe? Hoe competenties voor loopbaanbeheer aan te leren zijn is een belangrijke kwestie. Maatregelen om competenties voor loopbaanbeheer te versterken geven het individu de gelegenheid om loopbaangerelateerde kwesties te verkennen met een professionele loopbaanbegeleider, mentor, docent of trainer. Daar zijn verschillende aanpakken voor. Zo kunnen in het onderwijs competenties voor loopbaanbeheer integraal, als vak of als vakoverstijgend thema aan de orde komen. Binnen arbeidsmarktbenaderingen zijn verschillende programma s mogelijk voor verschillende doelgroepen, waaronder loopbaanbegeleiding, loopbaanoriëntatie, capaciteiten- en interessenonderzoek, al dan niet ondersteund door online instrumenten. Van recente datum zijn de verkenningen naar de ontwikkeling van competenties voor loopbaanbeheer voor mensen met speciale behoeften, met maatwerk in diensten en bronnen. Uitdaging? Een belangrijke strategische beleidsuitdaging is het conceptualiseren, ontwerpen en leveren van een referentiekader voor loopbaanontwikkeling dat gemakkelijk kan worden toegepast voor verschillende doelgroepen in verschillende contexten door het hele leven. (Cedefop, 2010, p.8) Thema 2: faciliteer de toegang tot loopbaandienstverlening voor alle burgers Wat? Alle burgers dienen toegang te hebben tot diensten voor loopbaanontwikkeling van hoge kwaliteit in elke fase van het leven. De reikwijdte van het recht van burgers op levenslange begeleiding, verbonden aan het sociaal contract tussen de staat en de burger, vraagt ontwikkelingen op beleids-, 1 De originele tekst vermeldt de term Career Management Skills (CMS). In recente Europese beleidsstukken wordt deze term vertaald als competenties voor loopbaanbeheer. De Nederlandse term loopbaancompetenties wordt geassocieerd met het onderzoek van Kuijpers, terwijl dit onderzoek niet de volledige populatie dekt. strategisch en systeemniveau. Versterking van de samenwerking van loopbaandienstverleners tussen de verschillende sectoren en multidisciplinaire samenwerking dient om hiaten te identificeren en overlap in het aanbod van loopbaanbegeleiding te voorkomen. Hoe? Naast meer groepsbenaderingen in het aanbod, is drempelverlaging en individualisering van diensten voor moeilijk bereikbare groepen noodzakelijk. Daarnaast is ook het waarderen en erkennen van niet-formeel en informeel leren en het identificeren van overdraagbare vaardigheden voor beslissingen over onderwijs, scholing of werkmogelijkheden, nodig. Ten slotte dient er aandacht te zijn voor de PR van levenslange begeleiding op loopbaanterrein. Uitdaging? Het gebruik van ICT in loopbaandienstverlening. (Ibid, p.9-10) Thema 3: ontwikkel kwaliteitsborging in het aanbod en kennis over de impact Wat? Bij kwaliteitsborging gaat het om het ontwikkelen en implementeren van indicatoren, benchmark en kwaliteitsstandaarden, technieken van meten en toetsen van loopbaanbegeleidingsdiensten, producten en begeleiding. Dat moet tevens bijdragen aan de bewijsvoering dat loopbaanontwikkeling impact heeft. De competentie van de loopbaanbegeleider vormt een kernelement voor de kwaliteit van het ontwikkelen en leveren van deze begeleiding. Hoe? Met behulp van duidelijk gedefinieerde indicatoren die de onderwijs- en werkgelegenheidssectoren overstijgen. Ook het doelgericht uitvoeren van kwalitatieve, longitudinale evaluaties en analyses om de uitkomsten en meerwaarde van begeleiding te achterhalen. Maatregelen om burgers meer systematisch te betrekken in het ontwerpen, ontwikkelen, evalueren en managen van begeleidingsdiensten. Uitdaging? Een holistisch kwaliteitsborgingsinstrument en -systeem vanuit het leven-lang-leren-perspectief. Longitudinaal onderzoek naar het effect van de impact van loopbaandienstverlening. (Ibid, p.11-12) Thema 4: moedig samenwerkings- en coördinatiemechanismen aan Wat? De efficiëntie en effectiviteit van een holistisch en coherent loopbaandienstenaanbod en -systeem voor de sectoren onderwijs en werkgelegenheid. Hoe? Het slechten van velerlei barrières wettelijk, administratief, financieel of sectorspecifiek om samenwerking ten behoeve van beleid voor levenslange begeleiding te vergemakkelijken en de dienstverlening te verbeteren. Uitdaging? Een nationaal forum voor levenslange begeleiding bij loopbaanontwikkeling, waarin beleidsmakers en andere stakeholders (professional, leerling/ cliënt, sociale partner, publiek en privaat) een dialoog houden over een betere integratie van het loopbaandienstenaanbod door nationale, regionale en lokale instellingen voor onderwijs, scholing en werkgelegenheid. (Ibid, p.12-13) Europees beleid Het thema levenslange begeleiding bij loopbaanontwikkeling is onderdeel van het Europees beleid voor de periode , als opvolger van de Lissabonstrategie en als reactie op de economische crisis. De rol van dit thema bij het ondersteunen van levenslang leren, kennisverhoging/opscholing van de beroepsbevolking en overgangsmanagement zijn hoogst relevant voor het herstelplan op korte termijn en bij (midden)-lange termijn strategieën. In de recente bijstelling van het Europese beleidsplan op het gebied van onderwijs en opleiding, ET 2020 (2009/C 119/02, 12 mei 2009) (Europese Raad, 2009) is levenslange begeleiding bij loopbaanontwikkeling opgenomen in de strategische hoofddoelstelling en specifiek, doelstelling 1: Van een leven lang leren en de mobiliteit van lerenden een realiteit maken. Ook in het gezamenlijk initiatief van Europees beleid voor onderwijs, opleiding én werkgelegenheid, sociale zaken en gelijkberechtiging New Skills for New Jobs (Europese Commissie, 2009; Expert Group, 2010), wordt het verbeteren van levenslange begeleiding bij loopbaanontwikkeling benadrukt. Het in kaart brengen van vaardigheden/competenties krijgt eveneens aandacht in dit beleid

9 Het Communiqué van Brugge over intensievere Europese samenwerking inzake beroepsonderwijs en opleiding (Europese Ministers, 7 december 2010) legt in de algemene visie op het stelsel van beroepsonderwijs en -opleidingen de nadruk op meer loopbaangerichtheid. Dit stelsel dient te voorzien in Gemakkelijk toegankelijke en hoogwaardige, op een leven lang leren afgestemde voorlichtings-, begeleidings- en adviesdiensten, die een coherent netwerk vormen en de Europese burgers in staat stellen weloverwogen keuzes te maken en hun studie- en beroepsloopbaan gestalte te geven zonder te vervallen in de traditionele genderprofielen (ibid. p. 6). Het beroepsonderwijs en de -opleidingen dienen onderwijs- en leeractiviteiten op (te) zetten die het verwerven van vaardigheden op het gebied van loopbaanbeheer in het initiële beroepsonderwijs en de initiële beroepsopleiding bevorderen (ibid p. 7). Er worden acties op nationaal niveau verwacht om er voor te zorgen dat het onderwijs en de opleidingen voldoende de sleutelcompetenties en vaardigheden inzake loopbaanbeheer (van de deelnemer) bevatten (ibid p. 9) De voorzieningen dienen zich ook te richten op de overgang van school naar werk. En de begeleiders in de voorzieningen dienen in staat te zijn gemakkelijk en objectief informatie uit te wisselen en de kwaliteit van de begeleidingsdiensten te verbeteren (ibid p. 11)

10 2 In vogelvlucht: beleid voor loopbaanontwikkeling in Nederland Ondersteuning bij loopbaanvragen is er voor burgers zowel in professionele als niet-professionele vorm. Er is aanzienlijk bewijs dat individuen loopbaanondersteuning vragen van familie, vrienden, collega s, docenten en managers. Naast deze ondersteuning is er de professionele loopbaandienstverlening, die specialistische informatie mobiliseert, zoals arbeidsmarktinformatie, kennis van toelating en werven van personeel; en het verwerven van competenties voor loopbaanbeheer: bijvoorbeeld via loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB). Dit hoofdstuk richt zich uitsluitend op de professionele loopbaandienstverlening en het vigerend overheidsbeleid. Het laatste deel van dit hoofdstuk richt zich op de technologisch ondersteunende bronnen waar zowel de (semi-) professionals als niet professionals gebruik van maken; de verschillende marktmodellen van loopbaandienstverlening worden belicht. 2.1 Algemeen Nederland kent tot de jaren negentig publieke voorzieningen voor loopbaandienstverlening voor alle burgers. Daarna is een proces ingezet van decentralisatie, deregulering en marktwerking. Dit resulteert in een situatie waarin loopbaanbegeleiding wordt aangeboden door diverse instellingen, zowel publiek als privaat (Meijers, 2001, Janssen, 2006). Sinds 2000 is de invloed van de Europese Unie merkbaar op het overheidsbeleid als gevolg van de Lissabonstrategie met termen als een leven lang leren, employability, ondernemerschap. Vanuit internationaal perspectief is het Nederlandse overheidsbeleid op het terrein van loopbaan beschreven voor en door de OECD (2002). In het rapport wordt gesteld dat het beleid van decentralisering en marktwerking ook werd gebracht als een kans op ontwikkeling van loopbaandienstverlening. De gefragmenteerde aard van het systeem van loopbaandienstverlening is volgens het rapport één van de zwakke plekken van het Nederlandse loopbaanbeleid, evenals het gebrek aan leiderschap, monitoring en kwaliteitsborging en onduidelijkheid over de rol van de overheid. 2.2 Het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) Bij het ministerie van OCW met de directies PO,VO, BVE, HO en WO en het ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit (LNV), recentelijk opgegaan in het ministerie van Economische Zaken, Landbouw & Innovatie (EL&I), ligt de verantwoordelijkheid voor leerlingen, deelnemers en studenten in het primair en voortgezet onderwijs, middelbaar beroepsonderwijs, hoger beroepsonderwijs en universitair onderwijs. De term voor loopbaandienstverlening in het onderwijs is loopbaanoriëntatie en begeleiding (LOB). Een onderwijsinstelling moet LOB wettelijk aanbieden, zonder kosten voor de gebruiker. Dat is sinds augustus 2000 geregeld door opname van LOB in de lump sum voor het voortgezet onderwijs (WVO artikel 86, lid 1e ) en het middelbaar beroepsonderwijs (WEB, artikel lid 2c). Eerder was dat al het geval voor het hoger onderwijs. Daarmee is de beleidskoers van voorschriften, regels en richtlijnen, zoals opgenomen in de onderwijsvernieuwingen in de jaren negentig, verlaten. In de periode is extra geld voor LOB naar het beroepsonderwijs gegaan als gevolg van Europese Bologna- afspraken. Zowel in het voortgezet onderwijs als in het middelbaar beroepsonderwijs zijn voor de periode stimuleringsplannen voor LOB in gang gezet met Impulsgelden. Er is uitzicht op voortzetting van deze plannen in de periode erna. De stimuleringsplannen LOB in het voortgezet onderwijs en middelbaar beroepsonderwijs werken met een bottom-up strategie in ontwikkeling en uitvoering. Hoofdstuk 3 besteedt meer aandacht aan deze stimuleringsplannen. Het ministerie van OCW heeft het initiatief genomen tot het portal Anno 2010 ambieert het OCW-beleid in het kader van Europese afspraken 10% meer studenten in het hoger onderwijs, meer bètaprofielen en studenten en minder voortijdig schoolverlaters. In dit kader werkt OCW interdepartementaal samen met SZW in de Taskforce Jeugdwerkeloosheid en voortijdig schoolverlaten en in de Projectdirectie Leren en Werken (tot en met 2010). Een voortijdig schoolverlater (vsv er) is een leerling van 12 tot 23 jaar die zonder startkwalificatie (diploma van minimaal mbo-niveau 2, havo of vwo) in een bepaald schooljaar het onderwijs verlaat. Met Aanval op de uitval (ministerie van OCW, 2005) moet het aantal nieuwe schooluitvallers in 2012 gehalveerd zijn. Het accent ligt op preventie. Speerpunten zijn soepele overgang van vmbo naar mbo, betere LOB, betere zorg op school, meer aandacht voor doe-scholieren en maatwerk. De regionale aanpak vsv houdt het volgende in (ministerie van OCW, 2010). Het Rijk heeft vierjarige prestatieconvenanten ( ) gesloten met gemeenten en scholen in alle 39 RMC-regio s (Regionaal Meld- en Coördinatiefunctie). Daarbij staat een regionale aanpak van voortijdig schoolverlaten, met de gemeente als regisseur voorop, en ligt de nadruk op preventie van uitval. Daarnaast zijn extra programmagelden vsv ingezet in de regio s voor de periode en Specifiek voor de doelgroep overbelaste jongeren (jongeren die door een opeenstapeling van problemen een groot risico lopen op maatschappelijkeuitval) is, voor de schooljaren 2009/2010 en 2010/2011, incidenteel in totaal ongeveer 60 miljoen euro vrijgemaakt voor het aanjagen van zogeheten plusvoorzieningen. Binnen een plusvoorziening wordt een combinatie van kwalificerend onderwijs, zorg- en hulpverlening en waar nodig arbeidstoeleiding aangeboden, zodat ook deze jongeren hun schoolloopbaan met succes kunnen afronden. Gemeenten krijgen middelen om deze voorzieningen ook na 2010 structureel te borgen. Binnen de convenanten, programmagelden en de extra middelen voor overbelaste jongeren hebben regio s de vrijheid om te investeren in een preventieve aanpak van schooluitval voor bepaalde (etnische) groepen. Na een evaluatie in 2012 zal de vsv-aanpak worden voortgezet. Voor de kwalificatiedossiers in het middelbaar beroepsonderwijs gaan de nieuwe kwalificatie-eisen loopbaan en burgerschap gelden. Deze eisen staan naast de eisen die aan studenten worden gesteld om in een bepaald beroep aan de slag te kunnen. De beroepseisen staan in het kwalificatiedossier. De kwalificatie-eisen loopbaan en burgerschap en het kwalificatiedossier geven dus samen aan wat verwacht wordt van iemand die een mbo-diploma behaalt. De MBO Raad heeft mei 2010 een nieuw voorstel Loopbaan en burgerschap in het mbo aangeboden aan de staatssecretaris. Dit document is een aangepaste versie van het Brondocument Leren, Loopbaan en Burgerschap dat het Gemeenschappelijk Procesmanagement Competentiegericht Onderwijs in 2007 heeft gepubliceerd. De nieuwe kwalificatie-eisen (MBO Raad, 2010) zijn op het advies van de MBO Raad gebaseerd. De HBO-Raad en de VSNU (Vereniging van Samenwerkende Nederlandse Universiteiten) hebben in 2007 afspraken gemaakt met de minister om het rendement te verbeteren (VSNU, 2009). Daaronder valt: het bindend studieadvies (bsa); een mededeling aan de ho-student of hij/zij de studie mag voortzetten als de onderwijsinstelling dat mogelijk acht op basis van gestelde eisen; het experiment met de individuele studiekeuzegesprekken; de oprichting van centres of excellence aan vijf universiteiten om als student vaardigheden op het gebied van ondernemerschap op te doen in de omgeving. Het kabinet geeft in 2010 uitwerking aan het advies van commissie Veerman (2010), die ingrijpende koerswijzigingen voor het hoger onderwijs voorstelt. 2.3 Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) is onder meer verantwoordelijk voor het arbeidsmarktbeleid, uitkeringen, re-integratie en inkomensbeleid. Het uitgebreide netwerk van Centra voor Werk en Inkomen, inmiddels UWV WERKbedrijf, wordt in 2002 door de OECD als één van de krachten genoemd van het Nederlandse systeem. Het UWV WERKbedrijf richt zich op werkzoekenden, mensen met een uitkering en werkgevers en is er voor re-integratie en tijdelijk inkomen. Het bedrijf voert de werknemersverzekeringen uit (WW, WIA, Wajong, WAO, WAZ, ZW) en helpt de werkzoekende op de volgende terreinen: informatie en advies over werk; bemiddeling en begeleiding bij het zoeken naar werk; inschrijven voor werk en uitkering aanvragen. Het portal van het UWV WERKbedrijf is Het UWV WERKbedrijf voorziet zelf beperkt in loopbaandienstverlening voor werkzoekenden; deze wordt vaak uitbesteed aan private re-integratie- en loopbaanbegeleidingsbureaus. Vanuit de ministeries van OCW en SZW is de Projectdirectie Leren en Werken in het leven geroepen in de periode De Projectdirectie (2005, 2008) heeft een stimulerende taak vervuld voor het ontwikkelen van regionale samenwerkingsverbanden van de drie o s (overheid, ondernemingen en onderwijs); ter ondersteuning van de uitvoering zijn regionale leerwerkloketten opgezet. Een leerwerkloket is een voorziening in een regio waar burgers, werkzoekenden, werknemers en werkgevers terecht kunnen voor loopbaanadvies, trajecten die leiden tot het erkennen van verworven competenties (EVC trajecten) en scholing op maat. Het resultaat van een EVC-traject is een Ervaringscertificaat. Dat document heeft een eigenstandige functie voor loopbaanontwikkeling 18 19

11 Deel III: stand van zaken in de praktijk maar kan ook gebruikt worden als instrument om ontbrekende kwalificaties via bijvoorbeeld opleiding aan te vullen tot een voor de arbeidsmarkt relevante beroepskwalificatie en het daarbij behorende diploma of (deel)certificaat. De incidentele stimuleringsregeling Leren en Werken is tegelijk met de Projectdirectie Leren en Werken eind 2010 beëindigd. Vanaf 2011 zal de volledige financiering van leren en werken en de leerwerkloketten door de regionale samenwerkingspartners moeten worden geborgd, waarbij UWV WERKbedrijf landelijk de inbedding in de werkpleinen op 44 locaties structureel ondersteunt en regionaal als partner mede financiert. Op termijn wordt bezien hoe de leerwerkloketten kunnen uitgroeien tot loopbaancentra zoals bedoeld in het rapport van de commissie Bakker en het advies van de Denktank Leren en Werken Tijd voor ontwikkeling (Zoetmulder, 2010b). De leerwerkloketten worden voortgezet in 2011 en De ontwikkeling naar een functie als loopbaancentra is onzeker. SZW kiest in de reguliere dienstverlening van het UWV voor meer digitalisering. 2.4 Het ministerie van Economische Zaken, Landbouw & Innovatie (EL&I) Het ministerie van Economische Zaken, Landbouw & Innovatie (EL&I) wijkt sterk af van de ministeries van OCW en SZW, omdat zij zich in het realiseren van haar beleid niet bedient van wet- en regelgeving, maar van stimuleringsmaatregelen. Daartoe voeren de overheid en de sociale partner twee maal per jaar overleg over kwesties in bijvoorbeeld cao s en over O&O- en A&O- fondsen. Met een stimuleringsregeling als Beroepsonderwijs in bedrijf heeft EL&I invloed op loopbaangerelateerde beleidsthema s. Uitvoering al dan niet met andere departementen gaat via Agentschap NL (voorheen SenterNovem). Ondernemerschap is een thema dat in toenemende mate aandacht krijgt en waarbij de ministeries de handen ineen slaan. Loopbaanbegeleiding voor werkenden kan geregeld zijn in cao s (loopbaanparagraaf) of via branche/sectorafspraken. In bedrijven is doorgaans de HRDafdeling verantwoordelijk voor loopbaanbegeleiding. Vanuit het ministerie van SZW zijn inmiddels 33 mobiliteitscentra opgericht. Daarin werken gemeenten, UWV, werkgevers, uitzendbureaus en scholingsinstellingen samen om werklozen en met ontslag bedreigden zo snel mogelijk (elders) aan de slag te krijgen. 2.5 Technologie en de loopbaandienstverlening Sinds de komst van het World Wide Web eind jaren tachtig wordt door beleidsmakers en professionals een potentiële impact op loopbaandienstverlening onderkend van ICT. Achtereenvolgens wordt ICT door beleidsmakers en professionals gezien als een instrument, als een alternatief of als een middel tot verandering. Het kan bijdragen aan een grotere toegang tot diensten, een toename van interactie, maar ook aan diffuusheid over de bron, makers en verleners van loopbaaninformatie, -advies en -begeleiding. De groei van het sociale web en andere vormen van ICT hebben de potentie om traditionele instituties en relaties voor loopbaandienstverlening te herkaderen en om nieuwe manieren te scheppen waarop individuen toegang kunnen hebben tot loopbaanondersteuning. In een vergelijkende studie (Hooley, Hutchinson & Watts, 2010) blijkt wereldwijd de overheid nog steeds het merendeel van de loopbaanondersteuningsdiensten te financieren, maar er is een aanzienlijke variatie in wat er in de publieke sector wordt verleend en hoe. Het bieden van basisinformatie over de door de overheid verzamelde arbeidsmarktinformatie, blijkt echter de verantwoordelijkheid te zijn van de overheid. Ondanks het centrale belang van de publieke financiering in alle vergeleken landen, is het essentieel om te erkennen dat loopbaandienstverlening ook wordt gefinancierd op andere manieren. De studie onderscheidt vijf hoofdmanieren waarop diensten, zowel op het web als er buiten, worden gefinancierd. Die marktmodellen zijn: de overheid betaalt; een liefdadigheidsinstantie betaalt; individuen betalen; werkgevers of aanbieders van onderwijs/training/scholing betalen; loopbaandienstverlening wordt aangeboden binnen een bredere context, bijvoorbeeld werkgelegenheid of onderwijs. Van al deze vormen zijn in Nederland voorbeelden te geven. Een belangrijke voorlopige conclusie uit het vergelijkend onderzoek, is dat de financierder van de dienst een sleutelelement vormt voor wat wordt geleverd en hoe. Wie betaalt heeft ook een grote invloed op hoe de loopbaandienst technologie gebruikt. Er is nu geen overzicht voorhanden van de situatie op dit terrein in Nederland. 3 Loopbaandienstverlening in het onderwijs De stand van zaken wat betreft het beleid voor loopbaandienstverlening is beschreven in het vorige hoofdstuk. Centraal in dit hoofdstuk staan de actuele ontwikkeling, de waardering en hiaten van loopbaandienstverlening in het onderwijs vanuit de vier significante beleidsthema s: 1. het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer; 2. de toegang tot loopbaandienstverlening; 3. de kwaliteitsborging en bewijsbasis; 4. de samenwerking en coördinatiemechanismen. Sinds de invoering van de Tweede Fase in het voortgezet onderwijs in 1997, is de term voor loopbaandienstverlening in het onderwijs: loopbaanoriëntatie en begeleiding (LOB). In het onderwijs is LOB uitbesteed aan de schooldecaan. Die kan daarbij de hulp van mentoren inschakelen. In de praktijk wordt doorgaans onderscheid gemaakt tussen eerste- en tweedelijns begeleiding. Een schooldecaan is eerstelijns wanneer hij als eerste in lijn voor de leerling- zelf de taken en activiteiten uitvoert met betrekking tot LOB (den Kinderen,2009). Bij een tweedelijns schooldecaan staat de mentor als eerste in contact met de leerling over loopbaanvragen en komt de schooldecaan alleen in beeld bij complexe vragen. Leerlingen, deelnemers en studenten en hun ouders kunnen worden doorverwezen derde lijn- of zélf een beroep doen op externe, private aanbieders van loopbaandiensten. Hulp in de derde lijn komt voor eigen kosten van de gebruiker. In grote onderwijsinstellingen voor middelbaar beroepsonderwijs en hoger onderwijs is er op centraal niveau een gespecialiseerde afdeling zoals een studie- of studentenservicecentrum, een trajectbureau. Daar kunnen deelnemers, studenten en volwassen cursisten gespecialiseerde hulp en adviezen krijgen op onder meer loopbaanterrein. De centrale voorziening verleent, al dan niet decentraal, loopbaandiensten zoals facilitering van de uitvoerders van LOB of het competentiegerichte onderwijs: mentoren, coaches en docenten als eerstelijns (semiprofessionele) begeleiders. Twee belangrijke initiatieven geven de richting aan voor LOB in het voortgezet onderwijs en het middelbaar beroepsonderwijs: de stimuleringsplannen LOB voor VO en MBO. Beide plannen lopen in de periode , met een vooruitzicht op een tweede termijn. Het Project Stimulering LOB van de VO-raad (2009) is geïnitieerd om scholen te stimuleren bij het maken van een kwaliteitsslag op LOB. Centraal staat het streven dat leerlingen een weloverwogen keuze voor hun vervolgstudie of -loopbaan kunnen maken, gebaseerd op eerdere ervaringen en hun reflectie hierop. Hierbij spelen vele aspecten een rol: van een heldere beleidsvisie op LOB, tot het stimuleren van regionale samenwerking en deskundigheid in de school. Het Project Stimulering LOB onder regie van MBO diensten wordt uitgevoerd in samenwerking met SBB (voorheen Colo) en Skills Netherlands. Met verdere intensivering van loopbaanoriëntatie en -begeleiding voor studenten wil het project bereiken dat: minder studenten voortijdig hun opleiding verlaten door bijvoorbeeld een verkeerde studiekeuze; de student goed inzicht heeft in zijn eigen talenten, kwaliteiten en mogelijkheden en zo weloverwogen keuzes kan maken voor een vervolgopleiding of beroep (Peerboom, 2010). Beide stimuleringsplannen baseren zich op het gedachtegoed van Kuijpers en Meijers. In Nederland introduceert Kuijpers (2003) loopbaancompetenties op basis van haar promotieonderzoek onder ruim 1500 hoger opgeleiden bij ongeveer 16 bedrijven. Deze competenties vormen een baken in het onderwijsveld: Motievenreflectie: het onderzoeken van wensen en waarden die van belang zijn voor de loopbaan. Kwaliteitenreflectie: het onderzoeken van vaardigheden en eigenschappen en deze vertalen naar kwaliteiten en talenten die ingezet kunnen worden om doelen en wensen in leren en werk te realiseren. Werkexploratie: het onderzoeken van eisen en waarden in werk en de mogelijkheden om te veranderen van werk. Loopbaansturing: het plannen en beïnvloeden van leren en werken. Het gaat om het maken van weloverwogen keuzes en daadwerkelijk acties ondernemen om werk en leren aan te laten sluiten bij eigen kwaliteiten, motieven en uitdagingen in werk

12 Netwerken: het opbouwen en onderhouden van contacten met professionals op de arbeidsmarkt, gericht op de eigen loopbaanontwikkeling. Voor het ontwikkelen van loopbaancompetenties is de inrichting van de leeromgeving van belang. Een krachtige, loopbaangerichte leeromgeving heeft een drietal kenmerken (Lodewijks,1995; Kuijpers, Meijers & Bakker, 2006): Praktijknabij, Dit kenmerk dient om de transfer van theorie naar functioneel en praktijk mogelijk te maken. Het leren wordt voor een levensecht belangrijk deel gestuurd door realistische praktijkproblemen met een echte probleemeigenaar. Actief, participatief/ Dit kenmerk maakt dat de leerling op een interactieve en vraaggestuurd op integratie gerichte wijze om kan gaan met de leerinhoud. De leerling heeft (mede) zeggenschap over het eigen leerproces en heeft echte keuzemogelijkheden: er is een balans tussen het aanbod in de leeromgeving en de behoeften van de leerling(en). Reflectief en in In de leersituatie reflecteert de leerling op de ervaringen dialoog en op de gemaakte keuzes. Enerzijds verbindt de leerling die met eigen kwaliteiten en motieven, anderzijds met waarden en mogelijkheden die voorkomen in werk en leren. De begeleiding bij deze reflectie is gebaseerd op wederzijds vertrouwen. Het betekent concreet dat de uitvoerder/ begeleider mét de leerling praat. Ter preventie van vsv onderzoekt Ecorys (Boom et al., 2009) in opdracht van OCW en SZW welke kenmerken en factoren ervoor zorgen dat een LOB-aanpak in het voortgezet onderwijs succesvol is, aan de hand van een aantal good practices in Nederland. Daar gaat in 2007 de folder Kiezen moet (je) kunnen van de Taskforce Jeugdwerkeloosheid (Berenschot, 2007) aan vooraf, evenals in 2008 Voor de keuze, een advies op eigen initiatief van de Raad voor Werk en Inkomen (RWI, 2008). Een prominente boodschap van het vsv-beleid is te komen tot de goede en realistische keuze (Manintveld, 2008). De overgang van vmbo naar mbo, vooral voor de kwetsbare basisberoepsgerichte leerling, is sinds 2008 binnen het onderwijs aangepakt met het experiment VM2. In VM2 wordt de bovenbouw van de basisberoepsgerichte leerweg van het vmbo samengevoegd met een opleiding mbo-niveau2. Binnen VM2 vormt LOB een bijzonder thema: vmbo en mbo docenten werken hierin samen aan een doorlopende leerlijn. Het kabinet heeft een structurele plek voor VM2 aangekondigd. In het hoger onderwijs staat de loopbaandienstverlening in het teken van het verbeteren van de aansluiting en het verhogen van het rendement met het uitvoeren van het bindend studieadvies (bsa) en het experiment individuele studiekeuzegesprekken. Het onderzoek naar de experimenten met individuele studiekeuzegesprekken in het hoger onderwijs die tot doel (hebben) een betere match tussen de toekomstige student en de opleiding tot stand te brengen, is in september 2010 afgerond ( Elke onderwijsinstelling hanteert een eigen aanpak. Een voorlopige conclusie is dat studiekeuzegesprekken, gericht op de ontwikkelingsmogelijkheden van de aankomende student, als instrument meer tevredenheid lijken op te leveren bij de kandidaat, dan studiekeuzegesprekken als momentopname van de match tussen kandidaat en opleiding. De indruk bestaat voorts dat studenten die gebruik maken van hun decaan respectievelijk studentenzaken in het hoger onderwijs dat doen op het moment dat ze een probleem hebben in hun studieloopbaan en niet preventief ter ondersteuning bij het maken van keuzen. Het wetenschappelijk onderwijs maakt werk van de aansluiting vwo-wo in samenwerking met het voortgezet onderwijs of in het universitair onderwijs (VSNU, 2009), om het studiesucces van studenten in de bachelorfase aanzienlijk te vergroten. Er heeft in het wetenschappelijk onderwijs geen herfocus van diensten, producten of dienstverlening plaatsgevonden met het oog op de ontwikkeling van competenties voor loopbaanbeheer. 3.1 Ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer Competenties voor loopbaanbeheer worden in het voortgezet onderwijs en beroepsonderwijs begrepen als loopbaancompetenties zoals Kuijpers die heeft geïntroduceerd. Na introductie van dit gedachtegoed in het middelbaar en hoger beroepsonderwijs in de eerste helft van 2000, volgt het voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs en meer recent hoger algemeen vormend onderwijs en voorbereidend wetenschappelijk onderwijs. De omslag in de onderwijspraktijk van de focus op informeren naar het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer vergt tijd. De begeleiding die leerlingen in het voortgezet en beroepsonderwijs krijgen, concentreert zich voornamelijk op het geven van informatie over vervolgopleidingen en - in het beroepsonderwijs- in toenemende mate ook op verplichte reflectie in de vorm van persoonlijke ontwikkelingsplannen en portfolio s (Oomen, 2003, 2004, 2007; Meijers, Kuijpers en Bakker, 2006; Kuijpers en Meijers, 2009; Luken, 2009a). Op basis van representatief vragenlijstonderzoek onder vmbo- en mbo-leerlingen constateren Meijers, Kuijpers en Bakker (2006) dat de grote meerderheid geen loopbaancompetenties ontwikkelt. De meerderheid denkt nauwelijks na over hun loopbaan, onderneemt geen acties om hun studieloopbaan te beïnvloeden met het oog op loopbaanwensen en netwerkt niet. Eveneens op basis van een representatief surveyonderzoek trekken Kuijpers en Meijers (2008, 2009) eenzelfde conclusie voor studenten in het hoger beroepsonderwijs. Beide Stimuleringsplannen LOB in het voortgezet onderwijs en het middelbaar beroepsonderwijs benadrukken sinds 2009 nadrukkelijk de ontwikkeling van competenties voor loopbaanbeheer en het belang daarbij van een krachtige loopbaan-leeromgeving. 3.2 Toegang tot loopbaandienstverlening Voor een analyse van de toegang tot de loopbaandienstverlening in het onderwijs vormt het onderzoek van De Nationale Denktank (2007) het uitgangspunt. De Nationale Denktank constateert dat een leerling in het voortgezet onderwijs voornamelijk op twee momenten in zijn schoolcarrière geholpen wordt met kiezen: vlak voor de profiel- of sectorkeuze en in het eindexamenjaar. In de toegang tot de loopbaandienstverlening op die momenten wordt de studiekeuze te weinig gezien als een proces dat al op jonge leeftijd begint. Bovendien blijkt uit ander onderzoek dat het bij de profiel- en sectorkeuze toch in eerste instantie gaat om de organisatorische mogelijkheden van de onderwijsinstellingen en minder om het ontwikkelen van bijvoorbeeld loopbaancompetenties (Oomen en Goris, 2004; Meijers, Kuijpers en Winters, 2010; Oomen, 2010). Dientengevolge kunnen bijvoorbeeld leerlingen in de bovenbouw van het voorbereidend en middelbaar beroepsonderwijs worden uitgesloten van LOB; zij hebben immers al gekozen. De tweede oorzaak voor de inadequate studiekeuze in het voortgezet onderwijs is volgens De Nationale DenkTank de wildgroei aan vervolgopleidingen, waardoor een leerling uit (te)veel opleidingen moet kiezen. Verschillende auteurs onderschrijven de forse groei (Oostrum, 2006, NVAO, 2008). Alleen al in het hoger onderwijs bestaan er meer dan duizend verschillende bachelor- en masteropleidingen (Luken, 2009). De onmacht die zowel leerlingen, deelnemers, studenten als loopbaanbegeleiders ervaren, wordt verwoord door Adriaansens (2010): Tussen vijfhonderd studierichtingen is het lastig zoeken naar de ware Jacob, daar helpt geen lieve voorlichter aan. Binnen het middelbaar beroepsonderwijs lijkt er overzicht te gaan ontstaan. Daar schrijven deelnemers zich vanaf augustus 2011 niet meer in voor een uitstroomdifferentiatie (daarvan zijn er 700) of een kwalificatiedossier (daarvan zijn er 240) maar in één van de 16 domeinen. Een domein is een clustering van opleidingen. De MBO Raad wil voltijds deelnemers meer tijd geven om tot een definitieve opleidingskeuze te komen en creëert zo een oriënterend jaar. De afspraak binnen de MBO Raad is dat alle instellingen deze domeinindeling ook gaan gebruiken, maar zij mogen dat wel elk op hun eigen manier doen, aldus de MBO Raad (2010). Een vierde oorzaak: zo stelt De Nationale DenkTank (2007), is een oorzaak van het inadequate studieadvies dat een leerling in het voortgezet onderwijs vooral aanbodgerichte voorlichting ontvangt en weinig persoonlijk advies. Bovendien ontbreekt in die voorlichting het bieden van zicht op de arbeidsmarkt. Oomen (2007) geeft aan dat decanen in havo en vwo arbeidsmarktinformatie niet van belang achten voor deze leerlingen; het ontbreekt bovendien voor het hele voortgezet onderwijs aan een methodiek om met arbeidsmarktinformatie om te gaan. Ten slotte: op het kleine aantal scholen in het voortgezet onderwijs waar wel uitgebreide programma s voor LOB zijn ontwikkeld, weten docenten door gebrek aan de juiste trainingen en weinig tijd in het curriculum vaak niet hoe ze deze programma s het beste kunnen implementeren (De Nationale Denktank, 2007). Ook het competentiegerichte onderwijs in het beroepsonderwijs veronderstelt een rol van docenten in LOB. Stakeholders vragen zich af of docenten hiervoor voldoende toegerust zijn. Hiermee wordt vooruit gelopen op de volgende paragraaf

13 3.3 Kwaliteitsborging en bewijslast voor beleids- en systeemontwikkeling Sinds 1 augustus 2000 is LOB opgenomen in de lumpsum van het voorgezet onderwijs en BVE. De instellingen beslissen over de aard, reikwijdte en kwaliteit, beschikbaarheid en toegankelijkheid van LOB. De onderwijsinstelling is zelf verantwoordelijk voor kwaliteit en kwaliteitszorg en bij haar ligt het initiatief tot evaluatie. De onderwijsinspectie valideert extern de kwaliteitszorg die door de school zelf is uitgevoerd (Oomen en Goris, 2004). De kwaliteitszorg op LOB terrein komt in het onderwijs moeizaam op gang. Onderwijsinstellingen zijn nu vaak nog gefocust op hoeveel leerlingen een diploma halen of tijdens de opleiding uitvallen: het intern rendement. De Raad voor Werk en Inkomen (RWI,2008) stelt voor ook het extern rendement zichtbaar te maken. Het gaat dan voor vo-scholen bijvoorbeeld om informatie over hoeveel leerlingen na één studiejaar in het vervolgonderwijs nog (dezelfde) studierichting volgen. Voor mbo-, hbo- en wo-instellingen betreft het bijvoorbeeld hoeveel studenten een eerste baan vinden op het niveau en in de richting van hun diploma. De RWI wil de onderwijsinstellingen hierop niet afrekenen, maar helder zicht bieden op het resultaat van de geboden LOB. Er vindt terugkoppeling van vervolgonderwijs naar toeleverende vo-scholen plaats: hoe doen uw oud-leerlingen het? Wat zijn de resultaten op de toetsen Nederlands, Engels, wiskunde die wo afneemt? Maar deze terugkoppeling kent een grote diversiteit in de aard van de gegevens, de vergelijkingsbasis en de rapportage. De bewijsbasis voor beleid- en systeemontwikkeling van levenslange loopbaanbegeleiding ontbreekt ook internationaal. In het werkplan neemt de ELPGN de taak op zich een handboek voor beleidsmakers te maken waarin de bestaande bewijzen voor loopbaandienstverlening worden verzameld. Internationaal gezien zijn er positieve conclusies bekend over de effecten van loopbaandienstverlening. Loopbaanontwikkeling werkt! Op basis van verschillende onderzoeken weten we een aantal zaken zeker als het gaat om loopbaanontwikkeling en -begeleiding. Loopbaanontwikkeling in het onderwijs Jongeren met goed ontwikkelde competenties voor loopbaanbeheer hebben meer kans op een succesvolle overgang op 16-jarige leeftijd dan jongeren met minder ontwikkelde loopbaanvaardigheden. Jongeren met heldere loopbaandoelen doen het beter dan jongeren zonder heldere doelen als het gaat om opleidingsniveau; ongeacht de gemiddelde prestatie van de school. Goede loopbaanprogramma s hebben een significante en positieve impact op het verkennen van loopbaanmogelijkheden en besluitvaardigheid. Onpartijdige, professionele loopbaanbegeleiding verlaagt het aantal keer wisselen van opleiding en drop-outs boven de 16 jaar. Door specialistische loopbaanadviseurs in het onderwijs zijn jongeren en ouders verzekerd van professionele ondersteuning en onpartijdige informatie. Jongeren buiten het onderwijs en arbeidsmarkt Veel van de jongeren die geen onderwijs meer volgen en geen werk hebben, voelen zich vervreemd van het formele onderwijs. Voor participatie en loopbaanontwikkeling van deze jongeren is er behoefte aan meer innovatieve en flexibele manieren om deel te nemen aan scholing of het arbeidsproces. De kosten van jongeren die voor langere tijd buiten onderwijs en werk zitten, zijn niet alleen gericht op gezondheid en financiën van het individu, maar ook op de samenleving: verhoogde uitgaven aan sociale voorzieningen en maatschappelijk niet mee kunnen draaien. Loopbaanontwikkeling op de arbeidsmarkt Loopbaanbegeleiding stimuleert vaardigheden, houding en motivatie die het voor mensen mogelijk maakt om een stap te zetten richting onderwijs, training of een baan. Werkzoekenden die professionele hulp en begeleiding krijgen in het zoeken van een baan en in het ontwikkelen van sollicitatievaardigheden vinden sneller een baan. De groei van online en telefonische mogelijkheden wint terrein ten opzichte van meer traditionele methoden. En dat niet alleen, dezelfde hoge kwaliteit van loopbaanbegeleiding kan geboden worden via nieuwe media; leidend tot een verhoging van het zelfvertrouwen en toonaangevende participatie in leren en werken. Loopbaanbegeleiding verhoogt het zelfvertrouwen van jongeren, maakt ze meer besluitvaardig en laat ze stappen ondernemen die ze anders nooit hadden kunnen nemen. Naar: Hughes en Gration, 2009a, 2009b. Onderzoek door de onderwijsinstellingen zélf naar de effectiviteit en tevredenheid van leerlingen, deelnemers en studenten met de door hen geboden LOB, ontbreekt. Dergelijk onderzoek vindt wel veel plaats door overkoepelende organisaties. Een grootschalig jaarlijks onderzoek wordt uitgevoerd door ROA (Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt). Het schoolverlateronderzoek bestaat uit: de VO-Monitor, BVE-Monitor, HBO-Monitor en WO-Monitor. De HBO- en WO-Monitor hebben plaats gevonden onder auspiciën van de HBOraad en de VSNU. Vanaf 2008 heeft de VSNU besloten tweejaarlijks te gaan onderzoeken en de uitvoering bij IVA Beleidsonderzoek en Advies onder te brengen. Het schoolverlateronderzoek vraagt gediplomeerde schoolverlaters onder meer wat zij vinden van de voorlichting over studie- en beroepsmogelijkheden van hun opleiding. Naast informatiebron voor beleidsmakers, dient het schoolverlateronderzoek ook als instrument voor kwaliteitszorg voor onderwijsinstellingen. Deelnemende onderwijsinstellingen ontvangen zowel data van hun eigen schoolverlaters als een vergelijking van die data met het landelijk beeld. In de rapportage van de VO-Monitor: Schoolverlaters tussen onderwijs en arbeidsmarkt 2009 (ROA, 2010) is ruim 39 procent van de gediplomeerde havo- en 33 procent van de vwo-leerlingen (zeer) ontevreden over de voorlichting over studie- en beroepsmogelijkheden. 21 procent (havo) en 26 procent (vwo) staat er neutraal tegenover, bijna 40 procent van de oud-havoleerlingen en ruim 40 procent van de vwo-leerlingen is (zeer) tevreden. De KeuzeMonitor ondervraagt middelbare scholieren via DeDecaan.net, een site via Kennisnet.nl op initiatief van en in beheer bij schooldecanen in het voortgezet onderwijs. In 2009 is ruwweg de helft van de ondervraagde middelbare scholieren op DeDecaan.net niet tevreden met de geboden loopbaanbegeleiding, omdat ze te weinig persoonlijke begeleiding krijgen en te veel zelf moeten uitzoeken, aldus de KeuzeMonitor Voornamelijk vwo-scholieren blijken ontevreden met de begeleiding binnen hun school (59 procent). In het hoger onderwijs vindt sinds 2008 Studententevredenheidsonderzoek (STO) door overkoepelende organisaties plaats. In geval van het hoger onderwijs was dat het STO van de HBO-raad. In het voorjaar van 2010 is STO opgegaan in de Nationale Studentenenquête (NSE), die jaarlijks uitgevoerd wordt door Studiekeuze123. De NSE vraagt studenten een beoordeling van het onderwijs. De gegevens van de NSE worden onder meer gebruikt in de vergelijkingen en benchmarking van de Keuzegids Hoger Onderwijs. De Keuzegids kent een editie voor mbo, hbo-voltijd en hbo-deeltijd, universiteiten en masters. Aankomende studenten kunnen zo opleidingen en studierichtingen met elkaar vergelijken. Een van de studentenoordelen gaat over de voorbereiding loopbaan, inclusief kennismaken met onderzoek en aansluiting op de beroepspraktijk. Een nieuw opgenomen punt voor de edities in 2011 is begeleiding. In opdracht van onder andere SURF-Studiekeuze123, Platform Bèta en SBO volgt de Startmonitor een jaar lang, met drie onderzoekmomenten, eerstejaars studenten in het ho. Er wordt onder meer gevraagd hoe goed studenten zich begeleid voelden door hun oude school bij het kiezen van een vervolgopleiding en of ze mondeling en schriftelijk hun opleiding- en instellingskeuze hebben moeten motiveren. Uit de rapportage over schooljaar (Researchned, 2009) blijkt een kwart van de eerstejaars studenten aan te geven intensief begeleid te zijn, bijna de helft van de studenten heeft de opleidingskeuze mondeling moeten toelichten, 37 procent ook op papier. De instellingskeuze heeft 25 procent van de studenten mondeling moeten toelichten; 17 procent moet dat ook op papier. Er bestaat weinig variatie tussen studenten, al zeggen studenten met een mbo-achtergrond minder vaak intensief te zijn begeleid en heeft slechts een derde de opleidingskeuze mondeling moeten toelichten. Belangenverenigingen zoals LAKS (Landelijk Aktie Komitee Scholieren) voor middelbare scholieren, JOB (Jongerenorganisatie Beroepsonderwijs) voor mbo ers, ISO (Interstedelijk Studentenoverleg) en LBSV (Landelijke Studentenvakbond) voor hbo en wo, monitoren ook. In 2008 brengen zij een gezamenlijke resolutie uit aan de minister van OCW waarin zij pleiten voor betere studie- en beroepskeuzebegeleiding. De resolutie is onder meer gebaseerd op afzonderlijk en gezamenlijk onderzoek

14 Uit de resultaten van de JOB-Monitor 2005 en 2007 (Jongerenorganisatie Beroepsonderwijs, 2005, 2007) blijkt 30 procent van de ruim ondervraagde mbojongeren tevreden over de begeleiding bij hun studie- en beroepskeuze, 27 procent is (heel) ontevreden en 46 procent scoort neutraal. Ook in een kwalitatief onderzoek naar de behoeften van vmbo ers en mbo ers in de doorstroom van vmbo naar mbo, in opdracht van de studentenbelangenverenigingen JOB en LAKS (Sarti et al, 2009), brengen jongeren naar voren dat de rol van de school bij het bieden van informatie en begeleiding groter moet worden. Mondiaal zijn er drie aandachtsgebieden met een rol voor de overheid bekend als het gaat om het bepalen, bewaken en handhaven van de kwaliteit van loopbaanontwikkeling (Plant, 2002): 1. de informatie over opleidingen, beroepen en loopbanen; 2. de kwalificaties/competenties van de begeleiders bij loopbaanoriëntatie; 3. de dienstverlening zelf. Kwaliteit bewaken en handhaven van informatie voor burgers is geen sinecure, zowel door deze tijd met moderne media (denk aan Idols ), als door de aanhoudende druk van branches en bedrijfsleven op de overheid om voldoende jongeren te trekken. Ten slotte: als kernelement voor de kwaliteitsborging geldt de kwalificatie/ competentie van de professionele en semiprofessionele loopbaanbegeleider: trainer, docent, mentor. De dialoog tussen student en docent vormt dé garantie voor loopbaanontwikkeling; het bieden van praktijkervaring en keuzemogelijkheden is dat niet (Kuijpers, Moesker en Roefs, 2006; Luken, 2009). De overheid heeft vanaf 2010 fors ingezet op het vergroten van het kunnen voeren van de dialoog in loopbaan-/keuzegesprekken door docenten in voorbereidend en middelbaar beroepsonderwijs. Vanuit SPV (Stichting Platforms vmbo) zijn in april 2011 ongeveer 400 mensen op 30 scholen getraind, 50 schoolcoaches en in totaal 300 docenten. Elke docent begeleidt ongeveer 10 tot 15 leerlingen. Zo worden ongeveer leerlingen begeleid. Binnen het Project Stimulering mbo worden 15 mbo-scholen volgens eenzelfde formule getraind in het voeren van loopbaan/keuzegesprekken. 3.4 Samenwerking en coördinatiemechanismen in loopbaanontwikkelingsbeleid De overheid stimuleert de laatste 10 jaar de samenwerking tussen de onderwijsinstellingen wat betreft de overgang tussen onderwijstypen. Enerzijds heeft dat betrekking op versterking van doorlopende leerlijnen op het gebied van taal, rekenen, LOB. Anderzijds heeft het betrekking op aandacht voor de leerling in de overgang tussen twee onderwijssectoren. Transitiemomenten zijn gevaarlijke momenten omdat juist dan leerlingen afhaken, verdwijnen of niet terugkeren in het onderwijs. Het vsv-beleid is een belangrijke impuls voor de samenwerking tussen de onderwijsinstellingen in vo en mbo. Een ander initiatief betreft het VM2 traject, waarin docenten van vmbo en mbo samenwerken aan een doorlopende leerlijn. De ketenverantwoordelijkheid in het onderwijs is een lastige kwestie. Vmboscholen en roc s zijn formeel geen van beide verantwoordelijk voor de overdracht van een leerling. En dat kan ook gezegd worden van vo- en ho-instellingen. De stimuleringsplannen LOB in het voortgezet en middelbaar beroepsonderwijs geven speciale aandacht aan de overgangen tussen de onderwijssectoren. Zo is er in een pilot voor de overgang vo-ho. De Projecten Stimulering LOB vormen een samenwerkings- en coördinatiemechanisme, zowel binnen hun eigen onderwijsveld als overkoepelend met belangenorganisaties zoals de decanenverenigingen NVS-NVL en VvSL, de leerlingvertegenwoordigers LAKS, JOB, ISO en aanverwante organisaties als de AOC- Raad, de HBO-raad en VSNU. De rol van leerlingen als stakeholders in LOB-beleid neemt zichtbaar toe, zowel in overleg met OCW als in de Projecten Stimulering LOB in het voortgezet onderwijs en middelbaar beroepsonderwijs. Een recent onderwerp vormt de ouderbetrokkenheid en participatie in loopbaanontwikkeling. Ouders als partners (Onderwijsraad, 2010) benadrukt de belangrijke rol van ouders bij de afwegingen die leerlingen moeten maken. Ouders zijn onmisbaar bij loopbaanoriëntatie en loopbaanbegeleiding en bij het voorkomen van schooluitval en schoolverzuim, aldus de minister in haar Kamerbrief over de betrokkenheid van ouders bij de school (ministerie van OCW, 2011) Het onderwijs is van grote waarde voor de toekomst en voor de maatschappelijke loopbaan van kinderen. Het is van belang dat ieder kind een start- kwalificatie haalt en kiest voor een beroep dat niet alleen bij hem of haar past, maar dat ook goede kansen biedt op de arbeidsmarkt. Dit is niet alleen van belang voor de kinderen, en het tot bloei laten komen van hun talenten, maar ook voor het onderwijs en voor de maatschappij. Scholen hebben de belangrijke taak hun leerlingen te helpen bij hun loopbaanoriëntatie en begeleiding (LOB). Omdat ouders belangrijke medebepalers zijn voor een vervolgopleiding en een baan, liggen er kansen voor scholen bij het sterker betrekken van ouders bij dit proces. De voorbeelden uit de Stimuleringsplannen LOB in het voortgezet en middelbaar beroepsonderwijs verdienen bredere aandacht plus uitbreiding. Euroguidance Nederland coördineert op nationaal niveau de informatie uitwisseling wat betreft loopbaandienstverlening tussen de verschillende partners binnen en buiten het onderwijs. De Projectdirectie Leren en Werken van OCW en SZW vormde een coördinatiemechanisme in de periode Hiaten Er bestaat weinig betrouwbaar wetenschappelijk onderzoek naar de effectiviteit van (studie-) loopbaanbegeleiding in het onderwijs (Meijers, Kuijpers en Winters; 2010). Dat is niet enkel het geval in Nederland. Ook internationaal wordt er gepleit voor meer en gedegen onderzoek. Meijers, Kuijpers en Winters (2010, pp.) constateren ook: In het onderwijs en in het beleid domineert het matchingsmodel (vergelijk scenario 1 in paragraaf 1.1) ( ) en het matchingsmodel is dominant in effectstudies, waarschijnlijk omdat in dit model de loopbaanontwikkeling wordt gereduceerd tot het maken van een geïnformeerde keuze. Daarbij komt het aan op voldoende zelfkennis en voldoende kennis over de eisen die opleidingen en banen stellen. Dit zijn variabelen die relatief eenvoudig te meten zijn. In ruim de helft van de innovatieprojecten met studieloopbaanbegeleiding, zoals die worden aangevraagd bij Het Platform Beroepsonderwijs, ontbreekt het in de voorstellen aan een evidence-base en wordt vertrokken vanuit verouderde theoretische inzichten (Meijers, Kuijpers en Winters, 2010) Ontwikkeling competenties voor loopbaanbeheer In de kerndoelen die het primair onderwijs (po) vanaf 2009/2010 realiseert, wordt in Oriëntatie op jezelf en wereld (ministerie van OCW, 2006) geen referentie gemaakt aan het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer. De overgang van primair naar voortgezet onderwijs gaat echter gepaard met een keuze/advies/plaatsing in een leerweg van het vmbo, havo of vwo met consequenties voor het loopbaanperspectief. Bovendien start het loopbaanproces op zeer jeugdige leeftijd. Op basis van representatief vragenlijstonderzoek onder vmbo-, mbo- en hboleerlingen blijkt de grote meerderheid geen loopbaancompetenties te ontwikkelen. Zij denkt nauwelijks na over de loopbaan, onderneemt geen acties om de eigen studieloopbaan te beïnvloeden met het oog op loopbaanwensen en netwerkt niet. (Meijers, Kuijpers en Bakker, 2006; Kuijpers en Meijers: 2008, 2009). Uit de aard van de LOB-praktijk in onderwijsinstellingen anno 2010 zie paragraaf : toegang tot loopbaandiensten- valt af te leiden dat de omslag naar het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer nog niet voldoende op gang is gekomen. De stimuleringsplannen LOB in het voortgezet en middelbaar beroepsonderwijs, gestart in 2009, zijn gebaseerd op het gedachtegoed van Kuijpers & Meijers: lectoren beroepsonderwijs. De vraag is gesteld of het gedachtegoed zondermeer van toepassing is voor alle onderwijstypen. Het levert minder herkenning op in het havo, vwo en wo Toegang tot loopbaandiensten Anno 2010, zo blijkt uit onderzoek en door observaties van stakeholders, is de LOB-praktijk in onderwijsinstellingen te vaak een veredelde vorm van (studie- en beroeps-)keuzebegeleiding, gekoppeld aan de keuzemomenten in de schoolorganisatie, met aanbodgestuurde voorlichting en te weinig maatwerk en persoonlijke begeleiding. Er is minder aandacht voor zowel het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer, als het karakter van loopbaanontwikkeling: een proces dat op jonge leeftijd start en doorgaat na een initiële (beroeps)opleiding. Het verkrijgen van en de toegang tot de publieke loopbaandienstverlening in onderwijsinstellingen is sterk afhankelijk van het bestuur en management van de instelling. Onafhankelijkheid van advisering is een aandachtspunt, evenals het inzetten van kwalitatief goede tests en vragenlijsten

15 3.5.3 Kwaliteitsborging en bewijslast voor beleids- en systeemontwikkeling Samenwerking en coördinatiemechanismen in loopbaanontwikkelingsbeleid Er ontbreekt (inter)nationaal een bewijsbasis voor beleid- en systeemontwikkeling van levenslange begeleiding bij loopbaanontwikkeling. De indruk bestaat dat de gegevens en conclusies van landelijke tevredenheidonderzoeken en de terugkoppeling vanuit het vervolgonderwijs, niet of nauwelijks doordringen in de toeleverende scholen. Het merendeel van de onderwijsgevenden op de werkvloer neemt kennis van de resultaten via de pers. Bij de kwaliteitsborging verdient informatie speciale aandacht. Vooral de leerlingen/deelnemers melden dat zaken schriftelijk en mondeling mooier worden voorgesteld dan de werkelijkheid en dat informatie incompleet en niet altijd actueel is (JOB en LAKS, 2010). Over portals en websites melden stakeholders als belemmering het talig karakter, de moeilijkheidsgraad en de onoverzichtelijkheid. Luken (2009b) wijst erop dat in Nederland tot in de jaren tachtig zowel op hbo als op universitair niveau een specifieke opleiding voor beroepskeuzeadviseur heeft bestaan. Nu bieden 33 instellingen een bacheloropleiding Personeel en Arbeid aan. Bij slechts twee daarvan kan men spreken van een min of meer gespecialiseerde opleiding tot loopbaanadviseur. Het gevolg is dat het veel loopbaanbegeleiders ontbreekt aan grondige scholing in de basistheorieën van loopbaanbegeleiding. Ook buiten Nederland is er een krimp waarneembaar in het aantal volwaardige opleidingen. Het overgrote deel van (studie)loopbaanbegeleiders in de Nederlandse onderwijsinstellingen is niet of nauwelijks geschoold (Luken, 2009b; OECD, 2002; Oomen en Goris, 2004; De Nationale Denktank, 2007). Een opleiding tot decaan (vo) of studieloopbaanbegeleider (mbo) bestaat doorgaans uit een korte training van vaak niet meer dan enkele dagen. Een deel van de decanen heeft een tweejarige nascholingscursus gevolgd. Ook mentoren voeren taken uit op het gebied van loopbaanbegeleiding en hebben daartoe doorgaans minder training ontvangen dan decanen en studieloopbaanbegeleiders (Luken, 2009b). Buitenlandse waarnemers hebben vragen bij de competenties van de loopbaanbegeleider (OECD, 2002; McCarthy, 2008). Dat betreft niet het ontbreken van een specifieke opleiding voor loopbaanadviseur of het multidisciplinaire karakter in het onderwijs, maar de opleidingseisen die nu vooral aan de willekeur van het management van een onderwijsinstelling worden overgelaten. Het decentrale overheidsbeleid maakt dat gemeenten eigen arbeidsmarkten participatiebeleid ontwikkelen en daarbij partijen in onderwijs, educatie en arbeidsmarkt moeten verbinden. Sociale inclusie in een leven lang leren vormt de drager van dergelijke initiatieven, zoals een Bureau Maatschappelijke Ontwikkeling/Participatie. Levenslange begeleiding van loopbaanontwikkeling speelt daar geen rol in (zie bijvoorbeeld MBO Raad en VNG, 2010). De Projectdirectie Leren en Werken (2009) heeft een eerste aanzet gegeven met haar rapport Tijd voor ontwikkeling. Het ontbreekt aan zicht op de rol die gemeenten spelen

16 4 Loopbaandienstverlening op de arbeidsmarkt Waar in de 20e eeuw nog vaak sprake is van één functie voor het leven, wordt de 21e eeuw steeds meer gekenmerkt door een variatie van banen en functies in een werkend leven (Carpenter, 2001). Deze variatie hangt samen met ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en in de kennissamenleving: gedwongen door ontslag, krimp of verplaatsing van bedrijvigheid, noodzakelijk door veranderingen in de aard van het werk en de werkomgeving of vrijwillig in perspectief van ambities en wensen voor ontplooiing en carrière. Daarmee doet het begrip loopbaan zijn intrede op de arbeidsmarkt. Luken (2009a) stelt dat een loopbaan de weg is die iemand aflegt door de wereld van werk. In deze definitie ontbreekt echter de hoofdpersoon als actor. Carpenter (2001) stelt dat de loopbaan vooral gevormd wordt door de keuzen die iemand maakt bij belangrijke transities (van opleiding naar werk, van werk naar werk, van werkzoekend naar werk). Het begrip loopbaan wordt vaak gekoppeld aan begrippen als employability en duurzame inzetbaarheid. Deze begrippen zijn gebruikelijker op de arbeidsmarkt (Luken, 2009a). In de grote maatschappelijke tendensen van individualisering, informatisering, internationalisering, informalisering en intensivering (Schnabel, 2000) draagt het individu een steeds groter eigen verantwoordelijkheid voor zelfsturing van werken, leren en leven en voor blijvende ontwikkeling. Deze eisen worden nog eens versterkt door de huidige kennissamenleving, die ook hoge eisen stelt aan het niveau. Dit betekent dat het belangrijk is dat studenten en scholieren hun opleiding zoveel mogelijk afsluiten met een diploma. Dit betekent ook dat burgers zich daarna tijdens hun arbeidzame leven en hun maatschappelijke activiteiten, via scholing en opleiding blijven ontwikkelen. (Leren en Werken versterken, Plan van aanpak ). Eenmaal bevoegd is niet meer bekwaam voor het leven. Allerlei beroepsgroepen, bijvoorbeeld docenten, zullen hun bekwaamheid aantoonbaar moeten onderhouden. Meer recent speelt de discussie over de noodzaak van langer doorwerken, om in het licht van ontgroening en vergrijzing ons pensioenstelsel en algemene voorzieningen zoals zorg betaalbaar te houden. Dit betekent dat werkgevers en werknemers zullen moeten investeren in de employability en workability van mensen. Dat kan gaan om opleiding, om het combineren van werken en leren, maar ook om loopbaanstappen van werk naar (ander) werk en andere interventies. Doel is werkzekerheid boven baanzekerheid. Met het toenemend belang van loopbaanontwikkeling duikt de vraag op naar de voorzieningen en infrastructuur voor loopbaandienstverlening. Al eerder is geconstateerd (OECD, 2002), dat in Nederland de publieke infrastructuur die er was voor loopbaandienstverlening, behoorlijk is wegbezuinigd en afgebroken (de Adviesbureaus voor Opleiding en Beroep (AOB), Landelijk Diensten Centrum (LDC)). Met het nieuwe leren-en-werkenbeleid van de overheid ( ) is er hernieuwde aandacht gekomen voor ontwikkeling van loopbaandienstverlening, de organisatie van een infrastructuur en de toegankelijkheid naar de markt (loketfunctie voor werkenden, werkzoekenden, werkgevers). Burgers doorlopen behalve een arbeidsloopbaan ook een leerloopbaan en die twee loopbanen zullen elkaar voortdurend afwisselen en versterken. (Projectdirectie Leren en Werken, 2005). De Projectdirectie Leren en Werken heeft daarom ook ingezet op het oprichten van regionale leerwerkloketten, die aan werkenden en werkzoekenden laagdrempelige toegang bieden tot loopbaanadvies en -begeleiding, erkenning van verworven competenties en opleidingsmogelijkheden. In de monitoring van het Expertisecentrum Beroepsonderwijs (Ecbo, 2010) is gekeken naar de kwantitatieve en kwalitatieve realisatie van EVC- en maatwerktrajecten (duale trajecten of leerwerktrajecten). Deze instrumenten kunnen een belangrijke rol vervullen in de loopbaanontwikkeling van werkenden, werkzoekenden en individuen. Er is echter geen onderzoek gedaan naar de loopbaandienstverlening zelf (vooraf gaand aan deze trajecten, erop volgend of op zichzelf staand), de deskundigheid van de professionals en de effecten. In het kort kan worden gesteld dat er nog nauwelijks onderzoek is gedaan naar loopbaanontwikkeling op de arbeidsmarkt. Een totaaloverzicht ontbreekt. Loopbaanontwikkeling laat zich moeilijk onder een wetenschap scharen (Luken, 2009a); daarnaast dragen meerdere ministeries zorg voor het onderwerp. In de praktijk zien we een scala van toepassingen van loopbaandienstverlening op de arbeidsmarkt door private en/of publieke partijen. De dienstverlening is sterk gedifferentieerd naar doelgroepen, sectoren en/of regio: 1. instrumenten voor persoonlijk loopbaanadvies op basis van cao-afspraken; 2. instrumenten voor loopbaanadvies voor leden van vakbonden; 3. inhuur loopbaandienstverlening door lokale en provinciale overheden als werkgever; 4. loopbaandienstverlening voor werkzoekenden en andere doelgroepen; 5. regionale leerwerkloketten voor loopbaanadvies en scholingsvragen; 6. mobiliteitscentra; 7. loopbaanbegeleiding voor verschillende doelen en doelgroepen op basis van kwaliteitskeurmerk. Er is geen verbindings- of coördinatiemechanisme tussen deze toepassingen; informatie is niet altijd beschikbaar; de kwaliteit is onduidelijk. Stakeholders wijzen ook op het groeiend aantal actoren op de huidige arbeidsmarkt die niet vallen in de klassieke verdeling werkgever-werknemer, zoals ZZP ers, uitzendkrachten, flexibele schillen binnen organisaties (denk o.a. aan 0-urencontracten). Er is geen onderzoek naar loopbaandienstverlening voor deze actoren. Hieronder de verschillende typen dienstverlening met voorbeelden in de kaders. 1. Instrumenten voor persoonlijk loopbaanadvies op basis van caoafspraken In verschillende cao s worden afspraken opgenomen voor gebruikmaking van loopbaaninstrumenten en het voeren van enkele loopbaangesprekken. Deze zijn vaak gekoppeld aan loopbaanbeleid in branches en sectoren. In het kader een voorbeeld uit de sector van de wooncorporaties. Loopbaanwijzer De Loopbaanwijzer is bedoeld voor werknemers in alle functies en op alle niveaus die aan de slag willen met hun eigen loopbaanontwikkeling. Met de Loopbaanwijzer doorloop je online een loopbaanadviestraject, zelfstandig en in je eigen tempo. Een waardevol instrument om het beste uit jezelf naar boven te halen en je te ontwikkelen in lijn met je interesses en talenten. In de Loopbaanwijzer krijg je door middel van verschillende testen (beter) inzicht in je eigen talenten, interesses en loopbaanwensen. Je stelt als het ware je eigen persoonlijke profiel op. Met behulp van dit profiel kun je vervolgens kijken in welke richting je je wilt ontwikkelen. Het instrument biedt je bovendien inzicht in de loopbaanmogelijkheden binnen de branche die aansluiten bij je ontwikkelrichting. De Loopbaanwijzer maakt deel uit van FLOW WEP, het nieuwe Woondiensten Employability Portal van FLOW. FLOW is het Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporatie s. Loopbaangesprekken Als je de Loopbaanwijzer hebt doorlopen, kun je op kosten van FLOW gebruik maken van twee loopbaangesprekken. Het systeem maakt automatisch een voucher aan waarmee je je kunt aanmelden bij een loopbaanadviseur. Die loopbaanadviseur kun je zelf kiezen uit een lijst die in de Loopbaanwijzer is opgenomen. De loopbaanadviseur kan je helpen je plan te trekken op basis van de uitkomsten van de Loopbaanwijzer. Keuze adviseur FLOW heeft de loopbaanadviseurs geselecteerd op basis van opleiding, ervaring en lidmaatschap van een beroepsorganisatie en hen geïnformeerd over de te volgen werkwijze. Bron: 2. Instrumenten voor loopbaanadvies voor leden van vakbonden Steeds meer vakbonden bieden loopbaandiensten aan voor de eigen leden. Doelen zijn: het werk van leden zo plezierig mogelijk te maken en verder groeien in je werk. Als je werk doet dat bij je past, dan ga je fluitend naar je werk. In het kader een voorbeeld van ABVAKABO/FNV en een van FNV Kiem. Loopbaanadvies Ben je toe aan een nieuwe uitdaging? En benieuwd naar wat je kan en wat bij je past? Tijdens het Loopbaanspreekuur bij jou in de buurt bespreek je je interesses en mogelijkheden. Onze deskundige loopbaanconsulenten bekijken jouw positie van een afstand en hebben kennis van zaken. Voor wie verder wil werken aan zijn of haar loopbaan, zijn er speciale trainingen om je te ontwikkelen. En bijvoorbeeld beter te leren solliciteren, onderhandelen en netwerken. Loopbaanadvies verwacht je niet direct bij de vakbond. Waarom bieden wij dit aan? Via FNV loopbaanadvies kun je er achter komen wat je kunt en wat je wilt. Check het zelf met de loopbaanspiegel, een digitale test die je een goede spiegel voorhoudt. Daarnaast kun je terecht bij een deskundige van Abvakabo FNV. Kom langs op een loopbaanspreekuur, of train jezelf tijdens een loopbaanworkshop of loopbaantraining. Bron:

17 Wat als je toe bent aan ander werk? Twijfel je wel eens of je bij je huidige werkgever wilt blijven? Of vraag je je af welke mogelijkheden er nog meer voor je zijn op de arbeidsmarkt? Soms helpt het als iemand met een onafhankelijke blik een vakbondsadviseur- je situatie met je bespreekt. Naast spreekuur zijn er workshops en trainingen. Workshop loopbaanoriëntatie (2 dagdelen) Voor mensen die twijfelen over hun huidige functie en andere mogelijkheden willen verkennen. Trainingen (3 dagen) Voor mensen die toe zijn aan een nieuwe stap in hun loopbaan. In deze training stel je vast wat je kwaliteiten en ontwikkelpunten zijn. Ook onderzoek je welk werk en welke werkomgeving passen bij je vaardigheden en wensen. Bron: 3. Inhuur loopbaandienstverlening door lokale en provinciale overheden Loopbaandienstverlening door overheden wordt doorgaans uitgezet op basis van openbare aanbestedingen en is bestemd voor het eigen personeel. In deze aanbestedingen worden naast loopbaandienstverlening ook vaak diensten gevraagd op het gebied van assessments, opleiding en soms outplacement. In het kader een voorbeeld van Provincie Zuid-Holland. De Provincie Zuid-Holland is op zoek naar een zo breed en gedifferentieerd mogelijk aanbod van dienstverlening voor Assessment, Loopbaanbegeleiding en Outplacement. Dit geldt zowel voor de inhoud als voor het niveau (WO, HBO, MBO en lager). Op deze wijze kan elke medewerker gericht worden verwezen naar het bureau waar hij/zij het best kan worden geholpen/op zijn plaats is. Een van de percelen betreft loopbaanbegeleiding: Loopbaanbegeleiding betreft het bieden van coaching, training, advies en al wat nodig is om een medewerker toe te rusten in het kunnen en willen verwerven van een passende loopbaan binnen en/of buiten de Provincie. Het loopbaanbegeleidingstraject dient minimaal uit de volgende onderdelen te bestaan: 1. Diagnose/advies: vaststellen wat de medewerker nodig heeft om: a. succesvol te kunnen zijn in het verwerven van een passende functie binnen en/of buiten de provincie Zuid-Holland (kunnen en willen); b. beter te kunnen functioneren in de huidige functie; c. inzicht te verkrijgen in wensen en mogelijkheden ten aanzien van de loopbaan in de toekomst. 2. Plan van aanpak: heldere omschrijving van het traject dat doorlopen moet worden om bovenstaande te bereiken. 3. Testen: het gericht uitvoeren van testen om zicht te krijgen op mogelijkheden, belemmeringen, interesses, persoonlijkheid, competenties en capaciteiten van de medewerker. 4. Eindrapportage: schriftelijke rapportage aan medewerker en opdrachtgever over de uitkomsten van het loopbaantraject. Bron: openbare aanbestedingen 4. Loopbaandienstverlening voor werkzoekenden en andere doelgroepen Het UWV WERKbedrijf verleent diensten voor bemiddeling van werkzoekenden en andere doelgroepen. Deze dienstverlening vindt steeds meer online plaats. Voor mensen die op zoek zijn naar een (andere) baan zijn er bijvoorbeeld online testen om interesses en vaardigheden vast te stellen op basis waarvan men gericht op zoek kan gaan naar een baan. Andere -afnemende vormen van dienstverlening- zijn: netwerkbijeenkomsten en beroepenoriëntatie. Voor loopbaanadvies kunnen werknemers en werkzoekenden te recht bij leerwerkloketten. Bron: 5. Regionale leerwerkloketten: loopbaanadvies en scholingsvragen In Nederland bestaan regionale leerwerkloketten. Zij kunnen werkgevers, werknemers en werkzoekenden helpen bij vragen over scholing, loopbaanadvies en EVC-procedures. Het leerwerkloket is een centrale plaats waar alle informatie in de regio over loopbaan, scholing en het combineren van leren en werken te vinden is. De adviseur van het leerwerkloket geeft advies over EVC-procedures en scholingsmogelijkheden. Ook helpt hij mee het scholingstraject te starten dat het beste bij wensen en mogelijkheden past. Op een locatie in de buurt of zelfs binnen het eigen bedrijf. Het leerwerkloket is zonder afspraak toegankelijk voor iedereen: voor werkgevers, werknemers en werkzoekenden - en voor alle opleidingsrichtingen. Bron: 6. Mobiliteitscentra In een aantal branches, grote bedrijven en bij het Rijk zijn mobiliteitscentra ingericht. De aanleiding is veranderende werkgelegenheid; doelen zijn van-werknaar-werktransities mogelijk maken maar ook het bevorderen van horizontale of verticale mobiliteit. Loopbaanbegeleiding maakt meestal deel uit van de dienstverlening. Op initiatief van de sociale partners in de grafimedia- en uitgeverijbranche (KVGO, NUV, FNV KIEM en CNV Media) is per 1 oktober 2009 Mobiliteitscentrum C3 in het leven geroepen. C3 staat voor Centrum Creatieve Carrières. Het mobiliteitscentrum C3 biedt hulp aan werkgevers én werknemers. Werknemers kunnen bij C3 terecht voor onder andere: 1) begeleiding naar een andere baan of betere positie op de arbeidsmarkt; 2) advies over loopbaanbegeleiding en outplacement; 3) vacatures en sollicitatietips; 4) advies over preventieve maatregelen. Werkgevers kunnen bij C3 terecht voor onder andere: 1) herplaatsing en begeleiding van boventallige werknemers; 2) scholing en begeleiding van zittende werknemers; 3) zittend personeel behouden en optimale inzet behouden of krijgen; 4) informatieverschaffing over en hulp bij het aanvragen van diverse Europese en nationale subsidieregelingen. Bron: 7. Loopbaanbegeleiding op basis van kwaliteitskeurmerk Blik op Werk is een onafhankelijke stichting die zich inzet voor kwaliteit op het gebied van alle diensten die bijdragen aan duurzaam aan het werk blijven en komen. Loopbaanbegeleiding is één van de diensten. Blik op Werk keurmerk Blik op Werk geeft opdrachtgevers, werknemers, cliënten en inburgeraars inkoopen keuze-informatie over de kwaliteit van dienstverleners door het uitgeven van het Blik op Werk Keurmerk. Het Keurmerk biedt een kwaliteitsgarantie aan werkgevers in zowel private als publieke sector, verzekeraars, gemeenten, UWV, werkenden en niet werkenden. Blik op Werk Keurmerkhouders verlenen diensten op het gebied van onder andere: loopbaanbegeleiding en jobcoaching; outplacement; aan (ander) werk helpen; advies aan organisaties, bijvoorbeeld over duurzame inzetbaarheid; re-integratie. Het Blik op Werk Keurmerk is financieel en organisatorisch onafhankelijk van brancheverenigingen en andere belanghebbenden. De inkomsten komen vanuit de bijdrage voor het Keurmerk en het tevredenheidsonderzoek. Bron: Ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer Het maken van goede loopbaankeuzen vergt een proces van openstaan voor nieuwe mogelijkheden, reflectie op talenten en wensen, oriëntatie op de mogelijkheden, herdefiniëren van wensen en dit vertalen in actie (Carpenter, 2001). Onderzoek (Kuijpers, 2003) leert dat het kunnen maken van deze keuzen vraagt om competenties voor loopbaanbeheer. Het is niet vanzelfsprekend dat mensen deze competenties voor loopbaanbeheer bezitten. In het initieel (beroeps)onderwijs wordt steeds meer aandacht besteed aan het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer, vooral in verband met bestrijding van uitval en verhoging van het rendement. Maar zoals we in hoofdstuk 3 zagen leidt dit niet altijd tot ontwikkeling van competenties voor loopbaanbeheer; en dus beschikt niet iedereen over deze competenties bij het betreden van de arbeidsmarkt. Daarnaast heeft een zeer groot deel van de huidige werkzoekenden en werkenden deze vaardigheden niet meegekregen in eerder onderwijs en opleiding. Loopbaandienstverlening op de arbeidsmarkt heeft vooral betrekking op loopbaanadvies en coaching, trainingen en oriëntatie-activiteiten al dan niet ondersteund door (online) tests en instrumenten voor het ontdekken van capaciteiten en interesses. Loopbaandienstverlening voor werkenden en werkzoekenden is kortom niet gericht op loopbaanbeheer. Voor werkzoekenden zal het matchen van werkzoekenden met een bestaande vacature en dit meer en meer op basis van online dienstverlening- de kern van de werkzaamheden van UWV WERKbedrijf blijven

18 Voor werkenden en met werkloosheid bedreigde werknemers- zijn er zoals we hierboven hebben gezien tal van loopbaanvoorzieningen waarin werknemers leren eigen competenties te benoemen en na te denken over nieuwe loopbaankeuzen. Deze kunnen zowel gericht zijn op ambitie en groei als preventie van uitval. De eerste bedrijfstak die een sectorale loopbaanvoorziening heeft ingericht is Bouw en Infra. In de afgelopen jaren heeft deze voorziening meer dan werknemers geholpen met loopbaanontwikkeling (Loopbaantraject Bouw en Infra, 2010). Daarnaast zijn er talrijke kleinere projectmatige initiatieven, zoals een project van het Arbeidsmarkt en Ontwikkelingsfonds (A&O-fonds) van het Rijk (het project Leer je rijk ) en van het A&O-fonds Gemeenten (het programma Loopbaanbeleid Brandweer). Deze projecten helpen werknemers met hun competentieontwikkeling en met het vergroten van hun loopbaanmogelijkheden. Met de A&O-fondsen bevorderen en ondersteunen sociale partners vernieuwende activiteiten in de desbetreffende sectoren op het gebied van arbeidsmarkt, werkgelegenheid en scholingsbeleid. De activiteiten zijn erop gericht organisaties en werknemers in de sector optimaal te laten functioneren. Mogelijke kritiek op bovenstaande initiatieven is dat bedrijven en sectoren vooral focussen op competenties en loopbaanstappen die het huidige werk, bedrijf of sector nuttig kunnen zijn in plaats van te kijken naar individuele interesses en kwaliteiten (Kuijpers, 2010). Deze kritiek wordt echter gepareerd door de groeiende aandacht voor van-werk-naar-werktransities en intersectoraal loopbaanbeleid. In dit kader heeft de SER in december 2009 een adviesaanvraag gekregen van een vorige kabinet over Arbeidsmobiliteit tussen de publieke en private sector. De centrale vraag is hoe sociale partners en overheid baan-baanmobiliteit tussen en binnen markt, overheid en zorg (in beide richtingen) kunnen stimuleren en ondersteunen. Op 15 april 2011 heeft de SER het advies Werk maken van baanbaanmobiliteit vastgesteld. In dit unanieme advies trekt de SER het onderwerp breder. Naast institutionele verschillen tussen de publieke en private sectoren, zijn vooral de mogelijkheden en de motivatie het kunnen en willen van de werknemer van belang voor baan-baanmobiliteit. kabinetsreactie.ashx 4.2 Toegang tot loopbaandienstverlening Er zijn meerdere toegangen tot loopbaandienstverlening op de arbeidsmarkt zoals ook de praktijkvoorbeelden laten zien. De markt is zowel publiek als privaat. Deze toegangen zijn meestal gekoppeld aan de sector of branche waar men werkt en de werking van de betreffende cao; de toegang kan ook regionaal bepaald zijn (regionale leerwerkloketten) of doelgroepgericht (voorzieningen voor werkenden, werkzoekenden, met werkloosheid bedreigde werknemers, andere doelgroepen). De mogelijkheden zijn doorgaans alleen binnen de specifieke context bekend, maar niet tussen de verschillende actoren. Daarmee is deze markt niet transparant. Er is weinig informatie beschikbaar voor vergelijking van initiatieven en het helpen van werkgevers of werknemers bij het maken van een keuze. Voor werkzoekenden zijn er de uitzendbureaus, re-integratiebedrijven en UWV WERKbedrijf. Vanuit de historie in Nederland zijn werkzoekenden zelfs de eerste doelgroep voor loopbaanbegeleiding van volwassenen; deze begeleiding was gericht op arbeidsbemiddeling (Savickas en Baker, 2005; Meijers, 2001). In hoeverre loopbaanbegeleiding een onderdeel van de dienstverlening van UWV /regionale leerwerkloketten vormt is variabel en verschilt per regio (Zoetmulder, 2010a). Het behoort in ieder geval nog niet tot de focus; die is het helpen van individuen aan werk, ofwel het matchen van werkzoekenden met een baan. De intentie is dat de dienstverlening van het UVW WERKbedrijf rond leren en werken in principe voor een groot deel van de burgers met loopbaanen scholingsvraagstukken toegankelijk wordt (Scholt, Dekkers, Ketelaar, 2010). Eerder werd al aangegeven dat op termijn, bij de evaluatie in 2012, wordt bezien hoe de leerwerkloketten kunnen uitgroeien tot loopbaancentra zoals bedoeld in het rapport van de commissie Bakker en het advies van de Denktank Leren en Werken Tijd voor ontwikkeling (Zoetmulder, 2010b). De koers lijkt nu: meer digitalisering van de dienstverlening. Werkenden, ook in het midden- en kleinbedrijf, hebben vaak toegang tot loopbaandiensten via sectorale en branchetoegangswegen en de werking van de cao s. Ondanks dat in ruim 40 procent van de cao s afspraken zijn gemaakt over loopbaanadvisering voor werkenden (Scholt, Dekkers en Ketelaar, 2010) is er nog nauwelijks sprake van loopbaanbegeleiding in arbeidsorganisaties (OECD, 2004; Luken, 2009a). Sectorale Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen (O&Ofondsen) hebben loopbaanadviseurs/ scholingsadviseurs in dienst (Opleiding en Beroep, 2010), maar geven volgens stakeholders- verschillend invulling aan scholings- en loopbaanbeleid. Fondsen zoals Opleiding Ontwikkeling Metaalbewerking (OOM) en O&O-fonds voor het Technisch InstallatieBedrijf (OTIB) stimuleren daarnaast de inzet van EVC, geven advies over het invullen van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) en zetten zich in voor specifieke groepen werknemers binnen de sector. Bij de sectorale fondsen wordt vooral scholing ingezet als instrument. Functiegerichte scholing vormt daarbij nog steeds het overgrote deel (48%), maar ontwikkelingsgerichte scholing is zeker ook aanwezig (39%) (Donker van Heel e.a., 2008). O&O-fondsen zouden vrijwillig moeten samenwerken om sectoroverstijgende scholing te financieren. (bron: b29668_kabinetsreactie.ashx) De toegang tot loopbaandiensten is uiteindelijk mede afhankelijk van mogelijkheden voor financiering. Via reguliere taken van organisaties, cao s, regelingen of eigen middelen. Het Agentschap NL voorheen SenterNovem- stelt bijvoorbeeld vanuit het ministerie van Economische Zaken (EZ) verschillende regelingen en subsidies beschikbaar voor scholen en bedrijven om de loopbanen van leerlingen en werknemers te stimuleren. Agentschap NL voert ook verschillende innoverende programma s uit rondom het menselijk kapitaal binnen organisaties (Agentschap NL, 2010). 4.3 Kwaliteitsborging en bewijslast voor beleids- en systeemontwikkeling Over de kwaliteitsborging en effectiviteit van loopbaanbegeleiding op de arbeidsmarkt is weinig bekend, maar de internationale aandacht voor het aantonen van de kwaliteit en de effecten van loopbaanbegeleiding neemt toe (Pollard e.a., 2007; Hughes en Gration, 2009a, 2009b). Volgens Luken (2009, 2009a) staat het concept loopbaan en de kwaliteitsborging meer centraal door een toename aan publicaties, er zijn (bijzondere) leerstoelen ingesteld en de intentie is om verschillende lectoraten en masteropleidingen rondom loopbaan te ontwikkelen. Volgens Luken (2009a) houden professionals vanuit allerlei contexten zich bezig met het begeleiden van loopbaanontwikkeling. De meeste begeleiders zijn echter vaak beperkt opgeleid; ongeveer vijf procent van de begeleiders staat ingeschreven bij beroepsregisters (CMI, 2007). In Nederland zijn dit de Brancheorganisatie voor outplacement, loopbaanbegeleiding en coaching NOBOL (39 leden) en de beroepsvereniging voor loopbaanprofessionals NOLOC (meer dan 2000 leden). Instituten zoals het Career Management Institute (CMI) en de Stichting Register BKA (Beroepskeuzeadviseurs) hebben een beroepsregister, maar de gehanteerde kwaliteitseisen voor registratie van dienstverlening lopen uiteen. Het CMI is een onafhankelijke stichting gericht op persoonscertificatie van loopbaanprofessionals. De Stichting Register BKA houdt een register bij van gekwalificeerde beroepskeuzeadviseurs/loopbaanbegeleiders die hun gedragscode onderschrijven. Blik op werk voert een kwaliteitskeurmerk voor aangesloten dienstverleners; loopbaanbegeleiding is een van de aangeboden diensten onder het keurmerk. De Raad voor Werk en Inkomen (RWI) heeft de stichting Blik op Werk in het leven geroepen, om inzicht te geven in kwaliteit van de ontwikkelde instrumenten voor re-integratie op de arbeidsmarkt (USG Restart, 2010). Het is niet bekend of en hoe in de eerder genoemde praktijktoepassingen van loopbaandienstverlening gebruik gemaakt wordt van professioneel opgeleide loopbaanbegeleiders. De instrumenten die door de verschillende loopbaanbegeleiders worden ingezet vormen een breed palet (Luken 2009a). De kwaliteit is niet altijd duidelijk. Slechts enkele instrumenten zijn gekoppeld aan registers, die kwaliteitsborging van loopbaanbegeleiding moeten garanderen. Het EVC-register is hier een welbekend voorbeeld van, maar ook de stichting CH-Q. Deze stichting hanteert een systeem van kwaliteitsborging (certificering) voor programma s en trainers gericht op zelfmanagement van competenties. De praktijkervaring van het loopbaantraject Bouw en Infra heeft laten zien dat cruciale succesfactoren voor kwaliteitsborging van loopbaanbegeleiding bestaan uit onafhankelijke en professionele begeleiding en het monitoren van de resultaten. Voor de begeleiding is een speciale post-hbo opleiding ontwikkeld voor de trajectadviseurs van het loopbaanproject Bouw en Infra; het project kende ook een volgsysteem om resultaten in beeld te brengen (Van Dun en IJsenbrant, 2010). 4.4 Samenwerking en coördinatiemechanismen In het interdepartementale overheidsbeleid gericht op leren & werken ( ) is sectorale en met name regionale samenwerking gestimuleerd om tot een betere afstemming te komen tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Meerdere partijen hebben zich aan deze samenwerking gecommitteerd (Zoetmulder, 2010a). Samenwerkende partijen zijn overheid (gemeenten, UWV), regionaal bedrijfsleven, (beroeps)onderwijs, soms aangevuld met Kenniscentra, 34 35

19 re-integratiebureaus, uitzendbureaus en doelgroepenorganisaties. Deze regionale samenwerkingsverbanden vormen tevens de bestuurder van de regionale leerwerkloketten. Deze leerwerkloketten geven loopbaanadvies, voorlichting over mogelijkheden voor EVC-trajecten en scholing. Het is echter niet bekend wat de kwaliteit is van de geboden loopbaanbegeleiding en wat de deskundigheid is van de adviseurs. Er worden vanuit de landelijk projectleider wel bijeenkomsten voor uitwisseling en kennisdeling georganiseerd. Een instrument dat betrekking heeft op de loopbaan van vooral mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, is de Participatieladder. De Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) heeft in samenwerking met twaalf gemeenten de Participatieladder ontwikkeld. Dit instrument geeft gemeenten inzicht in de mate waarin burgers participeren in de samenleving. Het vinden van een zelfstandige baan is hierbij het hoogste doel, maar ook het vinden van vrijwilligerswerk betekent het behalen van een volgende trede op de ladder (VNG, 2010). Aan de hand van de participatieladder kunnen gemeenten diensten inkopen om specifieke groepen burgers te helpen beter aan de samenleving deel te nemen. Binnen sectorale initiatieven werken verschillende partijen samen om werknemers te helpen met het maken van een loopbaanstap. Sociale partners, werkgevers, werknemers en onderwijsinstellingen geven met sectormiddelen- samen vorm aan mogelijkheden voor loopbaanbegeleiding en scholing voor de aangesloten werknemers. De loopbaanvoorziening binnen Bouw & Infra en het C3 project in de Grafimedia en Uitgeverij zijn daarvan voorbeelden. Er zijn geen overkoepelende afstemmings- of coördinatiemechanismen voor loopbaanbegeleiding op de arbeidsmarkt. 4.5 Hiaten In de stand van zaken rondom loopbaandienstverlening op de arbeidsmarkt zijn verschillende tekortkomingen zichtbaar. In deze paragraaf worden per thema de bijbehorende hiaten voor loopbaandienstverlening opgesomd, geordend naar de relevante beleidsthema s Ontwikkeling competenties voor loopbaanbeheer Het merendeel van de beroepsbevolking heeft geen competenties voor loopbaanbeheer ontwikkeld in het onderwijs. Loopbaandienstverlening op de arbeidsmarkt is niet of nauwelijks gericht op loopbaanbeheer. Het is bij het publiek en bij opdrachtgevers niet bekend dat loopbaanbeheer ook gericht is op het kunnen en gaan uitvoeren van loopbaankeuzes en stappen. Loopbaanbegeleiding lijkt vooral gericht op disfunctioneren, waarbij probleemgevallen centraal staan (McCarthy, 2008) of verminderde werkgelegenheid. De laatste jaren komt er meer oog voor loopbaanbegeleiding gericht op ontwikkeling, horizontale of verticale mobiliteit en duurzame inzetbaarheid Toegang tot loopbaandiensten De SZW-koers meer digitaliseren van de dienstverlening draagt het risico in zich van een mogelijk nieuw hiaat wat betreft toegankelijkheid van loopbaandiensten voor werkzoekenden. Het verkrijgen van en de toegang tot loopbaanbegeleiding voor werkenden is sterk afhankelijk van de sector en het bedrijf waarin een individu werkt en cao-afspraken. Loopbaanbegeleiding is via particuliere loopbaanprofessionals continu toegankelijk, maar is prijzig. Dit heeft als gevolg dat het vormgeven van de loopbaan inkomensafhankelijk kan zijn. De visie en het doelgroepenbeleid zijn bij de sectorale loopbaanfaciliteiten verschillend. Het bedrag dat door sociale partners voor de verschillende deelnemers (deelname vanuit ziekte, preventie en ambitie) wordt vrijgemaakt varieert. Volgens Scholt, Dekkers en Ketelaar (2010:30) ontbreekt vaak een leercultuur in het midden-en kleinbedrijf (MKB): loopbaan en scholing zijn geen gespreksonderwerpen. Het project Excelleren.nu van MKB Nederland laat echter zien dat persoonlijke begeleiding van HRD-adviseurs ook in het MKB helpt om aandacht voor leren te krijgen en duurzame inzetbaarheid te vergroten (2012) Kwaliteitsborging en bewijslast voor beleids- en systeemontwikkeling De manier waarop sectoren, branches en bedrijven maar ook particuliere loopbaanprofessionals loopbaanbegeleiding vormgeven, verschilt en wordt naar eigen inzicht ingevuld. Het ontbreekt aan een eenduidige betekenis waar kwalitatief goede loopbaanbegeleiding aan moet voldoen. Initiatieven zoals het CMI beroepsprofiel en Blik op Werk worden (nog) niet breed gedragen. De meeste loopbaanbegeleiders zijn slechts beperkt opgeleid: op basis van training en ervaring, geen beroepsopleiding als loopbaanadviseur/ -begeleider. Slechts 5% is opgenomen in een beroepsregister. Kwaliteitsborging valt onder de verantwoordelijkheid van meerdere, vooral particuliere, partijen. Er is geen integraal toezicht hierop. Er is weinig onderzoek naar en bewijs van de effectiviteit van loopbaanbegeleiding Samenwerking en coördinatiemechanismen Een algemene gezamenlijke en gedeelde visie over en methodiek voor loopbaan en loopbaanbegeleiding ontbreekt. Dit heeft als resultaat dat elke belangenpartij blijft denken vanuit het eigen perspectief, doelgroep en instrumenten. Instrumenten en resultaten van loopbaanontwikkeling zijn vaak context gebonden. Individuen kunnen resultaten en inzichten niet makkelijk toepassen in nieuwe situaties die loopbaankeuzen vereisen. Dit hangt samen met de eerdere constatering dat er nog weinig aandacht is voor loopbaanbeheer. Er zijn beperkte aanzetten tot samenwerking en coördinatie zoals bij de regionale leerwerkloketten en sectorale initiatieven. Er is geen overall samenwerking en coördinatie tussen de verschillende vormen van loopbaandienstverlening op de arbeidsmarkt

20 Deel IV: trends en uitdagingen voor loopbaanontwikkeling en loopbaanbeleid 5 Belangrijkste signalen en trends Welke belangrijke signalen en trends zijn nu te herkennen in de loopbaanontwikkeling in het onderwijsveld en op de arbeidsmarkt? Er zijn veel positieve bewegingen te zien in het beleid voor loopbaanontwikkeling in Nederland. Denk hierbij bijvoorbeeld aan groeiende verbindingen tussen verschillende beroepskolommen; de veelbelovende initiatieven in verschillende sectoren en regio s. Er is waardering voor impulsen, zoals voor de Projecten Stimulering LOB in het voortgezet en middelbaar beroepsonderwijs, de trainingen voor docenten die de gesprekken voeren met leerlingen/deelnemers in het voorbereidend en middelbaar beroepsonderwijs, de sectorale en intersectorale loopbaanprojecten en andere vormen van loopbaanbegeleiding voor werkenden en werkzoekenden. Hiaten in het beleid voor loopbaanontwikkeling zijn er ook: paragraaf 3.5 en 4.5 brengen die in beeld. Er is nauwelijks aandacht voor ontwikkeling van competenties gericht op loopbaanbeheer; de deskundigheid van loopbaanbegeleiders is beperkt; er is weinig aandacht voor kwaliteitsborging; er zijn weinig samenwerkings- en coördinatiemechanismen. Hoe hard is de bewijsbasis? Het ontbreekt aan betrouwbaar wetenschappelijk onderzoek naar de effectiviteit van (studie-) loopbaanbegeleiding in het onderwijs (Meijers, Kuijpers en Winters; 2010) en naar loopbaanontwikkeling op de arbeidsmarkt. Onderzoek naar sociaal- en leerrendement van loopbaanontwikkeling wat leer je van een verkeerde keuze?- ontbreekt. Om een meer volledig beeld te krijgen zijn op verschillende plaatsen in dit rapport indrukken van stakeholders (de veldraadpleging) opgenomen. De geringe bewijsbasis en het gefragmenteerde beeld zijn niet enkel het geval in Nederland. Internationaal wordt er sterk gepleit voor meer en gedegen onderzoek. Er zijn evidence-based effecten van loopbaanontwikkeling bekend: zie paragraaf 3.3. Om voor beleidsmakers in de leemte te voorzien neemt de ELPGN In het werkplan de taak op zich een handboek te maken waarin de bestaande bewijzen voor loopbaandienstverlening worden verzameld. Hoe urgent is de loopbaan van burgers in het beleid? De levenslange loopbaan voor Nederlandse burgers is aan de orde van de dag. De loopbaan van burgers wordt in belangrijke mate bepaald door het verloop van transities in de overgang van school naar school, van school naar werk, van werk naar werk en van werk naar pensioen. Extra aandacht voor loopbaanbegeleiding is geboden bij deze transities; vooral ook als deze niet voortkomen uit een positieve keuze en ambitie, maar iemand overkomen door het niet af kunnen maken van een opleiding (geen startkwalificatie), door het wegvallen van werk en werkgelegenheid of door ziekte en arbeidsongeschiktheid. Dan krijgt de Nederlandse burger te maken met het beleid van verschillende departementen: OCW, SZW en EZ/EL&I (2011). Dat beleid richt zich op respectievelijk onderwijsdeelnemers, werkzoekenden en werkgevers, werkenden en werkgevers. De portefeuilles van de departementen zijn anno 2010 niet goed te scheiden; men beweegt zich op elkaars terrein. En elk departement maakt op eigen terrein eigen afwegingen. Dat komt het versnipperd en gefragmenteerd beeld van loopbaanbegeleiding niet ten goede. Buitenlands waarnemer McCarthy stelt in 2008, dat het Nederlands overheidsbeleid met betrekking tot loopbaanontwikkeling ten gevolge van de OCW- en SZW-koers meer gericht is op het voorkómen van vsv dan op een nationale strategie voor ontwikkeling van een toekomstige beroepsbevolking, die wendbaar en weerbaar is door competenties voor loopbaanbeheer. Het overheidsbeleid resoneert zoals bij vsv- oude beelden met de nadruk op informatievoorziening, een goede, eenmalige keuze en mensen plaatsen naar werk. Er is in 2009 een koersverschuiving vanuit de overheid/departementen met het initiëren van het Project Stimulering LOB in vo resp. mbo en meer recent de inzet van SZW op duurzame inzetbaarheid en van EL&I gericht op human capital beleid voor topsectoren. Loopbaanontwikkeling is een belangrijk element in deze agenda s. Het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer daarbinnen is echter nog de vraag. Eerdere initiatieven om loopbaanontwikkeling een deugdelijk fundament in het beleid te geven zijn niet verder gekomen dan de projectstatus, aldus de stakeholders. Flexibilisering van en meer mobiliteit op de arbeidsmarkt vraagt inzet van alle partijen; ook van een overheid die niet alleen inzet op het enthousiasmeren van jongeren voor een sector/branche, maar ook inzet op volwassenen die in een doodlopende steeg (gaan) raken. Meer aandacht is nodig voor het belang van loopbaanbegeleiding, van scholing en het ophogen van het kennisniveau van de Nederlandse burger op alle niveaus. Publieke middelen voor loopbaanbegeleiding worden nu voornamelijk ingezet in het onderwijs. Voor werkenden en werkzoekenden zijn er middelen op basis van private en publiek/private financiering. Deze laatste zijn echter niet of nauwelijks gericht op het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer. De Nederlandse arbeidsbevolking toerusten voor het verwerven van competenties voor loopbaanbeheer veronderstelt een heroriëntatie van beleidsmakers. Hoe centraal staat de burger in de publieke sector? In de publieke sector liggen de beslissingen over het wat en hoe van de loopbaandienstverlening in het onderwijs niet aan de vraagkant van de burger, maar aan de aanbodkant: het bestuur en management van onderwijsinstellingen. Het onderwijsveld is een omgeving met een simpel beeld van het proces van loopbaanontwikkeling. Het LOB-beleid van onderwijsinstellingen vertoont willekeur en partijdigheid, onder meer wat betreft toegankelijkheid. Aanbodgestuurd werken is meer gangbaar dan het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer bij leerlingen/deelnemers/studenten. Er wordt geen lering getrokken uit effectiviteit- en tevredenheidonderzoek. En uitvoerders van LOB worden onvoldoende geschoold voor hun taak. Waar hebben we het eigenlijk over? Wat ontbreekt, is een gezamenlijk en actueel beleidsperspectief, een visie op en een begrippenkader van wat loopbaanontwikkeling inhoudt, wat onder loopbaandienstverlening wordt verstaan, wat de samenhang is binnen de publieke dienstverlening, wat de relatie publieke/private dienstverlening op dit vlak is. En: welke regie en coördinatie nodig is voor verbetering van de geboden dienstverlening. Gezamenlijk heeft hier betrekking op zowel politici, beleidsmakers als stakeholders. Stakeholders plaatsen uitvoerig kanttekeningen bij de Europees gangbare definitie van levenslange begeleiding- loopbaanontwikkeling in paragraaf als uitgangspunt voor deze discussie: waar hebben we het over?. In het eerste deel van de definitie ligt de nadruk op capaciteiten, vaardigheden en interesses en ontbreekt attitude. Competent gedrag kan, zo betogen meerdere stakeholders, beter omschreven worden als houding, ervaringen, vaardigheid, inzicht en kennis. De ontwikkelhouding die mensen hebben (bewust of onbewust) is zeer bepalend voor de persoonlijke aanpak van leren. Daarnaast kunnen mensen competenter worden door het opdoen van ervaringen. Kennis uit ervaringen komt daarbij op de laatste plaats, omdat dit het snelst veroudert en regelmatig vervangen moet worden. Ook is in de definitie aandacht nodig voor de maatschappelijke context waarin de burger functioneert, en de rol van waarden en normen. In het tweede deel van de definitie worden activiteiten genoemd die de term begeleiding omvat, waarbij signaleren en coachen ontbreken. Die toevoegingen zijn vooral van belang vanuit het oogpunt dat het eigenaarschap en de regie van loopbaanontwikkeling bij het individu zelf dient te liggen. De nadere uitwerking van de definitie met deze kanttekeningen is nog niet uitgevoerd. Voor loopbaanontwikkelingsbeleid is een holistisch perspectief op het individu nodig, aldus de stakeholders en een fundamentele keuze. Zo heeft in Frankrijk bijvoorbeeld iedere werkende recht om begeleid na te denken over zijn of haar toekomst. Portfolio s zouden ook een mogelijkheid bieden om mensen te faciliteren in een leven lang leren en maken levenslange loopbaanbegeleiding ook uitvoerbaar. Stakeholders vinden dat de overheid zich vooral moet richten op transparantie, transfer, toegankelijkheid en kwaliteit van loopbaandienstverlening. Wie betaalt bepaalt? Wie betaalt bepaalt doorgaans. Dat kan implicaties hebben voor toegang en kwaliteit van loopbaandienstverlening vanuit het perspectief van het individu. Het is belangrijk om het marktmodel en de marktwerking voor loopbaandiensten, zowel op het web als er buiten, te kennen. Begrip van deze markt is van belang voor het ontsluiten van de mogelijkheden voor individuele burgers. Het is ook belangrijk om te bezien hoe technologie deze marktmodellen hervormt. Er is geen duidelijk bewijs dat technologie loopbaandiensten kan leveren voor een aanzienlijk lager bedrag. Er is wel bewezen dat technologie een sleutelrol speelt in het toenemen van de efficiëntie, flexibiliteit en reikwijdte van loopbaandiensten. Een van de bevindingen uit vergelijkend onderzoek in het Verenigd Koninkrijk is dat de publieke loopbaandiensten, wat aandacht betreft, wedijveren met een grote range van andere actoren op de online markt. Bij het opbouwen van inzicht in de loopbaandienstenmarkt is het belangrijk de complexiteit te erkennen. Er is een groot aantal actoren betrokken, waarvan het werk wordt gefinancierd door een range aan verschillende bronnen en mechanismen. Een significant deel van dit plaatje is de quasi-markt die bestaat om de financiering 38 39

21 6 Aanbevelingen te beheersen van sommige publieke loopbaandiensten. Mechanismen zoals de competitieve aanbestedingsprocedures en inspectieregimes stellen de overheid in staat om enige controle uit te oefenen over de uitvoeringsmechanismen, mits uitvoerders niet direct in dienst zijn bij de centrale overheid. Maar hoewel de quasimarkt loopbaansector resulteert in aanzienlijke competitie voor het leveren van contracten, resulteert het, in het algemeen niet in significante marktkeuzes voor de consument (behalve door het gebruik van vouchers, waarmee in het verleden in het buitenland is geëxperimenteerd). De door de overheid ondersteunde markt is complex, waarbij loopbaanbegeleiding wordt gefinancierd via uiteenlopende overheidsonderdelen, aan een verscheidenheid aan leverende organisaties. Opvallend is de focus op het leveren van targets. Dat leidt er vaak toe dat technologie wordt gebruikt om de diensten efficiënter te leveren. In de praktijk zijn er weinig mogelijkheden voor begeleiders om te werken naar de behoeften van de cliënt of creatief en vernieuwend gebruik te maken van technologie. De werking van deze overheidsgesteunde markt kan onbedoelde gevolgen hebben, zoals een aantal organisaties dat streeft naar ondersteuning van een cliëntgroep (bijvoorbeeld re-integratie), overlapping van activiteiten (bijvoorbeeld de ontwikkeling van de arbeidsmarktinformatie) of vrij beschikbare instrumenten en die de markten voor commerciële aanbieders van vergelijkbare producten beschadigen. In de markt waarin het individu betaalt speelt technologie vooral de rol van marketinginstrument. Door vragen van cliënten te beantwoorden in een loopbaanblog hoopt de loopbaandienstverlener cliënten voor diens betaalde dienstverlening aan te trekken. Er zijn geen bevindingen dat deze markt die van de overheid betaalt vervangt. Financiering door aanbieders van werk en scholing/trainingsmogelijkheden mengen hun loopbaandienstverlening met het eigenbelang van rekrutering. Of dit de loopbaaninformatie op enige wijze verstoort, dient verder te worden onderzocht. Opvallend is wel dat in dit marktmodel nieuwe technologieën zoals web 2.0 en web 3.0 en hun potentie, snel worden gezien en toegepast. Ook in inhoud, snelheid van updaten en aantrekkingskracht voor de doelgroepen overtreffen ze de publiek gefinancierde sites. Wel is opvallend dat de focus voornamelijk ligt op middelbaar en hoger opgeleiden. Er is online weinig beschikbaar voor mensen met weinig of geen onderwijsachtergrond, respectievelijk ervaring op het web. Daar waar loopbaandiensten worden aangeboden binnen een bredere ervaring, bijvoorbeeld werkgelegenheid of onderwijs, is de dienstverlening sterk afhankelijk van de prioriteit die de werkgever of onderwijsinstelling aan loopbaandiensten geeft. Vooral in het hoger onderwijs zijn buitenlandse voorbeelden bekend van het innovatief gebruik van web 2.0 en web 3.0. Naar: Hooley, Hutchinson, Watts (2010) Welke aanbevelingen zijn nu te geven voor het beleid voor loopbaanontwikkeling in Nederland op de vier verschillende beleidsthema s? Thema 1: ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer Het ministerie van OCW geeft aan dat, met het individu als uitgangspunt, dit thema de prioriteit heeft. De bottom-up aanpak van het ministerie van OCW in de Stimuleringsplannen LOB voor vo en mbo lijkt een eerste aanzet te zijn om competenties voor loopbaanbeheer te ontwikkelen in het onderwijs. Stakeholders stellen de vraag welke competenties op welk niveau beheerst moeten worden om loopbaanontwikkeling in diverse levensfasen vorm te geven. Terwijl een hbo-instelling kan werken aan het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer, is de situatie voor het wetenschappelijk onderwijs onduidelijk. De focus lijkt in het hoger onderwijs nu te liggen op het verbeteren van het rendement met maatregelen in het eerste studiejaar. Voor hbo en wo dient een start te worden gemaakt met het introduceren van het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer. Aanbevelingen Zet de lijn van de bottom-up aanpak in de Stimuleringsplannen vo en mbo voort en verbreedt die met de focus op competenties voor loopbaanbeheer- naar po, hbo en wo. Onderken dat de loopbaanbenadering die geschikt is voor beroepsonderwijs, niet noodzakelijkerwijs van toepassing is voor andere onderwijstypen. Onderzoek hoe (e-)portfolio-ontwikkeling en bestaande methoden, die bijdragen aan duurzaam competentiemanagement, breder ingezet kunnen worden in de ontwikkeling van competenties voor loopbaanbeheer van burgers. Doe een vingeroefening met doorlopende leerlijnen in het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer van primair tot wetenschappelijk onderwijs. Communiceer met SZW en EL&I over de uitgangspunten om tot een referentiekader voor levenslange loopbaanbegeleiding te komen waarin voor het ontwikkelen van competenties voor loopbaanbeheer een invulling moet komen voor werkenden en werkzoekenden. Thema 2: toegang tot loopbaandienstverlening Buitenlandse waarnemers (OECD, 2002; McCarthy, 2008) zetten een vraagteken bij het effect van het uit handen geven van de regierol van de overheid in loopbaanontwikkeling van burgers. Die rol komt niet aan de vraag- of individukant te liggen, maar aan de aanbod- respectievelijk institutionele kant met een eigen agenda en eigen prioriteiten. Daarbij ontstaan volgens hen twee specifieke problemen. Het eerste is dat van willekeur bij het management van onderwijsinstellingen: welke prioriteit LOB krijgt, zeker als er een sterke externe druk is op outputmaatregelen gebaseerd op examens, tegenover een proces van lange termijnresultaten. In een dergelijke situatie wordt loopbaanprogressie van een individu van marginaal belang. Het tweede potentiële probleem hangt daar nauw mee samen: de kwestie van onafhankelijkheid. Een onderwijsinstelling hangt af van input- en/of outputbekostiging. Een loopbaantraject of -advies dat er toe leidt dat een leerling of student bij een andere onderwijsinstelling de opleiding voortzet, is niet welkom. Het zou goed zijn om ouders en leerlingen/deelnemers/studenten meer te betrekken bij voorbereiding, uitvoering en evaluatie van LOB. Ten gevolge van de marktwerking is de loopbaandienstverlening gesegmenteerd. Publieke diensten zijn niet meer voor iedere burger toegankelijk. Private diensten zijn niet betaalbaar voor gewone mensen. Loopbaandienstverlening op de arbeidsmarkt is sterk gefragmenteerd en niet transparant. Om de markt van loopbaandienstverlening te begrijpen en om de markt ook potentieel vorm te geven is het belangrijk het marktmodel te verkennen dat de loopbaandiensten onderbouwt, zowel op het web als er buiten. Begrip van deze markt staat centraal in het ontsluiten van de mogelijkheden die openstaan voor individuele burgers. Het is ook belangrijk om te bezien hoe technologie deze marktmodellen hervormt. Aanbevelingen Mobiliseer ouders en leerlingen/deelnemers/studenten om (meer) te participeren in de planvorming, uitvoering en evaluatie van LOB in elke onderwijsinstellingen. Breng niet alleen in kaart wat er is aan loopbaandienstverlening, op het web en er buiten, maar ook het marktmodel dat de diensten onderbouwt. Dat is een noodzakelijke basis om alle mogelijkheden voor de burger te ontsluiten

22 Inventariseer welke loopbaandienstverlening Nederlandse burgers gebruiken, hoe dit aansluit dit aan bij hun (informatie)behoefte, wat voor betekenis het heeft en welke instrumenten hierbij ingezet worden Thema 3: kwaliteitsborging en bewijslast voor beleids- en systeemontwikkeling In Nederland zijn er verschillende branche- en beroepsverenigingen met registers voor (semi-) professionals in loopbaandienstverlening zoals Stichting Register BKA, en onafhankelijke beroepsregisters zoals het CMI en er zijn enkele keurmerken zoals Blik op Werk. Het is aan te raden dat de overheid dergelijke beroepsregisters stimuleert en samen met de organisaties stroomlijnt. Niet met het oog op monopolievorming, maar juist voor het realiseren van de kwaliteit van loopbaandienstverlening. Vanuit de beroepsregisters dienen eenduidige eisen te worden gesteld aan de professionaliteit, de opleiding en doorlopende professionalisering voor (semi-) professionals in loopbaandienstverlening. Elke loopbaanbegeleider in onderwijs en op de arbeidsmarkt moet aan een set van minimale eisen en voorwaarden voldoen. Een erkende opleiding die aan bepaalde eisen voldoet, qua inhoud en perspectief op loopbaanbegeleiding, kan daaraan bijdragen. Omdat in Nederland de werkgever beslist over wie de loopbaandiensten verleent, kan het werken aan beroepsregisters niet zonder een indringende campagne om werkgevers kwaliteitseisen te doen stellen op het moment dat ze loopbaanbegeleiders aanstellen en/of inschakelen. Kwaliteitseisen staan hierbij gelijk aan het eisen van inschrijving in een beroepsregister. Het ontbreekt in Nederland aan opleidingen voor (semi-)professionals in loopbaankunde. Het in september 2011 te starten Certified Professional Program Loopbaankunde van de Open Universiteit ( op initiatief van de NOLOC- kan een eerste stap zijn om in deze behoefte te voorzien. Ook wordt onvoldoende gebruik gemaakt van onderzoekers en onderzoeksinstellingen die bekend zijn met loopbaankunde en de complexiteit van loopbaanvraagstukken, algemeen en op specifieke terreinen. Het themanummer Wetenschap van Loopbaanvisie verschaft een overzicht. (Luken, 2010). Doorlopend en meer gecoördineerd wetenschappelijk en praktijkgericht onderzoek ondersteunt het effectief bereiken van beleidsdoelen. Aanbevelingen Doe een aanzet om te komen tot de beschrijving van een set van competenties van een loopbaanbegeleider of talentcoach. Formuleer eenduidige eisen aan de professionaliteit, de instrumenten, de opleiding en doorlopende professionalisering voor (semi-)professionals in loopbaandienstverlening. Zorg dat er concrete mogelijkheden zijn voor professionalisering en stimuleer dat loopbaanbegeleiders in de publiek en/of publiek-private context daaraan deelnemen. Onderzoek op welke wijze werkgevers gestimuleerd kunnen worden om de overkoepelende kwaliteitseisen voor loopbaandienstverlening over te nemen, vooral waar het de aanstelling en/of inschakeling van (semi-) professionals en uitvoerders van LOB betreft. Stimuleer en coördineer doorlopend wetenschappelijk en praktijkgericht onderzoek om te blijven kijken wat werkt. Thema 4: samenwerking en coördinatiemechanismen in loopbaanontwikkelingsbeleid OCW wenst niet enkel in de Stimuleringsplannen maar ook met het veld het beleid voor loopbaanontwikkeling van burgers zowel bottom-up als top-down aan te pakken. Bom, Meijers en van de Vegt hebben voor het BVE-veld in 2003 uitgewerkt hoe dit eruit zou kunnen zien. En ook waarom de overheid hierin een centrale rol zou moeten spelen: geen enkele andere actor is bereid, noch in staat geacht deze rol op zich te nemen. In de uitwerking kunnen en willen de stakeholders in het Informele Netwerk LOB een aanzienlijke rol spelen. Nederland heeft een beleid nodig voor loopbaanontwikkeling in het perspectief van een leven lang leren. Levenslange begeleiding bij loopbaanontwikkeling voor alle burgers noopt tot de vraag hoe en in welke mate de overheid loopbaandiensten wil verbinden. Voor all-age loopbaandiensten of aanbod is integratie noodzakelijk; een all-age loopbaanstrategie begint met communiceren (Watts, 2010). De argumenten voor een all-age loopbaandienst of aanbod zijn: Kosteneffectiviteit (maar bewijs daarvoor ontbreekt). Coherentie en continuïteit van de dienstverlening. Bijvoorbeeld: leerlingen kennen de diensten van het UWV WERKbedrijf, omdat ze er echt kennis mee hebben gemaakt. Of een loopbaan APK die niet gebonden is aan leeftijd of onderwijs/werkinstelling. Vermijden van rigoureuze afbreekpunten in de overgang van jeugd naar volwassenheid, met een verlengde transitietijd en als iemand het nodig heeft. Bijvoorbeeld het coachen van jonge ondernemers. De potentiële synergie en meerwaarde van diensten voor zowel jongeren als volwassenen. De argumenten die tegen een all-age loopbaandienst of aanbod spreken, zijn: Begeleidingsbehoeften van jonge mensen zijn anders dan van volwassenen. Hoewel het begeleidingsproces identiek is, ligt de nadruk anders. Jongeren gaan naar verschillende plekken voor hun diensten: virtueel en passend bij hun leefstijl. Daarnaast vermijden oudere mensen een te jeugdige omgeving. Leeftijdsgebonden diensten zijn van nature meer holistisch. Het gevaar bij een all-age diensten/-aanbod is dat jongerenbehoeften predomineren en de behoeften van volwassenen worden gemarginaliseerd. Dit argument blijkt echter niet door onderzoek ondersteund. All-age loopbaandiensten/-aanbod worden gerealiseerd in Nieuw-Zeeland (Career Services), Schotland (Careers Schotland) en Wales (Careers Wales). Het hoeft niet per se één organisatie te zijn; het kan ook bestaan uit verschillende organisaties, zowel publiek, publiek/privaat als privaat, onder een merknaam zoals in Wales en Schotland. Opvallend is dat een all-age loopbaandiensten/-aanbod nu enkel voorkomt in landen met een kleine bevolking (tussen 3 en 5,1 miljoen inwoners). Het is dus niet helder hoe dat kan uitpakken in grotere landen. Naar: Watts, Er is een voorkeur bij OCW, SZW, EZ/EL&I en overheidsinstanties (zie expertmeeting 28 juni 2010, Visie op loopbaanontwikkeling) om als volgende stap tot meer coördinatie en afstemming te komen: een all-age strategie. Voor de verticale onderwijsmobiliteit en de horizontale en verticale flexibiliteit op de arbeidsmarkt is het belangrijk niet enkel te focussen op jongeren, maar ook op volwassenen. Dat is nodig voor duurzame inzetbaarheid in de huidige kenniseconomie. Op strategisch niveau is er dus een visie en een begrippenkader nodig voor een levenslange loopbaanbegeleiding. Het referentiekader voor levenslange loopbaanbegeleiding - als uitwerking van het strategisch niveau - kan op verschillende manieren worden vormgegeven. Stakeholders zijn zeer terughoudend voor een uitwerking naar leeftijdsgroepen zoals in de Engelse en Ierse voorbeelden (Schuller en Watson, 2009; National Guidance Forum Report, 2007). Dat dreigt weer een nieuwe verkokering tot stand te brengen. Stakeholders pleiten voor een holistisch perspectief en wijzen op Life Designing (Savickas et al, 2009; Savickas, 2010) als richtsnoer voor visie en uitwerking. In het onderwijs bijvoorbeeld kunnen doorlopende leerlijnen worden ontworpen, die gevoed worden door een samenhangend beleid voor loopbaanontwikkeling waarin overeenstemming is over terminologie, methoden, instrumentarium en waarin men elkaar wil verstaan. Deze zou ook een basis kunnen zijn voor (voortgaande) loopbaanontwikkeling op de arbeidsmarkt. Aanbevelingen Vorm een werkgroep met de departementen en vertegenwoordigers van publieke, privaat/publieke en private organisaties, die nagaat wat noodzakelijk en wenselijk is aan communicatie, respectievelijk samenwerking, coördinatie en wederzijdse bevruchting tussen deze instellingen. Geef een werkgroep de opdracht een visie en begrippenkader te ontwikkelen voor levenslange loopbaanontwikkeling die moet voldoen aan de eis, dat het ondersteunend is voor nationale beleidsvorming respectievelijk beleidsmakers. Exploratie van de relevantie voor de arbeidsmarkt van levenslange loopbaanontwikkeling is noodzakelijk. Loopbaanontwikkeling als investeringsvraagstuk op zowel economisch, maatschappelijk als persoonlijk terrein. Haak met SZW en EL&I aan bij het advies dat gevraagd is aan de SER over doorlopende scholing van werkenden

23 Referenties Adriaansens, H. (2010, 4 en 5 september). Zet snel het mes in het doolhof van studierichtingen. De voortijdige uitval van studenten kan makkelijk voorkomen worden: pin ze niet meteen na hun studiekeuze vast op een studie. NRC Handelsblad Opinie en Debat. Dun, Z. van en IJsenbrant, P. (2010). Sectoraal Loopbaanbeleid. Opleiding en van: Ontwikkeling, thema 5 loopbaanontwikkeling, 2010 (5), pp Te downloaden Agentschap NL (2010). Onderwijs, cultuur en arbeidsmarkt. Geraadpleegd oktober 2010 via Berenschot (2007). Kiezen moet je kunnen. In opdracht van de Taskforce Jeugdwerkeloosheid. Den Haag: Taskforce Jeugdwerkeloosheid. Ecbo (2010). Monitor duale en EVC trajecten. Projectdirectie Leren en Werken. Syntheserapport kwantitatieve en kwalitatieve monitor stimuleringsmaatregel EVC en duaal Te downloaden van: %20duale%20en%20EVC%20trajecten.pdf Bom, W, Meijers, F. en van der Vegt, M. (2003) Loopbaanoriëntatie en begeleiding in de BVE sector. Over de beschikbaarheid en wenselijkheid van kwaliteitsindicatoren en een kwaliteitsstandaard of keurmerk. s-hertogenbosch: CINOP. Boom, E. van der, van der Aa, R. en de Bruin, G. (2009). Goed voorbeeld doet goed volgen, onderzoek naar goede praktijkvoorbeelden van LOB. Rotterdam: ECORYS. Borghans, L. en Golsteyn, B.H.H. (2006). Skill transferability, regret and mobility. Bonn: IZA (IZA discussion paper, No. 2021). Elsen, M. (1998). Studieuitval in de propedeuse; een pluriform verschijnsel. Leiden: ICLON. Europese Commissie (2009). Conclusies van de Raad van 12 mei 2009 betreffende een strategisch kader voor Europese samenwerking op het gebied van onderwijs en opleiding (ET 2020) (2009/C 119/02, 12 mei 2009). Te downloaden van/geraadpleegd op 30 augustus 2010 via Borghans, L. en Golsteyn, B. (2008). Modernising vocational education and training: the importance of information, advice and guidance over the lifecycle. In: Cedefop; Descy, P., Tchibozo, T. en Tessaring, M. (ed.). Modernising vocational education and training a fourth Cedefop report on VET research: background report. Vol. 1 Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, Reference series 69-I, Te downloaden van/geraadpleegd op 10 mei 2009 via Bright, J. E.H. en Pryor, R.G.L. (2005) The Chaos Theory of Careers: a user s Guide. Career Development Quaterly, 53 (4) Carpenter, C. (2001). Chapters : Create a Life of Exhilaration and Accomplishment in the Face of Change. New York: McGraw-Hill. Cedefop (2010) Access to success. Lifelong guidance for better learning and working in Europe. Luxembourg: Office for official publications of the European Communities. CMI (2007). Loopbaanbegeleiding in de praktijk : Cases van registerconsultants en mentoren CMI. Haarlem: Career Management Institute. Commissie Veerman resp. Commissie Toekomstbestendig Hoger Onderwijs Stelsel (2010). Differentiëren in Drievoud, omwille van kwaliteit en verscheidenheid in het hoger onderwijs. Kamerstuk 31288, nr. 96. De Nationale DenkTank (2007). Succes op school! 12 frisse ideeën voor onderwijs als intermediair tussen leerlingen, arbeidsmarkt en maatschappij. Eindrapport Kennis maken zonder kaders. Amsterdam: Stichting De Nationale DenkTank. Europese Commissie (2009), New Skills for New Jobs. Anticipating and matching labour market and skills needs. Luxembourg: Office for official publications of the European Communities. Te downloaden van/geraadpleegd op 30 augustus 2010 via &langid=en Europese Ministers (2010). Het Communiqué van Brugge over intensievere Europese samenwerking inzake beroepsonderwijs en opleiding voor de periode Communiqué van de Europese ministers van beroepsonderwijs en -opleiding, de Europese sociale partners en de Europese Commissie, bijeen te Brugge op 7 december 2010 om de strategische aanpak en prioriteiten van het proces van Kopenhagen voor te evalueren. Te downloaden van/geraadpleegd op21 juni 2012 via Expert Group (2010): New Skills for New Jobs: Action Now - A report by the Expert Group on New Skills for New Jobs prepared for the European Commission. European Union, Expertmeeting 28 juni 2010, Visie op loopbaanontwikkeling. Feltzer, M.J.A. en Rickli, S.G. (2009). De invloed van persoonlijkheidskenmerken en andere factoren op studie-uitval in het hoger onderwijs. Tilburg: Universiteit van Tilburg. Gottfredson, L.S. (1981). Circumscription and Compromise: A Developmental Theory of Occupational Aspirations. Journal of Counseling Psychology [Monograph], 28 (4), Holland, J.L. (1973, 1997). Making Vocational Choices: A Theory of Careers. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Denktank Leren en Werken (2009); Tijd voor ontwikkeling. Advies van de Denktank Leren en Werken over het stimuleren van een leven lang leren in Nederland. Te downloaden van/geraadpleegd op 23 maart 2010 via Hooley, T., Hutchinson, J.,Watts, A.G.(2010). Enhancing choice? The role of technology in the career support market. A report prepared for the UK Commission for Employment and Skills. Derby UK: International Centre for Guidance Studies. Donker van Heel, P., van Velden, J., Siegert, J., Groenendijk, R., de Kogel, M. en Singer, E. (2008). Hoe werken sectorfondsen? Rotterdam: Ecorys. Hughes, D. en Gration, G. (2009a). Evidence and impact: Careers and guidancerelated interventions. Introduction to an online Professional resource. Te downloaden van/geraadpleegd op 23 maart 2010 via Theimpactofcareerswork/Guidanceandtoolkits/tabid/178/Default.aspx 44 45

24 Hughes, D. en Gration, G. (2009b). Literature review of research on the impact of careers and guidance-related interventions. Te downloaden van: Lent, R.W., Brown, S.D. en Hackett, G. (1996). Career development from a social cognitive perspective. In: D. Brown and L. Brooks (eds.), Career Choice and development, 3rd edn. (pp ). San Francisco: Jossey-Bass. IJsenbrant, P., de Groot, M. en van Dun, Z. (2006). Een brug te ver? s-hertogenbosch: CINOP. Janssen, M. (2006). Career guidance in the Netherlands at a glance. In: Career guidance in the Netherlands. P. van Deursen, M. Janssen. s-hertogenbosch: Euroguidance Nederland. JOB/JongerenOrganisatie Beroepsonderwijs (2005). JOB-Monitor 2005; onderzoeksresultaten ODIN 3. Amsterdam: JOB. JOB/JongerenOrganisatie Beroepsonderwijs (2007). JOB-Monitor 2007; onderzoeksresultaten ODIN 4. Amsterdam: JOB. Lodewijks, J. (1995). Leren in en buiten de school; op weg naar krachtige leeromgevingen. In R. Verway en-leijh & F. Studulski (red.), De leerling en zijn zaak (pp ). Utrecht: Advies raad voor het Onderwijs. Loopbaantraject Bouw en Infra (2010). Loopbaanpaden in de Bouw en Infra. Evaluatie en verantwoording van het Loopbaantraject Bouw en Infra en EVC-centra Bouw en Infra. Harderwijk: Loopbaantraject Bouw en Infra. Luken, T. (2009a). Het dwaalspoor van de goede keuze. Naar een effectiever model voor (studie)loopbaanbegeleiding. Oratie 23 januari Eindhoven: Fontys Hogescholen. Te downloaden van/geraadpleegd op 30 augustus 2010 via: JOB en LAKS (2010). LOB. Aanbevelingen o.b.v. het onderzoeksrapport Kiezen moet je (stimu)leren. Geschreven door JOB en LAKS. Te downloaden van/ geraadpleegd op 30 augustus 2010 via: Kenniscentrum EVC (2010). Kwaliteit van EVC. Geraadpleegd op 21 september 2010 via KeuzeMonitor 2009 Labyrinth Onderzoek. Luken, T. (2009b). Van kiezen naar leren. Naar een effectiever begrip van (studie)loopbaanbegeleiding. Handboek Effectief Opleiden 11.7 p Luken, T. (2010). Loopbaankunde: wetenschap in wording. In: Loopbaanvisie 1(4) p Manintveld, C. (2008). We willen dat scholieren een beter doordachte studiekeuze maken. Interview met Wilma de Buck, programmamanager Studiekeuze123.nl. Vives (vakblad ict-vernieuwingen binnen het onderwijs), 25 augustus Kinderen, S. den (2009). Naar en procesmatig en verantwoord LOB. Een aanbeveling voor de invulling van loopbaanoriëntatie en begeleiding. Eindhoven: Fontys Hogescholen Personeel & Arbeid. MBO Raad (2010). Themabijeenkomst Loopbaanoriëntatie en begeleiding (LOB) (SPV VO-raad): Van vmbo naar mbo. Te downloaden van/geraadpleegd op 13 maart 2010 via Kuijpers, M.A.C.T. (2003). Loopbaanontwikkeling. Onderzoek naar Competenties (proefschrift). Enschede: Twente University Press. MBO Raad (2010). Kwalificatie-eisen loopbaan en burgerschap in het mbo, studiejaar Te downloaden van/ geraadpleegd op 23 juni 2012 via Kuijpers, M. (2010). Kies geen leuk vak, maar een vak waarvoor je moeite wilt doen. Processional2010 (2), pp Te downloaden van: Kuijpers, M., F. Meijers & Bakker, J. (2006). Krachtige loopbaangerichte leeromgeving in het (v)mbo: hoe werkt het (p.69)? Driebergen: HPBO. MBO Raad en Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) (2010). Handreiking Gemeente en roc: partners in participatie. Woerden/Den Haag: MBO Raad/VNG. McCarthy, J. (2008). Developing the workfore of today and preparing the workforce of tomorrow: a reflection note on the present state of career guidance provision in the Netherlands, Den Bosch: Euroguidance Nederland. Kuijpers, M. en Meijers, F. (2008). Loopbaanleren en begeleiden in het hbo. Den Haag: Platform Bèta techniek. Kuijpers, M. en Meijers, F. (2009). Studieloopbaanbegeleiding in het hbo : mogelijkheden en grenzen. Den Haag: De Haagse Hogeschool. Kuijpers, M., Moesker, G. en Roefs, E. (2006). Kaart en kompas voor de studieloopbaan: Nieuw instrument voor loopbaanbegeleiding in het onderwijs. Loopbaan, 12, 1, LSVB/Landelijke Studenten Vakbond (2010). Weg met het bsa. Geraadpleegd op 30 augustus 2010 via Meijers, F. (2001). The marketisation of career guidance services in The Netherlands. Te downloaden van: Meijers, F., Kuijpers, M. (2007). De creatie van een krachtige loopbaan-gerichte loopbaanleeromgeving. Monoloog, dialoog of trialoog? Handboek Effectief Opleiden Meijers, F., Kuijpers, M. en Bakker, J. (2006). Over leerloopbanen en loopbaanleren; loopbaancompetenties in het (v)mbo. Driebergen: HPBO. Meijers, F., Kuijpers, M. en Winters, A. (2010). Leren kiezen/kiezen leren. Een literatuurstudie. s-hertogenbosch/utrecht: ECBO. Te downloaden van/ geraadpleegd op 30 augustus via:

25 Ministerie van EL&I (2011). Naar de top: de hoofdlijnen van het nieuwe bedrijfslevenbeleid. Den Haag: ministerie van Economische Zaken, Landbouw & Innovatie. Oomen, A. en Goris, M. (2004). Lob in het vo. Utrecht: APS. Ministerie van OCW (2005). Aanval op de uitval. Perspectief en actie. Den Haag: ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Ministerie van OCW (2006). Nieuwe kerndoelen basisvorming. PO/KO/ Den Haag: ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Te downloaden van/geraadpleegd op 30 augustus 2010 via Oomen, A. (2007). Onderwijsuitval en talentontwikkeling met LOB in de havo en vwo. Rapportage APS-dk tegengaan schooluitval: terugdringen Voortijdig Schoolverlaten. Utrecht: APS. Oomen, A. (2010). Ouders en de loopbaan van hun kind. Onderzoeksrapportage. Utrecht: APS. Ministerie van OCW (2010). VSV-brief Voortijdig schoolverlaten: cijfers en beleid. Den Haag: ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Oomen, A.& Beek van, E. (2010) Visie op loopbaanontwikkeling. Aanbevelingen voor het nieuwe kabinet vanaf 9 juni Eigen beheer. Ministerie van OCW (2011). Kamerbrief over de betrokkenheid van ouders bij de school. Den Haag: ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Geraadpleegd op 10 januari 2012: betrokkenheid-van-oduers-bij-de-school.html Ministerie van SZW (2011). Vitaliteitspakket (tevens reactie op het SER Advies Werk maken van baan-baanmobiliteit ). Den Haag: ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Mitchell, L.K. en Krumboltz, J. (1996). Krumboltz s learning theory of career choice and counseling. In: D. Brown and L. Brooks (eds.), Career Choice and development, 3rd edn. (pp ). San Francisco: Jossey-Bass. National Guidance Forum Report (2007). Guidance for Life. An Integrated Framework for Lifelong Guidance in Ireland. National Guidance Forum. Te downloaden van/ geraadpleegd op 24 augustus 2010 via NVAO Jaarverslag 2008: Stuwmeren en stroomversnellingen. Te downloaden van/geraadpleegd op 1 mei 2010 via OECD, Organisation for Economic Co-operation and Development (2002). OECD Review of Career guidance Policies : Netherlands Country Note. Paris: OECD. Ooms, M., Bogaarts, R., Peters, L.(2012). Excelleren.nu. Haal het beste uit je mensen. Den Haag: MKB Nederland. Oostrom, F. van (2006). Onderzoekend onderwijs. Jaarrede voor de Verenigde Vergadering van de Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen. Gehouden op 8 mei Amsterdam: Koninklijke Nederlandse Akademie van Wetenschappen. Opleiding en Beroep (2010). O&O-fondsen: subsidies en cursussen. Geraadpleegd op 21 september 2010 via item=werkgevers&subs=3&subitem=3 Parsons, F. (1909). Choosing a vocation. Boston: Houghton Mifflin. Patton, W.A. en McMahon, M.L. (2006). The Systems Theory Framework Of Career Development And Counceling: Connecting Theory and Practice. International Journal for the Advancement of Counselling, 28 (2), Peerboom, F. (2010). Stimuleringsplan Loopbaan Oriëntatie Begeleiding MBO. Woerden : MBO Diensten Te downloaden van/ geraadpleegd op 23 juni 2012 via: publieksversie.pdf OECD (2004). Overzicht Loopbaanbegeleiding en publiek beleid: de kloof overbruggen. Paris: OECD. Onderwijsinspectie (2010). Met beide benen op de grond. Onderzoek naar de uitvoeringspraktijk van het bindend studieadvies in het hoger onderwijs. Geraadpleegd op 30 augustus 2010 via Onderwijsraad (2010). Ouders als partners. Versterking van relaties met en tussen ouders op school. Den Haag: Onderwijsraad. Te downloaden van/benaderd op 23 maart 2010 via Oomen, A. (2003). Rapportage steekproef leerlingen en determinatie 2 vmbo. Den Haag: Platform Determinatie. Oomen, A. (2004). Rapportage steekproef leerlingen en tevredenheid over loopbaanoriëntatie en -begeleiding (LOB), sociale factoren bij profielkeuze, 3 havo en vwo. Utrecht: APS. Plant, P (2002). Quality in Careers Guidance. A paper prepared for an OECD review of policies for information, guidance and counselling services. Commisioned jointly by the European Commision and the OECD. November, Pollard, E., Tyers, C., Tuohy, S. en Cowling, M. (2007). Assessing the Net Added Value of Adult Advice and Guidance. Te downloaden van/geraadpleegd op 5 oktober 2010 via Projectdirectie Leren en Werken (2005). Leren en Werken versterken. Plan van aanpak Te downloaden van geraadpleegd op 30 augustus 2010 via: Projectdirectie Leren en Werken (2008). Doorpakken met leren en werken. Plan van Aanpak Te downloaden van/geraadpleegd op 30 augustus 2010 via: Researchned (2009). Studiekeuze en studiesucces. Een selectie van gegevens uit de Startmonitor over studiekeuze, studieuitval en studiesucces in het hoger onderwijs. Nijmegen: Researchned

26 ROA/Researchcentrum voor Onderwijs en arbeidmarkt (2010). Schoolverlaters tussen onderwijs en arbeidsmarkt Maastricht: ROA/Maastricht University. Te downloaden van/geraadpleegd op 30 augustus 2010 via VO raad (2009). Stimuleringsplan LOB. Utrecht: VO-raad. Te downloaden van/geraadpleegd op 29 februari 2009 via RWI/Raad voor Werk en Inkomen (2008). Voor de keuze. Voorstellen voor een betere studie- en beroepskeuzebegeleiding. Den Haag: Raad voor Werk en Inkomen. Sarti, A., Strating, G., Broekema, J. en Verwoert, T. (2009). Kiezen moet je (stimu)leren. Onderzoek naar de behoeften van Vmbo ers en Mbo ers in de doorstroom van Vmbo naar het Mbo. In opdracht van Jongeren Organisatie Beroepsonderwijs (JOB) en Landelijk Aktie Komitee Scholieren (LAKS). Amsterdam: Stichting Alexander. Volkskrant (2010). Overschrijding budget UWV verbijstert Kamer. Geraadpleegd op 20 september 2010 via: VSNU, (2009). Denken durven doen. Jaarverslag universiteiten VSNU: Den Haag. Geraadpleegd op 23 maart 2010 via Savickas, M.L. en Baker, D.B. (2005). The history of vocational psychology: antecedents, origin, and early development. In W.B. Watts en M.L. Savickas (Eds.) Handbook of Vocational Psychology (3rd ed.) Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates. Savickas, M.L., Nota, L., Rossier, J., Dauwalder, J-P., Duarte, M.E., Guichard, J., Soresi, S., Van Esbroeck, R, Van Vianen, A.E.M. (2009). Life deigning: A Paradigm for Carer Construction in the 21st Century. In: Journal of Vocational Behavior, dio: /j.jvb Savickas, M. L. (2010). Career studies as self-making and life designing. Career Research and Development: Journal of the National Institute for Career Education and Counselling, 23, Watts, A. G. (2000). The new career and public policy. In: A. Collin en R. A. Young (Eds.), The future of career (pp ). Cambridge: Cambridge University Press. Watts, A.G. (2010). National all-age career guidance services: evidence and issues. In: British Journal of Guidance en Counseling, 38 (1) pp Watts, A.G., Sultana, R.G., McCarthy, J. (2010). The Involvement of the European Union in career guidance policy: a brief history. International Journal for Educational and Vocational Guidance. 10 (2), Zoetmulder, M. (2010a). Interview op 6 september Schnabel, P. (2000). Een sociale en culturele verkenning voor de lange termijn. In: SCP/CPB (2000). Trends, dilemma s en beleid. Essays over ontwikkelingen op langere termijn. Den Haag: SCP/CPB. Scholt, E., Dekkers, L. en Ketelaar, H. (2010). 4 x L: Lang Leve Leren Laagopgeleiden. Van ideaal naar waar verhaal. s-hertogenbosch: PSW. Schuller, T. en Watson, D. (2009). Learning Through Life. Inquiry into the Future for Lifelong Learning. Leicester UK: NIACE. Samenvatting te downloaden van/ geraadpleegd op 24 augustus 2010 via Zoetmulder, M. (2010b). Monitoring Inbedding Leerwerkloketten. Amsterdam: UWV WERKBedrijf Sultana, R.G., en Watts, A.G. (2006). Career guidance in Europe s Public Employment Services. Brussels: Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities. Surffoundation (2009). Studiekeuzegesprekken: wat werkt. Te downloaden van/geraadpleegd op 23 maart 2010 via SZW (2010). Deeltijd-WW beperkt verlengd, kabinet publiceert beleid arbeidsmarkt. Geraadpleegd op 20 september 2010 via: &link_id= USG Restart (2010). Blik op Werk keurmerk. Geraadpleegd op 16 september 2010 via: VNG (2010). De participatieladder. Geraadpleegd op 5 oktober 2010 via:

27 Bijlage: deelnemers veldraadpleging 29 november 2010 APS CINOP CINOP CINOP CINOP CINOP Internationaal Agentschap CINOP Internationaal Agentschap Denk en Doenerij Drechtwerk Eures Nederland Eures Nederland Fontys Hogescholen Fontys HRM en Psychologie Haagse Hogeschool Icares JeLoopBaan / project: Rugby Topsport Beroepsvorming KPC Groep Landstede Luken Loopbaan Consult Matchcare Matchcare MBO-Diensten Meijers onderzoek & Advies Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Noloc NVS-NVL NVS-NVL NVS-NVL NVS-NVL Aventus PSW PSW ROC Midden Nederland Saxion Saxion Academie Mens en Arbeid Skills Netherlands Skills Netherlands The Careercoach A. Oomen W. Bom J. Egelie H. van Holt M. Baijens P. van Deursen S. Willems N. Kamphuis M. Wilke G. Barreveld E. van der Meijden Y. Geerts W. Reynaart M. Kuijpers H. Smetsers A. Schreuder M. Vogels T. van Geffen T.P. Luken P.J.M. Remijn E. Coban F. Peerboom F. Meijers T. van den Boom R. Kleingeld P. Leushuis A. Vincent P. Huwae A.L.M. Verspeek H. de Jonge J. Ongering F.G. van Lieshout R. Kleyzen J.D. Stuurwold J.M.T.Venselaar J. Woldendorp P. van den Berg J. de Goey B.J. Schuitemaker UWV WERKbedrijf UWV WERKbedrijf UWV WERKbedrijf VO-raad Vrije Universiteit Brussel, Fac. Psychologie & Educatiewetenschappen VvSL E. de Bar M. Snijders M. Zoetmulder J.F. Hoekstra R. van Esbroeck P. van der Steen 52 53

28 Euroguidance Nederland T (073) info@euroguidance.nl Postbus BP s-hertogenbosch Deze uitgave is tot stand gekomen met subsidie van de Europese Commissie, DG Onderwijs en Cultuur 54