De rol van Job Crafting in de relatie tussen Employee Performance Management en HR Outcomes 䌀

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "De rol van Job Crafting in de relatie tussen Employee Performance Management en HR Outcomes 䌀"

Transcriptie

1 UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR De rol van Job Crafting in de relatie tussen Employee Performance Management en HR Outcomes 䌀 Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Handelswetenschappen vakgroep strategisch management Tessa Vercruysse Onder leiding van Prof. Adelien Decramer

2

3 UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR De rol van Job Crafting in de relatie tussen Employee Performance Management en HR Outcomes Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Handelswetenschappen vakgroep strategisch management Tessa Vercruysse Onder leiding van Prof. Adelien Decramer

4

5 Permission Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding. Tessa Vercruysse

6

7 Inhoudsopgave Inleiding... 1 Probleemstelling... 1 Inhoud Literatuur Job crafting Job Crafting Model Job crafting scale Employee performance management Employee performance cycle HR Outcomes JC en EPM Onderzoek Methodologie Measures Afhankelijke variabelen Onafhankelijke variabelen Controlevariabelen Analyse Resultaten Discussie Implicaties Verder onderzoek Conclusie Bronnen Bijlagen Vragenlijst Tabel

8 Figuren Figuur 1: Nieuwe invalshoek op de literatuur... 3 Figuur 2: job crafting model... 7 Figuur 3: EPM cyclus Tabellen Tabel 1: Demografische kenmerken Tabel 2: Correlatiematrix Tabel 3: Regressieanalyse Tabel 4: Job Crafting Scale... 60

9 Inleiding Probleemstelling Deze thesis richt zich op employee performance management in combinatie met job crafting binnen de consultancy wereld. De studie onderzoekt de rol van job crafting (JC) op de relatie tussen employee performance management (EPM) en HR outcomes. Voor bedrijven wordt het steeds moeilijker om zich van hun concurrenten te onderscheiden. De reden hiervoor is de opkomst van globalisering. Globalisering zorgt er namelijk voor dat er heel veel concurrentie ontstaat (Steiner, 2010). Toch hoeven bedrijven nog niet te vrezen want moeilijk betekent niet onmogelijk. Human capital is namelijk een belangrijk wapen dat een organisatie kan helpen om haar concurrenten te slim af te zijn. Volgens Ko en Hur (2013) is het menselijk kapitaal het belangrijkste asset van een bedrijf. Onder human capital verstaan we de totale waarde van het menselijk kapitaal van een onderneming. Het is samengesteld uit het personeel en hun vermogen om hun werk met succes te voltooien (Wang, Shieh, & Wang, 2008). De ontwikkeling van het human capital kan onder andere een onderneming helpen om een duurzaam competitief voordeel te bekomen (Ko & Hur, In: Campbell, Coff, and Kryscynski, 2012). In een periode van stevige concurrentie is dit soort voordeel meer dan welkom, maar human capital draagt bij tot meer dan enkel een duurzaam competitief voordeel. Het kan onder andere ook leiden tot hogere organisatorische prestatie (Wang et al., 2008). In het kader van dit werkstuk zijn we voornamelijk geïnteresseerd in dit laatste gevolg van human capital. Het valt niet te ontkennen dat human capital een belangrijk concept is. Daarom gaan bedrijven op zoek naar manieren om het menselijk kapitaal te maximaliseren. Ko en Hur (2013) verklaren dat het voeren van een doeltreffend management aan de basis ligt van de ontwikkeling van het menselijk kapitaal. Volgens Pulakos (2009) is performance management het kernproces om human capital te managen (Gruman & Saks, 2011). Dus door employee performance management (EPM) toe te passen, kan het bedrijf haar human capital maximaliseren. 1

10 EPM kunnen we zien als een continu proces van het identificeren, meten en ontwikkelen van de employee performance van individuen en teams, en het afstemmen van employee performance met de strategische doelen van de organisatie (Aguinis & Pierce, 2008, p In: Decramer, Smolders, & Vanderstraeten, 2012). EPM komt voort uit de human resource management praktijk employee performance appraisal en is geëvolueerd tot een combinatie van meerdere HR-activiteiten. Hieruit blijkt een duidelijke link tussen EPM en HRM (Decramer et al., 2012). Er heerst consensus in de literatuur over de invloed die strategisch HRM heeft op organisatorische prestatie, namelijk het toepassen van strategisch HRM zal leiden tot een verhoogde organisatorische prestatie (Delery & Doty, 1996). Meer specifiek kunnen we stellen dat HR-praktijken en systemen positief gerelateerd zijn met het welzijn (wellbeing) van de werknemer, alsook de organisatorische prestatie (Veld, Boselie, & Paauwe, In: Decramer et al., 2012). Warr (1987) definieert h et welzijn van de werknemer als the overall quality of an employee s functioning at work. De HRM-praktijken die het welzijn binnen de organisatie bevorderen, zorgen vervolgens ook voor positieve HR-outcomes zoals betrokkenheid, motivatie, tevredenheid, (Paauwe & Richardson, 1997). Uit het voorgaande leiden we kort samengevat de volgende relatie af: EPM Well-being HR outcomes Dit onderzoek bekijkt de voorgaande relatie vanuit een nieuwe invalshoek, namelijk door toevoeging van het concept job crafting, maar zonder de focus te leggen op welzijn. Job crafting kan zowel fungeren als mediator, alsook als moderator (Aguinis & Pierce, 2008, p In: Decramer et al., 2012). 2

11 EPM HR outcomes mediator moderator Job Crafting mediator Figuur 1 1 : Nieuwe invalshoek op de literatuur Hoewel figuur 1 job crafting afbeeldt als mediator én moderator, wordt binnen deze studie enkel gekeken naar job crafting als moderator. Deze nieuwe invalshoek brengt ons tot de volgende onderzoeksvraag: In welke mate beïnvloedt EPM de HR outcomes en welke rol speelt job crafting in deze relatie? HR outcomes is een ruime term, waardoor een duidelijke afbakening vereist is. Binnen deze onderzoeksopzet onderzoeken we specifiek job tevredenheid, betrokkenheid, motivatie en intentie tot verloop. Er zijn nog tal van andere HR outcomes, maar daar leggen wij geen focus op. Inhoud Deze thesis onderzoekt de rol van job crafting op de relatie tussen performance management en HR outcomes binnen de consultancy wereld. employee Job crafting is een hot topic de laatste jaren, wat wil zeggen dat er heel veel onderzoek rond plaatsvindt. Om het fenomeen job crafting optimaal te kunnen benutten, moet men eerst een duidelijk beeld hebben van wat het inhoudt. Daarom geven we binnen het eerste hoofdstuk een overzicht van de gebruikte literatuur, alsook een uitgebreide omschrijving van het begrip. Zoals de titel van dit werkstuk aantoont, richt deze thesis zich ook op het concept employee performance management. Net zoals bij het concept job crafting, wordt de 1 Figuur 1: Gebaseerd op de bestaande theorie van job crafting en employee performance management 3

12 gebruikte literatuur weergegeven en het concept duidelijk omschreven. De afhankelijke variabele binnen dit onderzoek omvat verschillende HR outcomes. We leggen de focus bij slechts vier outcomes, namelijk motivatie, commitment, intentie tot verloop en job tevredenheid. Net als bij job crafting en EPM nemen we de tijd om de concepten te verduidelijken. Het vierde subhoofdstuk van hoofdstuk één dient om de link bloot te geven tussen EPM en JC. Dit laat toe een duidelijk beeld te schetsen van wat nog kan onderzocht worden. Het tweede hoofdstuk beschrijft het onderzoek dat werd uitgevoerd. Het subhoofdstuk methodologie vertelt ons meer over hoe het onderzoek precies heeft plaatsgevonden. We beschrijven hier de onderzoeksopzet volledig. Het tweede subhoofdstuk measures legt uit hoe de vragenlijst werd opgesteld. Het voorlaatste en laatste subhoofdstuk bespreken de analyse en de resultaten van het onderzoek. Het derde hoofdstuk omvat de discussie van dit werkstuk. Hier worden de resultaten kritisch besproken, met andere woorden bespreken we de beperkingen van ons onderzoek. Daarnaast komen de mogelijkheden tot verder onderzoek ook aan bod. Het laatste hoofdstuk omvat de uiteindelijke conclusie van dit werkstuk waarin we nog eens kort en krachtig de belangrijkste aspecten van dit onderzoek aanhalen. 4

13 1 Literatuur Als startpunt voor dit onderzoek werd teruggegrepen naar de bestaande literatuur over job crafting en employee performance management. Wat betreft job crafting hebben we ons voornamelijk gebaseerd op werken gepubliceerd door Arnold Bakker in samenwerking met Maria Tims en/of Daantje Derks. Aan de basis van deze literatuur ligt het werk van Amy Wrzesniewski en Jane Dutton (2001). Voor EPM werd vooral teruggegrepen naar het werk van Adelien Decramer, Carine Smolders en Alex Vanderstraeten, alsook hun samenwerking met Johan Christiaens. Om de fasen van EPM in meer detail te kunnen bespreken, hebben we ons voornamelijk laten inspireren door Locke in samenwerking met verschillende auteurs. Als inleiding op het tweede hoofdstuk schetsen we binnen dit hoofdstuk de theorie van alle variabelen die in aanmerking komen in dit werkstuk. We bespreken wat job crafting, employee performance management en de HR outcomes inhouden. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een uiteenzetting van de literatuur waarin een link te vinden is tussen job crafting en employee performance management. 1.1 Job crafting Het begrip job crafting is een relatief jong begrip dat de laatste jaren heel populair is. Amy Wrzesniewski en Jane Dutton introduceerden in 2001 het begrip voor het eerst. Opmerkelijk is dat het fenomeen hiervoor reeds beschreven werd in verschillende studies (Black & Ashford, 1995; Kulik, Oldham & Hackman, 1987; Nicholson, 1984), maar het verscheen nooit eerder onder de naam job crafting (Bakker, Derks, & Tims, 2011; Bakker & Tims, 2010). Wrzesniewski en Dutton (2001) beschrijven job crafting als the physical and cognitive changes individuals make in the task or relational boundaries of their work. Menig auteurs trachtten het concept job crafting te onderzoeken en baseerden zich hiervoor op het werk van Wrzesniewski en Dutton (2001). A ls gevolg vinden we in de literatuur over job crafting gelijkaardige definities. Bakker en Derks (2011) definiëren job crafting op identiek dezelfde manier, namelijk als de fysieke en cognitieve veranderingen die mensen aanbrengen in hun taken of aan de grenzen van hun 5

14 werkrelaties. De auteurs geven ook een verklaring in eigen woorden, namelijk dat job crafting een proces is waarbij werknemers hun eigen baan vormgeven, ook wel zelfsturing genoemd. Oldham en Hackman (2010) verklaren job crafting als het eigen initiatief dat werknemers uitoefenen om hun eigen werk te kunnen vormgeven en aanpassen. In 2011 verscheen een onderzoek van Bakker, Derks en Tims waarin job crafting beschreven werd als de veranderingen die werknemers ondernemen uit eigen initiatief ten opzichte van hun taakeisen en hulpbronnen (Bakker et al., 2011). Nielsen en Abildgaard (2012) verklaren job crafting als een reeks proac tieve gedragingen die werknemers kunnen aannemen om hun werk te vervormen, om zo hinderende taakeisen te minimaliseren en hulpbronnen en uitdagende taakeisen te maximaliseren. Zoals we zien, zijn niet alle definities identiek, maar wel gelijkaardig. Het begrip job crafting mag niet verward worden met het concept job design. Hackman en Oldham beschreven het verschil tussen beide theorieën in Job design vindt plaats wanneer een job ontworpen wordt, zonder enige inspraak van de werknemer, de zogenaamde top-down benadering. Job crafting daarentegen is een bottom-up benadering, waar de werknemers zelf een rol spelen bij het ontwikkelen van hun job door elementen van hun taken en relaties te veranderen (Hackman & Oldham, In: Wrzesniewski & Dutton, 2001). Job design en job crafting zijn geen tegenhangers van elkaar. Job crafting is eerder een aanvulling op de job design theorie (Berg, Wrzesniewski, & Dutton, 2010 a) Job Crafting Model Om job crafting beter te kunnen begrijpen, creëerden Wrzesniewski en Dutton (2001) het job crafting model. Hierbij geldt de veronderstelling dat de motivatie tot job crafting en de waargenomen kansen om aan job crafting te doen onderling samenhangen en zo de vorm en mate van job crafting beïnvloeden. Wrzesniewski en Dutton ontwikkelden hun job crafting theorie op basis van het social information processing perspectief van Salancik en Pfeffer (1978. In: Wrzesniewski & Dutton, 2001). De auteurs gebruikten het perspectief van Salancik en Pfeffer op twee manieren. Ten eerste zien ze job crafting als een aanvulling op het perspectief doordat werknemers de ondernomen job crafting acties interpreteren en gebruiken als feedback, 6

15 in plaats van de ontvangen signalen (door de job of anderen) te interpreten en ernaar te handelen. Ten tweede richt het model zich expliciet op de veranderingen in de identiteit en op de veranderingen in de mening over het werk die gepaard gaan met job crafting (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Het model hieronder (figuur 2) beschrijft de motivatie die nodig is om tot job crafting te komen. Daarnaast bestaan er ook enkele beïnvloedende variabelen die opgesplitst kunnen worden in job kenmerken en individuele kenmerken. De verschillende soorten motivatie worden beïnvloed door verschillende moderators (job kenmerken en individuele kenmerken) en leiden tot verschillende soorten job crafting. Een individu kan kiezen om fysieke taakgrenzen, cognitieve taakgrenzen, ofwel relatiegrenzen aan te passen. De laatste fase in het model toont ons vervolgens de verschillende effecten die job crafting kan hebben. Deze effecten kunnen zowel specifiek, als algemeen zijn (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Figuur 2 2 : job crafting model 2 Figuur 2: Gebaseerd op het job crafting model van Wrzesniewski en Dutton (2001) 7

16 1.1.2 Job crafting scale Om job crafting te meten, kunnen we gebruik maken van de job crafting scale. In 2010 ontdekten Tims en Bakker een gat in de literatuur wat betreft job crafting, namelijk er bestond nog geen beste manier om job crafting te meten. Deze schaal bouwt verder op het JD-R model dat hiervoor werd besproken en is ontwikkeld door Tims, Bakker en Derks (2011). Alle job kenmerken worden verdeeld in twee categorieën: taakeisen en hulpbronnen (Bakker & Derks, 2011). Taakeisen verwijzen naar alle aspecten van de job die duurzame fysieke en/of mentale inspanningen of vaardigheden vereisen (Bakker et al., 2011). Hulpbronnen verwijzen naar alle aspecten van de job die ofwel functioneel zijn in het bereiken van werkdoelen, ofwel de taakeisen verminderen, alsook de fysiologische en psychologische kosten die ermee gepaard gaan, ofwel persoonlijke groei, opleiding en ontwikkeling stimuleren (Bakker & Tims, 2010). Hulpbronnen zijn vooral motiverend van aard, zoals feedback, autonomie of sociale steun van de leidinggevende (Bakker & Derks, 2011). Het model gaat ervan uit dat elke werkomgeving unieke kenmerken heeft die in een algemeen model kunnen worden vastgelegd. Door deze opdeling kunnen we onderzoeken welke specifieke aspecten van de job veranderd worden (Bakker et al., 2011). Deze eigenschap maakt dit model flexibeler en sterker dan andere modellen (Tims & Bakker, 2010). De schaal bestond oorspronkelijk uit drie dimensies, namelijk toename in hulpbronnen, toename in (uitdagende) taakeisen en afname in (belemmerende) taakeisen. Na factoranalyse kwam duidelijk dat de eerste dimensie moest worden opgesplitst in structurele en sociale hulpbronnen, waardoor er uiteindelijk vier dimensies (factoren) waren. Elke dimensie bevat een aantal items en in het totaal omvat de job crafting scale 21 items die werden bepaald door drie factoranalyses toe te passen. Deze items fungeren als de vragen die in de vragenlijst gesteld worden om job crafting te meten. De job crafting scale kan ook het verfijnde JD-R model genoemd worden 3 (Bakker et al., 2011). 3 Zie Tabel 4, p 55 in bijlage 8

17 1.2 Employee performance management Employee performance management is geëvolueerd van een enkele HRM-praktijk (employee performance appraisal) naar een combinatie van verschillende HRactiviteiten. Aan de hand van deze gebundelde activiteiten probeert de organisatie haar werknemers te beoordelen, hen te verbeteren op vlak van competenties en prestaties, en hen uiteindelijk ook te belonen (Fletcher, 2001; Aguinis & Pierce, In: Decramer et al., 2012). Zoals we zien is er een duidelijke link tussen EPM en human resource management. EPM is gericht op het verhogen van individuele prestaties, alsook de organisatorische prestaties. Volgens Aguinis en Pierce (2008. In: Decramer et al., 2012) kunnen we EPM verklaren als: the continuous process of identifying, measuring and developing the employee performance of individuals and teams and aligning employee performance with the strategic goals of the organization (Decramer et al., 2012). Fletcher en Williams (1996) definiëren EPM als Creating a shared vision of the purpose and aims of the organization, helping each individual employee to understand and recognize their part in contributing to them, and in so doing to manage and enhance the employee performance of both individuals and the organization. Uit deze definities verstaan we dat een EPM aanpak inhoudt dat alle HRM praktijken op elkaar worden afgestemd zodat de prestaties van de werknemers gemaximaliseerd worden, zowel nu als in de toekomst (den Hartog, Boselie, & Paauwe, In: Decramer et al., 2012). EPM zorgt evenwel voor afstemming tussen individuele en organisatiedoelen en helpt elke werknemer om zijn rol hierbij te begrijpen. Dankzij deze afstemming is verhoging in prestatie mogelijk voor zowel de werknemer als het bedrijf (Fletcher & Williams In: Decramer et al., 2012). EPM is veel breder dan een formeel proces van observeren en evalueren. Het bestaat uit verschillende activiteiten waarmee de organisatie de werknemers probeert te beoordelen, hun competenties te ontwikkelen, prestaties te verbeteren en beloningen te verdelen. (Fletcher, In: Decramer, Smolders, Vanderstraeten & Christiaens, 2012). Volgens het merendeel van de definities is EPM een cyclisch proces dat bestaat uit drie 9

18 fasen, namelijk goal-setting, monitoring en evaluatie (Storey & Sisson, In: Decramer et al., 2012). Het merendeel van de literatuur spreekt over drie fasen, maar dit betekent dat een minderheid een andere visie heeft op deze literatuur. Vanderstraeten (2010) is hier een voorbeeld van. In 2010 publiceerde Alex Vanderstraeten een boek waarin hij in deel twee de HRM systemen en praktijken beschrijft. Volgens deze auteur omvat het cyclisch proces geen drie, maar vijf fasen: functiebeschrijving, planning, persoonlijk ontwikkelplan, opvolging en tenslotte de fase waarin evaluatie en waardering plaatsvinden (Vanderstraeten, 2010, p. 331). In wat volgt, volgen wij de meerderheid en gaan we ook uit van drie fasen. Deze fasen moeten binnen een uniform en samenhangend kader passen om zo de individuele en organisatiedoelen op elkaar af te stemmen. We spreken hierbij over horizontale alignment (Aguinis & Pierce, 2008; Williams, In: Decramer et al., 2012). Daarnaast moet er ook sprake zijn van een verticale of strategic fit. Dit komt neer op afstemming tussen HRM of EPM praktijken enerzijds en de organisatiestrategie anderzijds (Boswell, In: Decramer et al., 2012). Hieruit kunnen we afleiden dat deze geïntegreerde aanpak noodzakelijk is om competenties te ontwikkelen op zowel individueel niveau als op teamniveau. Vervolgens zou dit leiden tot een duurzaam succes voor de organisatie. Fletcher en Williams (1996) bevestigen dit in hun onderzoek. EPM leidt volgens hen niet enkel tot een hogere prestatie, maar ook tot hogere HR outcomes, zoals bijvoorbeeld tot een hogere motivatie, een hogere job tevredenheid of een hogere mate van identificatie met de onderneming (Fletcher & Williams, 1996) Employee performance cycle Zoals hierboven reeds werd vermeld, is EPM een cyclisch proces bestaande uit drie fasen ( Decramer et al., 2012). Aan de hand van een prestatiecyclus wordt EPM in de praktijk gebracht (Vanderstraeten, 2010). In wat volgt, beschrijven we de fasen die tijdens de employee performance cyclus worden doorlopen. 10

19 Planning/goal-setting Binnen de planningsfase vindt het planningsgesprek plaats tussen de lijnmanager en medewerker. Tijdens dit gesprek worden de doelen besproken en de taken uitgelegd (Findley, Giles, & Mossholder, In: Decramer et al., 2012). Deze fase is gebaseerd op de goal-setting theorie. Volgens de goal-setting theorie zijn veel menselijke acties doelgericht en zijn de bewuste doelen van een individu de meest rechtstreekse regulator van het menselijk gedrag (Locke, Motowidlo & Bobko, 1986). Volgens Locke (1968. In: Houldsworth & Jirasinghe, 2006) beschrijft deze theorie hoe mensen streven om doelen te bereiken om zo de emoties en verlangens te behagen die hun individueel gedrag en vervolgens ook hun prestatie beïnvloeden. Daarnaast stelt deze theorie dat hoe meer specifieke, uitdagende doelen een individu heeft, hoe hoger het prestatieniveau zal liggen. Bij gemakkelijke, vage of geen doelen zal het prestatieniveau aanzienlijk lager liggen (Locke, Motowidlo & Bobko, 1986). Dit laatste betekent dat de moeilijkheidsgraad van de taak gemeten als waarschijnlijkheid op succes gerelateerd is aan prestatie in een kromlijnige, inverse functie (Locke & Latham, 2002). Er gelden verschillende voorwaarden opdat deze theorie opgaat. De voornaamste werden door Locke, Motowidlo en Bobko opgesomd (1986), namelijk ten eerste dat het individu voldoende kennis moet hebben en voldoende bekwaam moet zijn om de doelen te verwezenlijken. Ten tweede moet het individu de doelen aanvaarden en toegewijd blijven (Houldsworth & Jirasinghe, 2006). Ten laatste moet het individu feedback krijgen waarbij vooruitgang in verband met de doelen aangetoond wordt. Onderzoek toont aan dat werknemers zich gerespecteerd voelen wanneer targets en daaraan gekoppelde beloningen gecommuniceerd worden. Daarnaast wordt tweerichtingscommunicatie aangemoedigd waardoor managers trachten de behoeften en verwachtingen van de medewerker te identificeren (Findley, Giles, & Mossholder, In: Decramer et al., 2012). Reinke (2003. In: Decramer et al., 2012) toonde aan dat tweerichtingscommunicatie kan zorgen voor een grotere motivatie van de werknemers, alsook dat ze het beloningsproces als eerlijker ervaren. 11

20 Wanneer mensen geconfronteerd worden met een taak die complex is, waardoor ze hun best moeten doen, kan dit soms leiden tot betere strategieën dan wanneer specifieke, moeilijke prestatiedoelen ingesteld worden (Early, Connolly & Ekegren, In: Locke & Latham, 2002). Een prestatiegericht doel kan mensen faalangst geven waardoor ze zich haasten om strategieën te vinden op een ongesystematiseerde manier en daardoor niet leren wat effectief is en wat niet (Locke & Latham, 2002). Ook Ordóñez, Schweitzer, Galinsky en Bazerman (2009. In: Locke & Latham, 2009) hebben enkele bemerkingen op de goal setting theorie en verwijzen ernaar als goals gone wild. Volgens hen mag de goal setting theorie niet gezien worden als medicijn om de prestatie op te krikken, maar moet gezien worden als medicijn op voorschrift dat de juiste dosering behoeft, dat rekening houdt met de mogelijke neveneffecten en streng toezicht behoeft. Ze spreken over neveneffecten zoals een te smalle focus, toename in onethisch gedrag, vertekende risicovoorkeuren, aantasting van de organisatiecultuur en verminderde intrinsieke motivatie (Ordóñez, Schweitzer, Galinsky & Bazerman, 2009). In 2009 publiceerden Locke en Latham een artikel om deze bemerkingen onderuit te halen. Hierdoor kunnen we stellen dat nog geen consensus heerst over deze ongunstige neveneffecten. Samenvattend kunnen we stellen dat uitdagende, maar haalbare doelstellingen kunnen leiden tot hogere prestaties. Dit brengt ons tot onze eerste veronderstelling: Hypothese 1: Consultants die een hoger niveau van goal setting ervaren, zullen betere HR outcomes hebben. Opvolging/monitoring De tweede fase van een prestatiecyclus houdt de opvolging in (Decramer et al., 2012). Na het bespreken en schetsen van verwachtingen en doelen kunnen de werknemers aan de slag. Om op tijd bijsturing en feedback te kunnen geven, is deze fase noodzakelijk. Aan de hand van een functioneringsgesprek wordt de tweede fase uitgevoerd (Vanderstraeten, 2010). Zoals we hierboven reeds vermeldden is feedback één van de voornaamste voorwaarden opdat de goal setting theorie zou opgaan (Locke, Motowidlo & Bobko, 12

21 1986). Als een werknemer niet weet hoe hij presteert, dan is het onmogelijk om zichzelf bij te sturen indien nodig (Locke & Latham, 2002). Hieruit blijkt het belang van feedback binnen het employee performance management. Onderzoek toont aan dat positieve feedback zorgt voor meer betrokkenheid en betere prestaties (Schaufeli & Salanova, In: Gruman & Saks, 2011). Negatieve feedback daarentegen, kan het zelfvertrouwen van de werknemer verstoren waardoor de prestaties afnemen (Kluger & DeNisi, In: Gruman & Saks, 2011). Ashford (1986. In: Jawahar, 2006) verklaart dat mensen een sterk verlangen hebben naar feedback, maar dat ze vooral positieve feedback waarderen. Sommige mensen hebben zelfs de neiging om negatieve beoordelingen te negeren (Taylor, Susan, Cynthia, Fisher & Daniel, In: Jawahar, 2006). Positieve evaluaties worden gezien als nauwkeurig en waardevol, waardoor ze vlugger aanvaard worden dan negatieve beoordelingen (McEvoy & Buller, In: Jawahar, 2006). Op basis van de bovenstaande bevindingen komen we tot onze tweede veronderstelling: Hypothese 2: Consultants die een hoger niveau van opvolging ervaren, zullen betere HR outcomes hebben. Evaluatie Deze laatste fase houdt de prestatiebeoordeling in (Decramer et al., 2012). Deze fase moet zo objectief mogelijk verlopen want medewerkers zijn heel gevoelig voor de gepercipieerde rechtvaardigheid (Vanderstraeten, 2010). Binnen deze fase worden de prestaties van de werknemer gemanaged en daardoor is de opvolgingsfase een kritisch element van het performance management (Chiang & Birtch, 2010). Verschillende auteurs (Ghorpade, et al., 19 95; Guthrie, 2001; Kuvaas, 2008; Mayer & Davis, 1999; Pettijohn et al., 2001) vonden bewijs dat een doeltreffende beoordeling kan leiden tot belangrijke prestaties. Verbetering in de werknemers hun productiviteit en kwaliteit, job tevredenheid, betrokkenheid en vertrouwen zijn daar voorbeelden van (Chiang & Birtch, 2010). Daarnaast zien Rusli en Nur Azman (2004. In: Abu -Doleh & Weir, 2007) prestatiebeoordeling als een manier om job tevredenheid en motivatie 13

22 rechtstreeks te beïnvloeden. Kuvaas (2006) toonde aan dat prestatiebeoordeling zowel de betrokkenheid als de intentie tot verloop kan beïnvloeden. Wanneer een werknemer bijvoorbeeld niet tevreden is met de prestatiebeoordeling kan dit leiden tot een hogere intentie tot verloop, of een lagere betrokkenheid tot de organisatie (Kuvaas, 2006). Samengevat kunnen we stellen dat een doeltreffende evaluatie betere HR outcomes als gevolg kan hebben. Dit brengt ons tot onze derde hypothese: Hypothese 3: Consultants die een hoger niveau van evaluatie ervaren, zullen betere HR outcomes hebben. Figuur 3: EPM cyclus 1.3 HR Outcomes Onder HR outcomes verstaan we de outcomes van individuele werknemers. Binnen dit werkstuk hebben we voornamelijk interesse in de volgende vier outcomes: Betrokkenheid Hoewel betrokkenheid een eenvoudig woord lijkt, is er weinig consensus over de definitie van het concept waardoor verschillende definities bestaan. Lyman Porter (1968) beschrijft commitment bijvoorbeeld als de bereidheid van een werknemer om grote inspanningen te leveren die het bedrijf ten goede komen, een sterk verlangen om 14

23 bij de organisatie te blijven, alsook de aanvaarding van de doelen en waarden van het bedrijf. Sheldon (1971) ziet betrokkenheid als positieve evaluatie van de organisatie en de intentie om mee te helpen haar doelen te verwezenlijken. In 1968 hanteerde Kantor de volgende definitie: the willingness of social actors to give energy and loyalty to the organization (Buchanan II, 1974). We concluderen dat veel definities van commitment mogelijk zijn, maar toch komen de meeste op hetzelfde neer. De meeste auteurs vermelden namelijk een soort van psychologische band tussen de werknemers en de organisatie (Buchanan II, 1974). Motivatie Motivatie kan op verschillende manieren gedefinieerd worden. Kreitner (1995) beschrijft motivatie als het psychologisch proces dat het gedrag betekenis en richting geeft. Een andere definitie werd gegeven door Appleby (1994): de manier waarop driften, verlangens, prikkels en noden van mensen hun gedrag controleren of richting geven. Job tevredenheid De meest gebruikte definitie van job satisfactie is van Locke: a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one s job or job experiences (1976. In: Saari & Judge, 2004). We kunnen dus stellen dat job tevredenheid een indicatie is van de mate waarin een werknemer tevreden is met zijn werk. Intentie tot verloop Intentie tot verloop wordt gedefinieerd als the behavioral intent to leave an organization (Naresh, In: Kuvaas, 2006). We verstaan hieronder de mate waarin een werknemer met het idee speelt om van werk te wisselen. Dit begrip verschilt van het werkelijke verloop, maar is er wel een goede indicatie van (Addae, Praveen, & Velinor, 2008). 1.4 JC en EPM Uit de literatuurstudie blijkt dat enig onderzoek naar de rol van job crafting in relatie tot EPM en HR outcomes ontbreekt. Zowel JC als EPM werden reeds vanuit verschillende percepties onderzocht, maar nog nooit eerder werden ze op deze manier aan elkaar gerelateerd. Als gevolg, leek het interessant om ons hierop toe te spitsen binnen deze 15

24 masterproef. Een studie van Tims, Bakker en Derks (2013 a) geeft namelijk wel aanleiding tot een verband tussen JC en EPM. In 2013 brachten ze een nieuwe studie uit die aantoonde dat job crafting een positieve impact heeft op het welzijn van werknemers (Bakker, Derks, & Tims, 2013 a). Welzijn wordt opgedeeld in drie concepten: bevlogenheid (work engagement), job tevredenheid en burnout. Deze studie werd gebaseerd op het verfijnde JD-R model, bestaande uit vier dimensies (de job crafting scale). Een toename in zowel structurele als sociale hulpbronnen doen het welzijn van de werknemer toenemen. Wat betreft de andere twee dimensies fungeert job crafting niet als mediator. Tims, Bakker en Derks (20 13 a) merken op dat managers job crafting gedrag zouden moeten managen, alsook de werknemers informeren omtrent job crafting strategieën zodat dit kan bijdragen tot de individuele en organisatorische doelen. Kortweg, managers zouden moeten opportuniteiten tot JC voorzien zodat job crafting kan leiden tot hogere individuele, alsook organisatorische prestaties. Indien managers zich bemoeien met het job crafting fenomeen binnen de organisatie bestaat de mogelijkheid tot afstemming. Indien werknemers job crafting op eigen houtje ondernemen, wordt afstemming een veel moeilijkere opdracht. Met deze gedachtegang in ons achterhoofd, komen we tot onze laatste veronderstelling: Hypothese 4: Job crafting modereert de positieve relatie tussen employee performance management en HR outcomes. 16

Bevlogenheid op de werkvloer: Werkstress L à werkplezier! J

Bevlogenheid op de werkvloer: Werkstress L à werkplezier! J Bevlogenheid op de werkvloer: Werkstress L à werkplezier! J Dr. Daantje Derks Smart Government, 18 juni 2015 Focus psychologie Negatief Ziekteverzuim, verslaving, afwezigheid op het werk, trainingen Meer

Nadere informatie

Job crafting op basis van een online feedback instrument

Job crafting op basis van een online feedback instrument Job crafting op basis van een online feedback instrument Theoretische achtergrond Toepasbaarheid Resultaten Aan het werk! Groepsopdracht / discussie Theoretische achtergrond (1) Job crafting 1.0: Fysieke

Nadere informatie

ONDERZOEK NAAR DE IMPLEMENTATIE VAN EMPLOYEE PERFORMANCE MANAGEMENT IN EEN SOCIAL PROFIT ORGANISATIE

ONDERZOEK NAAR DE IMPLEMENTATIE VAN EMPLOYEE PERFORMANCE MANAGEMENT IN EEN SOCIAL PROFIT ORGANISATIE UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2012 2013 ONDERZOEK NAAR DE IMPLEMENTATIE VAN EMPLOYEE PERFORMANCE MANAGEMENT IN EEN SOCIAL PROFIT ORGANISATIE Masterproef voorgedragen

Nadere informatie

/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven

/hpm. Onderzoek werkstress, herstel en cultuur. De rol van vrijetijdsbesteding. 6 februari 2015. Technische Universiteit Eindhoven Onderzoek werkstress, herstel en cultuur De rol van vrijetijdsbesteding 6 februari 2015 Technische Universiteit Eindhoven Human Performance Management Group ir. P.J.R. van Gool prof. dr. E. Demerouti /hpm

Nadere informatie

Succesvol Job Craften Hoe maak je je werk leuk(er)? Interventie bij een Politiekorps

Succesvol Job Craften Hoe maak je je werk leuk(er)? Interventie bij een Politiekorps Succesvol Job Craften Hoe maak je je werk leuk(er)? Interventie bij een Politiekorps Dhr. Karel de Groot, Politie Brabant-Noord Drs. Maggie (Machteld) van den Heuvel, UU Prof. dr. Eva Demerouti, Dr. Maria

Nadere informatie

Het effect van doelstellingen

Het effect van doelstellingen Het effect van doelstellingen Inleiding Goalsetting of het stellen van doelen is een van de meest populaire motivatietechnieken om de prestatie te bevorderen. In eerste instantie werd er vooral onderzoek

Nadere informatie

Samenvatting onderzoek: Diversificatiestrategieën van accountantskantoren

Samenvatting onderzoek: Diversificatiestrategieën van accountantskantoren UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2010 2011 Samenvatting onderzoek: Diversificatiestrategieën van accountantskantoren Frederik Verplancke onder leiding van Prof. dr. Gerrit

Nadere informatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Voorlopige resultaten van het onderzoek naar de perceptie van medewerkers in sociale (wijk)teams bij gemeenten - Yvonne Zuidgeest

Nadere informatie

Rapportage onderzoek. Leiderschap en Bevlogenheid

Rapportage onderzoek. Leiderschap en Bevlogenheid Rapportage onderzoek Leiderschap en Bevlogenheid 2013-2014 Inhoudsopgave Achtergrondinformatie onderzoek...2 Doelen van het onderzoek...2 Procedure van het onderzoek...2 Resultaten...3 Kenmerken deelnemers

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: The Manager as a Resource.

Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: The Manager as a Resource. Open Universiteit Klinische psychologie Masterthesis Emotioneel Belastend Werk, Vitaliteit en de Mogelijkheid tot Leren: De Leidinggevende als hulpbron. Emotional Job Demands, Vitality and Opportunities

Nadere informatie

dat individuen met een doelpromotie-oriëntatie positieve eigeneffectiviteitswaarnemingen

dat individuen met een doelpromotie-oriëntatie positieve eigeneffectiviteitswaarnemingen 133 SAMENVATTING Sociale vergelijking is een automatisch en dagelijks proces waarmee individuen informatie over zichzelf verkrijgen. Sinds Festinger (1954) zijn assumpties over sociale vergelijking bekendmaakte,

Nadere informatie

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming

Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen

Nadere informatie

Badkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat

Badkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat Badkuipmanagement Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat KPMG Advisory N.V. NVvA Symposium Zeist, 23 april 2009 Agenda Conclusie: Niets is wat het lijkt dat het is Badkuipmanagement

Nadere informatie

Betekenis van werk. Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk

Betekenis van werk. Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk Betekenis van werk Slechts 1 op de 7 Nederlanders geniet van het werk Het 1e Nationale onderzoek naar betekenis in het werk 2006/2007 Onderzoeksresultaten samengevat Ruim 65% van de Nederlandse beroepsbevolking

Nadere informatie

Management Summary. Auteur Tessa Puijk. Organisatie Van Diemen Communicatiemakelaars

Management Summary. Auteur Tessa Puijk. Organisatie Van Diemen Communicatiemakelaars Management Summary Wat voor een effect heeft de vorm van een bericht op de waardering van de lezer en is de interesse in nieuws een moderator voor dit effect? Auteur Tessa Puijk Organisatie Van Diemen

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

Transvorm Actueel. en de zorg verandert mee. Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers?

Transvorm Actueel. en de zorg verandert mee. Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers? Transvorm Actueel en de zorg verandert mee Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers? Woensdag 17 december 2015 Dr. Monique Veld E-mail: monique.veld@ou.nl

Nadere informatie

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting xvii Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting Samenvatting IT uitbesteding doet er niet toe vanuit het perspectief aansluiting tussen bedrijfsvoering en IT Dit proefschrift is het

Nadere informatie

draagt via de positieve invloeden van de voorgaande mediatoren bij aan een verbeterde CRM effectiviteit in het huidige onderzoek.

draagt via de positieve invloeden van de voorgaande mediatoren bij aan een verbeterde CRM effectiviteit in het huidige onderzoek. Why participation works: the role of employee involvement in the implementation of the customer relationship management type of organizational change (dissertation J.T. Bouma). SAMENVATTING Het hier gepresenteerde

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

De invloed van Vertrouwen, Relatietevredenheid en Commitment op Customer retention

De invloed van Vertrouwen, Relatietevredenheid en Commitment op Customer retention De invloed van Vertrouwen, Relatietevredenheid en Commitment op Customer retention Samenvatting Wesley Brandes MSc Introductie Het succes van CRM is volgens Bauer, Grether en Leach (2002) afhankelijk van

Nadere informatie

Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid

Achtergrond informatie Mentale Vitaliteit Quickscan Bevlogenheid Achtergrond informatie Quickscan Bevlogenheid Bezoek onze website op Twitter mee via @Activeliving93 Linken? Linkedin.com/company/active-living-b.v. Bezoekadres Delta 40 6825 NS Arnhem Altijd ~ Overal

Nadere informatie

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB M200616 De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB dr. J.M.P. de Kok drs. J.M.J. Telussa Zoetermeer, december 2006 Prestatieverhogend HRM-systeem MKB-bedrijven met een zogeheten 'prestatieverhogend

Nadere informatie

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Hoe tevreden zijn de medewerkers met en hoe betrokken zijn zij bij de organisatie en welke verbeterpunten ziet men voor de toekomst? Wat is medewerkerstevredenheid

Nadere informatie

Gender: de ideale mix

Gender: de ideale mix Inleiding 'Zou de financiële crisis even hard hebben toegeslaan als de Lehman Brothers de Lehman Sisters waren geweest?' The Economist wijdde er vorige maand een artikel aan: de toename van vrouwen in

Nadere informatie

Samenvatting. Samenvatting 8. * COgnitive Functions And Mobiles; in dit advies aangeduid als het TNO-onderzoek.

Samenvatting. Samenvatting 8. * COgnitive Functions And Mobiles; in dit advies aangeduid als het TNO-onderzoek. Samenvatting In september 2003 publiceerde TNO de resultaten van een onderzoek naar de effecten op het welbevinden en op cognitieve functies van blootstelling van proefpersonen onder gecontroleerde omstandigheden

Nadere informatie

Je baas als aanleiding voor de zoektocht naar ander werk

Je baas als aanleiding voor de zoektocht naar ander werk Je baas als aanleiding voor de zoektocht naar ander werk Een onderzoek naar de relatie tussen baasgedrag en loyauteit van medewerkers Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt en de war for talents is het

Nadere informatie

versie: 2005 Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen De Investors In People standaard

versie: 2005 Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen De Investors In People standaard versie: 2005 De Investors In People standaard Strategieën ontwikkelen om de prestaties van de organisatie te verbeteren Plannen Een Investor in People ontwikkelt effectieve strategieën om de prestaties

Nadere informatie

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative

TH-SCI Sales Capability Indicator. Best Peter Sales Representative Best Peter Sales Representative TH-SCI Sales Capability Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 03-09-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 24-07-2013. OVER DE SALES

Nadere informatie

Bevlogen mensen in een vitale organisatie

Bevlogen mensen in een vitale organisatie Bevlogen mensen in een vitale organisatie Bezuinigingen, krimp en reorganisaties leiden ertoe dat er meer van mensen wordt gevraagd, maar tegelijkertijd leiden demografische, maatschappelijke en economische

Nadere informatie

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers

Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid

Nadere informatie

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Inhoudsopgave: Inleiding Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Hoofdstuk 2: De Team Leadership Competence Questionnaire 2.1 : Opbouw van de lijst 2.2 :

Nadere informatie

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om

Nadere informatie

WAAR JE ZIT IS WAAR JE STAAT

WAAR JE ZIT IS WAAR JE STAAT WAAR JE ZIT IS WAAR JE STAAT Posities als antecedenten van management-denken over concernstrategie ACHTERGROND (H. 1-3) Concernstrategie heeft betrekking op de manier waarop een concern zijn portfolio

Nadere informatie

4.2. Evaluatie van de respons op de postenquêtes. In dit deel gaan we in op de respons op instellingsniveau en op respondentenniveau.

4.2. Evaluatie van de respons op de postenquêtes. In dit deel gaan we in op de respons op instellingsniveau en op respondentenniveau. 4.2. Evaluatie van de respons op de postenquêtes 4.2.1. Algemeen In dit deel gaan we in op de respons op instellingsniveau en op respondentenniveau. Instellingsniveau (vragenlijst coördinator) provincie,

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Switching on and off. office hours. Internet is booming. Normen vervagen ;-); The Do s and Don ts of E-mail during jjk

Switching on and off. office hours. Internet is booming. Normen vervagen ;-); The Do s and Don ts of E-mail during jjk Switching on and off De impact van smartphone gebruik op het welzijn van de werknemer Daantje Derks Erasmus Universiteit Rotterdam Opzet presentatie Algemeen theoretisch kader Aanleiding/observaties Begripsverheldering

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Nederlandse samenvatting Het is een uitdaging om ouderen te identificeren die baat kunnen hebben bij een interventie gericht op de preventie van beperkingen in het dagelijks leven op het moment dat dergelijke

Nadere informatie

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste

Nadere informatie

Investors in People Werken met De Standaard

Investors in People Werken met De Standaard Investors in People Werken met De Standaard Praktische toelichting op de principes, indicatoren en bewijzen van de Investors in People -Standaard Plannen Uitvoeren Beoordelen Opbouw van de IiP-Standaard

Nadere informatie

Talent engagement : employee performance management

Talent engagement : employee performance management Talent engagement : employee performance management ADV Tania Roers Politiezone Gent Prof. Dr. Adelien Decramer Dr. Mieke Audenaert Tania.Roers@politie.gent.be Adelien.Decramer@UGent.be Mieke.Audenaert@UGent.be

Nadere informatie

Analyse Mentaal Kapitaal. Stimuleren van energie en veerkracht als antwoord op stress en burn-out in uw organisatie

Analyse Mentaal Kapitaal. Stimuleren van energie en veerkracht als antwoord op stress en burn-out in uw organisatie Analyse Mentaal Kapitaal Stimuleren van energie en veerkracht als antwoord op stress en burn-out in uw organisatie De analyse die Better Minds at Work heeft gemaakt werd vertaald in een concreet actieplan.

Nadere informatie

Inzet van social media in productontwikkeling: Meer en beter gebruik door een systematische aanpak

Inzet van social media in productontwikkeling: Meer en beter gebruik door een systematische aanpak Inzet van social media in productontwikkeling: Meer en beter gebruik door een systematische aanpak 1 Achtergrond van het onderzoek Bedrijven vertrouwen meer en meer op social media om klanten te betrekken

Nadere informatie

In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven?

In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? Bevlogenheid en burn-out in de zorgsector Lode Godderis Projectverantwoordelijken: Prof. Dr. Lode Godderis 1,4 Projectleider: Dr. Sofie Vandenbroeck 1,4 ONDERZOEKSTEAM

Nadere informatie

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015

Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 Vertrouwelijk GROEPSRAPPORTAGE EINDMETING Voorbeeldteam Aantal deelnemers: 8 15-11-2015 1 Dit rapport geeft een overzicht op groepsniveau van hun bevlogenheid, energie- en stressbronnen en de gemiddelde

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting (summary in Dutch)

Nederlandse samenvatting (summary in Dutch) Nederlandse samenvatting (summary in Dutch) Relatiemarketing is gericht op het ontwikkelen van winstgevende, lange termijn relaties met klanten in plaats van het realiseren van korte termijn transacties.

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Recepten uit het kookboek. van het gebruik van sociale media voor innovatie

Recepten uit het kookboek. van het gebruik van sociale media voor innovatie Recepten uit het kookboek van het gebruik van sociale media voor innovatie 1 Sociale media en NPD Set Inzet sociale media: - vermogen definiëren probleem - vermogen identificeren juiste crowd - vermogen

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? Een onderzoek naar burn-out en bevlogenheid bij hulpverleners

In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? Een onderzoek naar burn-out en bevlogenheid bij hulpverleners In vuur en vlam Hoe voorkom je uit te doven? Een onderzoek naar burn-out en bevlogenheid bij hulpverleners Colloquium psychosociale risico s Brussel, 23-09-2014 dr Sofie Vandenbroeck 2 Opdrachtgevers Federale

Nadere informatie

European Sick Leave Index Voorbeeldklant

European Sick Leave Index Voorbeeldklant European Sick Leave Index Voorbeeldklant Wij danken u voor de deelname aan het onderzoek European Sick Leave Index. Dit initiatief is ontwikkeld om te beantwoorden aan een groeiende vraag naar inzichten

Nadere informatie

Deel I Het startpunt van het Vital@Work onderzoek

Deel I Het startpunt van het Vital@Work onderzoek De babyboomer generatie, een langere levensverwachting en lagere geboortecijfers hebben als gevolg dat de samenleving vergrijst. Om de gevolgen van de vergrijzende samenleving, zowel vanuit bedrijfs- als

Nadere informatie

Werkbaar werk? Beloftes en valkuilen van personalisatie

Werkbaar werk? Beloftes en valkuilen van personalisatie Werkbaar werk? Beloftes en valkuilen van personalisatie Werkbaar werk? Werkbaarheidsmonitor Wat is werkstress? De mate waarin mentale vermoeidheid, die het gevolg is van psychisch-sociale arbeidsbelasting,

Nadere informatie

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Toelichting Hierbij een compilatie van diverse artikelen over motivatie, draagvlak en verandertrajecten voor de interne coördinator cultuureducatie ICC. 1 Hoe werkt

Nadere informatie

Hoe vitaal is Nederland? Ontwikkeling van de Nederlandse Vitaliteitsmeter: de Vita-16

Hoe vitaal is Nederland? Ontwikkeling van de Nederlandse Vitaliteitsmeter: de Vita-16 Hoe vitaal is Nederland? Ontwikkeling van de Nederlandse Vitaliteitsmeter: de Vita-16 Dr. Jorien Strijk Dr. Wanda Wendel-Vos, Drs. Hedwig Hofstetter Dr. Vincent Hildebrandt Verzorgingsstaat onder druk

Nadere informatie

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten

Samenvatting. Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten Samenvatting Leeftijd en Psychologisch Contractbreuk in Relatie tot Werkuitkomsten De beroepsbevolking in Nederland, maar ook in andere westerse landen, vergrijst in een rap tempo. Terwijl er minder kinderen

Nadere informatie

Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 2012-2013

Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 2012-2013 Evaluatie van het project Mantelluisteren academiejaar 212-21 In academiejaar 212-21 namen 5 mantelzorgers en 5 studenten 1 ste bachelor verpleegkunde (Howest, Brugge) deel aan het project Mantelluisten.

Nadere informatie

Job crafting: Het crossover effect van job crafting tussen werk koppels

Job crafting: Het crossover effect van job crafting tussen werk koppels Masterscriptie 2011/2012, 20050040209-3 Arbeids- en Organisatiepsychologie Faculteit Sociale Wetenschappen Docenten: Maria Peeters en Ilona van Beek 23 juni 2012 Job crafting: Het crossover effect van

Nadere informatie

Ethisch Leiderschap in de zorg

Ethisch Leiderschap in de zorg Ethisch Leiderschap in de zorg Ranking en Toezicht NVLO, 26 september 2014 Drs. Marlies Akemann-vanWerkhoven Adviseur Advies & Beleid, Kennemer Gasthuis Haarlem Introductie Wie heb ik voor me? Leiderschapstijlen

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

Persoonlijke factoren en Sales succes

Persoonlijke factoren en Sales succes Persoonlijke factoren en Sales succes Welke samenhang is er? Gerard Groenewegen Mei 2009 06-55717189 1 Agenda 1. Inleiding 2. Opzet studie 3. Beoordeling van dit onderzoek 4. Bevindingen 5. Conclusie 6.

Nadere informatie

De toekomst van consultancy

De toekomst van consultancy De toekomst van consultancy Course Assignment Management Consulting 5 oktober 2013 Teska Koch 2518936 Teska.koch@hotmail.com Word count: 1.510 Een kijkje in de glazen bol: Wat is de toekomst van consultancy?

Nadere informatie

Voortdurend onderweg naar morgen.

Voortdurend onderweg naar morgen. Voortdurend onderweg naar morgen. https://www.youtube.com/watch?v=uaxwm3svc7o Waar bent u naar onderweg? De pauze? Het weekend? Iets doen? Carrière? De business case? 2020? Waarmaken van eigen droom? Plezier

Nadere informatie

FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE

FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE FULL-TIME MASTER MASTER IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT WORD EEN HR PROFESSIONAL DIE STRATEGISCH EN DUURZAAM KAN MEEDENKEN MET DE ORGANISATIE CURRICULUM CREDITS HRM: introductie 3 E-Uitdagingen voor HRM 3

Nadere informatie

Samenvatting. Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten

Samenvatting. Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten Samenvatting Motiveren van oudere werknemers: Een levensloopperspectief op de rol van waargenomen personeelsinstrumenten 1 Introductie De beroepsbevolking in westerse landen vergrijst. Door het stijgen

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Balanced Scorecard. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V.

Balanced Scorecard. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Balanced Scorecard Een introductie Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Organisatie SYSQA B.V. Pagina 2 van 9 Inhoudsopgave 1 INLEIDING... 3 1.1 ALGEMEEN... 3 1.2 VERSIEBEHEER... 3 2 DE

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Inleiding Deel I. Ontwikkelingsfase

Inleiding Deel I. Ontwikkelingsfase Inleiding Door de toenemende globalisering en bijbehorende concurrentiegroei tussen bedrijven over de hele wereld, de economische recessie in veel landen, en de groeiende behoefte aan duurzame inzetbaarheid,

Nadere informatie

De logica achter de ISA s en het interne controlesysteem

De logica achter de ISA s en het interne controlesysteem De logica achter de ISA s en het interne controlesysteem In dit artikel wordt de logica van de ISA s besproken in relatie met het interne controlesysteem. Hieronder worden de componenten van het interne

Nadere informatie

De impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance

De impact van HR op de business. Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance De impact van HR op de business Jaap Paauwe, Job Hoogendoorn en HR compliance Inhoudsopgave Heeft HR impact op de business? (interview met Jaap Paauwe) Certificering HR is must (interview met Job Hoogendoorn)

Nadere informatie

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015 MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN Ruysdael onderzoek 2015 Succes maak je samen Ruysdael is gespecialiseerd in innovatie van mens en organisatie. Vanuit de overtuiging dat je samen duurzame meerwaarde creëert.

Nadere informatie

Patient reported Outcomes in Cognitive Impairement (PROCOG)

Patient reported Outcomes in Cognitive Impairement (PROCOG) Patient reported Outcomes in Cognitive Impairement (PROCOG) Bowman, L. (2006) "Validation of a New Symptom Impact Questionnaire for Mild to Moderate Cognitive Impairment." Meetinstrument Patient-reported

Nadere informatie

Beschrijving resultaten onderzoek biseksualiteit AmsterdamPinkPanel Oktober 2014 Joris Blaauw

Beschrijving resultaten onderzoek biseksualiteit AmsterdamPinkPanel Oktober 2014 Joris Blaauw Beschrijving resultaten onderzoek biseksualiteit AmsterdamPinkPanel Oktober 2014 Joris Blaauw Dit document beschrijft kort de bevindingen uit het onderzoek over biseksualiteit van het AmsterdamPinkPanel.

Nadere informatie

De kracht van evidence based werken Evidence based Practice implementeren

De kracht van evidence based werken Evidence based Practice implementeren De kracht van evidence based werken Evidence based Practice implementeren Maxime Loose Agentschap Overheidspersoneel Maxime.Loose@kb.vlaanderen.be @maximeloose Besluit Evidence Based HR is Een methodiek

Nadere informatie

TH-LPI Lean Performance Indicator. Best Peter Manager Brainwave Ltd.

TH-LPI Lean Performance Indicator. Best Peter Manager Brainwave Ltd. Best Peter Manager Brainwave Ltd. TH-LPI Lean Performance Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 10-03-2015. OVER DE

Nadere informatie

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot

Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Programma Workshop Eerste deel: Presentatie Visie op Gezond Ondernemen Een paar voorbeelden van

Nadere informatie

Proeftuinplan: Meten is weten!

Proeftuinplan: Meten is weten! Proeftuinplan: Meten is weten! Toetsen: hoog, laag, vooraf, achteraf? Werkt het nu wel? Middels een wetenschappelijk onderzoek willen we onderzoeken wat de effecten zijn van het verhogen cq. verlagen van

Nadere informatie

VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Verantwoord aan de slag met oudere werknemers Dr. Annet de Lange. Official sponsor: Partners: WWW.OVERDI.

VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Verantwoord aan de slag met oudere werknemers Dr. Annet de Lange. Official sponsor: Partners: WWW.OVERDI. VOORBIJ DUURZAME INZETBAARHEID! Verantwoord aan de slag met oudere werknemers Dr. Annet de Lange Official sponsor: Partners: Agenda 1. Ouder worden op het werk: wat denkt u zelf? 2. Ouder worden op het

Nadere informatie

Methodologische bijsluiter: Discriminatie van beroepskrachten met een migratieachtergrond. Niet alles is wat het soms lijkt

Methodologische bijsluiter: Discriminatie van beroepskrachten met een migratieachtergrond. Niet alles is wat het soms lijkt Methodologische bijsluiter: Discriminatie van beroepskrachten met een migratieachtergrond. Niet alles is wat het soms lijkt Hans Vermeersch(*) en Pieter De Pauw(**) (*) Expertisecentrum Sociale Innovatie,

Nadere informatie

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Klantgerichtheid Selecteren van een klant Wanneer u hoog scoort op 'selecteren

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE

UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR 2013 2014 De rol van de leidinggevende tijdens de implementatie van coaching binnen Volvo Car Gent Masterproef voorgedragen tot het bekomen

Nadere informatie

TilburgInstituteforInterdisciplinary StudiesofCivilLaw andconflict ResolutionSystems

TilburgInstituteforInterdisciplinary StudiesofCivilLaw andconflict ResolutionSystems TilburgInstituteforInterdisciplinary StudiesofCivilLaw andconflict ResolutionSystems RapportEvaluatie Online Mediation in Echtscheidingszaken Aanleidingvoorhetonderzoek In 2008 heeft Juripax in opdracht

Nadere informatie

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &

Nadere informatie

MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY OVERZICHT

MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY OVERZICHT MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY OVERZICHT INTRODUCTIE De Motives, Values, Preferences Inventory () is een persoonlijkheidstest die de kernwaarden, doelen en interesses van een persoon in kaart brengt.

Nadere informatie

Voorwoord. Aan de slag met job craften

Voorwoord. Aan de slag met job craften Aan de slag met job craften Voorwoord Over job craften wordt steeds meer geschreven. Er is een scala aan wetenschappelijke artikelen en in Nederland zijn inmiddels ook enkele promotieonderzoeken gepubliceerd.

Nadere informatie

Zimmerman, Sheeran, & Young. Beoordelen van de aanwezigheid van depressie

Zimmerman, Sheeran, & Young. Beoordelen van de aanwezigheid van depressie DIAGNOSTIC INVENTORY FOR DEPRESSION (DID) Zimmerman, M., Sheeran, T., & Young, D. (2004). The Diagnostic Inventory for Depression: A self-report scale to diagnose DSM-IV Major Depressive Disorder. Journal

Nadere informatie

Zowel correlatie als regressie meten statistische samenhang Correlatie: geen oorzakelijk verband verondersteld: X Y

Zowel correlatie als regressie meten statistische samenhang Correlatie: geen oorzakelijk verband verondersteld: X Y 1 Regressie analyse Zowel correlatie als regressie meten statistische samenhang Correlatie: geen oorzakelijk verband verondersteld: X Y Regressie: wel een oorzakelijk verband verondersteld: X Y Voorbeeld

Nadere informatie

MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY

MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY MOTIVES, VALUES, PREFERENCES INVENTORY O V E R Z I C H T INTRODUCTIE De Motives, Values, Preferences Inventory () is een persoonlijkheidstest die de kernwaarden, doelen en interesses van een persoon meet.

Nadere informatie

Testattitudes van Sollicitanten: Faalangst en Geloof in Tests als. Antecedenten van Rechtvaardigheidspercepties

Testattitudes van Sollicitanten: Faalangst en Geloof in Tests als. Antecedenten van Rechtvaardigheidspercepties Testattitudes van Sollicitanten: Faalangst en Geloof in Tests als Antecedenten van Rechtvaardigheidspercepties Test-taker Attitudes of Job Applicants: Test Anxiety and Belief in Tests as Antecedents of

Nadere informatie

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire Naam Adviseur Voorbeeld Kandidaat Reinier Butot Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties

Nadere informatie

Inhoudsopgave Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd.

Inhoudsopgave Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Validatie van het EHF meetinstrument tijdens de Jonge Volwassenheid en meer specifiek in relatie tot ADHD Validation of the EHF assessment instrument during Emerging Adulthood, and more specific in relation

Nadere informatie

Is zelfstandigheid in het werk onmisbaar voor bevlogen ziekenhuismedewerkers?

Is zelfstandigheid in het werk onmisbaar voor bevlogen ziekenhuismedewerkers? Is zelfstandigheid in het werk onmisbaar voor bevlogen ziekenhuismedewerkers? Workshop HRM in de Zorg 2015 Astrid Ridderbos, senior adviseur Arbeid & Organisatie SKB Nienke Huitema, P&O-adviseur Deventer

Nadere informatie

Samenvatting (Summary in Dutch)

Samenvatting (Summary in Dutch) Samenvatting (Summary in Dutch) Burnout, een toestand van mentale uitputting door chronische stress in de werksituatie, vormt een ernstig maatschappelijk probleem dat momenteel veel aandacht krijgt. In

Nadere informatie

Operationaliseren van variabelen (abstracte begrippen)

Operationaliseren van variabelen (abstracte begrippen) Operationaliseren van variabelen (abstracte begrippen) Tabel 1, schematisch overzicht van abstracte begrippen, variabelen, dimensies, indicatoren en items. (Voorbeeld is ontleend aan de masterscriptie

Nadere informatie