Top Employers. Robots uitdaging voor HR-manager pag. 07. De Top Employers van Nederland pag. 08. Wolters Kluwer innoveert volop pag.

Transcriptie

1 vrijdag 13 FEBRUARI 2015 Commerciële bijlage Top Employers Robots uitdaging voor HR-manager pag. 07 De Top Employers van Nederland pag. 08 Wolters Kluwer innoveert volop pag. 11

2 02 Top Employers Meer vraag naar HR-professionals HR-managers zijn weer in trek. De vraag naar goed opgeleide professionals steeg het afgelopen jaar met maar liefst 31 procent, zo blijkt uit onderzoek van Yacht. Verwacht wordt dat deze tendens dit jaar doorzet. De trendbreuk zette zich al in het eerste kwartaal van 2014 in. Toen steeg de vraag met een kwart ten opzichte van dezelfde periode een jaar eerder. Iets wat in de jaren ervoor niet meer was voorgekomen. Vooral in de vier grote steden was er sprake van een flinke groei, gemiddeld met maar liefst 34 procent. Het zijn de plaatsen waar veel zakelijke dienstverleners zijn gehuisvest. De jaren hiervoor kreeg de sector juist nog flinke klappen te verwerken door ontslagrondes. Veel HR-afdelingen zijn als gevolg daarvan gekrompen. Het Top Employers Institute doet uitgebreid onderzoek naar alle aspecten van het HR-beleid. Pas wanneer een bedrijf aan de minimale eisen voldoet, mag het zich een jaar lang Top Employer noemen. Het onderzoek richt zich op bedrijven met 250 medewerkers en meer. 70% van de bedrijven is multinational. Top Employers Institute bestaat al sinds 1991, toen nog als CRF Institute. Sindsdien zijn al vele duizenden organisaties volgens de eigen ontwikkelde methodiek getoetst. De processen worden jaarlijks extern geaudit, voordat de certificering tot stand komt. Hiermee waarborgt het Top Employers Institute haar onafhankelijke positie. 45% van de ITtalenten weet in het laatste studiejaar nog niet goed welke functie en werkgever ze ambiëren. De eerste keuze pakt dan ook niet altijd goed uit. Een derde van de starters wisselt binnen een jaar alweer van baan. Dat blijkt uit onderzoek van Procam. Top Employers-facts Hoe cool bent u? Vinden talenten uw bedrijf eigenlijk wel cool genoeg? De Amerikaanse carrièreconsultant J.T. O Donnell vertelt in zijn LinkedIn-blog waar talentvolle starters op afknappen wanneer ze op zoek zijn naar een moderne werkgever. De website ziet eruit alsof die na 1990 nooit meer is opgefrist. Het bedrijf is nauwelijks actief op social media. In de media en blogs zijn geen succesverhalen over de organisatie te vinden. Vacatureteksten zijn langdradig en veel te ingewikkeld. Over medewerkers en directieleden is geen enkele informatie of foto te vinden. Er is geen enkel bewijs dat de mission-statement ook echt de aanjager is van de bedrijfsactiviteiten. Het bedrijf doet weinig tot niets voor de maatschappij en goede doelen Inhoudsopgave David Pink, Top Employers Institute Investeren in HR-technologie loont Tjark Tjin-A-Tsoi, Directeur-Generaal CBS Cijfers aantrekkelijker presenteren PepsiCo-mensen inspireren elkaar Zoveel gedreven mensen hier Adjiedj Bakas, trendwatcher HR-professional gaat ook robot managen Frans Klaassen, Wolters Kluwer Van uitgever naar online kennisleverancier Opvallende resultaten in één overzicht Maar liefst 585 best practices Dennis Joosten en Mirjam Lemaire, Info Support Al zeventien jaar Top Employer pag. 08 De 61 Top Employers van Nederland op een rij Colofon Dit is een commerciële bijlage bij De Telegraaf. Deze valt niet onder de verantwoordelijkheid van de hoofdredactie. Project Manager: Maarten Knibbe m.knibbe@tmgarbeidsmarkt.nl Vormgeving: Lydia de Vries Voor meer informatie over de themakranten van Custom Publishing of als u zelf een idee heeft voor een uitgave, kunt u contact opnemen met Sales Manager Dennis Lanson,

3 Top Employers 03 David Plink, CEO Top Employers Institute: Top Employers geloven in ontwikkeling van mensen In Nederland hebben dit jaar 61 bedrijven het Top Employers-certificaat ontvangen. Zij investeren voldoende in talentontwikkeling en kennen goede arbeidsvoorwaarden. Volgens David Plink, CEO van Top Employers Institute gebruiken de bedrijven het keurmerk steeds vaker als motivatie naar hun eigen medewerkers. Voor mensen die jullie niet nog kennen, wat onderzoeken jullie precies? Samenvattend kun je stellen dat wij werkgevers certificeren die optimale condities voor hun medewerkers creëren. We kijken daarbij naar alle facetten van het HR-terrein. Hoe worden mensen beoordeeld, zijn er voldoende trainingsmogelijkheden en leiderschapsprogramma s en op welke manier is het hoogste management bij dat beleid betrokken? Verder kijken we onder meer naar de best practices en hoe die worden gemeten en geëvalueerd. Nieuw dit jaar is dat we ook hebben gekeken naar de inzet van technologie. Wat bedoel je daar precies mee? Dan gaat het bijvoorbeeld over beoordelingssystematiek en welke software je als bedrijf gebruikt om die te ondersteunen. Als je dat goed voor elkaar hebt, kun je je beleid consequent toepassen. En wat voor systemen heb je voor leiderschapsontwikkeling? Is er bijvoorbeeld een ERP-systeem waarin al die managers zijn ingedeeld en waar je de resultaten van hun voortgang kunt bijhouden? E-learning-programma s mogen natuurlijk ook niet ontbreken. We onderzoeken dus in hoeverre bedrijven technologie inzetten om hun HR-beleid te ondersteunen. En, is dat meegevallen? Absoluut. De bedrijven die wij onderzoeken behoren sowieso tot de elite werkgevers van Nederland en investeren veel in HR-technologie, zo is gebleken. Voor multinationals is dat sowieso een investering die zeer goed terug te verdienen is. Je ontwikkelt één systeem en kunt dat op kantoren in meerdere landen toepassen. Waarom zou ik als bedrijf eigenlijk willen meedoen aan het onderzoek van Top Employers Institute? Zie het als externe meetlat. Bedrijven kunnen er zo achter komen hoe ze het er van af brengen als werkgever. Als ze dan worden gecertificeerd, kunnen ze dat communiceren. Extern, maar zeker ook intern. Dat is echt een verschil ten opzichte van een paar jaar geleden. Tegenwoordig gebruiken steeds meer bedrijven de resultaten als motivatie naar de eigen medewerkers toe, om te laten zien hoezeer ze met dit onderwerp bezig zijn. Daarnaast krijgen werkgevers zo inzicht in hoe ze het doen ten opzichte van collega-bedrijven en op welke vlakken ze zich nog kunnen verbeteren. Naar aanleiding van het onderzoek krijgen alle deelnemers ook een benchmark, of ze het certificaat nu wel of niet halen. Zie je dat bedrijven echt met de resultaten aan de slag gaan? Ik ben in de gelukkige omstandigheid dat ik regelmatig met deelnemers aan tafel zit. Dan blijkt dat er echt iets met die resultaten gebeurt. Ik ben in de gelukkige omstandigheid dat ik regelmatig met deelnemers aan tafel zit. Dan blijkt dat er echt iets met die resultaten gebeurt. Vaak worden verbeterpunten meegenomen in de doelstellingen van HR. Ik proef bij die bedrijven een gezonde ambitie om het beter te doen dan het jaar ervoor. Hoe kom je uiteindelijk tot een oordeel? Alle Top Employers zijn door het ons gecertificeerd door middel van objectief onderzoek, verspreid over negen onderwerpen. Het gaat om Talent Strategy, Workforce Planning, Onboarding, Learning & Development, Performance Management, Leadership Development, Carreer & Succession Management, Compensation & Benefits en Culture. Al die criteria vind je terug in onze online vragenlijst, die dit jaar uit 98 vragen bestaat. Die wordt deels door HR, deels door de afdeling communicatie en deels door de directie ingevuld. We vragen ook de onderliggende documenten in te leveren, als bewijs. De antwoorden analyseren we. Dan volgt een gesprek, bij voorkeur face-to-face en soms per telefoon. Aan het einde van het traject valt dan het besluit of het bedrijf in aanmerking komt voor een Top Employers-certificaat. Ons werk wordt uiteindelijk weer gecontroleerd door een externe accountant. Dat betekent dus ook dat er bedrijven zijn die het certificaat niet halen. Is dat een schok? Dat valt wel mee. Op de eerste plaats hebben we een strenge selectie aan de poort. Alleen bedrijven die een redelijk tot goede kans maken om het te halen doen mee. Daardoor is er een relatief laag percentage dat het niet haalt, meestal rond de 5 tot 6 procent. In 2014 was dat overigens 11 procent, dit jaar ligt het percentage op 4,5 procent. Tegen bedrijven die aan de onderkant zitten, geven we wel aan dat het mogelijk moeilijk wordt om het certificaat binnen te slepen. Het valt me op dat die bedrijven zich daar vaak heel goed bewust van zijn. We wisten dat we er nog niet waren, maar hopen met deze resultaten vooruitgang te kunnen boeken en het certificaat zo volgend jaar wél te halen, hoor ik dan. Hoe zou je bedrijven die zich niet hebben laten onderzoeken willen overtuigen om volgend jaar wél mee te doen? We komen uit een economisch mindere periode met veel negatief nieuws. Dit is dé manier om te laten zien dat je echt gelooft in de ontwikkeling van mensen, dat je in goede en slechte tijden goed voor je mensen zorgt. Organisaties met een Top Employers-keurmerk profileren zich als uitmuntende werkgever en weten zo de beste mensen aan zich te binden.

4 04 Top Employers CBS wordt een nieuwsorganisatie Voor wat er feitelijk gebeurt, daarvoor moet je bij het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) zijn. Sinds de komst van de nieuwe Directeur-Generaal Tjark Tjin-A-Tsoi in april vorig jaar is er een nieuwe wind gaan waaien. De nieuwe Directeur-Generaal Tjark Tjin-A-Tsoi wil nog meer inzetten op aantrekkelijke nieuwsvoorziening voor de verschillende doelgroepen. Beeld: Sjoerd van der Hucht Toonaangevend Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) publiceert dagelijks feitelijk nieuws over actuele ontwikkelingen in economie en samenleving. De organisatie biedt samenhangende informatie waardoor onder - liggende maatschappelijke fenomenen zichtbaar en begrijpelijk worden. Ook dit jaar mag het CBS zich weer Top Employer noemen, het bewijs van uitstekend werkgeverschap. De betrouwbaarheid van de cijfers - waar het CBS om bekend staat - blijft uiteraard. Maar de samenhang wordt vergroot en de wijze waarop de cijfers van het CBS worden gepresenteerd gemoderniseerd en effectiever gemaakt. Het CBS ontpopt zich in bepaalde opzichten zelfs als een nieuwsorganisatie. Hier werken biedt dan ook enorme kansen, aldus de nieuwe Directeur- Generaal Tjin-A-Tsoi. Hij is vol lof over de medewerkers, die de veranderingen sinds zijn komst snel hebben opgepakt. De internationaliseringsmonitor De tijd dat het CBS de samenleving informeerde met alleen losse cijfers is voorbij. Complexe maatschappelijke fenomenen zijn niet te beschrijven met een enkel cijfertje. Denk aan economische groei, inflatie, werkloosheid of armoede. Naast dat we meer onderliggende data gaan verstrekken, gaan we de cijfers ook steeds meer in samenhang presenteren. Een mooi voorbeeld hiervan is een nieuw filmpje rondom de internationaliseringsmonitor dat via de CBS-website/ YouTube is te bekijken. In een aantal gevallen gaan we ook nieuwe indicatoren ontwikkelen om een maatschappelijk proces beter te kunnen beschrijven. Meer nog dan voorheen laat het CBS zien hoeveel informatie het in huis heeft. Tegelijkertijd bieden we anderen de mogelijkheid te profiteren van onze unieke kennis, kunde en infrastructuur door middel van bijvoorbeeld het leveren van maatwerk, licht Tjin-A-Tsjoi toe. Aantrekkelijke presentaties Het produceren van enorme hoeveelheden data en het op een prettige en effectieve manier ontsluiten van die informatie zijn twee verschillende dingen. Volgens Tjin-A-Tsoi zijn er de afgelopen jaren op dat gebied al stappen gezet, maar is er nog veel winst te behalen. Het CBS werkt daarom aan een aantrekkelijke presentatie van de gegevens bij verschillende soorten gebruikers, van journalisten, bedrijfsanalisten, individuele burgers en scholieren tot beleidsmakers en politici. Dagelijks gaan er gemiddeld vijf berichten via verschillende media over uiteenlopende onderwerpen de deur uit. Op piekdagen zijn dat er meer dan tien. Twitter blijkt effectief Belangrijkste doel is om feitelijke informatie effectief en op het juiste moment aan de man te brengen, aldus Tjin-A-Tsoi. Een goed voorbeeld daarvan is het gebruik van Twitter. Inmiddels groeit het aantal volgers snel. Dat betekent dat we een steeds grotere hoeveelheid Nederlanders direct en zeer persoonlijk bereiken met onze berichten. Een groot succes - gemeten aan het aantal retweets en clicks - zijn de tweets die we steeds vaker versturen naar aanleiding van de actualiteit, bijvoorbeeld over globalisering, expats in Nederland, het vertrouwen van de Nederlanders in elkaar en belangrijke instellingen. Jij wilt stappen maken richting toekomst De Nederlandse Agri&Food sector zet wereldwijd de toon! Royal De Heus biedt je die mogelijkheid Binnen de Nederlandse Agri&Food is de diervoedersector een KENNISINTENSIEVE BEDRIJFSTAK, die wereldwijd een koppositie inneemt. Royal De Heus speelt daarin - nationaal en internationaal - een toonaangevende rol. Efficitente en kwalitatieve diervoederconcepten ontwikkelen, oftewel dieren gezond houden en ze tegelijkertijd optimaal laten renderen. Dat is de uitdaging die wij elke dag aangaan. Wij zijn nieuwsgierig, INNOVATIEF, en altijd op zoek naar nieuwe mogelijkheden voor onze klanten. Omdat wij een onafhankelijk particulier bedrijf zijn, kunnen we altijd direct en SLAGVAARDIG inspelen op elke relevante, nieuwe ontwikkeling. Samen met onze eigen specialisten en internationale kennispartners helpen we de sector - en daarmee onze klanten - zo continu vooruit. Royal De Heus is voortdurend op zoek naar ONDERNEMENDE PROFESSIONALS, die ons helpen onze leidende rol in deze sector verder te ontwikkelen. Nieuwsgierig naar jouw mogelijkheden binnen Royal De Heus? Kijk op

5 Top Employers 05 Snel verantwoordelijkheid bij PepsiCo Andrea Holbová en Michiel van Otten werken voor Top Employer PepsiCo. Zij met een lang track-record, hij als veelbelovend talent. Beiden roemen de gedrevenheid en het enthousiasme op de werkvloer. ANDREA, 42 jaar Functie: Shopper Strategy & Capabilities (West-Europa en Zuid-Afrika) In dienst: 7 jaar Michiel, 27 jaar Functie: Junior Brand Manager Beverages (Pepsi, 7UP, Gatorade en Mountain Dew) In dienst: 2,5 jaar Beeld: Femmy Weijs De grote mate van gedrevenheid die je in ons bedrijf proeft is erg stimulerend. Die sfeer ontstaat natuurlijk niet vanzelf, het is het gevolg van actief beleid. We zoeken echt naar mensen die dat in zich hebben, die vooruitkijken en met eigen initiatieven komen. OVER WERKEN BIJ PEPSICO Vooral het enthousiasme en positieve instelling van de mensen vind ik prachtig. Je krijgt hier bovendien al snel veel verantwoordelijkheid. Dat heb ik zelf meegemaakt in mijn eerste jaar toen ik meteen de WK-campagne voor Lay s onder mijn hoede kreeg. Spannend, maar ook heel waardevol en leerzaam. Mijn ontwikkeltraject is een continu proces. Naast vakinhoudelijke kennis richt ik me nu steeds meer op culturele aspecten, omdat ik veel samenwerk met mensen uit andere landen. Een collega uit Zuid-Europa moet ik nu eenmaal anders benaderen dan iemand uit Nederland. Ik word daarbij gecoacht door twee ervaren collega s. Die gesprekken zijn heel waardevol voor me. Mijn ontwikkeling Zelf heb ik net het Graduates Development Program afgerond, waarbij je met acht pas afgestudeerden in groepsverband een leertraject krijgt aangeboden. Dan gaat het over bedrijfspresentaties, sales en marketing. Een pittig programma dat mij vooral geholpen heeft om beter te leren communiceren. Je kunt de mooiste plannen hebben, het is wel zaak dat je de mensen meekrijgt. Jonge mensen brengen een nieuwe kijk op de zaken mee en dat is inspirerend. Zo werkten we samen tijdens het WKproject voor Lay s. Michiel ging voor nóg meer volume, maar ik wilde niet te veel overhouden. Al sparrend zijn we ergens in het midden uitgekomen en gelukkig maar. Die keuze bleek precies realistisch. Wat wij van elkaar kunnen leren Andrea heeft een schat aan ervaring als het gaat om merken, marketing en sales. Daar maak je als junior natuurlijk graag gebruik van, vooral omdat je als starter zoveel verantwoordelijkheid krijgt. Ze is gelukkig niet de enige, andere collega s zijn ook echt welwillend om mensen als ik te helpen. Ik zwem graag en dat betekent dat ik regelmatig op tijd wegga. PepsiCo is het eerste bedrijf waar ik me serieus aangemoedigd voel om dat ook echt te doen. Er is wederzijds vertrouwen aanwezig, geweldig vind ik dat. Work-life-balance De mogelijkheden om flexibel je werktijd in te delen zijn er en het wordt zelfs actief gestimuleerd. FlexiCo noemen we dat hier. Zelf maak ik er eerlijk gezegd weinig gebruik van, ik zit liever op kantoor tussen de mensen. Vorig jaar mocht ik deelnemen aan een Pepsi Corps-project in Los Angeles. Daar heb ik met zeven PepsiCo-collega s een businessplan, marketingplan en financieringsplan geschreven voor een organisatie die Mexicaans-Amerikaanse kinderen helpt met een gezonde lifestyle. We doen dat echt om communities te helpen. Maatschappij Natuurlijk hebben we hier targets, maar het is mooi dat we onze maatschappelijke verantwoordelijkheid pakken. Zo organiseren we jaarlijks een sportochtend in Utrecht voor ruim vierhonderd basisschoolkinderen. Zo n honderdvijftig mensen van PepsiCo staan dan op het strand om die kinderen een onvergetelijke ochtend te bezorgen.

6 Op de financiële markt wil je ook weten wat je koopt Breng jij de financiële wereld verder? Toezicht houden op de financiële markten. Dat vraagt om mensen met verstand van zaken. Die willen blijven groeien. Als Top Employer investeren we in jouw ontwikkeling. Want hoe beter jij wordt in je vak, hoe verder je de financiële wereld brengt. Kijk voor carrières bij de Autoriteit Financiële Markten op werkenbijdeafm.nl

7 Top Employers 07 Freelancers en robots nieuwe uitdaging voor HR-manager Het takenpakket van de HR-manager gaat de komende jaren flink veranderen, voorspelt trendwatcher Adjiedj Bakas. Dan ben je als HR-manager van dat bedrijf dus ineens ook verantwoordelijk voor robots. Bonnetjes verwerken, vakantiedagen bijhouden, de roosterplanning, administratieve taakjes en het archiveren van documenten. Wie twintig jaar geleden op de afdeling personeelszaken van een Nederlands kantoor zou werken, zou dit ongeveer tot zijn takenpakket kunnen rekenen. Er is sindsdien veel veranderd. Personeelszaken noemen we tegenwoordig Human Resources, declaraties verwerken en vakantiedagen bijhouden doen medewerkers zelf via het intranet en documenten gaan automatisch richting de cloud. Die veranderingen blijven doorgaan, vertelt Adjiedj Bakas. Hij is trendwatcher en auteur van tal van boeken, onder meer Megatrends Werk dat onlangs verscheen. Van efficiënt naar creatief Al die relatief simpele administratieve handelingen gaan echt verdwijnen. In veel grote bedrijven is dat al proces al op gang gebracht. De moderne HR-manager zit ook helemaal niet meer op die klusjes te wachten, aldus Bakas. Maar waar taken verdwijnen, komen er andere voor in de plaats. Bijna alle grote bedrijven zijn georganiseerd volgens de organisatieprincipes van professor Mintzberg die ons in de jaren tachtig leerde om efficiënter te werken. Nu zie je een omslag naar creatief en wendbaar. De HR-manager moet dat zichzelf aanleren, maar ook het personeel. Dat wordt de grote uitdaging de komende jaren. De factor training, coaching en mentoring neemt enorm in belang toe en daar moeten HR-managers op inspelen door het heel gericht aanbieden van e-learning-trajecten. Supercomputer Watson Naast het uitdagen van personeel, wordt ook het vinden van nieuw talent een taak die de komende jaren steeds belangrijker wordt. Bakas schetst daarbij het voorbeeld van IBM. Zij maken een turnaround van mainframe pc s naar cloud-diensten, zoals de supercomputer Watson die alles aan elkaar koppelt. Daarbij heb je sales- en marketingprofessionals nodig die opgewonden raken van de transitie naar dit soort nieuwe producten. Daar moet HR een rol in spelen. Dit geldt natuurlijk niet alleen voor IBM. Alle bedrijven die producten maken die aan het einde van de lifecycle zitten krijgen hiermee te maken. Flexibele contracten En er is meer dat de HR-manager de komende jaren te wachten staat. De snelle opmars van flexibele contracten en freelancers bijvoorbeeld. Die zorgt voor nieuwe uitdagingen op de werkvloer. Tien jaar geleden had nog 75 procent van de werkenden een vaste baan. Inmiddels is dat 50 procent en in 2025 nog maar 35 procent. Dat betekent dat de HR-manager steeds meer freelancers moet aansturen. Dat zijn mensen die andere contracten hebben, vaak niet meedoen met vergaderingen of bedrijfstrainingen volgen. Hoe ga je daar als bedrijf mee om? Daar moet je goed over nadenken. Nóg een ontwikkeling dan. Hij klinkt Trendwatcher Adjiedj Bakas: Naast het uitdagen van personeel, wordt ook het vinden van nieuw talent een taak die de komende jaren steeds belangrijker wordt. wat futuristisch maar we kunnen er volgens Bakas niet omheen: de robot. Ik heb onlangs nog tijdens een presentatie aan uitzendbureaus gezegd dat het helemaal niet ondenkbaar is dat zij straks robots gaan uitzenden. Zo n robot van een ton is dan voor bijvoorbeeld 20 euro per uur in dienst. Dan ben je als HR-manager van dat bedrijf dus ineens ook verantwoordelijk voor robots. Een goede werkgever helpt je verder. Afscheid Een goed afscheid helpt je verder. Vanuit die gedachte inspireren en ondersteunen wij nabestaanden bij het organiseren van begrafenis of crematie. Maar dat verder helpen is voor ons ook een belangrijk uitgangspunt waar het gaat om werkgeverschap. Verder Bij ons werken mensen met ambitie, trots, passie en plezier. Niet alleen omdat we goede arbeidsvoorwaarden bieden, maar ook omdat hun werk betekenisvol is. Yarden helpt ze verder in hun ambitie, in hun groei. Door een stimulerende werkomgeving en volop aandacht voor training en ontwikkeling. We zijn dan ook trots dat we dit jaar opnieuw zijn uitgeroepen tot Top Employer. Werken bij Yarden We hebben regelmatig interessante vacatures. In onze crematoria, bij verzekeringen en bij diverse stafafdelingen, zoals marketing, ICT en finance. Wil je meer weten over onze organisatie en hoe wij je in je werk verder kunnen helpen? Kijk dan op yarden.nl We zijn opnieuw uitgeroepen tot Top Employer!

8 Top EmployErs Nederland 2015 Het Top Employers Institute heeft in Nederland met succes in totaal 61 verschillende werkgevers gecertificeerd als Top Employer. Een aantal van hen hebben meerdere certificeringen ontvangen: 45 Top Employers Nederland, 9 Top Employers ICT, 9 Top Employers Cure & Care en 15 Top Employers Europe. Wereldwijd zijn er 963 bedrijven gecertificeerd in 99 landen CERTIFIED EXCELLENCE IN EMPLOYEE CONDITIONS

9 Alle Top Employers zijn door het Top Employers Institute gecertificeerd door middel van objectief onderzoek bestaande uit 98 vragen verdeeld over 9 onderwerpen: Talent strategy Workforce planning onboarding learning & Development performance management leadership Development Career & succession management Compensation & Benefits Culture CURE & CARE NEDERLAND 2015 CERTIFIED EXCELLENCE IN EMPLOYEE CONDITIONS de kracht van het meedenken Top-EmployErs.Com

10 zes twee één 621 Zoveel IT-professionals zoeken we om de Nederlandse IT naar de toekomst te brengen. Wil je meewerken aan thema s als IT Modernization, Cybersecurity en Big Data, bij een wereldwijd toonaangevende IT-dienstverlener? Kijk dan op werkenbijcgi.nl voor minstens 621 uitdagende carrièrekansen. Maak het met CGI. werkenbijcgi.nl Experience the commitment Corbion Designed by science Powered by nature Delivered through dedication Winning awards is in our nature Corbion is proud to be a Top Employer in 2015 for the 6 th consecutive year. Join our biobased innovation engine Corbion is the global market leader in lactic acid, lactic acid derivatives and lactides, and a leading company in functional blends containing enzymes, emulsifiers, minerals and vitamins. The company delivers high performance biobased products made from renewable resources and applied in global markets such as bakery, meat, pharmaceuticals and medical devices, home and personal care, packaging, automotive, coatings and resins. Its products have a differentiating functionality in all kinds of consumer products worldwide. Would you like to know more about Corbion or do you want to know more about the vacancies within Corbion? Visit:

11 Top Employers 11 Wolters Kluwer aast op technologisch talent Van traditionele uitgever naar online kennisleverancier. Er zijn maar weinig bedrijven die de afgelopen tien jaar zo n gedaanteverandering hebben doorgemaakt als Wolters Kluwer. Het ontwikkelen van al die nieuwe, innovatieve diensten betekent ook een omslag voor HR. Verandermanagement en talentontwikkeling staan daarin nu centraal. Het besluit van Wolters Kluwer om dit jaar voor het eerst mee te doen aan het uitgebreide Top Employersonderzoek is niet zomaar uit de lucht komen vallen. Het bedrijf heeft een metamorfose ondergaan. Wat ooit gold als oer-hollandse boekenuitgever, is nu een internationale aanbieder van digitale informatiediensten voor medici, juristen, fiscalisten, accountants en financiële specialisten. Ruim tien jaar geleden kwam 75 procent van de omzet nog uit print-activiteiten. Inmiddels is dat nog geen 20 procent. Voor die transformatie naar online, software en innovatie hebben we andere knowhow nodig, vertelt Frans Klaassen, managing director van Wolters Kluwer Nederland. Dat betekent dat we nu moeten concurreren met andere werkgevers, zoals softwareproducenten en internetbureaus. Het is zaak dat we juist bij talenten uit deze sector op de radar komen. We willen bij de topwerkgevers van Nederland horen. Dan is het goed om te laten onderzoeken of we ons HR-beleid op orde hebben. Talent Live Tour Belangrijk onderdeel van dat HR-beleid is het vinden én binden van de juiste mensen. Veranderingsgezinde medewerkers, zoals Klaassen die zelf noemt. De ontwikkelingen in de online wereld gaan veel sneller dan vroeger bij print het geval was. Dat betekent dat we bezig zijn met cultuurverandering, iets wat we hebben georganiseerd met het programma On The Move van Wolters Kluwer Nederland. We geven in dat programma gerichte trainingen om die beoogde cultuur van vernieuwing in ons bedrijf te verankeren en organiseren sociale activiteiten die teamwork bevorderen. Daarnaast hebben we bij Wolters Kluwer wereldwijd onze zogeheten Talent Live Tour. Mensen van verschillende afdelingen en uit verschillende landen worden gevraagd om deel te nemen aan een training waarin ze leren hoe je effectief change-management kunt toepassen. Daar werken ze in projectgroepen ook aan echte, concrete business-cases. Met drie daarvan zijn we zelfs al vrij ver in ontwikkeling en dat in korte tijd. Ze hebben te maken met mobiele applicaties. Buddy-systeem Veranderen betekent ook werken aan ontwikkeling. Zo is er Young Wolters Kluwer, een programma waarin jonge talenten informatie en kennis met elkaar uitwisselen. Ze krijgen daarbij onder meer gerichte trainingen voorgeschoteld op het gebied van netwerken en presenteren. Ook bezoeken de jonge medewerkers andere bedrijven. Voor high potentials is er het Management Development Programma, waarin vooral wordt gewerkt aan communicatieve en leidinggevende capaciteiten. Daarnaast hebben we het zogeheten buddysysteem, aldus Klaassen. Je wordt dan gekoppeld aan iemand van je eigen niveau. Mentors hebben we ook. Je krijgt dan als jonge medewerker een senior-manager aangewezen die je altijd kunt vragen om advies over werkgerelateerde kwesties. We geven Frans Klaassen, managing director Wolters Kluwer Nederland Beeld: Femmy Weijs mensen snel veel verantwoordelijkheid, maar zorgen er dus ook voor dat ze altijd kunnen terugvallen op ervaren collega s. Maar we richten ons natuurlijk niet alleen op jong talent. Ook medewerkers die al langer in dienst zijn krijgen hier de mogelijkheid om zich verder te ontwikkelen. Zo hebben we bijvoorbeeld nog speciale professional development programma s, zoals ons Go-to-market-programma dat is gericht op marketing- en salesfuncties. Trainees over de grens Het Top Employers-certificaat onderstreept voor Klaassen in ieder geval dat het bedrijf de juiste HRkoers bewandelt. Toch ziet hij nog mogelijkheden om het beleid de komende tijd verder te verbeteren. Het is goed dat we nu traineeships aanbieden, want daardoor krijg je een instroom van getalenteerde mensen die breed georiënteerd zijn. Ik hoop dat we die traineeships ook snel in het buitenland kunnen opstarten en dan vervolgens nog meer gaan inzetten op het uitwisselen van medewerkers. Dat is belangrijk, omdat dit bedrijf allang geen traditionele uitgever meer is die zich alleen richt op Nederland. We zijn een internationaal opererende organisatie met innovatieve diensten die het verschil maken voor professionals. Traineeship in het teken van innovatie Arien Hendriksma: Wolters Kluwer is een ontzettend dynamisch bedrijf Beeld: Femmy Weijs Een uitgever van boeken. Als Arien Hendriksma in het voorjaar van 2014 voor het eerst hoort over een Management Traineeship bij Wolters Kluwer, is dat het beeld dat zij van het bedrijf heeft. Mijn eerste gedachte was in ieder geval niet die van een innovatieve informatiedienstverlener. Maar naarmate ik verder in het sollicitatieproces kwam, werd ik steeds enthousiaster. Het bedrijf is enorm in beweging en innovatie speelt daarin een belangrijke rol. Met een Master Strategic Innovation Management op zak voel ik me hier dan ook helemaal thuis. Rouleren tussen afdelingen Het traineeship duurt twee jaar en is verdeeld in vier blokken van ieder zes maanden. Door te rouleren tussen afdelingen leert Hendriksma het bedrijf nu steeds beter kennen. Ik ben in september van het afgelopen jaar begonnen als junior innovatiemanager op de business unit Legal. Onze taak is om juristen te ondersteunen met nieuwe producten, die vaak in een co-creatie-traject worden ontwikkeld. Zo helpen we advocaten niet alleen om snel de juiste informatie te vinden, we werken ook aan business development-initiatieven, zodat die advocaten hun cliënten behouden en nieuwe aan zich binden. Voor veel advocatenkantoren is dat een flinke uitdaging. Verder kijken we naar nieuwe mogelijkheden om onze markt uit te breiden. Aan de slag in België Vast onderdeel van het traineeship is een periode in het buitenland. Binnenkort gaat Hendriksma daarom aan de slag op het kantoor in België. Daar doet vooral de business unit Opleidingen het erg goed. Ik ga een benchmark maken en kijken of we deze best practices ook in andere landen waar het bedrijf actief is kunnen toepassen. Dat spreekt me ook zo aan bij Wolters Kluwer. Je mag werken aan nieuwe, innovatieve projecten en krijgt hier al snel veel verantwoordelijkheid. Zeker als ik dat vergelijk met studiegenootjes met wie ik nog regelmatig contact heb.