Duurzame Inzetbaarheid en Ouder Worden op het Werk? Dr. Annet H. de Lange

Transcriptie

1 Duurzame Inzetbaarheid en Ouder Worden op het Werk? Dr. Annet H. de Lange

2

3 Meer dan de helft van de werkende 50- plussers verwacht niet voor het 65ste levensjaar te kunnen stoppen met werken en willen best langer doorwerken

4 Agenda Vijf Vragen? 1. Wat is duurzame inzetbaarheid? 2. Wat is ouder worden? 3. Belasting en Belastbaarheid: push factoren voor ouder wordende werknemers? 4. Interventies: stand van zaken in Nederland? 5. Kennisnetwerk? Krachtig Platform, Uitwisseling en Archivering? Zie:

5 Vraag 1: Wat is Duurzame Inzetbaarheid? DUURZAME INZETBAARHEID (Van der Klink et al., 2011) Werknemer: verantwoordelijkheid om, binnen eigen mogelijkheden, kennis en competenties op peil te houden en daarmee de opties voor (huidig en toekomstig) werk open te houden. Werkgever: voorwaarden scheppen waaronder de werknemer zich binnen het werk kan ontwikkelen en competenties binnen het bedrijf kan inzetten. Overheid: met regelgeving en flankerend beleid deze processen faciliteren. Sociaal Economische Raad (SER; 2009) drie specifieke elementen: vitaliteit, werkvermogen en employability. Brouwer, De Lange, Van der Mei, Wessels, Bultmann, Van der Heijden, Van der Klink (2012), De Lange, A. H., Schalk, R., Van der Heijden, B. I. J. M. (in press). Hoofdstuk 22: Ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk? In: W. B. Schaufeli, A. Bakker (Eds.). De Psychologie van Arbeid en Gezondheid.

6 Vraag 2: Operationalisatie Ouder Worden? 1. Effecten van leeftijd hangen samen met veel onderliggende processen 2. Kalenderleeftijd is a-specifiek of container begrip 3. Diversiteit binnen groep ouderen is vaak groter dan binnen groep jongeren 4. Focus op betekenisvolle veranderingen 6

7 Kansen en risico s? Verlies Fysieke reserves, fluid intelligence, risico op kwalificatieveroudering, negatieve metastereotypering Zelf Emotie regulatie, ervaring, crystallized intelligence, oog voor veiligheid, selectie en compensatie strategieën Groei Afname opleidingskansen, Loopbaan kansen en rollen, negatieve stereotypering, Senioriteit, positieve stereotypering, autonomie, mentor rol Interpersoonlijk Regulatie van intrapersoonlijke en interpersoonlijke processen De Lange, Schalk, van der Heijden, 2012

8 Ouder worden Ouder worden= Psychologische, lichamelijke, sociale en maatschappelijke veranderingen over de tijd Chronologische Leeftijd Organisatie Leeftijd Leefsituatie Leeftijd Psychosociale Leeftijd Functionele Leeftijd Kalender Leeftijd Vak- Bekwaamheid Dienstervaring Privésituatie, Economische factoren (Zelfbeeld, Sociale percepties Gezondheid, Cognitieve prestaties functioneren Operationalisatie van ouder worden op het werk (De Lange et al., 2006)

9 Socioemotional selectivity theory (Carstensen) Verandering in Tijdsperspectief Tijd tot geboorte Pensioen perspectief: Tijd tot dood 1 Ik verwacht dat ik nog veel nieuwe werkdoelen voor mijn pensioen zal stellen. 2 Ik heb het gevoel nog veel tijd te hebben voordat ik met pensioen ga. 3 Voor mijn pensioen kan ik nog alles in het werk doen wat ik zou willen. (1-7: helemaal van toepassing ; α = )

10 Leeftijd en Pensioen Perspectief?

11 Levensloop theorie: effecten verandering Pensioen perspectief Open Lange termijn doel groei en ontwikkeling Beperkt Korte termijn Verdieping en behoud relaties

12 Positieve rolmodellen? Gemiddelde gerapporteerde duurzame inzetbaarheid van 65plus medewerkers? Variabele N Categorieën Gemiddelde Interpretatie Employability 784 1=zeer slecht; 6= zeer goed Vitaliteit 784 1=nooit; 7=altijd. Toewijding 784 1=nooit; 7=altijd. Absorptie 784 1=nooit; 7=altijd. Motivatie Om Door Te Werken Emotionele Uitputting =sterk mee oneens 5=sterk mee eens 1=nooit; 7=altijd 5,06 + 5,28 + 5,03 + 4,63 +/- 3,47 +/- 1,48 +

13 Push en Pull factoren op het werk? Push factoren Ineffectieve regulatie: risico op ziekte en uitval Effectieve regulatie: Duurzame Inzetbaarheid Pull Factoren De Lange & Van der Heijden, 2011; Van der Heijden & De Lange, 2011

14 Model Duurzame inzetbaarheid Ouder Wordende Werknemer (De Lange, Schalk, Van der Heijden, 2012) Arbeidsomstandigheden: Fysieke Taakeisen Cognitieve Taakeisen Persoon-Omgeving misfit Organisatie niveau: Ouderen klimaat Loopbaanbeleid en personeelsinstrumenten of HR praktijken Relatie leidinggevende Individueel niveau: Levensloop veranderingen fysieke en mentale veranderingen Kwalificatie-veroudering Regulatie Belasting en Belastbaarheid Ouder wordende werknemer Macro: Arbeidsvoorwaarden Economische ontwikkelingen Snelle technologische veranderingen Negatieve beeldvorming Ineffectieve regulatie: Herstelproblemen, Ziekte en Uitval Effectieve regulatie: Duurzame Inzetbaarheid

15

16 Negatieve Stereotypering en Pensionering? N=168 Nederlandse werknemers Pensioen perspectief Intentie tot pensionering Step 2 Step 3 Step 4 Step 2 Step 3 Step 4 Controle variabelen Geslacht Opleiding * -.19* -.19* Gezondheid Autonomie.19**.19**.21** -.17* -.17* -.17* Leeftijd -.28*** -.28** -.28** -.16* -.16* -.16* Zelfcategorisatie -.19* -.18* -.18* Negatieve leeftijd Stereotypen -.15* -.15* -.18*.18*.17*.18* De Lange, Bal, Van der Heijden, Oderkerk, Zacher & Otten (submitted)

17 Vraag 4: Interventies? Loopbaanbeleid: opleidingen, trainingen, mobiliteit, POP Arbeidsomstandigheden:gezondheidsadvies, belasting reductie fysieke zware beroepen, arbeidsrelaties, targets leidinggevenden Arbeidsvoorwaarden:flexibele werktijden, mogelijkheden doorwerken na 65, deeltijdpensioen, bonus voor zwaar werk Maatwerk, dialoog en integraal beleid in organisaties nodig Gebrek aan systematisch onderzoek naar kosten-effectiviteit (Brouwer et al., 2012; De Lange et al., 2012)

18 Hoe ouderen te binden? 1. Het aanbieden van gezond (voldoende herstelmogelijkheden) en motiverend werk met interessante perspectieven 2. Voorkom negatieve beeldvorming via Positieve rolmodellen (succesvolle oudere; op websites etc.) 3. Human Resource instrumenten die behoud van het eigen niveau mogelijk maken (zoals flexibiliteit regelingen) 4. Vervulde psychologische contracten 5. Persoonlijke op maat gemaakte werkafspraken (I-deals) tussen werknemer en werkgever die flexibiliteit voor een ouder wordende werknemer waarborgen

19 Model loopbaanlange fitheid Nauta & De Lange (2010) Leeftijdsgerelateerde veranderingen, behoeften en passende HR instrument Soorten leeftijd (Zelf-) beeld Vakbekwaamheid Privésituatie Gezondheid Cognitie Medewerker Levenslang Leren Privé-leven organiseren Jong en wijs overkomen Veel bewegen & Gezond eten Hersenen trainen HRinstrument Ontwikkelmogelijkheden Flexibele werktijden Diversiteit promoten & mythen bestrijden Gezond werk bieden & werk aanpassen Passende leertrajecten 19

20 Vraag 5: waarom kennisnetwerk? 1. Krachtig platform om gedegen adviezen te formuleren en gezamenlijke actie te faciliteren 2. Kennisuitwisseling en integratie inzichten best practices en interventies 3. Kans op innovatie: verschillende invalshoeken kunnen relevante kennisleemten signaleren 4. Betere subsidiekansen via kennisnetwerk

21 Welke Acties? Kennisbijeenkomsten (2 x per jaar) LinkedIn groep: discussies Boek Kluwer: werknemer, werkgever en beleidsmedewerker (duurzame inzetbaarheid ouder wordende werknemer: een kwestie van interventie?) Aanleg data base best practices en geschikte interventies? Netwerk mogelijkheden

22

23 Amerikaans Voorbeeld

24

25 Tryon Edwards (American theologian, ) Age does not depend upon years, but upon Temperament and Health. Some men are born old, and some never grow so.

26 Welke Acties? Kennisbijeenkomsten (2 x per jaar) LinkedIn groep: discussies Boek Kluwer: werknemer, werkgever en beleidsmedewerker (duurzame inzetbaarheid ouder wordende werknemer: een kwestie van interventie?) Aanleg data base best practices en geschikte interventies? Netwerk mogelijkheden