TWITTER IS WATCHING YOU... WAT TE DOEN MET HET BABYBOOMGAT? WERKNEMER 2.0: DUURZAAM, FLEXIBEL, BEVLOGEN PERSONEEL TE VEEL OF TE WEINIG?

Transcriptie

1 jaargang 6, nummer 2, april TWITTER IS WATCHING YOU... WAT TE DOEN MET HET BABYBOOMGAT? WERKNEMER 2.0: DUURZAAM, FLEXIBEL, BEVLOGEN PERSONEEL TE VEEL OF TE WEINIG? SLUIT U AAN BIJ EEN ARBEIDSPOOL (OF ZET R ZELF EEN OP) _HRp0211_CVR :02:29

2 100 % HR voor professionals HR > Interim Management > Detachering > Executive Search > Recruitment & Selection > Payroll > Consultancy > Development _HRp0211_ADV :02:40

3 _HRp0211_ADV :02:43

4 COLOFON INHOUD HRpraktijk Magazine, vaktijdschrift over Human Resourcevraagstukken, is een uitgave van WEKA Uitgeverij BV Uitgave: WEKA BV, Postbus 58056, 1040 HB Amsterdam Uitgever: Sabine Wernars Marketing: Nina Rawie en Pieter Lieverse Redactie: Peter van den Hout (hoofdredacteur), Mariel Hovemann (eindredacteur) Aan dit nummer werkten mee: Peter Bekkering, Filip van den Bergh, Ronald Buitenhuis, Kim Castenmiller, Lonneke Gillissen,, Peter Runhaar, Martine Sprangers, Paul Verburgt, Hans Veltmeijer Vormgeving: colorscan bv, Voorhout - HRpraktijk huisstijl: Edenspiekermann ( Advertentie-exploitatie: Cross advertising, Rosita Hooiveld en Nick Konings, , hr@crossadvertising.nl Realisatie: Fleur Scherer-Eeltink Druk: DeltaHage, Den Haag Website: redactie@weka.nl Productnummer: ISSN: Abonnementen: HR-professionals werkzaam in een organisatie met vijf medewerkers of meer, komen in aanmerking voor een gratis abonnement; alleen de verzend- en administratiekosten ( 39,95 ex. btw voor zes nummers) worden in rekening gebracht. Meld u aan via mail naar info@weka.nl of bel (klantenservice). p24 I like werken bij... Via het platform Enecopulse bloggen en twitteren negen medewerkers van Energiebedrijf Eneco om zo duidelijk te maken hoe het dagelijkse leven van een Enecomedewerker eruit ziet. Daarbij is het soms nog wel zoeken naar de juiste toon. p28 De valkuilen van Het Nieuwe Werken Een van de bottlenecks bij de invoering van HNW is de vertrouwenscultuur. Managers moeten op hoofdlijnen en output sturen in plaats van op visuele waarneming. Gevaar daarbij is dat medewerkers zich een slag in de rondte moeten rapporteren. p34 Problemen te lijf met de arbeidspool Dat economische malaise, vergrijzing en een terugtredende overheid ook mooie initiatieven kunnen opleveren, bewijst Veluwe Portaal. Deze netwerkorganisatie van werkgevers brengt vraag en aanbod zelf bij elkaar. Copyright WEKA Uitgeverij B.V. Niets uit deze uitgave mag op welke wijze dan ook worden vermenigvuldigd zonder voorafgaande toestemming van de uitgever en andere auteursrechthebbenden. Partners HRpraktijk: AFAS ERP Software B.V. is een dynamisch en eigenzinnig softwarebedrijf met 270 enthousiaste medewerkers, dat met één softwarepakket AFAS Profi t de diverse afdelingen van meer dan bedrijven in Nederland, België, Luxemburg en op de Nederlandse Antillen automatiseert. AFAS is opgericht in 1996 en gevestigd in Leusden. Kwaliteit en visie zijn de pijlers van ons succes. De wet is voor elk advocatenkantoor gelijk. Het zijn de mensen die het verschil maken. Bij Van Diepen Van der Kroef zijn dat advocaten die het beste willen zijn in wat ze doen: adviseren en procederen. Mensen met passie voor hun vak. Die er gezamenlijk met u alles aan doen om uw zaak tot een goed einde te brengen. p38 Spreek mensen aan op hun kennis De kern van modern talentmanagement? Gooi de dichtgetimmerde functieprofi elen overboord, en ga organiseren op kennis aldus Ingrid Kerr, zelfstandig interim HRmanager _HRp0211_INH-VRW :05:11

5 VOORWOORD p14 Werknemer 2.0: flexibel, duurzaam en bevlogen Hoe bouw je flexibele arbeidsrelaties op, binnen en buiten de organisatie? Hoe houd je medewerkers duurzame inzetbaar? Hans van der Steen en Arjen Verhoeff van werkgeversvereniging AWVN en Paul Schnabel, directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) over werknemer 2.0. En verder... 6 HRpraktijk.nl 9 Column 10 De case: HR -scan 20 HR Control 22 Strategische personeelsplanning 31 Kruip in de huid van Adviesdesk 40 De Link 41 HR Strategie 42 Column Eigenwaarde Welke status heeft uw functie binnen de organisatie? Hoe kijken medewerkers en in het bijzonder managers tegen uw functioneren aan? Wordt u voldoende gewaardeerd in uw werk? Eigenlijk typische HRvragen, maar heeft u die wel eens op uzelf toegepast? Het is frappant om te zien hoeveel mensen buiten het vakgebied een beeld hebben van wat HR zou moeten zijn. AWVN-directeur Hans van der Steen ziet u als regisseur van het bedrijfsklimaat (zie pagina 17). Het geweten van de organisatie, dat stempel wordt ook regelmatig op HR geplakt. Bruggenbouwer, bemiddelaar, verbinder, coach, jongleur. Typeringen waarmee u zichzelf onlangs beschreef in onze LinkedIn-groep. Gemene deler is die spin-in-het-web positie. Maar dan leggen we het wel positief uit. In de praktijk zit menig HR-professional regelmatig in de mangel tussen directie en personeel, tussen medewerker en leidinggevende, tussen lange termijn plannen en korte termijn eisen. Termen als brandjesblusser, puinruimer, troubleshooter passen daar misschien beter bij En dan hebben we het nog niet eens over de ambitie sommigen zeggen pretenties van HR: een vaste plek veroveren in de boardroom. Ondertussen is de gemiddelde P&O er bijna driekwart van z n tijd kwijt aan administratieve handelingen... En als er iets mis is met de salarissen heeft ú het gedaan! Vindt u het eigenlijk nog wel leuk? Gelukkig bruist het van de positieve energie in het vakgebied, getuige de reacties tijdens interviews, in social media en tijdens live ontmoetingen zoals op de jaarlijkse HRpraktijk Dag (19 mei a.s. in Kasteel De Vanenburg). Toch leek het ons goed om ook eens aan uzelf te vragen hoe u aankijkt tegen uw vak. We doen dit in het HR Waarderingsonderzoek dat we samen met Dilemmamanager uitvoeren. In deze online enquête ligt u virtueel op de bank en kunt u geheel anoniem uw ervaringen en gevoelens delen over de waardering van uw werk binnen de organisatie. Dat lucht in ieder geval lekker op! De bevindingen worden gepresenteerd op de HRpraktijk Dag. Interesse om deel te nemen? Ga naar In dit magazine treft u regelmatig verwijzingen aan naar onze online broer HRpraktijk.nl HRpraktijk.nl biedt een schat aan praktische informatie: een complete vakbibliotheek, dossiers, best practices, tools en dagelijks nieuws. Alle links die in dit magazine worden aangeboden zijn op een overzichtelijke manier gebundeld op Peter van den Hout Hoofdredacteur HRpraktijk Magazine _HRp0211_INH-VRW :05:16

6 6 HRPRAKTIJK.NL SAMENSTELLING MARIEL HOVEMANN Gratis HRpraktijk Desktop app In één klik vanaf uw bureaublad op de hoogte van al het nieuws uit het HRwerkveld? Binnen één klik toegang tot honderden HR-tools, voorbeeldbrieven, contracten, cases en checklists? Werk sneller en slimmer met de HRpraktijk desktop app: direct toegang tot alle HR-tools en informatie die u nodig heeft. Download nu, het is eenvoudig, veilig en gratis! Deze gratis app biedt de volgende features: tips vragen leden) Ga naar en download de gratis app. Flexibel werken is niet langer de uitzondering Bijna 8 op de 10 ondernemingen staat zijn werknemers flexibiliteit toe, zowel voor wat betreft de werktijden als voor de werklocatie. Dit blijkt uit een wereldwijd onderzoek dat Regus bij zakelijke respondenten liet uitvoeren. Nederland doet het daarin beter dan het internationale gemiddelde. Zo geeft slechts 12 procent van de Nederlandse respondenten aan dat er in zijn onderneming geen flexibiliteit qua werktijden of werklocatie wordt toegestaan. Dankzij de technologische ontwikkelingen van de laatste jaren zoals smartphones, cloud computing en internethotspots, maakt het voor veel werknemers weinig meer uit waar of wanneer ze werken. Flexibel werken is daarom meer en meer de regel geworden en niet meer de uitzondering. Gevraagd naar de voordelen van de technologische ontwikkelingen, antwoordt 60 procent van de respondenten wereldwijd dat de nieuwe middelen leiden tot een betere work-life balans. Besparing vastgoedkosten Ten tweede willen ondernemers ook besparen op hun vastgoedkosten door tijd- en plaatsonafhankelijk werk toe te laten. Zo weet 50,7 procent van de ondervraagden dat flexibel werken minder kost dan een vaste werkplek binnen een traditioneel kantoor. De top drie wereldwijd wordt vervolledigd door productiever personeel (41,1 procent). Maar liefst 1 op 5 respondenten geeft aan dat ze dankzij nieuwe technologieën personeel kunnen aantrekken die op meer afgelegen locaties wonen. Senioren mogen flexibeler werken Opvallend is dat 39,9 procent van de ondervraagden wereldwijd aangeeft dat de flexibiliteit niet zomaar voor iedereen geldt, maar dat werknemers in hun organisatie slechts vanaf een bepaalde anciënniteit of senioriteit flexibel mogen werken. Pas na een aantal jaren dienst mogen ze zelf hun werktijden en/of werklocatie bepalen. In Nederland ligt dat percentage een stuk lager (24,3 procent). Meer over Het Nieuwe Werken leest u op Hoe begin ik met Het Nieuwe Werken? Uw organisatie is klaar voor het invoeren van Het Nieuwe Werken. U wilt beginnen! Maar waar moet u beginnen? Wie moet u daarbij betrekken? Speciaal voor u organiseert de HR Academy, i.s.m. RSM/Erasmus Universiteit: De Leergang Bedrijfskunde en Het Nieuwe Werken. Ga naar voor meer informatie _HRp0211_HRPnl :08:03

7 7 3 VRAGEN aan Philip Rosedale over Een nieuw beloningssysteem Werknemers die elkaar bonussen geven, met de LoveMachine van Second Life-bedenker Philip Rosedale kan het. Drie vragen aan mr. Love himself. Ziek gemeld, maar wel op vakantie: verlofdagen inleveren? De meeste mensen vinden het terecht dat een werknemer die tijdens zijn ziekmelding wel van zijn vakantie heeft kunnen genieten, verlof moet inleveren, aldus een poll op Jurofoon.nl. Op de stelling Van een werknemer die zich heeft ziek gemeld maar wel op vakantie gaat, mag verlof worden ingehouden gaf 83 procent van de 388 stemmers aan het hiermee eens te zijn. Een kleine groep van 12 procent vindt het niet juist dat er verlof in mindering wordt gebracht. De overige 5 procent heeft hier geen mening over. Bovenwettelijke vakantiedagen Als een werknemer in zijn ziekteperiode op vakantie gaat, dan mag de werkgever ook zonder toestemming van de werknemer vakantiedagen in mindering brengen. Wel moet de werknemer echt van vakantie hebben genoten en het moet om bovenwettelijke vakantiedagen gaan. Bovenwettelijke vakantiedagen zijn die vakantiedagen die de werknemer extra krijgt bóvenop het wettelijke minimumaantal van 20 dagen bij een fulltime dienstverband. Dossier Verlof en ziekte Ga naar voor een dossier op het gebied van Verlof en verzuim 1. Hoe werkt de LoveMachine precies? Het is een softwareprogramma waarin teamleden elkaar complimenten in de vorm van berichtjes kunnen sturen. Ieder teamlid kan de berichten lezen. Aan het eind van de periode beoordeelt de manager het resultaat van een project en krijgen de verschillende teamleden een bonus automatische waardebonnen - op basis van de hoeveelheid waardering die ze hebben gekregen. Dat is makkelijk af te lezen aan de hand van een grafiek. 2. Wat is het idee erachter? In de praktijk complimenteren werknemers elkaar dagelijks. Een compliment in deze setting kan makkelijk worden gegeven. Vaak in minder dan vijf seconden. Publieke waardering van gelijken is de hoogste vorm van waardering en met de LoveMachine kun je deze meten. En iedereen kan makkelijk en snel zien wat er gaande is in de diverse projecten. 3. Zorgt het niet voor vriendjespolitiek en fraude Nee, de berichten zijn namelijk voor iedereen te zien. Als een of meer mensen met elkaar samenspannen om hun bedrag omhoog te krijgen, krijgen anderen dat door. Bovendien worden de resultaten aan het eind gecontroleerd. En LoveMachine voorziet in rapportage tools om eventuele dubieuze resultaten nader te bekijken. Daarbij blijkt in de praktijk dat op deze manier degenen die altijd worden ondergewaardeerd juist worden belicht. Meer dan de altijd populaire werknemers. Gewoon een compliment versturen dus als je ziet dat je collega waarde toevoegt _HRp0211_HRPnl :07:13

8 8 Dreigend kennistekort door uittreden babyboomers Een derde van de Nederlandse organisaties heeft nog geen maatregelen genomen tegen het wegvloeien van ervaringskennis door de vergrijzing. Bedrijven lopen daarmee grote risico s op het verlies aan kennis, aangezien alleen al dit jaar zo n babyboomers met pensioen gaan. Medewerkers willen e-hrm. U ook? Generatie X, Y en Einstein, medewerkers 2011 willen e-hrm. Dat blijkt uit onderzoek van Heliview Research in opdracht van Raet onder ruim 330 medewerkers. Het is voor medewerkers vrijwel vanzelfsprekend dat zij eigen verantwoordelijkheid dragen voor de registratie van persoonlijke gegevens als adres, partners en kinderen. Direct na het boeken van een vakantie online verlof aanvragen bij de werkgever. 81 procent van de werknemers wil dat dit mogelijk is zo blijkt uit het onderzoek. Verder is ruim 90 procent van de medewerkers ervan overtuigd dat zij minder vaak een beroep doen op de administratie als zij declaraties online mogen afhandelen. Dit blijkt uit onderzoek dat HRD-specialist Improvels deed bij 71 Nederlandse bedrijven in verschillende branches. Opvallend is dat driekwart van de respondenten het belang van kennisdeling tussen medewerkers onderschrijft, maar hier in de praktijk geen invulling aan weet te geven. Ina Kurvers, directeur van Improvels: Organisaties moeten nu het nog kan de aanwezige kennis in hun organisaties verankeren. Doen ze dit niet, dan ontstaat er bij veel organisaties op korte termijn een nijpend kennistekort. Bovendien schaadt dit het concurrerend vermogen van organisaties ten opzichte van andere spelers in de markt. Een zorgelijke ontwikkeling in een economie die zich steeds meer tot kenniseconomie ontwikkelt. Mate van vastleggen en overdragen van kennis Doet dit wel Doet dit niet Meer ervaren medewerkers als mentor of coach inzetten Ervaringskennis vastleggen op papier of digitaal Instructiehandleidingen of opleidingsprogramma s maken op basis van ervaringskennis Meer ervaren medewerkers en de jongere medewerkers laten samenwerken Betrokkenheid Het onderzoek laat verder zien dat medewerkers het belangrijk vinden om betrokken te zijn in de HR-cyclus; inzicht hebben in voorgaande beoordelingsgesprekken, toegang hebben tot interne vacatures en aanvragen van opleidingen. Werknemers willen in deze processen een actievere rol spelen. e-hrm leeft en dat is zeker niet alleen het geval bij de individuele werknemers. HR-professionals en managers delen de wensen van hun medewerkers. Ook dit hebben we uiteraard onderzocht. Bijna 80 procent van managers geeft aan dat e-hrm onlosmakelijk verbonden is aan HR-taken in de lijn. HR-professionals geven bovendien aan dat e-hrm de tijdswinst creëert die noodzakelijk is om meer en meer als echte HR-adviseur op te kunnen treden, aldus John Cöhrs, alliance manager Raet. Bron: De ontwikkeling van duurzaam menselijk kapitaal: luxe of noodzaak? Werknemer 2.0: flexibel, duurzaam en bevlogen _HRp0211_HRPnl :08:08

9 COLUMN 9 NOOIT MEER REORGANISEREN Met de komst van Het Nieuwe Werken eindigt het reorganisatietijdperk. Dag statische organisatie die vraagt om aanpassingen van structuur, om een re-organisatie. Welkom de dynamische netwerkorganisatie die, jawel, continu verandert. Iedereen die in een grotere organisatie werkt, kent het fenomeen reorganiseren. Het werk moet steeds goedkoper én beter worden gedaan. De oplossing zoeken managers vaak in het herverdelen van het werk. Functies worden herschikt, nieuwe afdelingen worden in het leven geroepen, de OR wordt om advies gevraagd en ten slotte kan de implementatie beginnen. Wanneer de ideeën die achter de reorganisatie schuil gingen, daadwerkelijk in de praktijk tot wasdom komen, ligt er alweer een nieuwe reductiedoelstelling en daarmee de kiem voor de volgende reorganisatie. Met de komst van Het Nieuwe Werken wordt een nieuw tijdperk ingeluid. Stap voor stap krijgt de medewerker vrijheid en zeggenschap over de manier waarop hij zijn werk doet. Het zijn kleine maar onmiskenbare stappen in de richting van de netwerkorganisatie: een vrijere manier van organiseren waarbij mensen gelegenheidsteams vormen voor de periode waarin ze gezamenlijk werken aan een concreet doel. Van statisch en fragmentarisch naar dynamisch en verbonden. In netwerkorganisaties kijken we steeds naar wat er moet gebeuren en wie dat het beste kan. Dat zal ook wel moeten. Ontwikkelingen gaan zo snel. Tegen de tijd dat je voor een nieuw idee een business case hebt uitgewerkt, budget hebt voor een afdeling en nieuwe functies hebt ingericht, is een nieuwkomer op de markt het al gewoon aan het doen. Reorganiseren, ofwel het planmatig veranderen van structuren en processen, werkt niet meer. Snel inspelen op ontwikkelingen en steeds die organisatievorm laten ontstaan, die past bij wat er nodig is, wordt de nieuwe modus. HR kan hierin een belangrijke rol spelen. HRM ers die niet meer dienstbaar zijn aan de manager met reductiedoelstellingen maar aan medewerkers die het beste uit zichzelf willen halen en relevante resultaten willen boeken, zullen eindelijk kunnen doen waarvoor zij zijn opgeleid: het optimaal inzetten en benutten van talent. Met Het Nieuwe Werken is deze weg in gezet. De reorganisatie is uit. Continu veranderen is in. Kim Castenmiller is organisatiepsycholoog en oprichter van KIMverandert. KIMverandert houdt zich bezig met de menselijke kant van organisaties en veranderingen. Zij werkt op strategisch niveau met managers en HR om bezieling in organisaties terug te brengen _HRp0211_CLM :08:35

10 10 DE CASE TEKST RONALD BUITENHUIS FOTOGRAFIE MARTINE SPRANGERS JE HEBT HET AL SNEL OVER 1 MILJOEN MEEVALLERS Stichting Surplus is verantwoordelijk voor het openbaar primair en voortgezet (speciaal) onderwijs in de kop van Noord Holland. De stichting bestuurt zo n 35 scholen met ruim leerlingen en 600 personeelsleden. Surplus betekent toegevoegde waarde. Een HRscan leverde eveneens toegevoegde waarde. Stichting Surplus werd in 2004 opgericht. In de kop van Noord Holland (gemeenten Wieringen, Wieringermeer, Harenkarspel, Niedorp, Anna Paulowna, Zijpe, Schagen) waren nogal wat kleine scholen van minder dan honderd leerlingen en dan is het lastig voor elke school apart om beleidsmatig alles op orde te krijgen. De weinig fte s op de scholen moeten zoveel mogelijk voor onderwijs worden ingezet en directeuren kunnen alle ballast bijna niet bolwerken. Het hedendaagse onderwijs staat bol van regels en wetgeving die constant veranderen en zie het als kleine eenpitter dan maar eens rond te krijgen. Gemeenten zijn bovendien op ambtelijk niveau niet ingericht op het optimaal faciliteren van al die kleine scholen. Controller bij Surplus Stephan Plomp: En kleine scholen lopen ook veel meer financiële risico s. Als er even iets tegenzit, kunnen ze omvallen. Een collectief kan elkaar helpen. Financieel, maar denk ook aan mobiliteit van leerkrachten of ondersteunend personeel. Surplus bleek een uitkomst voor de regio. Zo konden alle bovenschoolse beleidstaken centraal worden geregeld. Met name in 2009 explodeerde de stichting toen zes scholen uit Schagen aansloten. Surplus is nu verantwoordelijk voor een omzet van een slordige 32 miljoen euro. Stafmedewerker Surplus Personeel Anita Kriele denkt dat de huidige omvang ook wel even het maximale is. Nog groter betekent dat je vragen van een geheel andere orde tegenkomt. Bij begrotingsrondes met 35 scholen ben je al snel twee weken bezig om gesprekken te voeren. We willen nu eerst andere dingen in gang zetten. We hebben zeven speerpunten voor de komende vier jaar geformuleerd. Daartoe behoren onder meer professionalisering en verhogen van de kwaliteit en opbrengst van het onderwijs. Maar ook zaken beter meetbaar maken. Precies weten wat we doen en expliciet maken welke keuzes we maken _HRp0211_ART-surplu :11:23

11 11 Stephan Plomp en Anita Kriele: Een van onze speerpunten is om zaken beter meetbaar te maken _HRp0211_ART-surplu :11:26

12 12 Op het centrale stafbureau van Surplus werken veertien mensen, een costcenter dus, maar wel een dat zichzelf terugverdient. Directeuren kunnen centrale taken overhevelen en zich concentreren op hun eigen school. Hoewel het lastig in euro s uit te drukken is, moet dat kwaliteitsverbetering op de scholen opleveren. Zo kan (bij)scholing centraal worden geregeld, maar ook HR-zaken, verzuimbegeleiding en risicobeheersing. Zeker in de huidige tijden van bezuinigingen op passend onderwijs, bewijst Surplus extra zijn nut. Plomp: De verwachting is dat we in 2012 zo n vier procent van ons budget in moeten leveren als de rugzakgelden voor hulpbehoevende leerlingen verdwijnen. Ofwel, zo n 1,5 miljoen euro. De kans is groot dat met name de ambulante medewerkers, mensen die er speciaal voor die rugzakkinderen zijn, moeten verdwijnen. Dan geldt de wet van de grote getallen. Met meer scholen kun je beter kosten delen, tegenvallers opvangen en in mobiliteitspools mensen van werk naar werk helpen. Bijvoorbeeld door ze outplacement aan te bieden of om te scholen. Overall zegt Kriele dat de voordelen van een grote gemeenschap opwegen tegen de nadelen. Ik denk dat er geen school hier in de kop van Noord Holland is die terug wil naar de oude situatie waarin ze onder de vleugels van de gemeente vielen. Dataverbetering Het stafbureau van Surplus heeft dus expertise die de 35 scholen niet in huis hebben. Maar zelfs Surplus kan (en wil) niet alles. Wet- en regelgeving is ook voor hen soms een lastig domein, erkent Plomp. Daar kwam hij onder meer achter toen hij zich met de nieuwe WGA/WIA bezig ging houden. Ik voelde al wel dat er hiaten bij ons zaten, maar ik schoof dat dossier een beetje voor me uit. Er waren zoveel andere zaken die voorrang behoefden. Toeval of niet, op een zekere dag belde HRdienstverlener Robidus met Surplus. Kriele kende de HR-adviseur uit het verleden en zag de kans schoon om zijn WGA/WIA-dossier op te lossen. Inmiddels is besloten om eigenrisicodrager voor de WGA te worden (lees: verzekeren op de particuliere markt) en dat levert Surplus een besparing op van zo n vijf ton in vijf jaar. Het is een deel van het verhaal, laat Plomp weten. Eigenlijk is een groot deel van het gehele HR-traject opnieuw ingericht, waarin bijvoorbeeld ook de relatie met ons administratiekantoor is meegenomen. Ook zij voeren informatie nu anders in. En zo is er in datzelfde traject ook gekeken naar fiscale mogelijkheden. Hadden ze bij Surplus de regels voor afdrachtvermindering op orde? Hoe zat het met de vangnetregeling? Hadden ze de medewerkers wel in beeld waar sprake is van een uitkeringshistorie. Plomp: In het gehele WGA/WIA-verhaal is nu ook in kaart gebracht waar de instroom in de ziektewet zit, wie de risicogevallen zijn en hoe je daar in de toekomst mee om moet gaan. Verzuimbegeleiding is daarbij bijvoorbeeld een belangrijk issue geworden. Binnen het gehele cluster van scholen is straks een volgsysteem opgezet zodat we veel beter kunnen monitoren. Dat pas binnen ons speerpunt de komende vier jaar om betere data te kunnen meten. Het HR-systeem gericht op sociale zekerheid en verzuim is dan feitelijk opnieuw ingericht. Verandert er iets in wetgeving, worden veranderingen direct doorgevoerd. Kriele: We hebben de hiaten straks weggewerkt en er is nu een constante borging. Het is al een jaar of drie onze ambitie om het ziekteverzuim van zes naar vier procent te krijgen. Dat lukte ons nog niet, maar we hopen nu écht stappen te kunnen gaan zetten. Betere processen Plomp vindt het goede aan de aanpak van de externe partij dat ze niet een kunstje doen en weer weggaan, maar dat veranderingen worden geborgd in systemen. Kriele: De vermoedens dat we zaken niet op orde hadden, kwamen duidelijk aan de oppervlakte in de scans. Er is scherp gekeken naar onze organisatie en onze processen en er is veranderd waar nodig. Als je het allemaal optelt heb je het zo maar over besparingen die richting een miljoen gaan. Onder de radar van Surplus bleek best het een en ander te verbeteren. Misschien had je dat zelf ook allemaal wel gekund, maar daar moet je dan wel tijd en ruimte voor hebben. En er ligt hier al genoeg op ons bordje. Het heeft dus geld opgeleverd, maar ook betere processen. Betere processen moeten uiteindelijk ook beter onderwijs opleveren. En Plomp heeft inmiddels alweer een nieuwe project op het oog: We moeten hier nog kijken naar een andere opzet van de vervangingspool. Dat is een pool waarin leraren zitten die vervangen als er een leerkracht ziek ik. Deze pool is er nu voor onze scholen, maar we willen dat samen met andere schoolbesturen breder gaan trekken naar de hele kop van Noord Holland. Zo kunnen we nog beter inschieten op mobiliteitsvraagstukken voor een grotere populatie. Ook dat moet schaalvoordelen opleveren. Van premieveger naar regisseur Mick Netiv is directeur bij Robidus. Hij herkent de problemen cq. vraagstukken van Surplus bij veel organisaties. Er is domweg te weinig tijd en capaciteit om alles zelf te kunnen. De wereld is daar te ingewikkeld voor geworden en door bezuinigingen in het onderwijs hebben scholen ook wel wat anders aan hun hoofd. Het is natuurlijk prachtig dat we ze op deze manier kunnen helpen. Het is uiteindelijk business, maar in deze vind ik het bijna maatschappelijk verantwoord ondernemen. We kunnen bijdragen aan beter onderwijs in Nederland Ik denk verder dat de casus van Surplus heel mooi aangeeft welke accentverschuiving er bij ons de laatste jaren is opgetreden. We zijn echt begonnen als een bedrijf dat vooral veegacties opzette. Dan haalden we vooral te veel betaalde premies uit het verleden voor bedrijven op. Denk aan terughalen van afdrachten voor scholing, in dienst nemen van ouderen of terughalen van ziektegelden bij zwangere vrouwen. Op die manier boden we bedrijven toegevoegde waarde. We waren als het ware de poortwachter in de administratie van organisaties van sociale verzekeringen. Doordat we zo goed thuis zijn in wetgeving en het borgen van financiële processen in de organisatie, hebben we de laatste jaren de slag gemaakt naar een brede HR-adviseur. We halen geld terug, richten de administratie opnieuw in, verbeteren processen zodat veranderingen ook echt zijn geborgd _HRp0211_ART-surplu :11:28

13 _HRp0211_ADV :02:44

14 14 INTERVIEW TEKST PETER VAN DEN HOUT _HRp0211_ART :12:22

15 15 Paul Schnabel (SCP) over Werknemer 2.0: FLEXIBILISERING IS EEN AANSLAG OP BESTAANSZEKERHEID Alleen al dit jaar gaan babyboomers met pensioen. Zij laten daarmee een gat achter op de werkvloer dat niet gevuld kan worden door jongere generaties. De cijfers spreken voor zich, maar wat is het verhaal erachter? Paul Schnabel, directeur van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) en tevens openingsspreker op de komende HRpraktijk Dag, licht een tipje van de sluier op. De uitstroom van de babyboomers, de instroom van nieuwe generaties, langer doorwerken. Er gaat de komende jaren veel veranderen op de werkvloer. Paul Schnabel is echter de eerste om de geschetste omwenteling te nuanceren. De groep die is geboren in 1946 heeft vanaf dit jaar recht op de AOW, maar de uitstroom vanwege prepensioen is al jaren aan de gang. Het gaat in de praktijk dus allemaal een stuk geleidelijker. Als je de babyboomgeneratie rekent vanaf 1945 tot 1955, gaat het om bijna 2,5 miljoen mensen, waarvan zich de helft op de arbeidsmarkt bevindt of heeft bevonden. Een groep die qua aantallen niet te vergelijken is met de latere generaties. Wat kenmerkt deze eerste naoorlogse generatie Nederlanders? Waarin onderscheiden zij zich van hun nakomelingen? Schnabel: Het is de eerste generatie die gelegenheid heeft gekregen om door te leren. Tijdens hun leven heeft zich een voortdurende toename van de welvaart in ons land voltrokken. Ze zijn bovendien de eerste generatie met een geheel eigen jeugdcultuur. Door de bank genomen zijn ze relatief loyaal aan hun werkgevers en vaak een leven lang werkzaam bij dezelfde baas. De SCP-directeur vindt dat de verschillen tussen babyboomers en jongere generaties vaak te groot worden gemaakt. Pas bij de generaties van na 1970 zie je echt verschillen in werk- en levenshouding optreden. Voor hen is welvaart een vanzelfsprekendheid. Ook het voorkomen Vaak kunnen oudere meer ervaren werknemers juist sneller handelen dan jongeren van al die verschillende generaties op de werkvloer is iets van alle tijden. De stereotyperingen dat jongeren sneller en gezonder zouden zijn dan ouderen worden in de praktijk ook niet waargemaakt. Vaak kunnen oudere meer ervaren werknemers juist sneller handelen, omdat ze meer routine hebben opgebouwd. Uit onderzoeken blijkt dat ouderen ook helemaal niet vaker ziek zijn dan jongere collega s, duurder zijn ze overigens wel. Een opvallend neveneffect is dat de kleinkinderen van babyboomers in een toenemend aantal gevallen lager zullen zijn opgeleid dan hun ouders. De onderwijsexpansie loopt op zijn eind, legt Schnabel uit. In 1960 was nog geen tien procent van de bevolking hoger opgeleid, terwijl dat nu op een derde zit. Daarmee zit je aan het maximaal haalbare. Als je ouders al naar de universiteit gingen kom je daar simpelweg niet meer overheen. De onderwijsexpansie begon met de babyboomers. Toch zijn er de afgelopen zestig jaar wel degelijk flink dingen veranderd in de Nederlandse arbeidsverhoudingen. Schnabel haalt enkele opvallende statistieken naar voren. Gehuwde vrouwen met kinderen blijven tegenwoordig actief in het arbeidsproces. In 1960 was dat slechts 2 tot 3 procent; momenteel geldt dit voor een meerderheid. Mede dankzij deze hoge deelname van vrouwen aan het arbeidsproces behoort de arbeidsparticipatie in dit land tot de allerhoogste van Europa: bijna 80 procent van de mannen en 65 procent van de vrouwen. Een andere wezenlijke ver _HRp0211_ART :12:23

16 16 HRpraktijk Dag - 19 mei uur uur Ontvangst uur uur Opening - Dagvoorzitter Tom van t Hek uur uur Werknemer 2.0: Wat betekent dat voor de BV Nederland in cijfers? - Paul Schnabel, directeur Sociaal en Cultureel Planbureau uur uur Werknemer 2.0: wat betekent dat voor organisaties? - Hans van der Steen, AWVN uur uur Pauze + mogelijkheid tot Speed Consulting uur uur Workshopronde uur uur Lunch uur uur Workshopronde uur uur Interactieve onderzoekspresentatie over HR-professional uur uur Pauze + mogelijkheid tot Speed Consulting uur uur Leiderschap in ontwikkeling, aansluitend uitreiking HR-scriptieprijs uur uur Inspirerende afsluiter - Robin van Galen, voormalig bondscoach waterpolo dames (Olympisch goud 2008) uur Borrel en netwerken Zie pagina 19 voor het workshopprogramma. andering betreft de scheiding van werk en privé, die steeds vager aan het worden is. Gek genoeg hebben we nu minder vrije tijd dan dertig jaar geleden, aldus Schnabel. Dat komt vooral door de gestegen arbeidsparticipatie van de vrouwen. Het geleidelijke verloop van de uitstroom van babyboomers zou volgens hem wel eens een Gek genoeg hebben we nu minder vrije tijd dan dertig dempend effect kunnen hebben op de werkloosheidscijfers. Ondanks de crisis zijn die tegen de verwachtingen in betrekkelijk laag gebleven. Tegelijkertijd wijst Schnabel erop dat in sectoren als de industrie de werkgelegenheid al jaren aan het afnemen is. Voor de komende jaren ziet hij met name in het onderwijs en de zorg nijpende tekorten optreden. In het onderwijs werken meer dan honderdduizend mensen en in de gehele zorgsector zelfs meer dan een miljoen. Daar gaan we het verlies aan arbeidspotentieel de komende jaren zeker merken. Los van de aantallen hebben we hier ook nog eens te maken met specifieke expertise. Ook de beheersing van de Nederlandse taal speelt in beide sectoren een cruciale rol. Personeel werven buiten Nederland is dus geen optie. Langer blijven werken, meer uren in deeltijd en zelfs een terugkeer op de arbeidsmarkt zijn vooralsnog de enige oplossingen. Werknemers werken gemiddeld al langer door dan zo n tien jaar terug het geval was, een verschuiving van 58 naar 62 jaar als leeftijd waarop men stopt met werken. In het onderwijs zie je ook al dat afgezwaaide docenten weer worden teruggevraagd. Tegelijkertijd worden de mogelijkheden beperkt door achterlopende regelgeving. Arbeidsovereenkomsten stoppen nog steeds wettelijk op je 65ste; of werknemers en werkgevers dat nu willen of niet. Daar ligt nog een flinke taak voor de overheid om langer doorwerken eenvoudiger te maken voor de betrokkenen. Dat gaat wel gebeuren. Een relatief nieuw fenomeen dat Schnabel in dit verband ziet opkomen is de zogenoemde 0-0 aanstelling. Gepensioneerden kunnen met zo n contract veelal in deeltijd - blijven werken, zonder dat hier een vergoeding tegenover staat. Een vorm van vrijwilligerswerk dus. Op de universiteiten zijn hiervan al veel voorbeelden te vinden. Overigens moeten we oppassen dat dit weer niet gaat concurreren met betaalde banen. Bestaanszekerheid onder druk Een andere belangrijke nieuwe ontwikkeling betreft de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Het aantal flexibele contracten zal toenemen ten koste van het aantal vaste aanstellingen. Deelnemers op de arbeidsmarkt zullen steeds vaker van tijdelijke baan naar tijdelijke baan schuiven, of voor kortere of langere tijd zzp er worden. Die flexibilisering zal volledig ten laste komen van jonge generaties met alle gevolgen van dien, waarschuwt Schnabel. Zij kunnen niet profiteren van de zekerheden die een vaste baan biedt, zoals de mogelijkheid om een huis te kopen en een hypotheek af te sluiten. Starters op de arbeidsmarkt, maar ook de generaties tussen de 30 en 40 jaar, hebben hier mee te kampen. Hun bestaanszekerheid staat onder druk, omdat ze weinig reserves kunnen opbouwen, maar ook geen managementervaring kunnen opdoen. Gecombineerd met een toename van het aantal eenpersoonshuishoudens ziet de SCP-directeur knelpunten ontstaan binnen deze groepen. Singles hebben gemiddeld minder te besteden dan tweeverdieners, dus dat is ook een aanslag op de bestaanszekerheid. Jongeren zijn bovendien nogal individualistisch ingesteld en laten zich moeilijk organiseren in bijvoorbeeld een vakbond. Kortom, ze hebben slechts weinig zekerheden waarop ze in geval van nood kunnen terugvallen. jaar geleden Werknemer 2.0 Op de HRpraktijk Dag die op 19 mei a.s. plaatsvindt in Kasteel De Vanenburg te Putten zet Paul Schnabel verder uiteen wat de beschreven ontwikkelingen precies gaan betekenen voor de BV Nederland. Meer informatie en inschrijving: _HRp0211_ART :12:25

17 TEKST PETER VAN DEN HOUT HRPRAKTIJK DAG HR ALS KLIMATOLOOG Hoe bouw je fl exibele arbeidsrelaties op, binnen en buiten de organisatie? Hoe houd je medewerkers duurzaam inzetbaar? Hans van der Steen en Arjen Verhoeff van werkgeversvereniging AWVN zien HR-professionals het liefst als klimatologen die voor een innovatief en aangenaam bedrijfsklimaat moeten zorgen. De veranderende arbeidsmarkt vraagt van HR een innovatieve aanpak van zaken als arbeidscontracten, cao-onderhandelingen en afspraken met zzp ers. Tegelijkertijd staat er een hoge tijdsdruk op het vinden van antwoorden op deze en andere vragen. Immers, de vergrijzing slaat de komende jaren keihard toe en nieuwe generaties met een ander arbeidsethos gaan de werkvloer bevolken. De babyboomers verlaten in hoog tempo de werkvloer. Gaan we ze missen? Hans van der Steen (HvdS): Ja, zeker. We hebben iedereen hard nodig op de werkvloer, dus ook oudere generaties. Tegenover de fl exibiliteit en fysieke gesteldheid van jongeren staan belangrijke competenties als betrouwbaarheid en een klantgerichte manier van werken die we terugvinden bij meer seniore medewerkers. Arjen Verhoeff (AV): Het is van belang deze generatie werknemers zo lang mogelijk vast te houden, zodat jongeren van hen kunnen leren. Blijf dus in gesprek met hen, dat zou ik alle werkgevers en ook HR willen adviseren. En blijf investeren in deze mensen. Geef iedereen een persoonlijk ontwikkelingsbudget en leg de verantwoordelijkheid bij de werknemer zelf. HvdS: Tegen de verwachtingen in blijken veel oudere werknemers nog lang productief aan t werk te kunnen blijven, zo blijkt uit onderzoek. Specifi eke competenties en hun ervaring, waardoor er minder risico op fouten is dragen daaraan bij. Met instrumenten als de Workability Index kunnen werkgevers de risico s van uitval nauwkeurig in kaart brengen. Aan de hand van de uitkomsten kun je met medewerkers een gesprek aangaan over hun fi theid. Het gaat erom dat werknemers, inclusief babyboomers, duurzaam inzetbaar blijven. Hoe kunnen werkgevers en HR optimaal profiteren van de verschillende generaties die de werkvloer momenteel bevolken? AV: Tussen iedere medewerker en zijn of haar leidinggevende moet sprake zijn van een voortdurende dialoog. De klassieke achterdocht in de arbeidsrelatie is gaandeweg al aan het plaatsmaken voor wederkerigheid in risico s en kansen. Voorbeelden hiervan zie je in de praktijk terug in de oprichting van medewerkerpanels en personeelsfora. Door het starten van een bedrijfsbrede dialoog gaat bijvoorbeeld ook de NS werken aan het verkleinen van de aanwezige kloof tussen werkvloer en management. HvdS: Jongere medewerkers gaan heel anders om met informatie dan hun oudere collega s. Ze zijn in staat om razendsnel een oplossing te vinden voor een werkgerelateerd probleem door gebruik te maken van hun eigen netwerk. Het gebruik van social media helpt hen om antwoorden te krijgen op deze vragen _HRp0211_ART :13:26

18 18 Hans van der Steen: We moeten naar een model van co-creatie toe. AV: Werkgevers zoeken bevlogen mensen, dat gaat dwars door alle generaties heen. HR speelt een nadrukkelijke rol in het begeleiden van managers in dit proces. In plaats van de loketfunctie die hen door veel managers wordt toebedeeld, vervullen HRM ers de rol van regisseur in het betrokken en bevlogen houden van medewerkers en het stimuleren van een stijl van leidinggeven die dat ondersteunt. Mijn advies aan HR: investeer niet zozeer in instrumenten als HR-cycli van beoordelen en functioneren, maar in een echte dialoog tussen lijnmanager en medewerker. Nieuwe generaties kijken anders aan tegen klassieke arbeidsverhoudingen. Hoe ziet de cao van de toekomst eruit? HvdS: In het sociaal manifest Naar nieuwe arbeidsverhoudingen dat we samen met vakbonden begin dit jaar hebben opgesteld, schetsen we de lijnen voor toekomstig caooverleg. Centraal daarin staan drie ontwikkelingen: vergrijzing-ontgroening, flexibiliteit en duurzaamheid. We willen af van het klassiek onderhandelen en uitruilen van eisen tussen werkgevers en werknemers. Hiervoor in de plaats moet een model van co-creatie komen, waarin we samen tot moderne arbeidsvoorwaardelijke arrangementen komen. Alle stakeholders inclusief klanten moeten hierbij betrokken zijn. Op de agenda staan onderwerpen als productiviteit, concurrentiekracht, knelpunten in de organisatie en flexibiliteit van de arbeidsvoorwaarden. AV: De cao van de toekomst moet niet langer een document van gestold wantrouwen zijn, maar ruimte bieden voor een dialoog tussen werkgever, werknemer én zzp er. Wat leg je wel en niet vast? Wat spreek je af over vitaliteit, participatie en productiviteit? Dat leidt tot een andere kijk op de functie en inhoud van een CAO. En dat zal zeker niet vanzelf gaan. Met name op het vlak van flexibiliteit staan werkgevers en werknemers nog wel eens tegenover elkaar. Terwijl werkgevers maximale flexibiliteit ten aanzien van hun medewerkers nastreven, wil laatstgenoemde groep juist meer zekerheid. Logisch, want deze mensen zitten wel voor langere tijd vast aan verplichtingen zoals een hypotheek HvdS: Over flexibiliteit gesproken, daar is nog een wereld te winnen. Sleutelwoord is het verduurzamen van flexibiliteit. De hoogopgelopen discussie in de schoonmaakbranche van het afgelopen jaar vormt hiervan een mooi voorbeeld. Alle betrokkenen waren het er uiteindelijk over eens dat we niet op de oude voet verder konden gaan. Zij staan nu op het punt om afspraken te maken over duurzaam opdrachtgeverschap. In vergelijkbare trajecten is een belangrijke rol weggelegd voor HR als regisseur. In hoeverre verandert de rol van HR door de opkomst van Werknemer 2.0? AV: De HR-manager van de toekomst legt een nadrukkelijke verbinding met de strategie van de organisatie. Waar gaan we heen en hoe doen we dat? HR gaat die vragen met medewerkers en lijnmanagers actief faciliteren. Voor de HR-functie betekent dit een focus op de rol van business partner. Maar je kunt niet generaliseren: de rol van HR blijft maatwerk per bedrijf. HvdS: HR wordt een klimatoloog, misschien komt dat nog wel het dichtst bij de waarheid. Als regisseur van het bedrijfsklimaat houdt hij de vinger aan de pols. HR zorgt voor houvast in een werkomgeving waarin Het Nieuwe Werken, vast betaald werk, mantelzorg, duurzaamheid en flexibele arbeidsrelaties met elkaar interacteren. Bent u al klaar voor Werknemer 2.0? Op de HRpraktijk Dag die op 19 mei a.s. plaatsvindt in Kasteel De Vanenburg te Putten vertelt Hans van der Steen wat de opkomst van Werknemer 2.0 betekent voor de inrichting van uw organisatie. Arjen Verhoeff verzorgt de workshop Nieuwe dimensies van Inzetbaarheid. Meer informatie en inschrijving: (hier vindt u tevens een filmpje waarin beide heren hun visie toelichten). Arjen Verhoeff: HR moet medewerkers bevlogen houden _HRp0211_ART :13:33

19 19 Workshops HRpraktijk Dag 2011 Workshopronde 1: uur uur Workshop 1: Nieuwe vormen van Moderne arbeidsverhoudingen De werknemer 2.0 kunt u niet langer binden met klassieke arbeidscontracten. Hij/zij verlangt flexibiliteit, een zekere mate van vrijheid, de ruimte om zoveel mogelijk zelfstandig te functioneren en maximale opleidingsmogelijkheden. In deze workshop wordt uitgelegd hoe u invulling kunt geven aan moderne arbeidrelaties. Workshop 2: Nieuwe dimensies van Inzetbaarheid Arjen Verhoeff, AWVN In deze workshop over duurzame inzetbaarheid neemt Arjen Verhoeff u mee in wat er nodig is om succesvol te blijven onder snel veranderende omstandigheden op de afzetmarkt, de arbeidsmarkt en de veranderende oriëntaties in de samenleving. Vragen komen aan de orde zoals: Waarom gaat de HRfunctie in snel tempo veranderen? Hoe pak je dat aan? Workshop 3: Vitaliteitsbeleid Het is inmiddels goed doorgedrongen tot de top van organisaties: werknemers die voldoende bewegen en gezond eten zijn minder vaak en korter ziek, productiever en tevredener. Vitaliteit van het personeel is bij veel organisaties dan ook vast onderdeel van het beleid geworden. Hoe geeft u vorm aan dit beleid? En hoe krijgt u medewerkers zover dat ze gaan investeren in hun eigen vitaliteit? Deze workshop helpt u op weg. Workshop 4: Strategische personeelsplanning Strategische personeelsplanning helpt u om zo veel mogelijk grip te krijgen op de toekomstige personeelsbehoefte. Aan de hand van de huidige gegevens en omstandigheden op het gebied van personeelsvoorziening en personeelsbeheer, kunt u er de personeelsbehoefte voor nu en later mee voorspellen. In deze workshop krijgt u handvatten aangereikt om dit in de praktijk te brengen. Workshopronde 2: uur uur Workshop 5: Een leven lang leren De moderne medewerker werkt en leert op een eigen manier, soms op afstand, soms in een klaslokaal, soms thuis en soms op kantoor. Meer dan voorheen moeten werknemers ook hun werkende leven lang blijven leren; als ze net beginnen bij een werkgever, maar ook nog na hun 55ste. Wat betekent dit voor uw organisatie en uw opleidingsbeleid? Workshop 6: Multigeneration Workplace - Het Nieuwe Werken in bedrijf Harold Coenders, AOS Studley Past het Nieuwe Werken bij iedereen? In de multigeneration workplace werken voor het eerst vier generaties samen op basis van verschillende werkstijlen. Hoe brengen we de traditionals, de babyboomers, de X-ers en de millenials tot een effectieve samenwerking en welke bijdrage levert het Nieuwe Werken hieraan? Tijdens deze workshop krijgt u inzicht in de werkstijl en arbeidsethos van vier generaties en wat dit betekent voor de werkomgeving, ICT en vooral samenwerkingvormen. Workshop 7: Talentmanagement 2.0 Talentvolle medewerkers aantrekken, ontwikkelen en behouden is vandaag de dag een van de belangrijkste vraagstukken voor organisaties. Toch hebben heel weinig organisaties een formeel talentmanagementsysteem dat kan anticiperen op het dreigende tekort aan talent in de organisatie. In deze workshop krijgt u tips om talenten binnen te halen en (langer) voor de organisatie vast te houden. Zie voor updates _HRp0211_ART :13:34

20 20 HR CONTROL PAS OP UW WERKNEMERS Een ongeval van een medewerker veroorzaakt veel leed, voor u en voor uw werknemer. De fi nanciële gevolgen kunnen enorm zijn, denk bijvoorbeeld aan woningaanpassing omdat diegene door het ongeval in een rolstoel terecht is gekomen. Uit recente jurisprudentie blijkt dat de zorgplicht van de werkgever steeds zwaarder wordt. En omdat een ongeluk in een klein hoekje zit, kunt u een vervelende nasleep van een ongeval beter voorkomen. Ook tijdens bedrijfsuitjes kunnen ongelukken gebeuren. Een werkgever is hierbij altijd verplicht zich als een goed werkgever te gedragen. Doet hij dit niet dan is hij aansprakelijk voor alle directe en indirecte schade die er met de medewerkers tijdens zo n uitje ontstaat. Een voorbeeld; na een middagje rollerskaten met collega s in de hal van het bedrijf, kwam een medewerkster ten val. De werkgever werd door de rechtbank aansprakelijk gesteld voor de schade. Het betrof immers een activiteit die direct verband hield met de arbeidsovereenkomst (bedrijfsuitje) en waarvan de werkgever kon weten dat het risicovol was. Werkgevers hebben op grond van rechtspraak al een plicht om een verzekering af te sluiten voor werknemers die deelnemen aan het verkeer. Maar in Nederland zijn werkgevers niet verplicht een ongevallenverzekering voor hun werknemers af te sluiten. Uit jurisprudentie blijken wel de volgende verplichtingen: Eigenlijk bent u dus indirect verplicht een ongevallenverzekering aan te bieden aan uw werknemers, hetzij met uw bedrijf als verzekeringnemer of als collectieve verzekeringsmogelijkheid voor uw medewerkers. Veel werkgevers hebben al een ongevallenverzekeringen gesloten voor hun werknemers. Maar veelal zijn de in het verleden afgesloten polissen niet meer toereikend of voldoen niet meer aan de wettelijke vereisten. In de praktijk blijkt dat eenmaal afgesloten polissen elk jaar klakkeloos worden verlengd, maar het loont de moeite om eens kritisch te kijken of de voorwaarden nog wel up-to-date zijn. Met andere woorden: Komt de dekking nog overeen met de huidige aansprakelijkheid die u als werkgever heeft? De rubriek HR Control komt tot stand in samenwerking met Robidus, , op ongevallen tijdens werktijd te beperken voor risico s en de mogelijke gevolgen daarvan te nemen of de werknemer mee te delen dat de risico s voor diens rekening blijven onder verwijzing naar of aanbieding van een adequate verzekering _HRp0211_ART :14:09