07/2014. Nieuwe basisopleiding Praktijkleren als opstap naar een succesverhaal. #leadership

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Lead@Pol 07/2014. Nieuwe basisopleiding Praktijkleren als opstap naar een succesverhaal. #leadership"

Transcriptie

1 #leadership Interview Koen Demaesschalck Over het muurtje Baas terug op de werkvloer Leiderschap Emotionele intelligentie september/oktober 2014 Nieuwe basisopleiding Praktijkleren als opstap naar een succesverhaal

2 Edito Inhoud 2 Focus 4 Vernieuwing in de basisopleiding De basisopleiding inspecteur staat op de drempel van een ingrijpende vernieuwing. Welke meerwaarde biedt het werkplekleren? Hoe verhoudt dit zich tot de probatiestage? Welke rol in de opleiding is weggelegd voor het werkveld, nota bene voor de leiders? Beschouwingen door voortrekkers, experten en ervaringsdeskundigen. 16 Interview Koen Demaesschalck, directeur mens en organisatie bij de Colruyt-groep, is gepassioneerd en doordrongen van de cultuur van de bedrijvengroep. Zijn HR-beleid klinkt uitnodigend en is duidelijk geïnspireerd door de missie van het bedrij: Samen duurzaam meerwaarde creëren door waardengedreven vakmanschap in retail. Federale politie Directie van de communicatie Kroonlaan 145A 1050 Elsene Vragen en inlichtingen: Callcenter Polsupport: Politieleiderschap in Nederland Bij de Nationale politie breekt men een lans voor operationeel leiderschap. Dichtbij de praktijk staan, inspelen op wat collega s op straat meemaken, nieuw politieleiderschapsonderwijs... Zoek de parallellen met België! 22 Leadership Welke plaats neemt emotionele intelligentie in op de werkvloer? Is dit een kwaliteit voor leidinggevenden en hoe? Managementcoach Ilios Kotsou vertelt over emotionele intelligentie. 24 Wegwijs 22 door Kaat Boon, arrondissementscommissaris provincie Vlaams-Brabant In 2011 ontmoette ik in het kader van de onderwijsvisitatie (basisopleiding en opleiding hoodinspecteur van politie) in vij politiescholen vele aspiranten, jonge en oudere politiemensen, docenten, opleiders, mentoren en andere partners. De kernvraag toen o de basisopleiding deel uitmaakt van het (politie)onderwijs o een onderdeel vormt van de politieorganisatie, is niet echt beantwoord. De knelpunten zijn wel gehoord en leiden tot hervormingen in de politieopleiding. Een ervan is de recent ingevoerde probatiestage. Hierdoor krijgt de politieorganisatie de kans om de beroepsgeschiktheid van een nieuwe politieman o -vrouw te dubbelchecken. Onze bijzondere bekommernis was en is nog steeds: de kwaliteit van de basisopleiding. Zorgt de opleiding voor kwaliteitsvolle politiemensen? Kennen ze voldoende de wet en de theorie? Zijn ze bekwaam om in diverse situaties adequaat te reageren als politieambtenaar anno 2014? Het leren op de werkvloer tijdens de opleiding (stage, praktijkleren o werkplekleren het gaat hier niet over de probatiestage) is één van de zaken die men aandraagt als middel om te groeien in zijn competenties. Het is die leervorm waarbij de student leert in praktijksituaties door beroepshandelingen te verrichten en door te relecteren op het eigen leerwerkproces en leerwerkresultaat. Voorwaarde bij uitstek is dat deze stage als leerperiode goed wordt ingevuld op de werkplek o politiezone. De aspirant is geen goedkope werkkracht voor de politieorganisatie waar hij o zij terechtkomt. Andere voorwaarde is dat de opleidingsinstelling (politieschool) de leerprocessen aanstuurt en de werkplekbegeleider begeleidt o minstens een orum biedt om ervaringen met collega s uit te wisselen. Het begeleiden van een student op de werkplek is immers een complex proces van uitleggen, praten, doen, voelen en deel worden van die nieuwe organisatie. Samen (school en werkplek) lukt dat. Ga die uitdaging aan als leidinggevende. Je krijgt er zoveel meer van terug. Uitwisselen van de risse kennis van de student, opnieuw toetsen van theorie aan praktijk en in vraag horen stellen van evidenties, het houdt je organisatie scherp! RedactieRaad: Geraldine Bomal, Milina Coelmont, Sébastien Dauchy, Ann Demuynck, Philippe De Cock, Benoît Dupuis, Gwendoline Hendrick, Sandhya Katara, Ann Massei, Anneleen Nys, Pascal Renes, Geert Smet, Aurore Sonon, Marco Van Laere, Saskia Van Puyvelde, Dominique Van Ryckeghem, Hans Wanderstein Graische vormgeving: Caroline Chaidron, Karolien Snyers Coördinatie: Stean Debroux ( ) Le présent magazine paraît également en rançais. Fotograie: Jocelyn Balcaen, Lavinia Wouters Drukkerij van de politie Vertaling: Vertaaldienst Directie van de communicatie 1

3 De crisis bezweren: oeening baart kunst! WB Comm 12 september 2014 Brussel Verslagen, indrukken, weetjes naar aanleiding van de ACTUALITEIT en EVENTS voor leidinggevenden en beleidsmedewerkers. Ode aan de vrije keuze op de werkvloer - 1 op 3 Belgische bedienden mag vakantie deels niet zel kiezen luidt de titel van een recent persbericht dat we de ether instuurden. Misschien op het eerste gezicht nieuws dat thuishoort in de komkommerperiode. Maar voor wie tussen de lijnen kan lezen, is er mogelijk meer aan hand. Het niet kunnen vrij kiezen van de vakantieperiode heet impact op de tevredenheid van de doorsnee werknemer. Als u vandaag in een organisatie actie bent met een collectieve vakantieregeling, check dan ook eens o u zich herkent in een aantal andere courante praktijken: In mijn organisatie is de toegang tot het internet tijdens de werkuren verboden. In mijn organisatie mag ik geen privételeoongesprekken voeren tijdens de werkuren. In mijn organisatie is er een systeem van tijdsregistratie: enkel wie aanwezig is, wordt betaald. In mijn organisatie wordt het werk geregeld door procedures en die worden niet in vraag gesteld. In mijn organisatie is de werkdruk de laatste tijd gestegen door het niet vervangen van langdurig zieken en pensioengerechtigden (door de economische crisis). Het werk in mijn organisatie bestaat uit een aantal repetitieve eenvoudige handelingen. In mijn organisatie heerst een command & control -managementstijl. In mijn organisatie is opleiding beperkt tot zaken die een onmiddellijk verband houden met mijn job. Indien de beoordeling op de meeste van bovenstaande statements eerder akkoord o akkoord luidt, dient u zich de vraag te stellen wat dit met uw werknemers doet. Karasek, een Zweeds socioloog, toonde aan dat dit soort omgevingen leidt tot ernstige motivatieproblemen en zels tot burn-out. Een eerste uiting van die motivatieproblemen is het stijgen van het kort absenteïsme. Uit de Sel Determination Theory (Deci & Ryan, 2000) blijkt bovendien dat wanneer de betrokkenheid van de werknemer wegkwijnt en de autonomie van de werknemers ingeperkt wordt, dit kwalitatie leidt tot een minderwaardig type van motivatie namelijk gecontroleerde motivatie. Deze vorm van motivatie is zeer instrumenteel en rudimentair: ik werk omdat je mij daarvoor betaalt. Geen wonder dat werknemers die in deze situatie verkeren reikhalzend uitkijken naar de dag waarop zij met pensioen kunnen vertrekken o - nog beter - de Lotto winnen De werknemer van vandaag vraagt naar betrokkenheid en uitdaging. Naast correcte werkomstandigheden en een marktconorm loon is inhoud uiterst belangrijk. Leidinggevenden dienen hun mensen te coachen en te ondersteunen waar nodig vanuit de overtuiging dat de werknemer op zijn terrein een expert en een ervaringsdeskundige is. Waarmee je dus als leidinggevende best rekening houdt bij beslissingen. Wederzijds vertrouwen en verantwoordelijkheid zijn twee begrippen die onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn. Dit is overigens niet nieuw, ook in een op aanwezigheid gecontroleerde omgeving wordt er niet altijd gewerkt als werknemers daar geen zin in hebben Frank Vander Sijpe is Director HR Research bij Securex en co-auteur van Mijn werk De openingsconerentie van het nieuwe academiejaar van het netwerk van communicatieproessionals uit de publieke sector in Wallonië en Brussel (WB Comm) stond in het teken van crisiscommunicatie. Keynote-spreekster was Muriel Van Schoelandt, communicatieverantwoordelijke bij Solvay in Jemeppe-sur-Sambre. De Solvay-abriek in Jemeppe-sur-Sambre, waar 459 mensen werken, heet het Seveso-statuut en beslaat zo n 135 hectare met in de dichte nabijheid een dorp, een school en een station. In een tijdsbestek van nauwelijks drie weken werd men er geconronteerd met drie incidenten waaronder een gaslek. Dankzij een eiciënte communicatiestrategie, met transparantie als leidmotie, slaagde Solvay erin de impact van de crises te beheren en beheersen, zowel op het vlak van veiligheid als wat het imago van het bedrij betret. Op basis van haar ervaring onderscheidt Muriel Van Schoelandt twee asen in de aanpak van een crisis waaraan ze telkens een aantal tips koppelt. Voor de crisis: onderhou contacten en netwerken (buurtbewoners, overheden, verenigingen, journalisten enz.); inormeer eerlijk en open over risico s en wat te doen in geval van (Solvay verspreidt een older met een oplage van exemplaren naar alle buurtbewoners); behandel klachten altijd met empathie; verkies planning en organisatie boven improvisatie; ten slotte: oeening baart kunst! Tijdens de crisis: beperk de negatieve impact voor het bedrij; communiceer en metacommuniceer; gee blijk van empathie ten aanzien van de doelgroepen; werk in teamverband; zorg ervoor dat zij die spreken in naam van het bedrij ook geloowaardig zijn. Wat dat laatste betret, raadt Muriel Van Schoelandt aan om de grote baas niet te snel bloot te stellen aan de media en het publiek. Zorg voor een buer; de grote baas is de ultieme spreekbuis. Immers, na hem o haar komt er niemand meer En wat met sociale media? Solvay maakt er géén gebruik van. Capaciteit, tijd en middelen met andere woorden: iemand die zich er ulltime mee bezighoudt zijn volgens de woordvoerster niet voorhanden. Niettemin erkent ze dat bij een van de crises één Facebook-berichtje van de burgemeester van Jemeppe-sur-Sambre voldoende was om de gemoederen te bedaren... Sociale media, internet & Law Enorcement SMILE Conerence 9-11 september 2014 De SMILE Conerence is een toonaangevende conerentie die ondertussen al aan de tiende editie toe is gewijd aan het gebruik van sociale media door politiediensten. Die conerenties zijn, evenals de weblog ConnectedCOPS.net, het handelsmerk van Lauri Stevens een Canadese experte in socialemediastrategieën voor politiediensten. Haar C.O.P.P.S. Social Media Method maakt trouwens deel uit van de visietekst Een socialemediastrategie voor de geïntegreerde politiedienst. Heel wat lokale en ederale politiediensten hebben sinds 2011 een socialemedia-initiatie op Twitter en/o Facebook in hun communicatiemix opgenomen. Toch zijn er zowel op het vlak van communicatie als op vlak van inormatiegestuurde politiezorg nog talrijke uitdagingen en verbeterpunten. Het bespreken en analyseren van nieuwe trends, het uitwisselen van goede praktijken, het delen van ervaringen om er lessen uit te trekken, zijn een conditio sine qua non om continu te verbeteren. Vanuit dat opzicht is deelnemen aan events zoals de SMILE Conerence een uitgelezen opportuniteit om te benchlearnen en goede praktijken te delen. Het is interessant om weten dat het niet altijd nodig is om ysiek de verplaatsing te maken om deel te nemen aan een conerentie o aan een leermoment. CEPOL webinars: met login en paswoord (aan te vragen via het CEPOL-contactpunt bij de Directie van de opleiding, kunnen alle webinars herbekeken worden op het e-net van CEPOL. Een aanrader is de uiteenzetting over Facebook & Politie door David Bailey hood bedrijscommunicatie bij de Staordshire Police. Laws Communications op YouTube: via het populaire videokanaal YouTube geet Lauri Stevens online voordrachten met tips voor politiemensen. De video Oicer Saety and Career Survival on Facebook over hoe men het best als politiemedewerker zijn privacy-instellingen op Facebook instelt, is een must! #SMILEcon 2 https://www.youtube.com/user/lawscomm/videos 3

4 Vernieuwing in de basisopleiding Bruggenbouwers tussen opleiding en praktijk E r broeit wat in het politielandschap: de vernieuwing van de basisopleiding inspecteur. Die verandering laat niemand onberoerd, noch in de onderwijswereld, noch in het werkveld. Zoals wel vaker bij veranderingen lokt ook deze argwaan en onzekerheid uit. Nieuwe concepten als de probatiestage, het werkplekleren en de portolio zullen hun meerwaarde moeten bewijzen. Deze twee tenoren van de vernieuwingsoperatie zijn er alvast gerust in: Alain Goergen en Paul Putteman. Kort geschetst: wat nieuws onder de zon? Vana 1 oktober 2014 moeten nieuwbakken inspecteurs een probatiestage van zes maand doorlopen op hun eerste plaats van tewerkstelling. Voorts wordt de basisopleiding voor inspecteurs in een volledig nieuw kleedje gestopt, met het werkplekleren als meest signiicante, maar niet de enige verandering. Het oiciële startschot van die vernieuwing is voorzien medio 2015 omdat het Koninklijk Besluit over de nieuwe basisopleiding nog niet getekend is, in tegenstelling tot het KB over de probatiestage dat dateert van 24 april Eigenlijk is de vernieuwing van de basisopleiding inspecteur niet echt nieuw. Welke triggers hebben ertoe geleid dat die vernieuwing plots wel van de grond komt? Paul Putteman: Die veranderingen komen inderdaad niet zomaar uit de lucht vallen. In het verslag van de Federale politieraad over 10 jaar politiehervorming zijn enkele pijnpunten blootgelegd. Er was onder meer de kritiek dat de opleiding niet nauw genoeg aansluit op de praktijk. Met andere woorden, men was niet tevreden over de kwaliteit, noch van de opleiding, noch van de astuderende inspecteurs. 4 Alain Goergen: Een bijkomende motivering is het verslag van de visitatiecommissie die de politiescholen aan een audit heet onderworpen. Daarbij kwamen toch signiicante kwaliteitsverschillen aan het licht. Redenen te meer om de bepalingen omtrent de opleiding en de probatiestage die sinds 2001 voorzien waren in de wetteksten, nota bene in het Mammoet-KB en in de ministeriële rondzendbrie Dino, eindelijk in de praktijk om te zetten, met als streedoel bruggen te bouwen tussen de opleiding en de praktijk. Tegelijk is die vernieuwing een heboom naar een gemeenschappelijk leerplan voor de scholen met gemeenschappelijke competentiedrempels en kwaliteitsnormen voor de aspiranten. U zei competentiedrempel en kwaliteitsnorm. Een knelpunt in het oude systeem is dat het bijzonder moeilijk is om een onbekwaam iemand, een slechte student o een rotte appel buiten te bonjouren. Wordt daar in de vernieuwde basisopleiding een mouw aan gepast? Alain Goergen: Zoals elke werkgever willen ook wij kwaliteit in huis halen. Die bezorgdheid start bij de selectie en de rekrutering en loopt door tijdens de opleiding. Wij willen de kwaliteit waarborgen door minimumnormen op te leggen per politieunctionaliteit. Concreet betekent dit dat er in de nieuwe basisopleiding een objectivering van die limieten komt, in casu 12/20. Dat wordt de drempel per cluster, in tegenstelling tot het oude systeem. Wie daar royaal buist op pakweg strarecht kan dat compenseren met een goede score op een ander vak. Dat zal verleden tijd zijn. Wie niet overal de minimumnorm behaalt, valt uit de boot. Die boodschap moet duidelijk zijn voor de aspiranten. Paul Putteman: De nieuwe basisopleiding die twaal maanden duurt, is verdeeld in twee blokken. Na het eerste blok, dat voornamelijk theorie beslaat, volgt een eerste blokperiode inclusie examensessie met die 12/20 als drempel. Dit is bedoeld om de leerlingen te verplichten een theoretische basiskennis te verwerven, waardoor ze beter gewapend aan het tweede, meer praktische deel van de opleiding beginnen. Bovendien wordt gedurende de basisopleiding continu aandacht besteed aan de attitude van de aspirant, zowel op school als op de werkplek. De attitude zal doorwegen in de evaluatie. Over de probatiestage: wordt dit de ultieme lakmoesproe waarbij de maskers moeten avallen? Paul Putteman: Zo zou je het inderdaad ten dele kunnen benoemen. Ook ik heb ooit wel over een nieuwbakken inspecteur gedacht hoe kan het in godsnaam dat die erdoor is geraakt? De probatiestage die na 6 maanden wordt agerond met een evaluatie is een kans om daar nog iets aan te doen. Maar bovenal is het doel van de probatiestage ervoor te zorgen dat de integratie van de nieuwe inspecteur in zijn eerste betrekking gestructureerd verloopt. Hij o zij moet stapsgewijs vertrouwd geraken met de werking van de politie, in het bijzonder met de werking van de eigen politiezone o het eigen arrondissement. Daar 7 Lavinia Wouters moet de organisatie van zeer praktijkgerichte leeractiviteiten garant voor staan. Dat is het tegenovergestelde van daar is het zwembad, spring maar! Is het niet net de bedoeling van het werkplekleren om de aspirant vertrouwd te maken met de politie(werking)? Alain Goergen: Het is verleidelijk om het werkplekleren met de probatiestage te verwarren, maar het zijn twee verschillende concepten. Werkplekleren maakt deel uit van het leerproces van de aspirant. Het is een kennismaking met de brede waaier van politieunctionaliteiten. Bedoeling is dat de aspirant de kans krijgt om wat hij leert op school in de praktijk om te zetten en dat hij daarover kan relecteren met docenten, specialisten en medestudenten. De aspirant wordt daar niet op agerekend. Integendeel, ik zou durven stellen dat men in dit stadium het recht heet om outen te maken en daaruit te leren. Paul Putteman: De probatiestage daarentegen is het begin van de carrière waarbij we de beroepsgeschiktheid nog eens dubbelchecken. Dat is een kans om eventuele niet-geschikte collega s in extremis toch nog uit de organisatie te ilteren. Alain Goergen: Om het plaatje te vervolledigen: nu staat de probatiestage los van de opleiding. Maar het is de bedoeling om die vana 2017 te integreren in de basisopleiding die dan 18 maanden zal duren. Met als gevolg bovendien dat de politieschool dan meer betrokken zal zijn in de organisatie van die stage. Mogen we het werkplekleren en de probatiestage terecht bestempelen als de concepten bij uitstek die ervoor zorgen dat de basisopleiding van inspecteurs een gedeelde verantwoordelijkheid wordt tussen de politiescholen en de (lokale en ederale) politiekorpsen? 5

5 Vernieuwing in de basisopleiding Alain Goergen: Inderdaad. Meer dan vroeger zal de opleiding van de aspirant-inspecteur een gedeelde verantwoordelijkheid zijn tussen de politiescholen en de politiediensten, met daartussenin de aspirant. De rol van een politieschool ligt voor de hand. En met het oog op praktijkervaring: waar elders dan op de werkplek vind je de beste leerschool? Ik ontken niet dat zowel het werkplekleren als de probatiestage een zekere impact zullen hebben op een politiezone o ederale entiteit, in die zin dat er begeleiding, coaching en administratie aan te pas komen. Maar er is toch een return on investment? Paul Putteman: Het voordeel van de probatiestage voor een politiezone staat mijns inziens buiten kij: het aciliteert de integratie van een nieuwe collega. Ook het werkplekleren zie ik als een win-win, al krijg je dan aspiranten over de vloer die bij voorbaat niet voor je korps gekozen hebben. Maar bij een latere rekrutering is het altijd ijner om te vissen in een vijver met collega s van wie je de kwaliteiten kent, zeker als de agestudeerde aspiranten kiezen voor het korps waar ze via het werkplekleren ervaring opdeden. Een technisch vraagje: hoe komt een nieuwbakken inspecteur eigenlijk op deze o gene probatiestageplek terecht? En idem: hoe komt een aspirant op deze o gene leer-werkplek terecht? Paul PUTTEMAN Korpsche van de politiezone Dendermonde en porteeuillehouder opleiding bij de Vaste Commissie van de lokale politie. 6 Alain Goergen: De probatiestage is gekoppeld aan de eerste plaats van tewerkstelling. En hoe kiest de aspirant die, hoor ik u dan vragen Kortom: vroeger liep een aspirant-inspecteur over het algemeen stage in de politiezone van zijn woonplaats. Nu kunnen kandidaat-inspecteurs vóór de start van hun opleiding kiezen in welke politiezone o ederale dienst ze aan de slag gaan. Hoe snel een aspirant-inspecteur weet waar hij stage zal lopen, hangt er eigenlijk van a via welke procedure de politiezone een inspecteur wil rekruteren. Dat is geregeld via het Koninklijk Besluit van 14 april 2013 over de selectieprocedure en de GPI 73. Er zijn een vijtal mogelijkheden (A, B, C, D o E), met telkens nuances qua timing van de mobiliteit. Hoe dan ook, per deinitie wordt hun eerste plaats van tewerkstelling tegelijk de plaats waar de inspecteur zijn probatiestage moet doorlopen. Paul Putteman: De organisatie van het werkplek- leren is de verantwoordelijkheid van de politiescholen die in de politiezones en ederale diensten op zoek moeten naar geschikte leer-werkplekken. Bovendien is het perect denkbeeldig dat er voor bepaalde unctionaliteiten leer-werkplekken buiten de politie worden gekozen. Die mogelijkheid om extra muros te leren en te oeenen, is een verrijking. Slotvraag over een heikel thema: wordt de vernieuwing doorgetrokken naar het opleidingslandschap in termen van structurele veranderingen? Alain Goergen: Deels wel ja. De drie ingerichte scholen van de ederale politie, namelijk de Federale school, de Nationale school voor oicieren en de Rechercheschool, worden geïntegreerd op 1 oktober in de Nationale politieacademie. Die scholen zullen dus niet langer naast elkaar werken, maar opgaan in één structuur met een coherent opleidingsaanbod dat owel transversaal is o geclusterd per vakgebied. Aan de structuur van de erkende politiescholen wordt niet getornd; daar hebben wij ook geen vat op. Maar dit betekent niet dat er geen samenspraak is om de gezamenlijke visie van het Directiecomité van de ederale politie en van de Vaste Commissie van de lokale politie ingang te doen vinden. Die visie verwijst onder meer naar kwaliteitsstandaarden en een externe kwaliteitscontrole door de AIG. Er is ook nood aan een vernieuwd inancieringssysteem voor de opleiding, onder andere via beheeraspraken waarin de engagementen van de verschillende partners duidelijk omschreven zijn. Het lijkt een bijzonder moeilijke uitdaging om te streven naar kwaliteitsstandaarden als het opleidingsaanbod geragmenteerd is en de experten in eenzelde vakgebied niet altijd op dezelde gollengte zitten? Alain Goergen: Dat klopt. Kijk, in de opleiding heb je een undamentele driehoek: de expert, de Alain GOERGEN Directeur van het personeel ad interim en HR-coördinator in het kader van de optimalisatie van de ederale politie. pedagoog en de opleider. Idealiter is dat niet één en dezelde persoon! En het lijkt misschien paradoxaal, maar het is niet goed als er binnen één vakgebied te veel experten zijn, zeker als die er allen een verschillende visie op nahouden. Dat kan contraproductie werken. Daarom ligt de uitdaging erin expertise te stroomlijnen en bijvoorbeeld samen te brengen in centrexen. Maar dat is een ander verhaal naast de vernieuwing van de basisopleiding! 7

6 Vernieuwing in de basisopleiding 7 Caroline Demeyere De kracht van werkplekleren A l doende leert men is een aloud gezegde. Het omvat de essentie van een opleidingsvorm die we recent in verschillende opleidingen zien verschijnen: het werkplekleren. In dit artikel willen we niet uitweiden over de discussie over de kloo tussen theorie en praktijk. Het concept werkplekleren werpt een risse blik op het leerproces en het ingroeien in de beroepscompetenties. Meer dan een onderdompeling in de praktijk Lerenden geven vaak aan het meest te leren tijdens de stages. In de praktijk doet men krachtige en blijvende leerervaringen op. Maar is iemand met veel ervaring op het werkveld ook een betere inspecteur? Zijn jongere collega s minder goed dan oudere? Ik vermoed dat u voorbeelden kent die u alvast doen twijelen over uw antwoord. Ervaring is heel belangrijk in de proessionele ontwikkeling maar nog belangrijker is wat iemand met deze ervaring doet. Wil je iets leren uit de ervaring? Stel je dingen in vraag? Bevraag je collega s? Lees je een relevant artikel? O unctioneer je op routines? Het is een misvatting te denken dat enkel onderdompeling in de praktijk voldoende is. Praktijkervaringen zijn pas leerrijk als ze ook expliciet gekoppeld worden aan theoretische inzichten en de aspirant uitgedaagd wordt om iets in vraag te stellen o iets nieuws uit te proberen. Het stimuleren van relectie is essentieel binnen werkplekleren. Meer praktijkervaring opdoen is niet voldoende. We moeten de leerwaarde van die praktijkervaring maximaliseren. 8 Een vaak gehoorde kritiek op het werkplekleren is dat het leren op de werkplek ambachtelijk leren is. Men maakt de vergelijking met het gildewezen waar iemand meeloopt met een leermeester. Deze vorm van leren is heel sterk want men leert al doende. Maar in deze vorm van leren zitten valkuilen waar we binnen werkplekleren anno 2014 bewust moeten op anticiperen door het leren krachtig te structureren. Een risico is dat de kloo met de theorie te groot is waardoor nieuwe inzichten niet worden meegenomen in de praktijk. Verder zien we in een traditioneel model dat de student de leermeester vooral imiteert. Daardoor neemt deze onbewust routines over die niet altijd passen bij de stijl van de persoon o de toekomstige werkcontext. Er is daarbij geen ruimte voor persoonlijke proessionele ontwikkeling vanuit de sterktes en zwaktes van de individuele student. Werkplekleren zet bewust de nodige tools in om deze valkuilen te overstijgen. Dat vraagt een gestructureerde dialoog tussen de opleiding en de werkplek over relevante werplekleeropdrachten en over ruimte voor initiatie en experiment van de aspirant-inspecteur. De uitdaging is om de eerder spontane leerervaringen op de werkvloer ten volle te benutten door erover te relecteren (Wat doe ik? Waarom doe ik het op die manier? Wat zouden alternatieven kunnen zijn?...) en te koppelen aan theoretische noties. Een begeleider op de leerwerkplek die instaat voor de communicatie tussen de werkplek, de lerende en de opleiding is cruciaal. De kracht van het samen leren van en met experten Werkplekleren overstijgt het individuele karakter van een inspecteur in opleiding. Experten onderscheiden zich doordat ze problemen sneller zien en ook sneller de juiste oplossingsstrategie kiezen. Daardoor werken ze sneller en eiciënter (routine) maar experten moeten ook in staat zijn om hun routines te evalueren in unctie van de steeds veranderende maatschappij. Samenwerken met collega s in opleiding daagt deze experten uit om bepaalde problemen vanuit verschillende perspectieven te bekijken, om de eigen aanpak Delphine WANTE 1978 Auteur van het boek De leerkracht van de werkplek. Een win-win voor studenten en proessionals. Als docent en onderwijscoach stond ze mee aan de wieg van het project werkplekleren in de lerarenopleiding VIVES, campus Tielt. Als stamedewerker onderwijsontwikkeling en proessionalisering aan de hogeschool VIVES begeleidt ze docenten bij het uitbouwen van leeromgevingen en bij hun eigen proessionele ontwikkeling. 9

7 Vernieuwing in de basisopleiding Werkplekleren en probatiestage: vooruitblik op de impact V te overdenken en eventueel uit te breiden. Door werkplekleren worden ook de proessionals uitgedaagd om na te denken over het eigen handelen, over vernieuwende ideeën vanuit de opleiding o gewoon door een discussie naar aanleiding van een werkplekleeropdracht. Docenten krijgen van studenten dan weer concrete casussen waardoor ook zij uitgedaagd worden hun theorie up-to-date te houden. Werplekleren heet dus het potentieel om een leergemeenschap te doen ontstaan waar verschillende partijen leren van en met elkaar. Werkplekleren is vooral een heel inspirerende manier van samenwerken met nieuwe collega s. De kracht van een leerwerkplek Om werkplekleren te laten renderen moeten de opleiding en de werkplek een goede structuur aanbrengen in het leerproces door middel van een aantal instrumenten zoals relectietools, relevante werkplekopdrachten, structurele aspraken en voorwaarden voor een goede samenwerking. Leerervaringen in de praktijk zijn krachtig maar kan je per deinitie minder sturen. Er is dus een basisvertrouwen nodig in de lerende en in de werkplek. 10 De werkplek zel met zijn proessionals en ook eigen cultuur speelt steeds een rol. Daarom een drietal adviezen voor een krachtige werkplek: 1. De begeleider van de aspirant kan een belangrijke rol spelen. Dit kan door een gesprek over de ervaringen van de aspirant te sturen door het stellen van veel vragen. Pas in een tweede instantie kan er ondersteuning komen door de inbreng van eigen expertise. Niet te snel zel tips en advies geven is vaak erg moeilijk voor experts! 2. De werkplek moet zorgen dat de lerende in aanraking komt met een variatie aan werkzaamheden om zich zo ruim mogelijk te proessionaliseren. 3. De werkplek moet ruimte willen maken om de aspirant iets te laten uitproberen, om te luisteren naar wat de aspirant graag wil bijleren. Dit botst soms met de nood om iemand snel in te schakelen in de dagelijkse organisatie. Deze opleidingsgerichte cultuur in een team stimuleert op langere termijn ook experten om routines los te laten en blijvend te leren. Werkplekleren is vooral een heel inspirerende manier van samenwerken met nieuwe collega s. Betrokkenen vanuit het werkveld en de opleiding ontdekken elkaar vanuit een nieuwe manier van opleiden en geven op een nieuwe manier vorm aan een dialoog over theorie en praktijk. Als aspiranten die connectie mogen ervaren, voelen ze zich welkom in een leerruimte waarbinnen het veilig, uitdagend en vanzelsprekend is om de beroepscompetenties te leren door te relecteren over de praktijkervaring. ernieuwen is veranderen in het verhaal van het werkplekleren en de probatiestage. Zowel als korpsche als vanuit zijn rol in de politieschool ziet Frank Noens die evolutie positie tegemoet. De uitdaging voor zowel de politiediensten als de politiescholen bestaat erin de nodige voorbereidingen te treen om dit changeverhaal te doen vlotten. Hij zet enkele beschouwingen op een rij. De inkt van de wetteksten over de probatiestage in het Staatsblad is nog maar net droog en het concept vindt al ingang voor de astuderende promotie in september Na het asluiten van de opleiding zullen die inspecteurs, indien geslaagd, een stage van minimaal 6 maanden doorlopen bij de lokale o ederale politiedienst waar zij uiteindelijk hun plaats van tewerkstelling hebben. Deze stage is geen opleidingsstage maar een periode om na te gaan o betrokkene beroepsgeschikt is. De vaststelling dat, enerzijds, de inspecteur tijdens de basisopleiding onvoldoende toetsing aan de praktijk krijgt en, anderzijds, de politiedienst in het huidige stagesysteem weinig ruimte tot undamentele evaluatie heet, draagt bij tot mijn positieve kijk op de probatiestage. De probatiestage biedt de inspecteur de kans om als volwaardig lid van de politieorganisatie in alle omstandigheden toe te passen wat hij geleerd heet. Zij/hij krijgt tijdens deze periode verplichte en vrije leeractiviteiten. Zij/hij moet ook het eigen unctioneren binnen de werkomgeving in kaart brengen. De politieschool is niet langer partner in dit traject; na de basisopleiding stuurt de school enkel nog een samenvattend evaluatieverslag door, inclusie eventuele leerpunten. Het korps staat in voor de stagebegeleiding. De stage eindigt met een evaluatie. De korpsche maakt dan een beoordeling: stage volbracht, stage te verlengen o voorstel tot ontslag wegens beroepsongeschiktheid. In dat geval start er een procedure tot awijzing via een advies van de paritaire commissie (AIG). Digitaal en weer naar school? Ik ocus nu op het politiekorps dat door de invoering van deze stagevorm moet investeren in nieuwe rollen, namelijk stageleider en mentor. De korpsche duidt de stageleider aan (oicier, hoodinspecteur 7

8 Vernieuwing in de basisopleiding Frank Noens o CALog niveau A met minstens vij jaar beroepservaring) evenals de mentor (niet te verwarren met de huidige mentoren). Hier plaats ik een eerste kanttekening bij: is er voldoende capaciteit beschikbaar en wat is de inanciële impact? de opvolging te digitaliseren (wat de wisselwerking tussen de politieschool en de korpsen zal vergemakkelijken) en verder te bouwen op de ervaring van de politieschool met evaluaties. Een tweede bedenking bij de probatiestage is de administratieve werklast bij de evaluatie. Die bestaat uit vij stappen: de verplichte opleidingsactiviteiten (programma uitgewerkt door het korps); het verslag over de wijze van unctioneren (opgesteld door de mentor); het situatieverslag van de uitvoering van de opdrachten binnen de probatiestage (opgesteld door de mentor); het samenvattend stageverslag (opgesteld door de stageleider); het chronologisch overzicht van stagedocumenten (bijgehouden door de stagiair in de portolio). Het werkplekleren is een andere vernieuwing in de basisopleiding, niet te verwarren met de probatiestage. Bij het werkplekleren ligt de ocus op het leerproces en de ontwikkeling van de aspirant-inspecteur zonder te evalueren. Dit vraagt een andere visie en werkwijze bij de korpsen/diensten. Het werkplekleren verloopt gespreid over de opleiding; het is een wisselwerking tussen de politieschool en het werkveld. De rollen en verantwoordelijkheden binnen dit traject zijn verdeeld tussen de politieschool, de docent, de aspirant en de werkplekbegeleider in het korps o ederale dienst. Deze methodiek kan aanleiding gaat geven tot weerstand, procedureouten en rustraties en mogelijks het doel voorbijschieten. Dat doel is nagaan o de stagiair geschikt is als politieambtenaar. Heel die opvolging ligt nu in de schui van het korps, maar op termijn (2017?) maakt de probatiestage deel uit van de basisopleiding en dan verschuit de opvolging weer naar de politiescholen. Dáár zit trouwens de kennis! Ik raad aan om het aantal stappen te vereenvoudigen, 8 Bij het werkplekleren ligt de ocus op de ontwikkeling van de aspirant. Dit vraagt een andere visie en werkwijze bij de korpsen. Werkplekleren Om de implementatie (juni 2015?) van dit alles voor te bereiden, is binnen Campus Vesta een klankbordgroep opgericht (momenteel met medewerkers van de politiezones Antwerpen, Mechelen, Turnhout, Neteland en Beveren). Het opzet is de theoretische benadering vanuit het team Lerende organisatie* te toetsen aan de praktijk in het werkveld. We streven ook naar kennisuitwisseling en naar astemming met andere politiescholen, namelijk PLOT en OPAC. De klankbordgroep kreeg de kans een aantal opmer- Korpsche politiezone Zwijndrecht Projectverantwoordelijke nieuwe basisopleiding binnen Campus Vesta (politieschool Antwerpen) kingen te ormuleren aan het team Lerende organisatie: wat met de veiligheidsrisico s als we de aspirant in het werkveld brengen; in de realiteit is er geen tweede kans; de werkplekbegeleider moet voldoende ervaring hebben (bv. 3 jaar, plus vorming); zijn rol is trouwens totaal anders dan die van de huidige mentoren; de samenwerking tussen docent (theorie) en werkplekbegeleider (praktijk) moet gericht zijn op toetsing van leersto aan de lokale invulling, rekening houdende met wettelijke voorwaarden; werkplekleren vergt capaciteit en organisatie (brieing, middelen, planning, toegang tot ISLP enz.); weegt het werkplekleren wel door in het opleidingstraject gezien er geen quotering aan gekoppeld is? Slotbeschouwing Zowel de politieschool als het werkveld geloven in de vernieuwing van de politieopleiding. Echter, het aantal actoren in de opleiding van de aspirant-inspecteur neemt toe. Daardoor wordt het geheel moeilijker beheersbaar en misschien onvoldoende transparant voor de aspirant. Bovendien is de timing van de verschillende vernieuwingen niet gelijklopend. Toch moet dit uitmonden in een nieuw opleidingstraject van achttien maanden vana Ik pleit voor een grondige voorbereiding van het geheel, gekoppeld aan een impact-evaluatie voor zowel de politiescholen als de korpsen o ederale diensten, en een gelijktijdige opstart. Kortom, ik pleit voor voldoende en bekwame omkadering. * Meer daarover in Inorevue 3/

9 Vernieuwing in de basisopleiding Een geslaagde try-out H 7 Lavinia Wouters oewel het werkplekeren pas in 2015 oicieel ingang zal vinden in de basisopleiding inspecteur, kunnen sommige politiezones al een eerste balans opmaken. Bijvoorbeeld de lokale politie Schaarbeek/Evere/Sint-Joost-Ten-Node (Polbruno), die in 2012 is meegestapt in een proeproject rond werkplekleren op touw gezet door de Brusselse politieschool GIP. Christine Renault, commissaris en verantwoordelijk voor de Cel Opleiding van de politiezone Polbruno, deelt haar ervaring. De eerste keer dat ik van het werkplekleren hoorde, was in 2012 tijdens een opleidingsraad van onze politieschool GIP. Men wilde een proeproject rond werkplekleren starten omdat dit ter sprake kwam tijdens de voorbereiding van de hervorming van de basisopleiding inspecteur. De aanwezige verantwoordelijken van de politiezones vonden dat interessant. Elke politiezone kreeg een basisunctionaliteit toegewezen; wij kregen de wijkwerking. Een ervaren wijkinspecteur heet zijn takenpakket in kaart gebracht, nota bene waar hij zich op één werkdag mee bezighield. Dat vormde de inspiratiebron voor een takenlijst. De school heet die lijst onder de loep genomen en een eenvoudig takenpakket voor de aspirant opgesteld. In 2012 werd dit werkplekleren ook eectie gerealiseerd en dit gedurende één dag met ocus op het onthaal en de wijkwerking. De moeilijkheid bij het organiseren van dat werkplekleren was de personeelsleden te overtuigen dat zij geen opleiding mentor dienden te volgen maar dat hun vakkennis hun belangrijkste troe was. In samenspraak met de dienstches werd gezocht naar de collega s met de meeste ervaring in de gevraagde unctie. Er werd hen enkel gevraagd de stagiair kort uitleg te geven over de taken die hij/ zij moest uitvoeren en hem/haar onmiddellijk in te schakelen. Zij moesten er ook over waken dat de aspirant de mogelijkheid zou krijgen om alle taken op zijn takenlijst uit te voeren. Het belangrijkste was dat de aspirant praktische vragen kon stellen. De administratieve last was minimaal: een handtekening plaatsen op de takenlijst van de aspirant. De evaluatie van het werkplekleren is positie. Voor de collega die een aspirant toevertrouwd krijgt omdat hij/zij als expert wordt aangeduid, is dit motiverend, zeker bij het burgerpersoneel van onze onthaaldiensten. Bij de inspecteurs zijn velen het al gewoon dat een aspirant hen vergezelt. Snel bleek dat voor de wijkwerking één namiddag niet voldoende was om de aspirant ook eectie aan interessante opdrachten te laten deelnemen. Conclusie Het werkplekleren is een heel interessante werkmethode om na het aanleren van de theorie meteen geconronteerd te worden met de praktijk en de moeilijkheden op het terrein. Voor de aspirant is het ook heel interessant om kennis te maken met verschillende politiezones en de verschillende manieren waarop er gewerkt wordt. 14 Werkplekleren kan echt het verschil maken! J an Bonneure leerde het werkplekleren kennen tijdens zijn driejarige graduaatsopleiding tot verkeerskundige aan het CVO Hitek te Kortrijk. Het relaas van deze ervaringsdeskundige. De opleiding verkeerskunde is bedoeld voor mensen die in de praktijk met verkeer en vervoer te maken hebben o er in geïnteresseerd zijn. Je leert verkeers- en vervoersproblemen analyseren en je wordt wegwijs gemaakt in het begeleiden van planprocessen. Je krijgt inzicht in het creëren van duurzame openbare ruimte en de plaats die de bewoner en de vervoersmodi daarin moeten krijgen. In deze opleiding is werkplekleren cruciaal. Zo gingen we voor een module enkele lesdagen samen met een ontwerper op stap langs de Doorniksesteenweg in Kortrijk met als opdracht een volledig nieuw ontwerp op te maken. We keken niet toe op de werkplek, maar gingen zel aan de slag: bestaande inrastructuur opmeten, kruispunttellingen uitvoeren en wegproielen tekenen en omgevingsschetsen maken. Tijdens een andere module leerden we in een reële situatie communiceren met en in de media. Onder begeleiding van een journalist schreven we zel persnota s en gaven we een interview voor een camera. Het ongedwongen oeenen op de werkplek en de eedback die we daarna kregen was een ongeloolijke leeraanvulling op onze theoretische lessen tijdens het contactonderwijs. Werkplekleren is in tal van opleidingen een beproed concept. Het is hoog tijd om ook binnen de politieopleidingen werkplekleren een prominente plaats te geven. In een toekomstgerichte visie op onderwijs staan leren en werken immers in een permanente wisselwerking. Door het invoeren van werkplekleren zal de theoretische opleiding van de aspiranten meer en meer verbonden worden met de dagelijkse taken binnen onze politieorganisatie. Hierdoor zullen overal krachtigere leeromgevingen worden gecreëerd. Aspiranten zullen 7 Jos Balcaen Jan Bonneure Commissaris Lokale politie Damme/Knokke-Heist - Gedetacheerd DGS/DSR Verkeerskundige (docent, initiatienemer & gastspreker) zich daardoor nadien ook zekerder voelen tijdens hun stageperiodes en ze komen ook meteen meer te weten over wat er op de werkvloer van hen verwacht wordt en hoe onze bedrijscultuur is. Ze zullen meer inzicht krijgen in het politiewerk, socialiseren met collega s in een reële arbeidssituatie en daardoor hun beroepsmatige competenties verbeteren. Het werkplekleren biedt hen meteen ook heel wat kansen om zich persoonlijk verder te ontwikkelen. Op termijn moet dit onvermijdelijk leiden tot competentere medewerkers. Mij moeten ze niet meer overtuigen: werkplekleren zal ook bij de politie het verschil maken. Misschien nog enkele tips. De werkplek moet realistisch zijn en ook de politie moet eens durven over het muurtje kijken want we kunnen ongetwijeld ook van externe organisaties leren. De leeropdracht moet goed omschreven zijn zodat zowel de aspirant-inspecteur als de begeleider op de werkplek weten waar ze aan toe zijn en wat er van hen verwacht wordt. Op de werkplek moet er zeker een goede inhoudelijke begeleiding zijn door ervaren en gedreven begeleiders. Binnen de geïntegreerde politie biedt dit straks kansen aan oudere, ervaren en nog enthousiaste werknemers. Ten slotte is een regelmatige en grondige evaluatie van het werkplekleren aan te raden met het oog op optimalisatie. 15

10 Interview Gee kansen en geloo in het positieve, zo genereer je energie E envoud en eiciëntie, twee woorden die ingebakken zitten in het DNA van het amiliebedrij Colruyt, dat intussen meer dan medewerkers telt en is uitgegroeid tot de Colruyt Group met veel broer- en zusterbedrijven. Respect, samenhorigheid en dienstbaarheid zijn er geen holle begrippen, maar visiegedreven en duidelijk overwogen waarden, vertaald vanuit de eigen identiteit. Koen Demaesschalck, directeur mens en organisatie, licht zijn beleid toe, gepassioneerd en doordrongen van de cultuur van de bedrijvengroep. Zijn HR-beleid klinkt uitnodigend en is duidelijk geïnspireerd door de missie van het bedrij: Samen duurzaam meerwaarde creëren door waardengedreven vakmanschap in retail. Colruyt Group, zo zegt Koen, is net als de maatschappij continu in beweging. Onze missie en waarden zijn het resultaat van een zoektocht naar de identiteit die al onze bedrijven met elkaar verbindt. Colruyt was immers het moederbedrij waarnaast vele zusterbedrijven zijn ontstaan, die één voor één zelstandiger werden. Colruyt besloot zich op dezelde lijn te plaatsen met deze andere bedrijven waardoor Colruyt Group ontstond. Vanuit de gedragingen die ons allen binden, werden 9 waarden ageleid, die de basis vormen voor het beleid doorheen de hele groep. In een bedrij dient een gezond spanningsveld te zijn tussen mens en organisatie. Het is dat spanningsveld dat de ontwikkeling van de organisatie bepaalt. Als directeur mens en organisatie is het mijn taak om ervoor de zorgen dat die spanning gemonitord wordt en dat de lijnmanagers competent worden in dit monitoren. 20 VAKmanschap heet voor ons een heel prominente betekenis en staat voor vaardigheden, attitude en kennis. Dit kan je enkel realiseren als de middelen zo dicht mogelijk bij de mensen worden gebracht. Onder middelen wordt niet alleen budget verstaan, maar tevens opleiding. Het begrip budget binnen Colruyt Group is zeer speciiek. Het budget dat wordt toegekend aan projecten staat altijd in unctie van het geloo in de toekomstige meerwaarde. Hoe je kijkt naar de mensen in de organisatie is de basis van alles. Ik ga uit van een positie beeld van de medewerkers, ik ga er van uit dat iedereen die binnen Colruyt Group aan de slag gaat, het positie voor heet met het bedrij en zijn o haar steentje wenst bij te dragen. Er zijn altijd wel demotiverende actoren aanwezig. Het is onze taak, als leidinggevenden, om ervoor te zorgen dat die demotiverende actoren zo veel mogelijk worden 17

11 Interview Werkplekleren is vooral een heel inspirerende manier van samenwerken met nieuwe collega s. KOEN DEMAESSCHALCK 1966 Directeur mens en organisatie Colruyt Group Zijn bevoegdhedenpakket omvat de selectie en rekrutering, personeelszaken, sociaal secretariaat, preventie- en medische dienst, HR-ondersteuning en kenniscentrum. Carrièrepad: Milieuverantwoordelijke Colruyt ( ) Zaakvoerder Colruytwinkel ( ) Personeelsche Colruyt ( ) Adviseur public aairs Colruyt ( ) Directeur mens en organisatie Colruyt-groep (2008-heden) Licentiaat Geschiedenis. weggenomen. Dat geloo in het positieve van de medewerkers geet vertrouwen en bijgevolg kracht om vooruit te gaan. Het stimuleert niet alleen de competenties die reeds aanwezig zijn, maar ook de wil om het steeds beter te doen. Dat geloo kan je overbrengen door in eerste instantie op zoek te gaan naar de kerntalenten en kerncompetenties van de mensen o beter naar de kwaliteit in en achter de medewerker. 18 Ook ons leiderschapsmodel is daarop gebaseerd en is opgebouwd uit 7 competentiegroepen, waarbinnen nog 21 andere competenties worden onderverdeeld. Elke rol o unctie bestaat uit 12 van die competenties, waarvan er 3 identiek zijn voor iedere rol/unctie (o.a. klantgerichtheid). en creëert inzicht en samenhorigheid. Ikzel heb vele jaren als jobstudent gewerkt vooraleer ik als vaste werknemer werd aangenomen. Het creëert een ainiteit met het DNA van het bedrij en vooral wederzijds respect omdat je weet wat het is om basisuncties uit te voeren. Investeren in deze kerncompetenties geet de medewerkers middelen om te groeien in hun job. Het is mede vanuit deze overtuiging dat Colruyt Group veel belang hecht aan opleiding. We investeren niet alleen in opleiding in het kader van VAKmanschap, maar tevens in persoonlijke trainingen. Persoonlijke trainingen verhogen de zelkennis van de mensen: wie ben ik, van waar kom ik en waar wil ik naar toe? Zelbewustzijn, het beseen welke impact je als mens hebt op je werkomgeving versterkt de identiteit van de medewerker en biedt hem o haar groeikansen. Vakgerichte en persoonlijke trainingen maken 4% uit van onze loonkost. Dit lijkt en is ook veel, maar gebeurt heel bewust vanuit de overtuiging dat de ontwikkelingsinvestering een meerwaarde creëert en het is net die meerwaarde die de medewerker en het bedrij doet groeien. Werkplekleren dient vooral een op maat gemaakt programma te zijn, aangepast aan de doelgroep. Het beperkt zich niet tot de inloopperiode in het bedrij, maar loopt levenslang doorheen de hele loopbaan. Het is een vorm van ontwikkeling, ervaringsgericht leren, zeg maar. Bovendien is het niet denkbeeldig dat je als mens ongekende competenties ontdekt van jezel. Werkplekleren kan ook tot uiting brengen dat de jobkeuze niet de juiste blijkt te zijn, dat een andere job binnen het bedrij een betere match zou zijn. Ook daar staan wij voor open. Jobrotatie wordt binnen Colruyt Group gestimuleerd, maar mag ook niet te snel gebeuren. Werkplekleren past perect binnen dit verhaal van ontwikkeling en is een win-winsituatie voor zowel de medewerker als voor het bedrij. Ervaringsgericht leren zorgt voor verbondenheid met het grotere bedrij De nood o de wens aan een andere job komt vooral naar boven tijdens onze PO s (persoonlijk onderhoud) met de directe che. Ahankelijk van de aard van de dienst waar men werkzaam is, vinden deze PO s minimum tweemaal per jaar plaats tot zels tweewekelijks. Deze gesprekken gaan vooral over het huidige werk, hoe het verloopt en hoe de medewerker zich daarbij voelt. Verder zijn er ook de ontwikkelge- sprekken. Deze gesprekken hebben tot doel vooruit te kijken en de vraag te stellen: wat heb ik nodig om te groeien, zowel als persoon als in de job? En ten slotte zijn er de evaluatiegesprekken, waarbij teruggekeken wordt op het verleden. Natuurlijk loopt niet alles steeds van een leien dakje. Een organisatie met meer dan medewerkers is immers heel omvangrijk. Daarom is communicatie zo belangrijk. Met een volledig eigen communicatiesysteem, bijeenkomstdagen, een eigen nieuwszender en de (Colruyt)Gazet wordt geprobeerd aan de communicatienoden van alle medewerkers te voldoen. Bovendien is er sinds kort binnen iedere adeling een coach werkvereenvoudiging actie om de bedrijsprocessen te evalueren op hun eiciëntie en zo continu te zoeken naar verbetering. Momenteel ben ik een vijtal jaar directeur van de mensen in onze organisatie en ik had vroeger nooit gedacht dat ik ooit een dergelijke job zou uitvoeren. Ik ben hier in (door)gegroeid. Ik heb inzicht verworven in mijn kwaliteiten en in mijn schaduwzijde. Kansen werden mij geboden, er werd en wordt in mij gelood en geïnvesteerd en dat geet energie. Energie voor het bouwen aan de Colruytgroep van morgen, een bedrij vol uitdagingen. 19

12 Leiderschap Baas terug op de werkvloer B ij de Nationale politie in Nederland breekt men (opnieuw) een lans voor operationeel leiderschap. Dichtbij de praktijk staan, inspelen op wat collega s op straat meemaken... daarvoor is ook nieuw leiderschapsonderwijs nodig. Zoek en vind de parallellen met de Belgische politie. De Nationale politie, in het leven geroepen op 1 januari 2013, krijgt vorm. Niet alleen de nieuwe organisatiestructuur, ook een andere cultuur. Opzet is om van het huidige beheersmatige management over te schakelen naar operationele betrokkenheid. De bedrijsmatige benadering van de politie heet de agelopen jaren immers geleid tot te veel ocus op organisatie en management, ten koste van de resultaten op straat. Het is tijd dat de aandacht voor het politievak en voor de bijdrage aan veiligheid terugkomen. De ocus moet verschuiven naar zingeving en het handelen vanuit organisatiewaarden. Vervreemding De nadruk op regels en procedures heet geleid tot vervreemding van de uitvoerders. Een vervreemde medewerker doet iets omdat het protocol dat voorschrijt, maar weet niet meer waarom het moet, zegt Jan van Leent, adjunct-hood van de School voor PolitieLeiderschap (SPL) van de Politieacademie. De procedure volgen iets doen omdat de regels nu eenmaal zo zijn is belangrijker geworden dan het politievak uitoeenen. Binnen de politie weerklinkt nu de roep om operationeel leiderschap. De leidinggevenden hebben zich te veel moeten bezighouden met het beheer van de organisatie en zijn daardoor de binding met de praktijk van het politievak kwijtgeraakt. Waarden Politieleiderschap op basis van regelgeving en protocols moet plaats ruimen voor waardengedre20 ven leiderschap. De politiemensen moeten daartoe weer proessionele ruimte krijgen, hun vak kennen en dat vak vanuit de juiste normen en waarden naar behoren uitvoeren. Leidinggevenden moeten daarop sturen. Dat betekent ook een verandering van het leiderschap. Uit onderzoek bleek de behoete aan een verschuiving van management naar leiderschap niet alleen te bestaan aan de top van de organisatie, maar nog veel meer op de werkvloer. Vanuit de Politieacademie werden 80 interviews agenomen en 33 groepsgesprekken gehouden. 450 politiemensen namen daaraan deel. Praktijkverhalen stonden centraal. De onderzoekers maakten onder meer onderscheid tussen trots- en schaamteverhalen. Een quote uit een trotsverhaal: Ik was al drie jaar weg uit zijn district en hij kende mijn naam nog. Quote uit een schaamteverhaal: We werden uitgescholden en bekogeld, en maar wachten en we deden niets. Daarbij gaat het vaak om de besluitvaardigheid van de leidinggevenden, maar ook over hun vermogen om problemen op de werkvloer op te lossen en over inlevingsvermogen. Uiteindelijk kwamen aan de hand van gesprekken over concrete situaties belangrijke thema s aan bod zoals kernwaarden, proessionele ruimte en organisatiedoelstellingen. Dichtbij Jaco van Hoorn is hood Operaties en plaatsvervangend eenheidsche van Zeeland-West-Brabant. Daarnaast is hij lid van de stuurgroep Nieuw Leiderschapsonderwijs. Operationeel leiderschap moet de huidige praktijk van beheersmatig integraal management vervangen. Leiderschap betekent dat je dichtbij de praktijk staat, dat je voelt en inspeelt op wat de collega s op straat meemaken. In het handelen van politiemensen gaat het niet om meetbare resultaten, maar om invulling van de kernwaarden moedig, betrouwbaar, integer en verbindend. Daarom moeten de medewerkers deze kernwaarden begrijpen. Om een voorbeeld te geven: we bellen melders niet terug omdat de minister het vraagt, maar omdat het burgers en politie verbindt en een uiting is van betrouwbaarheid. Zo krijgt dienstverlening handen en voeten. Leidinggevenden moeten niet alleen geïnteresseerd zijn in de cijers, maar ook in de manier van terugbellen. Daar wordt namelijk kwaliteit gemaakt, niet in het getal. Het operationeel leiderschap moet dat aansturen. Ook veel politiemanagers zijn vervreemd van de praktijk. We zijn te bestuursmatig, te veel als managers gaan denken en werken. Als mensen waardengedreven hun beslissingen nemen, dan moet de baas hun hitteschild zijn. Een leider zonder moedige dienders is niets, maar een diender zonder een moedige leider ook niet. De politie moet minder als taakorganisatie werken en meer nadenken over haar bijdrage aan veiligheid. De politie moet haar eigen opvattingen hebben over haar vak en zich zelbewust opstellen richting het bevoegd gezag en de samenleving. Meer nog dan nu moet het leiderschapsonderwijs bij de politie vorm krijgen in de praktijk. Dit is tegelijk een pleidooi voor het duale leren, waarbij de invulling van de opleiding een samenspel (gedeelde verantwoordelijkheid) is tussen de politie-eenheden en de Politieacademie. Werkplekleren aciliteren De eenheden gaan invloed uitoeenen op het nieuwe leiderschapsonderwijs. Niet alleen op de praktijk, ook op de theorie. In het nieuwe leiderschapsonderwijs gaan alleen die onderdelen naar de school die niet in de praktijk te leren zijn, zoals zingevingsvragen en waardenoriëntatie. Leidinggevenden van de eenheden leveren de casuïstiek, aciliteren het leren in de werkcontext en zijn praktijkbegeleiders. Op die manier leren zij zel ook! Door het leiderschapsonderwijs komt de hele organisatie in beweging. Betrokkenheid bij het onderwijs wordt dan een onderdeel van het carrièrepad van leidinggevenden. Schoolmaken Jaco van Hoorn: De oude leiderschapsopleidingen waren sterk gericht op de persoonlijke ontwikkeling. Bij de nieuwe opleidingen ligt de ocus op het leidinggeven aan de politievakmensen. Politiemensen uit de eenheden ontwikkelen, samen met de Politieacademie, tien vakmodules. Die bestaan voor een klein deel uit klassikaal onderwijs; het zwaartepunt ligt op het vormende gedeelte, dus op de waardesturing waarmee ze zich later als leidinggevenden zullen bezighouden. Na de theorie gaan ze schoolmaken in de praktijk. De grote uitdaging is dit zo te ontwikkelen dat de eenheden waar de studenten aan de slag gaan, net zo veel proiteren van de opdrachten als de studenten zel. De eenheid stelt de student bijvoorbeeld in staat een concreet plaatselijk probleem te bestuderen en op te lossen. Van een buurtprobleem tot nieuwe interventiestrategieën o de aanpak van criminaliteitsvormen. Zo komt de leeromgeving van de student mee tot ontwikkeling. Dé valkuil is dat deze ontwikkeling wordt overgelaten aan de Politieacademie, zonder de volledige inzet van de eenheden. De bal ligt in het kamp van de eenheden, die moeten nadenken over hoe ze rendement uit de komst van de studenten kunnen halen. Dit artikel is een ingekorte versie van het bronartikel in het magazine Blauw (jaargang mei ), een uitgave van de Nederlandse Politieacademie. 21

13 Leiderschap Leiding geven is synoniem met werken met mensen. Een rubriek met tips & tricks om medewerkers succesvol te coachen is een must voor elk zichzel respecterend magazine voor leidinggevenden. Na de artikelenreeks van proessor Jesse Segers over coaching, is het de beurt aan Ilios Kotsou om de rubriek over leadership in te vullen. Hij doet uit de doeken hoe leidinggevenden op een eiciënte manier met hun emotionele intelligentie kunnen/moeten omgaan. De opkomst van emotionele intelligentie Le cœur a ses raisons que la raison n ignore pas Antonio Damasio Lange tijd werden emoties op het werk beschouwd als een gênant verschijnsel, ja zels als een teken van zwakte. Vandaag de dag klinkt dat anders: emoties zijn onmiskenbare competenties om te kunnen evolueren in een werkomgeving die voortdurend onderhevig is aan verandering. Onderzoek in de psychologie van emoties en in de neurobiologie toont aan dat de competentie om zijn emoties te beheersen en te kunnen kanaliseren, niet alleen gelinkt is aan iemands ysieke en mentale gezondheid, ook aan iemands capaciteit om beslissingen te nemen, om relaties te beheren en om blijk te geven van leiderschap (met le). Het onderzoek naar emotionele intelligentie (EI) stak de kop op in de jaren tachtig van de vorige eeuw. Eigenlijk vond het onderzoek naar EI zijn oorsprong in de tekortkomingen van de cognitieve intelligentietesten om resultaten te voorspellen in het proessionele domein o in de dagelijkse leewereld. Hoewel het EI-concept vaak geassocieerd wordt met de naam van Daniel Goleman die er in 1995 een populair boek over schree, zijn het in eite Peter Salovey en John Mayer die prat mogen gaan op het vaderschap van dit concept. Zij omschrijven EI als de vaardigheid om emoties waar Ilios Kotsou Gepassioneerd door alles wat met de mens te maken heet. Hij verdiepte zich in thema s zoals emotionele intelligentie, geluk, verandering en mindullness. Hij genoot zijn vorming aan de school van Palo Alto. Werkt een vijtiental jaar als coach, expert en opleider in diverse managementdomeinen, onder meer voor Artsen Zonder Grenzen. Auteur van een resem boeken over emoties, psychologie en management. Gastdocent in het kader van de voortgezette opleiding (2014) voor Franstalige mandaathouders bij de geïntegreerde politie. te nemen en uit te drukken, om die emoties te integreren en zo het denkproces te vergemakkelijken, om te begrijpen en te redeneren op basis van emoties, en om de eigen emoties en die van anderen te kanaliseren. organisatie. Dus als een leider erin slaagt zijn emotionele intelligentie te verhogen, heet niet alleen hijzel daar persoonlijk baat bij. Ook zijn team o organisatie varen er wel bij. Op de werkvloer waren emoties lange tijd vergeten ingrediënten in de recepten voor perormant leiderschap. Emoties zouden het beoordelingsvermogen vertroebelen. Emoties zouden leiden tot onbezonnen daden o ze zouden beslissingen negatie beïnvloeden. Emoties stonden haaks op de ratio die de hoeksteen vormde voor goed management. Bijgevolg werden emoties in menig bedrij en organisatie als ongewenst bestempeld. Daar is verandering in gekomen. Sinds enkele jaren worden emoties op de werkvloer verwelkomd als nuttig, ja zels noodzakelijk, en inherent aan topmanagement en dito leiderschap. Alle organisaties (bedrijven, verenigingen, overheidsinstellingen) zijn vandaag de dag voortdurend onderhevig aan verandering. Om te evolueren en te blijven voortbestaan, zijn organisaties gedwongen om te leren. Vandaar dat lexibiliteit, het systemisch bewustzijn, de maatschappelijke verantwoordelijkheid en het prompt aanpassingsvermogen waar emotionele intelligentie bij te pas komt de competenties bij uitstek zijn die we moeten ontwikkelen. De integratie van emoties en de rede is de sleutel tot perormant leiderschap. Immers, om de juiste beslissingen te nemen, heet een leider zowel emotionele als rationele competenties nodig. Te veel van het een o het ander o out gebruik (om niet te zeggen misbruik ) kan problemen veroorzaken. Onderzoek naar de aanstekelijkheid van emoties toont aan dat de manier waarop een leider zijn emoties beheert een rechtstreekse impact heet op de seer binnen een team en de prestaties van dat team. Met andere woorden, de emotionele intelligentie van een leider is onlosmakelijk verbonden met de ontwikkeling van de Hellriegel en Slocum hebben zeven domeinen opgelijst waarbinnen het beheer van emoties (gradueel) van belang is om tot eiciënt leiderschap te komen. In elk van die domeinen moet een leider dus basisvaardigheden inzake emotiebeheer ontwikkelen: het persoonlijk niveau communicatie diversiteit ethiek interculturaliteit teamleiding verandering. Emotionele intelligentie is een ruim begrip. De laatste jaren stapelen de deinities, de modellen, de testen en de concepten zich op. In de volgende edities doen we uit de doeken hoe emotionele intelligentie op leiderschapsen managementniveau kan worden toegepast (knopen doorhakken, verandermanagement, conlictbeheersing, motivatie enz.). 23

14 Wegwijs The ool didn t know it was impossible; so he did it Epictetus Nieuwe leiders worden gedropt in een organisatie. Plotsklaps moeten ze deelnemen aan een schaakspel waarvan de pionnen met bijna onzichtbare draden met elkaar verbonden zijn. Draden die bij een ogenschijnlijk simpele overwinningszet soms onverwacht alle eigen pionnen onderuithalen Wie als manager een nieuwe leidinggevende rol opneemt in de politieorganisatie, heet weinig voorbereidingstijd. Zij/hij is meteen vana dag 1 eindverantwoordelijke en beslisser: Je moet kiezen vuren o niet vuren? Een beetje schieten, kan niet. De sel-assessmenttool die door een groep directiebrevetters is ontwikkeld, wil deze belangrijke maar moeilijke en uitdagende voorbereiding vergemakkelijken door snel de toestand van de organisatie o dienst te doorgronden: welke iguren spelen mee met welke ingesteldheid en welk belang, op welke machtsvelden? Een gestructureerd antwoord op deze vragen wapent je als nieuwe che om van het begin uitdagingen het hood te bieden, tegenslagen te relativeren, maximaal te Focus op intelligence in het genegotieerd leren uit outen en opportuniteiten aan te beheer van de publieke ruimte voelen en aan te grijpen. De tool omvat een praktisch en methodo Gino Van Wynsberge - logisch plan van aanpak om binnen een kort tijdsbestek het organisatiebeeld te Vana 20 januari 2015 organiseert de Natiobekomen dat je nodig hebt. nale school voor oicieren zijn vijde editie De tool is gedoopt als QU2ID?! Dit staat voor van de opleiding Gold & Silver Commander quick upper and understream institution met bijzondere aandacht voor slim inormadiagnosis. Hij is onder meer gebaseerd op tiebeheer. Met de Nederlandstalige groep het concept build your irst 100 day action wordt dit jaar een try-out georganiseerd om plan, op het ijsbergmodel van een organiop een nog interactievere manier te werken satie en op diverse basistechnieken om een aan het beheer van de inormatie-tsunami diagnose te stellen. Komen ook aan bod: en de omzetting naar risicogerelateerde stakeholdermapping, ocal points mapping intelligence in een real lie onderzoeksseten polyonisch management. ting. De eigen inbreng door de deelnemers Vormingstip Gold Commander Benieuwd? Wie interesse heet in de tool, kan contact opnemen met de ontwikkelaars: Veerle De Wol, Patrick Feys, Carl Geets, Stephan Gilis en Bart Van Thienen. Bedoeling is deze tool in de toekomst verder te verijnen in samenwerking met de Nationale school voor oicieren en het Huis voor Leiderschap. 24 is cruciaal! Wie interesse heet aarzelt best niet te lang; het aantal plaatsen is beperkt. Benieuwd naar de inhoud en de deelnemingsvoorwaarden? Bekijk ook de videoreportage Polnews voor een terugblik op de vorige editie: Maak koma met saaie Laten we realistisch zijn: de meeste presentaties tijdens vergaderingen o conerenties zijn saai en soms zels slaapverwekkend. Voor het publiek is het vaak een echte uitdaging om bij de les te blijven. Mits een goede voorbereiding en het in acht nemen van enkele regeltjes, is het toch mogelijk om het publiek te boeien. Ken uw publiek! Het is van essentieel belang te weten voor wie je spreekt (aantal, kennisniveau, andere sprekers ). Maak gebruik van de ruimte en het materiaal (micro, astandsbediening ). Aandacht voor je stem, de toon, het volume en het ritme van de stem is van het grootste belang. Het is niet de bedoeling dat de spreker een slaapliedje zingt! Adem diep en blij zen. Dit kan enorm helpen om een goed tempo te behouden en om goed te articuleren. Humor kan helpen, maar kan ook een averechts eect hebben. Hang niet de lauwe plezante uit. Het is belangrijk zichzel te blijven en een goed oogcontact met het publiek te bewaren. Het is de blik die de noodzakelijke energie zal doorgeven en ontvangen. Denk er ook aan om uw inhoud te vereenvoudigen. Hoe eenvoudiger de inhoud, hoe gemakkelijker hij zal worden begrepen en onthouden. Vertel een verhaal. Voor de spreker is het belangrijkste dat hij er plezier aan beleet om een presentatie te geven. Indien u zich amuseert, amuseert het publiek zich ook. Fouten worden dan met de mantel der begrip vergeven. Wie zijn presentatievaardigheden wil ontwikkelen o verbeteren, zal hier ongetwijeld zijn gading vinden: Thierry Croix & Christelle Letist - - Filip Muyllaert - - Hoe een einde stellen aan de basisopleiding van een aspirant? Virginie Allard Na aloop van de basisopleiding (in haar huidige vorm) beslist de directeur-generaal van de Algemene directie van de ondersteuning en het beheer (DGS) over de deinitieve awijzing van de aspirant op basis van het advies van de jury van de betrokken politieschool. Dit advies is gebaseerd op het verslag over het proessioneel unctioneren en het verslag over het dagelijks werk op het ogenblik van het aleggen van het eindexamen, op het puntencijer voor het eindexamen alsook op het algemene beoordelingscijer. In de loop van de basisopleiding kan de directeur van de betrokken politieschool, ten vroegste na de eerste opleidingsstage, bij DGS een voorstel tot deinitieve awijzing van een aspirant indienen op basis van een verslag over het proessioneel unctioneren en over het dagelijks werk van de aspirant. De directeur-generaal doet in principe uitspraak op basis van stukken. Hij kan alle bijkomende inormatie verkrijgen bij de betrokkenen en/o hen oproepen. De aspirant kan vragen om voora door de directeur-generaal o zijn vertegenwoordiger te worden gehoord. Polnews YouTube QU2ID?! Sel-assessment-tool voor leidinggevenden Vraagbaak Juridische Tricks Tips Call to Action Sel-assessment Vernieuwing in de basisopleiding Een audiovisuele terugblik op de inosessies over de nieuwe basisopleiding. 25

15

Werkplekleren: leren doen doet leren 6 februari 2012

Werkplekleren: leren doen doet leren 6 februari 2012 Werkplekleren: leren doen doet leren 6 februari 2012 Workshop werkplekleren: opbouw Wat is werkplekleren? Uitgangspunt Waarom werkplekleren? Getuigenissen Wedstrijd Toekomst werkplekleren? Advies SERV

Nadere informatie

Welkom bij de politie

Welkom bij de politie Welkom bij de politie Persoonlijke gegevens Naam: Functie: Dienst of zone: Onthaalbrochure van de geïntegreerde politie September 2007 Realisatie: Dienst interne communicatie Directie interne relaties

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

Gevraagd: Bekwame praktijkopleiders!

Gevraagd: Bekwame praktijkopleiders! Gevraagd: Bekwame praktijkopleiders! Leerbedrijven geven leerlingen de kans om ervaring op te doen in het beroep waarvoor zij opgeleid worden. Zij vervullen daarmee een belangrijke en onmisbare rol voor

Nadere informatie

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid

Nadere informatie

DE KRACHT VAN VERBINDENDE COMMUNICATIE

DE KRACHT VAN VERBINDENDE COMMUNICATIE DE KRACHT VAN VERBINDENDE COMMUNICATIE De ander ontmoeten zonder oordeel. Dat is de kern van Verbindende Communicatie. COMMUNICEREN MET MEERWAARDE Communicatie vervult een sleutelrol in het dagelijkse

Nadere informatie

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten

Nadere informatie

ONDERWIJS & ONDERNEMEN

ONDERWIJS & ONDERNEMEN ONDERWIJS & ONDERNEMEN Zuurstof voor ons onderwijs Zuurstof voor onze toekomst DUAAL LEREN Beste collega-ondernemer, Goed gevormd talent is het basisingrediënt van economische groei en vooruitgang. Jongeren

Nadere informatie

Open training Leadership Basics

Open training Leadership Basics Open training Leadership Basics 2 Open training Leadership Basics Wat is leiderschap? Leiderschap draait rond het interpersoonlijke contact dat je als leider hebt met je medewerkers waarbij je: werkt vanuit

Nadere informatie

STAGEHANDLEIDING AGENT VAN POLITIE

STAGEHANDLEIDING AGENT VAN POLITIE 1 STAGEHANDLEIDING AGENT VAN POLITIE voorwoord 2 Het basisontwerp van dit document is opgesteld door het Provinciaal opleidingscentrum voor politiepersoneel (PLOT). In samenspraak met de andere opleidingscentra

Nadere informatie

In 5 stappen naar een personeelsbeleid dat werkt

In 5 stappen naar een personeelsbeleid dat werkt In 5 stappen naar een personeelsbeleid dat werkt Pak uw personeelsbeleid op een gestructureerde manier aan en creëer een werkplek waar uw business floreert en medewerkers met goesting en engagement komen

Nadere informatie

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om

Nadere informatie

Word LEERMEESTER in de horecasector

Word LEERMEESTER in de horecasector Word LEERMEESTER in de horecasector Waarom? Wat kan je verwachten? Word LEERMEESTER in de horeca Wil je iemand met een stage- of opleidingscontract opleiden in je bedrijf? Of misschien heb je hier al ervaring

Nadere informatie

Leadership Basics. een 3-daagse praktijkopleiding rond de essenties van leidinggeven

Leadership Basics. een 3-daagse praktijkopleiding rond de essenties van leidinggeven een 3-daagse praktijkopleiding rond de essenties van leidinggeven Wat is leiderschap? Leiderschap draait rond het interpersoonlijke contact dat je als leider hebt met je medewerkers waarbij je: werkt vanuit

Nadere informatie

de Belangrijkste Tekening ter Wereld

de Belangrijkste Tekening ter Wereld de Belangrijkste Tekening ter Wereld Karl Mor+er Crea+ef Expert ThinkBuzan Licensed Instructor Accredited Gebaseerd op : The Most Important Graph in the World Tony Buzan # de Belangrijkste Tekening ter

Nadere informatie

Functiebeschrijving: Directeur audit

Functiebeschrijving: Directeur audit Functiebeschrijving: Directeur audit Functiefamilie Controle en audit functies Voor akkoord Naam leidinggevende Datum + handtekening Naam functiehouder Datum + Handtekening 1. Context van de functie 1.1.

Nadere informatie

Leer Opdrachten ontwerpen voor Blended Learning

Leer Opdrachten ontwerpen voor Blended Learning Leer Opdrachten ontwerpen voor Blended Learning Helder &Wijzer Mijn opdrachten In een kort, blended programma In het kort Voor wie docenten/trainers die blended opdrachten willen leren ontwerpen en ontwikkelen

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek 4.6.1 Het functioneringsgesprek WAAROM FUNCTIONERINGSGESPREKKEN VOEREN? Ze leveren u een schat aan informatie op: Heeft uw medewerker wel nog steeds zin in de job? Is hij/zij van plan om te blijven werken

Nadere informatie

Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers

Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Beleid Introductie en Begeleiding Nieuwe Medewerkers Vastgesteld in MT d.d. 30 september 2004 Voorzien van instemming/positief advies van GMR d.d. 12 oktober 2004 Vastgesteld in AB-vergadering d.d. 22

Nadere informatie

Competentiegerichte stageevaluatie binnen verpleegkunde- HBO5

Competentiegerichte stageevaluatie binnen verpleegkunde- HBO5 Competentiegerichte stageevaluatie binnen verpleegkunde- HBO5 St Franciscusinstituut Leuven Els Swinnen 29 april 2015 Structuur van de opleiding MODULE 1 Initiatie verpleegkunde MODULE 2 Verpleegkundige

Nadere informatie

Word LEERMEESTER in de horecasector

Word LEERMEESTER in de horecasector Word LEERMEESTER in de horecasector Word leermeester Wil je iemand met een stage- of opleidingscontract opleiden in je bedrijf? Of misschien heb je hier al ervaring mee maar zoek je een inspirerende manier

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A1 December 2009 LEIDINGGEVEND A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

Departement gezondheidszorg - BANABA Zorgmanagement Geaccrediteerde opleiding door VHLORA* en NVAO*

Departement gezondheidszorg - BANABA Zorgmanagement Geaccrediteerde opleiding door VHLORA* en NVAO* Page1 Geachte mevrouw, heer Beste collega, Je bent werkzaam in de zorg als verpleegkundige, vroedvrouw, kinesist, ergotherapeut, diëtist, medisch secretaresse, laborant, maatschappelijk werker en je wilt

Nadere informatie

Training Advies - Rekrutering

Training Advies - Rekrutering Training Gobbelsrode 42, 3220 HOLSBEEK. Tel: 016/62.35.22 www.amvr.be info@amvr.be Training Advies - Rekrutering Uitgangpunten: Het eerste doel dat wij ons stellen is bij te dragen tot het succes van uw

Nadere informatie

Make it work! Virtuele mobiliteit in internationale stages integreren: een snelgids

Make it work! Virtuele mobiliteit in internationale stages integreren: een snelgids Make it work! Virtuele mobiliteit in internationale stages integreren: een snelgids Wat? Internationale stages worden steeds belangrijker in de context van de internationalisering van hoger onderwijs en

Nadere informatie

Academiejaar 2013/2014. navorming. Mentor Klinisch Onderwijs. Artesis Plantijn Hogeschool Antwerpen

Academiejaar 2013/2014. navorming. Mentor Klinisch Onderwijs. Artesis Plantijn Hogeschool Antwerpen Academiejaar 2013/2014 navorming Mentor Klinisch Onderwijs Artesis Plantijn Hogeschool Antwerpen Navorming Mentor Klinisch Onderwijs Deze opleiding is een samenwerking van het departement Gezondheid en

Nadere informatie

Aan het einde van het tweede semester vier werkdagen voor het driehoeksgesprek in mei of juni.

Aan het einde van het tweede semester vier werkdagen voor het driehoeksgesprek in mei of juni. HOE WORDT DE STUDENT BEGELEID EN BEOORDEELD? Studenten doen clusters van onderzoeksdagen en eindigen met een langere stage. Tijdens het praktijktraject worden studenten begeleid door de mentor, de leergroepbegeleider

Nadere informatie

LEIDING GEVEN. Functiefamilie: Niveau: Doel van de functiefamilie

LEIDING GEVEN. Functiefamilie: Niveau: Doel van de functiefamilie Functiefamilie: Niveau: LEIDING GEVEN D Doel van de functiefamilie Instaan voor de coördinatie en de opvolging van de werkzaamheden van een administratieve of operationele entiteit waarin men medewerkers

Nadere informatie

Vakdidactiek: inleiding

Vakdidactiek: inleiding Vakdidactiek: inleiding Els Tanghe 1 1. Inleiding Een specialist in de wiskunde is niet noodzakelijk een goede leraar wiskunde. Een briljant violist is niet noodzakelijk een goede muziekleraar. Een meester-bakker

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert B December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

Een flexibele deeltijdopleiding die inspeelt op de actualiteit van het sociaal werk

Een flexibele deeltijdopleiding die inspeelt op de actualiteit van het sociaal werk Een flexibele deeltijdopleiding die inspeelt op de actualiteit van het sociaal werk Inhoud 1. Heldere onderwijsvisie 2. Opleiden op maat 3. Online leren 4. Samen verantwoordelijk 5. Modulaire opleiding

Nadere informatie

LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B

LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B Functiefamilie: Niveau: LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B Doel van de functiefamilie Instaan voor het beheer of verhuur van het materiaal en de technische installaties bij een dienst en erop toezien dat de administratieve

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN EEN NIEUW SOORT ONDERNEMERSCHAP RESULTAAT KOERS VISIE PERSOONLIJK LEIDERSCHAP MEERWAARDE & RENDEMENT WAARDEN BEWUST WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN ANNO 2013 Waarden Bewust Ondernemen

Nadere informatie

Naar een optimale relatie tussen mens en werk

Naar een optimale relatie tussen mens en werk Naar een optimale relatie tussen mens en werk Wij optimaliseren de mens-werkrelatie In een veranderende omgeving kan uw bedrijf of organisatie niet achterblijven. Meer dan ooit wordt u uitgedaagd om de

Nadere informatie

Wanneer wordt veranderen een succes?

Wanneer wordt veranderen een succes? Wanneer wordt veranderen een succes? Inhoud 1. Iedereen 100% tevreden?...2 2. Hoe als manager een veranderingsproces optimaal ondersteunen?... 2 Inzicht in het veranderingsproces... 3 Een externe partner

Nadere informatie

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter

Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan. Naam student: Maes Pieter BACHELOR NA BACHELOR ADVANCED BUSINESS MANAGEMENT Logboek persoonlijk ontwikkelingsplan persoonlijk actieplan Naam student: Maes Pieter 2011-2012 POP EERSTE GEKOZEN ALGEMENE COMPETENTIE: OPBOUWEN VAN EEN

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend D December 2009 LEIDINGGEVEND D 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend D

Nadere informatie

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker Competentieprofiel maatschappelijk werker OCMW 1. Functie Functienaam Afdeling Dienst Functionele loopbaan Maatschappelijk werker Sociale zaken Sociale dienst B1-B3 2. Context Het OCMW garandeert aan elke

Nadere informatie

attitudes zelfstandig leren kennis vaardigheden

attitudes zelfstandig leren kennis vaardigheden zelfstandig leren Leren leren is veel meer dan leren studeren, veel meer dan sneller lijstjes blokken of betere schema s maken. Zelfstandig leren houdt in: informatie kunnen verwerven, verwerken en toepassen

Nadere informatie

Van de macht van management naar de kracht van leiderschap

Van de macht van management naar de kracht van leiderschap Van de macht van management naar de kracht van leiderschap Inez Sales Juni 2011 INHOUDSOPGAVE Leiderschap... 3 1. Leiderschap en management... 4 2. Leiderschapstijl ten behoeve van de klant... 5 3. Leiderschapstijl

Nadere informatie

BEGELEIDINGSINSTRUMENT STAGE HOGER ONDERWIJS

BEGELEIDINGSINSTRUMENT STAGE HOGER ONDERWIJS BEGELEIDINGSINSTRUMENT STAGE HOGER ONDERWIJS In het kader van hun opleiding aan de universiteit of hogeschool kunnen studenten stage lopen bij een ondernemer. De stage stelt de student in staat om de op

Nadere informatie

Opleiding en inscholing ORPADT 19-04-2007

Opleiding en inscholing ORPADT 19-04-2007 Opleiding en inscholing ORPADT 19-04-2007 Opleiding tot dialyseverpleegkundige Investeren in de toekomst van het dienstgebeuren Investeren in de toekomst van het dienstgebeuren 35000 30000 25000 20000

Nadere informatie

Introductie 1. Waarvoor hebben de studenten een mentor nodig? 2. Wie kan mentor worden? Iemand die:

Introductie 1. Waarvoor hebben de studenten een mentor nodig? 2. Wie kan mentor worden? Iemand die: Mentor informatie Introductie Het Mentoringprogramma is voor studenten die een begeleidingsvraag hebben. Deze begeleidingsvraag kan zeer divers van aard zijn en heeft te maken met schoolse-, persoonlijke

Nadere informatie

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management White Paper - Ervaringsgericht leren de praktijk als leermeester Leren is belangrijk. Voor individuen én voor organisaties en het één is voorwaarde voor het ander. Geen wonder dus dat leren en de effectiviteit

Nadere informatie

Voorbeelden compententieprofiel mentor

Voorbeelden compententieprofiel mentor BIJLAGE 1 Voorbeelden compententieprofiel mentor Voorbeeld 1 Meetindicator voor competenties en gedragingen van een mentor, opgesteld door Ryhove, beschutte werkplaats in Gent (PH= persoon met een handicap)

Nadere informatie

- het CLB beschikt over een visie van zijn werking in een continuüm van zorg (samenwerking school-clb)

- het CLB beschikt over een visie van zijn werking in een continuüm van zorg (samenwerking school-clb) Sterkte zwakte analyse CLB GO! Gent Sterkte : Strategy System Structure - het CLB beschikt over een visie op leerlingenbegeleiding - het CLB beschikt over een visie van zijn werking in een continuüm van

Nadere informatie

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 Onderstaande diagnostische vragenlijst bestaat uit 12 items. De score geeft weer in welke mate uw organisatie reactief, responsief, pro-actief

Nadere informatie

Omgaan met pestgedrag voor leerlingen

Omgaan met pestgedrag voor leerlingen Omgaan met pestgedrag voor leerlingen Algemeen: Uw ROC wil door middel van eenduidige trainingen pesten structureel aanpakken. Trainingen en cursussen als maatwerk. Doelstelling: Het doel van de training

Nadere informatie

WAAROM SOCIALE MEDIA INZETTEN?

WAAROM SOCIALE MEDIA INZETTEN? WAAROM SOCIALE MEDIA INZETTEN? VAN MASSACOMMUNICATIE NAAR EEN MASSA COMMUNICATIES VAN MASSACOMMUNICATIE NAAR EEN MASSA COMMUNICATORS WAAROM SOCIALE MEDIA OPNEMEN IN DE POLITIEWERKING?? Sociale media vormen

Nadere informatie

Spannend: Participatieprocessen in de Bijzondere Jeugdzorg.

Spannend: Participatieprocessen in de Bijzondere Jeugdzorg. Vzw Ondersteuningsstructuur Bijzondere Jeugdzorg info@osbj.be - www.osbj.be Spannend: Participatieprocessen in de Bijzondere Jeugdzorg. Deel 2: aandachtspunten voor organisaties Naar aanleiding van het

Nadere informatie

leerling elke OBS de Bongerd Boomgaardlaan 102 1036 KJ Amsterdam T 020-3372192 M 06-57937370 E info@obsbongerd.nl W www.obsdebongerd.

leerling elke OBS de Bongerd Boomgaardlaan 102 1036 KJ Amsterdam T 020-3372192 M 06-57937370 E info@obsbongerd.nl W www.obsdebongerd. OBS de Bongerd Elke leerling leert anders Boomgaardlaan 102 1036 KJ Amsterdam T 020-3372192 M 06-57937370 E info@obsbongerd.nl W www.obsdebongerd.info leerling elke leert anders Onze school is een gemeenschap

Nadere informatie

TOELICHTING HANDVEST SUCCESVOL VRIJWILLIGEN

TOELICHTING HANDVEST SUCCESVOL VRIJWILLIGEN TOELICHTING HANDVEST SUCCESVOL VRIJWILLIGEN Het Handvest succesvol vrijwilligen is opgevat als een handig en visueel aantrekkelijke tool. Het moet organisaties toelaten zich te profileren als vrijwilligersorganisatie(-dienst

Nadere informatie

Pas op: instrumenten!!

Pas op: instrumenten!! DE TOOLBOX VAN COMPETENTIEONTWIKKELING 2009 Dirk Vandecruys itineris bvba Hogedries 29 3990 PEER Tel.: 0497/441.365 1 Voor mens en organisatie Pas op: instrumenten!! Veiligheidswaarschuwing (lezen voor

Nadere informatie

Vaak voorkomende afkortingen 5. 0 Inleiding 7

Vaak voorkomende afkortingen 5. 0 Inleiding 7 INHOUD Vaak voorkomende afkortingen 5 0 Inleiding 7 1 De Belgische politie 9 1.1. Algemeen 9 1.2. De lokale politie 10 1.3. De federale politie 13 1.4. Twee kaders 15 1.5. Geïntegreerde werking 16 1.6.

Nadere informatie

Reflectiegesprek: toekomstbeelden

Reflectiegesprek: toekomstbeelden 1 Reflectiegesprek: toekomstbeelden 1. Mastercampussen: nog sterkere excellente partnerschappen in gezamenlijke opleidingscentra (VDAB West-Vlaanderen) 2. Leertijd+: duaal leren van de toekomst (Syntra

Nadere informatie

Tabel competentiereferentiesysteem

Tabel competentiereferentiesysteem Bijlage 3 bij het ministerieel besluit van tot wijziging van het ministerieel besluit van 28 december 2001 tot uitvoering van sommige bepalingen van het koninklijk besluit van 30 maart 2001 tot regeling

Nadere informatie

5. Essentieel: Integer en transparant

5. Essentieel: Integer en transparant 5. Essentieel: Integer en transparant Walk your talk Of het nu gaat over je bedrijf, je producten of je personeel wees steeds integer en transparant. Dit kan het verschil maken in het slagen of mislukken

Nadere informatie

WAT MAAKT DE VRIJESCHOOL UNIEK?

WAT MAAKT DE VRIJESCHOOL UNIEK? WAT MAAKT UNIEK? WAAROM De vrijeschool heeft een geheel eigen kijk op onderwijs, die gebaseerd is op het mensbeeld uit de antroposofie. Daarbinnen heeft iedere vrijeschool in Nederland een grote mate van

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

voor de basisopleiding een probatiestage van 6 maanden in te voeren. In punt 2 van deze omzendbrief vindt u dienaangaande reeds enkele toelichtingen.

voor de basisopleiding een probatiestage van 6 maanden in te voeren. In punt 2 van deze omzendbrief vindt u dienaangaande reeds enkele toelichtingen. 14 MEI 2013. - Ministeriële omzendbrief GPI 73 betreffende de aanwerving, de selectie en de opleiding van de personeelsleden van het basiskader van de politiediensten Aan de Dames en Heren Provinciegouverneurs,

Nadere informatie

Infobrochure SLO SPECIFIEKE LERARENOPLEIDING

Infobrochure SLO SPECIFIEKE LERARENOPLEIDING Infobrochure SLO SPECIFIEKE LERARENOPLEIDING INHOUD Voor wie? Waar staan wij voor? Opleidingsstructuur en diploma Inhoud van de modules Studiepunten Studieduur en modeltraject Flexibiliteit Waar en wanneer

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Profielschets directeur

Profielschets directeur Profielschets directeur Gevraagd wordt een directeur die: richting kan geven aan het onderwijsproces van De Trieme, gebaseerd op kernwaarden, missie en onderwijskundige visie; een eigen doorleefde onderwijsvisie

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL

Ik ben. Eerlijk. Geduldig. Creatief. Gestructureerd. Communicatief. Geïnteresseerd. Geeft aandacht WWW.IKBENHARRIE.NL Ik ben Geïnteresseerd Creatief WWW.IKBENHARRIE.NL Communicatief Geeft aandacht Eerlijk Gestructureerd Geduldig Harrie is ontwikkeld door CNV Jongeren en Vilans, met dank aan de support van UWV en Instituut

Nadere informatie

School of Education kernproject. Maximaliseren van stagebegeleiding in contexten met minimale fysieke aanwezigheid op de stagescholen

School of Education kernproject. Maximaliseren van stagebegeleiding in contexten met minimale fysieke aanwezigheid op de stagescholen School of Education kernproject Maximaliseren van stagebegeleiding in contexten met minimale fysieke aanwezigheid op de stagescholen SoE studiedag, dd. 04-10-2013 Betrokken bij stagebegeleiding in lerarenopleiding?

Nadere informatie

Wie is Jan Jacobs? Wie ik ben in enkele woorden?

Wie is Jan Jacobs? Wie ik ben in enkele woorden? Wie is? Wie ik ben in enkele woorden? coach, trainer, docent, getrouwde man met Leen, kersverse papa van Marie, prille dertiger, Mechelaar met West-Vlaamse roots, psychotherapeut i.o., goede eter, droge

Nadere informatie

BASECAMPvzw 2011. De missie van Basecamp vzw

BASECAMPvzw 2011. De missie van Basecamp vzw BASECAMPvzw 2011 De missie van Basecamp vzw 1 Doel Basecamp vzw groeide vanuit een kerngroep van begeleiders met elk een eigen theoretische, technische en sociale achtergrond. Omwille van deze achtergronden

Nadere informatie

Communiceren bij veranderingen de rol van de middelmanager

Communiceren bij veranderingen de rol van de middelmanager Communiceren bij veranderingen de rol van de middelmanager Dat communiceren bij veranderingen cruciaal is, daar zijn heel wat managers het over eens. Maar vaak leiden de inspanningen die organisaties doen

Nadere informatie

Functiebeschrijving: Deskundige (m/v)

Functiebeschrijving: Deskundige (m/v) Functiebeschrijving: Deskundige (m/v) Graad Deskundige (m/v) Functietitel Bedrijfseconomisch Deskundige (m/v) Doelstelling van de functie Als bedrijfseconomisch deskundige geeft u mee dagelijkse leiding

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

> VERSLAG MAATSCHAPPELIJKE STAGES II Inspraakdag Vlaams Parlement Vrijdag 18 maart 2011 (namiddag)

> VERSLAG MAATSCHAPPELIJKE STAGES II Inspraakdag Vlaams Parlement Vrijdag 18 maart 2011 (namiddag) > VERSLAG MAATSCHAPPELIJKE STAGES II Inspraakdag Vlaams Parlement Vrijdag 18 maart 2011 (namiddag) Aanwezig: 18 leerlingen Vertegenwoordiging: Vrij Technisch Instituut Leuven, Sint-Theresia-instituut Kortrijk,

Nadere informatie

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS @ ----- Managers en REC-vorming ----- AB ZONDER VOORTREKKERS GEEN VOORUITGANG De wereld van de REC-vorming is volop beweging. In 1995 werden de eerste voorstellen gedaan en binnenkort moeten 350 scholen

Nadere informatie

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.

Nadere informatie

Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010. De g-factor in uw bedrijf of organisatie

Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010. De g-factor in uw bedrijf of organisatie Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010 De g-factor in uw bedrijf of organisatie Achtergrond G-factor Kadert in toenemende aandacht voor laaggeletterdheid op de werkvloer: Pact van Vilvoorde (2001)

Nadere informatie

Kiezen voor coaching als managementstijl

Kiezen voor coaching als managementstijl Kiezen voor coaching als managementstijl Druk, druk druk! Bijna iedere manager kent wel dit gevoel. Beter leren delegeren dus! Om te kunnen delegeren heb je echter verantwoordelijke en zelfsturende medewerkers

Nadere informatie

Voorwoord! Wie wil ik helpen?!

Voorwoord! Wie wil ik helpen?! Voorwoord Allereerst dankjewel dat je mijn boek hebt gekocht of gekregen en dat je dit ook leest. Dit toont dat jij vooruit wil in het leven en dat je ook actiegericht bent. En actiegerichte mensen halen

Nadere informatie

Functiebeschrijving. Werkt onder leiding van en rapporteert aan: directeur (WoonZorgCentrum) Geeft leiding aan: alle medewerkers van de dienst

Functiebeschrijving. Werkt onder leiding van en rapporteert aan: directeur (WoonZorgCentrum) Geeft leiding aan: alle medewerkers van de dienst Functie Graadnaam: deskundige Functienaam: deskundige animatie Functiefamilie: deskundig Functionele loopbaan: B1-B3 Afdeling: WoonZorgCentrum Dienst: animatie Subdienst: Code:FB.602.01 Doel van de entiteit

Nadere informatie

FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media. draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging

FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media. draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging Via het Klavertje 4 Model zet u sociale media en ICT breed in Didactische

Nadere informatie

Functiebeschrijving. Functie. Doel van de entiteit. Plaats in de organisatie. Voor kennisname. Dienst: Functienaam: diensthoofd.

Functiebeschrijving. Functie. Doel van de entiteit. Plaats in de organisatie. Voor kennisname. Dienst: Functienaam: diensthoofd. Functie Graadnaam: diensthoofd Functienaam: diensthoofd Functiefamilie: managementteam Functionele loopbaan: A1a-A3a Afdeling: Vrije tijd Dienst: Subdienst: Code: Doel van de entiteit De afdeling vrije

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016

projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016 projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016 Doelstellingen professionaliseringstraject Het SWV heeft als doelstellingen voor het

Nadere informatie

HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT

HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT 1 COMPETENTIEFICHE C1-C3 EN C4-C5 LEIDINGGEVEND HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT INTERN FORMULIER WZC IMMACULATA OCMW EDEGEM Leiding geven Op gestructureerde wijze prestaties opvolgen zowel op kwantitatief als

Nadere informatie

BUURTINFORMATIENETWERKEN ZELFSTANDIGE ONDERNEMERS

BUURTINFORMATIENETWERKEN ZELFSTANDIGE ONDERNEMERS COD24_BROCH BlauwOK2deV_NL 26-09-2005 14:33 Page 1 BUURTINFORMATIENETWERKEN ZELFSTANDIGE ONDERNEMERS OPSTART - PROCEDURE Preventie ter bevordering van veiligheidsgevoel en sociale betrokkenheid Stap mee

Nadere informatie

Functiebeschrijving. Functie. Doel van de entiteit. Plaats in de organisatie. Voor kennisname. Dienst: Functienaam: diensthoofd.

Functiebeschrijving. Functie. Doel van de entiteit. Plaats in de organisatie. Voor kennisname. Dienst: Functienaam: diensthoofd. Functiebeschrijving Functie Graadnaam: diensthoofd Functienaam: diensthoofd Functiefamilie: managementteam Functionele loopbaan: A1a-A3a Afdeling: Ondersteuning Dienst: Subdienst: Code: Doel van de entiteit

Nadere informatie

Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie?

Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie? Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie? In deze fiche vind je instrumenten om de interculturele competenties van personeelsleden op te bouwen en te vergroten zodat het diversiteitsbeleid

Nadere informatie

6 Coaching van de cliënt

6 Coaching van de cliënt 6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt én van de noden van de collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling

Nadere informatie

Bedrijfsstages in de praktijk. 23 oktober 2014

Bedrijfsstages in de praktijk. 23 oktober 2014 Bedrijfsstages in de praktijk 23 oktober 2014 De FOD Financiën als organisatie FOD Financiën De grootste FOD met meer dan 23.000 personeelsleden. Eén van de grootste werkgevers binnen de Federale Overheid.

Nadere informatie

ICT-ONDERSTEUNING. Functiefamilie: Niveau. Doel van de functiefamilie

ICT-ONDERSTEUNING. Functiefamilie: Niveau. Doel van de functiefamilie Functiefamilie: Niveau ICT-ONDERSTEUNING D Doel van de functiefamilie Op basis van de kennis van het informaticamateriaal (applicaties of machines) instaan voor de bediening of de technische ondersteuning

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership: Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Communiceren en continue verbeteren met

Nadere informatie

De Onthaalouderacademie: onthaalouders sterker maken

De Onthaalouderacademie: onthaalouders sterker maken 1 De Onthaalouderacademie Wat is de Onthaalouderacademie? De Onthaalouderacademie: onthaalouders sterker maken De sector van de kinderopvang is in beweging. Er worden heel wat initiatieven genomen om de

Nadere informatie

Een recept voor Vakmanschap. Bejegeningsstijl en opleiding van personeel

Een recept voor Vakmanschap. Bejegeningsstijl en opleiding van personeel Een recept voor Vakmanschap Bejegeningsstijl en opleiding van personeel 6 november 2015 Veiligheid, humaniteit en re-socialisatie 2 De cruciale schakel Het personeel is de cruciale schakel om de missie

Nadere informatie

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat OPEN YOUR EYES Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat Leiderschap ontwikkeling vanuit de kern Leiderschap is van grote invloed op de resultaten van de organisatie. Hoe kunnen we onze ambities

Nadere informatie

Uni-form historiek visie doelstellingen. Over Uni-form

Uni-form historiek visie doelstellingen. Over Uni-form Over Uni-form Ontstaan Vanuit de sector ouderenzorg kwam de vraag om uniformiteit te brengen in stagedocumenten voor de begeleiding van leerlingen verzorging. Voorzieningen werkten met evenveel verschillende

Nadere informatie

Een aanvullende stage organiseren in de opleidingspraktijk

Een aanvullende stage organiseren in de opleidingspraktijk Een aanvullende stage organiseren in de opleidingspraktijk Karl Segers, 30 oktober 2002 Voorwoord In februari 2001 enquêteerde het ICHO de laatstejaarshibo s over de stagemomenten die zij buiten hun opleidingspraktijk

Nadere informatie