De bevoegdheden van de Ondernemingsraad, het Comité PBW en de Syndicale Delegatie

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "De bevoegdheden van de Ondernemingsraad, het Comité PBW en de Syndicale Delegatie"

Transcriptie

1 De bevoegdheden van de Ondernemingsraad, het Comité PBW en de Syndicale Delegatie Vrije visie, eigen stem

2 De bevoegdheden van de Ondernemingsraad, het Comité PBW en de Syndicale Delegatie Vrije visie, eigen stem

3 D/1831/2015/12/10000 V.U.: Mario Coppens, Koning Albertlaan 95, 9000 Gent. 08/2015

4 Inhoudsopgave De bevoegdheden van de Ondernemingsraad...5 Arbeidsorganisatie en arbeidsvoorwaarden...6 Economische en financiële informatie...6 Tewerkstelling...7 Beroepsopleiding en -omscholing Personeelsbeleid Organisatie van het werk Structuurwijzigingen van de onderneming Criteria van afdanking en wederaanwerving, collectief ontslag en SWT Sluiting van de onderneming of een afdeling Beheer van de maatschappelijke werken Het arbeidsreglement Plaatsing van mindervaliden Jaarlijkse vakantie Vervanging van betaalde feestdagen Betaald educatief verlof Ouderschapsverlof Outplacement Tijdskrediet Onthaal Functieclassificatie Startbaanovereenkomsten Invoering van nieuwe technologieën Camerabewaking Bescherming persoonlijke levenssfeer van werknemers tegen de controle op ICT-gegevens Diefstalpreventie en uitgangscontroles Aanstelling van de bedrijfsrevisor Dialoog over innovatie Loonkloof tussen mannen en vrouwen De bevoegdheden van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk Informatie aan het Comité te verstrekken Info te verstrekken inzake milieubeleid Opsporen van risico s Voorafgaand advies vanwege het Comité Taak inzake propaganda, voorlichting, vorming en onthaal Klachten van het personeel Het Comité en het medisch toezicht Oprichting van een beperkte afvaardiging de bevoegdheden van de ondernemingsorganen 3

5 Comité en de interne dienst voor Preventie en Bescherming, afdeling risicobeheersing Taken van de dienst voor Preventie en Bescherming Betrekkingen met de inspectie Andere verplichtingen van de werkgever t.o.v. het Comité Bevoegdheid indien er geen Ondernemingsraad is Bevoegdheid indien er geen Ondernemingsraad én geen vakbondsafvaardiging is De bevoegdheden van de Syndicale Afvaardiging Algemene bevoegdheid Specifieke bevoegdheden de bevoegdheden van de ondernemingsorganen

6 De bevoegdheden van de Ondernemingsraad de ondernemingsraad (or) heeft de volgende taken: a. advies uitbrengen en alle suggesties of bezwaren te kennen geven over alle maat regelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming kunnen wijzigen; b. ontvangen van economische en financiële informatie vanwege de werkgever; c. adviezen of verslagen uitbrengen over standpunten inzake economische aangelegenheden die tot hun bevoegdheid behoren; d. het opmaken en wijzigen van het arbeidsreglement van de onderneming te zorgen voor de stipte toepassing van de sociale wetgeving ter bescherming van de werknemers; e. de in geval van afdanking en aanwerving te volgen criteria onderzoeken; f. de data van de jaarlijkse vakantiedagen bepalen en desgevallend een beurtwisseling voor het personeel in voeren; g. het beheer van maatschappelijke werken die door de onderneming ingesteld werden voor het welzijn van het personeel; h. alle maatregelen onderzoeken die geschikt zijn om de goede samenwerking tussen de werkgever en de werknemers te bevorderen; i. de bedrijfsrevisor voor te dragen; j. inlichtingen ontvangen met betrekking tot de tewerkstellingssituatie in de onderneming; k. in bepaalde omstandigheden de functies vervullen die toekomen aan het Comité voor Preventie en Bescherming. De Ondernemingsraad heeft doorgaans een adviserende taak. In een beperkt aantal gevallen heeft de Ondernemingsraad beslissingsbevoegdheid bv. het arbeidsreglement. de bevoegdheden van de ondernemingsorganen 5

7 Arbeidsorganisatie en arbeidsvoorwaarden De ondernemingsraden hebben tot taak advies uit te brengen en alle suggesties of bezwaren te kennen te geven over alle maatregelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming zouden kunnen wijzigen. De OR heeft dus een raadgevende bevoegdheid. De OR moet vooraf worden voorgelicht over de projecten en maatregelen die van aard zijn de omstandigheden en de voorwaarden te wijzigen waarin het werk in de onderneming of in één van de afdelingen wordt uitgevoerd. Welke maatregelen en projecten worden bedoeld? Het gaat onder meer om: de veranderingen in de organisatie van de ganse onderneming of van een gedeelte ervan; de wijzigingen in de werkverdeling; de wijzigingen van de materiële en menselijke omgeving (bv.: inplanting van machines); de toepassing van de studies met betrekking tot de organisatie van het werk; de veranderingen in de fabricatie- en werkmethodes; structuurwijzigingen van het organigram, met uitzondering van de individuele gevallen. Economische en financiële informatie De Ondernemingsraad bezit op economisch en financieel gebied een bevoegdheid van informatie en van advies. De inlichtingen die moeten verstrekt worden door het ondernemingshoofd zullen moeten omvatten: a. Een basisinformatie (na de sociale verkiezingen); b. Een jaarlijkse voorlichting; c. Een regelmatige periodieke voorlichting: ten minste driemaandelijks; d. Occasionele inlichtingen: ingeval bijzondere toestanden zich voordoen. De bedoeling van deze inlichtingen is: de werknemers een klaar en juist beeld te geven van de situatie, de ontwikkeling en de perspectieven van de onderneming (of van de juridische entiteit waarvan ze deel uitmaakt); hen toe te laten het verband te leggen tussen de economische en de financiële gegevens; hen toe te laten de weerslag te begrijpen van deze gegevens op het ondernemingsbeleid en op de redenen en de doelstellingen van het beheer, vooral inzake organisatie, tewerkstelling en personeel; hen toe te laten de onderneming te situeren in de economische en financiële groep waarvan ze eventueel deel uitmaakt, in de sector en in de regionale, nationale en internationale economie. 6 de bevoegdheden van de ondernemingsorganen

8 Sinds het boekjaar 1991 is elke onderneming tevens verplicht een exemplaar van de geconsolideerde jaarrekening ter beschikking te stellen van de afgevaardigden. Dit houdt in dat de Ondernemingsraad tevens ingelicht wordt over de groepsgegevens. Vanaf het boekjaar 2005 moeten de beursgenoteerde bedrijven gebruik maken van de internationale standaarden inzake accounting (IAS/IFRS) bij het opstellen van de geconsolideerde jaarrekening. In België gaat het over ongeveer 140 ondernemingen. Dus slechts vanaf 2006 moet de eerste geconsolideerde jaarrekening volgens deze standaard worden opgesteld en aan de ondernemingsraden worden overgemaakt. Hoe wordt de voorlichting van het totale personeel verzorgd? De voorlichting van het personeel van de onderneming is het voornaamste doel en rechtvaardigt de mededeling van de inlichtingen aan de Ondernemingsraad. De werknemers die lid zijn van de Ondernemingsraad moeten de voorlichting van het personeel van het bedrijf verzorgen, aan de hand van de inlichtingen die zij van dit orgaan hebben. Ze moeten erover waken dat deze in het belang van de onderneming met de nodige discretie worden gehanteerd. Tewerkstelling De OR moet bij het tewerkstellingsbeleid betrokken worden door een grondige voorlichting en een tijdige raadpleging. Wanneer zullen de inlichtingen moeten verstrekt worden? De inlichtingen moeten verstrekt worden alvorens de beslissingen worden genomen. Hetzelfde geldt voor de raadplegingen. Zij moeten de Ondernemingsraad toelaten met kennis van zaken over te gaan tot gedachtewisselingen tijdens welke de leden hun adviezen, suggesties of bezwaren zullen kunnen formuleren. Vlugge consultatieprocedures, die afwijken van de normale regels (bv. de normale vergaderingen), zijn mogelijk voor bepaalde dringende zaken. Heeft de OR inzake de tewerkstelling ook recht op advies? De Ondernemingsraad heeft niet uitsluitend recht op inlichtingen. De inlichtingen moeten de OR toelaten met kennis van zaken over te gaan tot gedachtewisselingen tijdens welke de leden hun adviezen, voorstellen of bezwaren zullen kunnen formuleren. De gedachtewisseling in de Ondernemingsraad moet vrij kunnen gebeuren onder de vorm van vragen, kritieken, voorstellen, bezwaren, eenparige, gedeeltelijk uiteenlopende of totaal uiteenlopende adviezen. de bevoegdheden van de ondernemingsorganen 7

9 Welke inlichtingen moeten worden verstrekt? We onderscheiden: 1. De jaarlijkse voorlichting Tijdens de bespreking van de economische en financiële inlichtingen zal de werkgever aanvullende inlichtingen verstrekken over de algemene vooruitzichten van de onderneming en hun weerslag op de tewerkstelling. Deze inlichtingen zullen betrekking hebben op de markttoestand, de bestellingen en de ontwikkelings-, rationalisatie-, organisatie- of reorganisatieprogramma s. De ondernemingen moeten ook een sociale balans opmaken. Deze sociale balans wordt elk jaar samen met de jaarrekening opgesteld en wordt naast de resultatenrekening, de balans en de toelichting, een vierde onderdeel van de jaarrekening. Ze geeft informatie over de tewerkstelling, een overzicht van de aanwervingen en uitdiensttredingen, informatie over de opleidingen die door de werkgever geheel of gedeeltelijk betaald worden. De door de werkgever genoten bijdrageverminderingen die voortvloeien uit bepaalde tewerkstellingsmaatregelen worden door de RSZ aan de werkgever overgemaakt tussen 1 februari en 10 maart. De werkgever moet deze informatie aan de Ondernemingsraad bezorgen. Het ondernemingshoofd moet aan de Ondernemingsraad de gegevens verstrekken die deze laatste moeten toelaten zich een duidelijk beeld te vormen over de structuur van de tewerkstelling in de onderneming, over haar evolutie en over de vooruitzichten inzake tewerkstelling. Deze inlichtingen zullen aanduiden welke de personeelsbezetting op het einde van het dienstjaar of op een overeengekomen tijdstip is volgens geslacht, leeftijdsgroep, beroepsklasse, afdeling en statuut (vaste werknemers, uitzendkrachten, ). Op verzoek van de werknemersafgevaardigden zal aanvullende informatie verstrekt worden, o.m. inzake: personeelsbezetting met volledige werktijd, met beperkte werktijd of door andere ondernemingen ter beschikking gesteld van de werkgever; nationaliteit; anciënniteit (aantal jaren dienst in de onderneming). De gegevens over de wijzigingen, welke zich tijdens het verlopen dienstjaar hebben voorgedaan, hebben o.m. betrekking op: a. aantal personen die in de onderneming waren tewerkgesteld in het kader van tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en ter beschikking stellen van werknemers, de procedure van tewerkstelling, de 8 de bevoegdheden van de ondernemingsorganen

10 redenen waarom op tijdelijke of uitzendarbeid een beroep werd gedaan, de gemiddelde duur van deze tewerkstelling en de afdelingen van de onderneming waarvoor op deze tewerkstelling een beroep werd gedaan; b. aantal personen die (vrijwillig, onvrijwillig) de onderneming verlaten hebben; c. aantal aangeworven personen, onderverdeeld naar geslacht, leeftijdsgroep, beroepsklasse en afdeling; d. aantal personen die binnen de onderneming verplaatst zijn naar een andere afdeling of een andere beroepsklasse. Op verzoek van de werknemersafgevaardigden zullen deze inlichtingen eveneens de afwezigheidsdagen, de dagen van gedeeltelijke werkloosheid en de overuren aanduiden. Wanneer de vooruitzichten een vermindering van de personeelsbezetting laten vermoeden, die aanleiding zal geven tot afdanking, zal het ondernemingshoofd uiteenzetten welke maatregelen zijn gepland om de wedertewerkstelling van de betrokken werknemers onder de beste voorwaarden te doen verlopen. Indien de vooruitzichten gunstig zijn voor de uitbreiding van de personeelsbezetting, zal hij de maatregelen aangeven die de onderneming van plan is te treffen om mutaties en nieuwe aanwervingen mogelijk te maken. 2. De periodieke voorlichting Rond de tijd dat de periodieke inlichtingen over de financieel-economische situatie worden gegeven, zal het ondernemingshoofd of zijn afgevaardigde schriftelijk gegevens verstrekken over: de stand van verwezenlijking van de jaarlijkse aangekondigde vooruitzichten met desgevallend de redenen waarom de doelstellingen niet konden worden verwezenlijkt; de wijzigingen in de vooruitzichten welke men kan voorzien in de loop van het volgend kwartaal. Deze periodieke inlichtingen, die minstens per kwartaal aan de hand van de statistische fiche moeten verstrekt worden, zullen de leden van de Ondernemingsraad toelaten over precieze gegevens te beschikken betreffende de stand en de evolutie van de tewerkstelling en onder meer de geplande afdankingen en aanwervingen. Zij moeten ertoe strekken geschillen tussen werkgevers en werknemers te voorkomen en tevens een beter op de toekomst gericht tewerkstellingsbeleid in de hand te werken. 3. De occasionele voorlichting Wanneer in afwijking van de vooruitzichten inzake tewerkstelling waaromtrent jaarlijkse of trimestriële inlichtingen werden verstrekt, het ondernemingshoofd zich genoodzaakt ziet over te gaan tot collectieve afdankingen of aanwervingen om economische of technologische redenen, de bevoegdheden van de ondernemingsorganen 9

11 zal de Ondernemingsraad zo spoedig mogelijk op de hoogte worden gebracht en in elk geval vóór de beslissing. De occasionele inlichtingen moeten verstrekt worden indien de vooruitzichten die meegedeeld werden tijdens de hogergenoemde vergaderingen, niet te voorziene wijzigingen ondergaan ingevolge economische of technische gebeurtenissen. De wijzigingen in de personeelsbezetting ingevolge seizoenschommelingen vallen daar niet onder. Beroepsopleiding en -omscholing De Ondernemingsraad moet worden geraadpleegd over de maatregelen van organisatie en uitvoering betreffende de beroepsopleiding en -omscholing van collectieve aard. Wanneer deze maatregelen van toepassing zijn op een beperkt aantal werknemers of zelfs individuele werknemers, zullen deze vooraf ingelicht en geraadpleegd worden. Zij kunnen zich, op hun verzoek, door een syndicaal afgevaardigde laten bijstaan. De Ondernemingsraad kan op dit stuk evenwel andere regelingen treffen. Personeelsbeleid Op verzoek van de werknemersafgevaardigden zal het ondernemingshoofd de Ondernemingsraad inlichten over de regelen die inzake personeelsbeleid worden gevolgd. Het ondernemingshoofd zal de Ondernemingsraad inlichten over de ontwerpen die één of meer elementen van het personeelsbeleid kunnen wijzigen. Deze informatie gaat concreet over de regels inzake aanwerving, selectie, promotie, mutatie, wijze van informatie en communicatie enz. De Ondernemingsraad zal deze inlichtingen, ontwerpen en maatregelen onderzoeken en zijn adviezen, voorstellen en bezwaren formuleren. De leden van de OR kunnen hun advies, suggesties en tegenwerpingen formuleren. Deze voorlichting en raadpleging heeft tot doel de werknemers nauwer te betrekken bij het personeelsbeleid van de onderneming en een beter klimaat te scheppen tussen werkgevers en werknemers. Organisatie van het werk De ondernemingsraden hebben tot taak, advies uit te brengen en alle suggesties of bezwaren te kennen te geven over alle maatregelen die de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming zouden kunnen wijzigen. De bij deze overeenkomst bedoelde inlichtingen moeten betrekking hebben op collectieve maat- 10 de bevoegdheden van de ondernemingsorganen

12 regelen die de arbeidsomstandigheden en -voorwaarden zouden wijzigen. Wanneer deze maatregelen van toepassing zijn op een beperkt aantal werknemers of zelfs individuele werknemers, zullen deze vooraf ingelicht en geraadpleegd worden. Zij kunnen zich, op hun verzoek, laten bijstaan door een syndicaal afgevaardigde. De maatregelen waarvan hierboven sprake is, zullen onder meer omvatten: de veranderingen in de organisatie van de ganse onderneming of van een gedeelte ervan; de wijzigingen in de werkverdeling; de wijzigingen van de materiële en menselijke omgeving (bijvoorbeeld: inplanting van machines die de arbeidsvoorwaarden wijzigen ); de veranderingen in de fabricatie- en werkmethodes; de structuurwijzigingen van het organigram, met uitzondering van de individuele gevallen. Structuurwijzigingen van de onderneming In geval van fusie, concentratie, overname, splitsing, sluiting of andere belangrijke structuurwijzigingen waaromtrent de onderneming onderhandelingen voert, zal de Ondernemingsraad te gelegener tijd en voor enige bekendmaking ingelicht worden; hij zal vooraf daadwerkelijk geraadpleegd worden, onder meer over de weerslag op de vooruitzichten inzake de tewerkstelling van het personeel, de organisatie van het werk en het tewerkstellingsbeleid in het algemeen. Het tijdstip waarop de beslissing zal moeten worden meegedeeld, zal noodzakelijkerwijze verschillen van onderneming tot onderneming, voornamelijk rekening houdend met het belangrijke en voor de werknemers zeer gewichtige tijdsverloop dat mogelijk is tussen de feitelijke beslissing en de beslissing van de statutaire organen van de onderneming, die er in laatste instantie moeten over beraadslagen. De Ondernemingsraad wordt ingelicht over de economische, financiële of technische factoren die aan de oorsprong liggen van de structuurwijzigingen van de onderneming en deze verantwoorden, alsook over hun economische, financiële en sociale gevolgen. Hij wordt geraadpleegd over de middelen die moeten worden aangewend om de afdankingen en de mutaties te vermijden die de beroeps- of sociale teruggang van de werknemers meebrengen, over de programma s van collectieve afdankingen, overhevelingen en mutaties, over de te nemen sociale maatregelen, over de schikkingen die moeten getroffen worden om tot de spoedige wedertewerkstelling en de sociale en beroepsomscholing te komen alsook, in het algemeen, over alle maatregelen die moeten genomen worden met het oog op het optimale gebruik van het menselijk potentieel. de bevoegdheden van de ondernemingsorganen 11

13 Criteria van afdanking en wederaanwerving, collectief ontslag en SWT De te volgen algemene criteria in geval van afdanking of wederaanwerving wegens economische of technische omstandigheden, worden vastgesteld door de Ondernemingsraad, op voorstel van het ondernemingshoofd of van de werknemersafgevaardigden. De Ondernemingsraad heeft hierin dus een beslissende bevoegdheid. De te volgen algemene criteria ingeval voltijdse werknemers, wegens economische of technische omstandigheden, overgaan naar een deeltijdse arbeidsregeling en omgekeerd, zullen eveneens door de Ondernemingsraad worden vastgesteld op voorstel van het ondernemingshoofd of van de werknemersafgevaardigden. Heeft de Ondernemingsraad een bevoegdheid omtrent het collectief ontslag? Onder collectief ontslag wordt verstaan, elk ontslag om economische of technische redenen dat in de loop van een ononderbroken periode van 60 dagen een aantal werknemers treft dat ten minste 10% vertegenwoordigt van de gemiddelde tewerkgestelde personeelssterkte tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat (voor de ondernemingen die van 20 tot 59 werknemers tewerkstellen is er evenwel collectief ontslag, indien ten minste zes werknemers worden getroffen). Indien de werkgever tot collectief ontslag wil overgaan is hij niet alleen verplicht de werknemersvertegenwoordigers daarover in te lichten, maar ook hen daarover te raadplegen. Deze raadpleging gebeurt in de Ondernemingsraad, of bij ontstentenis met de Syndicale Afvaardiging, of bij ontstentenis met het personeel. Ze moet betrekking hebben op de mogelijkheden om het collectief ontslag te vermijden of te beperken, alsook op de mogelijkheid om de gevolgen ervan te verlichten. De werkgever moet aan de werknemersvertegenwoordigers alle dienstige gegevens schriftelijk mededelen, zoals de redenen van het ontslag, het aantal te ontslaan werknemers, het aantal werknemers dat gewoonlijk is tewerkgesteld en de periode tijdens dewelke tot het ontslag zal worden overgegaan. De leden van de Ondernemingsraad hebben de mogelijkheid om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dat verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen. De werkgever moet deze vragen en tegenvoorstellen onderzoeken en beantwoorden. Heeft de Ondernemingsraad iets te maken met het SWT? Vooraleer de werkgever één of meerdere werknemers, die recht hebben op SWT, zou ontslaan, moet hij hierover overleggen met de werknemersvertegenwoordigers in de Ondernemingsraad, of wanneer die niet bestaat, met de syndicale delegatie. In gezamenlijk overleg moet dan beslist 12 de bevoegdheden van de ondernemingsorganen

14 worden of de werknemers die aan de leeftijdsvoorwaarden beantwoorden, bij voorrang kunnen ontslagen worden. Deze regeling valt dus buiten de reeds bestaande criteria van afdanking. De definitieve beslissing kan echter enkel genomen worden indien de werkgever de betrokken werknemer(s) per aangetekend schrijven heeft uitgenodigd voor een gesprek waar deze zijn (hun) bezwaren kan (kunnen) kenbaar maken. De werknemer kan zich echter laten bijstaan door een syndicaal afgevaardigde. De opzegging zelf kan ten vroegste gebeuren de tweede werkdag na dit gesprek. Sluiting van de onderneming of een afdeling De Ondernemingsraad kan de sluiting van de onderneming of van een afdeling ervan niet verhinderen, doch de Ondernemingsraad moet ingelicht worden door het ondernemingshoofd over een voorgenomen sluiting. De werkgever die beslist tot de sluiting van een onderneming over te gaan, brengt zulks onverwijld ter kennis van: 1. de werknemers, door het aanplakken van een gedateerd en ondertekend bericht op een goed zichtbare plaats in de lokalen van de onderneming; 2. de Ondernemingsraad of, wanneer deze niet bestaat, de Syndicale Afvaardiging van het personeel; 3. via een aangetekende brief (op de dag van de aanplakking) aan: De Minister van Tewerkstelling en Arbeid; De Minister van Economische Zaken; De Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening; Het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers; De voorzitter van het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert. Beheer van de maatschappelijke werken De Ondernemingsraad heeft tot taak al de maatschappelijke werken te beheren die door de onderneming worden ingesteld voor het welzijn van het personeel, tenzij deze worden overgelaten aan het zelfstandig beheer van de arbeiders. De Ondernemingsraad bezit dus een beslissende bevoegdheid. Concreet gaat het om de fondsen en kassen van onderlinge hulp, de pensioenfondsen, de economaten, kantines en refters, de diensten voor leningen en premies, toegestaan door de onderneming met het oog op het verwerven van een woongelegenheid, de ontspannings- en culturele activiteiten. Wat de voordelen betreft, die bepaald zijn door de arbeidsovereenkomst voor werklieden of voor bedienden en een financiële tussenkomst van het personeel insluiten, heeft de Ondernemings- de bevoegdheden van de ondernemingsorganen 13

15 raad tot taak de algemene regels tot toekenning van bedoelde voordelen vast te stellen of te wijzigen en te zorgen voor een oordeelkundig gebruik van de aangelegde fondsen en dit in overeenstemming met het doel dat met deze voordelen wordt nagestreefd. Het arbeidsreglement De Ondernemingsraad heeft tot taak binnen de wetgeving het arbeidsreglement van de onderneming op te maken of te wijzigen en alle nodige maatregelen te nemen om het personeel dienaangaande voor te lichten. De Ondernemingsraad heeft dus op dit gebied een beslissende bevoegdheid. Wat is het arbeidsreglement? Het arbeidsreglement is een geschreven uiteenzetting van de werkvoorwaarden die door de patroon wordt opgesteld en ter kennis gebracht van de werknemers op de manier die door de wet van 8 april 1965 die het arbeidsreglement verplichtend maakte, uitdrukkelijk omschreven wordt. Welke bepalingen zijn verplichtend volgens de wet op het arbeidsreglement? de aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag; het tijdstip en de duur van de rusttijden; de dagen van regelmatige onderbreking van de arbeid; wanneer in opeenvolgende ploegen wordt gewerkt, worden bovenstaande vermeldingen opgenomen voor elke ploeg afzonderlijk. Het ogenblik en de wijze waarop de ploegen elkaar afwisselen worden eveneens aangegeven; met betrekking tot de werknemers die in de lokalen van de onderneming slechts aanwezig zijn om er grondstoffen en alle andere voorwerpen of documenten betreffende hun arbeid te nemen of om er de opbrengst van hun arbeid of enig ander document dienaangaande te brengen, wordt de vermelding van de aanvang en van het einde van de gewone arbeidsdag vervangen door de vermelding van dag en uur waarop de lokalen toegankelijk zijn; de wijze van meting en controle op de arbeid met het oog op het bepalen van het loon; de wijze, het tijdstip en de plaats van betaling van het loon; de opzeggingstermijnen; de rechten en plichten van het toezichtspersoneel; de straffen, het bedrag van de geldboetes en de tekortkomingen die zij bestraffen; het beroep dat openstaat voor de werknemers die een klacht in te dienen of een opmerking te maken hebben in verband met de opgelegde straffen of boetes; de plaats waar de persoon te bereiken is die overeenkomstig het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming is aangewezen om de eerste hulp te verstrekken; de plaats waar de bij hetzelfde reglement vereiste verbandkist zich bevindt; de namen van de geneesheren tot wie het slachtoffer van een arbeidsongeval zich kan wenden, wanneer hij woont buiten de streek waar de erkende medische dienst of dokter gevestigd is; 14 de bevoegdheden van de ondernemingsorganen

16 de namen van de leden van de Ondernemingsraad, het Comité voor Preventie en Bescherming en de Syndicale Afvaardiging; de datum van de jaarlijkse collectieve vakantie; het adres van de inspectiediensten: arbeidsinspectie, sociale inspectie, technische en medische inspectie, inspectie van het mijnwezen of de springstoffen. Welke bepalingen zijn verplichtend volgens andere wetten en besluiten? Ook andere wetten en besluiten dan de wet op het arbeidsreglement kunnen bepalingen voorzien die in het arbeidsreglement moeten voorkomen. Zo moeten in het arbeidsreglement opgenomen worden: de dagen en uren waarop de werknemer zijn individuele rekening kan raadplegen (minstens tweemaal per week, gedurende ten minste één uur); de naam en het adres van de vakantiekas; de naam en het adres van de kas voor kinderbijslagen; de naam en het adres van de verzekeringsmaatschappij; de naam van de geneesheer of geneesheren belast met de medische dienst en de plaats of lokalen waar zij kunnen geraadpleegd worden; maatregelen ter voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (zie ook verder); de vertrouwenspersoon of -dienst die is belast met het opvangen, helpen en ondersteunen van werknemers die het slachtoffer van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag zijn. Maatregelen ter voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Werkgevers zijn verplicht in hun arbeidsreglement ook melding te maken van de maatregelen die ter bescherming van de werknemers tegen pychosociale risico s waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk zijn vastgesteld. Deze maatregelen omvatten inzonderheid een beginselverklaring omtrent geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, de aanwijzing van de vertrouwenspersoon of -dienst belast met het opvangen, helpen en ondersteunen van de slachtoffers, de procedure voor het behandelen van klachten en de straffen die kunnen worden opgelegd. Geweld op het werk is elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een daarmee gelijkgestelde psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. de bevoegdheden van de ondernemingsorganen 15

17 Pesterijen op het werk: elk onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten of binnen de onderneming of instelling dat zich inzonderheid kan uiten in gedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren en eenzijdige geschriften; dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of daarmee gelijkgestelde bij de uitvoering van het werk wordt aangetast; dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een dreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Ongewenst seksueel gedrag is elke vorm van verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die zich er schuldig aan maakt, weet of zou moeten weten, dat het afbreuk doet aan de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk. Bepalingen die vrij mogen voorkomen in het arbeidsreglement Het arbeidsreglement mag ook alle andere bepalingen bevatten waarover de werkgevers en werknemers tot een akkoord gekomen zijn. Deze vrije bepalingen mogen natuurlijk niet in strijd zijn met de bestaande wettelijke bepalingen. Zo mag niet voorzien worden dat de patroon geen overloon moet betalen in geval van overwerk, daar deze bepaling in strijd is met de wet op de arbeidsduur. Hoe kan de Ondernemingsraad het arbeidsreglement opstellen of wijzigen? a. Elk lid van de Ondernemingsraad heeft het recht aan de Ondernemingsraad ontwerpen van een nieuw reglement of van wijzigingen aan het bestaande reglement voor te stellen. Dus ook de personeelsafgevaardigden. b. Wanneer een ontwerp wordt ingediend, bezorgt de patroon de tekst aan elk lid van de Ondernemingsraad en brengt het ontwerp terzelfder tijd ter kennis van het personeel door aanplakking op een zichtbare en goed toegankelijke plaats in de onderneming. c. De ingediende ontwerpen worden door de voorzitter van de Ondernemingsraad op de agenda geplaatst van de Ondernemingsraad. d. Wordt in de Ondernemingsraad een akkoord bereikt, dan is de zaak afgehandeld. Wanneer echter blijkt dat geen overeenkomst kan worden bereikt, dan moet het geschil voorgelegd worden aan de arbeidsinspectie. e. Een inspecteur zal binnen een termijn van dertig dagen de uiteenlopende standpunten trachten te verzoenen. Indien hij er niet in slaagt de partijen te verzoenen, stelt hij een procesverbaal van niet-verzoening op en wordt het geschil overgemaakt aan het paritair comité. f. Het paritair comité zal een laatste maal de partijen trachten te verzoenen of met andere woorden hen trachten tot een overeenkomst betreffende de tekst van het arbeidsreglement te brengen. Mislukt deze laatste verzoeningspoging, dan moet het paritair comité het geschil 16 de bevoegdheden van de ondernemingsorganen

18 beslechten. Het zal voor de betwiste punten moeten uitmaken wat wel of niet in het arbeidsreglement komt. Kan het arbeidsreglement zonder akkoord van de Ondernemingsraad gewijzigd worden? Het arbeidsreglement kan zonder meer gewijzigd worden, dat wil zeggen zonder akkoord van de Ondernemingsraad. Zo bijvoorbeeld wanneer het gaat om een tijdelijke wijziging van de reglementsbepalingen betreffende de aanvang en einde van de gewone arbeidsdag, alsmede van de rusttijden en zulks ingevolge een afwijking van de bij de wetgeving op de arbeidsduur vastgelegde algemene arbeidsregeling. Wanneer de werkgever tijdelijk afwijkt van de uren van aanvang en einde van de arbeidsdag moet hij dat ten minste 24 uur vooraf ter kennis brengen van de betrokken werknemer. Deze kennisgeving zal gebeuren door aanplakking van een bericht dat gedagtekend en ondertekend is. Het bericht vermeldt de datum van de inwerkingtreding van de afwijking. Dit is eveneens het geval wanneer het gaat over zuiver administratieve wijzigingen (bijvoorbeeld wijziging samenstelling Comité of Ondernemingsraad, naam van de arbeidsgeneeskundige dienst ). Hoe wordt het arbeidsreglement bekendgemaakt? Een bericht met opgave van de plaats waar het arbeidsreglement kan worden geraadpleegd, moet worden aangeplakt op een goed zichtbare en toegankelijke plaats. Op dezelfde plaats moeten de ontwerpen en berichten waarvan wij eerder spraken ook aangeplakt worden. Iedere werknemer moet, op elk ogenblik en zonder tussenpersoon, inzage kunnen nemen van het definitieve reglement en de wijzigingen eraan. De plaats waar het arbeidsreglement kan geraadpleegd worden, moet gemakkelijk toegankelijk zijn. Een afschrift van het arbeidsreglement en van de wijzigingen moet aan elke werknemer overhandigd worden. De werknemer moet geen afschrift aanvragen. Binnen acht dagen na de inwerkingtreding van het arbeidsreglement of de wijzigingen eraan, zendt de werkgever een afschrift aan de bevoegde inspectie. de bevoegdheden van de ondernemingsorganen 17

19 Plaatsing van mindervaliden De wet van 16 april 1963 betreffende de sociale herklassering van mindervaliden bepaalt dat, na advies van het bevoegd paritair comité en voor de bedrijfstakken waarvoor geen paritair comité bestaat, na advies van de Nationale Arbeidsraad, de Koning voor iedere bedrijfstak het aantal mindervaliden bepaalt, die moeten tewerkgesteld worden. Ingevolge dezelfde wet wordt ook de Ondernemingsraad ermee belast te waken over de uitvoering van deze maatregel. De raadsleden zullen ervoor zorgen dat de fysisch gehandicapte arbeiders in de eerste plaats in aanmerking komen voor het werk dat hen het best past. Wat in het bijzonder de criteria van aanwerving betreft, zal erover gewaakt worden dat de resultaten van het medisch onderzoek aan de geïnteresseerden meegedeeld worden. Geen enkele kandidatuur zal geweigerd worden om medische redenen, indien de lichamelijke toestand geen hinderpaal zou zijn voor de goede uitoefening van het aangeboden werk. Jaarlijkse vakantie De Ondernemingsraad heeft tot taak de data van de jaarlijkse vakantie te bepalen en indien er aanleiding toe bestaat, een beurtrol van het personeel in te voeren. De Ondernemingsraad heeft hier dus een beslissende bevoegdheid. De datum van de vakantie kan jaarlijks worden vastgesteld door het bevoegd paritair comité. Indien het paritair comité geen beslissing neemt, wordt de datum van de vakantie vastgesteld door de Ondernemingsraad of, zo er geen Ondernemingsraad is, in overleg tussen werkgever en de Syndicale Afvaardiging of bij ontstentenis van deze laatste, de werknemers. Indien op deze verschillende vlakken geen beslissing wordt genomen, worden de regelingen getroffen bij individueel akkoord tussen de werkgever en de werknemer. Vervanging van betaalde feestdagen Wanneer een feestdag met een zondag of een andere inactiviteitsdag samenvalt (bv. zaterdag), dan wordt de feestdag door een gewone activiteitsdag vervangen. Wanneer er geen collectieve arbeidsovereenkomst bestaat (Nationale Arbeidsraad, Paritair Comité, Paritair Subcomité), bekrachtigd bij KB, die deze vervanging vaststelt, wordt de beslissing op ondernemingsvlak genomen. In dit geval is het op de eerste plaats de Ondernemingsraad die hierover beslissingsrecht heeft. Indien er geen Ondernemingsraad is, wordt die taak overgenomen door de syndicale delegatie, in overleg met de werkgever. 18 de bevoegdheden van de ondernemingsorganen

20 Betaald educatief verlof Het educatief verlof wordt toegekend aan werknemers die met een volledige dagtaak in de privésector zijn tewerkgesteld en onder bepaalde voorwaarden aan deeltijdse werknemers. De werknemers die zowel professionele als algemene vormingscursussen volgen, hebben het recht om, met behoud van het normaal loon dat op het gewone tijdstip moet worden uitbetaald op het werk afwezig te zijn gedurende een aantal uren dat overeenstemt met dat van de gevolgde cursussen. Enkel de opleidingen die uitdrukkelijk bepaald zijn in de wet, en die minimum 32 uren per jaar bedragen, geven recht op betaald educatief verlof. De opleidingen zijn zowel van algemene als van professionele aard. Ze moeten geen verband houden met de dagtaak van de werknemer die ze volgt. Op welke wijze kan het betaald educatief verlof genomen worden? De werknemer heeft het recht om met behoud van zijn normaal loon dat op het gewone tijdstip moet worden uitbetaald, op het werk afwezig te zijn gedurende een aantal uren. Het betaald educatief verlof met betrekking tot de opleidingen die per schooljaar worden georganiseerd moet opgenomen worden tussen de aanvang en het einde van dat schooljaar. In geval van een tweede zittijd wordt voormelde periode verlengd tot het einde van deze zittijd. Het betaald educatief verlof met betrekking tot opleidingen die niet per schooljaar zijn georganiseerd, moet opgenomen worden tussen het begin en het einde van de opleiding. Wat is de bevoegdheid van de Ondernemingsraad inzake betaald educatief verlof? Het betaald educatief verlof wordt op het vlak van de onderneming gepland door de Ondernemingsraad. De planning vormt een geheel waarin de verschillende individuele verlofaanvragen worden behandeld. In geval van onvoorziene gebeurtenissen of van omstandigheden van dwingende aard kan, op gemotiveerd verzoek van de werkgever of van de werknemer, ervan worden afgeweken. Bijzondere regels inzake gebruik van het betaald educatief verlof kunnen dan worden vastgesteld in onderlinge overeenstemming tussen de werkgever en de betrokken werknemers, die op hun verzoek kunnen worden bijgestaan door vakbondsafgevaardigden. Wanneer in een onderneming met meer dan 100 werknemers de planning van de afwezigheden in de onderneming werd geregeld in een cao die door alle in de Syndicale Afvaardiging aanwezige organisaties werd ondertekend, dan speelt de Ondernemingsraad hierin geen rol meer. de bevoegdheden van de ondernemingsorganen 19

21 Ouderschapsverlof Alle werknemers hebben recht op ouderschapsverlof naar aanleiding van de geboorte of adoptie van een kind. De organisatieregels van het ouderschapsverlof moeten worden vastgesteld door de Ondernemingsraad. Het betreft ondermeer het eventuele uitstel van het ouderschapsverlof en de eventuele vervanging van de betrokken werknemer. Outplacement De werkgever die outplacement wens aan te wenden moet de Ondernemingsraad hierover inlichten en raadplegen. De raadpleging heeft betrekking op het principe van de aanwending van outplacement in de onderneming. Er moet geen informatie worden verstrekt over de individuele werknemers waarvoor outplacement zou worden toegepast. Werknemers van 45 jaar en ouder hebben recht op outplacement aangeboden door de werkgever wanneer die worden ontslagen. Dit recht duurt ten hoogste 12 maanden en garandeert de werknemers 60 uren begeleiding. De werknemers moeten er wel uitdrukkelijk om vragen en dit binnen de twee maanden na het ontslag zoniet kan de RVA hen schorsen van het recht op werkloosheidsuitkeringen. De werkgever die het voornemen heeft outplacement in de onderneming aan te wenden zal hierover de Ondernemingsraad informeren en raadplegen. De raadpleging heeft betrekking op de aanwending van outplacement, zonder dat er individuele informatie gegeven wordt over de werknemers waarvoor outplacement zal gelden. Het is de Ondernemingsraad die beslist aan welk outplacementbureau de opdracht wordt toevertrouwd indien het gaat over minstens 10 werknemers (ondernemingen met meer dan 20 maar minder dan 100 werknemers) of 10% van de werknemers (ondernemingen met meer dan 100 tot 299 werknemers) of 30 werknemers (ondernemingen met 300 of meer werknemers). De beslissing van de Ondernemingsraad wordt genomen bij dubbele meerderheid van stemmen uitgebracht door de werkgeversafvaardiging en een meerderheid van de stemmen uitgebracht door de werknemersafgevaardigden. Sinds 1 januari 2014 moet de werkgever outplacement aanbieden aan elke werknemer die ontslagen wordt zonder dringende reden en die recht heeft op een opzegtermijn van minstens 30 weken of een vervangende opzegvergoeding van minstens 30 weken loon. Ook voor werknemers die minstens 45 jaar zijn op het ogenblik van ontslag geldt de nieuwe regeling, als hun opzegtermijn minstens gelijk is aan 30 weken. Buiten de werknemers die recht hebben op een kortere opzeg dan 30 weken en zij die om dringende redenen ontslagen werden, zijn ook de werknemers die ontslagen werden in het kader van een herstructurering uitgesloten. Die laatste blijven vallen onder de bepalingen inzake begeleiding, opgenomen in de wet van 23 december 2005 m.b.t. het generatiepact. 20 de bevoegdheden van de ondernemingsorganen

22 Tijdskrediet Het tijdskrediet maakt het mogelijk voor werknemers om de arbeidsprestaties bij hun werkgever te schorsen of te verminderen. Er zijn drie vormen van tijdskrediet: tijdskrediet zonder motief, met motief of eindeloopbaan. De bepalingen/voorwaarden om één van deze vormen van tijdkrediet aan te vragen zijn opgenomen in cao nr. 103 van de NAR. Een aantal overgangsbepalingen werden voorzien. In het systeem van vermindering met 1/5 heeft de werkgever een beperkt recht tot intrekking of wijziging. Dit kan slechts worden uitgeoefend in overleg met de Ondernemingsraad of Syndicale Afvaardiging of op basis van het arbeidsreglement. Het moet steeds gaan om welomschreven organisatieproblemen (ziekte van andere werknemers, uitzonderlijke vermeerdering van het werk). Om te vermijden dat meer dan 5% van de werknemers gelijktijdig zouden afwezig zijn, geldt een voorkeursregeling. De planning en de voorkeursregeling worden afgesproken in de Ondernemingsraad of bij ontstentenis in overleg met de vakbondsafvaardiging. Thematische verloven (ouderschapsverlof, palliatieve zorgen en verzorging zwaar ziek gezins- of familielid worden niet aangerekend op het tijdskrediet waarop de werknemer gerechtigd is. Onthaal De onthaalregeling vinden we terug in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 22 van 26 juni 1975 gesloten in de Nationale Arbeidsraad en algemeen bindend verklaard door het KB van 9 september 1975 (B.S. van 10 oktober 1975). Het betreft de nieuw aangeworven werknemers, voor zover zij gebonden zijn door een arbeidsovereenkomst voor werklieden of voor bedienden of door een leerovereenkomst en zulks zonder onderscheid van de leeftijd. Er zijn evenwel bijzondere aspecten ten aanzien van de jongeren, de migrerende werknemers, de mindervaliden, de werknemers blootgesteld aan beroepsrisico s, naargelang het ondernemingen betreft met meer of minder dan 20 werknemers. De organisatie van het onthaal en de aanpassing van de nieuw aangeworven werknemers in de onderneming wordt door de werkgever verzekerd. De werkgever verzekert zelf het onthaal of belast een bevoegd persoon of een bevoegde dienst met de coördinatie van de verschillende aspecten van het onthaal van de nieuwelingen. Wie de bevoegde persoon of bevoegde dienst moet zijn, hangt af van de omvang en de structuur van de onderneming. Er dient echter een duidelijk onderscheid gemaakt te worden tussen het door de werkgever georganiseerd onthaal en het syndicaal onthaal dat door de Syndicale Afvaardiging wordt verzekerd. De aan te wenden middelen worden vastgesteld, rekening houdend met de omvang, de structuur, de kenmerken van de onderneming en met de positie van de werknemer in de ondernemingen van de privésector. de bevoegdheden van de ondernemingsorganen 21

23 Wat is de rol van de Ondernemingsraad in de organisatie en realisatie van het door de werkgever georganiseerd onthaal? De Ondernemingsraad behoort vooraf te worden ingelicht en geraadpleegd over de voorgenomen maatregelen en over de middelen die men wenst aan te wenden om het onthaal te organiseren. De Ondernemingsraad kan over hun toepassing advies uitbrengen. Wanneer het jeugdige werknemers betreft, moet de actieve deelname worden bevorderd van de afgevaardigden die de jeugdige werknemers in de Ondernemingsraad vertegenwoordigen. Functieclassificatie De werkgever moet de Ondernemingsraad inlichten en raadplegen wanneer hij een nieuwe functieclassificatie wil invoeren of de bestaande herzien. De Ondernemingsraad zal er moeten over waken dat de voorgestelde systemen geen aanleiding geven tot enige discriminatie. Het is eveneens aangewezen om afspraken te maken over het proces van functiewaardering- en classificatie. Startbaanovereenkomsten De ondernemingen met 50 werknemers en meer zijn verplicht jongeren in dienst te nemen ten belope van drie procent van hun personeelsbestand. De aanwerving van een mindervalide werknemer of een werknemer van buitenlandse oorsprong telt voor het bepalen van dit quotum voor twee eenheden. Wanneer de startbaanovereenkomst uitsluitend als arbeidsovereenkomst bestaat, kan het contract bepalen dat de werkgever een bedrag gelijk aan 10% van het loon besteedt aan opleiding van die werknemer. De Ondernemingsraad of bij ontstentenis de Vakbondsafvaardiging of bij ontstentenis het Subregionaal Tewerkstellingscomité moeten jaarlijks alle informatie ontvangen over de werkelijke besteding van de 10% aan opleiding. Vragen en problemen inzake de startbaanovereenkomsten kunnen door de leden van de Ondernemingsraad op het agenda worden geplaatst op basis van de algemene opdracht voor de Ondernemingsraad om te zorgen voor de stipte toepassing van de sociale wetgeving. Invoering van nieuwe technologieën Wanneer de werkgever heeft besloten over te gaan tot een investering in een nieuwe technologie en wanneer de investering belangrijke collectieve gevolgen heeft voor de werkgelegenheid, de arbeidsorganisatie of de arbeidsvoorwaarden, dan moet hij uiterlijk drie maanden voor het begin van de inplanting van de nieuwe technologie, enerzijds geschreven informatie verschaffen en anderzijds met de werknemersvertegenwoordigers overleg plegen. 22 de bevoegdheden van de ondernemingsorganen

24 Wat houdt deze informatie en overleg in? De geschreven informatie bevat: de aard van de nieuwe technologie; de economische, financiële en technische factoren die de invoering van de nieuwe technologie rechtvaardigen; de aard van de sociale gevolgen die de invoering van de nieuwe technologie met zich meebrengt; de termijn van de effectieve inwerkingstelling van de nieuwe technologie. Het overleg heeft betrekking op: de vooruitzichten inzake werkgelegenheid van het personeel, de werkgelegenheidsstructuur en de voorgenomen sociale maatregelen inzake werkgelegenheid; de arbeidsorganisatie en de arbeidsvoorwaarden; de gezondheid en de veiligheid van de werknemers (in dat geval is het Comité voor Preventie en Bescherming bevoegd); de vakbekwaamheid en de eventuele maatregelen voor opleiding en omscholing van de werknemers. Welke rol speelt de Ondernemingsraad hierin? De informatie wordt verstrekt aan de Ondernemingsraad. Het overleg heeft, naar gelang van de situatie, plaats in de Ondernemingsraad, in het Comité voor Preventie en Bescherming en met de Vakbondsafvaardiging, overeenkomstig de opdrachten die aan elk van die organen zijn toegekend. Camerabewaking Camerabewaking op het werk kan slechts onder strikte voorwaarden worden toegelaten. Camerabewaking op de arbeidsplaats is enkel toegelaten in vier gevallen: wanneer daarmee de veiligheid en gezondheid van de werknemers wordt nagestreefd; voor de bescherming van goederen van de onderneming; voor de controle van het productieproces; voor de meting van de arbeid om het loon te bepalen. Als de werkgever camerabewaking op het werk wil invoeren, moet de Ondernemingsraad daar vooraf en ook bij het opstarten ervan worden over geïnformeerd. Deze informatie heeft minstens betrekking op de volgende punten: het doel; het al dan niet bewaren van de beeldgegevens; het aantal en de plaatsing van de camera s; de periode dat deze functioneren. de bevoegdheden van de ondernemingsorganen 23

25 Het arbeidsreglement dient te worden aangepast (situaties waarin camerabewaking wordt toegelaten, rechten en plichten van het toezichthoudend personeel). De Ondernemingsraad moet regelmatig de toegepaste bewakingssystemen evalueren en zonodig voorstellen tot verbetering doen. Bescherming persoonlijke levenssfeer van werknemers tegen de controle op ICT-gegevens Het gebruik van informatie- en communicatietechnologie (ICT) is toegenomen waardoor de werkgever ook de mogelijkheid heeft om controle uit te oefenen op de elektronische communicatiegegevens die de werknemer verstuurt, raadpleegt of ontvangt via het netwerk van de onderneming ( , internet en dergelijke). Cao nr. 81 probeert een evenwicht te vinden tussen bestaande rechten, met name het grondrecht van de werknemer op de eerbiediging van zijn persoonlijke levenssfeer en het controlerecht van de werkgever. Onder strikte voorwaarden kan de werkgever deze controle uitvoeren. De controle is slechts toegestaan voor zover aan één van de volgende doeleinden is voldaan: ter voorkoming van ongeoorloofde praktijken; ter bescherming van de economische, handels- en financiële belangen van de onderneming; voor de veiligheid en/of goede technische werking van het IT-netwerk; ter naleving van de regels over en surfen. Essentieel is dat de werknemer geïnformeerd wordt over de mogelijke controle op ICT-gegevens. Deze verplichte informatie is tweeërlei: a. Collectieve informatie De werkgever moet voorafgaandelijk aan de OR of bij ontstentenis aan het CPWB of bij ontstentenis aan de SA zijn controlebeleid toelichten alsook de nagestreefde doeleinden verduidelijken en dit vooraleer het controlesysteem geïmplementeerd wordt. De overlegorganen moeten ook de controlesystemen regelmatig evalueren en mee bepalen welke controlemiddelen aangewezen zijn om de noodzakelijke schending van de privacy van de werknemers tot een minimum te beperken. b. Individuele informatie Elke individuele werknemer moet vooraf van het toegepaste controlesysteem op de hoogte gebracht worden. Dit kan via een aanpassing van het arbeidsreglement. Indien de werkgever naar aanleiding van de collectieve en algemene controle een bepaalde onregelmatigheid vaststelt, gelden er strikte regels om tot individualisering over te gaan. 24 de bevoegdheden van de ondernemingsorganen

26 Diefstalpreventie en uitgangscontroles Uitgangscontrole is enkel mogelijk om diefstallen te voorkomen of vast te stellen. Deze kan slechts in de onderneming worden ingevoerd onder strikte voorwaarden en met eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers en van hun waardigheid. De uitgangscontroles moeten adequaat, relevant en niet overmatig zijn. De werkgever moet informatie verstrekken over de plaatsen waar de controles kunnen plaatsvinden, over de diefstalrisico s in de onderneming, zijn preventiebeleid en de controlemaatregelen. Deze informatie moet worden gegeven aan de Ondernemingsraad en bij ontstentenis het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk, de Syndicale Afvaardiging of de werknemers. De informatie over de uitgangscontrole moet in het arbeidsreglement worden opgenomen. De controlemaatregelen moeten geëvalueerd worden in de Ondernemingsraad. Aanstelling van de bedrijfsrevisor De Ondernemingsraad is bevoegd om de bedrijfsrevisor voor te dragen. De bedrijfrevisor is een in principe onafhankelijke persoon die de financiële gegevens voor correct certificeert en die toezicht houdt op de informatie die de Ondernemingsraad verkrijgt. Bij de traditionele vennootschappen dient de Ondernemingsraad de bedrijfsrevisor voor te dragen aan de algemene vergadering van de aandeelhouders. Deze vergadering benoemt dan de bedrijfsrevisor voor een periode van drie jaar. De voordracht kan enkel geschieden door het behalen van een dubbele meerderheid d.i. een meerderheid langs werkgeverszijde en een meerderheid langs werknemerszijde. In geval deze meerderheid niet kan gevonden worden, is de rechtbank van koophandel bevoegd om een revisor aan te stellen. Bij de vzw s geldt dezelfde werkwijze als bij de vennootschappen met dit verschil dat het niet de rechtbank van koophandel maar de arbeidsrechtbank is die het geschil dient op te lossen. Dialoog over innovatie Vanaf 1 januari 2010 hebben de afgevaardigden in de Ondernemingsraad de kans om minstens éénmaal per jaar, naar aanleiding van de economisch en financiële inlichtingen, geïnformeerd en geraadpleegd te worden over het innovatiebeleid in de onderneming. De informatie gaat niet enkel over de uitgaven voor innovatie maar ook over de sociale gevolgen, over de samenwerking met onderzoekcentra, over mobiliteit, enzovoort. Loonkloof tussen mannen en vrouwen De loonkloofwet van 22 april 2012 werd aangepast door de wet van 12 juli Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstellen, dienen om de twee jaar aan de Ondernemingsraad een analyseverslag te bezorgen over de bezoldigingsstructuur. Bij ontstentenis van een Ondernemingsraad dient dit analyseverslag te worden bezorgd aan de vakbondsafvaardiging. de bevoegdheden van de ondernemingsorganen 25

ACLVB. De bevoegdheden van de Ondernemingsraad, het Comité PBW en de Syndicale Delegatie

ACLVB. De bevoegdheden van de Ondernemingsraad, het Comité PBW en de Syndicale Delegatie De bevoegdheden van de Ondernemingsraad, het Comité PBW en de Syndicale Delegatie ACLVB L I B E R A L E V A K B O N D DE BEVOEGDHEDEN VAN DE ONDERNEMINGSRAAD HET COMITÉ PBW EN DE SYNDICALE DELEGATIE INHOUD

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 22 VAN 26 JUNI ------------------------------

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 22 VAN 26 JUNI ------------------------------ COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 22 VAN 26 JUNI 1975 BETREFFENDE HET ONTHAAL EN DE AANPASSING VAN DE WERKNEMERS IN DE ONDERNEMING ------------------------------ Gelet op de wet van 20 juli 1961 ter

Nadere informatie

Vlaams welzijnsverbond

Vlaams welzijnsverbond Vlaams welzijnsverbond FICHE: SYNDICALE AFVAARDIGING sector 319.01 INHOUDSOPGAVE 1. Inleiding 1 2. Oprichting van de syndicale afvaardiging 1 3. Samenstelling van de afvaardiging 3 4. Duur van het mandaat

Nadere informatie

bescherming tegen psychosociale risico s op het werk, met inbegrip van stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

bescherming tegen psychosociale risico s op het werk, met inbegrip van stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Gegevens verwijderen WERKGEVER: (HOOFDZETEL): (Naam en adres): Telefoon: E-mail:... AFDELINGS- OF EXPLOITATIEZETEL(S) :. AARD VAN DE BEDRIJVIGHEID: - Hoofdactiviteit: - Bijkomende activiteit: PARITAIR

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 9 VAN 9 MAART 1972 HOUDENDE ORDENING VAN DE IN DE NATIONALE ARBEIDSRAAD GESLOTEN NATIONALE AKKOORDEN EN COLLEC-

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 9 VAN 9 MAART 1972 HOUDENDE ORDENING VAN DE IN DE NATIONALE ARBEIDSRAAD GESLOTEN NATIONALE AKKOORDEN EN COLLEC- COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 9 VAN 9 MAART 1972 HOUDENDE ORDENING VAN DE IN DE NATIONALE ARBEIDSRAAD GESLOTEN NATIONALE AKKOORDEN EN COLLEC- TIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN BETREFFENDE DE ONDERNEMINGSRADEN

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 72 VAN 30 MAART 1999 BETREFFENDE HET BELEID TER VOORKOMING VAN STRESS DOOR HET WERK -------------------

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 72 VAN 30 MAART 1999 BETREFFENDE HET BELEID TER VOORKOMING VAN STRESS DOOR HET WERK ------------------- COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 72 VAN 30 MAART 1999 BETREFFENDE HET BELEID TER VOORKOMING VAN STRESS DOOR HET WERK ------------------- Gelet op de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 9 VAN 9 MAART 1972 HOUDENDE ORDE- NING VAN DE IN DE NATIONALE ARBEIDSRAAD GESLOTEN NATIONALE AKKOOR-

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 9 VAN 9 MAART 1972 HOUDENDE ORDE- NING VAN DE IN DE NATIONALE ARBEIDSRAAD GESLOTEN NATIONALE AKKOOR- COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 9 VAN 9 MAART 1972 HOUDENDE ORDE- NING VAN DE IN DE NATIONALE ARBEIDSRAAD GESLOTEN NATIONALE AKKOOR- DEN EN COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN BETREFFENDE DE ONDER- NEMINGSRADEN

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 24 VAN 2 OKTOBER 1975 BETREFFENDE DE PROCEDURE VAN INLICHTING EN RAADPLEGING VAN DE WERKNEMERSVER-

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 24 VAN 2 OKTOBER 1975 BETREFFENDE DE PROCEDURE VAN INLICHTING EN RAADPLEGING VAN DE WERKNEMERSVER- COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 24 VAN 2 OKTOBER 1975 BETREFFENDE DE PROCEDURE VAN INLICHTING EN RAADPLEGING VAN DE WERKNEMERSVER- TEGENWOORDIGERS MET BETREKKING TOT HET COLLECTIEF ONTSLAG, GEWIJZIGD

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 51 VAN 10 FEBRUARI 1992 BETREFFENDE OUTPLACEMENT ------------------------

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 51 VAN 10 FEBRUARI 1992 BETREFFENDE OUTPLACEMENT ------------------------ COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 51 VAN 10 FEBRUARI 1992 BETREFFENDE OUTPLACEMENT ------------------------ Gelet op de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 35 VAN 27 FEBRUARI 1981 BETREFFENDE SOMMIGE BEPALINGEN VAN HET ARBEIDSRECHT TEN AANZIEN VAN DE

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 35 VAN 27 FEBRUARI 1981 BETREFFENDE SOMMIGE BEPALINGEN VAN HET ARBEIDSRECHT TEN AANZIEN VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 35 VAN 27 FEBRUARI 1981 BETREFFENDE SOMMIGE BEPALINGEN VAN HET ARBEIDSRECHT TEN AANZIEN VAN DE DEELTIJDSE ARBEID, GEWIJZIGD DOOR COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR.

Nadere informatie

Wijziging van de reglementering van het tijdskrediet

Wijziging van de reglementering van het tijdskrediet Directie reglementering Tijdskrediet en Loopbaanonderbreking Communicatie Datum 29.12.2014 Wijziging van de reglementering van het tijdskrediet In toepassing van het federaal regeerakkoord van 09.10.2014

Nadere informatie

4. Het Belgische arbeidsrecht

4. Het Belgische arbeidsrecht 4. Het Belgische arbeidsrecht In het Belgische arbeidsrecht bestaat er een verschil tussen een arbeider en een bediende. Een arbeider verricht in hoofdzaak handenarbeid. Een bediende verricht in hoofdzaak

Nadere informatie

Hoofdstuk 2. Recht op tijdskrediet

Hoofdstuk 2. Recht op tijdskrediet Collectieve arbeidsovereenkomst van 27 juni 2013 ter uitvoering van CAO nr. 103 van 27 juni 2012 tot invoering van een stelsel van tijdskrediet, loopbaanvermindering en landingsbanen, en inzake het stelsel

Nadere informatie

- 7 - HOOFDSTUK III. INSCHRIJVING

- 7 - HOOFDSTUK III. INSCHRIJVING - 7 - HOOFDSTUK III. INSCHRIJVING Artikel 6 De werkgevers die werknemers in vast dienstverband aanwerven als vaklui, dienen hiervan onverwijld kennis te geven aan de Administratieve Commissie met het oog

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 10 VAN 8 MEI 1973 BETREFFENDE HET COLLECTIEF ONTSLAG, GEWIJZIGD DOOR DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREEN-

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 10 VAN 8 MEI 1973 BETREFFENDE HET COLLECTIEF ONTSLAG, GEWIJZIGD DOOR DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREEN- COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 10 VAN 8 MEI 1973 BETREFFENDE HET COLLECTIEF ONTSLAG, GEWIJZIGD DOOR DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREEN- KOMSTEN NR. 10 BIS VAN 2 OKTOBER 1975, NR. 24 VAN 2 OKTOBER 1975,

Nadere informatie

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale zekerheid»

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale zekerheid» Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale zekerheid» SCSZ/07/162 BERAADSLAGING NR. 07/059 VAN 6 NOVEMBER 2007 MET BETREKKING TOT DE MEDEDELING VAN PERSOONSGEGEVENS

Nadere informatie

--------------------- Gelet op de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités;

--------------------- Gelet op de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités; COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 64 VAN 29 APRIL 1997 TOT INSTELLING VAN EEN RECHT OP OUDERSCHAPSVERLOF, GEWIJZIGD DOOR DE COLLECTIEVE ARBEIDS- OVEREENKOMST NR. 64 BIS VAN 24 FEBRUARI 2015 ---------------------

Nadere informatie

De werking van de ondernemingsraden en de bevoegdheden van de Cel Bedrijfsorganisatie

De werking van de ondernemingsraden en de bevoegdheden van de Cel Bedrijfsorganisatie De werking van de ondernemingsraden en de bevoegdheden van de Cel Bedrijfsorganisatie 2 1. Bevoegdheid van de Cel Bedrijfsorganisatie Algemeen: - toezicht op de werking van de ondernemingsraden - toezicht

Nadere informatie

PARITAIR SUBCOMITÉ VOOR DE HAVEN VAN GENT

PARITAIR SUBCOMITÉ VOOR DE HAVEN VAN GENT Neerlegging-Dépôt: 25/03/2015 Regist.-Enregistr.: 29/04/2015 N : 126756/CO/301.02 PARITAIR SUBCOMITÉ VOOR DE HAVEN VAN GENT Collectieve arbeidsovereenkomst van 6 maart 2015 tot wijziging van de collectieve

Nadere informatie

NIEUWSBRIEF ABANTE VZW OKTOBER 2009

NIEUWSBRIEF ABANTE VZW OKTOBER 2009 NIEUWSBRIEF ABANTE VZW OKTOBER 2009 Geacht lid In de nieuwsbrief van deze maand besteden we aandacht aan de nieuwe barema s die vanaf oktober gelden in het PC 218, het aanvullend nationaal paritair comité

Nadere informatie

Afdeling 1. Definities. Artikel 1.- Voor de toepassing van dit besluit wordt verstaan onder :

Afdeling 1. Definities. Artikel 1.- Voor de toepassing van dit besluit wordt verstaan onder : Koninklijk besluit van 27 oktober 2009 betreffende de oprichting van een gemeenschappelijke interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (B.S. 16.11.2009) Afdeling 1. Definities Artikel 1.-

Nadere informatie

redenen voor uitzendarbeid

redenen voor uitzendarbeid redenen voor uitzendarbeid Randstad-uitzendkrachten geven uw bedrijf meer kracht en flexibiliteit om in wisselende omstandigheden optimaal te functioneren. Uitzendarbeid is echter strikt gereglementeerd.

Nadere informatie

A D V I E S Nr. 1.938 ------------------------------- Zitting van maandag 27 april 2015 ------------------------------------------------

A D V I E S Nr. 1.938 ------------------------------- Zitting van maandag 27 april 2015 ------------------------------------------------ A D V I E S Nr. 1.938 ------------------------------- Zitting van maandag 27 april 2015 ------------------------------------------------ Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 118 van 27 april 2015 tot vaststelling

Nadere informatie

KNIPPERLICHTEN Arbeidsrecht

KNIPPERLICHTEN Arbeidsrecht KNIPPERLICHTEN Arbeidsrecht Guido Lamal Advocaat-Vennoot Curia 1. RSZ op beëindigingsvergoedingen 2. Wet Eenheidsstatuut 3. CAO nr. 109 4. Opzeggingsvergoeding in geval van vermindering van arbeidsprestaties

Nadere informatie

overzicht beschermingsstatuten

overzicht beschermingsstatuten overzicht beschermingsstatuten Toestand beschermingsperiode Toegestane reden voor ontslag Sancties wegens onrechtmatige beëindiging begin einde I. zwangere werkneemster II. Werkneemster met recht op borstvoedingspauze

Nadere informatie

ONTWERP VAN COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST BAREMIEKE BEDIENDEN VAN BAYER ANTWERPEN NV

ONTWERP VAN COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST BAREMIEKE BEDIENDEN VAN BAYER ANTWERPEN NV ONTWERP VAN COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST BAREMIEKE BEDIENDEN VAN BAYER ANTWERPEN NV Tussen Bayer Antwerpen NV, vertegenwoordigd door de heer dr. V. Weintritt, Managing Director en mevrouw B. Hantson,

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ARBEIDER - DEELTIJDS

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ARBEIDER - DEELTIJDS ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR ARBEIDER - DEELTIJDS Tussen. vertegenwoordigd door... verder genoemd de werkgever, enerzijds en. verder genoemd de werknemer, anderzijds wordt overeengekomen wat volgt : Aanvang

Nadere informatie

vakbondsafvaardiging 1 schorsing arbeidsovereenkomst duur van schorsing van de vaste werknemer

vakbondsafvaardiging 1 schorsing arbeidsovereenkomst duur van schorsing van de vaste werknemer redenen voor uitzendarbeid toegelaten duur 1 schorsing arbeidsovereenkomst duur van schorsing van de vaste werknemer 2 einde arbeidsovereenkomst ontslag om dringende 6 maanden na einde van een vaste werknemer

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 36 QUATER VAN 27 NOVEMBER 1981 BETREFFENDE HET STATUUT VAN DE VAKBONDSAFVAARDIGINGEN DER UITZENDKRACHTEN

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 36 QUATER VAN 27 NOVEMBER 1981 BETREFFENDE HET STATUUT VAN DE VAKBONDSAFVAARDIGINGEN DER UITZENDKRACHTEN COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 36 QUATER VAN 27 NOVEMBER 1981 BETREFFENDE HET STATUUT VAN DE VAKBONDSAFVAARDIGINGEN DER UITZENDKRACHTEN ------------------- Gelet op de wet van 5 december 1968 betreffende

Nadere informatie

Wet van 20 december 2002 betreffende de bescherming van de preventieadviseurs (B.S. 20.1.2003)

Wet van 20 december 2002 betreffende de bescherming van de preventieadviseurs (B.S. 20.1.2003) Wet van 20 december 2002 betreffende de bescherming van de preventieadviseurs (B.S. 20.1.2003) Artikel 1.- Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet. Hoofdstuk 1.- Toepassingsgebied,

Nadere informatie

Paritair subcomité voor de haven van Antwerpen, "Nationaal Paritair Comité der Haven van Antwerpen" genaamd

Paritair subcomité voor de haven van Antwerpen, Nationaal Paritair Comité der Haven van Antwerpen genaamd 21/.2Seeela7 A:;Zeje'M:eMnee:M:MgSMM;::.,Waegli:9MMC::M:',:e:Wee:«S'M:W;eaMMM:MMMee:eee:e:ee'eSeMg.M. ::gge.weeej;eim:ge.:;,eeem Paritair subcomité voor de haven van Haven van Antwerpen" genaamd Neerlegging-Dépôt:

Nadere informatie

13. Outplacement. Inhoudstafel KADERLEDEN

13. Outplacement. Inhoudstafel KADERLEDEN 13. Outplacement Outplacement is in principe een voordelige formule voor de werknemer waardoor hij of zij na ontslag makkelijker een nieuwe job kan vinden. Maar opgelet, outplacement kan ondanks de hoge

Nadere informatie

Psychosociale Risico s en welzijn op het werk. Ing. Christian Halsberghe Sociaal Inspecteur Toezicht Welzijn op het Werk

Psychosociale Risico s en welzijn op het werk. Ing. Christian Halsberghe Sociaal Inspecteur Toezicht Welzijn op het Werk Psychosociale Risico s en welzijn op het werk Ing. Christian Halsberghe Sociaal Inspecteur Toezicht Welzijn op het Werk 1 Overzicht 1. Wettelijke bepalingen 2. Definities 3. Risicoanalyse en preventiemaatregelen

Nadere informatie

Inhoud. Deel 1 Sociale verkiezingen, een inleiding 23. Deel 2 Wie moet sociale verkiezingen organiseren? 39. Beste lezer 21. Hoofdstuk 1.

Inhoud. Deel 1 Sociale verkiezingen, een inleiding 23. Deel 2 Wie moet sociale verkiezingen organiseren? 39. Beste lezer 21. Hoofdstuk 1. Inhoud Beste lezer 21 Deel 1 Sociale verkiezingen, een inleiding 23 Hoofdstuk 1. Inleiding 25 Hoofdstuk 2. Het sociaal overleg in de onderneming 26 Afdeling 1. De structuur van het sociaal overleg 26 Afdeling

Nadere informatie

SOLIDARITEITSREGLEMENT VOOR DE BEDIENDEN TEWERKGESTELD IN HET PARITAIR COMITÉ 220. Inhoudstafel... 1. 1 Voorwerp... 2. 2 Werking in de tijd...

SOLIDARITEITSREGLEMENT VOOR DE BEDIENDEN TEWERKGESTELD IN HET PARITAIR COMITÉ 220. Inhoudstafel... 1. 1 Voorwerp... 2. 2 Werking in de tijd... Bijlage 4 SOLIDARITEITSREGLEMENT VOOR DE BEDIENDEN TEWERKGESTELD IN HET PARITAIR COMITÉ 220 Inhoudstafel Inhoudstafel... 1 1 Voorwerp... 2 2 Werking in de tijd... 2 3 Aansluiting... 2 4 De solidariteitsinstelling

Nadere informatie

Nieuwsbrief Arbeidsrecht APRIL 2012 DE SOCIALE VERKIEZINGEN KOMEN DICHTERBIJ

Nieuwsbrief Arbeidsrecht APRIL 2012 DE SOCIALE VERKIEZINGEN KOMEN DICHTERBIJ Nieuwsbrief Arbeidsrecht APRIL 2012 DE SOCIALE VERKIEZINGEN KOMEN DICHTERBIJ Terwijl de sociale verkiezingen dichterbij komen en de meeste procedurestappen die de sociale verkiezingen voorafgaan reeds

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 68 VAN 16 JUNI 1998 BETREFFENDE DE BESCHERMING VAN DE PERSOONLIJKE LEVENSSFEER VAN DE WERKNEMERS TEN OPZICHTE

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 68 VAN 16 JUNI 1998 BETREFFENDE DE BESCHERMING VAN DE PERSOONLIJKE LEVENSSFEER VAN DE WERKNEMERS TEN OPZICHTE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 68 VAN 16 JUNI 1998 BETREFFENDE DE BESCHERMING VAN DE PERSOONLIJKE LEVENSSFEER VAN DE WERKNEMERS TEN OPZICHTE VAN DE CAMERABEWAKING OP DE ARBEIDSPLAATS --------------------

Nadere informatie

DE VERSCHILLENDE REGELINGEN INZAKE OUTPLACEMENT VANAF 1 JANUARI 2014

DE VERSCHILLENDE REGELINGEN INZAKE OUTPLACEMENT VANAF 1 JANUARI 2014 1 april 2014 DE VERSCHILLENDE REGELINGEN INZAKE OUTPLACEMENT VANAF 1 JANUARI 2014 De wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen

Nadere informatie

--------------------------

-------------------------- COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 107 VAN 28 MAART 2013 BETREFFENDE HET KLIKSYSTEEM VOOR HET BEHOUD VAN DE AANVULLENDE VERGOEDING IN HET KADER VAN BEPAALDE STELSELS VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG

Nadere informatie

De Voorzitter Correspondent Onze referte Uw referte Datum sg@ibr-ire.be IVB/VY/sr 29 oktober 2014

De Voorzitter Correspondent Onze referte Uw referte Datum sg@ibr-ire.be IVB/VY/sr 29 oktober 2014 MEDEDELING (1) 2014/10 VAN HET INSTITUUT VAN DE BEDRIJFSREVISOREN De Voorzitter Correspondent Onze referte Uw referte Datum sg@ibr-ire.be IVB/VY/sr 29 oktober 2014 Geachte Confrater, Betreft: 1. Nazicht

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 104 VAN 27 JUNI 2012 OVER DE UITVOERING VAN EEN WERKGELEGENHEIDSPLAN OUDERE WERKNEMERS IN DE ONDERNEMING

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 104 VAN 27 JUNI 2012 OVER DE UITVOERING VAN EEN WERKGELEGENHEIDSPLAN OUDERE WERKNEMERS IN DE ONDERNEMING COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 104 VAN 27 JUNI 2012 OVER DE UITVOERING VAN EEN WERKGELEGENHEIDSPLAN OUDERE WERKNEMERS IN DE ONDERNEMING ----------------- Gelet op de wet van 5 december 1968 betreffende

Nadere informatie

INHOUDSTAFEL. Afdeling 1: Ontslag wegens technische redenen van arbeidsorganisatie Artikel 8

INHOUDSTAFEL. Afdeling 1: Ontslag wegens technische redenen van arbeidsorganisatie Artikel 8 19.9.2011 PARITAIR COMITÉ VOOR HET VERZEKERINGSWEZEN INHOUDSTAFEL PROTOCOL VAN SECTORAKKOORD 2011-2012 Hoofdstuk 1: Toepassingsgebied Artikel 1 Hoofdstuk 2: Koopkracht Afdeling 1: Voor 2011 Artikel 2:

Nadere informatie

De wetgeving in verband met psychosociale risico s op het werk vanaf 1 september 2014

De wetgeving in verband met psychosociale risico s op het werk vanaf 1 september 2014 De wetgeving in verband met psychosociale risico s op het werk vanaf 1 september 2014 Het gaat om twee wetten en 1 KB De wet van 28 februari 2014 tot aanvulling van de wet 4 augustus 1996 betreffende het

Nadere informatie

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland

Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland Rechten en plichten werkgevers en werknemers Onderneming in Nederland Inhoud Van welk land is het arbeidsrecht van toepassing? 2 Waar moet u rekening mee houden? 3 Ontslagrecht 3 Concurrentiebeding 6 Minimumloon

Nadere informatie

WAT MOET U DOEN IN HET KADER VAN OUTPLACEMENT?

WAT MOET U DOEN IN HET KADER VAN OUTPLACEMENT? WAT MOET U DOEN IN HET KADER VAN OUTPLACEMENT? Ten gevolge van de zesde staatshervorming, is deze bevoegdheid overgedragen aan de gewesten. In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is het die verantwoordelijk

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 BIS VAN 19 DECEMBER 2001 TOT VERVAN- GING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 VAN 14 FEBRUARI 2001

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 BIS VAN 19 DECEMBER 2001 TOT VERVAN- GING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 VAN 14 FEBRUARI 2001 COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 BIS VAN 19 DECEMBER 2001 TOT VERVAN- GING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 VAN 14 FEBRUARI 2001 TOT INVOERING VAN EEN STELSEL VAN TIJDSKREDIET, LOOPBAANVER-

Nadere informatie

Knipperlichten Sociaal Recht

Knipperlichten Sociaal Recht Knipperlichten Sociaal Recht 25 februari 2010 Edward Carlier Advocaat www.reliancelaw.be Overzicht nieuwigheden 2009 1. Recht op individuele voortzetting collectieve ziekteverzekering; 2. Verhoogde ontslagkost

Nadere informatie

Collectieve arbeidsovereenkomst betreffende de vastheid van betrekking, gecoördineerd door de collectieve arbeidsovereenkomst van 18 december 2008

Collectieve arbeidsovereenkomst betreffende de vastheid van betrekking, gecoördineerd door de collectieve arbeidsovereenkomst van 18 december 2008 Vastheid van betrekking 18.12.08 Collectieve arbeidsovereenkomst betreffende de vastheid van betrekking, gecoördineerd door de collectieve arbeidsovereenkomst van 18 december 2008 Toepassingsgebied Artikel

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 BIS VAN 19 DECEMBER 2001 TOT VERVANGING

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 BIS VAN 19 DECEMBER 2001 TOT VERVANGING COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 BIS VAN 19 DECEMBER 2001 TOT VERVANGING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 VAN 14 FEBRUARI 2001 TOT IN- VOERING VAN EEN STELSEL VAN TIJDSKREDIET, LOOPBAANVERMINDERING

Nadere informatie

Persbericht. Anti-crisismaatregelen: goedkeuring van een tweede pakket maatregelen van de minister van Werk om ontslagen te vermijden

Persbericht. Anti-crisismaatregelen: goedkeuring van een tweede pakket maatregelen van de minister van Werk om ontslagen te vermijden Brussel, 30 april 2009 Persbericht Anti-crisismaatregelen: goedkeuring van een tweede pakket maatregelen van de minister van Werk om ontslagen te vermijden Vice-Eerste minister en minister van werk, Joëlle

Nadere informatie

Typeprocedure 1. ALGEMENE BEPALINGEN

Typeprocedure 1. ALGEMENE BEPALINGEN Typeprocedure Toe te passen procedure voor elke werknemer die meent het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, op te nemen in het arbeidsreglement 1. ALGEMENE

Nadere informatie

Welkom. Sociale verkiezingen 2012

Welkom. Sociale verkiezingen 2012 Welkom Sociale verkiezingen 2012 1 120 kantoren 750 medewerkers 24 uur per dag 7 dagen op 7 2 Welkom Sociale verkiezingen 2012 Aandachtspunten tijdens het referentiejaar 2011 Isabel Plets Stijn Demeestere

Nadere informatie

Nieuwe ontslagregels 2012

Nieuwe ontslagregels 2012 Nieuwe ontslagregels 2012 De IPA wet 2011-2012 voorziet in een eerste stap naar de harmonisering tussen arbeiders en bedienden. Hiervoor worden de ontslagregels vanaf 1 januari 2012 voor beide statuten

Nadere informatie

Opgemaakt te... op...

Opgemaakt te... op... Aangetekend...... Geachte Mevrouw, Geachte Heer, Ondergetekende... optredend als gevolmachtigde van de werkgever......... moet U tot zijn spijt mededelen dat een einde aan uw arbeidsovereenkomst wordt

Nadere informatie

A. Context van de goedkeuring van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis

A. Context van de goedkeuring van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis 1 december 2007. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis van 17 juli 2007 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 van 10 juli 2002 betreffende het recht op outplacement voor werknemers

Nadere informatie

Communicatiekanalen in bedrijven

Communicatiekanalen in bedrijven Communicatiekanalen in bedrijven Valérie Vervliet Federale Overheidsdienst Tewerkstelling, Arbeid en Sociaal Overleg Overleg Comité PBW vakbondsafvaardiging rechtstreekse participatie Advies preventieadviseurs

Nadere informatie

SOLIDARITEITSREGLEMENT VOOR DE WERKNEMERS TEWERKGESTELD IN HET PARITAIR COMITÉ 302. Inhoudstafel... 1. 1 Voorwerp... 2. 2 Werking in de tijd...

SOLIDARITEITSREGLEMENT VOOR DE WERKNEMERS TEWERKGESTELD IN HET PARITAIR COMITÉ 302. Inhoudstafel... 1. 1 Voorwerp... 2. 2 Werking in de tijd... SOLIDARITEITSREGLEMENT VOOR DE WERKNEMERS TEWERKGESTELD IN HET PARITAIR COMITÉ 302 Inhoudstafel Inhoudstafel... 1 1 Voorwerp... 2 2 Werking in de tijd... 2 3 Aansluiting... 2 4 De solidariteitsinstelling

Nadere informatie

Afdeling I. - Toepassingsgebied en definities

Afdeling I. - Toepassingsgebied en definities Koninklijk besluit van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (B.S. 6.6.2007)

Nadere informatie

Instantie. Onderwerp. Datum

Instantie. Onderwerp. Datum Instantie Infoblad werknemers RVA Onderwerp Hebt u recht op de jeugdvakantie? Datum 1 oktober 2006 Copyright and disclaimer Gelieve er nota van te nemen dat de inhoud van dit document onderworpen kan zijn

Nadere informatie

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur... 2

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur... 2 Inhoudstafel Deel 1 Arbeidsovereenkomst Basiscontract Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur..................................... 2 Bijkomende bedingen Proefbeding... 5 Voorbehoud inzake gegevens om

Nadere informatie

Reglement van het Verantwoordingsorgaan

Reglement van het Verantwoordingsorgaan Reglement van het Verantwoordingsorgaan Per 3 december 2014 Inhoudsopgave Hoofdstuk I Algemene bepalingen 3 Artikel 1 Begripsbepalingen 3 Artikel 2 Voorzitter en plaatsvervangend voorzitter 4 Artikel 3

Nadere informatie

Strafbepalingen Wet Welzijn en Codex Sociaal Strafwetboek 1/4

Strafbepalingen Wet Welzijn en Codex Sociaal Strafwetboek 1/4 Strafbepalingen Wet Welzijn en Codex Sociaal Strafwetboek 1/4 Sociaal Strafwetboek Toepassing op Wet en Codex Welzijn op het werk Strafbepalingen uit de Wet Welzijn van 1996 De artikelen 81 t.e.m. 94 zijn

Nadere informatie

Onthaal van nieuwe medewerkers

Onthaal van nieuwe medewerkers Onthaal van nieuwe medewerkers IVOC CHECKLIST VOOR DE WERKGEVER F030-5.0 1 Inhoud IVOC checklist Inlichtingen over de aanwerving pagina 3 Voorbereiding van het onthaal pagina 4 Dag van de aanwerving pagina

Nadere informatie

DE CRISISPREMIE VOOR ONTSLAGEN ARBEIDERS

DE CRISISPREMIE VOOR ONTSLAGEN ARBEIDERS DE CRISISPREMIE VOOR ONTSLAGEN ARBEIDERS Sinds het begin van 2010 kan het ontslag van een arbeider tot betaling van een crisispremie aanleiding geven, die voor de onderneming tot een bijkomende kost kan

Nadere informatie

Regeling Klachtencommissie Ongewenst Gedrag SintLucas

Regeling Klachtencommissie Ongewenst Gedrag SintLucas Regeling Klachtencommissie Ongewenst Gedrag SintLucas Vastgesteld door het College van Bestuur Inwerking getreden op 7 oktober 2013 Artikel 1: Begripsbepalingen 1. Agressie en geweld: voorvallen waarbij

Nadere informatie

Tabel 4: geharmoniseerde opzegtermijnen in het afwijkend stelsel (cao nr. 75 van de NAR)

Tabel 4: geharmoniseerde opzegtermijnen in het afwijkend stelsel (cao nr. 75 van de NAR) 01.08.2013 V.1. Welke opzeggingstermijnen moeten we hanteren in geval van ontslag in de loop van de volgende weken (vóór 31 december 2013)? De nieuwe regels inzake ontslag en opzegtermijnen zullen pas

Nadere informatie

Model huishoudelijk reglement voor de ondernemingsraden 1

Model huishoudelijk reglement voor de ondernemingsraden 1 CAOII2C Model huishoudelijk reglement voor de ondernemingsraden 1 Afdeling 1 - Zetel en samenstelling van de ondernemingsraad Artikel 1 De zetel van de ondernemingsraad van... is gevestigd te..., straat,

Nadere informatie

Uitzendkracht? Ken je rechten!

Uitzendkracht? Ken je rechten! Uitzendkracht? Ken je rechten! ABVV Coördinatie Interim Samen sterk inhoud aan het werk p. 5 de arbeidsovereenkomst p. 6 loon & vergoedingen p. 7 premies p. 8 arbeidsduur p. 10 veiligheid & gezondheid

Nadere informatie

INHOUD. Voorwoord... v Afkortingen... xix DEEL I. INLEIDING. Hoofdstuk 1. Wat is sociaal recht?... 3

INHOUD. Voorwoord... v Afkortingen... xix DEEL I. INLEIDING. Hoofdstuk 1. Wat is sociaal recht?... 3 INHOUD Voorwoord................................................................ v Afkortingen............................................................. xix DEEL I. INLEIDING Hoofdstuk 1. Wat is sociaal

Nadere informatie

Addendum arbeidsreglement

Addendum arbeidsreglement Addendum arbeidsreglement Procedure voor psychosociale risico s Ter vervanging van hoofdstuk 9 van het Arbeidsreglement dat werd goedgekeurd door de OCMW-Raad van 24/07/2014 1. Doel, definities en toepassingsgebied

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding... 1

Inhoud. Inleiding... 1 Inhoud Inleiding... 1 1. Algemene (civielrechtelijke) wijzen van beëindiging... 3 1.1. Wederzijdse toestemming... 3 1.2. Overmacht... 5 1.2.1. Wat is beëindigende overmacht?... 5 1.2.2. Bedrijfsbranden

Nadere informatie

Versie: 2.0. Update mei 2014 Vastgesteld door: MT Documenteigenaar: Steffie Velthuis Functie: Functie: Jurist Toepassingsgebied: Geheel BJZ

Versie: 2.0. Update mei 2014 Vastgesteld door: MT Documenteigenaar: Steffie Velthuis Functie: Functie: Jurist Toepassingsgebied: Geheel BJZ Kwaliteitshandboek Bureau Jeugdzorg Flevoland Reglement Cliëntenraad Uitgiftedatum: 22 mei 2014 Evaluatiedatum: 22 mei 2016 Vastgesteld op: 2 april 2009 Versie: 2.0. Update mei 2014 Vastgesteld door: MT

Nadere informatie

Gelet op de aanvraag ingediend door de RKW bij brieven van 28 februari 1995 en 15 juni 1995;

Gelet op de aanvraag ingediend door de RKW bij brieven van 28 februari 1995 en 15 juni 1995; TC/95/24 BERAADSLAGING Nr. 95/48 VAN 12 SEPTEMBER 1995 BETREFFENDE EEN AANVRAAG VAN DE RIJKSDIENST VOOR KINDERBIJSLAG VOOR WERKNEMERS (RKW) TOT MACHTIGING, ALSOOK VOOR ALLE KINDERBIJSLAGFONDSEN, VOOR HET

Nadere informatie

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale Zekerheid»

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale Zekerheid» Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale Zekerheid» SCSZ/10/107 BERAADSLAGING NR. 09/054 VAN 1 SEPTEMBER 2009, GEWIJZIGD OP 3 NOVEMBER 2009 EN OP 7 SEPTEMBER 2010,

Nadere informatie

Gelet op de wet van 15 januari 1990 houdende oprichting en organisatie van een Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid, inzonderheid op artikel 15;

Gelet op de wet van 15 januari 1990 houdende oprichting en organisatie van een Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid, inzonderheid op artikel 15; SCSZ/07/043 1 BERAADSLAGING NR. 07/015 VAN 27 MAART 2007 MET BETREKKING TOT DE MEDEDELING VAN PERSOONSGEGEVENS BETREFFENDE GEDETACHEERDE WERKNEMERS, ZELFSTANDIGEN EN STAGIAIRS AAN DE RIJKSDIENST VOOR SOCIALE

Nadere informatie

Projectsourcing volgens de nieuwe regels. Brochure voor de klanten van de projectsourcingbureaus

Projectsourcing volgens de nieuwe regels. Brochure voor de klanten van de projectsourcingbureaus 20130215 Projectsourcing volgens de nieuwe regels Brochure voor de klanten van de projectsourcingbureaus Werknemers van andere werkgevers diensten laten uitvoeren binnen uw onderneming, is inmiddels een

Nadere informatie

Instelling. Onderwerp. Datum

Instelling. Onderwerp. Datum Instelling Lydian Employment www.lydian.be Onderwerp Ontslagmotivering vanaf 1 april 2014 verplicht Datum 20 februari 2014 Copyright and disclaimer De inhoud van dit document kan onderworpen zijn aan rechten

Nadere informatie

Gelet op de wet van 15 januari 1990 houdende oprichting en organisatie van een Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid, inzonderheid op artikel 15;

Gelet op de wet van 15 januari 1990 houdende oprichting en organisatie van een Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid, inzonderheid op artikel 15; SCSZ/07/007 1 BERAADSLAGING NR. 07/004 VAN 9 JANUARI 2007 MET BETREKKING TOT DE MEDEDELING VAN PERSOONSGEGEVENS DOOR DE VERENIGING ZONDER WINSTOOGMERK CIMIRE AAN DE RIJKSDIENST VOOR PENSIOENEN MET HET

Nadere informatie

{DE DIENSTEN VAN HET SOCIAAL SECRETARIAAT

{DE DIENSTEN VAN HET SOCIAAL SECRETARIAAT { DE DIENSTEN VAN HET SOCIAAL SECRETARIAAT { INHOUDSOPGAVE EDITORIAAL... 3 U WORDT WERKGEVER... 4 U WERFT PERSONEEL AAN... 6 SOCIALE FORMALITEITEN... 7 DAGELIJKSE FORMALITEITEN TIJDENS DE TEWERKSTELLING

Nadere informatie

Tewerkstellingsfonds PC 152 arbeiderspersoneel in het vrij gesubsidieerd onderwijs

Tewerkstellingsfonds PC 152 arbeiderspersoneel in het vrij gesubsidieerd onderwijs DIENST BELEIDSCOÖRDINATIE Brussel, 17 september 2009 VSKO/DB/09.04 Tewerkstellingsfonds PC 152 arbeiderspersoneel in het vrij gesubsidieerd onderwijs TWEEDE OPROEP OMZETTING VAN 10-MAANDENCONTRACTEN NAAR

Nadere informatie

Inhoudstafel. Inleiding 1. Deel I Tijdskrediet

Inhoudstafel. Inleiding 1. Deel I Tijdskrediet Inleiding 1 Deel I Tijdskrediet Hoofdstuk I Toepassingsgebied 5 Hoofdstuk II Soorten tijdskrediet 7 Hoofdstuk III Tijdskrediet zonder motief 9 1. Soorten tijdskrediet zonder motief? 9 2. Voorwaarden 10

Nadere informatie

DEEL 1. STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG (SWT) 1

DEEL 1. STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG (SWT) 1 DEEL 1. STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG (SWT) 1 Hoofdstuk 1. Situering 7 Hoofdstuk 2. Strategie/Beleidsluik 7 Hoofdstuk 3. Wettelijk kader 9 Afdeling 1. Basiswetgeving 9 Afdeling 2. Afwijkingen

Nadere informatie

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden BIJLAGE ARBEIDSREGLEMENT BEEINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Art. 23 : Opzegging De opzegging gebeurt op straf van nietigheid op één van de hiernavolgende wijzen : Indien de opzegging uitgaat van de

Nadere informatie

A D V I E S Nr. 1.937 ------------------------------- Zitting van maandag 27 april 2015 ----------------------------------------------

A D V I E S Nr. 1.937 ------------------------------- Zitting van maandag 27 april 2015 ---------------------------------------------- A D V I E S Nr. 1.937 ------------------------------- Zitting van maandag 27 april 2015 ---------------------------------------------- Uitvoering van het akkoord dat de groep van Tien op 17 december 2014

Nadere informatie

Richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag

Richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag Richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag Publicatieblad Nr. L 225 van 12/08/1998 blz. 0016-0021 DE RAAD VAN

Nadere informatie

www.weerwerkpremie.be

www.weerwerkpremie.be www.weerwerkpremie.be Handleiding bij het besluit van de Vlaamse Regering van 24 juni 2005 Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap 6/2005 Inhoud Woord vooraf 2 1. Op wie is de maatregel van toepassing? 3

Nadere informatie

FAQ. Sleutelwoorden Vragen Antwoord A. ALGEMEEN

FAQ. Sleutelwoorden Vragen Antwoord A. ALGEMEEN FAQ Algemene uitvoeringsbepalingen van de maatregelen ten gunste van de tewerkstelling van jongeren in sociaal profitsector voortspruitend uit de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact

Nadere informatie

Out Sim. Handleiding te lezen voor gebruik

Out Sim. Handleiding te lezen voor gebruik Out Sim Handleiding te lezen voor gebruik Om tot een eenvormig statuut voor arbeiders en bedienden te komen, moeten er vanaf 1 januari 2014 nieuwe regels worden toegepast ingeval van beëindiging van een

Nadere informatie

Nieuwe regels voor uitzendarbeid

Nieuwe regels voor uitzendarbeid Nieuwe regels voor uitzendarbeid N E W S L E T T E R, 1 7 J U L I 2 0 1 3 I N H O U D : Nieuw motief: instroom Opeenvolgende dagcontracten Uitgebreider informeren van de Geleidelijke afschaffing van de

Nadere informatie

JAARLIJKSE VAKANTIE EEN OVERZICHT VAN ENKELE BELANGRIJKE PRINCIPES

JAARLIJKSE VAKANTIE EEN OVERZICHT VAN ENKELE BELANGRIJKE PRINCIPES JAARLIJKSE VAKANTIE EEN OVERZICHT VAN ENKELE BELANGRIJKE PRINCIPES Elk jaar opnieuw worden de meeste werkgevers geconfronteerd met tal van vragen rond het toekennen van (het aantal) vakantiedagen en van

Nadere informatie

WAT ZIJN UW RECHTEN EN PLICHTEN IN HET KADER VAN OUTPLACEMENT?

WAT ZIJN UW RECHTEN EN PLICHTEN IN HET KADER VAN OUTPLACEMENT? WAT ZIJN UW RECHTEN EN PLICHTEN IN HET KADER VAN OUTPLACEMENT? Ten gevolge van de zesde staatshervorming, is deze bevoegdheid overgedragen aan de gewesten. In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is het

Nadere informatie

Hier vind je basisinformatie die van pas kan komen wanneer je slachtoffer geworden bent van een arbeidsongeval.

Hier vind je basisinformatie die van pas kan komen wanneer je slachtoffer geworden bent van een arbeidsongeval. Arbeidsongeval Hier vind je basisinformatie die van pas kan komen wanneer je slachtoffer geworden bent van een arbeidsongeval. We bespreken wat je moet doen als de algemene Arbeidsongevallenwet op jouw

Nadere informatie

Inhoudstafel. Voorwoord 15 Eenheidsstatuut 17 Structuur 19 Afbakening 21. Deel I Vóór de beëindiging 23

Inhoudstafel. Voorwoord 15 Eenheidsstatuut 17 Structuur 19 Afbakening 21. Deel I Vóór de beëindiging 23 Voorwoord 15 Eenheidsstatuut 17 Structuur 19 Afbakening 21 Deel I Vóór de beëindiging 23 Inleiding 25 Hoofdstuk 1. Ontslagmacht 27 Hoofdstuk 2. Ontslagbeperkingen 29 Hoofdstuk 3. Ontslagverboden 31 Afdeling

Nadere informatie

ARBEIDSDUURVERMINDERING 2012 IN DE BOUW

ARBEIDSDUURVERMINDERING 2012 IN DE BOUW ARBEIDSDUURVERMINDERING 2012 IN DE BOUW 1 ARBEIDERS (P.C. 124) 1.1 REALISATIE VAN DE ARBEIDSDUURVERMINDERING In de bouwnijverheid wordt de arbeidsduurvermindering gerealiseerd via het toekennen van 12

Nadere informatie

Arbeidsovereenkomst voor voltijdse werknemers tewerkgesteld in de ambassades en diplomatieke missies

Arbeidsovereenkomst voor voltijdse werknemers tewerkgesteld in de ambassades en diplomatieke missies Arbeidsovereenkomst voor voltijdse werknemers tewerkgesteld in de ambassades en diplomatieke missies Tussen de Staat (naam van het land), vertegenwoordigd door de heer XXXX, Ambassadeur van xxxxxxx te

Nadere informatie

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling Sociale Zekerheid

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling Sociale Zekerheid Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling Sociale Zekerheid SCSZ/11/006 BERAADSLAGING NR. 11/005 VAN 11 JANUARI 2011 MET BETREKKING TOT DE MEDEDELING VAN PERSOONSGEGEVENS

Nadere informatie

B. Geweld op het werk: Elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

B. Geweld op het werk: Elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. Departement Psychosociale aspecten Preventie van psychsociale risico s op het werk (Wet van 4 augustus 1996 aangepast door de Wet van 28 februari 2014 en 28 maart 2014, KB van 10 april 2014)... engageert

Nadere informatie

Art. 33 van de WZW verplicht elke WG een IDPBW op te richten, waarin minstens één PAwerknemer

Art. 33 van de WZW verplicht elke WG een IDPBW op te richten, waarin minstens één PAwerknemer Nr. 910 Brussel, 12 januari 2010 BETREFT: MOGELIJKHEID VOOR MEERDERE WERKGEVERS TOT OPRICHTING VAN EEN GEMEENSCHAPPELIJKE INTERNE DIENST VOOR PREVENTIE EN BESCHERMING OP HET WERK (GIDPBW). 1. Wetgeving

Nadere informatie

Gelet op het auditoraatsrapport van de Kruispuntbank ontvangen op 19 mei 2005; A. CONTEXT VAN DE AANVRAAG EN ONDERWERP ERVAN

Gelet op het auditoraatsrapport van de Kruispuntbank ontvangen op 19 mei 2005; A. CONTEXT VAN DE AANVRAAG EN ONDERWERP ERVAN SCSZ/05/83 1 BERAADSLAGING NR. 05/030 VAN 7 JUNI 2005 M.B.T. DE MEDEDELING VAN PERSOONSGEGEVENS DOOR HET FONDS VOOR BESTAANSZEKERHEID VAN DE WERKLIEDEN UIT HET BOUWBEDRIJF AAN DE UITBETALINGSINSTELLINGEN

Nadere informatie

REGLEMENT INTERNE GESCHILLENCOMMISSIE

REGLEMENT INTERNE GESCHILLENCOMMISSIE REGLEMENT INTERNE GESCHILLENCOMMISSIE CB08.202 P&O/AJH 09-09-2008 procedures Aventus\CB08.202.reglement interne geschillencommissie versie 2.0 def. vastgesteld CvB 05-11-2008 Historie document: Reglement

Nadere informatie