KB 10 april 2014 Art Afd. 4 Rol van de PA-AG Meer aandacht voor psychosociale risico s Burn-out wordt benoemd!

Transcriptie

1 Dr. Ann De Muyt

2 2

3 Welzijnswet (4 augustus 1996) Werkgevers zijn verplicht om een inventaris te maken van de psychosociale risico s waaraan de werknemers worden blootgesteld creatie van een veilige en gezonde werkomgeving KB 10 april 2014 Art Afd. 4 Rol van de PA-AG Meer aandacht voor psychosociale risico s Burn-out wordt benoemd! 3

4 Wetgeving rond werkbaar en wendbaar werk (5 maart 2017 ) Nadruk op flexibiliteit van het arbeidsrecht die langer werken én verhoging pensioenleeftijd mogelijk maken Maar ook flexibiliteit voor de ondernemingen om het hoofd te bieden aan economische evoluties Advies HGR 9339 (27 september 2017) Definiëring Preventie en behandeling Competentieprofiel van beroepsoefenaars 4

5 5

6 6

7 Geen officiële diagnose in de medische psychiatrische referentieclassificaties (DSM 5) Geen officiële diagnose criteria Verschillende definities van burn-out Zeer uiteenlopende cijfers: afhankelijk van methodologie Vaak nog onbegrip in de omgeving 7

8 8

9 Shakespeare: She burnt with love, as straw with fire flameth. She burnt out love, as soon as straw out burneth Midden jaren 70 Heidenberger USA Tegerlijkertijd Maslach (Univ. of Berkeley) 9

10 Onevenwicht tussen de intenties en verwachtingen van werknemer en de ervaringen op het werk

11 Gevolgen onevenwicht balans Fase 1 Mentale belasting/ spanningsklachten Onevenwicht draaglast- en kracht Moe maar voldaan Stressklachten = normale reactie = waarschuwing Bv. deadline Fase 2 Overspanning Falende coping Psychosomatische klachten = storing sociaal functioneren Gevoelens van onmacht Piekeren Tijdelijk out (+/- 8 weken thuis) > 1 jaar Fase 3 Burn-out Emotionele uitputting (EU) Depersonalisatie (DP) Persoonlijke bekwaamheid (PB) 11

12 Definitie Emotionele uitputting Van energiek naar mentaal en fysiek moe Burn-out Depersonalisatie Van betrokkenheid naar cynisme (Schaufeli & Dierendonck, 2000; Maslach & Jackson, 1986) Persoonlijke bekwaamheid Gevoel van te falen, meer fouten maken die men subjectief uitvergroot Kan ik deze job nog wel? 12

13 Multi causaal gegeven Privé en persoonsgebonden factoren Werkgerelateerde factoren Maatschappelijke factoren 13

14 Bestaat een burn-outprofiel? De toegewijde werker Te betrokken werker De autoritaire werker Het goed willen doen Groot verantwoordelijkheidsgevoel Perfectionisme Moeite om hulp te vragen Verbeten doorgaan Gemakkelijk hulp aanbieden Niet willen teleurstellen Graag ja zeggen (bv, gevoel nuttig/nodig te zijn ) Moeite met opkomen voor jezelf Weinig aandacht voor de eigen noden

15 1. Gebrek aan steun van partner / problemen met de kinderen 2. Multitasking 3. Geen tijd voor ontspanning 4. Geen afgrenzing werktijd / privé-tijd 5. Perfectionistisch in thuissituatie 15

16 Interpersoonlijke relaties Psychosociale risico s Arbeidsomstandigheden Arbeidsvoorwaarden Arbeidsorganisatie Arbeidsinhoud 16

17 Arbeidsorganisatie Arbeidsinhoud Interpersoonlijke relaties Arbeidsvoorwaarden Arbeidsomstandigheden Structuur Samenwerking tussen diensten Procedures Algemeen beleid Communicatie Jobonzekerheid Aard van het werk Autonomie Variatie Duidelijke taakomschrijving Feedback Overeenkomstig opleiding Belasting, stress Relaties tussen collega s en leidinggevenden Relaties met derden Relaties tussen groepen Ondersteuning Open communicatie Inspraak Uurrooster en arbeidsduur Verloning Opleidingsmogelijkheden Loopbaanmogelijkheden Evaluatieprocedures Vaak naar buitenland gaan Werkplaats Verlichting Verluchting Materiaal Hygiëne 17

18 Arbeidsinhoud Hoge taakeisen: - Emotioneel - Cognitief - Fysiek Ongunstige uitkomsten: - Burn-out - Absenteïsme - Geïrriteerdheid - Overspanning - Frustratie - - Regelmogelijkheden - Sociale steun

19 19 Job Demands-Resources model; Bakker en Demerouti (2006)

20 20

21 Leeftijd Geslacht Burgerlijke staat Sociale media Internetcultuur Economische onzekerheid Maatschappelijke tendens: werk steeds meer gezien als bron voor zelfrealisatie! 21

22 Consensusdefinitie (Shaufeli et all. 1988, 2003) Negatieve, lang aanhoudende gemoedstoestand Werkgerelateerd Bij normale individuen Bij elk beroep eindstadium!

23 4 kernsymptomen en 3 bijkomende symptomen 1. Uitputting 2. Verstoord cognitief functioneren 3. Verstoord emotioneel functioneren 4. Mentale distantie 5. Depressieve klachten 6. Gedragsmatige spanningsklachten 7. Psychosomatische spanningsklachten 23

24 24

25 25

26 26

27 27

28 28

29

30 30

31 31

32 32

33 Burn-out versus depressie Burn-out Werkgerelateerd Wel willen, maar niet (meer) kunnen Energiestoornis Depressie Alle levensdomeinen Wel kunnen, maar niet meer willen Stemmingsstoornis 33

34 Emotionele uitputting en prikkelbaarheid Raakt alle aspecten van het leven Gekenmerkt door een verlies van interesse en levenslust Lager zelfbeeld, doemdenken, minder vitaliteit Een voorgeschiedenis van depressie is mogelijk Emotionele uitputting en prikkelbaarheid Specifiek gebonden aan het werk Behoud van interesse in de aspecten van het leven die geen verband houden met het werk Beter zelfbeeld en realisme, meer vitaliteit dan bij een depressie Een burn-out kan afglijden in een depressie

35 35

36 4 kernsymptomen en 3 bijkomende symptomen 1. Uitputting 2. Verstoord cognitief functioneren 3. Verstoord emotioneel functioneren 4. Mentale distantie - Geheugenstoornissen - Aandachtstoornissen - Prestatieproblemen - Gefrustreerd - Geïrriteerd 36

37 4 kernsymptomen en 3 bijkomende symptomen 5. Depressieve klachten 6. Gedragsmatige spanningsklachten 7. Psychosomatische spanningsklachten 37

38 Fysiek Slaapstoornissen Daling in energie Hartkloppingen Maag-, darmklachten Benauwdheid Emotioneel/cognitief Daling controlegevoel Daling bekwaamheidsgevoel Daling motivatie Frustratie Angst Prikkelbaarheid Concentratiestoornissen Daling zelfwaarde Daling geheugen Stemmingswisselingen Onzekerheid over werk: verlaten of blijven? Gedragsmatig Attitudeverandering t.o.v. anderen (cynisme, afstandelijkheid) Zich afzonderen Daling in performantie Frequenter en langer ziek Agressiever Bron: Onderzoek naar burnout bij de Belgische beroepsbevolking: samenvatting van het eindverslag ( 2010) 38

39 Gevolgen voor team Spanningen Verziekte sfeer Ontevredenheidsgevoel Geen vertrouwen in elkaar Afhaken van taken en verantwoordelijkheid Uitvergroten problemen Rigiditeit, overdreven belang aan regels Moeilijk consensus te bereiken (vb. verlof) Non-verbale communicatie Gevolgen voor organisatie Conflicten Absenteïsme Arbeidsongevallen en beroepsziekten Afname van kwaliteit en de productiviteit Verslechtering van het sociaal klimaat Stakingen Aantasting van het imago van de onderneming 39

40 40

41 MBI (Maslach burn out inventory) UBOS (Utrechtse Burn Out Survey) Emotionele uitputting Depersonalisatie Persoonlijke bekwaamheid 41

42 BAT vragenlijst (beschikbaar vanaf 09/2018) Antecedenten: werk, persoon, privé Uitputting, Cognitief controleverlies, Emotioneel controleverlies, Mentale distantie, Gedragsmatige spanningsklachten, Psychosomatische spanningsklachten Algemene vragen 42

43 43

44 44

45 45

46 46

47 47

48 48

49 49

50 1. Primaire preventie RA psychosociaal! 2. Secundaire preventie Vroegtijdig detecteren en behandelen 3. Tertiaire preventie Gevolgen van burn-out beperken en terugkeer naar de werkvloer bevorderen 50

51 Primair Risicoanalyse Psy Loopbaanbegeleiding Draagkracht verhogen Draaglast beperken Opleidingen Tertiair Werkomgeving reorganiseren Mogelijkheden werkhervatting Overleg tussen verschillende actoren Secundair Alert zijn voor signalen (HL) Communicatie Informeren over zelfzorg Informatiebronnen benutten WNs at risk doorverwijzen 51

52 52

53 1. Kritische factoren organisatie 2. Do s voor leidinggevende 3. Do s voor de medewerker Succesvolle re-integratie is een gedeelde verantwoordelijkheid

54 Contact WN-WG essentieel voor een succesvolle re-integratie; hoe en wanneer is afhankelijk van de werknemer. Kennis over burn-out Organisatie moet op de hoogte zijn van het fenomeen burnout = voorwaarde tot begrip en re-integratie. Initiatief zorg en behandeling Organisaties die zelf initiatief nemen, hebben meer kans op succesvolle re-integratie. Geen druk, maar ondersteuning

55 Respect en geduld Tempo van de werknemer is leidend Helderheid verschaffen Over de toekomst van de werknemer (functie, rol, verwachtingen) Mogelijkheden creëren Bereidheid om passend werk te creëren (deeltijds, oude job al of niet met aanpassingen, nieuwe functie)

56 Bereid terugkeer grondig voor Overleg met collega s waar ze kunnen ondersteunen Job inhoud moet gekend zijn Bespreek onopgeloste conflicten en los deze vooraf op Bied structuur aan Maal degelijke afspraken Progressieve tewerkstelling voltijdse opdrachten uitvoeren Geef feedback

57 Rust ziekteverlof Inzicht oorzaken burn-out wat zijn energievreters en wat zijn energiebronnen. Sociale steun Bespreek terugkeer met huisarts, bedrijfsarts, hulpverlener, afstemmen op elkaar Bewaak je grenzen 57

58 58

59 Burn-out is te wijten aan een combinatie van factoren, de verantwoordelijkheid is niet eenzijdig extern/intern te situeren In overgrote meerderheid is werk de primaire oorzaak Voldoende aandacht voor drie niveaus van preventie Meten is weten Leidinggevende: sleutelrol in preventie 59

60 60