Laboratorium Salarisonderzoek 2014
|
|
- Camiel ten Hart
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Laboratorium Salarisonderzoek 2014
2 Laboratorium Salarisonderzoek Inhoudsopgave 1. Inleiding 2 2. De respondenten Demografie Werkgevers Leidinggeven 7 3. Resultaten Beloning Overwerk Trends in beloning Mobiliteit Beleving Beoordeling arbeidsmarkt Netwerkgebruik Berenschot Samenvatting 20 Onderzoeksverantwoording 21 Colofon 21
3 2 Laboratorium Salarisonderzoek Inleiding Voor het tweede opeenvolgende jaar hebben Bèta Publishers, Berenschot en CheckMark Labrecruitment een grootschalig onderzoek uitgevoerd naar de beloning en beleving van laboratorium professionals in brede zin; analisten en onderzoekers, maar ook labmanagers, process engineers en directieleden. Met behulp van een online enquête is de lezers van C2W en het netwerk van CheckMark gevraagd naar hun arbeidsvoorwaarden, wat ze belangrijk vinden in een baan en werkomgeving, hoe tevreden ze zijn over hun huidige situatie en of ze op zoek zijn naar een nieuwe baan. De respons was in dit tweede jaar wederom goed en met respondenten zelfs iets hoger dan in De omvang en de gevarieerde samenstelling van deze populatie levert een schat aan informatie op. Werknemers kunnen hun arbeidsvoorwaarden vergelijken met anderen en werkgevers kunnen zien wat laboratoriumprofessionals belangrijk vinden in hun baan. Dit rapport toont en bespreekt de resultaten en belicht opvallende uitkomsten. Hoofdstuk 2 schetst een beeld van de respondenten en hun werkgevers en hoofdstuk 3 omvat alle resultaten van de enquête. In hoofdstuk 4 geeft onderzoekspartner Berenschot een nadere analyse en duiding van deze resultaten, mede op basis van informatie uit andere bronnen om een vergelijking met andere beroepsgroepen te kunnen maken.
4 Laboratorium Salarisonderzoek De respondenten 2.1 Demografie Opleiding Van de respondenten heeft de grootste groep (40%) een hbo-opleiding afgerond, gevolgd door wo-afgestudeerden (28%), gepromoveerden (17%) en mbo-afgestudeerden (15%). Tabel 2.1 man/vrouw per leeftijdsgroep Man % Vrouw % < 30 29,2 45, ,4 30, ,0 16, ,4 7,9 TABEL 2.1 MAN/VROUW PER LEEFTIJDSGROEP Leeftijd De gemiddelde leeftijd van de respondenten is 35 jaar 1. Er is sprake van een goede leeftijdsspreiding, met 35% jonger dan 30 jaar, 29% tussen jaar, 20% van en 16% ouder dan 50. Geslacht Gekeken naar het totaal van de respondenten vormen mannen met 66% de meerderheid, maar de man/vrouw verhouding is niet uniform verdeeld over de leeftijdsgroepen. Van de vrouwen is maar liefst 46% jonger dan 30 jaar tegenover 29% van de mannen. Onder de dertigers zijn deze percentages met respectievelijk 30% vrouw en 28% man in evenwicht en boven de 40 jaar zijn de mannen oververtegenwoordigd. PhD 18% Opleidingsniveau alle respondenten MBO 16% > 50 16% Leeftijdverdeling alle respondenten < 30 35% % WO 28% HBO 38% % % % GRAFIEK 2.1 OPLEIDINGSNIVEAU ALLE RESPONDENTEN GRAFIEK 2.2 LEEFTIJDSVERDELING ALLE RESPONDENTEN 1 Dit betreft geen wiskundig gemiddelde, maar de statistische mediaan van de groep
5 4 Laboratorium Salarisonderzoek 2014 Chemie vs. Life Sciences Van de respondenten is 40% werkzaam in de chemie, 40% in life sciences en 20% daarbuiten. Van de vrouwen is 52% werkzaam in de life sciences en dat is beduidend hoger dan bij de mannen (35%). Voor de chemie liggen de cijfers min of meer tegengesteld: 45% van de mannen werkt in de chemie tegen 29% van de vrouwen. De voorkeur voor chemie of life sciences is in lijn met de gekozen afstudeerrichting. Onder de mannelijke respondenten zijn de traditionele chemische studies, zoals analytische en organische chemie en chemische technologie dominant, terwijl vrouwen vaker kiezen voor meer biologisch georiënteerde studies, zoals biologisch en medisch laboratoriumonderzoek, biochemie en moleculaire biologie. 60% Werkzaam in chemie en life sciences per man en vrouw 50% 40% 30% 20% 10% 0% Man Vrouw Totaal Chemie Life Sciences Anders GRAFIEK 2.3 WERKEN IN DE CHEMIE OF LIFE SCIENCES: ALLE RESPONDENTEN + MAN EN VROUW Biomedisch laboratoriumonderzoek Analytische chemie Life Sciences Organische Chemie Biochemie Moleculaire Biologie Biologie Laboratoriumtechniek Microbiologie Chemische Technologie Klinische Chemie Levensmiddelentechnologie Farmaceutische Wetenschappen Bioprocestechnologie Polymeerchemie Anorganische Chemie Vapro Bioinformatica Lab Automatisering Chemie (overig) Overig Afstudeerrichting man / vrouw 0% 5% 10% 15% 20% 25% Man Vrouw GRAFIEK 2.4 AFSTUDEERRICHTING MAN EN VROUW
6 Laboratorium Salarisonderzoek Contract: vorm en omvang Een ruime meerderheid van de respondenten (65 %) heeft een vast contract. Maar dat zijn vooral mannen; 70% van hen heeft een vast contract, tegenover 55% van de vrouwen. Dit kan deels worden verklaard door het grotere aandeel jongeren onder de vrouwelijke respondenten. Starters beginnen relatief vaak op een tijdelijk contract. Gekeken naar het aantal uren in het contract zien we ook een duidelijk verschil tussen mannen en vrouwen. Voor mannen is een voltijdscontract de norm, 74% heeft een contract van 37 uur of meer. Bij de vrouwen ligt dat met 50% beduidend lager. Binnen universiteiten en ziekenhuizen, waar in dit onderzoek relatief meer vrouwen dan mannen werken, bedraagt een voltijdscontract 36 uur. In de groep contractu- ren vinden we iets meer vrouwen (24%) dan mannen (20%). Het grote verschil vinden we bij de echte parttime contracten van uur; slechts 6% van mannelijke respondenten heeft een dergelijk contract tegenover 26% van de vrouwen. Primair aandachtsgebied De meeste respondenten hebben R&D/universitair onderzoek als primair aandachtsgebied (39% man, 43% vrouw), gevolgd door Kwaliteitscontrole/Analyse (23% man, 29% vrouw) en management en beleid (10% man, 6% vrouw). Tabel 2.2 Contractvorm man en vrouw Werknemer Man Vrouw Totaal Tijdelijk contract 30% 45% 35% Vast contract 70% 55% 65% TABEL 2.2 TIJDELIJK / VAST CONTRACT MANNEN EN VROUWEN Tabel 2.3 Contracturen man vrouw Man Vrouw uur 6% 26% uur 20% 24% uur 74% 50% TABEL 2.3 UREN IN CONTRACT MANNEN EN VROUWEN Tabel 2.4 Primair aandachtsgebied man en vrouw Wat is uw primaire aandachts-/ vakgebied? Man Vrouw Totaal R&D en universitair onderzoek 39% 43% 40% Kwaliteitscontrole/Analyse 23% 29% 25% Productie/Engineering 11% 5% 9% Management/Beleid 10% 6% 9% Technical Support & Design 6% 4% 5% QA/RA/QSHE 5% 5% 5% Commercie/Marketing/Communicatie 1% 1% 1% Overig 4% 8% 6% TABEL 2.4 PRIMAIR AANDACHTSGEBIED TOTALE POPULATIE + MANNEN EN VROUWEN
7 6 Laboratorium Salarisonderzoek Werkgevers De respondenten in dit onderzoek zijn met name werkzaam in de industrie (63%), op gepaste afstand gevolgd door ziekenhuizen (10%), universiteiten (10%) en commerciële laboratoria (6%). Binnen de industrie zijn de chemische (19%) en farmaceutische bedrijven (16%) de grootste werkgevers, gevolgd door de categorie overige industrie (12%) en de levensmiddelenindustrie en biotechnologie met ieder 8%. De eerder besproken verschillen in man/vrouw verhouding tussen chemie en life sciences wordt door deze cijfers ondersteund. Van de mannen werkt 22% in de chemie, tegenover 13% van de vrouwen. Daarentegen werkt van de vrouwelijke respondenten 17% in een ziekenhuis, vergeleken met 7% van de mannen. De respondenten vertegenwoordigen zowel het midden- en kleinbedrijf Branche per man en vrouw 0% 5% 10% 15% 20% 25% Chemische industrie Farmaceutische industrie Overige industrie Ziekenhuis Universiteit Biotechnologie Levensmiddelenindustrie Commercieel laboratorium Kennisinstelling (bijv. TNO/RIVM) Man Vrouw Agrarische sector (Zakelijke) dienstverlening Onderwijs GRAFIEK 2.5 BRANCHE - MANNEN EN VROUWEN Bedrijfsomvang > medewerkers medewerkers medewerkers medewerkers medewerkers medewerkers medewerkers medewerkers < 10 medewerkers 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% 20% GRAFIEK 2.6 BEDRIJFSOMVANG ALLE RESPONDENTEN
8 Laboratorium Salarisonderzoek (MKB) (41 %) gedefinieerd als organisaties met maximaal 250 medewerkers als grote bedrijven (59 %). Hele kleine bedrijven (minder dan 10 medewerkers) zijn met 5% weliswaar het minst vertegenwoordigd, maar zijn voor labprofessionals wel relevant als werkgever. De man/vrouw verhouding is over de gehele linie in balans, hier zijn geen grote verschillen te bespeuren. 2.3 Leidinggeven Van de respondenten heeft 31 % naar eigen zeggen (ook) een leidinggevende rol. Het merendeel van deze groep geeft leiding aan maximaal 10 mensen. Niet verrassend loopt het aandeel leidinggevenden op met de leeftijd. Mannen geven vaker leiding dan vrouwen. Gezien de huidige ondervertegenwoordiging van vrouwen in de hogere leeftijdsgroepen (46-plus: 32% man, 14% vrouw) en tegelijkertijd het grotere aandeel vrouwen onder de jongere werknemers (36- min: 45% man, 66% vrouw) valt het te verwachten dat we de komende jaren een inhaalslag gaan zien. Tegelijkertijd speelt het grote aandeel parttime banen onder vrouwen wellicht een remmende rol, bij leidinggevende functies gaat het vaker om fulltime banen. Leiding geven naar geslacht en leeftijd > Vrouw Man < 30 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% GRAFIEK 2.7 LEIDINGGEVEN MAN/VROUW PER LEEFTIJDSGROEP
9 8 Laboratorium Salarisonderzoek Resultaten 3.1 Beloning Zoals in de meeste branches zijn de hoogste salarissen 1 weggelegd voor hogere managementfuncties. In dit onderzoek zijn dat de R&D managers met een gemiddeld 2 jaarsalaris van (variërend van ) en de directeuren/leden managementteam met per jaar ( ). Dat R&D managers meer verdienen dan de directeuren in dit onderzoek is opvallend, maar is waarschijnlijk gerelateerd aan de grootte van de organisatie waarbinnen ze werken. Managementsalarissen binnen multinationals liggen veelal hoger dan die binnen het (kleinere) MKB. De derde best betaalde functie is geen primaire managementpositie, maar meer technisch georiënteerd: de senior (bio)process engineer. Met een gemiddeld jaarsalaris van streven zij de senior scientists, labmanagers en QA/ RA managers ruim voorbij. De laagste salarissen vinden we bij de promovendi (AIO/OIO), zij verdienen per jaar , gevolgd door de analisten/technicians MBO ( ) en procesoperators ( ). De breed heersende gedachte dat pro- cesoperators, ook een functie op MBO niveau, veel meer verdienen dan analisten wordt in dit onderzoek dus niet bevestigd. Ook de veelgehoorde aanname dat postdocs een flinke stap in beloning maken als ze in het bedrijfsleven als scientist gaan werken blijkt niet uit dit onderzoek. Hun salarissen zijn vergelijkbaar. De vermeende voorsprong die ingenieurs hebben op analisten en onderzoekers komt wel naar voren uit de cijfers. Dat leeftijd en functie de belangrijkste bepalers zijn voor de hoogte van het salaris zal niet verbazen. Ook onder Analist/Technician MBO Analist / Technician HBO Sr. Analist / Sr. Technician (HBO/WO) Salaris per functie jr; jr; jr; Productontwikkelaar Procesoperator (Bio) Proces Engineer Sr. (Bio) Proces Engineer 35 jr; jr; jr; jr; Supervisor/ Teamleider Labmanager R&D Manager Lid Directie/Managementteam Aio/Oio/Promovendus Scientist Postdoc Sr Scientist Consultant QA/RA Officer QA/RA Manager 27 jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; Vast Jaarsalaris GRAFIEK 3.1 GEMIDDELDE LEEFTIJD EN SALARIS PER FUNCTIE 1 In dit rapport zijn alle salarissen omgerekend naar een contract van 40 uur per week. Alleen het vaste salaris is meegenomen in de analyse. 2 Geen wiskundig gemiddelde, maar de statistische mediaan van de groep.
10 Laboratorium Salarisonderzoek de respondenten van dit onderzoek gaat dit op, waarbij natuurlijk ook geldt dat de hogere functies nou eenmaal ervaring vergen en niet worden ingevuld door starters op de arbeidsmarkt. Directie- en MT leden zijn gemiddeld de 50 gepasseerd; R&D managers zijn gemiddeld 46 jaar. Met gemiddeld 27 jaar zijn de minst verdienende promovendi ook het jongst. Interessanter is de ontwikkeling van het salaris in een bepaalde functie gedurende de loopbaan. De beloning van een senior scientist laat een duidelijk stijgende lijn zien, met soms flinke sprongen, gedurende de hele loopbaan. Voor (senior) analisten is die stijging vanaf jaar veel minder sterk. Helaas zijn er onvoldoende gegevens over de salarisontwikkeling van MBO analisten boven de 40 jaar beschikbaar om die trend te analyseren. Een heikel punt als het gaat om beloning is de vraag of er een verschil is tussen mannen en vrouwen. De uitkomsten van dit onderzoek wijzen niet op grote beloningsverschillen gerelateerd aan sekse. In ieder geval niet bij de respondenten jonger dan 40 jaar. Voor de hogere leeftijdscategorieën zijn er onvoldoende vrouwelijke respondenten om significante resultaten te verkrijgen. Als er al verschillen zijn dan vallen die, in tegenstelling tot wat we vaak denken, in het voordeel van de vrouwen uit. Zo verdient een vrouwelijke (bio)process engineer van 32 jaar , tegenover voor haar mannelijke collega van dezelfde leeftijd. Vrouwelijke scientists, gemiddeld 32 jaar, hebben een jaarsalaris van , terwijl hun gemiddeld drie jaar oudere mannelijke collega s uitkomen op Of deze verschillen zijn te verklaren vanuit de specifieke branche of de omvang van de VAST JAARSALARIS Sr. Scientist (Bio) Proces Engineer Analist / Technician HBO GRAFIEK 3.2 LOOPBAANPAD PER FUNCTIE GRAFIEK 3.3 SALARIS PER FUNCTIE: MANNEN EN VROUWEN organisatie, valt helaas uit dit onderzoek niet op te maken. Beloning per branche Dankzij het grote aantal HBO analisten dat heeft meegewerkt aan het Loopbaanpad per functie Scientist Sr. Analist / Sr. Technician (HBO/WO) LEEFTIJD Oio Scien;st Sr. Analist / Sr. Technician (HBO/ WO) (Bio) proces engineer Analist / Technician HBO Analist/Technician MBO Analist/Technician MBO Salaris per functie mannen en vrouwen 26 jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; Vrouw onderzoek kunnen we voor deze beroepsgroep behoorlijk gedetailleerd de beloningverschillen tussen branches naar boven halen. Zowel voor startende (jonger dan 30) als ervaren analisten bieden de chemi- Man
11 10 Laboratorium Salarisonderzoek 2014 sche industrie, de overige industrie en de ziekenhuizen het hoogste salaris. Starters zijn het slechtst af bij de commerciële laboratoria, hier ligt het gemiddelde jaarsalaris op en dat is ruim lager dan een collega van dezelfde leeftijd in de categorie overige industrie krijgt. Interessant is dat in de leeftijdsgroep boven de 30, de commerciële laboratoria naar verhouding een stuk beter gaan betalen en bijvoorbeeld de universiteiten, de levensmiddelenindustrie en de biotechnologie ruim passeren. De verschillen tussen branches zijn aanzienlijk. Zo verdient een 42-jarige analist in de levensmiddelenindustrie per jaar, terwijl een 43-jarige collega in de chemische industrie jaarlijks tegemoet kan zien. Voor de overige functies zijn door onvoldoende respondenten niet alle branches te vergelijken of sommige functies komen niet in alle branches voor. Duidelijk is echter dat de chemische industrie voor vrijwel iedereen tot de best betalende branches behoort, waarbij met name de beloning voor analisten MBO een echte uitschieter laat zien ten opzichte van andere werkgevers. Scientists kunnen voor vergelijkbare of zelfs iets hogere salarissen ook terecht in de biotechnologie en de farmaceutische industrie. Voor senior analisten HBO/ WO onderscheiden de commerciële laboratoria en de ziekenhuizen zich met een hoge beloning. Opvallend is het leeftijdsverschil binnen deze groep. In de farmaceutische industrie en de biotechnologie ligt de gemiddelde leeftijd van de senior analist beduidend lager dan in bijvoorbeeld de chemische industrie of de ziekenhuizen. Wellicht dat dit het verschil in de beloning deels verklaart. Salaris HBO analist per branche jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; Onder 30 jr. Boven 30 jr Biotechnologie Commercieel Laboratorium Levensmiddelenindustrie Universiteit Chemische industrie Farmaceutische industrie Overige industrie Ziekenhuizen GRAFIEK 3.4 SALARIS HBO ANALIST PER BRANCHE
12 Laboratorium Salarisonderzoek Overwerk Voor labprofessionals is overwerk nauwelijks een onderwerp. Managers en onderzoekers maken iets meer overuren dan analisten, maar het blijft allemaal redelijk bescheiden. Analisten MBO en procesoperators maken de minste overuren, ongeveer 1 uur per week. R&D managers en directieleden werken ruim 6 uur per week extra. Uitschieters zijn de promovendi met meer dan 7 uur. Deze cijfers kunnen op twee manier worden uitgelegd. Of labprofessionals houden zich behoorlijk goed aan hun contracturen, of men ziet een stapje extra niet meteen als overwerk. Een werkdag van 9 uur is voor veel mensen niets bijzonders. Tabel 3.1 Aantal uren overwerk per week per functie Functie Overuren Analist/Technician MBO 0,7 Analist / Technician HBO 2,6 Sr. Analist / Sr. Technician (HBO/WO) 1,6 Productontwikkelaar 1,7 Procesoperator 1,2 (Bio) Proces Engineer 2,3 Sr. (Bio) Proces Engineer 2,6 Supervisor/ Teamleider 3,9 Labmanager 5,3 R&D Manager 6,1 Lid Directie/Managementteam 6,5 Aio/Oio/Promovendus 7,6 Scientist 2,7 Postdoc 5,3 Sr Scientist 4,4 Consultant 4,4 QA/RA Officer 2,8 QA/RA Manager 4,8 TABEL 3.1 AANTAL UREN OVERWERK PER WEEK PER FUNCTIE Sr. Analist / Sr. Technician (HBO/WO) Analist/Technician HBO Salaris, per functie & per branche 41 jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; jr; Scientist 32 jr; jr; jr; jr; (Bio) Proces Engineer 30 jr; jr; jr; jr; jr; jr; Analist / Technician MBO 33 jr; jr; jr; jr; Ziekenhuis Universiteit Overige industrie Kennisinstelling (bijv. TNO/RIVM) Levensmiddelenindustrie Farmaceutische industrie Commercieel laboratorium Chemische industrie Biotechnologie Agrarische sector GRAFIEK 3.5 SALARIS PER FUNCTIE PER BRANCHE
13 12 Laboratorium Salarisonderzoek Trends in beloning Dit is het tweede onderzoek naar beloning van labprofessionals, daarom kunnen we nog niet van trends spreken, maar de respondenten is gevraagd naar de verandering in hun salaris en arbeidsvoorwaarden ten opzichte van het voorgaande jaar en naar hun verwachting voor de komende jaren. Hier is dus geen sprake van objectieve gegevens. Vergeleken met het voorgaande jaar is voor 53% het salaris (iets) gestegen en voor 30% is het gelijk gebleven. De arbeidsvoorwaarden bleven grotendeels gelijk (72%). De grote uitzondering zijn de procesoperators, zij geven aan dat ze 1,5% aan salaris hebben ingeleverd. De directieleden blijken erg bescheiden als het gaat om hun eigen beloning, zij kregen er 1% bij. Ook voor analisten MBO is er met 1,5% extra geen grote stap gemaakt. De grootste stijging zien we bij de (bio)process engineers (3,8%) en de promovendi (4,4%). Voor het komende jaar verwacht iedereen een lichte stijging, ook de procesoperators. De (bio)process engineers verwachten met 3,9% er het meest op vooruit te gaan, terwijl de labmanagers met 1,1% erbij de laagste verwachting hebben. Tabel 3.2 Ontwikkeling inkomen & Arbeidsvoorwaarden alle respondenten Ontwikkeling inkomen % Mijn inkomen is gedaald 5% Mijn inkomen is gelijk gebleven 30% Mijn inkomen is gestegen 53% Ik weet het niet 13% Ontwikkeling arbeidsvoorwaarden % Verslechterd 14% Gelijk gebleven 72% Verbeterd 14% TABEL 3.2 ONTWIKKELING INKOMEN EN ARBEIDSVOORWAARDEN Tabel 3.3. Salarisontwikkeling en verwachting per functie Salarisstijging afgelopen jaar % Salarisstijging komend jaar % Analist/Technician MBO 1,5 1,8 Analist / Technician HBO 2,0 1,6 Sr. Analist / Sr. Technician (HBO/WO) 2,0 1,3 Productontwikkelaar 3,7 3,1 Procesoperator -1,5 1,4 (Bio) Proces Engineer 3,8 3,9 Sr. (Bio) Proces Engineer 2,0 1,4 Supervisor/ Teamleider 2,1 1,9 Labmanager 2,3 1,1 R&D Manager 2,1 1,7 Lid Directie/Managementteam 1,0 2,0 Aio/Oio/Promovendus 4,4 5 Scientist 2,2 2,6 Postdoc 2,2 1,6 Sr Scientist 2,4 2,0 Consultant 1,0 0,4 QA/RA Officer 3,1 1,9 QA/RA Manager 2,2 1,6 TABEL 3.3 SALARISONTWIKKELING EN VERWACHTING PER FUNCTIE
14 Laboratorium Salarisonderzoek Mobiliteit Labprofessionals zijn behoorlijk honkvast - respondenten ouder dan 40 jaar werken gemiddeld minimaal 10 jaar bij hun huidige werkgever. Directieleden komen vaak voort uit eigen kweek, deze groep is gemiddeld ruim 16 jaar werkzaam bij dezelfde organisatie. Maar ook de jongere leeftijdsgroepen doen niet opvallend veel aan jobhoppen. Zo zijn analisten van begin dertig gemiddeld al 5-6 jaar werkzaam binnen hun huidige organisatie. Procesoperators vormen een uitzondering, deze groep is gemiddeld twee jaar werkzaam op hun huidige plek. Het lijkt een stabiele, loyale groep, die labprofessionals, maar dat wil niet zeggen dat ze niet om zich heen kijken. De functiemobiliteit (het percentage respondenten op zoek naar een nieuwe baan) is 33%. Nog eens 36% geeft aan niet op zoek te zijn, maar een mooie kans zullen ze niet laten 40% Overwerk en zoeken naar een andere werkgever per man en vrouw 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 0 uur 1-2uur 3-4uur 4+uur GRAFIEK 3.9 OVERWERK EN ZOEKEN NAAR ANDERE WERKGEVER; MANNEN EN VROUWEN MAN VROUW 40% Op zoek naar nieuwe functie/werkgever 35% 30% functie werkgever 25% 20% 15% 10% 5% 0% Ja, actief Ja, maar niet actief Nee, maar als ik tegen iets leuks aan loop dan grijp ik mijn kans Nee GRAFIEK 3.6 OP ZOEK NAAR NIEUWE FUNCTIE/WERKGEVER
15 14 Laboratorium Salarisonderzoek 2014 schieten. Hoe zit het met de behoefte aan een nieuwe werkgever? De werkgeversmobiliteit is van dezelfde orde: 29% van de respondenten zoekt een nieuwe werkgever. En mocht de gelegenheid zich voordoen, dan is nog eens 37% best bereid de huidige organisatie te verlaten. Leeftijd is geen goede indicator voor werkgeversmobiliteit. Tot ongeveer 50 jaar blijkt steeds rond de 30% van de respondenten op zoek te zijn naar een nieuwe werkgever. Voor 50-plussers ligt het iets lager, maar ook onder hen is nog steeds 24% van plan elders te gaan werken. Kijken we naar de lengte van het dienstverband als indicator, dan blijken de verschillen wederom niet heel groot. Of ze nou 2 of 9 jaar bij dezelfde organisatie werkzaam zijn, de behoefte aan een nieuwe werkgever leeft bij ongeveer 30% van de respondenten. Bij een dienstverband van meer dan 10 jaar neemt de mobiliteit iets af. Toch kunnen werkgevers bij deze groep niet op hun lauweren rusten: 21% van de oudgedienden geeft aan op zoek te zijn naar iets nieuws. Werkgeversmobiliteit en lengte dienstverband <=1jaar 2-4jaar 5-9jaar 10+jaar GRAFIEK 3.7 WERKGEVERSMOBILITEIT EN 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% LENGTE DIENSTVERBAND alle resp Vrouw Man 45% Werkgeversmobiliteit per branche 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% GRAFIEK 3.8 WERKGEVERSMOBILITEIT PER BRANCHE
16 Laboratorium Salarisonderzoek Zijn er dan wellicht grote verschillen tussen branches als het gaat om mobiliteit? De chemische industrie komt het best uit de bus: hier geeft slechts 20% aan op zoek te zijn naar een nieuwe werkgever. Een duidelijk lager percentage dan de gemiddelde werkgeversmobiliteit van 29%. Onder de respondenten werkzaam in de biotechnologie, levensmiddelenindustrie, commerciële laboratoria, universiteiten en farmaceutische industrie ligt de werkgeversmobiliteit hoger dan gemiddeld. Tabel 3.4 Belang van verschillende aspecten Belangrijk & Zeer belangrijk Mannen Vrouwen Sfeer en collegialiteit 97% 96% 98% Uitdaging 92% 92% 92% Ontwikkelings-/opleidingsmogelijkheden 89% 88% 91% Geld/salaris 85% 87% 83% Baanzekerheid 86% 86% 88% Spraakmakende opdrachten/projecten 72% 73% 69% Secundaire arbeidsvoorwaarden 76% 76% 76% Mobiliteit (dichter bij huis) 70% 67% 76% Promotiekansen 68% 68% 67% Flexibele werktijden/thuiswerken 61% 61% 60% Maatschappelijke relevantie/bijdrage 59% 57% 65% Werkgever is een gerenommeerd bedrijf 32% 33% 30% Auto/laptop/tablet/smartphone van de zaak 17% 20% 13% TABEL 3.4 BELANGRIJK IN BAAN; TOTAAL, MANNEN EN VROUWEN Zoals eerder besproken is overwerk nauwelijks een onderwerp voor de respondenten in dit onderzoek. De invloed van overwerk op de werkgeversmobiliteit is dan ook gering. Van de respondenten die aangeven op zoek te zijn naar de andere werkgever werkt respectievelijk 30% van de mannen en 38% van de vrouwen naar eigen zeggen meer dan 4 uur extra per week. Ter vergelijking, 29% (man) en 28% (vrouw) van de mobiele groep werkt helemaal niet over. Teveel moeten werken lijkt zeker geen doorslaggevende reden om buiten de organisatie te kijken. Wat wel opvalt is de hoge eigen inschatting van het aantal overuren door een deel van deze groep, vergeleken met de inschatting van de totale groep respondenten, van wie slechts een minderheid 3 uur of meer overwerkt per week. Een ander noemenswaardig punt is dat de werkgeversmobiliteit onder de vrouwelijke respondenten die aangeven meer dan 4 uur per week extra te werken duidelijk groter is dan bij de andere mobiele groepen. Voor deze vrouwen speelt onvrede over het overwerk een grotere rol. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat het hier gaat om vrouwen met een parttime contract, waardoor overwerk een naar verhouding grotere impact heeft. Structureel 4 uur per week overwerken op een contract van 24 uur is een stuk ingrijpender dan bij een contract van 40 uur. 3.5 Beleving De achtergronden van de gemeten functie- en werkgeversmobiliteit is niet eenvoudig te achterhalen. Ontevredenheid met de huidige baan c.q. werkgever biedt niet de volledige verklaring, want de labprofessionals in dit onderzoek zijn voor het overgrote deel (zeer) tevreden over hun eigen baan. Ze ervaren voldoende vrijheid in de wijze waarop ze hun werkzaamheden kunnen uitvoeren (82%), hebben ook voldoende ruimte om zelf hun werkzaamheden in te plannen (81%) en krijgen het vertrouwen van hun leidinggevende dat ze hun werk goed doen (86%). Voor al deze punten zijn vrouwen overigens iets minder tevreden dan mannen. Over de balans tussen werk en privé is zijn de respondenten minder tevreden: 73% van de mannen en 68% van de vrouwen geven aan dat de balans goed is. Dat de werkgever flexibiliteit in werktijden en locatie toestaat vindt 63% van de respondenten belangrijk (wat overigens niet betekent dat deze groep daar structureel gebruik van maakt). Slechts 33% geeft aan dat deze mogelijkheden leiden tot meer (onbetaalde) overuren, terwijl 26% aangeeft dat dit zeker niet gebeurt. De respondenten is gevraagd aan te geven wat ze belangrijk vinden in hun baan en werkomgeving. De sfeer en collegialiteit is het allerbelangrijkst. Vrijwel iedereen (97%) noemt dit. Ook uitdaging scoort met 92% hoog op de wensenlijst. Verder vindt 89% ontwikkelings- en opleidingsmogelijkheden belangrijk, gevolgd door baanzekerheid (86%) en salaris (85%). Zaken als een auto of smartphone van de zaak interesseren labprofessionals nauwelijks. Slechts 17% vindt dit belangrijk, waarbij opvalt dat dit punt onder de mannen hoger scoort dan onder de vrouwen. Daarentegen vinden zij een beperkte woon-werkafstand en maatschappelijke relevantie van hun werk belangrijker dan mannen. Wat men belangrijk vindt in de werkomgeving verschilt in essentie niet per leeftijdsgroep maar er zijn wel een paar nuances aan te brengen. De groep onder de 30 jaar vindt flexibele werktijden en mogelijkheden
17 16 Laboratorium Salarisonderzoek 2014 voor thuiswerken minder belangrijk dan 30-plussers. En wie jongere werknemers aan zich wil binden kan beter zorgen dat ze interessante opdrachten krijgen dan extraatjes van de zaak. Oudere werknemers 100% Auto/laptop/tablet/smartphone zijn meer van gesteld de zaak op een auto/ 90% 80% smartphone/laptop die ze van de 70% werkgever Werkgever is een krijgen. Spraakmakende opdrachten/ Maatschappelijke relevantie/ projecten bijdrage Sfeer en collegialiteit Auto/laptop/tablet/ Flexibele smartphone werktijden/ van de 90% thuiswerken zaak 80% Spraakmakende opdrachten/ 70% projecten 60% Ontwikkelings-/opleidingsmogelijkheden en promotiekansen zijn heel belangrijk voor zowel starters (onder de 30) als de groep van jaar. Voor werknemers boven de 45 neemt dit belang iets af, maar nog steeds wil Uitdaging 80% zich blijven ontwikkelen en zijn promotiekansen belangrijk voor 54% van de 45-plussers. Belang van... gerenommeerd bedrijf 60% 50% naar leeftijd 40% Sfeer en collegialiteit 30% Auto/laptop/tablet/smartphone 100% van de zaak 20% 90% Promotiekansen 10% 80% 0% 70% Werkgever is een 60% gerenommeerd bedrijf 50% 40% 30% 20% Promotiekansen 10% Flexibele werktijden/ 0% thuiswerken Maatschappelijke relevantie/ bijdrage Werkgever is een gerenommeerd bedrijf Maatschappelijke relevantie/bijdrage Flexibele werktijden/ Werkgever is een thuiswerken gerenommeerd bedrijf Flexibele werktijden/ thuiswerken Auto/laptop/tablet/ smartphone van de zaak Promotiekansen Maatschappelijke relevantie/bijdrage Mobiliteit (dichter bij huis) Belang van... naar leeftijd 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Mobiliteit (dichter bij huis) 10% Sfeer en collegialiteit 0% 100% 90% Baanzekerheid Uitdaging Geld/salaris Baanzekerheid Ontwikkelings-/ opleidingsmogelijkheden Secundaire arbeidsvoorwaarden Belang vs. Aanwezig in baan Sfeer en collegialiteit 100% 50% 40% 30% Geld/salaris Ontwikkelings-/ opleidingsmogelijkheden Secundaire arbeidsvoorwaarden Mobiliteit (dichter bij Ontwikkelings-/ huis) opleidings - mogelijkheden Belang vs. Aanwezig in baan 20% Uitdaging Uitdaging Secundaire arbeidsvoorwaarden Geld/salaris Ontwikkelings-/ Baanzekerheid opleidings - mogelijkheden Spraakmakende opdrachten/projecten Geld/salaris Baanzekerheid <30 jaar 31-45jaar 46+jaar In hoeverre zien de respondenten die belangrijke aspecten terug in hun huidige baan en werkomgeving? Door te vergelijken waar de wens en de realiteit uiteen lopen krijgen we een beeld van de (on)tevredenheid van labprofessionals en de belangrijkste drijfveren om op zoek te gaan naar een andere baan en/of werkgever. Op <30 jaar 31-45jaar 46+jaar Belangrijk & Zeer Belangrijk Voldoende, Goed, Uitstekend GRAFIEK 3.10 BELANG VAN VERSCHILLENDE ASPECTEN PER LEEFTIJDSGROEP Belangrijk & Zeer Belangrijk Voldoende, Goed, Uitstekend Promotiekansen Mobiliteit (dichter bij huis) Secundaire arbeidsvoorwaarden Spraakmakende opdrachten/projecten GRAFIEK 3.11 BELANG VERSUS AANWEZIGHEID IN BAAN
18 Laboratorium Salarisonderzoek Belang van... naar vertrekintentie blet/ e zaak dichter bij huis) Sfeer en collegialiteit 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% Uitdaging Ontwikkelings-/ opleidingsmogelijkheden opdrachten/projecten materieel vlak in termen van salaris, 20% secundaire 10% arbeidsvoorwaarden Geld/salaris en extraatjes 0% van de zaak zijn de labprofessionals zeer tevreden. Maar waar het gaat om de inhoud van de werk en Baanzekerheid de mogelijkheden voor groei is dat niet het geval. De geboden ontwikkelings-/opleidingsmogelijkheden Spraakmakende blijven achter bij de behoefte en de respondenten arbeidsvoorwaarden ervaren minder Secundaire promotiekansen dan ze zouden willen. Zoals te verwachten lopen wens en realiteit verder uiteen voor de respondenten die op zoek zijn naar een nieuwe baan. Deze groep is vooral niet tevreden over de mogelijkheden voor ontwikkeling en promotie, maar geeft daarnaast ook veel vaker aan ontevreden te zijn over het salaris en de secundaire voorwaarden, de uitdaging, de sfeer en het gebrek aan baanzekerheid. Zaken als de woon-werkafstand, de mogelijkheden voor thuiswerken of de reputatie van de werkgever spelen (ook) voor de zoekers nauwelijks een rol. 3.6 Beoordeling arbeidsmarkt Grote veranderingen op de arbeidsmarkt zijn (nog) niet aan de orde; 60% van de respondenten vindt dat de eigen positie op de arbeidsmarkt gelijk is gebleven. Wel op zoek naar ander werk Niet op zoek naar ander werk Werkgever is een gerenommeerd bedrijf Maatschappelijke relevantie/bijdrage Flexibele werktijden/ thuiswerken Auto/laptop/tablet/ smartphone van de zaak Promotiekansen Mobiliteit (dichter bij huis) Belang van... naar vertrekintentie Sfeer en collegialiteit 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Uitdaging Secundaire arbeidsvoorwaarden Ontwikkelings-/ opleidingsmogelijkheden Geld/salaris Baanzekerheid Spraakmakende opdrachten/projecten GRAFIEK 3.12 AANWEZIGHEID IN BAAN VERSUS WEL OF NIET OP ZOEK NAAR ANDER WERK Als er al een ontwikkeling is, dan is die positief, want 26% ziet een verbetering is in de eigen positie, tegenover een verslechtering voor 14%. Gevraagd naar de toekomst van de arbeidsmarkt zijn de reacties lauw, een structurele verbetering wordt op de korte termijn niet voorzien. 12% verwacht dat in de loop van volgend jaar (2015) de vraag naar bèta s in de chemie en life sciences alweer aantrekt, maar volgens 23% is dat op z n vroegst in 2016, terwijl het 18% denkt dat het zeker nog een paar jaar zal duren. Echte pessimisten zijn in de minderheid, slechts 7% denkt dat de vraag nooit meer op het niveau van voor de kredietcrisis komt. Ook interessant, 40% van de respondenten geeft aan geen idee te hebben hoe de arbeidsmarkt zich gaat ontwikkelen. Wel naar Niet naar Tabel 3.5 Verwachtingen arbeidsmarkt Wanneer verwacht u dat de arbeidsmarkt voor Beta's weer aantrekt? In de loop van volgend jaar 12% Zeker niet in 2015, misschien in % Pas over een paar jaar 18% Het komt nooit meer op het niveau van voor de kredietcrisis 7% Geen idee 40% alle respondenten TABEL 3.5 VERWACHTING ARBEIDSMARKT ALLE RESPONDENTEN
19 18 Laboratorium Salarisonderzoek Netwerkgebruik Labprofessionals van alle leeftijden netwerken het meest via LinkedIn en minst via Twitter. Verschillen tussen jongeren en ouderen zijn er echter ook. Voor jongeren zijn persoonlijke sociale media zoals Facebook een belangrijker netwerkmiddel dan voor ouderen, zij bezoeken vaker vakbeurzen en congressen om hun netwerk uit te breiden. Als jongeren naar beurzen e.d. gaan, dan zijn het vaker carrièrebeurzen. Lidmaatschap van een vakvereniging is niet populair onder jongeren. Opvallend is dat ongeveer 10% van alle respondenten aangeeft geen gebruik te maken van netwerken. 90% Gebruik van netwerken naar leeftijd en netwerk 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% LinkedIn e.d. Vakbeurzen Congressen Facebook e.d. Beroepsvereniging Fora en blogs Bezoek aan carrièrebeurzen Google+ Twitter < > 50 GRAFIEK 3.13 GEBRUIK VAN NETWERKEN NAAR LEEFTIJD EN NETWERK
20 Laboratorium Salarisonderzoek Berenschot De analist geanalyseerd Onderzoeken als het Lab-Salarisonderzoek bieden veel inzichten als het gaat om de perceptie van de arbeidsmarkt van personen die werkzaam zijn in techniek of een technische achtergrond hebben. Het jaarlijkse HR Trendonderzoek biedt inzicht in de beleving en ervaringen vanuit de werkgever, verwoord vanuit de HR-functie. Daar waar 39,4% van de respondenten van het Lab- Salarisonderzoek aangeeft op zoek te zijn naar een andere werkgever, geeft maar 9% van de HR-professionals aan moeite te hebben om bestaande medewerkers voor de eigen organisatie te behouden. Binnen het huidige economische klimaat is het goed voorstelbaar dat ook de laboratoriumprofessionals aarzeling hebben om ook daadwerkelijk van werkgever te wisselen. Dat is goed nieuws als je als organisatie werknemers wil behouden, maar aan de andere kant betekent het vaak ook dat het relatief lastig is om nieuwe medewerkers te vinden. Dit betekent overigens niet dat iedere laboratoriumprofessional op haar of zijn lauweren kan gaan rusten, gelet op het tempo waarin (technologische) veranderingen plaatsvinden neemt het belang van wendbaarheid toe. Het is voor zowel de werknemers als de werkgever zaak om voorbereid te blijven op veranderingen, onder meer door (na)scholing. Het is wat dat betreft verontrustend te noemen dat we, gebaseerd op onderzoek onder HR-professionals, een afname zien van het opleidingsbudget én in nog sterkere mate een afname van de benutting van beschikbare opleidingsbudgetten. Natuurlijk is een bevredigend salarisniveau van belang, maar de respondenten hechten nog meer waarde aan sfeer & collegialiteit, ontwikkelings-/opleidingsmogelijkheden, uitdaging en baanzekerheid. Van de respondenten die voor profit-organisaties werken heeft maar liefst 60% een tijdelijk contract, dat verklaart wellicht het toegekende belang aan baanzekerheid. Dit wijkt voor deze functiegroep af van de andere functiegroepen, die daar minder belang aan hechten (en daar misschien ook minder reden toe hebben). Salarisverhogingen uit het verleden vormen niet langer een garantie voor de toekomst. Uit het eerder genoemde HR Trendonderzoek kwam naar voren dat werkgevers zich genoodzaakt zien om bestaande arbeidsvoorwaarden aan te passen en/of te versoberen, een beeld dat we ook onder de respondenten van het lab-salarisonderzoek terugzien. Bedrijven zoeken nadrukkelijker de balans tussen de kosten van een medewerkers en diens toegevoegde waarde, dat hoeft overigens niet altijd ten koste van het salaris te gaan, maar kan ook aanleiding zijn om tot een herverdeling van taken over te gaan.
21 20 Laboratorium Salarisonderzoek Samenvatting Met 1740 volledig ingevulde enquêtes en een goede spreiding over leeftijd, opleiding en werkgebied biedt dit salarisonderzoek een representatieve analyse van de beloning en beleving van laboratoriumprofessionals in Nederland. Wat betreft de hoogte van de salarissen geldt voor laboratoriumprofessionals hetzelfde als voor de meeste andere beroepsgroepen: doorstromen naar een managementfunctie is de beste route naar een hogere beloning. Onder de respondenten van dit onderzoek te hoogste salarissen weggelegd voor directeuren, MT-leden en R&D managers. Naast de functie is de leeftijd een belangrijke bepaler voor beloningsverschillen. Van een verschil in beloning tussen mannen en vrouwen is geen sprake. De ontwikkeling in salaris binnen dezelfde functie laat enkele verschillen zien. Voor senior scientists blijft het salaris stijgen gedurende de loopbaan, terwijl bijvoorbeeld voor (senior)analisten de salarisontwikkeling vanaf ongeveer 40 jaar afvlakt. De branche waarbinnen men werkzaam is speelt ook een rol in de hoogte van het salaris. Voor vrijwel alle functiegroepen behoren de chemische industrie en de ziekenhuizen tot de best betalende werkgevers. Laboratoriumprofessionals zijn geen exemplarische jobhoppers. Respondenten ouder dan 40 jaar werken gemiddeld meer dan 10 jaar in huidige werkomgeving, voor jongeren ligt dat rond 6 jaar. Dat wil niet zeggen dat men vastgeroest is, integendeel. 29% van alle respondenten geeft aan op zoek te zijn naar een nieuwe werkgever en nog eens 37% slaat een mooie kans elders niet af. Het verschil in mobiliteit tussen jongeren en ouderen is gering. Ook van de 50-plussers geeft 24% aan op zoek te zijn naar een nieuwe uitdaging. De behoefte aan verandering speelt het minst bij de groep die meer dan 10 jaar op de huidige stek zit. Interessant is dat binnen de chemische industrie de mobiliteit beduidend lager ligt dan het gemiddelde, blijkbaar weet deze branche mensen blijvend aan zich te binden. De belangrijkste redenen voor laboratoriumprofessionals om een nieuwe baan te zoeken zijn het gebrek aan ontwikkelings-/opleidingsmogelijkheden en promotiekansen in de huidige werkomgeving. Opvallend is dat deze twee zaken ook tot ontevredenheid leiden bij de groep die niet op zoek is naar een nieuwe baan. Zorgen voor voldoende inhoudelijke uitdaging en mogelijkheden voor groei zijn dus voor werkgevers essentiële punten om hun personeel tevreden en gemotiveerd te houden.
22 Laboratorium Salarisonderzoek Colofon Bèta Publishers Berenschot CheckMark Labrecruitment Het is niet toegestaan de grafieken en tabellen uit dit onderzoeksrapport anders dan voor persoonlijk (niet commercieel) gebruik, te verspreiden of te vermenigvuldigen zonder toestemming van Bèta Publishers. Onderzoeksverantwoording Het Laboratorium Salarisonderzoek 2014 is uitgevoerd door Berenschot in opdracht van Bèta Publishers en in samenwerking met CheckMark Labrecruitment. Doel van het onderzoek is het in kaart brengen van ontwikkelingen op het gebied van arbeidsvoorwaarden van laboratoriumprofessionals, analisten en onderzoekers. Begin september 2014 zijn de uitnodigingen tot deelname aan het onderzoek per verstuurd aan personen die werkzaam zijn bij laboratoria. Aanvullend daarop zijn de data uit het salarisonderzoek van C2W onder chemici en life scientists gebruikt om de dataset uit te breiden. De C2W salaris enquête is bekend gemaakt in C2W, via , op diverse internetsites en via verschillende internet-communities. De enquête kon worden ingevuld via een speciale website. Deelname heeft op anonieme basis plaatsgevonden. De resultaten zijn niet te herleiden tot de individuele respondenten. De vragenlijst is op 28 september afgesloten respondenten hebben via het internet de (volledige) vragenlijst ingevuld en zo mee meegedaan aan het onderzoek. Alle gegevens zijn gevalideerd en uitschieters geëlimineerd. In de marktconforme vergelijking zijn we uitgegaan van de mediaan waarneming, dat wil zeggen de middelste waarneming. Hierdoor zijn de extremen uit het onderzoek gefilterd. Voor de intervallen is om diezelfde reden gekozen voor alle waarnemingen tussen het 25e en 75e percentiel. De omvang van de steekproeven van alle in dit rapport gepubliceerde onderzoeken zijn voldoende groot om uitspraken te doen over gemiddelden van alle organisaties en/of functies in Nederland. Uit alle analyses blijkt dat er verschillen bestaan tussen de verschillende sectoren en/of functies. Daar waar significant en relevant, zijn de verschillen benoemd. Voor de toepassing van de resultaten betekent het dat het van belang is om steeds de juiste vergelijkingsgroep te hanteren.
TW Salarisonderzoek 2012. 9 november 2012 Sijmen Philips, directeur Beta Publishers
9 november 2012 Sijmen Philips, directeur Beta Publishers Wat is het en reden: Uniek onderzoek onder ingenieurs: Beloning & Beleving Tevredenheid Samenwerking tussen Berenschot, KIVI NIRIA en Technisch
Nadere informatieFactsheet Mismatch tussen vraag en aanbod kenmerkt arbeidsmarkt
1 Inhoud Pagina Bronvermelding & Verantwoording 3 Werving - algemeen 4 Werving beeld per sector 5 Werving beeld per functie-familie 6 Werving beeld per functie-familie naar opleidingsniveau 6 Werving beeld
Nadere informatieSalaris inleveren en demotie populair
Salaris inleveren en demotie populair HR-Trends onderzoek: reorganisaties nemen af; arbeidsvoorwaarden versoberen Factsheet behorend bij persbericht salaris inleveren en demotie populair d.d. 1 oktober
Nadere informatieTWSalarisonderzoek 2013
TW Salarisonderzoek TW 3 Inhoudsopgave 1. Inleiding 4 2. De respondenten 5 2.1 Demografie 5 2.2 Werkgevers 7 2.3 Leiding geven 8 3. Resultaten 9 3.1 Beloning 9 3.2 Beloning starters 10 3.3 Overwerk 12
Nadere informatieprofessionals Crisis bron aanhoudende kopzorgen
Vastgoed-professionals Vastgoed professionals ultimo 2012; Crisis Crisis bron aanhoudende kopzorgen Arbeidsmobiliteit: Bij herstel economie is kennis verdwenen. verdwenen Factsheet behorend bij artikel
Nadere informatieMarketeer. vangt bot bij HR MARKETING WERK EN SALARIS ONDERZOEK 2015
MARKETING WERK EN SALARIS ONDERZOEK 2015 tekst Sjaak Hoogkamer en Hans van der Spek, managing consultant bij Berenschot Marketeer vangt bot bij HR Veel marketeers krijgen bij de HR-afdeling weinig gehoor
Nadere informatieDe arbeidsmarkt vanuit het HR-perspectief
Factsheet behorende bij het persbericht HR-professional verrast door krapte op arbeidsmarkt De arbeidsmarkt vanuit het HR-perspectief Factsheet HR-professional verrast door krapte op arbeidsmarkt Factsheet
Nadere informatieArbeidsvoorwaardenonderzoek
Arbeidsvoorwaardenonderzoek voor bid- en tendermanagers Het is toegestaan deze kennis te delen, mits onder duidelijke vermelding van Appeldoorn Tendermanagement als bron. Inhoud Inleiding 4 Conclusie 5
Nadere informatieStartersenquête 2011
Startersenquête 2011 Sara Blanken September 2011 December 2011 Samenvatting Elk jaar probeert de KNCV de arbeidsmarkt voor startende chemici in kaart te brengen door middel van de startersenquête. De respondenten
Nadere informatieVoorwoord. Uitkomsten enquête 19-06-2011
Voorwoord In mijn scriptie De oorlog om ICT-talent heb ik onderzoek gedaan of Het Nieuwe Werken als (gedeeltelijke) oplossing kon dienen voor de aankomende vergrijzing. Hiervoor werd de volgende onderzoeksvraag
Nadere informatieEllen van Wijk - Ruim baan voor creatief talent B 3. Survey commitment van medewerkers
Survey commitment van medewerkers B 3 Survey commitment van medewerkers 229 230 Ruim baan voor creatief talent, bijlage 3 Voor je ligt een vragenlijst waarin gevraagd wordt naar verschillende aspecten
Nadere informatieFactsheet bij persbericht. Topprioriteit HR-professional van werving naar behoud
Factsheet bij persbericht Topprioriteit HR-professional van werving naar behoud Inhoud Bronvermelding en verantwoording 3 HR als speler op de arbeidsmarkt 5 Ontwikkelingen op de arbeidsmarkt 5 Werving
Nadere informatieRapport. Eigen regie en zelfredzaamheid ; een enquête onder senioren
Rapport Eigen regie en zelfredzaamheid ; een enquête onder senioren Woerden, juli 2014 Inhoudsopgave I. Omvang en samenstelling groep respondenten p. 3 II. Wat verstaan senioren onder eigen regie en zelfredzaamheid?
Nadere informatiePeiling Flexibel werken in de techniek 2015
Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Inleiding Voor goede bedrijfsresultaten is het voor bedrijven van belang om te kunnen beschikken over voldoende goede,
Nadere informatieWERKNEMERS EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID
WERKNEMERS EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID In opdracht van Delta Lloyd Maart 2015 1 Inhoudsopgave 1. Management Summary 2. Onderzoeksresultaten Verzuim Kennis en verzekeringen Communicatie Opmerkingen 3. Onderzoeksverantwoording
Nadere informatieVRIJWILLIGE VERTREKINTENTIES. Een onderzoek onder managers en directeuren in techniek en industrie
VRIJWILLIGE VERTREKINTENTIES Een onderzoek onder managers en directeuren in techniek en industrie INLEIDING Wanneer het economische vertrouwen stijgt, stijgen ook de vertrekintenties. Dit biedt een uitdaging
Nadere informatieHarma Zijgers Willeke te Winkel. Investeren in de toekomst
Harma Zijgers Willeke te Winkel Investeren in de toekomst COLOFON Bronnen Niets uit deze uitgave mag zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van FRESH Alumni verveelvoudigd en/of openbaar worden
Nadere informatieTEVREDEN WERKEN IN HET PRIMAIR ONDERWIJS. Onderzoek naar de tevredenheid en werkbeleving van personeel in het primair onderwijs.
ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers TEVREDEN WERKEN IN HET PRIMAIR ONDERWIJS Onderzoek naar de tevredenheid en werkbeleving van personeel in het primair onderwijs april 2016 1
Nadere informatieVakantiewerkonderzoek 2014 FNV Jong
Vakantiewerkonderzoek 2014 FNV Jong Leon Pouwels 11 juni 2014 Achtergrond Achtergrond 2 Achtergrond - onderzoeksopzet Doelstelling Steekproef Methode De doelstelling van dit onderzoek is het verkrijgen
Nadere informatieMeting economisch klimaat, november 2013
Meting economisch klimaat, november 2013 1.1 Beschrijving respondenten Er hebben 956 ondernemers meegedaan aan het onderzoek, een respons van 38. De helft van de respondenten is zzp er (465 ondernemers,
Nadere informatieEnquête SJBN 15.10.2013
Enquête SJBN 15.10.2013 1 Inhoudsopgave Steekproef Resultaten enquête Algehele tevredenheid Arbeidsomstandigheden Urennorm Ondernemersaspecten Kijk op de toekomst Conclusies 2 Steekproef: achtergrond kenmerken
Nadere informatieOnderzoek Alumni Bètatechniek
Onderzoek Alumni Bètatechniek 0 meting - Achtergrond Eén van de knelpunten op de Nederlandse arbeidsmarkt is een tekort aan technisch geschoolden. De Twentse situatie is hierin niet afwijkend. In de analyse
Nadere informatieHuidig economisch klimaat
Huidig economisch klimaat 1.1 Beschrijving respondenten Er hebben 956 ondernemers meegedaan aan het onderzoek, een respons van 38. De helft van de respondenten is zzp er (465 ondernemers, 49). Het aandeel
Nadere informatieLoopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel
Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort
Nadere informatieOuderen op de arbeidsmarkt: 60+ ers en 40+ ers
Ouderen op de arbeidsmarkt: 60+ ers en 40+ ers Rapport van ILC Zorg voor later, Stichting Loonwijzer/WageIndicator, en Universiteit van Amsterdam/Amsterdams Instituut voor Arbeids Studies (AIAS) Inhoudsopgave
Nadere informatieRapportage. Trendonderzoek Interne Communicatie 2013 Resultaten online enquête
Rapportage Trendonderzoek Interne Communicatie 2013 Resultaten online enquête Suzanne Janssen Universiteit Twente Bas van Glabbeek Involve Joyce Ribbers Universiteit Twente Achtergrond van het onderzoek
Nadere informatieOUDEREN OP DE ARBEIDSMARKT
AMSTERDAMS INSTITUUT VOOR ARBEIDSSTUDIES UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM OUDEREN OP DE ARBEIDSMARKT Onderzoek op basis van de Loonwijzer Kea Tijdens, AIAS, Universiteit van Amsterdam Maarten van Klaveren, STZ
Nadere informatieDit werk is gelicenseerd onder een Creative Commons Naamsvermelding-GeenAfgeleideWerken 3.0 Unported licentie. Resultaten SJBN Enquête 2012
Dit werk is gelicenseerd onder een Creative Commons Naamsvermelding-GeenAfgeleideWerken 3.0 Unported licentie Resultaten SJBN Enquête 2012 Inhoudsopgave Achtergrond Resultaten enquête Steekproef Algehele
Nadere informatieZit de online burger wel online op u te wachten? Door: David Kok
Zit de online burger wel online op u te wachten? Door: David Kok Veel gemeenten zijn inmiddels actief op sociale media kanalen, zoals ook blijkt uit het onderzoek dat is beschreven in hoofdstuk 1. Maar
Nadere informatieTalent draagt in grote mate bij aan loopbaan
Talent draagt in grote mate bij aan loopbaan NRC Carrière heeft onderzoek laten uitvoeren naar talent en talentontwikkeling. Dit onderzoek is uitgevoerd door Motivaction International onder hoogopgeleiden
Nadere informatieStudentenBureau Stagemonitor
StudentenBureau Stagemonitor Rapportage Mei 2011 1 SAMENVATTING... 3 ERVARINGEN... 3 INLEIDING... 4 ONDERZOEKSMETHODE... 5 RESPONDENTEN... 5 PROCEDURE... 5 METING... 5 DEEL I ANALYSE... 6 1. STAGE EN ZOEKGEDRAG...
Nadere informatieSamenvatting Medewerkersonderzoek Hogeschool der Kunsten 2012. 1. Hogeschool der Kunsten
Samenvatting Medewerkersonderzoek Hogeschool der Kunsten 2012 1. Hogeschool der Kunsten Eind 2012 is in de Hogeschool der Kunsten Den Haag een medewerkersonderzoek uitgevoerd. Voor het Koninklijk Conservatorium
Nadere informatieArtikelen. Overwerken in Nederland. Ingrid Beckers en Clemens Siermann
Overwerken in Nederland Ingrid Beckers en Clemens Siermann In 4 werkte 37 procent de werknemers in Nederland regelmatig over. Bijna een derde het overwerk is onbetaald. Overwerk komt het meeste voor onder
Nadere informatie18 december 2012. Social Media Onderzoek. MKB Nederland
18 december 2012 Social Media Onderzoek MKB Nederland 1. Inleiding Er wordt al jaren veel gesproken en geschreven over social media. Niet alleen in kranten en tijdschriften, maar ook op tv en het internet.
Nadere informatieMonitoring gebruikerstevredenheid invoering 130 km/h
TNS Nipo Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam t 020 5225 444 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Rapport Monitoring gebruikerstevredenheid invoering 130 km/h Rick Heldoorn & Matthijs de Gier H1630
Nadere informatieOndanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt
Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt In 2014 bleek 82% van de professionals open te staan voor een carrièrestap in
Nadere informatieOfficeTeam Salary Guide 2011. Nederland
OfficeTeam Salary Guide 2011 Nederland Inleiding Als de economie aantrekt, is het voor bedrijven nog belangrijker om hun jaarlijkse beloningen en secundaire arbeidsvoorwaarden te vergelijken met die van
Nadere informatieFNV Vakantiewerk onderzoek 2013
FNV Vakantiewerk onderzoek 2013 Datum: 31 Mei 2013 Opdrachtgever: FNV Jong Onderzoeksbureau: YoungVotes TM (DVJ Insights) Contactpersoon FNV Jong: Esther de Jong, Kim Cornelissen Contactpersoon YoungVotes:
Nadere informatieBAANZEKERHEID EN ONTSLAG DREIGING BIJ OUDERE WERKNEMERS
BAANZEKERHEID EN ONTSLAG DREIGING BIJ OUDERE WERKNEMERS Rapport van ILC Zorg voor later, Stichting Loonwijzer/WageIndicator, en Universiteit van Amsterdam/Amsterdams Instituut voor Arbeids Studies (AIAS)
Nadere informatieCOLLIERS INTERNATIONAL OFFICE REVIEW 2014
1 Kosten, bereikbaarheid, aantal parkeerplaatsen en het imago van het bedrijf zijn veelal de factoren die vastgoedbeslissers bij de keuze voor een kantoorpand meenemen en het zijn allemaal factoren die
Nadere informatieFORMELE GESPREKKEN, REGELDRUK EN REGELRUIMTE. Analyse op basis van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek mei 2016
ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers FORMELE GESPREKKEN, REGELDRUK EN REGELRUIMTE Analyse op basis van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2014 mei 2016 1 Arbeidsmarktplatform
Nadere informatieResultaten Gezondheidszorg
Resultaten Gezondheidszorg Conclusies Onbekendheid social media in de gezondheidszorg is groot; treffend is een quote van een zorggebruiker die stelt dat als je als patiënt nog niet of nauwelijks met een
Nadere informatie(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek. Uitkomsten enquête duurzame inzetbaarheid
(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek Datum: november 2012 Samensteller: Nicole Plugge, onderzoeker Business development, marketing en communicatie E-mail:
Nadere informatieWat doen ingenieurs en wat verdienen ze ermee?
8 Wat doen ingenieurs en wat verdienen ze ermee? 80 8 Wat doen ingenieurs en wat verdienen ze ermee? Arnaud Dupuy en Philip Marey Na hun afstuderen kunnen ingenieurs in verschillende soorten functies aan
Nadere informatieJONGE MOEDERS EN HUN WERK
AMSTERDAMS INSTITUUT VOOR ARBEIDSSTUDIES (AIAS) UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM JONGE MOEDERS EN HUN WERK Onderzoek op basis van de Loonwijzer Kea Tijdens, AIAS, Universiteit van Amsterdam Maarten van Klaveren,
Nadere informatieOuderschapsverlof. Ingrid Beckers en Clemens Siermann
Ouderschapsverlof Ingrid Beckers en Clemens Siermann Ruim een kwart van de werknemers in Nederland die in 24 recht hadden op ouderschapsverlof, hebben daarvan gebruik gemaakt. nemen veel vaker ouderschapsverlof
Nadere informatieVakantiewerk onderzoek 2015 FNV Jong. Hans de Jong & Leon Pouwels Juni 2015
Vakantiewerk onderzoek 2015 FNV Jong Hans de Jong & Leon Pouwels Juni 2015 Achtergrond Achtergrond 2 Achtergrond SAMPLE 420 Respondenten WEging De data is gewogen op geslacht, leeftijd en opleiding naar
Nadere informatieWerkstress hoger management
Werkstress hoger management GfK Oktober 2017 1 Inhoudsopgave 1 2 3 4 Management summary Slide 3-4 Onderzoeksresultaten Slide 5-17 Onderzoeksverantwoording Slide 18-20 Contact Slide 21-22 2 Management Summary
Nadere informatieFactsheet HR-professionals positief over economie en eigen vooruitzichten
1 Inhoud Pagina Bronvermelding & Verantwoording 3 Zorgen 4 Beloning HR-professional in loondienst 5 Loopbaan 6 HR-professional als zzp-er 10 HR Beleidsthema s 11 HR en nieuwe organisatie-concepten 12 2
Nadere informatieMonitor Volwaardige Arbeidsrelaties
Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties in de architectenbranche QUICKSCAN mei 2013 Inhoud Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties 3 Resultaten 6 Bureau-intermediair I Persoonlijk urenbudget 6 Keuzebepalingen
Nadere informatieBeloningsstructuur CAD Engineers CADJOBS.nl & CADZONE.nl 2010
Beloningsstructuur CAD Engineers CADJOBS.nl & CADZONE.nl 2010 1 Inhoud Inhoud... 2 Inleiding... 4 1. Methodiek... 5 Enquête... 5 Steekproef... 5 Resultaten... 5 2. Resultaten gehele steekproef... 6 Opleidingsniveau
Nadere informatieSamenvatting. BS Hartenaas/ Grave. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hartenaas
Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hartenaas Enige tijd geleden heeft onze school BS Hartenaas deelgenomen aan de personeelstevredenheidspeiling onder de teamleden. Van onze school hebben
Nadere informatieLife event: Een nieuwe baan
Life event: Een nieuwe baan Inhoudsopgave 1 Belangrijke bevindingen 2 Achtergrond en verantwoording 3 Onderzoeksresultaten Arbeidsvoorwaarden en pensioenregeling Pensioeninformatie Pensioenkennis Waardeoverdracht
Nadere informatieOnderzoek Social Media in Transport & Logistiek
Onderzoek Social Media in Transport & Logistiek 19 maart 2014 2 Inleiding Na een aantal zware crisisjaren lijkt de sector transport & logistiek begin 2014 weer uit het dal te klimmen. De eerste signalen
Nadere informatieMonitor werkdruk in de kraamzorg 2018
Monitor werkdruk in de kraamzorg 2018 Daniël de Rijke BSc In opdracht van de NBvK Juni 2018 Monitor werkdruk in de kraamzorg 2018 Daniël de Rijke/NBvK, juni 2018 Pagina!1 Inhoudsopgave Inhoudsopgave 1
Nadere informatieEINDRAPPORTAGE OUDERTEVREDENHEIDSONDERZOEK 2017
EINDRAPPORTAGE OUDERTEVREDENHEIDSONDERZOEK 2017 DE SLEUTELBLOEM BAKEN ADVIESGROEP JUNI 2017 AUTEUR: ANNE MOSTERT 1 INLEIDING Voor u ligt de eindrapportage Oudertevredenheidsonderzoek van basisschool De
Nadere informatie80% VAN DE NEDERLANDERS TYPEERT ZICH ALS GOEDE-DOELENGEVER,
Meting juni 2013 Het Nederlandse Donateurspanel van WWAV wordt mede mogelijk gemaakt door het CBF en is uitgevoerd door Peil.nl 80% VAN DE NEDERLANDERS TYPEERT ZICH ALS GOEDE-DOELENGEVER, AL ZIEN MINDER
Nadere informatieIs jouw maand ook altijd iets te lang? Onderzoek Jongerenpanel Tilburg
Is jouw maand ook altijd iets te lang? Onderzoek Jongerenpanel Tilburg Onderzoek uitgevoerd in opdracht van: Gemeente Tilburg DIMENSUS beleidsonderzoek December 2012 Projectnummer 507 Inhoudsopgave Samenvatting
Nadere informatieBarometer Ziekenhuissector. Samenvattend rapport Kenmerk: December 2016
Barometer Ziekenhuissector Samenvattend rapport Kenmerk: 20378 December 2016 1 Inhoudsopgave Geschreven voor Inleiding 3 Danielle van Essen Conclusies 5 Resultaten 7 Steekproef en verantwoording 15 2 Inleiding
Nadere informatieSamenvatting. BS Mooitaki/ Beetgumermolen. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Mooitaki
BS Mooitaki/ Beetgumermolen Samenvatting Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Mooitaki Enige tijd geleden heeft onze school BS Mooitaki deelgenomen aan de personeelstevredenheidspeiling onder
Nadere informatieBehoeftes rijksambtenaren in kaart Flitspanelonderzoek oktober Een uitgave in het kader van het strategisch personeelsbeleid Rijk
Behoeftes rijksambtenaren in kaart Flitspanelonderzoek oktober 2017 Een uitgave in het kader van het strategisch personeelsbeleid Rijk Managementsamenvatting In het kader van de totstandkoming van het
Nadere informatieVerzekerden bezuinigen op hun zorgverzekering, het aantal overstappers neemt nog steeds toe. Margreet Reitsma-van Rooijen en Anne Brabers
Dit factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (Margreet Reitsma-van Rooijen en Anne Brabers. Verzekerden bezuinigen op hun zorgverzekering, het aantal overstappers neemt
Nadere informatieSalarisontwikkeling van kwaliteitsprofessionals in de Nederlandse Life Science industrie
Salarisontwikkeling van kwaliteitsprofessionals in de Nederlandse Life Science industrie Maart 2015 Analyses: drs. Rene Geerling (Master Arbeids- en Organisatiepsychologie) onder supervisie van Dr. J.
Nadere informatieResultaten Grote Nieuws voor diëtisten enquête 2016
Resultaten Grote Nieuws voor diëtisten enquête 2016 Scriptum communicatie over voeding Mary Stottelaar Maart 2016 Inleiding Nieuws voor diëtisten is een website met een digitale nieuwsbrief, gericht op
Nadere informatiePayroll Survey 2006. Salarisadministrateurs in Nederland
Payroll Survey 2006 Salarisadministrateurs in Nederland Profiel van salarisadministrateurs Loopbaan Leeftijd en geslacht Functie Van de 324 deelnemers aan het onderzoek zijn er 189 man en 135 vrouw, 58%
Nadere informatiearbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek
arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: onderzoeksvraag
Nadere informatieAantal medewerkers Zuidoost-Brabant
Regio Zuidoost-Brabant 1. Werkgelegenheid Zorg en Welzijn Zuidoost-Brabant In dit katern volgt een overzicht van diverse arbeidsmarktfactoren in de sector zorg en welzijn in de regio Zuidoost-Brabant.
Nadere informatieResultaten preferentie-onderzoek Young Professionals. 8 maart 2018
Resultaten preferentie-onderzoek Young Professionals 8 maart 2018 Representatieve steekproef Online onderzoek met behulp van de Crunchr Preference Scan onder 1012 jonge hoogopgeleide respondenten, met
Nadere informatieStand van HR. De arbeidsmarkt voor HR-professionals
Stand van HR De arbeidsmarkt voor HR-professionals Ontwikkeling HR-vacatures per kwartaal 2010 2016 De vraag naar HR-professionals in Nederland groeit fors. In het vierde kwartaal van 2016 is er een nieuw
Nadere informatieWerktijden van de werkzame beroepsbevolking
Werktijden van de werkzame beroepsbevolking Ingrid Beckers Ruim de helft van de werkzame beroepsbevolking werkte in 22 op onregelmatige tijden. Werken in de avonduren en op zaterdag komt het meeste voor.
Nadere informatieBelangrijkste resultaten van de. Nationale Enquête
Belangrijkste resultaten van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2013, uitgesplitst voor het voortgezet onderwijs. De volgende onderwerpen komen in deze uitgave aan bod: Arbeidsomstandigheden
Nadere informatieTevredenheid over MEE. Brancherapport 2011. Een onderzoek in opdracht van MEE Nederland. Marieke Hollander Betty Noordhuizen BA3913
Tevredenheid over MEE Brancherapport 2011 Een onderzoek in opdracht van MEE Nederland Marieke Hollander Betty Noordhuizen BA3913 Zoetermeer, 21 december 2011 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust
Nadere informatieSamenvatting. BS Reflector/ Heerhugowaard. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Reflector
Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Reflector Enige tijd geleden heeft onze school BS Reflector deelgenomen aan de personeelstevredenheidspeiling onder de teamleden. Van onze school hebben
Nadere informatieManagement Summary. Auteur Tessa Puijk. Organisatie Van Diemen Communicatiemakelaars
Management Summary Wat voor een effect heeft de vorm van een bericht op de waardering van de lezer en is de interesse in nieuws een moderator voor dit effect? Auteur Tessa Puijk Organisatie Van Diemen
Nadere informatieRapportage Kunsten-Monitor 2014
Rapportage Kunsten-Monitor 2014 Inleiding In 2014 heeft de AHK deelgenomen aan het jaarlijkse landelijke onderzoek onder recent afgestudeerden: de Kunsten-Monitor. Alle bachelor en master afgestudeerden
Nadere informatieBedrijfsjurist in Beweging
Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden
Nadere informatieOnderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2016 kwartaal 3 Discrepantie opleiding en functie, vooruitzichten baan en opleiding. Randstad Nederland
Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2016 kwartaal 3 Discrepantie opleiding en functie, vooruitzichten baan en opleiding Randstad Nederland September 2016 INHOUDSOPGAVE Discrepantie werk en opleiding
Nadere informatieOnderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2016 kwartaal 3 Rol van geslacht in werkomgeving. Randstad Nederland
Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2016 kwartaal 3 Rol van geslacht in werkomgeving Randstad Nederland September 2016 INHOUDSOPGAVE Rol van geslacht in werkomgeving 3 Mobiliteit 11 Over Randstad WerkMonitor
Nadere informatieOpel Insignia Onderzoek onder leaserijders November 2008
Opel Insignia Onderzoek onder leaserijders November 2008 Belangrijkste uitkomsten Van de leaserijders maakt 71% nooit gebruik van het openbaar vervoer voor het werk. Bij een mogelijkheid voor een nieuwe
Nadere informatieVROUWEN EN MANNEN BIJ AKZO NEDERLAND
VROUWEN EN MANNEN BIJ AKZO NEDERLAND Aanbevelingen van de Commissie Gelijke Behandeling van de Centrale Ondernemingsraad Akzo Nederland 31 augustus 1995, Kea Tijdens, Universiteit van Amsterdam 1. Inleiding
Nadere informatieLoopbanen van geowetenschappers
Loopbanen van geowetenschappers Midden 4 is een grootschalig onderzoek naar de loopbanen van geowetenschappers afgerond. Dit onderzoek is uitgevoerd op initiatief en onder begeleiding van GAIA, het netwerk
Nadere informatieOnderzoeksrapportage Geluk 2016
Onderzoeksrapportage Geluk 2016 Zaltbommel, 25 februari 2016 Inhoudsopgave Verantwoording onderzoek 3 Highlights 4 Toelichting 5 2 Verantwoording onderzoek Inleiding Schouten & Nelissen is het nieuwe jaar
Nadere informatieResultaten van het onderzoek naar het welbevinden van hoogbegaafde leerling in PO en VO naar de inschatting van hun ouder(s)
Resultaten van het onderzoek naar het welbevinden van hoogbegaafde leerling in PO en VO naar de inschatting van hun ouder(s) (door Willem Wind, ikbenhoogbegaafd.nl, 9 oktober 2018) Samenvatting De vragenlijst
Nadere informatieMannen geven veel vaker leiding dan vrouwen
nen geven veel vaker leiding dan vrouwen Astrid Visschers en Saskia te Riele In 27 gaf 14 procent van de werkzame beroepsbevolking leiding aan of meer personen. Dit aandeel is de afgelopen jaren vrijwel
Nadere informatie(Voor)oordelen over parttimers
Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tnsnipo.com www.tnsnipo.com Political & Social Rapport (Voor)oordelen over parttimers Echte
Nadere informatieGeen tekort aan technisch opgeleiden
Geen tekort aan technisch opgeleiden Auteur(s): Groot, W. (auteur) Maassen van den Brink, H. (auteur) Plug, E. (auteur) De auteurs zijn allen verbonden aan 'Scholar', Faculteit der Economische Wetenschappen
Nadere informatieWerkbelevingsonderzoek 2013
Werkbelevingsonderzoek 2013 voorbeeldrapport Den Haag, 17 september 2014 Ipso Facto beleidsonderzoek Raamweg 21, Postbus 82042, 2508EA Den Haag. Telefoon 070-3260456. Reg.K.v.K. Den Haag: 546.221.31. BTW-nummer:
Nadere informatieMotivatieMonitor voor HR-professionals
MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie
Nadere informatieArbeidsmarktanalyse Elektrotechnische detailhandel Chantal Nijhuis/Wilco Brinkman april en oktober 2014
Arbeidsmarktanalyse Elektrotechnische detailhandel 2014 Chantal Nijhuis/Wilco Brinkman april en oktober 2014 1 Inhoud Blok 1: Werkgelegenheid in de sector Blok 2: Kenmerken van werknemers Blok 3: Kenmerken
Nadere informatieManagers zijn de meest tevreden werknemers
Sociaaleconomische trends 2014 Managers zijn de meest tevreden werknemers Linda Moonen februari 2014, 02 CBS Sociaaleconomische trends, februari 2014, 02 1 Werknemers zijn over het algemeen tevreden met
Nadere informatieOnderzoek financieel fitte werknemers
Onderzoek financieel fitte werknemers Een onderzoek naar de wensen en behoeften rondom hulp van de werkgever bij financiële vragen 1 Inhoudsopgave Samenvatting 4 Inleiding 7 Resultaten Financiële gevolgen
Nadere informatieM200412 Opleidingsniveau in MKB stijgt
M200412 Opleidingsniveau in MKB stijgt A.M.J. te Peele Zoetermeer, 24 december 2004 Meer hoger opgeleiden in het MKB Het aandeel hoger opgeleiden in het MKB is de laatste jaren gestegen. Met name in de
Nadere informatieSportparticipatie Kinderen en jongeren
Sportparticipatie 2017 Kinderen en jongeren Onderzoek & Statistiek Juni 2017 Samenvatting Begin 2017 heeft de afdeling Onderzoek & Statistiek een onderzoek uitgezet onder ouders en jongeren uit de gemeente
Nadere informatieDe vakbeurs voor professionals in het laboratorium
De vakbeurs voor professionals in het laboratorium 7-8 OKTOBER 2015 JAARBEURS UTRECHT www.labtechnology.nl Partners: S C DE ONTMOETINGSPLAATS VOOR DE LABORATORIUMWERELD Op 7 en 8 oktober 2015 ontmoeten
Nadere informatieBELONINGSVERSCHILLEN BIJ JONGEREN. - eindrapport - Drs. J. Mur Dr. C. van Rij. Amsterdam, december 2005 Regioplan publicatienr.
BELONINGSVERSCHILLEN BIJ JONGEREN - eindrapport - Drs. J. Mur Dr. C. van Rij Amsterdam, december 2005 Regioplan publicatienr. 1312 Regioplan Beleidsonderzoek Nieuwezijds Voorburgwal 35 1012 RD Amsterdam
Nadere informatieVakantiewerk in het mkb 2004
Vakantiewerk in het mkb 2004 Koninklijke Vereniging MKB-Nederland Delft, 3 augustus 2004 Contactpersoon: dhr. drs. A. van Delft : 015 21 91 255, e-mail: delft@mkb.nl Copyright Koninklijke Vereniging MKB-Nederland,
Nadere informatieMedewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever?
Dat is de vraag! Natuurlijk is werk nog steeds vanzelfsprekend voor mensen maar het is niet meer zo vanzelfsprekend om voor de duur van het leven die ene baas te kiezen. Mensen maken enorm veel keuzes.
Nadere informatieComputeraffiniteit belangrijk op kantoor
Auteur A.R. Goudriaan E-mailadres alex@goudriaan.name Datum 16 november 2008 Versie 1.0 Titel Computeraffiniteit belangrijk op kantoor Computeraffiniteit belangrijk op kantoor tevredenheid over de automatiseringsafdeling
Nadere informatieDe Grote (kleine) voicemail-poll
De Grote (kleine) voicemail-poll De Grote (kleine) voicemail-poll Maken mensen tegenwoordig nog gebruik van voicemail? En hoe staat men tegenover het gebruik van voicemails in het zakelijk verkeer? Mensen
Nadere informatie