DE IDEALE HU. FMR-editie 24/09/2013, Utrecht

Transcriptie

1 DE IDEALE HU FMR-editie 24/09/2013, Utrecht

2 VERSLAG VAN DE DAG: 24/ BETROKKEN, BEVLOGEN EN VERNIEUWEND VOORWOORD INLEIDING DICK DE WOLFF 09/ 2013 Live Magazine: De Ideale HU - FMR-editie Deze dag is georganiseerd door de Faculteit Maatschappij & Recht i.s.m. Studium Generale Hogeschool Utrecht. Dit Live Magazine is een verslag van deze bijeenkomst. Grafisch ontwerp, uitgave en redactie O.K. PARKING Teksten Nynke de Jong Hanneke Hendrix Fotografie Tom Roelofs Rechten Overname teksten alleen in overleg met de uitgever. Aan de inhoud van dit magazine kunnen geen rechten worden ontleend. Tijdens een bijeenkomst brainstormen over de nieuwe FMR. Hoe gaan we de faculteit vormgeven in deze tijden vol verandering? En nu er verhuisd moet worden naar de Daltonlaan? Kan meer professionele ruimte voor docenten en meer resultaatverantwoordelijkheid in docententeams, bijdragen aan verbetering van de onderwijskwaliteit. En hoe dan? Wat verwacht de student van de docent? En wat verwachten zij van het management? En andersom? Veel vragen om eens met zijn allen de tanden in te zetten. En dat deden we, op 24 september. Met betrokken, bevlogen medewerkers en studenten. Het resultaat van al die gesprekken vindt u in dit Live Magazine. Om nog eens rustig na te lezen. En om te gebruiken als geheugensteuntje bij het zetten van die nieuwe stappen. Op weg naar dat nieuwe onderwijs van die vernieuwde faculteit. Live Magazines is een geregistreerd merk en concept van O.K. PARKING. fmr_lm_0913_okp 3

3 WE HEBBEN EEN PRACHTIGE WERELD TE BEREIKEN. VOORWOORD DEEL 1 - DE STAND DICK DE VAN WOLFF ZAKEN Team 2.0. Een schitterende term, maar waarom zijn we er eigenlijk aan begonnen? Een terechte vraag van Joost de Bruin aan faculteitsdirecteur Maarten Hageman. Omdat we met steeds minder middelen steeds meer moeten doen, steekt Hageman van wal. Omdat het geld dat we krijgen steeds meer wordt gekoppeld aan de resultaten die we halen. Dat zijn de politieke ontwikkelingen van de afgelopen jaren, maar Team 2.0 is ook gestuurd door het onderzoek van de Commissie Gispen, die onderzoek deed naar hoe de kwaliteit van het onderwijs en de onderwijsorganisatie op de HU verbeterd kan worden. Het bleek dat het gebrek aan ruimte voor de professionals het grote probleem is. Men krijgt te weinig vrijheid en er is te weinig binding binnen de docententeams. Vandaar dat wij nu gaan werken in teams. Teams die met elkaar doelen stellen, resultaten halen, feedback geven en daardoor meer ruimte geven. En dat alles met minder managers. Het geld dat we daarmee vrijspelen gaat allemaal naar het primair onderwijs. De Participatiemaatschappij begint op de FMR Het is een nationale trend: meer zelf doen en minder opgelegd krijgen. De participatiemaatschappij waar onze Koning in de Troonrede over sprak. Joost de Bruin is er een beetje sceptisch over: Is de ruimte voor professionele teams niet vooral ingegeven door bezuinigingen? Maar dit spreekt Maarten tegen: Als het niet had gehoeven, hadden we het nog doorgevoerd. We doen dit niet alleen omdat er bezuinigd moet worden. Want we besparen nu geld 4 5

4 wat meteen naar het onderwijs gaat. Dat klinkt goed. Maar zo n verandering voer je niet door zonder strubbelingen. Waar is nu het meeste rumoer over? De managementtaken die nu overgelaten worden aan het team, bijvoorbeeld. Dat is wennen voor oudere docenten die ineens dingen moeten doen die ze voorheen aan een manager overlieten. Daaraan wennen kost tijd, erkent Maarten. Maar we moeten er samen even doorheen: We hebben een prachtige wereld te bereiken met elkaar. Er zijn emoties en onzekerheden en daar moeten we niet aan voorbijgaan. Dit heeft tijd nodig. Een rondje door de zaal Want wat vinden de studenten en docenten eigenlijk van deze nieuwe ontwikkelingen? Wat zijn hun vragen? Hoogste tijd voor een rondje door de zaal: Wat zijn eigenlijk die resultaten waar jullie het telkens over hebben? vraagt Aart van der Maas van de opleiding CMV zich af. Het antwoord van Hageman is tweeledig: Het gaat om de resultaten die de overheid van ons verwacht, bijvoorbeeld op het gebied van uitval. En het gaat om de resultaten die we als teams verwachten. Waar ligt de ambitie van het team? Daar kan Van der Maas mee leven. Wel wil hij graag weten of het erg is als teams al begonnen zijn met het in eigen handen nemen van de regie. Wij zijn namelijk al bijna een jaar bezig met het scenario zoals de faculteit dat graag ziet. Als andere teams hiervan willen leren, kan men onze casuïstiek gebruiken. Hageman reageert verheugd: Zolang jullie team goede afspraken met de onderwijsmanager maakt en de wensen van de buitenwereld en de Social Work-partners meeneemt bij het ontwikkelen van het onderwijscurriculum, juich ik het initiatief alleen maar toe. Ton van Zuuren van HU Amersfoort heeft een vraag over het management: Om een verandering in werking te zetten heb je wel een specifiek soort management nodig. Het veranderproces moet wel goed geleid worden. Maarten beaamt dit: Daarom hebben we ook gekeken naar wat voor soort management nodig is om tot optimaal functionerende professionele teams te komen. Daar hebben we stevige en vaak moeilijke keuzes in moeten maken en van mensen afscheid moeten nemen. Maar we hebben nu een team staan dat dit proces goed gaat begeleiden. Het centrale thema hierbij is volgens Maarten Hageman Co-creatie. We slaan samen deze weg in. Wat zijn de doelen? Wat is de rolverdeling? Daar moeten we samen uitkomen, drukt Hageman ons op het hart. Zoeken naar onderwijs dat past bij onze tijd Team 2.0 leeft onder de studenten en de medewerkers. Eén voor één gaan de handen omhoog. Hoe worden de overgebleven managers ingezet? Welke taken gaan er van de managers over naar de teams? Vragen waar Maarten soms snel antwoord op geeft en die soms worden bewaard voor het volgende deel van het programma. Marco Verstralen van HU Amersfoort geeft ons in ieder geval nog een pluim: We zijn zoekende, maar ik vind het goed dat we zoeken naar onderwijs dat beter past bij deze tijd. WE SLAAN SAMEN DEZE WEG IN. 6 7

5 8 LIVE MAGAZINE: LERAAR JUNI

6 IN DE PAUZE ZEG! HOE RAAKT U HIER EIGENLIJK VERZEILD? Ilona ter Mors (eerstejaars CMV): Mijn studieloopbaanbegeleider vroeg me of ik mee wilde naar deze bijeenkomst, en omdat ik eerstejaars ben vond ik het interessant om mee te gaan. Zo kan ik het systeem aftasten, kijken hoe de samenwerking onderling in zijn werk gaat. Leer ik meteen hoe het een beetje in elkaar steekt. Robert Feith (manager Social Work te Amersfoort): Ik kom vandaag voornamelijk om te luisteren, ik ben namelijk één van die managers waar ze het steeds over hebben (lacht). En ik hoop dat we vanavond kunnen vaststellen wat de issues zijn waar we het over hebben. Francien Bruggink (Docent en supervisor SPH): Ik kom vandaag vooral om te ontmoeten en om ervaringen uit te wisselen. Ik zei net tijdens het broodje, dat het soms voelt alsof we willen dat een kind snel volwassen wordt. Dat we het daarom bij de ouders weghalen en die dan weer vervangen door een voogd. De vele veranderingen maken iedereen een beetje onrustig en dat is ook logisch. Maar dan hoor ik net tijdens het openingsgesprek dat ze in CMV al begonnen zijn met het doorvoeren van veranderingen, en dan ben ik blij om dat te horen. Yasmin Essaidi en Safiye Dagdeviren (Studenten Recht): We zijn hier als klassenvertegenwoordigers, maar ook om te kijken hoe het nu gaat tussen docenten, studenten en management. Soms zijn we wel eens ontevreden over alle regeltjes die er zijn. In de praktijk merken we dat een regel die in het leven geroepen is om studenten beter te laten studeren, juist demotiverend werkt, zoals regels omtrent aanwezigheid. Sommige studenten vallen daardoor buiten de boot. 10 LIVE MAGAZINE: LERAAR JUNI 2013 LIVE MAGAZINE: LERAAR JUNI

7 TEAM 2.0 IN DE PRAKTIJK Hoe kan meer professionele ruimte in docententeams de onderwijskwaliteit verbeteren? 12 13

8 Na de toelichting van Maarten Hageman is het tijd om te kijken hoe Team 2.0 in de onderwijspraktijk werkt. Hiervoor worden de NSE-uitkomsten van afgelopen zomer als uitgangspunt genomen. Welke acties kunnen docenten samen met studenten ondernemen om de waardering van studenten te verhogen? Wat kan men zelf en waar moeten het management en de ondersteunende diensten de teams ondersteunen? Aan vijf volle tafels gaat een mix van docenten, studenten en managers in gesprek over verschillende thema s. Zo heeft tafel 1 docentkwaliteit, behandelt tafel 2 het wel en wee rondom het bekendmaken van de cijfers, praten ze aan tafel 3 over de stagebegeleiding, aan tafel 4 over onderwijsevaluaties en het terugkoppelen daarvan en aan de laatste tafel wordt gepraat over de aanpak van de communicatie rond de huisvesting. Per thema wordt gekeken hoe men studenten beter kan bedienen vanuit de opleidingen. In eerste instantie krijgen docenten en studenten de opdracht te bepalen wat men wil veranderen en welke rol zij zelf hebben in de kwaliteitsverbetering. In het tweede gedeelte wordt er juist gepraat over wat men nodig heeft van de managers en de ondersteunende diensten. Het systeem Aan Tafel 2 steekt men meteen van wal. Binnenkort hebben wij een gesprek over Osiris aangevraagd, want het is zó n dichtgetimmerd systeem. Dat is lastig. Als iemand één foutje maakt, is het meteen voor zowel student áls voor docent vervelend. Er wordt geknikt. Een collega vroeg me of ik alsjeblieft niet meer tijdens lessen de punten wilde invoeren, want dan kregen de studenten een sms en dan was er meteen flinke beroering in de groep. Het frustreert soms dat het systeem leidend lijkt. Creatief denken en denken in het systeem botst nog al eens, zegt een docent. En dan wint het systeem meestal. Soms is het lastig dat de onvrede over hoe lang het duurt gaat rondzingen in de gangen. Dan blijkt bijvoorbeeld dat er helemaal niet duidelijk gecommuniceerd is dat het HET FRUSTREERT SOMS DAT HET SYSTEEM LEIDEND LIJKT drie weken duurt voordat je je cijfer krijgt. Dan is iedereen ontevreden, oppert iemand. Maar dan blijkt later dat het pas een week geleden is dat het tentamen gemaakt is. Ik wil wel verantwoording nemen voor hoe lang het duurt, maar het is er lastig om tegen het spreekwoordelijke geroezemoes op te boksen. Communicatie vanuit management en docenten is dus belangrijk. Een student merkt op dat de punten bijvoorbeeld ook op vaste tijdstippen vrijgegeven zouden kunnen worden. Tijd is immers een subjectieve ervaring, zegt hij erbij. Verhuisstress Bij Tafel 5 kletsen de deelnemers al lekker door elkaar. Verhuizen is normaalgesproken leuk, wordt er gezegd. Ja, en stressvol. Er wordt geknikt. Ik ben in ieder geval blij dat ik het niet hoef te regelen. Ze hebben het dan ook over een onderwerp dat hen allemaal zeer aan het hart gaat: de verhuizing naar het nieuwe gebouw aan de Daltonlaan. Ik weet nog helemaal niet wat we eigenlijk gaan doen, verzucht een docente. Maar wat weet de rest eigenlijk van de verhuizing? De studenten aan tafel kunnen zich nog geen voorstelling maken van het nieuwe gebouw. Er zijn wel rondleidingen geweest, maar daar heeft lang niet iedereen aan meegedaan. De verhuizing is iets van ons allemaal, zegt een docent. Studenten en docenten moeten daarom meer verantwoordelijkheid krijgen. Kunnen we niet twee weken lang samen met elkaar verhuizen? Dan raken we in gesprek over waar we naartoe gaan, en hoe we ons nieuwe gebouw gaan inrichten. Dan wordt de Daltonlaan iets van ons allemaal. Het is duidelijk dat er hier veel creatievellingen aan tafel zitten. De inwijding van de nieuwe locatie lijkt dus wel goed te komen, maar hoe zit het met de studenten? Vooral voor de eerstejaars kan het heel verwarrend zijn. Ze zijn al niet zo bekend in Utrecht en op de Uithof. Laat van die Bodywarmers rondlopen, net als op de Open Dag, die je de weg kunnen wijzen en kunnen helpen op de nieuwe locatie, oppert een student. Bodywarmers, oftewel jongens en meisjes die je precies kunnen vertellen waar die ene docent nu zijn lokaal heeft, en waar de technische dienst zit. Duidelijkheid voor de studenten is dus een must. Je kunt de verhuizing gewoon ondergaan, stelt iemand, maar je kunt er ook iets leuks van maken. Maarten Hageman, die namens het management bij deze groep zit, beaamt dat: Dit kan de leukste tijd worden voor ons. De saamhorigheid die we ervaren, meer betrokkenheid bij elkaar, minder processen. Ik denk dat we hier later met veel plezier op terugkijken. Face-to-face Aan Tafel 3 worden veel ervaringen uitgewisseld over hoe de stagebegeleiding gaat. Veel misverstanden en onvrede lijken toch voort te komen uit dingen die net even mis gaan in de communicatie. Een student kan niet meer zomaar een heel jaar gevolgd worden, zegt een student. Terwijl daar soms wel behoefte aan is. De docenten kunnen zich daarin vinden. Graag had iedereen meer tijd en meer geld. De ideale vraag, gooit iemand in de groep. Wat heb je nodig tijdens je stage om de juiste stappen te zetten? Ik denk dat er meer gebruik gemaakt moet worden van de digitale middelen die we hier 14 15

9 hebben, antwoordt een student. MWD heeft bijvoorbeeld ook een Facebookgroep. Dat is heel handig. Daar kun je gewoon allerlei dingen ingooien. Misschien is dat niet zo officieel, maar het voelt heel bereikbaar. Misschien is dat ook wel een idee omdat stagespecifiek ook te doen. Want zo ben je als docent veel gemakkelijker te bereiken. Er wordt enthousiast geknikt. Is voor stagebegeleiding wel face-to-face-contact nodig volgens jullie? vraagt een docent. De tafel wordt enthousiast. Vooral voor het begin en het eind, ja, zegt een student. Maar het middenstuk zou best door een Skype-gesprek kunnen worden vervangen. Iedereen praat enthousiast door elkaar. Voor de studenten die gewoon goed op de rit zitten zou dat een ideale oplossing kunnen zijn, is de consensus aan de tafel. Een goed plan dus! Er komen nog meer goeie ideeën tijdens het gesprek. Zo zou je de afstand tussen docenten, studenten en management misschien wel kunnen verkleinen door borrels te organiseren. Dan is er alleen iemand nodig die iedereen daar enthousiast voor krijgt! roept iemand aan tafel. Of ben ik nou te optimistisch? Er wordt luid gelachen. De kracht van teamgenoten Ondertussen is Tafel 1 even een stukje verderop gaan zitten, zodat ze nog beter met elkaar in discussie kunnen gaan. Over docentkwaliteit. Hoe kun je studenten gebruiken om tot een betere docentenkwaliteit te komen? Een van de docenten neemt het woord: Als docent moet je je blijven ontwikkelen. Dat doe je door jezelf in wisselende omstandigheden te brengen. Door te experimenteren met collegevormen, bijvoorbeeld. Binnen de klas of buiten de klas. Hoorcolleges voor een paar honderd man en supervisie met maar drie studenten. Dat prikkelt mij om mezelf te ontwikkelen. Dat zijn mooie woorden, maar, zo stelt zijn collega: Je bent als docent geen alleskunner. Kijk dus ook waar je kwaliteiten liggen. De docent moet ingezet worden op zijn excellentie. En die sterke punten moeten binnen het team dus ook helder zijn. Weet wat de kracht is van je teamgenoten. Iets anders wat ook telkens terugkomt, is het contact tussen docent en student. Een studente, neemt het woord: Ik waardeer het wanneer een docent me bij naam kent. Dat voelt vertrouwd. De docenten snappen haar opmerking. Maar hoe zorg je ervoor dat je zulk contact hebt met je studenten? Een optie die genoemd wordt, is hoorcolleges afwisselen met werkcolleges: in werkcolleges kun je meer persoonlijke aandacht geven. In hoorcolleges grote lijnen geven en praktijkvoorbeelden. Je kunt al die kwaliteiten hebben, stelt een docente, maar ook al zou je al die kwaliteiten hebben, weet ik niet of je altijd hoog zou scoren. Je moet ook weten dat je als docent ook een rolmodel bent. Je persoonlijkheid telt ook mee. Je persoonlijkheid is je instrument. Je persoonlijkheid. Een lastig iets om aan te werken. Het geeft wel aan hoe lastig het onderwerp docentkwaliteit is. Zelfsturing Ondertussen aan Tafel 4 heeft men het over hoe je nu het onderwijs het beste kunt evalueren. Als je niks hoort dan zal het wel goed gaan, zeggen ze vaak. Maar daar geloof ik niet zo in. Dan worden die formulieren maar even snel-snel ingevuld, en dan heb je nog geen goed beeld. Stel dat jij dat aan zou moeten pakken? vraagt een manager. Vanuit de 2.0-gedachte? Een docent antwoordt: Het probleem zit soms in het ideaal van zelfsturende teams. Wie gaat wat dan beslissen? Daar ben ik serieus heel benieuwd naar! Hoe krijg je consensus als je met een heel team iets moet besluiten? Maar je leert je studenten dat toch ook? zegt een student. Het is even stil. Er wordt besproken over hoe je mogelijk de evaluaties persoonlijker kan maken. Dan vullen ze niet zomaar hap-snap een lijstje in, maar dan vraag je ze direct naar wat ze echt vinden. Nu begint iedereen te knikken. Als er tijdig en persoonlijk geëvalueerd wordt, dan kun je veel gerichter kijken naar wat er waar precies mis is. En zo is het ook weer gemakkelijker om alle feedback concreet te maken en vervolgens weer terug te koppelen. Eind goed Uiteindelijk gaat het toch om het persoonlijke en om communicatie, wordt er later bij de borrel gezegd. En zo is het ook. Of het nu live is, via Skype, op Facebook of, zoals nu, tijdens een borrel op de Ideale HUsessie

10 HET AFRONDEN VAN HET TAFELGESPREK TOT SLOT Per tafel zijn er uiteindelijk een aantal punten geformuleerd waar zowel docenten, studenten als management zich in kunnen vinden. Er is verwoed gediscussieerd, maar nu iedereen met een borrel in de hand zit, is het tijd om eens van elkaar te horen wat er naar boven is gekomen. Uit iedere groep komt een student als afgevaardigde naar voren om het woord te doen. En Maarten Hageman sluit de avond af. Later zal blijken dat dit onze mooiste tijd is geweest. Tafel 4 Onderwijsevaluaties Live feedback regelen. Maak het persoonlijker voor de studenten. Tafel 5 Aanpak communicatie huisvesting Saamhorigheid binnen de faculteit ook binnen de verhuizing waarborgen. Leuke en creatieve acties organiseren om de verhuizing aangenamer te maken. De volgende notities werden per tafel geopperd: Tafel 1 Docentkwaliteit Meer aandacht voor didactiek, praktijkervaring en communicatie tussen docent en student. Tafel 2 Bekendmaking van de cijfers Communicatie naar studenten moet transparanter. Ze weten niet van de drie weken-regel. Als het inleveren van de cijfers te lang duurt, moeten de teamleden onderling elkaar daarop aan kunnen spreken. Tafel 3 Stagebegeleiding Middenevaluatie via skype, communicatie tussen docent en student via sociale media. En geld voor een borrel vrijmaken misschien? Een opvallende conclusie van de avond? De meeste tafelteams hebben het management eigenlijk amper nodig om tot onderwijsverbeteringen te komen. Wel is soms hulp van ondersteunende diensten nodig (Sharepoint, OSIRIS). En uiteraard is het voor teams ook prettig als bij twijfel of discussie soms iemand het kader aangeeft, een knoop doorhakt of slecht nieuws-gesprekken voert. Maar het merendeel van het onderwijsproces en de contacten met studenten kan door de docententeams prima zelf georganiseerd worden. Zo blijkt bij de praktijkoefening Team 2.0 misschien al een stuk dichterbij dan wanneer de deelnemers hier de meer theoretische discussie over voeren

11