Castellum, Gebouw C, Synthesium Loire AK Den Haag

Transcriptie

1 Castellum, Gebouw C, Synthesium Loire AK Den Haag 1

2 1. Het gepersonaliseerd leren van jouw docenten(teams) staat centraal Je bent als leidinggevende betrokken bij de ontwikkeling en invoering van gepersonaliseerd leren in jouw school. Als het ontwikkelen van gepersonaliseerd leren in jouw school al even onderweg is, heb je ervaren dat dit leren van leerlingen andere eisen aan het gedrag van jouw docenten stelt. Dit is zeker het geval wanneer jouw school tot voor kort onderwijs verzorgde waarbij docenten vooral sturend waren op het leren van de leerling - en niet de leerling zelf. Hieruit kan bij jouw docenten zelfs een gevoel van bewust onbekwaam zijn ontstaan, met de daarbij horende frustraties. Onderwijs is mensenwerk, en gedrag veranderen is zelden eenvoudig. Worden er door jouw docenten(teams) onvoldoende nieuwe vaardigheden geleerd en toegepast, dan is de kans groot dat leerlingen onvoldoende in hun leren ondersteund worden. Dit leidt tot onderbenutting van hun talenten, tegenvallende resultaten en ontevredenheid bij jullie leerlingen, hun ouders en anderen belanghebbenden. Wéér een onderwijsvernieuwing die is mislukt, klinkt het dan achteraf in de school. Dat willen we toch voorkomen? Scholen die een succes willen maken van gepersonaliseerd leren - waardoor leerlingen meer kunnen realiseren dan zij ooit voor mogelijk hebben gehouden - hebben teams, docenten én leidinggevenden nodig die vanuit eigenaarschap verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen leerproces. Net zoals jij en jouw docenten van je leerlingen verwachten! De docent zit aan het stuur van zijn of haar eigen leerproces, vanuit zijn of haar ambities, talenten en vaardigheden. Als dit lukt, dan komen medewerkers in jouw school terecht op de juiste plek, waar vanuit ze met passie en talent werken aan het realiseren van gepersonaliseerd leren in de school. Zou het niet fijn zijn als jij als leidinggevende veel gerichter kunt sturen om the right people on the bus te krijgen en sit them in the right seats, zoals Jim Collins in Good to great schrijft? Wij stellen de mens centraal, als uniek individu met persoonlijke ambities en behoeften, die doelen stelt en voor hem of haar optimale strategieën ontwikkelt én toepast om die doelen te bereiken. Dit is ons mensbeeld dat leidend is in onze onderwijsbenadering van gepersonaliseerd leren door leerlingen, maar die ook leidend is in de wijze waarop wij tegen professionele ontwikkeling in de school aankijken én deze ondersteunen. We vertellen je in deze brochure graag hoe we je kunnen helpen het leren in de school van je docenten(teams) te personaliseren. Gepersonaliseerd professionaliseren noemen we dit ook wel: gepersonaliseerd leren in de professionele context van jouw school. Het professionele gesprek tussen jou en je docenten(team) is daarvan de ruggengraat. Veel leesplezier! NB: we hebben deze brochure opgesteld vanuit het perspectief dat je leidinggevende bent van een team van docenten. Als je leiding geeft aan een team van leidinggevenden, gaan dezelfde aanpak en principes op. Het professionele gesprek zou wat ons betreft immers door de hele school heen gevoerd moeten worden. 2

3 2. Waarom zou je investeren in gepersonaliseerd leren? We hebben hieronder de argumenten op een rijtje gezet aan de hand van de principes die we belangrijk vinden en via het professionele gesprek werkelijkheid worden. Principe 1: Walk the talk. Als je als school of team een visie hebt op het gepersonaliseerd leren van de leerling, ga je met docenten hetzelfde om, toch? Als jij in de wijze waarop je HR-beleid 1 vormgeeft, er in slaagt de docent met zijn unieke kenmerken centraal te stellen, en hem een ontwikkeling door te maken die echt bij hem past, kan hij eigenaarschap nemen voor zijn presteren en leren. Zo kan hij zich ontwikkelen tot de docent die jullie leerlingen effectief ondersteunt in hun gepersonaliseerde leren. Principe 2: Ga uit van de kracht van mensen. Mensen komen vooral in beweging in relatie met dingen die ze kunnen of waarvan ze weten dat ze talent hebben. Door de persoonlijke talenten en competenties van jouw docenten te verbinden aan wat de school/het team van hen vraagt, komt de juiste man op de juiste plek. Het team gaat dan uit van de kracht en motivatie van haar leden. Wanneer teamleden vanuit hun kracht samenwerken, ontstaat synergie en wordt er effectief samengewerkt. Dit komt ten goede aan jouw leerlingen, maar ook aan de docenten zelf. Ze werken immers met meer plezier en prettiger samen, vanuit een heldere focus en ze leren van en met elkaar. Principe 3: Voer een professioneel gesprek vanuit tweerichtingsverkeer. Waarschijnlijk voer jij een gesprekscyclus met je docenten die uitgaat van het docentprofiel van de school. Jij waardeert aan de hand van de daarin opgenomen competenties hoe de docent presteert. In veel gevallen wordt deze wijze van werken competentiemanagement genoemd. Wij denken dat dit slechts één kant van de medaille is - en bovendien éénrichtingsverkeer. De verwachtingen van de organisatie spelen zeker een rol, maar waar is de docent nu écht in beeld? Zijn unieke kenmerken - zoals zijn ambities, talenten en voorkeuren - spelen een ondergeschikte rol, vaak omdat ze moeilijk inzichtelijk te maken zijn. Van talentmanagement is dan geen sprake. Wij geloven dat een professioneel gesprek tweerichtingsverkeer moet zijn: wat de docent in huis heeft en waarin hij zich wil ontwikkelen, wordt gematcht met de doelen van de school en/of het team. Competentiemanagement en talentmanagement ontmoeten elkaar in het professionele gesprek. Principe 4: Spreek een gemeenschappelijke taal. Wij zijn van mening dat goed en effectief onderwijs geheel ten dienste staat van het leren van de leerling. Door de verwachtingen die de school van docenten heeft te expliciteren, kan in de school en het team een gemeenschappelijke taal ontstaan. Een taal die uitdrukt wat het bijvoorbeeld betekent om coach te zijn, vakdocent, of teamlid. Door helderheid in de taal te realiseren weten jij en je team wat de meetlat is. Dat is wel zo prettig, want zo wordt duidelijk(er) wat er verwacht wordt, hoe de docent bijdraagt aan de team- en schooldoelen, wat het team te doen heeft en waarin ontwikkeling van jouw docent als professional nodig en passend is. 1 Omwille van de leesbaarheid maken we van de docent een mannelijke persoon. 3

4 3. Hoe kun jij gepersonaliseerd leren realiseren in de school? Als jouw docenten gepersonaliseerd leren, ben je hierover continu met hen in gesprek in een professioneel gesprek. Je matcht in dit gesprek samen met je docent wat het leren van leerlingen nu precies van hem vraagt (hem effectief maakt), en wat zijn persoonlijke kenmerken zijn (wat heeft hij - al - in huis, waar ligt ontwikkelruimte, en waar juist niet). Het professionele gesprek gaat dus over presteren én ontwikkelen in de richting die de leerling verder helpt zijn of haar leerproces. In het onderstaande figuur is dit verduidelijkt. Dit helpt jou en de school in het pakken van de kansen die er liggen om van gepersonaliseerd leren een succes te maken voor de leerlingen en daarmee de risico s te beperken dat het onderwijs niet voldoende aan de behoeften van de leerlingen tegemoet komt. Drie elementen spelen in dit professionele gesprek een rol: Waar ligt de meetlat : helderheid over wat er nodig is om de leerling optimaal te ondersteunen en dus verwacht wordt van jouw docent als professional in de context van gepersonaliseerd leren. In de praktijk wordt deze meetlat in het docentenprofiel gepersonaliseerd leren verwerkt. Daarin staan de vaardigheden beschreven die een docent idealiter in huis heeft die gepersonaliseerd leren voor leerlingen mogelijk maakt; Hoe doe jij het nu : inzicht in waar jouw docent (gegeven deze meetlat) nu staat in zijn professionele gedrag (competenties); Wat zijn jouw talenten : inzicht in zijn unieke ambities, talenten, cognitieve capaciteiten en motivatie. 4

5 Grote kans dat jij en je docent dit professionele gesprek al zo goed mogelijk proberen te voeren. Waarschijnlijk moeten jullie in dit gesprek vertrouwen op je onderbuik, omdat het zicht op de drie elementen onvoldoende scherp is. Het wordt gewoonweg niet helder wat precies verwacht wordt, hoe effectief jouw docent nu precies is en wat hij aan talenten en ambities in huis heeft. Laat staan dat zijn professionaliseringsvraag daardoor duidelijk wordt. De kans dat jouw docent vanuit zijn kracht (talenten, competenties en motivatie) kan presteren en ontwikkelen, wordt daarmee een stuk kleiner. Als jij met je docent een effectief professioneel gesprek wilt voeren, doorloop je samen vier fasen. Daarmee stel je de docent centraal in de ontwikkeling van de school naar gepersonaliseerd leren. Natuurlijk werken jouw docenten niet solo: ze zijn lid van een team. Op het niveau van het team waaraan je leiding geeft, spelen dezelfde vier fasen een rol. Informatie uit alle gesprekken met de teamleden leidt - bij elkaar opgeteld - tot inzicht voor de gewenste ontwikkeling van het team. Idealiter gaat dit gesprek op teamniveau vooraf aan het ontwikkelen van de docent. Als blijkt dat in het team bepaalde vaardigheden te weinig aanwezig zijn, en één van je docenten heeft er talent voor, is het logisch dat het team aan hem vraagt om juist die vaardigheden te ontwikkelen. Zo kan het team leren van en met elkaar: door zicht te hebben op alle talenten en vaardigheden van de teamleden, ze verder te ontwikkelen en in te zetten. Zo kan de kracht van de individuele docent als teamlid een kracht worden van het hele team. 4. De Talenten Motivatie Analyse Methode Wij zetten vanuit Kunskapsskolan de Talenten Motivatie Analyse Methode in om het professionele gesprek in de school te ondersteunen. De Talenten Motivatie Analyse Methode maakt het mogelijk om objectief de match te maken tussen wat de organisatie van jouw docenten verwacht (het docentenprofiel), wat individuele talenten zijn en in welke mate jouw docenten het gedrag laten zien op de competenties van het profiel. 5

6 Met de informatie die de Talenten Motivatie Analyse op tafel krijgt, kunnen jij en je docenten heldere afspraken maken over de taken die zij in het team het beste op zich kunnen nemen en waarin zij zich verder kunnen ontwikkelen (omdat dit bij hen past). Dit zijn de ingrediënten voor het professionele gesprek waar we eerder over spraken. De Talenten Motivatie Analyse Methode levert veel informatie en daarmee inzicht en overzicht op. Het ontslaat jou als leidinggevende niet om dit gesprek met jouw docenten aan te gaan. Alleen door de echte ontmoeting kan iets moois groeien! 5. Ga nu aan de slag! Je stelt jezelf wellicht nu de vraag: ziet er goed uit! Hoe krijgen we dit in ons team voor elkaar?. We lichten onze aanpak hieronder toe, waarbij we uitgaan van de eerder besproken vier fasen in het professionele gesprek. Zoals je in dit schema kunt zien, bieden wij via onze KED Academie en KED Coaching vele vormen van professionalisering aan, die passen bij de persoonlijke leervraag van jouw docent en/of die van je team. Nieuwsgierig naar onze trainingen? Kijk op en klik door naar onze trainingen en diensten. Neem contact met ons op! Wil je met ons verkennen hoe wij jou zouden kunnen helpen met het gepersonaliseerd professionaliseren in jouw team of school? Neem dan contact op met René Immers van SENS (partner van Kunskapsskolan) via of bel met

7 Samenvatting In de nieuwe setting van gepersonaliseerd leren door leerlingen wordt van jouw docenten ander gedrag verwacht. Dit vraagt een passende reactie van docenten op verandering. De docent die vanuit betrokkenheid en eigenaarschap bereid is te reageren op vernieuwing met het starten van een leerproces, is de sleutel tot succes van gepersonaliseerd leren. Daarvoor is personalisering van het leren nodig, waardoor het gewenste eigenaarschap bij docenten voor hun eigen ontwikkeling vergroot wordt. Mensen komen vooral in beweging in relatie met dingen die ze kunnen of waarvan ze weten dat ze talent hebben. Maar hoe krijg je dit in beeld? Wij helpen jou, je docenten en het team een professioneel gesprek te voeren waarin de koppeling tussen het organisatiebelang (wat verwachten we van jou als docent) en aanwezige unieke competenties en talenten van docenten plaatsvindt. Gericht sturen op de juiste man op de juiste plek is dan mogelijk. Jouw docenten krijgen door het professionele gesprek ook helder waar hun leervraag precies over gaat, zodat professionaliseringsactiviteiten hierop naadloos kunnen aansluiten. Verder trainen en coachen we jou als leidinggevende in het voeren van deze gesprekken. Onze aanpak biedt jou de mogelijkheid de samenwerking in het team waaraan je leiding geeft te versterken. Door inzicht in hoe de talenten en competenties in het team zijn verdeeld en bij wie ze zitten, kan het leren van en met elkaar worden versterkt. Ook kan zo doelmatiger tot een taakverdeling worden gekomen. Taken beleggen bij hen die er aanleg voor hebben en competent zijn of kunnen worden, is altijd de meest verstandige keuze, nietwaar? De principes van waaruit je werkt zijn: je creëert één gemeenschappelijke taal in het team over wat er van jouw docenten verwacht wordt, je werkt vanuit het walk the talk-principe (wat we van leerlingen verwachten moeten we ook zelf laten zien), jouw docenten werken vanuit hun kracht (waardoor ze sneller leren en beter presteren) en er is sprake van écht tweerichtingverkeer in de gesprekscylcus. Het professionele gesprek maakt daardoor het lerende vermogen van jouw team groter. 7