Paragraaf 1.1. Vraag 2 Antwoord D. Vraag 3 Antwoord B. Vraag 4 Antwoord B.

Transcriptie

1 Paragraaf 1.1 Van de volgende personeelsinstrumenten kunnen er tien als antwoord worden gebruikt: - werving en selectie; - introductie en coaching; - arbobeleid; - competentiemanagement; - diversiteitsbeleid; - beloning en functiewaardering; - personeelsplanning; - werkoverleg; - personeelsbeoordeling; - functioneringsgesprek; - beoordelingsgesprek; - loopbaanbeleid; - opleidingsbeleid; - verzuimbeleid; - re-integratiebeleid; - beëindiging dienstverband; - outplacement; - exit-interview. A. Juist. B. Juist. C. Onjuist; de expansieve fase komt ná de receptieve fase. D. Onjuist; in de receptieve fase komt leren op de eerste plaats, gaat het om het opdoen van blijvende ervaringen en het ontdekken van de eigen talenten. (het openstaan voor andere waarden en acceptatie van een nieuw ritme en nieuwe balans hoort bij de expansieve fase) Vraag 6 Vraag 7 Antwoord A. Convoy Uitgevers 1

2 Vraag 8 A. Onjuist; goed gebruik van dit functioneringsgesprekken biedt juist veel informatie over wat er op de werkvloer speelt en inzicht in de samenwerking en hoe daaruit mogelijk meer rendement kan worden gehaald. B. Juist. C. Juist. D. Onjuist; het opleidingsbeleid van een organisatie richt zich niet alleen op formele scholingsvormen van werknemers maar ook op werkend leren (de zogenoemde training on the job). Vraag 9 Een goed verzuimbeleid is van belang voor een organisatie omdat zieke werknemers de organisatie niet alleen geld kosten vanwege het moeten doorbetalen van het loon in de eerste twee ziektejaren, terwijl de werknemer geen werkzaamheden verricht. Zieke werknemers kosten de organisatie ook geld vanwege bijvoorbeeld het moeten regelen van vervanging van de zieke, het opdraaien voor de kosten van hun re-integratie of door een verhoogde premie Werkhervattingskas voor de organisatie als gevolg van de instroom van werknemers in de Ziektewet of Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. 0 Paragraaf 1.2 De vijf opeenvolgende fasen van een werving- en selectieprocedure zijn: - voorbereidingsfase; - wervingsfase; - selectiefase; - aanstellingsfase; - introductiefase. (Antwoord C is onjuist omdat het er bij het introduceren van een nieuwe werknemer niet alléén om gaat dat hij zijn draai weet te vinden tussen de andere werknemers in de organisatie, het gaat er ook en misschien wel vooral om dat de werknemer wordt ingewerkt in zijn nieuwe functie) Convoy Uitgevers 2

3 Vraag 6 1. Onjuist; de rechten van een sollicitant bestaan op grond van de NVP sollicitatiecode en niet op grond van de wet. 3. Onjuist; de sollicitant heeft alleen recht op de mededeling dát hij is afgewezen, maar hij heeft geen recht op de motivatie die daaraan ten grondslag ligt. 4. Onjuist; als laatste mogelijkheid kan de gedupeerde sollicitant zich met zijn (schriftelijke) klacht ook richten tot de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP). Paragraaf 1.3 Van de volgende uitgangspunten bij het maken van een personeelsplanning kunnen er tien als antwoord worden gebruikt: - het beleidsplan (inclusief sociaal beleid); - het al dan niet uitbesteden van werkzaamheden; - het beschikbare budget; - het personeelsverloop; - de gemiddelde duur van de dienstverbanden; - de aard van de dienstverbanden; - de arbeidsmarkt; - het onderwijs; - de wetgeving; - de eventuele cao; - de sociale ontwikkelingen; - het al dan niet werken in deeltijd; - het al dan niet thuiswerken; - de verlofregelingen; - de kinderopvang. Antwoord A. Antwoord A. 1. het verzamelen van interne gegevens; 2. het verzamelen van externe gegevens; 3. het in samenhang bestuderen van de deelplannen van de organisatie; 4. het in kaart brengen van mutaties; 5. het trekken van conclusies voor het wervingsplan. Convoy Uitgevers 3

4 Vraag 6 2. Onjuist; alleen de voor de personeelsplanning gebruikte interne gegevens zijn onder te verdelen in vaste en variabele gegevens. 3. Onjuist; natuurlijk personeelsverloop is het verloop vanwege een natuurlijke gang van zaken, terwijl zuiver personeelsverloop op initiatief van de werknemer plaatsvindt. Vraag 7 Van de volgende deelplannen die van belang zijn bij personeelsmobiliteit kunnen er drie als antwoord worden gebruikt: - het bezettingsplan; - het loopbaanplan; - het opleidingsplan; - het promotie- of demotieplan; - het verzuimbeheersingsplan. Paragraaf 1.4 De afdeling personeelszaken (P&O) is verantwoordelijk voor het opstellen van het diversiteitsbeleid en voor het uitvoeren ervan. 2. Onjuist; het is ook van belang dat zijn collega s weet hebben van de cultuurverschillen, zodat de opname van de nieuwe werknemer in de organisatie soepeler zal verlopen. 3. Juist. Paragraaf 1.5 Het doel van functiewaardering is het objectief rangschikken van de diverse functies binnen de organisatie naar hun zwaarte, zodat er passende beloningen aan de functies kunnen worden gekoppeld. Het doel van een beoordelingsgesprek is het beoordelen van de werknemer, zodat er (financiële) consequenties worden uitgevoerd. Het doel van een functioneringsgesprek is het functioneren van zowel de werknemer als de leidinggevende te bespreken, zodat de samenwerking kan worden verbeterd. Convoy Uitgevers 4

5 1. Onjuist; een beoordelingssysteem moet op de betreffende organisatie zijn afgestemd en bij de specifieke organisatiedoelen, bij de wensen en mogelijkheden van directie en werknemers en bij de organisatiecultuur aansluiten, waarbij ook een goede samenhang bestaat tussen de beoordelingsdoelen en de beoordelingscriteria. 3. Onjuist; binnen een beoordeling kunnen voor verschillende beoordelingscriteria verschillende waarderingsschalen worden gebruikt. Vraag 6 Van onderstaande overeenkomsten en verschillen tussen een functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek kunnen er voor elk drie antwoorden worden gegeven: Functioneringsgesprek Dit gesprek vindt meestal eens per jaar plaats Het functioneren van de werknemer wordt besproken Het functioneren van de leidinggevende en organisatie wordt besproken De (resultaten over de) afgelopen periode wordt besproken De (gewenste of mogelijke) toekomstsituatie wordt besproken Het gesprek is tweerichtingsverkeer tussen werknemer en leidinggevende Het gesprek is redelijk informeel, meer informatief van aard Het gesprek is gericht op verbetering van de samenwerking ter realisatie van de organisatiedoelen Er wordt een schriftelijk verslag van het gesprek opgesteld Beoordelingsgesprek Dit gesprek vindt meestal eens per jaar plaats Het functioneren van de werknemer wordt besproken - De (resultaten over de) afgelopen periode wordt besproken - Het gesprek is eenrichtingsverkeer vanuit leidinggevende, de werknemer is toehoorder Het gesprek is formeel van aard, aan de hand van een beoordelingsformulier met meetbare resultaten Het gesprek is gericht op beoordeling van de werknemer waar (financiële) gevolgen aan zijn verbonden Er worden eventueel naar aanleiding van het gesprek aanvullingen op het beoordelingsformulier aangebracht Paragraaf 1.6 Het belang van loopbaanontwikkeling voor de organisatie is dat met het sturen van de ontwikkeling van de werknemers ervoor kan worden gezorgd dat zij aan de behoefte van de organisatie (blijven) voldoen voor het realiseren van de (toekomstige) organisatiedoelen. Het belang van loopbaanontwikkeling voor de werknemer is dat hem de mogelijkheid geeft om zijn loopbaan de door hem gewenste richting op te sturen. Convoy Uitgevers 5

6 1. Onjuist; voor loopbaanontwikkeling is het instrument personeelsbeoordeling sowieso nodig om te weten hoe de werknemer functioneert en of hij in aanmerking voor doorstroming komt en daar eventueel begeleiding of een opleiding voor nodig heeft of juist op zijn plek zit in zijn huidige functie. 3. Juist. 4. Onjuist; een loopbaanpad van een manager kan zowel verticaal als horizontaal lopen. Paragraaf 2.1 Er is sprake van een steile organisatiestructuur. De organisatiestructuur is steil omdat er vele managementlagen tussen de directie en de werknemers zitten; General manager, Afdelingshoofd en teamchef. 2. Onjuist; het omspanningsvermogen van een manager kan worden vergroot door bijvoorbeeld het vergroten van zijn kennis en vaardigheden, een stafafdeling te gebruiken, een assistent toe te voegen of taken te delegeren (in plaats van hem taken erbij te geven). 3. Onjuist; het omspanningsvermogen van het Hoofd Afdeling A is 19, zijnde 1 (Chef team AX) + 8 (Werknemers AX) + 1 (Chef team AY) + 9 (Werknemers AY). Paragraaf 2.2 Van de volgende organisatie-indelingen kunnen er vier als antwoord worden gebruikt: - naar de aard en wijze van producten of dienstverlening, met de volgende onderverdeling: - primaire sector (land- en mijnbouw, visserij en veeteelt); - secundaire sector (industrie en bouwnijverheid); - tertiaire sector (persoonlijke en zakelijke (commerciële) dienstverlening); - quartaire sector (dienstverlening door (semi)overheid en non-profit); - naar het soort en type productie, met de volgende onderverdeling: - materiaalstroomgerichte organisaties: hierbij vindt omzetting van een grondstof tot eindproduct plaats of gaat het om agrarische en extractieve organisaties; - niet-materiaalstroomgerichte organisaties: hierbij is sprake van dienstverlenende organisaties; Convoy Uitgevers 6

7 - naar de rechtsvorm van de organisatie, met de volgende mogelijke rechtsvormen: - eenmanszaak; - vennootschap onder firma (vof): - commanditaire vennootschap: - besloten vennootschap (bv); - naamloze vennootschap (nv); - stichting; - vereniging; - naar de bestuursvorm; - naar wie de eigenaar is, met de volgende mogelijkheden: - het gaat om particulier eigendom; - het gaat om deels particulier en deels overheidseigendom; - het gaat om overheidseigendom; - naar of het een formele of informele organisatie betreft: - een formele organisatie is een officiële organisatie; - een informele organisatie heeft geen formele organisatiestructuur. 2. Onjuist; als er sprake is van horizontale integratie, betekent dit dat een organisatie haar activiteiten uitbreidt naar een andere bedrijfskolom. 3. Onjuist; als er sprake is van specialisatie, betekent dit dat een organisatie haar activiteiten inkrimpt. Paragraaf 2.3 De zes basistypen ondernemingen uit het typologiemodel van Starreveld zijn: handelsondernemingen, industriële ondernemingen, extractieve ondernemingen, landbouwondernemingen, dienstverlenende ondernemingen en financiële instellingen. 1. Onjuist; dienstverlenende ondernemingen zijn onder te verdelen in drie (in plaats van twee) categorieën, te weten: dienstverlening met goederenbeweging, dienstverlening met beschikbaar stellen van ruimten en overige dienstverlening. Convoy Uitgevers 7

8 2. Onjuist; een dienstverlenende onderneming met goederenbeweging heeft een doorstroom van (eigen) goederen of levert via vaste leidingen, het beschikbaar stellen van menselijke capaciteit valt onder een dienstverlenende onderneming met overige dienstverlening. 3. Juist. Paragraaf 2.4 De twee vormen van een fusie zijn een juridische fusie en een economische fusie. Bij een juridische fusie gaan twee of meer organisaties samen in één nieuwe rechtspersoon, zodanig dat de oorspronkelijke rechtspersonen ophouden te bestaan. Er is sprake van een echte fusie. Bij een economische fusie veranderen bijvoorbeeld de aandelen of activa van eigenaar, waarbij de twee organisaties niet beide opgaan in een nieuwe rechtspersoon. Er is geen sprake van een echte fusie, maar wel een die fiscaal wordt erkend. 2. Onjuist; bij een samenwerking via franchise ontvangt (in plaats van betaalt) de franchisegever een franchise-fee van de franchisenemer, oftewel betaalt de franchisenemer een franchise-fee aan de franchisegever. 3. Juist. 4. Onjuist; de franchisenemer mag niet van het handelsconcept van de franchise afwijken, hij moet de voorgeschreven methoden volgen. Paragraaf 2.5 Het sociaal beleid van een organisatie probeert een balans te vinden in het realiseren van de doelen van de organisatie en de doelen van de werknemers. Convoy Uitgevers 8

9 3. Onjuist; human talent management richt zich nog meer op de werknemers dan human resource management in de zin dat het sociaal beleid zich strategisch en doelgericht richt op het aantrekken, selecteren, opleiden, ontwikkelen en vasthouden van getalenteerde werknemers. 4. Onjuist; empowerment is het werknemers zo veel mogelijk zelfstandig laten werken, en hen daardoor zelf de verantwoordelijkheid te laten dragen voor de eigen prestaties. Paragraaf 2.6 De vier hoofdtaken van de afdeling personeelszaken (P&O) zijn: - arbeidsverhoudingen en medezeggenschap; - arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden; - personeelsbeheer; - personeelsinformatie. Antwoord A. 1. Onjuist; de taak personeelsbeheer is onder te verdelen in de (sub)activiteiten, personeelsbegeleiding, personeelsontwikkeling en personeelsvoorziening. 3. Onjuist; de afdeling personeelszaken (P&O) is een stafafdeling. Paragraaf 3.1 De twee hoofddoelen van communicatie zijn: het vragen of verzamelen van informatie en het beïnvloeden of veranderen van het gedrag of de houding. Antwoord A. 1. Onjuist; een communicatieproces bestaat uit drie (in plaats van twee) delen: de boodschap, de zender en de ontvanger. Convoy Uitgevers 9

10 3. Onjuist; de boodschap van een communicatieproces doet juist een beroep op de ontvanger, aangezien hij daar een terugkoppeling op zal moeten geven. Paragraaf 3.2 De onderverdeling in de soorten communicatie is te maken op basis van de volgende criteria: communicatiemanier, communicatievorm en communicatiepartijen. 3. Onjuist; gebarentaal kwalificeert als verbale communicatie, de non-vocale variant. 4. Onjuist; kuchen om de aandacht van iemand te krijgen, is een vorm van non-verbale vocale communicatie. Paragraaf 3.3 Het doel van interne communicatie (en dus interne informatie) is het dienen van de belangen van de organisatie en de belangen van de individuele werknemer. Van de volgende interne communicatie- en informatiemiddelen kunnen er vijf als antwoord worden gebruikt: - ideeën- en klachtenbus; - intranet; - introductieboekje; - mededelingenbord; - personeelsbijeenkomst; - personeelsblad; - sociaal jaarverslag; - weblog. 1. Onjuist; een personeelsbijeenkomst kent naast het aspect van informatieverstrekking (van de organisatie richting de werknemers), vaak ook de gelegenheid tot interactie (werknemers die vragen kunnen stellen of thema s kunnen aanhalen). Convoy Uitgevers 10

11 2. Onjuist; een personeelsblad kan ook via het intranet worden verspreid aan de werknemers, net zoals dat een ideeën- en klachtenbus en mededelingenbord via het intranet kunnen lopen. 3. Onjuist; een organisatie is wel wettelijk verplicht om een sociaal jaarverslag op te stellen. De organisatie kan bijvoorbeeld de volgende interne communicatie- en informatiemiddelen inzetten om de gewenste input te verkrijgen (drie antwoorden zijn voldoende): - ideeën- en klachtenbus: de organisatie kan de werknemers van de afdeling administratie oproepen om goede ideeën voor het nieuwe administratiesysteem in de organisatie geïnstalleerde ideeën- en klachtenbus te stoppen. Eventuele klachten over het oude systeem zijn ook welkom, aangezien daar verbetermogelijkheden voor het nieuwe systeem liggen. Hierbij moet ook een uiterste indieningsdatum worden aangegeven. - intranet: de organisatie kan de werknemers van de afdeling administratie via het intranet van de organisatie oproepen om mee te denken over het nieuwe administratiesysteem. Hierbij moet worden aangegeven waar zij eventuele ideeën kunnen indienen (bijvoorbeeld door deze in te dienen via het intranet, of persoonlijk te bespreken met of te mailen naar de verantwoordelijke collega) en een uiterste indieningsdatum. - mededelingenbord: de organisatie kan de werknemers van de afdeling administratie via een bericht op het mededelingenbord in de organisatie oproepen om mee te denken over het nieuwe administratiesysteem. Hierbij moet worden aangegeven waar zij eventuele ideeën kunnen indienen (bijvoorbeeld op het mededelingenbord, of persoonlijk te bespreken met of te mailen naar de verantwoordelijke collega) en een uiterste indieningsdatum. - personeelsbijeenkomst: de organisatie kan de werknemers van de afdeling administratie tijdens een personeelsbijeenkomst oproepen om mee te denken over het nieuwe administratiesysteem. Hierbij moet worden aangegeven waar zij eventuele ideeën kunnen indienen (bijvoorbeeld direct kenbaar maken tijdens de bijeenkomst, of na de personeelsbijeenkomst persoonlijk te bespreken met of te mailen naar de verantwoordelijke collega) en een uiterste indieningsdatum. - personeelsblad: de organisatie kan de werknemers van de afdeling administratie via een bericht in het personeelsblad oproepen om mee te denken over het nieuwe administratiesysteem. Hierbij moet worden aangegeven waar zij eventuele ideeën kunnen indienen (bijvoorbeeld persoonlijk bespreken met of te mailen naar de verantwoordelijke collega) en een uiterste indieningsdatum. - weblog: de organisatie kan een weblog starten met als onderwerp het nieuwe administratiesysteem. Hier kunnen de werknemers discussiëren over wat wel en niet gewenst is voor het nieuwe administratiesysteem. Vraag 6 Antwoord A. Paragraaf 3.4 Het gebruik van goed Nederlands kan worden bereikt door: - onnodig moeilijke woorden te vermijden; - moeilijke woorden te vervangen door een eenvoudiger woord of door een korte beschrijving; - bewust om te gaan met gebruik van de lijdende vorm; - de lijdende vorm waar mogelijk te vervangen door de actieve vorm. Convoy Uitgevers 11

12 2. Onjuist; ook de arbeidsvoorwaarden moeten in de personeelsadvertentie worden opgenomen (dit valt onder de criteria van een personeelsadvertentie gericht op de functie). 3. Onjuist; het genoemde criterium op welke afdeling de vacature bestaat geldt als criterium gericht op de organisatie en niet als gericht op de functie. Paragraaf 3.5 Tijdens het voeren van een gesprek is het van belang om: - goed te luisteren; - interesse te tonen; - vragen te stellen en door te vragen; - een samenvatting te geven waar nodig; - kernachtige communicatie te hanteren; - een goede gespreksopbouw te volgen. 2. Onjuist; in een sollicitatiegesprek heeft de sollicitant ook de mogelijkheid om vragen te stellen. 3. Onjuist; als de sollicitant op zijn gemak is, zal hij meer over zichzelf loslaten waardoor de gespreksleider een betere indruk van hem krijgt. Bovendien kan het zijn dat als de sollicitant zich niet op zijn gemak voelt er geen klik ontstaat tussen hem en de organisatie, de sollicitant zelf mogelijk afziet van de functie, of de organisatie hem om de verkeerde redenen afwijst. Convoy Uitgevers 12