Factsheet sectoren. Sectoraal arbeidsmarktbeleid en gemeenten. Inleiding

Transcriptie

1 Factsheet sectoren Deel I Sectoraal arbeidsmarktbeleid en gemeenten Inleiding Verknoping lokaal en sectoraal arbeidsmarktbeleid Gemeenten werken meer en meer samen met economische sectoren of branches, bijvoorbeeld in werkgeversservicepunten of brancheloketten. Het maken van afspraken met het georganiseerde bedrijfsleven, het afstemmen en gezamenlijk uitvoeren van acties en projecten biedt voor beide partijen kansen. Ook in deze tijden van crisis. De crisis biedt ook kansen. Partijen vinden, gedreven door een sense of urgency, elkaar makkelijker. Overheid en sectoren kunnen iets aan elkaar hebben. Alle investeringen die nu worden gedaan in contact en gezamenlijk optrekken op basis van ieders belang leveren ook in de toekomst winst op. En in die toekomst zullen veel sectoren toch te maken krijgen met structurele personeelstekorten, hoezeer de conjunctuur nu voor velen ook tegen zit. Op 20 mei 2009 hebben VNG en de sociale partners in een convenant afgesproken om de verknoping van lokaal/ regionaal en sectoraal arbeidsmarktbeleid te stimuleren. In de regio, omdat de verbindingen tussen sectoren en gemeenten daar tot stand moeten komen. Gedacht wordt bijvoorbeeld aan het vormen van regionale fondsen, waarin gemeenten en sociale partners/sectoren een deel van hun budgetten (Participatiefonds, O&O) bestemmen voor vraaggerichte projecten. De afspraken worden op het niveau van de 30 regio s rondom de Werkpleinplusvestigingen gemaakt. Het UWV Werkbedrijf heeft aangegeven dat ook zij een deel van de re-integratiemiddelen inzet voor regionale vraaggerichte projecten. Doel publicatie Sectoren, ik hoor daar veel over, maar wat zijn dat nu eigenlijk? De beantwoording van deze openhartige

2 vraag, gesteld op een bijeenkomst van de VNG ter bespreking van het bovengenoemde convenant, staat centraal in deze fact sheet. Aan de orde komt wat een sector is, hoe deze werkt en welke actoren erbij betrokken zijn. Na een algemene beschrijving, worden een drietal sectoren nader uitgediept. Het gaat hierbij om de zorg, de schoonmaak en de metaal. Het doel van deze publicatie is portefeuillehouders en andere gemeentelijke beleidsmakers voorzien van feitelijke informatie over structuur en werking van sectoren, om hen daarmee aanknopingspunten te geven voor sectoraal gerichte acties. Hoe zijn sectoren geordend? Wie zitten er aan de knoppen? Wethouders en ambtenaren kennen de sociale partners vaak vooral op het niveau van de centrale organisaties: VNO, FNV, etc., maar in de sectoren opereren ander organisaties en andere mensen. De informatie in de publicatie kan gemeenten helpen om contact te leggen met sectoren en dat vast te leggen in bijvoorbeeld het jaarplan van hun werkplein. 1 Investeren loont De gemeentelijke contacten met sectoren beperken zich in veel gevallen tot een beperkt aantal, vaak grotere sectoren, zoals de bouw en de zorg. Dat is vanuit gemeentelijk perspectief logisch. Het zijn sectoren met een forse personeelsbehoefte (of waren dat tot voor kort). En het zijn sectoren die mogelijkheden bieden voor instroom vanuit de gemeentelijke doelgroepen, zoals uitkeringsgerechtigden, nuggers en jongeren. Maar een bredere oriëntatie op branches en sectoren is zinvol, met speciale aandacht voor de sectoren die in de eigen regio sterk zijn vertegenwoordigd. Want vaak zijn sectoren regionaal en lokaal geconcentreerd, veelal in samenhang met opleidingsvoorzieningen. Neem bijvoorbeeld de mode. Daar is sprake van concentratie in een aantal steden, waaronder Arnhem (modeacademie). Arnhem profileert zich daarom meer en meer als modestad van Nederland. Twente zet zich neer als ICT-regio, hetgeen zeker samenhangt met de Technische Universiteit aldaar. Komen tot concrete samenwerking met sectoren is niet eenvoudig. Er is sprake van verschillende werelden, verschillende culturen. Van beide kanten zal moeite moeten worden gedaan om er en succes van te maken. De beste basis is een gedeeld belang. Dat belang moet niet uitsluitend op de korte termijn liggen (directe vacaturevervulling). Daar zijn over het algemeen geen afspraken met een sector voor nodig, maar dat is een kwestie van goede contacten met lokale werkgevers en bedrijven. De projecten met sectoren zullen altijd een iets langere tijdshorizon hebben. Dat neemt niet weg dat er, mede door de crisis, een stevige prikkel is voor gemeenten om werk te maken van sectorale contacten. Ook bepaalde wetgeving, zoals de nieuwe wet WIJ, noopt tot het opzetten van sectorale arrangementen. Hoe moeilijk het misschien ook is, als samenwerking tot stand komt en een sector zich meldt, gebeurt er ook echt iets. Werkgevers zijn resultaatgericht. Het loont om aan te sluiten op hun behoefte aan arbeidskrachten op de korte en de langere termijn. Vraaggericht opleiden en reïntegreren dus. Als er wordt samengewerkt, zoals bijvoorbeeld in een brancheservicepunt, dan is er bereidheid om te investeren in organiserend vermogen. Dat is iets om blij mee te zijn, en om dit doeltreffend te verzilveren. Dat betekent in ieder geval: de samenwerking doortastend en doelgericht oppakken, en de vaart erin houden. Sectoren, wat zijn dat eigenlijk? Diversiteit troef Termen als bedrijfstak, branche en sector zijn ingeburgerde termen in sociaal-econoomisch Nederland. Maar achter die begrippen gaat een wereld schuil waarin duversiteit hoogtij viert. Er zijn geen eenduidige definities en elke branche of sector heeft zijn eigen organisatiestructuur, kenmerken en bijzonderheden. 1 Waar gemeenten wordt gezegd, kan dat in de huidige praktijk, waarbij veel gemeenten bezig zijn met de slag naar regionalisering, ook betrekking hebben op regionale samenwerkingsverbanden van gemeenten op het terrein van arbeidsmarktbeleid. Ter wille van de leesbaarheid wordt deze toevoeging in de tekst niet voortdurend herhaald.

3 Zowel werkgevers als werknemers kennen organisaties binnen branches of sectoren (werkgeversverenigingen, vakbonden), maar ook koerpels op sectoroverstijgend, landelijk niveau (werkgeversorganisaties als VNO-NCW en MKB Nederland, vakcentrales als FNV en CNV). Deze centrale werkgevers- en werknemersorganisaties overlegen op landelijk niveau in meerdere gremia, zoals de Stichting van de Arbeid en de Sociaal Econimische Raad (SER). Bovendien voeren zij met de overheid overleg over de ontwikkeling van de arbeidsvoorwaarden (zoals het voorjaars- en het najaarsoverleg) en trachten te komen tot een algemeen kader daarvoor (het zogenaamde Centraal Akkoord). Ook worden vaak over specifieke onderwerpen landelijke afspraken gemaakt, zoals bijvoorbeeld het centraal akkoord over stageplekken. Dit soort afspraken dient vervolgens in de sectoren te worden uitgewerkt. Wat er gebeurt in bedrijven, branches en sectoren wordt dus in zekere mate gestuurd vanuit het centrale niveau. Maar op het niveau van bramches en sectoren bestaat altijd ruimte voor eigen afspraken en regelingen, al dan niet als vertaling van landelijke richtlijnen. Een economische sector is een deel van de economie. Het is een benaming voor alle bedrijven samen die actief zijn in een bepaalde categorie producten of diensten, zoals bijvoorbeeld de bouw of de horeca. Een economische sector wordt ook wel een branche of bedrijfstak genoemd. Deze definitie illustreert dat de termen sector, branche en bedrijfstak niet vastomschreven zijn en dat ze als synoniem kunnen worden gebruikt. Niettemin bestaat er een algemeen gevoel dat er een bepaalde hiërarchische opbouw is, die met schaalgrootte te maken heeft. De pyramide van de organisatie van het Nederlandse bedrijfsleven ziet er alsvolgt uit. Bovenaan vinden we bedrijfstak en sector, als synoniemen voor hetzelfde schaalniveau. Daaronder is een onderverdeling in subsectoren en branches. De basis van de pyramide wordt gevormd door de individuele bedrijven. Een voorbeeld: de metaalsector. Daarbinnen worden de Metalektro (ook wel bekend als de grootmetaal) en Metaal en Techniek (kleinmetaal) onderscheiden als subsectoren. Binnen die subsectoren zijn weer allerlei branches (bijvoorbeeld de installatietechniek), die ieder voor zich bestaan uit meerdere bedrijven. Het bovenstaande is een grote lijn. Maar van branche tot sector kan de situatie en de organisatorische opbouw verschillen. Elke sector heeft zijn eigen organisatiestructuur, sfeer en cultuur. Natuurlijk zijn er overeenkomsten, maar toch ook veel verschillen, vaak historisch gegroeid. Elke sector benadrukt graag de eigenheid. En dan te bedenken dat in elke sector of branche afzonderlijke werkgeversclubs actief zijn die op enthousiaste wijze hun uniekheid uitdragen en belangen verdedigen Er zijn in Nederland onwaarschijnlijk veel branches en subsectoren. Allemaal hebben ze hun eigen werkgeversorganisaties, en allemaal hun eigenheid en trots. Verkokering is een belangrijk gegeven in de economische ordening. Die versnippering is enerzijds een belemmering voor samenwerking. Maar het is ook een kans. Want mensen binnen branches hebben de ruimte om zelf dingen op te pakken en te organiseren. SBI Het CBS hanteert de Standaard Bedrijfs Indeling (SBI). Dit is een ordening van het Nederlandse bedrijfsleven op 4 niveaus, van grof naar fijn, met als doel een uniforme indeling van de economie te bieden ten behoeve van gedetailleerde economische analyses en statistieken. De SBI geeft goed inzicht in de pyramide van bedrijven, branches en sectoren. Gemeenten krijgen bij contacten met branches en sectoren te maken met allerlei organisaties: van werkgevers, van werknemers, maar ook paritair samengestelde organisaties. Ook hier is het credo: verscheidenheid voorop. Brancheverenigingen bestaan in de regel uit werkgeversleden. De branchevereniging of brancheorganisatie participeert bestuurlijk, samen met werknemersvertegenwoordigers, in paritaire organisaties (in de regel stichtingen die als doel hebben CAO s af te sluiten of O&O-fondsen of A&O-fondsen te besturen). Het komt in enkele gevallen echter ook voor dat een branchevereniging paritair is samengesteld, dus uit werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers bestaat. CAO s en O&O-fondsen De Collectieve Arbeids Overeenkomst (CAO) is een belangrijk instrument van arbeidsmarktbeleid binnen een

4 sector of branche. Want in een CAO worden niet alleen de arbeidsvoorwaarden geregeld, maar ook allerlei afspraken gemaakt tussen de georganiseerde werkgevers en werknemers over arbeidsmarktinterventies, instroomprojecten, opleiding en scholing, ontwikkeling van de sector, etc. Aansluiten op CAO-afspraken is voor gemeenten dan ook een aantrekkelijk perspectief. Maar ook hier is sprake van een uiterst gevarieerd landschap, waarin geen sprake is van een eenduidig organisatieprincipe of indeling. Soms wordt een CAO gesloten op het niveau van de sector, soms op brancheniveau. Maar er worden ook op ondernemingsniveau cao s afgesloten, vaak bij grotere bedrijven zoals Philips of Unilever. Dit is echter geen wet van meden en perzen, er bestaan ook veel kleinere ondernemingen metr een eigen cao. Algemeen verbindend verklaring CAO De minister van SZW kan CAO s algemeen verbindend verklaren (AVV). De afspraken gelden dan voor alle werkgevers en werknemers in de betreffende bedrijfstak. Ook kan een verplichtstelling van arbeidsvoorwaarden en pensioenen (VAP) worden toegepast. AVV en VAP is met name bedoeld om te voorkomen dat tussen bedrijven binnen sectoren wordt geconcurreerd op arbeidsvoorwaarden en pensioenregelingen. Ook de zogenaamde Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen (O&O-fonds).zijn op allerlei mogelijk schaalniveaus georganiseerd: per bedrijf, per branche of per sector. O&O fondsen zijn door werkgevers en werknemers in het leven geroepen voor scholing en ontwikkeling binnen een branche, sector of bedrijf. Overigens is de term O&O-fonds een verzamelbegrip. Niet in elke sector of branche wordt deze benaming gehanteerd voor dit soort fondsen. Ook vallen ze niet per definitie één op één samen met een CAO. Niettemin zijn veel O&O-fondsen gebaseerd op CAO-afspraken. Zij worden gevoed met een bepaald deel van de loonsom, in de CAO vastgelegd. Het werkingsgebied van de CAO en het O&O-fonds passen in dat geval naadloos op elkaar. Maar niet elke CAO kent dit soort afspraken over fondsen en hun financiering. En andersom zijn er ook O&O-fondsen die buiten een CAO om werken.om het beeld nog verder te verfijnen: er zijn ook o en o fondsen die geen afdrachten van werkgevers en werknemers kennen en zichzelf volledig met bijvoorbeeld ESF subsidies bedruipen, zoals in de groothandel. Over de omvang van de budgetten die de O&O-fondsen beheren is evenmin een eenduidig verhaal te houden. Er zijn fondsen die over aanzienlijke reserves beschikken. Over het algemeen zijn dat fondsen die worden gevoed op basis van CAO-afspraken. Het is echter geen gegeven dat een CAO-gebaseerd O&O-fonds over voldoende middelen beschikt voor investeringen. Wat in sterkere mate opgaat is dat fondsen die niet voortkomen uit een CAO arm zijn. Dit soort fondsen blijken in de praktijk vaak erg goed in het aanttrekken van andere financuiering, zoals ESF. Uit armoede geboren handigheid, zou je kunnen zeggen. Voorbeelden daarvan zijn onder meer te vinden in de voedingsmiddelenindustrie en de procesindustrie. O&O-fondsen trekken zelden samen op. Vrijwel altijd ontplooien zij hun activiteiten binnen de grenzen van hun bedrijfstak of branche.er zijn echter uitzonderingen. In het Servicepunt Techniek i.o. in Twente werken de O&O-fondsen uit grootmetaal, bouw, electro en loodgieters samen, naast andere partijen. De technische branches hebben elkaar gevonden in TechniekTalent.nu, een samenwerkingsverband van bedrijfsleven, opleidingsfondsen, koepelorganisaties en scholen ( Uiteraard is het voor gemeenten aantrekkelijk om samenwerking op basis van wederzijdse belangen te zoeken met fondsen die middelen in kas hebben en waar samenwerkingsbereidheid aanwezig is. Een aantal van de grotere fondsen, zoals die in de metaal en de bouw, is zeer actief betrokken bij allerlei samenwerkingsinitiatieven, zoals (al dan niet branchegewijze ingerichte) werkgeversservicepunten. Dit betekent echter niet dat het bij voorbaat oninteressant is om ook naar de armere fondsen Te kijken. De samenwerkingsbereidheid zal er wellicht groter zijn, er zal eerder sprake zijn van een win-win situatie. Een concrete mogelijkheid is om samen op te trekken in het benutten van financieringsmogelijkheden als ESF.

5 Helaas worden O&O-middelen nog weinig ingezet voor instroomtrajecten of van werk naar werk trajecten, zoals onderzoek van de RWI in 2008 aantoonde. Het ligt nog steeds heel gevoelig om dit soort gelden in te zetten voor bijvoorbeeld intersectorale mobiliteit of projecten voor werkzoekenden. Veelal gaan de middelen naar vakopleidingen voor zittend personeel. De gedachtenvorming en het blikveld binnen de O&O-fondsen overstijgt vaak (nog) niet de eigen sector en de kortere termijn. Het besef dat het verstandig is om ook op langere termijn aan nieuwe en kwalitatief hoogwaardige instroom van personeel te werken is niet overal aanwezig. Wel hebben de landelijke sociale partners via de Stichting van de Arbeid de O&O fondsen opgeroepen om hun geld breder in te zetten. Samenwerken en schaal Sectoren, CAO s, O&O-fondsen: het beeld is zeer divers. Dat kan niet genoeg worden benadrukt. De vraag wat de relevante partijen zijn voor gemeenten om contact mee te zoeken is dus niet in zijn algemeenheid te beantwoorden. Het zal steeds afhangen van de sector zelf en de vraag wat het doel is van de gemeente. Kenniscentra en sectorale opleidingsvoorzieningen Wat ook niet samenvalt zijn de arbeids-/cao-velden van sectoren en de (MBO)opleidingsvelden van de kenniscentra voor beroepsonderwijs. Die laatste werpen zich in COLO-verband steeds vaker op als leverancier van (regionale) arbeidsmarkt- en scholingsinformatie. Het is altijd goed per sector te bekijken hoe de relatie met het nauwst gerelateerde kenniscentrum is. In de besturen van de kenniscentra zijn de sociale partners uit de betreffende sector vertegenwoordigd. Meerdere sectoren, zoals bijvoorbeeld de bouw en de metaal, beschikken over een eigen opleidingsstructuur, al dan niet in samenwerking met de reguliere onderwijsinstellingen (ROC s). Gemeenten kunnen bij die structuren aanhaken, zoals gebeurt in het arrangement met de bouw. CAO-partijen zijn interessant voor gemeenten omdat het soort afspraken dat gemeenten willen maken het meest effectief zijn als zij aansluiten bij CAO-afspraken. Denk aan Van Werk naar Werk trajecten, afspraken over instroom van nieuwe werknemers, inzet van scholings- en ontwikkelingsgelden, etc. CAO-partijen beheren meestal ook de O&O gelden. Wie dat zijn, moet per branche of sector worden bezien. Zoals reeds aangestipt bestaat een verschil tussen enerzijds sectoren of branches die in het kader van CAO-afspraken een echt O&O-fonds in het leven hebben geroepen dat wordt gevoed met (verplichte) werkgevers- en werknemersbijdragen en anderzijds sectoren die misschien wel een (opleidings)fonds hebben maar dat wordt dan gevoed door vrijwillige bijdragen van werkgevers, subsidies etc. Sectoren hebben over het algemeen behoefte aan eenduidige afspraken op landelijk niveau of in enkele regio s en willen niet 441 keer onderhandelen met individuele gemeenten. De meeste sectorale of branchegewijze organisaties zoals O&O-fondsen willen landelijke afspraken maken. Zelfs de ongeveer 30 arbeidsmarktregio s die zich lijken af te tekenen, zijn in de ogen van sommige paritaire sectororganisaties te fijnmazig. Het is dus voor gemeenten zaak om centraal gemaakte afspraken door te vertalen naar de regionale en lokale situatie. Uitzonderingen zijn er natuurlijk: Amsterdam of Rotterdam zijn door de schaalgrootte eerder een interessante gesprekspartner dan een kleine plattelandsgemeente. Zeker als er ook nog sprake is van een regionale concentratie van de betreffende sector. Maar over het algemeen is het beter de contacten met sectoren (minimaal) op regionaal niveau te tillen. In sommige gevallen zullen afspraken zelfs uitsluitend op landelijk niveau kunnen worden gemaakt. Het bouwarrangement zoals recentelijk afgesloten tussen VNG en de bouwsector is een goed voorbeeld van zo n landelijke afspraak over de inzet van O&O geld voor gemeentelijke doelgroepen. Dit soort landelijke afspraken kunnen vervolgens worden doorvertaald naar regio of individuele gemeente. Op die manier worden sectoren niet belast met een veelheid aan contacten en afspraken. Daarvoor bestaat immers een grote angst binnen sectoren. Of dit nu terecht is of niet, het is een feit dat het zo wordt ervaren en dus is het beter om daarop te anticiperen. De toenemende samenwerking van gemeenten onderling in het arbeidsmarktbeleid en de ketensamenwerking met UWV biedt daar alle gelegenheid voor.

6 Werkgeversbenadering Werkgeversbenadering wordt steeds meer gemeengoed bij gemeenten. Veel gemeenten hebben in samenwerking met ketenpartner UWV, de Kamer van Koophandel, onderwijsveld en werkgevers- en werknemersorganisaties gericht beleid ontwikkeld. Zo ontstaan er steeds meer werkgeversloketten en branchegewijze werkgeversservicepunten. Deze vorm van samenweking met werkgevers is over het algemeen gericht op directe vacaturevervulling, of op kortlopende projecten om in vraag naar arbeidskrachten te voorzien. Contacten met sectoren zullen vaak op de wat langere termijn zijn gericht. Als er in of in het verlengde van een CAO afspreken worden gemaakt over instroom van arbeidskrachten, beschikbaarheid van opleidingsfondsen etc. gaat dat vaak over meerdere jaren. Bovendien gaat het hier om afspraken met organisaties van werkgevers én werknemers, en niet met individuele bedrijven. Uiteraard is er geen scherpe tweedeling te maken in beide varianten van zaken doen, maar het is goed zich bewust te zijn van de verschillende doelen en werkwijzen. Overigens zijn er ook lokaal of regionaal ingerichte werkgeversorganisaties,. Denk aan winkeliersverenigingen, verbanden van bedrijven die op een bepaald bedrijfsterrein zijn gevestigd, etc. Soms worden dit soort werkgeversorganisaties betrokken bij werkgeversservicepunten, zoals bijvoorbeeld in Zoetermeer. Zie ook bijvoorbeeld de activiteiten van VNO-NCW-Noord, de Brabants-Zeeuwse Werkgeversvereniging (BZW) of de Limburgse Werkgeversvereniging (LWV), overigens allemaal onderdelen van VNO-NCW. Gemeenten zullen elkaar en ketenpartner UWV in ieder geval binnen een regio moeten vinden om tot meer structurele vormen vcan samenwerking met branches en sectoren te komen. Wat daarbij zeker kan helpen, is de vorming van een regionaal fonds of budget voor arbeidsmarktbeleid en -projecten, waarin alle partners financiële middelen inleggen Vakbonden als ingang in de sector Gemeenten maken soms de fout om alleen de werkgeversorganisaties te benaderen als zij afspraken willen maken met een sector of branche. Maar ook de werknemersorganisaties zitten aan het roer, al zijn CAO-secretariaten soms gevestigd bij de werkgeversverenigng. Werknemersorganisaties niet benaderen kan irritatie en (onnodige) vertraging opleveren en de kans op een positieve uitkomst verkleinen. Dat is dus te voorkomen! Hetzelfde geldt voor O&O-fondsen. Het is immers paritair geld. Voorkom onnodige irritatie. Het kan in kleine dingen zitten, zoals de adressering of aanhef van een brief. Soms is de werknemerskant een zelfs beter ingang. De landelijke werknemersorganisaties zijn een gemeenschappelijke factor en daarom soms een handig begin om een onbekende sector of branche binnen te komen. Vakbonden zijn over het algemeen breder en grootschaliger georganiseerd dan werkgeversorganisaties. Zo dekken bijvoorbeeld de Dienstenbond CNV of FNV Bondgenoten meerdere sectoren, CAO s en fondsen. Aan werkgeverszijde zijn er vele verschillende organisaties bij betrokken. Natuurlijk zijn er ook aan werknemerszijde specialisten op bepaalde bedrijfstakken en branches, maar doordat zij deel uitmaken van een grotere organisatie is er wellicht meer overzicht en meer oog voor de grote lijnen. Werkgevers en hun organisaties zijn meer geneigd binnen hun branche of sector te denken en handelen, en leggen over het algemeen veel nadruk op de specifieke kenmerken van hun bedrijfstak. Een bijkomend voordeel is dat een aantal vakbonden, met name de grotere bonden, over het algemeen een regiostructuur kennen waarbij bondsbestuurders, CAO-onderhandelaars en bestuursleden van paritaire organisaties, fondsen, etc. vaak meerdere sectoren en CAO s onder zich hebben. Dit sluit beter aan op gemeenten en hun regionale samenwerkingsverbanden. Het zou dan ook nuttig kunnen zijn voor gemeenten om te weten wie de regiobestuurders zijn van de relevante vakbonden in hun regio en voor welke sectoren zij verantwoordelijk zijn. Ook vaardigen de bonden en de vakcentralles mensen af naar allerhande regionaal werkende arbeidsmarktorganisaties, zoals RPA s, provinciale SER-ren, KvK s et cetera. Dat zijn overigens niet altijd mensen die ook over cao s praten of in het bestuur van een O&O fonds zitten.

7 Publieksrechtelijke bedrijfsorganisatie (pbo), bedrijfsschappen en productschappen Voor sectoren die niet zo goed zijn georganiseerd, biedr de pbo-structuur en de organisaties daarbinnen wellicht een betere ingang. Dat is bijvoorbeeld in het MKB soms het geval. Maar ook in de agrarische sector. Daar valt het sociaal-economisch beleid en het arbeidsmarktbeleid vaak onder een pbo-organisatie. Het bestuur van een schap wordt altijd gevormd door werkgevers en werknemers. Een concrete suggestie voor gemeenten: ga praten met de algemeen secretaris of de secretaris sociale zaken van een bedrijfsschap of productschap. Voorbeelden van sectoren met een actieve pbo-structuur: Horeca Detailhandel Ambachten Schilders, stucadoors, afwerking Agro

8 Deel II Drie sectoren uitgewerkt Schoonmaak Arbeidsmarktgegevens Uit de monitor schoonmaakbranche eerste kwartaal 2009 van het CBS blijkt samengevat het volgende: De schoonmaakbranche heeft in het eerste kwartaal van ,5% meer omgezet dan in het eerste kwartaal van 2008; De omzetgroei kwam grotendeels door de gestegen prijzen, slechts 1% van de omzetgroei kwam tot stand door omzetvolume (m.n. gebouwenreiniging); In het eerste kwartaal van 2009 ontstonden vacatures, meer dan een jaar eerder. Het aantal vervulde vacatures kwam uit op een vergelijkbaar niveau. In 2009 werd het eerste kwartaal afgesloten met openstaande vacatures, ruim 500 minder dan bij de afsluiting in De actoren De werkgevers in de schoonmaaksector zijn georganiseerd in de brancheorganisatie OSB (Ondernemersorganisatie Schoonmaak- en Bedrijfsdiensten. De OSB telt 650 leden, die zich richten op het reguliere schoonmaakonderhoud op verschillende soorten objecten, glasbewassing, gevelreiniging, industriële reiniging en calamiteitenschoonmaak. Gezamenlijk hebben zij zo n medewerkers in dienst en realiseren zij 80% van de totale omzet in de markt. Ter vergelijking: de gehele schoonmaakbranche telt in totaal ruim werknemers en is goed voor een omzet van 3,4 miljard euro per jaar. Om lid te zijn van de OSB moet een bedrijf aan een aantal voorwaarden voldoen. De belangrijkste zijn dat het bedrijf: minimaal drie jaar bestaat en zich in hoofdzaak bezighoudt met schoonmaak- en/of glazenwasserswerkzaamheden, waaronder ook reinigingsactiviteiten na calamiteiten; positief is getoetst op de naleving van de CAO Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf; de in de Gedragscode opgenomen gedragsregels onderschrijft; te goeder naam en faam bekend staat, hiervoor zijn in het Huishoudelijk Reglement regels opgesteld. OSB is onderhandelingspartner onder andere bij de totstandkoming van de CAO. Naast belangenbehartiging is OSB ook actief op het gebied van informatievoorziening en ondersteuning van haar leden. De RAS (Stichting Raad voor de Arbeidsverhoudingen Schoonmaak- en Glazenwassersbranche) is in 1991 opgericht door de sociale partners verbonden aan de CAO voor het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf (FNV en CNV) en de OSB. Eén van de belangrijkste taken van de RAS is het naleven en toepassen van de CAO-afspraken. Daarnaast initieert en financiert de RAS activiteiten en projecten op het gebied van arbeidsvoorwaarden, opleidingen en arbeidsomstandigheden. Dit betreft activiteiten die zich richten op zowel werkgevers als werknemers met als doel het behoud van goede arbeidsverhoudingen in en verdere professionalisering van de branche. De SVS (Stichting Scholing en Vorming Schoonmaakbedrijven) heeft tot doel het stimuleren, organiseren en uitvoeren van opleidingen voor werknemers in de schoonmaakbranche. Bij deze activiteiten wordt onder meer samengewerkt met de vakbonden, de RAS, en de OSB. SVS is sinds 1 januari van dit jaar geen stichting meer, maar een BV: SVS BV. CAO In 2008 is er een nieuwe Schoonmaak CAO afgesloten, welke geldt van 1 april 2008 tot en met 31 december Betrokken partijen waren de OSB, de FNV en het CNV. Om de naleving van de CAO bij werkgevers te controleren heeft de RAS een aparte stichting opgericht: Stichting Controle Orgaan. Dit orgaan voert controles uit op basis van een onderzoeksprotocol, legt sancties op en begint een juridische procedure als is vastgesteld dat de CAO stelselmatig niet wordt nageleefd. Bedrijven worden steekproefsgewijs gecontroleerd en dit valt samen met de pensioencontrole.

9 Middelen voor opleiding en ontwikkeling Het O&O-fonds van de schoonmaaksector heet het OOF (Opleidings- en Ontwikkelingsfonds van de schoonmaaken glazenwassersbranche). Het OOF is ondergebracht bij de RAS. Medewerkers die vanaf 1 april 2008 in dienst zijn getreden en werkzaam zijn in het reguliere schoonmaakonderhoud kunnen in de eerste 12 maanden een opleiding volgen. Dat is in de CAO vastgelegd. De werkgever kan bij het RAS voor deze opleiding een tegemoetkoming in de opleidingskosten en ESF-subsidie krijgen, die de RAS namens de branche aanvraagt. Het is ook mogelijk om via het reguliere beroepsonderwijs, bij diverse Regionale OpleidingsCentra (ROC s), een opleiding te volgen in schoonmaakonderhoud. Zorg De VVT-sector Wij concentreren ons in dit hoofdstuk op de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (VVT). Arbeidsmarktgegevens Door het sterk stijgend aantal ouderen neemt de vraag naar zorg toe. Dat ook de complexiteit van de zorgbehoefte toeneemt, versterkt deze ontwikkeling. Tegelijkertijd met de vergrijzing is er sprake van een ontgroening van de beroepsbevolking: het aantal schoolverlaters neemt af. Bij ongewijzigd beleid dreigt er in 2011 al een tekort van fte. In 2020 zijn er naar schatting extra werkers in de zorg nodig. De actoren ActiZ: ongeveer 90% van de werkgevers in de de verpleeghuis-, de verzorgingshuis- en de thuiszorgsector (VVTsector) zijn georganiseerd in de brancheorganisatie Actiz. In de VVT-sector werken ongeveer mensen. ActiZ behartigt de belangen van haar leden tegenover de politiek, maatschappij en media. Zij de is spreekbuis voor de achterban in gesprekken met onder meer ministeries, zorgverzekeraars, gemeenten en cliëntenorganisaties. Als werkgeversorganisatie onderhandelt ActiZ met de vakorganisaties over een cao voor de mensen die in verzorging, verpleging en thuiszorg werken. BTN: Branchebelang Thuiszorg. Ook dit is een vereniging voor zorgondernemers welke eveneens belangenbehartiging en diensten aan ondernemers aanbiedt. De vereniging BTN is opgebouwd in een aantal peilers te weten: Zorg Thuis, Kraamzorg, Bemiddeling, BTN Solo en Alpha. BTN zet zich in voor z n leden op o.a. de volgende gebieden: de CAO-onderhandelingen en alles wat in het kielzog daarvan op landelijk niveau in gang gezet is of wordt, belangenbehartiging van haar leden bij overheid, politiek en officiële organen in de gezondheidszorg en ondersteuning van de leden bij de bedrijfsvoering middels helpdesk / kennisbank. CAO Er zijn twee CAO s voor de thuiszorg: a De CAO Thuiszorg, welke loopt van 1 oktober 2006 tot 1 maart b De CAO voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, welke loopt van 1 januari 2008 tot 1 maart 2010 c De CAO s zijn niet algemeen verbindend verklaard (dat kan ook niet bij twee). Middelen voor opleiding en ontwikkeling Per 1 juli 2009 is de Stichting A+O VVT (Arbeidsmarkt- en Opleidingsbeleid Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg) in het leven geroepen, opgericht door de sociale partners, met als doel samen te werken aan een goed functionerende arbeidsmarkt. A+O VVT richt zich op de gezamenlijke belangen van werkgevers en werknemers. Voorbeelden daarvan zijn het oplossen van personele knelpunten en het bijdragen aan een aantrekkelijke werkomgeving en goede arbeidsomstandigheden door onder meer opleidingskansen aan te bieden. A+O VVT voert overigens geen opleidingen uit, 2 Afgesloten tussen BTN en CNV Publieke Zaak

10 maar houdt zich bezig met ontwikkeling en onderzoek. De budgetten zijn navenant. De stichting A+O VVT komt voort uit een fusie tussen de arbeidsmarkt- en opleidingenfondsen SAB-V&V voor de verpleeg- en verzorgingshuizen en Stichting FAOT voor de thuis- en kraamzorg. Omdat veel zorginstellingen zelf ook onderling fuseren, is het een logische stap voor de sociale partners om ook hun kennis en ervaring binnen deze sectoren te bundelen en zo aan te sluiten op de branche. Brancheservicepunten Op veel Werkpleinen zijn brancheservicepunten zorg gevestigd. De schaalgrootte van de organisaties in de zorg loopt enorm uiteen: van klein naar zeer groot (Elvia, Phialdelphia etc). Afspraken worden daarom soms binnen de binnen de gemeentegrenzen gemaakt, maar met de grotere instellingen zijn ze al snel gemeenteoverstijgend. Daarom zijn de brancheservicepunten een goede ingang. Het servicepunt in Tilburg wordt vaak als goed voorbeeld gezien. Metaal Subsectoren De metaalsector bestaat uit twee subsectoren: de grootmetaal en de kleinmetaal. De kleinmetaal De actoren in de kleinmetaal De werkgevers in de kleinmetaal zijn georganiseerd in de Federatie van Werkgeversorganisaties in de Metaalnijverheid (FWM) opgericht in Tot de FWV behoren: Bovag (garagebedrijven), Federatie Goud en Zilver, Focwa (carosserie), de Koninklijke Metaalunie (elektronica, Engineering, Gereedschappen, Gietwerk, Handel en service, Jacht- en scheepsbouw, Landbouwmechanisatie, Las- en constructiewerk, Machine- en apparatenbouw, Metaalwaren, Meet- en regeltechniek, Oppervlaktebehandeling, Plaatbewerking, Revisie en onderhoud, Staalbouw en Verspaning), NVKL (koudetechniek en luchtbehandeling), NGO-SBG (galvo-technische industrie), NVvM (modelmakerijen), VGS (graveren & sign), Uneto-VNI (installatiebranche), VIB (isolatiebranche). Van deze werkgeversorganisatie is de Metaalunie de grootste: zij werken in districten. In de kleinmetaal zijn ca werknemers werkzaam im ca ondernemingen. De Stichting Vakraad Metaal en techniek: een samenwerkingsverband van de CAO-partijen die de CAO s behorend tot de Metaal en Techniek afsluiten. Binnen de Vakraad worden arbeidsvoorwaarden-cao s afgesloten, regelingen met betrekking tot pensioenen, opleiding en ontwikkeling en wordt beleid ontwikkeld op het gebied van arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen. De Metaal en Techniek wordt gevormd door de volgende subbedrijfstakken: het carrosseriebedrijf de goud- en zilvernijverheid het isolatiebedrijf het metaalbewerkingsbedrijf het motorvoertuigenbedrijf en het tweewielerbedrijf het technisch installatiebedrijf Aan werkgeverszijde neemt de Federatie Werkgeversorganisatie Metaal & Techniek (FWM) deel. Aan werknemerszijde nemen deel: CNV BedrijvenBond (Metaaltechniek, FNV Bondgenoten en De Unie. CAO De CAO s voor de Metaal en Techniek worden door representatieve werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties afgesloten. De Metaal en Techniek kent zes bedrijfstak arbeidsvoorwaarden CAO s. In deze CAO s zijn vooral arbeidsvoorwaarden als beloning, begin en einde dienstverband, overwerkvergoedingen, levensloopsparen en kinderopvang geregeld. De CAO s zijn algemeen verbindend verklaard.

11 De arbeidsvoorwaarden-cao s bestaan uit een algemeen gedeelte (A-deel) dat voor alle CAO s gelijk is en een B- gedeelte dat per bedrijfstak-cao verschilt. Naast de arbeidsvoorwaarden-cao bestaan in de Metaal en Techniek een aantal andere CAO s met betrekking tot andere onderwerpen. Dit zijn: Opleiding en Ontwikkeling (scholing) Aanvullend Invaliditeitspensioen (o.a. WIA-hiaat) Middelen voor opleiding en ontwikkeling O&O fondsen: naast de arbeidsvoorwaarden CAO worden door CAO partijen ook Opleiding en Ontwikkelings CAO s overeengekomen. In de Metaal en Techniek worden zes O&O CAO s overeengekomen. In deze CAO s zijn afspraken gemaakt omtrent scholing, scholingsverlof en dergelijke. De Metaal en Techniek kent de volgende zes opleidingsfondsen: Opleidings - en Ontwikkelingsfonds voor het Technisch Installatiebedrijf (OTIB) Opleidings - en Ontwikkelingsfonds voor de Goud- en zilvernijverheid (OOGZ) Opleidings - en Ontwikkelingsfonds voor het Isolatiebedrijf (OOI) Opleidings - en Ontwikkelingsfonds voor het Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf (OOMT) Opleidings - en Ontwikkelingsfonds voor het Metaalbewerkingsbedrijf (OOM) Opleidings - en Ontwikkelingsfonds voor het Carrosseriebedrijf (OOC) De verschillende fondsen worden bestuurd door de representatieve werkgevers- en werknemersorganisaties in de diverse branches. De O&O-premies worden jaarlijks door de verschillende O&O -besturen vastgesteld. De grootmetaal De actoren in de grootmetaal De werkgevers in de grootmetaal zijn georganiseerd in de Vereniging voor de metaal- en de elektrotechnische industrie (FME) opgericht in De FME is ontstaan uit 5 afzonderlijke verenigingen. In 1996 is men gefuseerd met de Contactgroep van Machinefabrieken- en Constructiewerkplaatsen in Rotterdam en Omgeving (CWM). Bij FME zijn 150 aan de technologische industrie gerelateerde brancheorganisaties en -secretariaten gehuisvest. Zij bundelen ondernemingen, al dan niet lid van FME, die een vergelijkbaar product maken, op een zelfde markt actief zijn of anderszins gemeenschappelijke belangen hebben. De FME is bestuurlijk actief in de regio. Vanuit kantoren in Tilburg, Zwolle en Zoetermeer vertegenwoordigen drie secretarissen FME in netwerken en bij overheidsorganen in de regio s Zuid-, Noord- en Oost-Nederland, Rijndelta en West-Nederland. De grootmetaal ook wel de Metalektro genoemd bestaat uit zo n 1250 bedrijven in Nederland. Daaronder vallen onder andere de rijwielindustrie, scheepsbouw, stalen meubelindustrie en railinfrabedrijven. In deze sector werken bijna medewerkers. Tot de sector behoren grote bedrijven als Stork, NedCar, DAF, ASML, ASM, NXP en Philips. De Stichting Raad van Overleg voor de Metalelektro (ROM) is het overlegorgaan van sociale partners in de Metalektro, waarbinnen de onderhandeling plaatsvindt over de CAO Metalektro. Aan werkgeverszijde de Vereniging FME-CWM en aan werknemerszijde FNV Bondgenoten, CNV Metaal en elektro, De Unie en VHP Metalektro. De ROM volgt de ontwikkelingen op sociaal en economisch gebied en schenkt in dit kader onder meer aandacht aan: productiviteit, werkgelegenheid, kwaliteit van de arbeid, vakopleiding en veiligheid. De ROM heeft als doel het bevorderen van een goede samenwerking tussen werkgevers en werknemers in de bedrijfstak. Om dit doel te bereiken kent de ROM o.a. de volgende rollen: platform van overleg- en adviesorgaan van sociale partners; oprichten en instandhouden van fondsen, instellingen, commissies en werkgroepen die voor de Metalektro van belang zijn, zoals de Stichting Arbeidsmarkt en Opleiding in de Metalektro (A+O) en de Stichting Sociaal Fonds in de Metalektro (SSF); bevorderen van overleg tussen werkgevers en werknemers in de afzonderlijke onder-nemingen, zoals de Bemiddelingsinstantie en de Geschillencommissie.

12 De Stichting Arbeidsmarkt en Opleiding in de Metalektro (A+O) werd in 1983 opgericht. Het stichtingsbestuur is paritair samengesteld uit vertegenwoordigers van de partijen in de ROM. A+O spant zich in voor een gezonde arbeidsmarkt en gedegen opleidingen in de Metalektro. De belangrijkste doelen van A+O zijn: Bevorderen van de deelname aan opleidingen en cursussen, alsmede het bevorderen van de kwaliteit ervan; Bevorderen van de plaatsing van jongeren in de Metalektro; Egaliseren van opleidingskosten; Bevorderen van employability; Bevorderen van arbeidsmarktbeleid. A+O werkt aan deze doelstellingen via de inzet van tijd, middelen, coördinatie en advies. CAO Er is een viertal CAO s voor de Metalelektro: de Metalelektro 2007/2010 voor het hoger personeel in de Metalelektro (2007/2010) aanvullende CAO in de Metalelektro betreffende SAO ( ) inzake arbeidsmarkt en opleiding in de Metalelktro ( ). De CAO-partners zijn van werkgeverszijde: de FME en van werknemerszijde: de FNV Bondgenoten, de CNV BedrijvenBond, de Unie en de VHP Metalelektro. De CAO s zijn algemeen verbindend verklaard. Middelen voor opleiding en ontwikkeling Er is een aparte CAO waarin de financiering en de mogelijkheden voor opleidingen zijn geregeld. PM: CAO, p. 135 Arbeidsmarktgegevens Twee maal per jaar publiceert de Stichting Arbeidsmarkt en Opleiding in de Metalektro (A+O) de Arbeidsmarktmonitor, gebaseerd op een internetenquete onder een representatieve groep bedrijven uit de Metalektro. Deze publicaties zijn aan te vragen en te downloaden via de site van A+O: www2.caometalektro.nl. In de monitor van juli 2009, op het moment van schrijven van deze fact sheet de meest recente, blijkt onder meer dat de crisis hard toeslaat in de Metalektro en dat veel bedrijven kampen met een (sterk) teruglopende vraag. Toch heeft de crisis niet alle personeelstekorten in de sector oplost. Bedrijven zijn met name nog steeds op zoek naar technici met een mbo of hbo werk- en denkniveau. In reactie op de vraaguitval ontdoen de bedrijven zich van hun flexibele schil van uitzendkrachten, ingeleenden en tijdelijke contractanten. De crisis is beeldbepalend in de Metalektro. Maar tegelijk wordt geconstateerd dat de crisis een aantal structurele ontwikkelingen in de sector aan het oog dreigt te onttrekken, zoals de lage instroom van schoolverlaters en de groeiende uitstroom als gevolg van pensionering.

13 Colofon Dit is een uitgave van de Vereniging van Nederlandse Gemeenten. Auteurs Peter van Eekert Anke Ruige VNG, november 2009