Verslag Expertmeeting Speelveld Live
|
|
- Esther Meijer
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Verslag Expertmeeting Speelveld Live 4 juni 2014 l De expertmeeting is georganiseerd door Project Betere Bijdrage Aanpak Ondermijning en de School voor Politie Leiderschap i.s.m. Kerngroep Speelveldconcept, Lectoraat Criminaliteitsbeheersing & Recherchekunde en de School voor Recherche.
2 Het speelveld, wie doet er mee nu we live gaan? Het doel van de expertmeeting was richting te geven door scherper de werkwijze van het speelveld te omschrijven en te komen tot een gezamenlijke taal. De metafoor speelveld staat voor de manier waarop we inhoud geven aan de gezamenlijke aanpak waarin het behalen van effect centraal staat. Effect dat gerealiseerd wordt door betekenisvolle interventies. De dialoog in de ochtend is verwerkt tot tien leidende gedachten zoals hieronder verwoord. Verder is er s middags in subgroepen nagedacht op welke thema s en bijpassende vragen we het komende anderhalf jaar gaan focussen om zo een effectievere werkwijze uit te vinden. Thema s waarop in de komende periode professionals ervaringen uitwisselen en van elkaar leren. Beiden vormen de input voor een flyer die we eind augustus aan de eenheden aanbieden. Daarin een oproep aan de eenheden om te experimenteren en zo een nieuwe manier van werken uit te vinden. Om praktijkkennis op praktijkkennis te stapelen. Om kritisch mee te denken over hoe we de bal verder moeten laten rollen. Na de zomer zullen een groot aantal betrokkenen hiervoor uitgenodigd worden. Tien leidende gedachten voor de opsporing en haar partners against crime We beginnen met een waarschuwing vooraf. Het speelveld is een metafoor voor een denkrichting waarmee we de komende jaren een cultuurbreuk in de opsporing willen realiseren in de aanpak van criminele netwerken en georganiseerde criminaliteit. Het is een lerende beweging die we willen maken, met volop ruimte voor experimenten. Het is dus geen blauwdruk, of model waarin van tevoren vastligt hoe veiligheidsvraagstukken moeten worden aangepakt. Het woord denkrichting impliceert echter evenmin vrijblijvendheid. Daarvoor is het belang van de noodzakelijke verbetering te groot. Als politiemensen worden we gedreven door de passie om, samen met anderen, de samenleving veiliger te maken. Dat betekent dat het effect van ons handelen (meer dan nu) centraal moet staan. In het concept draait het om de volgende leidende gedachte: 1. Het begint met de opvatting dat je probleemgericht gaat werken. Het gaat om de wedstrijd die we willen winnen. Het gaat daarbij altijd om het beheersen en verminderen van de criminaliteit en het verhogen van de veiligheid van de burgers. De focus wordt van een aanpak waarin incidenten centraal staan, verlegd naar een waarin de aanpak van de oorzaken en fenomenen centraal staan. In politietermen geformuleerd richten we ons op haalcriminaliteit en niet alleen meer op brengcriminaliteit. 2. Probleemgericht betekent dat het probleem en het effect bepalen wie de geëigende partners bij de aanpak zijn. Samen met je partners neem je de tijd om te verkennen, te onderzoeken en te analyseren wat de aard van het specifieke probleem precies is en van het speelveld waarop het fenomeen zich manifesteert. Dat doe je aan het begin ( aan de voorkant ) en je blijft dat ook gedurende het hele proces doen. Door extra informatie, en nieuwe ontwikkelingen kan het beeld van het probleem veranderen en denkbaar is dat nieuwe partners aansluiten. Samen benoem je wat het effect moet zijn van de acties die je gaat ondernemen. De output (prestaties uitgedrukt in prestatiecijfers en targets) is in het speelveldconcept ondergeschikt aan outcome (minder criminaliteit en meer veiligheid voor burgers). Om bij de metafoor te blijven: het gaat niet om hoeveel doelpunten je maakt (of bijvoorbeeld hoe lang je in balbezit bent), maar om het winnen van de wedstrijd.
3 3. Probleemgericht betekent voor de politie en het OM dat de focus op het hele speelveld is gericht en niet slechts op het oplossen van specifieke delicten. Door goed te kijken naar het hele criminele ecosysteem komt naast de zichtbare vormen van criminaliteit (Veel Voorkomende Criminaliteit en High Impact Crime) ook de onzichtbare en ondermijnende criminaliteit in beeld. 4. Probleemgericht betekent dat je met je partners vanaf het begin goed nadenkt welke middelen en strategieën nodig zijn om de klus te klaren. Dat betekent dat je kijkt naar welke aanpak het meest effectief is. Dat kan bijvoorbeeld óók een aanpak zijn waarbij criminelen door de fiscus worden aangepakt, een strategie gericht op ontneming van crimineel vermogen, het bestuursrecht of samenwerking met publiekprivate partners. Dit staat tegenover een benadering waarin het vizier (als vanzelfsprekend) op het strafrecht is gericht. Het speelveld waarin je opereert kan dus breed zijn. 5. In de eerste vier punten staat de probleem-gerichtheid centraal. Met de aanpak vanuit de speelveldgedachte beogen we ook een verandering in de richting van een flexibele en horizontale organisatie. Het gaat er dan om dat je het meest geschikte team inzet om het probleem aan te pakken. Zoals een goede coach niet altijd hetzelfde team het veld opstuurt. Dat betekent: het in je organisatie binnenhalen van verschillende expertises en mensen met verschillende achtergronden. Professionals die in staat zijn anders te kijken en je de mogelijkheid geven je opstelling aan te passen aan de klus die moet worden geklaard. Dat vereist niet alleen oog hebben voor de gewenste diversiteit, maar ook flexibiliteit om te kunnen schakelen. 6. Wie vanuit een speelveldconcept denkt, stelt zich de vraag met welke partners het beste kan worden samengewerkt. Hier gaat het dus weer om met welk team je het veld betreedt, maar je denkt dan nadrukkelijk verder dan de grenzen van de eigen organisatie. Het veiligheidsvraagstuk is dan niet alleen een zaak van het OM en politie, maar ook van je partners against crime zoals gemeenten, de belastingdienst, private partijen zoals banken, brancheorganisaties, enzovoort. Bij een probleemgerichte aanpak hoort dus een problem-oriented partnership. Als opsporing heb je ook partners binnen de rest van de politieorganisatie. De wijkagent kan bijvoorbeeld een cruciale schakel blijken. Het speelveldconcept sluit aan bij de notie van de integrale aanpak van veiligheidsvraagstukken, de filosofie achter de RIECS en het LIEC en de manier waarop bijvoorbeeld wijkagenten met partners en burgers werken. De complexiteit van het probleem bepaalt voor welke vorm van samenwerking wordt gekozen. De netwerkbenadering leent zich het beste voor zeer complexe problemen. 7. Om optimaal te kunnen samenwerken in een netwerk moet je in staat zijn jouw belang ondergeschikt te maken aan het gezamenlijke doel. Je wint de wedstrijd alleen als je als team denkt en werkt. Dat kan voor de politie en het OM betekenen dat een strafrechtelijke aanpak niet automatisch leidend is, en zij ook niet automatisch de regie hebben. Dat impliceert dat je het vermogen moet ontwikkelen om als professionals dwars door de muren van de eigen organisaties heen te werken. Dus niet alleen door de muren die binnen de eigen organisaties bestaan (denk aan de stijlverschillen tussen analisten, en de onderzoeksteams), maar ook door die van de organisatorische grenzen van de samenwerkingspartners. En je moet leren omgaan met tegengestelde belangen. 8. Naast de probleemgerichtheid en de verandering op organisatieniveau staat het speelveldconcept voor een verandering op het niveau van de mensen in de organisaties en netwerken. Alle voorgaande punten veronderstellen bij de betrokken professionals en leidinggevenden een cultuurverandering gericht op samenwerking, openheid en vertrouwen. De basis voor een succesvolle uitvoering is, net als op het voetbal- of hockeyveld, dat permanent gewerkt wordt aan onderling vertrouwen en het vermogen om te communiceren. Het gaat in de cultuurverandering ook om het ontwikkelen van sensitiviteit wat voor partners van belang kan zijn (bijvoorbeeld dat restinformatie uit een strafrechtelijk onderzoek nodig is om via de Bibob een criminele onderneming te sluiten en dat die informatie zo snel mogelijk moet worden gedeeld). 9. Het speelveldconcept houdt in dat medewerkers de ruimte krijgen en de diversiteit aan talent wordt benut. Ook hier gaat de vergelijking met de spelers in een team op. Aan de ene kant hebben ze natuurlijk opdrachten waarmee ze het veld in worden gestuurd. Tegelijkertijd kunnen ze op het veld alleen het verschil maken als ze de ruimte hebben om zelf met creatieve oplossingen te komen. Het gaat dus om ruimte in gebondenheid.
4 10. Het speelveld vraagt een manier van leidinggeven die aansluit op de vorige punten. Belangrijk kenmerk is het vermogen om (afhankelijk van het speelveld) te kunnen schakelen. Je moet de bewaker van een open klimaat in je organisatie zijn, waarin ruimte is voor kritische geluiden. Een klimaat waarin professionals die, op zoek naar creatieve oplossingen hun nek uitsteken, worden beschermd. De kunst van het leiderschap is te vatten in drie begrippen invoegen, toevoegen en uitvoegen. Ruimte voor professionals vergt om op het juiste moment in te voegen, dus niet er bovenop zitten. Toevoegen door de professionals op concrete vragen te steunen en samen richting te geven. maar dan vooral ook uitvoegen om opnieuw ruimte te laten aan de professional. Leidinggeven is binnen de speelveldgedachte daarom in hoge mate dienend en coördinerend. Er wordt gestuurd op outcome en niet op output. Bij de noodzakelijke cultuurverandering hebben leidinggevenden een voorbeeld- en ontwikkelfunctie en zijn faciliterend aan het netwerkteam. Zes Thema s Tijdens de expertmeeting hebben de deelnemers persoonlijk aangegeven wat de vraagstukken zijn waar zij in de praktijk verdieping op zoeken. Ook is in zes groepen nagedacht over dilemma s waar practioners voor staan. Hieronder staat een weergave van de groepsdiscussies zoals gevoerd. 1. Problemen verkennen en prioriteren Het klinkt als een simpel recept. Gewoon aan het begin van het proces samen met alle relevante partners het probleem verkennen. En dan vervolgens gezamenlijk bepalen welke prioriteiten te stellen. Helaas blijken er in de praktijk dilemma s en obstakels te zijn. Lukt het bijvoorbeeld urgente ondermijnende kwaliteit op de agenda te krijgen die voor de burgers en (soms het bestuur) onzichtbaar is en waar ze dus minder mee worden geconfronteerd? Hoe zorg je er verder voor dat bij het verkennen en prioriteren de relevante partijen echt al aan het begin aan tafel zitten? Op basis waarvan selecteer je die? Lastig dilemma is dat je pas door het probleem grondig te verkennen weet wie dat zijn. Je moet dus de sensitiviteit ontwikkelen voor wie de relevante partners kunnen zijn. Hoe houd je de netwerkstructuur zo open dat andere partijen later kunnen worden ingeschoven? Verder dreigt altijd het gevaar dat één van de partners vanaf het begin te dominant is, en verwacht dat de partners volgen. Zeker bij de politie wordt de neiging herkend dat vanuit haar gevoel van urgentie een houding is: wij pakken dit fenomeen aan, en wie sluit zich aan? Hoe voorkom je dat? En kan zo n voortrekker soms niet juist nuttig zijn? 2. Doel en effect bepalen Als je het doel en het gewenste effect wil bepalen kan je voor duivelse dilemma s komen te staan. Van de politie wordt bijvoorbeeld door publiek en bestuur verwacht dat ze zichtbaar aanwezig is in de samenleving. Ook met de opsporing. Dat draagt bij tot een subjectief veiligheidsgevoel. Maar is het de beste manier om criminaliteit te bestrijden? Hoe krijg je voldoende erkenning voor de bestrijding voor de onzichtbare, maar ondermijnende activiteiten van criminele netwerken? Een ander dilemma volgt uit de keuze voor (lange termijn, structurele) outcome boven (korte termijn, incidentele) output. Hoe verhoudt zich dat ten opzichte van de in cijfers uitgedrukte targets, waarmee je als politie en OM wordt gestuurd en afgerekend? Als je bijvoorbeeld zo effectief bent in je preventie van winkeldiefstallen dat je het probleem vrijwel oplost, hoe haal je dan je target waarin het aantal te arresteren verdachten vastligt? De duurzame outcome is niet altijd eenvoudig in meetbare cijfers uit te drukken. Een andere vraag is hoe je met elkaar bepaalt wat het effect is dat je wilt bereiken. Hoe zorg je ervoor dat het een effect is waar alle partners tevreden mee zijn? Op welke wijze maak je vervolgens aan de buitenwereld op een goede manier duidelijk dat je de kern van het probleem aanpakt? Op welke manier kan je resultaten dan gezamenlijk framen?
5 3. Horizontaal werken in een verticale omgeving We willen professionals de ruimte geven om in een horizontale werkomgeving te kunnen functioneren. Maar hoe krijg je die ruimte en hoe verhoudt zich dat tot het feit dat je als professional tegelijkertijd onderdeel bent van een verticaal georganiseerde organisatie? Loop je niet het gevaar van dubbele loyaliteiten? Ook hier speelt het dilemma output- en outcome. Als professional van OM en politie heb je te maken met de outputsturing (vaak vanuit een stuurgroep) terwijl je horizontaal en collegiaal bezig bent op outcome resultaten te boeken. De vraag is verder hoe je factoren creëert die horizontaal werken in een verticale omgeving tot een succes maken. In sommige regio s wordt geklaagd dat de Stuurgroep horizontaal werken erg lastig maakt, omdat ze prioriteit geven aan prestatieafspraken ( Soms is het meer een remgroep, ). Hoe slaag je erin ze ervan te overtuigen dat ze oog hebben voor het effect van de gezamenlijke inspanningen? Hoe slaag je erin dat een driehoek zegt: we gaan voor de oplossing van het probleem en niet voor het aantal zaken. Op welke manier maken we samen een einde aan de overregulering die horizontaal werken hindert? Een voorwaarde voor het succes in een horizontale structuur is dat professionals voldoende ruimte krijgen. Maar hoe ver gaat die ruimte?. Mogen ze erop rekenen dat ze door hun leidinggevenden voldoende worden gesteund als ze hun nek uitsteken? Belangrijk is een open communicatie waarin dilemma s worden besproken. Van leidinggevenden wordt verwacht dat ze eerlijke feedback geven. Maar moet er niet ook meer feedback voor leidinggevenden komen? En voor de mensen die helemaal aan de top van de piramide staan? Daarin zouden vragen aan de orde kunnen komen als: geven ze echt genoeg ruimte? Staan ze wel echt voor hun professionals. En doen ze dat op een goede manier? 4. Informatie en analyse (delen informatie) Officieel is er een landelijk convenant met het RIEC om informatie te delen. Helaas is de praktijk weerbarstig. Er is nog steeds een gevoel bij partnerorganisaties van: levert dat informatie delen niet vooral meer werk op? En hoe verhoudt zich dat tot het effect dat je bereikt? De vraag is vooral relevant omdat het effect moeilijk in cijfers en feiten is uit te drukken. Hier is ook de vraag hoe je vanaf het begin de stakeholders aan tafel hebt met wie je informatie uitwisselt. Want hoe kan je vooraf weten wie die stakeholders zijn met een belangrijke informatiepositie? Een andere vraag is hoe je betekenis geeft aan de gelijkwaardigheid tussen de netwerkpartners. Want uiteindelijk zijn het heel andersoortige organisaties. Hoe ver mag de politie bijvoorbeeld gaan met het uitwisselen van informatie? Vormen regels en protocollen werkelijk een belemmering, is er gewoon sprake van onwil en worden ze als grote excuustruus gebruikt? Hoe ga je met de mogelijkheid om dat een van je netwerkpartners later zelf onderdeel wordt van onderzoek? Hoe werk je aan een cultuuromslag waardoor het vertrouwen groeit dat informatie goed wordt gebruikt? Relevant is ook de uitwisseling van informatie en analyse binnen de opsporing zelf. Op welke manier doorbreken we de scheiding tussen de analisten en de onderzoeksteams? Het is zoeken naar manieren om de schotten af te breken, zodat tijdens de onderzoeken realtime belangrijke informatie wordt uitgewisseld. Uit de speelveld-gedachte volgt dat je, samen met de andere spelers in het veld coproducent van kennis wordt. Tegelijkertijd is het belangrijk dat alle leden in een netwerk leren welke informatie voor een partner belangrijk is. Wat bijvoorbeeld in een strafrechtonderzoek bijvangst is, kan voor de fiscus (die werkt met omgekeerde bewijslast) of een gemeente (bijvoorbeeld in een Bibob-procedure) van grote betekenis zijn. 5. Het managen van een netwerk? Het probleem begon al met de naam dat we aan dit traject wilde geven. Want moet je een netwerk wel willen managen? Bij managen wordt immers al snel gedacht aan sturing van bovenaf. Terwijl je bij het speelveldconcept uit gaat van ruimte voor professionals en een horizontale manier van werken in een netwerk waarin de partners (dus) gelijkwaardig zijn. Het zoeken is naar intelligente manieren van sturen en het organiseren van samenhang.
6 Wat is dan de rol van degene die in het netwerk een coördinerende rol krijgt? En zou je, in een andere fase van de aanpak, niet van coördinator moeten wisselen? Hoe stem je in een netwerk de verwachtingen van de inzet van de partners op elkaar af? Hoe zorg je ervoor dat tijdens en na afloop de credits eerlijk worden verdeeld? Op welke manier zorg je dat de partners in een netwerk in de relatie met elkaar (blijven) investeren? Je kan dan denken aan het organiseren en stimuleren van wederkerigheid. Dus je bijvoorbeeld als politie niet de vraag te stellen wat je van je partners nodig hebt, maar ook wat jij hen te bieden hebt. Een belangrijke rol lijkt weggelegd voor slimme allianties. Niet alleen tussen partners, maar vooral tussen de individuele professionals uit die organisaties. Het gaat om de kunst van het maatjes creëren. Netwerken worden pas een succes als gelijkgestemden elkaar vinden. Een vraag is wie de bruggenbouwers zijn. Een vraag die opkwam was of je hier niet veel kon verwachten van de zij-instromers, die al gewend zijn om in een andere organisatie te functioneren. Verder gaat het ook om het mandaat waarmee de professionals het veld in worden gestuurd. 6. Competentie en leiderschap Wat vergt het werken van het speelveldconcept van het leidinggeven? Hoe zorg je voor dat de bazen van de toekomst de competenties daarvoor ontwikkelen en wat zijn die competenties? Hoe leer je op een andere manier sturen op kwaliteit als we de blauwdrukken, protocollen en het sturen op output voorbij willen zijn? Dus de vraag hoe je de balans weet te vinden tussen professionals de ruimte geven en ze toch sturen. Je moet je eigen medewerkers de ruimte geven en ze positieve feedback geven als ze echt probleemgericht werken. De vraag om tijdig in te voegen, iets toe te voegen en weer uit te voegen. Verder moet je als leidinggevenden in staat zijn permanent te schakelen tussen jouw organisatie en de netwerken waarbinnen je opereert. Maar er zijn nog wel de nodige dilemma s waar we in de praktijk mee moeten leren omgaan, of waarvoor creatieve oplossingen bedacht moeten worden. Hoe ga je om met het loslaten van je autonomie als organisatie, wanneer je in een netwerk opereert? Goed omgaan met je partner vereist bijvoorbeeld een grote gunfactor. Je moet succes willen delen met of zelfs helemaal gunnen aan je partners. Maar hoe verhoudt zich dat tot de resultaatverplichtingen (targets) waarop je als leidinggevenden wordt aangesproken? Je moet dus leren op een intelligente manier professionele ruimte te winnen. Andere mogelijke leervragen zijn onder andere: hoe zorg je dat wat je met speelveld wilt (van een incident-gerichte naar een probleemgerichte aanpak), naar de werkvloer wordt vertaald? Op welke wijze kunnen leidinggevenden het voorbeeld geven bij de cultuurbreuk die met het concept van het speelveld wordt beoogd?
Effectieve samenwerking: werken in driehoeken
Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Werken in driehoeken is een wijze van samenwerking die in elke organisatie en in elk netwerk mogelijk is. Het maakt dat we kunnen werken vanuit een heldere
Nadere informatieEffectieve samenwerking: werken in driehoeken
Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Werken in driehoeken is een wijze van samenwerking die in elke organisatie, projectteam en netwerk mogelijk is. Het maakt dat we kunnen werken vanuit een heldere
Nadere informatieProfessionele en persoonlijke groei?
+ Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en
Nadere informatieOpleidingsprogramma DoenDenken
15-10-2015 Opleidingsprogramma DoenDenken Inleiding Het opleidingsprogramma DoenDenken is gericht op medewerkers die leren en innoveren in hun organisatie belangrijk vinden en zich daar zelf actief voor
Nadere informatieDe Piramide van Pavlov, de interactiedriehoek en de rubrics
De Piramide van Pavlov, de interactiedriehoek en de rubrics Hoe kunnen we gedragsproblemen in het onderwijs substantieel verminderen? Een integrale benadering voor op de werkvloer leidt tot minder ervaren
Nadere informatieCOMMUNICEREN VANUIT JE KERN
COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie
Nadere informatieVan Samenhang naar Verbinding
Van Samenhang naar Verbinding Sogeti Page 2 VAN SAMENHANG NAAR VERBINDING Keuzes, keuzes, keuzes. Wie wordt niet horendol van alle technologische ontwikkelingen. Degene die het hoofd koel houdt is de winnaar.
Nadere informatieMEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015
MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN Ruysdael onderzoek 2015 Succes maak je samen Ruysdael is gespecialiseerd in innovatie van mens en organisatie. Vanuit de overtuiging dat je samen duurzame meerwaarde creëert.
Nadere informatieIntegraal coachen. Meedenken en faciliteren bij ambities, dilemma s of problemen op de werkvloer
Integraal coachen Meedenken en faciliteren bij ambities, dilemma s of problemen op de werkvloer DATUM 1 maart 2014 CONTACT Steef de Vries MCC M 06 46 05 55 57 www.copertunity.nl info@copertunity.nl 2 1.
Nadere informatieEffectief investeren in management
Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat
Nadere informatieWorkshop Samenwerken en weerstand
Workshop Samenwerken en weerstand Angela van Dongen. 17-04-2018, Driebergen 1 Samenwerken Samenwerken vindt plaats we met 1 of meerdere partijen. Het belangrijkste doel van samenwerken is dat je in gezamenlijkheid
Nadere informatieTransformatie leer je niet in een cursus
NIEUW VAKMANSCHAP Transformatie leer je niet in een cursus Door: Rieke Veurink Fotografie: Kees Winkelman Aansluiten bij de vraag uit de samenleving, regie voeren, werken in steeds veranderende omstandigheden:
Nadere informatiewww.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals
www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in
Nadere informatieKey success actors. De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen. Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management
Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische veranderingen Onderzoek door Turner en de Rotterdam School of Management 1 Key success actors De rol van middenmanagement bij strategische
Nadere informatieDe rol van HR diensten in de beweging naar meer eigenaarschap van onderwijsteam over onderwijskwaliteit
De rol van HR diensten in de beweging naar meer eigenaarschap van onderwijsteam over onderwijskwaliteit Reader ten behoeve van bestuurstafels Kwaliteitsnetwerk mbo op 15 en 16 maart 2017 Uitnodigingstekst
Nadere informatiemantelzorgers/familie 2 e 2 e masterclass IVVU 23 april 2015 Will Schutte en Cecil Scholten
Organiseren en faciliteren van het samenspel met mantelzorgers/familie 2 e 2 e masterclass IVVU 23 april 2015 Will Schutte en Cecil Scholten Opzet masterclass Terugkoppeling verwerkingsopdracht Hoe krijg
Nadere informatieOp weg naar een integraal kindcentrum. Janny Reitsma
Op weg naar een integraal kindcentrum Janny Reitsma Programma: Verkenning van het integraal kindcentrum Leiderschap: mensen in beweging zetten Leiderschap: planmatig organiseren Leren als strategie voor
Nadere informatieTeamkompas voor Zelfsturing
Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij
Nadere informatie1. Waarom Speelveld model
1. Waarom Speelveld model De opsporing (en ander politiewerk) wordt steeds complexer en staat daarnaast steeds meer onder druk om onderzoeken kort te laten duren. Toch worden de meeste onderzoeken nog
Nadere informatieKOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling
KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling Koersen op Succes Of het nu gaat om het verwezenlijken van plannen, het behalen van gestelde doelen, het leuker maken van een organisatie of het
Nadere informatieKnelpunten Hieronder worden de 10 belangrijkste knelpunten bij de vormgeving van de regierol op het gebied van integrale veiligheid samengevat.
Gemeentelijke regie bij integrale veiligheid Veel gemeenten hebben moeite met het vervullen van de regierol op het gebied van integrale veiligheid. AEF heeft onderzoek gedaan naar knelpunten bij de invulling
Nadere informatieJe beste jaar! De kracht van kiezen en doelen stellen
Je beste jaar! De kracht van kiezen en doelen stellen 2014 Je beste jaar! De kracht van kiezen en doelen stellen Je wordt als professional gewaardeerd binnen de organisatie waar je werkt. Je bent duidelijk
Nadere informatieBestuurlijke aanpak van georganiseerde criminaliteit
Bestuurlijke aanpak van georganiseerde criminaliteit Informatie over het Regionaal Informatie en Expertise Centrum (RIEC) -1- Bestuurlijke aanpak van georganiseerde criminaliteit 3 Bestuurlijke aanpak
Nadere informatieVisie RIEC Midden Nederland
Visie RIEC Midden Nederland 2014-2017 Regionaal Informatie en Expertise Centrum (RIEC) Midden Nederland -1- Voorwoord 3 1. Inleiding 4 2. Context 6 3. RIEC Midden Nederland 8-2- Voorwoord Het onzichtbare
Nadere informatieZelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties
Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige
Nadere informatieWie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg
Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs
Nadere informatieEen leergang over talent en ambitie voor vrouwen die het heft in eigen hand nemen Vrouwen maken het Verschil
Een leergang over talent en ambitie voor vrouwen die het heft in eigen hand nemen Vrouwen Vrouwen verschil is een leergang voor vrouwen die zich herkennen in de begrippen maatschappelijke betrokkenheid,
Nadere informatiesturen om tot te komen Rijnconsult Business Review
Je moet behoorlijk sturen om tot zelfsturing te komen 56 Rijnconsult Business Review Het creëren van effectieve autonome teams is geen nieuw onderwerp voor veel organisaties. Maar de dynamiek waarin veel
Nadere informatieTransformatie naar een wendbare organisatie
Transformatie naar een wendbare organisatie Ervaringen bij ING Paul Spronk Wat speelt er in de banksector? Zijn er overeenkomsten met de zorgsector? - Productie gedreven - Gefragmenteerd - Veel procedures
Nadere informatieHandleiding Veiligheidsrondes
Utrecht, maart 2006 Handleiding Veiligheidsrondes Project Veiligheidsmanagement Bouwen aan Veiligheid in de Zorg Auteurs: drs. I. van der Veeken, drs B. Heemskerk, E. Nap Inleiding Niet alleen de Raad
Nadere informatieHoe je het maximale uit jouw team haalt. Zes ingrediënten voor een High Performance Team
Hoe je het maximale uit jouw team haalt Zes ingrediënten voor een High Performance Team Hoe je het maximale uit jouw team haalt Zes ingrediënten voor een High Performance Team Jouw team loopt best goed,
Nadere informatieImpact Masters Checklist
Impact Masters Checklist Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Vliegwiel van Impact 4 3. Checklist 6 4. Vervolgvragen 8 Blz. 2 Inleiding Impact Masters helpt ondernemers nieuwe kansen te ontdekken voor hun bedrijf
Nadere informatieEen samenhangende kijk op samenwerking
Een samenhangende kijk op samenwerking Lenzen op samenwerking Soesterberg 14 november 2012 Audrey Rohen Samenwerken doet ertoe Geen enkele gemeente kan de grote vraagstukken van deze tijd alleen oplossen
Nadere informatieIntegraal samenwerken in de wijk: wat betekent dit voor toezicht?
NVTZ Lokaliteit en toezicht houden Integraal samenwerken in de wijk: wat betekent dit voor toezicht? Rian van de Schoot -Vilans Programma Hervorming Langdurende Zorg en de opkomst van wijkteams Wat weten
Nadere informatieManagers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS
@ ----- Managers en REC-vorming ----- AB ZONDER VOORTREKKERS GEEN VOORUITGANG De wereld van de REC-vorming is volop beweging. In 1995 werden de eerste voorstellen gedaan en binnenkort moeten 350 scholen
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatieBESTURINGSFILOSOFIE GEMEENTE GOOISE MEREN
BESTURINGSFILOSOFIE GEMEENTE GOOISE MEREN Projectleider Afdeling Iris van Gils Kerngroep Visie/Missie Datum 28 november 2014 Planstatus Vastgesteld in de Fusieraad 24 november 2014 Opdrachtgever Stuurgroep
Nadere informatieVEILIGHEIDSHUIS IJSSELLAND INFORMATIE VOOR PARTNERS VERBINDT STRAF EN ZORG
VEILIGHEIDSHUIS IJSSELLAND INFORMATIE VOOR PARTNERS VERBINDT STRAF EN ZORG Kansen om op hun eigen (lage) zelfredzaamheidsniveau mee te kunnen doen en te participeren in de samenleving. Als het nodig is,
Nadere informatieDe kracht van een goede opdracht
PREVIEW De kracht van een goede opdracht Het moment is nu Als er íets zeker is, dan is het wel dat dit een bijzonder interessante tijd is om bij een woningcorporatie te werken. Naast de sociale opgave
Nadere informatieParticipatieverslag Nieuw & Anders
Participatieverslag Nieuw & Anders Op 26 en 31 maart vonden twee bijeenkomsten plaats met de titel Nieuw & Anders plaats. Twee bijeenkomsten die druk bezocht werden door vrijwilligers, verenigingen en
Nadere informatieOp expeditie naar waarde(n)
Op expeditie naar waarde(n) 21e eeuwse educatie Effectief leiderschap Vakmanschap: de leraar doet ertoe! Verbinding met de gemeenschap Waardengedreven onderwijs Op expeditie naar waarde(n) De hele opvoeding
Nadere informatieVeel succes met het in kaart brengen van wat voor jou belangrijk is om plezier in je werk te hebben en optimaal te kunnen presteren!
Inleiding Voor je ligt het werkboekje Passie & Plezier = Presteren. We bieden je dit graag aan omdat de Talenten Generator gelooft dat werken met passie en plezier betere prestaties oplevert waardoor jouw
Nadere informatieDOCENTENSCAN TEST MARIEL 24 APRIL :58
DOCENTENSCAN TEST MARIEL 24 APRIL 2015 16:58 INHOUD VOORWOORD 3 JOUW CULTUURPROFIEL 4 ONDERZOEKEND VERMOGEN 6 PRESENTEREN 8 SAMENWERKEN 10 ZELFSTANDIG WERKEN 12 REFLECTEREND VERMOGEN 14 CREËREND VERMOGEN
Nadere informatiePost HBO opleiding Management in Zorg en Welzijn
Zorg en Welzijn Algemeen De post-hbo opleiding Management in Zorg en Welzijn is een opleiding van 1,5 jaar voor mensen met een afgeronde hbo-opleiding die werkzaam zijn in de sector zorg en welzijn en
Nadere informatieen professionele Wie geen verandering probeert aan te brengen in zal uiteindelijk zelf door het probleem word
26 26 en professionele Wie geen verandering probeert aan te brengen in zal uiteindelijk zelf door het probleem word 27 Door Louis van de Meugheuvel cultuur E Een voetbalcoach stelt elf spelers op. Hij
Nadere informatieCorporate brochure RIEC-LIEC
Corporate brochure RIEC-LIEC Corporate brochure RIEC-LIEC 1 De bestrijding van georganiseerde criminaliteit vraagt om een gezamenlijke, integrale overheidsaanpak. Daarbij gaan de bestuursrechtelijke, strafrechtelijke
Nadere informatieProvincies geen andere keuze dan opgavegericht te werken. Leerervaringen van verschillende provincies op een rij
Provincies geen andere keuze dan opgavegericht te werken Leerervaringen van verschillende provincies op een rij 1 Maatschappelijke opgaven té complex voor blauwdruk provinciale organisatie Provincies staan
Nadere informatieOndernemingsstrategie Het begint met wonen
Ondernemingsstrategie 2019-2022 Het begint met wonen Het begint met wonen Persoonlijke aandacht voor onze huurders, oog voor elkaar, focus op samen. Het is waar Openbaar Belang voor staat en wat ons als
Nadere informatieL.. 0 ' ' ""O Q) 1 ' 1 ' - ' ' Q) ~ co.> ~ ""O
1 L.. 0 0 ' ' ""O Q) 1 ' 1 ' -.Q) i QJ ~ ' ' Q) ~ co.> ~ ""O ~ Opdracht afbakening Een analyse en diversiteitscan op de 4 volgende speerpunten: + Interne veilige werkklimaat + Aanpak discriminatie + Diversiteit
Nadere informatieNypels Speelt. 8 ingrediënten voor verbindend samenwerken
Nypels Speelt 8 ingrediënten voor verbindend samenwerken Inleiding Het Nypels wordt steeds leuker, doe jij ook mee? Nypels Speelt, onder die titel wordt op een nieuwe manier gewerkt aan de betrokkenheid
Nadere informatieHet Nieuwe Werken en Werken Anno Nu
Het Nieuwe Werken en Werken Anno Nu Ardis Organisatie Ontwikkeling Het Nieuwe Werken en Werken Anno Nu Ardis Organisatie Ontwikkeling Na een afspraak niet terug naar kantoor, maar door naar huis waar je
Nadere informatieOrganisatievisie Gemeente Wijk bij Duurstede ( ): Sterke samenleving, kleine(re) overheid
Organisatievisie Gemeente Wijk bij Duurstede (2013-2020): Sterke samenleving, kleine(re) overheid versie : 23 juli 2013 wijziging naar aanleiding van : vaststelling in DT (8 juli 2013) bespreking met wethouder
Nadere informatieAcademie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende
Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.
Nadere informatieMet het oog op morgen. Strategisch plan DWA 2020
Met het oog op morgen Strategisch plan DWA 2020 Met oog op morgen DWA werkt aan het verhogen van de kwaliteit van de leefomgeving en aan het verlagen van het energiegebruik. Hierbij leggen we de lat hoog
Nadere informatieHandleiding Veiligheidsrondes
Utrecht, maart 2006 Handleiding Veiligheidsrondes Project Veiligheidsmanagement Bouwen aan Veiligheid in de Zorg Auteurs: drs. I. van der Veeken, drs B. Heemskerk, E. Nap Inleiding Niet alleen de Raad
Nadere informatieLeidinggeven aan onderzoekende scholen in de 21 ste eeuw
Leidinggeven aan onderzoekende scholen in de 21 ste eeuw Vier jaar onderzoek naar onderzoeksmatig leiderschap: welke inzichten levert het op? Meta Krüger Lector leiderschap in het onderwijs Inhoud lezing
Nadere informatieDe publieke professional van de toekomst. in gesprek met 10 jonge professionals
De van de toekomst in gesprek met 10 jonge professionals Benutten van talent Wij geloven dat het menselijk kapitaal van publieke organisaties beter kan worden benut. Het benutten van dit potentieel vraagt
Nadere informatieZO WORDEN VERGADERINGEN INTERESSANT VOOR JE. 4 SIMPELE TACTIEKEN
E-BLOG ZO WORDEN VERGADERINGEN INTERESSANT VOOR JE. 4 SIMPELE TACTIEKEN In carriere Zo worden vergaderingen interessant voor je. 4 simpele tactieken De vergadering is bij uitstek een plaats waar je kunt
Nadere informatieYoung Professional programma. Voorbeeld van de opbouw van een YP programma
Young Professional programma Voorbeeld van de opbouw van een YP programma 1 Flow van het programma: Het programma Intake (½ dag) Ik & mijn leiderschap (2 dagen groepsprogramma) Ik & de ander (2 dagen groepsprogramma)
Nadere informatieMaster in Personal. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING:
Master in Personal Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Personal Leadership: Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Communiceren en continue
Nadere informatieBeeld op de toekomst. Managen. Doelstelling. Condities. Uitstekend resultaat Organisatie KPI / Resultaat. LP = Leidende Principes
Veroorzaken Maken Beeld op de toekomst Doelstelling Condities Uitstekend resultaat Organisatie KPI / Resultaat LP Managen LP = Leidende Principes Expertise Expertise Beeld op de toekomst versus Doelstelling
Nadere informatieKadernotitie Platform #Onderwijs 2032 SLO, versie 13 januari 2015
Kadernotitie Platform #Onderwijs 2032 SLO, versie 13 januari 2015 Doel en beoogde opbrengst van de dialoog De opdracht van het platform is te komen tot een integrale, maatschappelijk breed gedragen en
Nadere informatieNetwerk- en studiedag De blik van buiten. Workshop Leiderschap in Veranderen
Netwerk- en studiedag De blik van buiten Workshop Leiderschap in Veranderen Er zit meer wijsheid in Verwondering dan in Verbijstering drs. Maaike Arends Leiderschap in Veranderen Het vermogen om bij mensen
Nadere informatieOntdek je wereld. Koersplan THUIS IN DE WERELD. Hoogen Dries 3, 5051 WK Goirle
Ontdek je wereld Koersplan 2019-2023 THUIS IN DE WERELD Hoogen Dries 3, 5051 WK Goirle 013-530 25 48 info@edu-ley.nl www.edu-ley.nl Betekenis geven aan ambities Missie: Waar staan onze scholen voor? Edu-Ley
Nadere informatieJe doel behalen met NLP.
Je doel behalen met NLP. NLP werkt het beste als al je neurologische niveaus congruent zijn. Met andere woorden: congruent zijn betekent wanneer je acties en woorden op 1 lijn zijn met je doelen, overtuigingen,
Nadere informatieWerkconferentie Ruwaard
Werkconferentie Ruwaard 15 februari 2017 Fred Pijls, voorzitter van de steungroep, neemt ons mee in wat proeftuin Ruwaard in 2016 heeft bereikt. Uit de ongeveer 40 individuele casussen blijkt dat het welbevinden
Nadere informatieOrganisatie principes
Organisatie principes Een overzicht van organisatie principes die als richtsnoer dienen bij het vormgeven van flexibele, innovatieve organisaties. Deze principes zijn gebaseerd op de Moderne Sociotechniek.
Nadere informatieLeergang Leiderschap voor Professionals
Leergang Leiderschap voor Professionals Zonder ontwikkeling geen toekomst! Leergang Leiderschap voor Professionals Tijden veranderen. Markten veranderen, organisaties en bedrijven veranderen en ook de
Nadere informatieBeleidsplan 2012 t/m 2016
Beleidsplan 2012 t/m 2016 Mei 2012 Beleidsplan 2012 t/m 2016 Inleiding Dit beleidsplan is het resultaat van een voortgaand proces, waar we sinds twee jaar aan werken. In die periode is het volgende gebeurd.
Nadere informatieGemeente in co-creatie
Gemeente in co-creatie Regievoeren vanuit dienend leiderschap Co-creëren is samenwerken Samenwerking betekent verantwoordelijkheid nemen voor jezelf en de anderen. Verantwoordelijkheid nemen betekent dat
Nadere informatieAfhankelijk van het aantal subgroepen waar je mee werkt print je een of meerdere setjes.
Kaartenspel Lerende Organisatie, in welke fase zit jouw school? Deze werkvorm kan gebruikt worden om een beeld te krijgen van waar scholen staan in hun ontwikkeling naar een lerende organisatie. De aspecten
Nadere informatieFiT. Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten
FiT Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten Vergroot je circle of influence Niemand kan de financiële gevolgen van strategische beslissingen beter inzichtelijk maken
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieVOOR COACHES EN BEGELEIDERS DAVERENDE DILEMMA S. Francine ten Hoedt & Philine Spruijt
33 DAVERENDE DILEMMA S Francine ten Hoedt & Philine Spruijt VOOR COACHES EN BEGELEIDERS Beste coach, Een van de basisvereisten om coach te zijn is, volgens ons, willen ontwikkelen en willen leren. Hoe
Nadere informatieIntegraal management en Sturen
Integraal management en Sturen Inleiding InterimProf werkt continu aan de ontwikkeling van haar interimmers. Daartoe heeft zij een Ontwikkelprogramma opgesteld. In dat kader is op 27 en 28 maart 2013 een
Nadere informatiePersonal ARROW. Van: Next Arrow Coachdiensten. De positieve benadering richting gewenst resultaat!!
Personal ARROW Van: Next Arrow Coachdiensten De positieve benadering richting gewenst resultaat!! De Personal Arrow van Next Arrow Next Arrow staat voor coachende begeleiding bij je volgende actie richting
Nadere informatieSamenwerken aan welzijn
Samenwerken aan welzijn Richting en houvast 17 november 2017 Het organiseren van welzijn Het afgelopen jaar hebben we met veel inwoners en maatschappelijke partners gesproken. Hiermee hebben we informatie
Nadere informatieRUIMTE VOOR HELDEN Ouderbrochure
GOO! voor Opvang en Onderwijs RUIMTE VOOR HELDEN Ouderbrochure Elk kind heeft een held of heldin in zich om moeilijke situaties te overwinnen. Hiervoor is niet alleen moed nodig, maar ook inzicht, de juiste
Nadere informatieSamen Leren: kwaliteit en impact van ondersteuning. Karin Sok Willem-Jan de Gast
Samen Leren: kwaliteit en impact van ondersteuning Karin Sok Willem-Jan de Gast Outcome? Impact Effecten Outcome Resultaten Output Activiteiten Outcome en kwaliteit Impact Effecten Outcome Indicatoren
Nadere informatieDe interne communicatieadviseur
De interne communicatieadviseur Dit zijn de kenmerken van een complex Verschillende ideeën Kleine wijzigingen kunnen grote gevolgen hebben Beweeglijke doelen Het pad ontrolt zich met iedere stap??? Geen
Nadere informatieiedereen coach Praktijkboek voor alledag en overal Jef Clement
iedereen coach Praktijkboek voor alledag en overal Jef Clement Coaching voor alledag en overal 11 Coachen en coaching zijn begrippen die gemeengoed zijn geworden: er is bijna geen gebied meer waar deze
Nadere informatieFlexibel werken en teamontwikkeling
Flexibel werken en teamontwikkeling Jo Bos (Jo Bos & Co) en Lauri Brinkman (Phaos) In veel organisaties wordt gewerkt aan het invoeren van Het Nieuwe Werken of Flexibel werken. Aan werken dat niet tijd-
Nadere informatieNA AR DE TOP V E R E N I G I N G 3. 0 U P D AT E J E W E R K I N G C U LT U U R N E T W E R K K E M P E N 2 3 F E B R U A R I
MET JE TEAM NA AR DE TOP V E R E N I G I N G 3. 0 U P D AT E J E W E R K I N G C U LT U U R N E T W E R K K E M P E N 2 3 F E B R U A R I 2 0 1 9 THE SKY IS THE LIMIT. OOK VOOR JOUW VERENIGING! THE SKY
Nadere informatieProjectmatig veranderen in de bank
Projectmatig veranderen in de bank Maandag 21 september 2009 Ronald Janssen Implementatiemanager Even geen Prince2... of toch?! Aanpak LPM Materie Houding & Vaardigheden Lokale bankenkennis Project- management
Nadere informatieHandleiding voor een droom
Handleiding voor een droom How to enjoy LVE Wij hebben een eigen visie op communicatie. Op het opleiden van mensen. Op het schrijven van teksten en het voeren van gesprekken. Maar we hebben ook een visie
Nadere informatieBewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving
Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf
Nadere informatieUITWERKING KOERS BEST ONDERWIJS
0 6 UITWERKING KOERS BEST ONDERWIJS Krijgt het kind wat het nodig heeft? leerkracht Koester de nieuwsgierigheid van het kind, geef het kind regie en plan samen de leerdoelen. Koers Best Onderwijs 2016-2020
Nadere informatieEvalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek
Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek Zwaantina van der Veen / Dymphna Meijneken / Marieke Boekenoogen Stad met een hart Inhoud Hoofdstuk 1 Inleiding 3 Hoofdstuk 2
Nadere informatiePijnpunten PBS. W i n d e s h e i m z e t k e n n i s i n w e r k i n g
Pijnpunten PBS Programma Welkom en voorstellen Pijnpunten SWPBS - Pijnpunten kort toelichten - World café: pijnpunten verkennen - Plenair inventariseren Wettelijk kader SWPBS Pedagogische kwaliteit van
Nadere informatieCompetenties directeur Nije Gaast
Competenties directeur Nije Gaast De s voor directeuren van Nije Gaast zijn vertaald in vijf basiss. De beschrijving is gebaseerd op de schoolleiderscompententies die landelijk zijn vastgesteld en zijn
Nadere informatieGelukkig Werken & Gelukkig Leidinggeven. Erwin Klappe & Onno Hamburger
Gelukkig Werken & Gelukkig Leidinggeven Erwin Klappe & Onno Hamburger Wie zijn wij? Erwin Klappe Klappe Training Trainer, coach & oprichter Onno Hamburger Gelukkig Werken Nederland Senior trainer, coach
Nadere informatieEssentieel leiderschap; moeiteloos manifesteren Een leergang over balans tussen jouw waarden en jij als leider in het medisch speelveld
Essentieel leiderschap; moeiteloos manifesteren Een leergang over balans tussen jouw waarden en jij als leider in het medisch speelveld wat zien wij? De ontwikkelingen in de zorg gaan razend snel. De complexiteit
Nadere informatieInhoud. 2 Ondernemen in een veranderende wereld. 4 Inzicht in jezelf en de ander
Inhoud 1 Inleiding 2 Ondernemen in een veranderende wereld 1 Veranderende tijden 3 2 Waarom zingeving in werk steeds belangrijker wordt! 3 3 Mens en wereld als energetisch geheel van nature in beweging
Nadere informatieTrainingen. Leiderschapstraining Inspirerend leiderschap Gedragsinzichtgevende training Reflect Intervisie
Trainingen Wij bieden diverse trainingsmogelijkheden op organisatieniveau, directieniveau (M-T s), hoger en middenkader en op teamniveau. Alle trainingen worden zowel op basis van open inschrijving als
Nadere informatieIn het oog van de orkaan. School voor Politie Leiderschap
In het oog van de orkaan School voor Politie Leiderschap Inleiding Essenties van het leiderschapsprogramma In het oog van de orkaan De titel van het programma verwijst naar de hevige turbulentie, als gevolg
Nadere informatieVisie en eindtermen voor jobcoachopleidingen
Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Versie 1.0 12 april 2012 Inhoudsopgave blz. Voorwoord 2 Algemeen -Visie 3 -Methodiek 4 Intake/assessment 5 Jobfinding 6 Coaching on the job 7 Definitielijst
Nadere informatieWhitepaper Communicatie op de werkvloer WHITEPAPER. Communicatie. op de werkvloer. 10 tips om communicatie op de werkvloer te verbeteren!
Whitepaper Communicatie op de werkvloer WHITEPAPER Communicatie op de werkvloer 10 tips om communicatie op de werkvloer te verbeteren! Een organisatie is zo goed als de kwaliteit van de onderlinge communicatie.
Nadere informatieMats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.
Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.
Nadere informatie