7. Positie personeel. 22 augustus Openbaar vervoer Personeel, vervoerders en decentrale overheden

Transcriptie

1 7. Positie personeel Datum Modaliteiten Betrokken actoren 22 augustus Openbaar vervoer Personeel, vervoerders en decentrale overheden De Wp2000 stelt dat in geval een concessie overgaat naar een nieuwe concessiehouder, de nieuwe concessiehouder verplicht is het directe en een deel van het indirecte personeel over te nemen, inclusief de bijbehorende rechten en verplichtingen. De bepalingen omtrent de verplichte overgang van het personeel gelden gedurende een periode van 10 jaar na inwerkingtreding van de Wp2000. Zonder aanpassingen aan de wet gelden na deze overgangsperiode de reguliere wettelijke voorwaarden. 1 Uitwerking in de wet (en afgeleide regelgeving) 1.1 Relevante artikelen Artikelen 36, 37, 38 en39 Wp2000. Wanneer een concessie overgaat naar een nieuwe concessiehouder, is de nieuwe concessiehouder verplicht het directe en een deel van het indirecte personeel over te nemen, inclusief de bijbehorende rechten en verplichtingen. Het directe personeel betreft alle personen die werkzaam zijn ten behoeve van de verrichting van het openbaar vervoer waarvoor de concessie werd verleend. Het deel van het indirecte personeel dat overgaat wordt vastgesteld op basis van de verhouding tussen de verminderde omzet ten gevolge van de overgang van de concessie en de totale omzet van de voormalige concessiehouder. De Wp2000 heeft alleen betrekking op de overgang van collectieve arbeidsvoorwaarden zoals vervat in collectieve arbeidsovereenkomsten en bedrijfsregelingen. Dit betekent dat voor het individu geldende regelingen niet mee overgaan. Artikel 40 Wp2000. Binnen een maand na de concessieverlening treden de zittende en nieuwe vervoerder met elkaar en met de vakbonden in overleg teneinde een soepele overdracht van personeel te bevorderen.

2 1.2 Veranderingen ten opzichte van de (oude) Wet personenvervoer Het waarborgen van het behoud van werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden is een nieuw element ten opzichte van de oude wet personenvervoer, dat samenhangt met de introductie van de concessiesystematiek en marktwerking in de sector. 1.3 Tussentijdse aanpassingen De Concessiewet en Veegwet brengen wijzigingen in de relevante artikelen aan, gericht op een verdere aanscherping van de verplichtingen van de zittende vervoerder ten aanzien van de personeelsopgave. Wijzigingen zijn: - de grondslag voor de berekening van de omvang van het voor een overgang in aanmerking komende indirecte personeel wordt gevormd door de omzet in het laatst afgesloten boekjaar voorafgaand aan het jaar waarin de concessieovergang plaatsvindt - het is mogelijk een termijn te stellen bij een verzoek om een personeelsopgave - de gemotiveerde toelichting bij de personeelsopgave dient niet alleen betrekking dient te hebben op de samenstelling en het aantal van het voor overgang in aanmerking komend personeel, maar ook op de wijze waarop de loonkosten zijn samengesteld. 2 Doelen en uitwerking 2.1 Instrumentdoelen Uit de Memorie van Toelichting valt op te maken dat met het instrument van de verplichte overname van personeel de wetgever de volgende doelen voor ogen heeft gehad [Tweede Kamer, ].: 1. Behoud van werkgelegenheid; 2. Behoud van arbeidsvoorwaarden; 3. Het vermijden van ongelijkheid in de concurrentiepositie tussen marktpartijen bij de overgang van personeel (eerlijke concurrentie). De in de wet opgenomen bepalingen zijn een uitvloeisel van de adviezen van de Commissie Laan in 1996 omtrent de bescherming van de werknemersbelangen en het vermijden van ongelijkheid in de concurrentiepositie tussen marktpartijen bij de overgang van personeel als gevolg van een concessieoverdracht /18

3 Bij dit laatste heeft enerzijds het argument gespeeld dat alle inschrijvers vooraf een redelijke mate van zekerheid moeten krijgen dat deze bij de ingang van de concessie over voldoende personeel beschikken om de concessie uit te kunnen voeren. Anderzijds krijgt de zittende vervoerder met de overnameplicht de garantie dat hij na een eventueel verlies van de concessie niet blijft zitten met overtollig personeel. De bepalingen omtrent de verplichte overgang van het personeel gelden gedurende een periode van 10 jaar na inwerkingtreding van de Wp2000. Na deze periode is er door de wetgever van uitgegaan dat de markt is ingespeeld op de aanbestedings- en concessiesystematiek. Zonder aanpassingen aan de wet gelden na deze overgangsperiode derhalve de reguliere wettelijke voorwaarden. 2.2 Relatie met tussendoelen Wp2000 invoering eerlijke concurrentie bescherming positie werknemers Positie personeel Figuur 1. Doelenboom positie personeel De verplichte overname van personeel inclusief arbeidsvoorwaarden heeft een effect op de volgende tussendoelen: 1. Bescherming positie werknemers De instrumentdoelen behoud werkgelegenheid en behoud arbeidsvoorwaarden houden rechtstreeks verband met het tussendoel bescherming positie werknemers. 2. Invoering eerlijke concurrentie Het vermijden van ongelijkheid in de concurrentiepositie tussen marktpartijen bij de overgang van personeel draagt bij aan de invoering van eerlijke concurrentie in het openbaar vervoer /18

4 2.3 Uitwerking De bepalingen omtrent de positie van personeel bij de overgang van concessies in een aantal artikelen uitgewerkt. Belangrijke onderdelen zijn: Overname personeel De personeelsparagraaf is in de Wp2000 opgenomen om de positie van de werknemer te beschermen en de zittende vervoerder tijdig de gegevens te laten leveren die voor nieuwe inschrijvers benodigd zijn om een inschatting van de personeelskosten te kunnen maken. De personeelsparagraaf geldt alleen indien de overgang van een concessie het gevolg is van concessieverlening door de overheid. De regeling geldt niet in gevallen waarin een vervoerder op eigen initiatief zijn vervoersactiviteiten en daarmee zijn concessie overdraagt. In dat geval gelden de bepalingen in het Burgerlijk Wetboek (BW) omtrent overgang van ondernemingen, met betrokkenheid van de sociale partners. De relevantie bepalingen uit het BW geven aan dat in principe alle personeelsleden overgaan naar de nieuwe onderneming. De Wp2000 bepaalt verder dat indien de bij de concessieovergang betrokken arbeidsplaatsen niet één op één kunnen worden herleid tot individuele personen, voor de selectiecriteria aangesloten dient te worden bij het gestelde in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA). Het BBA is met name van toepassing in geval van (collectief) bedrijfseconomisch ontslag. Behoud arbeidsvoorwaarden De regeling in de Wp2000 ten aanzien van de verplichte overgang van arbeidsvoorwaarden laat onverlet de bepalingen in het BW en de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) omtrent overgang van ondernemingen, die van toepassing kunnen zijn op de situatie van concessieovergang. Die bepalingen houden, kort gezegd, in dat bij overgang van een onderneming de werknemers hun rechten en plichten uit arbeidsovereenkomst en CAO behouden, met uitzondering van pensioenrechten. De wetgever verwachtte in de memorie van toelichting echter dat een concessieovergang in de regel niet als een overgang van een onderneming in de zin van het BW kan worden aangemerkt, tenzij hierbij tevens sprake is van overgang van bedrijfsmiddelen (materieel). De regeling in de Wp2000 is relevant voor die concessieovergangen, die niet onder het BW vallen. Dit kan zich voordoen bij privaatrechtelijke bedrijven, bij voorbeeld indien bij de concessieovergang geen materieel mee overgaat, maar doet zich per definitie voor bij gemeentelijke vervoerbedrijven die voor hun ambtelijk personeel niet aan het BW zijn gebonden. In tegenstelling tot het BW, waar de rechten en plichten van de individuele arbeidsovereenkomst overgaan, heeft de Wp2000 alleen betrekking op over /18

5 gang van collectieve arbeidsvoorwaarden zoals vervat in collectieve arbeidsovereenkomsten en bedrijfsregelingen. Dit betekent dat voor het individu geldende regelingen niet mee overgaan. Feitelijke overdracht van personeel Binnen een maand na de concessieverlening moeten de zittende en nieuwe vervoerder met elkaar en met de vakbonden in overleg treden, teneinde een soepele overdracht van personeel te bevorderen. 3 Huidige werking 3.1 Feiten met betrekking tot de instrumentdoelen Behoud werkgelegenheid Tabel 1 geeft een beeld van de werkgelegenheidsontwikkeling in het openbaar vervoer. Ter vergelijking zijn ook de sectoren besloten busvervoer, taxivervoer en vervoer per spoor opgenomen. Uit de tabel valt op te maken dat het aantal banen in het stads- en streekvervoer tussen 1995 en 2003 met ongeveer is gedaald. Dit betekent een afname van zo n 9%. Na 2001 is het aantal banen met ongeveer afgenomen. Indien deze cijfers zouden worden gecorrigeerd voor de bezuinigingen op de Rijksbijdrage, is de werkgelegenheid waarschijnlijk min of meer gelijk gebleven. Wij concluderen dat het doel behoud werkgelegenheid hiermee is gerealiseerd. In het taxivervoer is sprake geweest van een flinke groei van het aantal banen. Het aantal banen in het besloten busvervoer fluctueert nogal gedurende de tijd, zodat het voor deze sector lastig is om conclusies te trekken. Tabel 1. Ontwikkeling werkgelegenheid openbaar vervoer, taxivervoer en besloten busvervoer (x 1.000) Aantal banen van werknemers Vervoer per spoor (SBI 601) 25 18,3 12, ,2 Taxivervoer (SBI 6022) 20, ,3 30,3 35,9 Besloten busvervoer (SBI 6023) 6,1 8,4 7,7 9,7 6,5 Stads- en streekvervoer (SBI 6021) 27, ,4 26,3 25,4 Bron: CBS op basis van Enquête werkgelegenheid en lonen (EWL) Berenschot concludeert dat de werkgelegenheid in het OV is gedaald als gevolg van de verbetering van de bedrijfsprocessen. Allereerst is gesneden in de hoeveelheid indirect personeel. Daarnaast is er sprake van een optimalisering van de inzet van het directe personeel. Voor een deel is dit gecompenseerd door een toename van de werkgelegenheid in de taxisector /18

6 Er zijn volgens Berenschot geen gedwongen ontslagen gevallen als direct gevolg van aanbestedingen. De werkgelegenheidseffecten treden zowel in aanbestede als in niet-aanbestede gebieden op. De werkgelegenheidseffecten zijn niet alleen een gevolg van aanbesteding, ook bezuinigingen en andere oorzaken hebben een rol gespeeld. [Berenschot, 2004] FNV Bondgenoten constateert dat bij de toewijzing van het aantal personeelsleden aan een concessie niet altijd duidelijk is hoe hier mee om te gaan wanneer een deel van het vervoer uit de concessie is uitbesteed aan derden (zowel a) aparte onderdelen van hetzelfde concern als b) derden). Volgens de jurisprudentie tellen a) mee bij de personeelsopgaaf en b) niet. FNV Bondgenoten constateert dat dit niet in overeenstemming is met een van de doelen van de Wp2000, namelijk behoud van werkgelegenheid. Dit uitgangspunt zou ook moeten gelden voor uitbesteed werk aan derden. [FNV Bondgenoten, 2004] FNV Bondgenoten concluderen op basis van de ervaringen dat de werkzekerheid voor werknemers in het openbaar vervoer is afgenomen, onder andere als gevolg van een vermindering van het aantal vaste dienstverbanden. Vaste dienstverbanden komen in het openbaar vervoer steeds minder voor, doordat steeds meer gebruik wordt gemaakt van uitzendkrachten en meer werk wordt uitbesteed aan taxi- of toerbedrijven. [FNV Bondgenoten, 2004] De constatering van de FNV Bondgenoten ten aanzien van het grotere gebruik van uitzendkrachten kan op grond van CBS-statistieken echter niet onderbouwd worden. Uit de Enquête werkgelegenheid en lonen (EWL) van het CBS blijkt het aantal flexibele werknemers in het stads- en streekvervoer gedurende de afgelopen jaren niet noemenswaardig te zijn gestegen. Opvallend is verder dat het aandeel flexibele werkers in het totale werknemersbestand in het stadsen streekvervoer veel lager is dan voor alle economische sectoren in Nederland als geheel (2% tegenover 9% in 2003). In het taxivervoer en besloten busvervoer ligt het aandeel flexibele werknemers met 29%, respectievelijk 25% veel hoger, [CBS, diverse jaren] CVV De bepalingen uit de Wp2000 t.a.v. van de verplichte overname van personeel zijn niet van toepassing op het CVV. Dit vervoer wordt namelijk geregeld door middel van een contract en niet via een concessie. In de voor het CVV geldende CAO-taxivervoer zijn echter door de sociale partners afspraken gemaakt over de overname van personeel bij de overgang van vervoerscontracten. [Ministerie SZW, 2004] Hierbij geldt de regel dat de overdragende vervoerder binnen twee weken na de gunning een volledige opgave moet doen van de betrokken werknemers, de aard, lengte en inhoud van de arbeidsovereenkomsten en de beloning /18

7 De nieuwe vervoerder dient aan 75% van deze werknemers een aanbod te doen in de vorm van een baangarantie, waarbij de voorwaarde is dat de werknemers voldoen aan de kwalificaties die de opdrachtgever heeft gesteld bij de aanbesteding van het betreffende vervoercontract. In het aanbod dient te worden uitgegaan van de arbeidsvoorwaarden volgens de CAO- taxivervoer. Arbeidsvoorwaarden die bij de vorige vervoerder golden en die boven de CAO taxivervoer gaan, worden buiten beschouwing gelaten. De afspraken omtrent overname personeel gelden voor contracten waarbij 50 of meer werknemers dan wel minimaal 25 fte s zijn betrokken. Indien de nieuwe vervoerder echter aannemelijk kan maken dat hij het vervoercontract geheel (of gedeeltelijk) met eigen personeel kan opvangen, is de overnameregel (gedeeltelijk) niet van toepassing. De vakorganisaties beoordelen in dat geval of het standpunt van de vervoerder aannemelijk is. Deze afspraken lijken in de praktijk in eerste instantie redelijk te hebben gefunctioneerd, mede omdat de vakorganisaties toezicht houden op de toepassing van de regels. Wel komt het in toenemende mate voor dat taxiondernemingen en opdrachtverlenende overheden vervoerscontracten in kleinere kavels opdelen, om zo onder de overname van personeel uit te komen. Verder zouden aanbestedende overheden zich minder gehouden hoeven voelen aan afspraken die door sociale partners zijn gemaakt, dan wanneer het gaat om een wettelijke bepaling, zoals het geval is bij het reguliere openbaar vervoer, [Interview FNV Bondgenoten en CNV, interview Connexxion]. In de praktijk bestaan er derhalve mogelijkheden om de gemaakte afspraken uit de CAO-taxivervoer te ontduiken. Ontduiking van CAO-bepalingen in de taxisector is echter sowieso een probleem, wat mede verband houdt met het feit dat er in de sector honderden bedrijven actief zijn waardoor handhaving moeilijker te realiseren is. In het reguliere openbaar vervoer zijn een beperkt aantal partijen actief. Dit maakt het dat het in principe eenvoudiger is om afspraken te maken en dat de naleving van de afspraken makkelijker te controleren is Behoud arbeidsvoorwaarden Het tweede instrumentdoel betreft behoud arbeidsvoorwaarden. Wij concluderen dat de bijdrage van dit instrument is zoals indertijd gewenst. De arbeidsvoorwaarden zoals neergelegd in CAO s en bedrijfsregelingen bevinden zich op hetzelfde niveau als in de periode voor de inwerkingtreding van de Wp2000. De loonontwikkeling in de openbaar vervoersector is min of meer vergelijkbaar geweest met die in andere sectoren. Wel hebben werkgevers met het oog op het realiseren van een efficiëntere bedrijfsvoering gebruik gemaakt van de bestaande ruimte in de CAO s om bedrijfsprocessen te stroomlijnen /18

8 Het gaat bijvoorbeeld om het anders inroosteren van pauzes, het beperken van de op- en afstaptijden en het minder toestaan van het onderling ruilen van diensten. Deze aanpassingen vallen echter binnen de CAO. In een aantal gevallen hebben deze aanpassingen geleid tot spanningen tussen werkgevers en werknemers, omdat deze ervaren dat de werkdruk is toegenomen. Hieronder lichten wij de hoofdconclusies nader toe. Ten aanzien van het aspect arbeidsvoorwaarden maken wij onderscheid tussen arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit CAO-bepalingen, bedrijfsregelingen en afspraken op individueel niveau. CAO s In het openbaar vervoer zijn verschillende CAO s van toepassing. Momenteel komen de onderstaande CAO s voor: - CAO openbaar vervoer. Hieronder vallen de werknemers van de streekvervoerders - eigen bedrijfs-cao s (o.a. HTM, GVU, NOVIO en de stadsdienst Maastricht) - van de ambtenaren CAO afgeleide CAO s. Deze gelden bijvoorbeeld voor het GVB en de RET (vanwege het specifieke karakter van de bedrijfstak openbaar vervoer konden de gemeentelijke CAO s niet worden aangehouden) - CAO multimodaal (o.a. NoordNed en Syntus). De CAO s vertonen onderlinge verschillen. Over het algemeen komen verschillen voor, voor wat betreft de volgende aspecten: - arbeidsduur - hoogte van de loonschalen - toosterrichtlijnen (met name verschillen tussen stadsvervoer en streekvervoer) - VUT / pensioenregelingen (in het stadsvervoer is zogenaamd functioneel leeftijdsontslag gebruikelijk) - pauzeregelingen - regels rond gebroken diensten - ouderenregelingen. De arbeidsduur en de hoogte van de loonschalen zijn de belangrijkste bepalende onderdelen. In de betwistbare markt zijn momenteel twee CAO s van toepassing: de CAO- OV en de (gemeentelijke) CAO van de stadsdienst Groningen. Deze laatste is alleen van toepassing op het personeel dat vóór de overname door Arriva onder deze CAO viel. Het gaat derhalve om een uitstervende groep /18

9 Het betreft een CAO met zogenaamde bevroren bepalingen: de CAO wordt na de wettelijk bepaalde maximale duur van 5 jaar telkens verlengd, waarbij geen wijzigingen in de bepalingen plaatsvinden. Alleen de lonen worden jaarlijks aangepast aan de ontwikkeling in de contractsector. [Interview Connexxion] De CAO-multimodaal kent als bijzonderheid het zogenaamde blokkensysteem, waarin het personeel de mogelijkheid heeft een eigen roosterblok te kiezen. Dit systeem biedt ook voor de vervoerder voordelen in de vorm van een hogere roosterefficiency. Een deel van deze efficiency is aan het personeel teruggegeven door middel van een kortere werkweek (36-uur). [Interview Connexxion] De vakorganisaties geven aan dat op termijn de verschillen tussen de in de OVsector geldende CAO s zullen verdwijnen. Overgenomen personeel dat in dienst komt bij een nieuwe vervoerder behoudt de oorspronkelijke CAO tot het moment dat deze CAO expireert. Daarna gelden automatisch de CAObepalingen van het nieuwe bedrijf. CAO s hebben vaak een beperkte looptijd, zodat het behoud van arbeidsvoorwaarden slechts tijdelijk is. Dit gegeven leidt er toe dat men op termijn uitkomt op een overkoepelende CAO voor de bedrijfstak. De vakorganisaties zullen een dergelijke ontwikkeling ondersteunen, [Interview FNV Bondgenoten en CNV]. FNV Bondgenoten concludeert dat door aanbesteding, bezuiniging en verbeteren van bedrijfsprocessen versoberingen in de arbeidsvoorwaarden hebben plaatsgevonden die echter wel binnen de landelijke CAO-OV vielen, [FNV Bondgenoten, 2004]. De primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden zoals geregeld in de CAO hebben zich de afgelopen jaren echter op hetzelfde niveau gehandhaafd. Wel hebben werkgevers met het oog op het realiseren van een efficiëntere bedrijfsvoering gebruik gemaakt van de bestaande ruimte in de CAO. Het gaat bijvoorbeeld om het anders inroosteren van pauzes, het beperken van de op- en afstaptijden en het minder toestaan van het onderling ruilen van diensten. Deze aanpassingen vallen echter binnen de CAO, [Interview Connexxion]. De genoemde aanpassingen aan diensten en roosters lijken in de praktijk in een aantal gevallen tot problemen te leiden tussen werknemers en werkgevers, [Interview FNV Bondgenoten en CNV]. Verder constateert FNV Bondgenoten een toename van de inzet van klein materieel, vaak ingehuurd van taxiondernemingen. Voor dit vervoer is de CAO-taxivervoer van toepassing, [FNV Bondgenoten, 2004]. De lonen liggen in de taxisector zo n 10 tot 15% lager dan in de openbaar vervoersector, [Interview Connexxion]. Bij de inhuur bij taxiondernemingen wordt weliswaar de zogenaamde spiegelbepaling toegepast, maar dit compenseert niet volledig het verschil in arbeidskosten /18

10 De spiegelbepaling regelt namelijk dat taxichauffeurs die OV-werk verrichten een uurloon en toeslagen ontvangen conform de CAO-OV. Voor ATV, VUT, pensioen, roosters en andere zaken geldt echter de CAO-taxivervoer. [FNV Bondgenoten, 2004] Op grond van de Enquête werkgelegenheid en lonen van het CBS zijn de volgende conclusies ten aanzien van de hoogte van de lonen en de loonontwikkelingen te trekken [CBS, diverse jaren]: - het gemiddeld maandloon (inclusief overwerk) voor een voltijdwerknemer 1 in het stads- en streekvervoer ligt in 2003 vergeleken met zijn collega in het taxivervoer (ook voltijds) zo n 48% hoger en in het besloten busvervoer ongeveer 17% hoger - de gemiddelde lonen (voltijds, inclusief overwerk) in het stads- en streekvervoer zijn tussen 1995 en 2003 in nominale termen (d.w.z. zonder rekening te houden met de geldontwaarding) met zo n 28% gestegen - de stijging van de gemiddelde lonen (voltijds, inclusief overwerk) in dezelfde periode bedroeg in het taxivervoer 28%, in het besloten busvervoer 35% en landelijk 35%. Wij concluderen dat de gemiddelde lonen in het stads- en streekvervoer hoger liggen dan in de taxisector en in het besloten busvervoer, maar dat de verschillen met het besloten busvervoer zijn verkleind. Pensioenen In de openbaar vervoersector bestaan twee pensioenfondsen: het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds (ABP) en de Stichting Pensioenfonds Openbaar Vervoer (SPOV). De aanwezigheid van het ABP is historisch te verklaren vanwege het bestaan van (voormalige) gemeentelijk vervoerbedrijven, waarvan het personeel een ambtelijke status heeft (gehad). Het ABP blijkt echter niet louter voorbehouden aan vervoerders waarvan de werknemers een ambtelijke status hebben. BBA is als voormalig overheidsbedrijf aangesloten bij het ABP, waarbij ook nieuwe werknemers in het ABP terechtkomen. Een deel van het personeel van Connexxion en Arriva is eveneens aangesloten bij het ABP, zij het dat in dit geval nieuwe werknemers zich niet meer kunnen aansluiten bij het ABP, [Interview FNV Bondgenoten en CNV]. Uit de evaluatie van FNV Bondgenoten komt tot slot naar voren dat nieuwe vervoerders geen aansluiting (meer) kunnen krijgen bij het ABP, [FNV Bondgenoten, 2004]. 1 Het maandloon van een voltijdwerknemers is als uitgangspunt genomen voor de analyses, en niet het maandloon voor een gemiddelde werknemer, omdat tussen de sectoren grote verschillen bestaan ten aanzien van het aandeel voltijdswerkers /18

11 De vakorganisaties verwachten wel op termijn sterke veranderingen voor wat betreft de pensioen- en VUT-regelingen, enerzijds door wettelijke maatregelen, anderzijds door de vergrijzing in de sector, [Interview FNV Bondgenoten en CNV]. Dat de openbaar vervoersector relatief vergrijsd is, blijkt uit de gegevens uit de Enquête werkgelegenheid en lonen [CBS, diverse jaren]. De gemiddelde leeftijd van de werknemers in het stads- en streekvervoer ligt op 46 jaar, tegen landelijk 38. De tendens van vergrijzing is in het stads- en streekvervoer bovendien sterker dan het landelijk gemiddelde. Bedrijfsregelingen In aanvulling op de CAO-bepalingen kennen openbaar vervoerbedrijven ook bedrijfsregelingen, waarin afspraken zijn gemaakt die van invloed zijn op de arbeidsvoorwaarden Onderling kunnen deze bedrijfsregelingen per bedrijf enigszins verschillen. De bedrijfsregelingen hebben onder andere te maken met: - roosters - arbodiensten - beleid ten aanzien van uitzendkrachten. Na concessieoverdracht blijft het overgenomen personeel vallen onder de oorspronkelijke bedrijfsregeling, totdat hierover nieuwe afspraken zijn gemaakt met de medezeggenschapsraad. In het geval van de Connexxion hebben zich de afgelopen jaren geen verslechteringen voorgedaan in de bedrijfsregeling, [Interview Connexxion]. Wanneer personeel van een andere vervoerder wordt overgenomen, worden de bedrijfsregelingen veelal geharmoniseerd. Het lijkt er op dat dit in de praktijk niet tot veel problemen heeft geleid, mede omdat de onderlinge verschillen tussen bedrijfsregelingen niet erg groot zijn. De reeds eerder genoemde aanpassingen aan diensten en roosters (die deels onder de CAO vallen, deels onder de bedrijfsregeling) lijken in de praktijk in een aantal gevallen tot problemen te leiden tussen werknemers en werkgevers, [Interview FNV Bondgenoten en CNV]. Individuele afspraken FNV Bondgenoten constateert dat individuele regelingen van de werknemers niet worden overgenomen door de nieuwe vervoerder. [FNV Bondgenoten, 2004] Volgens de CAO kunnen individueel betere arbeidsvoorwaarden worden overeengekomen op het terrein van bijvoorbeeld verlof. Bij toepassing van de Wp2000 blijven deze individuele afspraken niet behouden, terwijl voor werknemers op grond van de Wet Overgang Ondernemingen overgaan naar een andere onderneming dit wel is geregeld. [FNV Bondgenoten, 2004] /18

12 De verwachting is dat de werkingssfeer van de CAO zal gaan toenemen, [Interview FNV Bondgenoten en CNV]. Dit wordt mede in de hand gewerkt door de bepalingen uit de Wp2000 omtrent het niet overnemen van individuele regelingen. Hierdoor voor werknemers de prikkel om meer zaken in de CAO (of bedrijfsregeling) te regelen. De vakorganisaties zullen zich hierbij inzetten voor meer keuzevrijheid voor werknemers binnen de CAO-bepalingen, [Interview FNV Bondgenoten en CNV]. Gemeentelijk vervoerbedrijven De gemeentelijk vervoerbedrijven (GVB en) verschillen voor wat betreft de arbeidsvoorwaarden op een aantal punten van die van de rest van het stadsen streekvervoer. Zoals eerder genoemd zijn in het gemeentelijk vervoer andere CAO s van toepassing. Arbeidsvoorwaarden verschillen met name voor wat betreft de arbeidsduur, hoogte van de loonschalen, roosterrichtlijnen en ouderenregelingen. Bij de GVB en is bovendien als bijzonderheid het functioneel leeftijdsontslag (FLO)gebruikelijk. Tot slot zijn de pensioenen in een aantal gevallen niet ondergebracht in een apart fonds, maar zitten in de organisatie, [Interview FNV Bondgenoten en CNV] Vermijden van ongelijkheid in de concurrentiepositie tussen marktpartijen Het bevorderen van een level playing field voor inschrijvers tijdens aanbestedingen was het derde doel van de overnameplicht van personeel. Hierbij is enerzijds het argument dat alle inschrijvers vooraf een redelijke mate van zekerheid moeten krijgen dat deze bij de ingang van de concessie over voldoende personeel beschikken om de concessie uit te kunnen voeren. Anderzijds krijgt de zittende vervoerder met de overnameplicht de garantie dat hij na een eventueel verlies van de concessie niet blijft zitten met overtollig personeel. In het vervolg gaan wij na in hoeverre dit instrument effect heeft gehad op de concurrentie. Hierbij speelt tevens een rol de mogelijkheid dat de zittende vervoerder een strategisch belang kan hebben ten aanzien van het vaststellen van de omvang van het over te nemen personeel. Voor zover bekend is in minstens één geval sprake geweest dat de personeelsopgave directe invloed heeft gehad op de concurrentie om een concessie. Bij de aanbesteding van de concessie Brabant-Oost heeft vervoerder Arriva vanwege de personeelsopgave niet ingeschreven. Tijdens de aanbesteding van de concessie Noord-Holland Noord/Alkmaar was inschrijver Arriva het niet eens met de omvang van het over te nemen personeel, zoals opgegeven door de zittende vervoerder Connexxion. Arriva merkte op dat Connexxion 450 fte had opgegeven, terwijl Arriva van oordeel was de concessie met 320 fte te kunnen verzorgen, [MuConsult, 2004]. Arriva maakte daarop het voorbehoud dat men bereid was al het personeel over te nemen, mits daar een hogere overheidsbijdrage tegenover zou staan /18

13 Dit voorbehoud t.a.v. de overname van personeel leidde er toe dat Arriva niet in de gunningsprocedure is opgenomen. Deze aanbesteding is voor zover bekend tot nu toe de enige aanbesteding geweest waarbij puur op prijs is gegund. Op een enkele uitzondering na (bijvoorbeeld bij de concessieoverdracht tussen Arriva en MTI) concluderen wij dat de nieuwe concessiehouder na de overgang van de concessie over voldoende personeel heeft kunnen beschikken om te starten met de uitvoering van de concessie. Wel zijn er bij de praktische toepassing van het instrument enkele problemen aan het licht gekomen, die in paragraaf 3.2 aan de orde komen. Nieuwe vervoerders die tot de OV-markt willen toetreden, waaronder besloten busvervoerders, ervaren de verplichte overname van met name het indirecte personeel juist als een belemmering. 3.2 Feiten met betrekking tot de werking Vaststelling omvang direct personeel Stads- en streekvervoer Voor wat betreft het vaststellen van de omvang van het personeel dat direct werkzaam is ten behoeve van het openbaar vervoer dat onder de concessie valt (bijvoorbeeld buschauffeurs), zijn in de praktijk enkele kleine (praktische) problemen naar voren gekomen. Uit de evaluatie van FNV Bondgenoten blijkt dat het toewijzen van (direct) personeel aan concessies in sommige gevallen problematisch is gebleken. Het komt in de praktijk regelmatig voor dat personeel van een vestiging voor verschillende concessies rijdt [FNV Bondgenoten 2004]. Voor wat betreft het vaststellen van de omvang van het directe personeel in het stads- en streekvervoer kan echter worden geconcludeerd dat er inmiddels over het algemeen geen onduidelijkheid meer bestaat. Ook vervoerders hebben over het algemeen geen problemen met de opgave van het directe personeel. [Interviews Arriva, Connex, Connexxion, SVN, Syntus] Regionaal spoorvervoer In geval van de aanbesteding van regionale treindiensten kan de verplichte overname van direct personeel echter wel tot problemen leiden wanneer een vervoerbedrijf besluit de vaste conducteur te vervangen door mobiele serviceteams, zoals in Gelderland, Fryslân en Groningen het geval is geweest. In de betreffende gebieden zijn de betrokken vervoerbedrijven weliswaar onderling tot overeenstemming gekomen over het aantal en het type over te nemen personeel, maar de vraag is of de overname van treinpersoneel ook in de toekomst even soepel blijft verlopen /18

14 Tijdens de (nog lopende) aanbestedingsprocedure van de regionale spoordienst Ede-Wageningen Amersfoort (de Valleilijn) door de provincie Gelderland speelde de problematiek rond de personeelsopgave ook een rol. De eerste aanbestedingsronde leverde geen enkele inschrijving op. Uit een voorlopige evaluatie van de aanbestedingsprocedure door de provincie Gelderland is naar voren gekomen dat één van de redenen voor vervoerders om geen offerte in te dienen de personeelsopgaaf van de NS betrof. Hoewel vooral het grote aantal over te nemen indirecte personeelsleden als knelpunt is ervaren (zie verderop), vond men ook het aantal over te nemen directe personeelsleden aan de hoge kant Vaststelling omvang indirect personeel Bij het bepalen van het aantal indirecte personeelsleden dat voor overgang in aanmerking komt zijn in de praktijk meer problemen ontstaan. Deze problemen hebben te maken met de volgende twee onderwerpen, die wij hierna zullen behandelen: - het bepalen van de relevante omzet van de zittende vervoerder - verschillen in de verhouding in direct en indirect personeel tussen vervoerders onderling. Problematiek bepaling relevante omzet In de praktijk zijn enkele problemen ontstaan met betrekking tot de bepaling van de relevante omzet van de zittende vervoerder, hetgeen noodzakelijk is om vast te stellen hoeveel indirect personeel in aanmerking komt voor overgang naar een nieuwe vervoerder. Enkele gerechtelijke uitspraken hebben inmiddels echter geleid tot meer duidelijkheid voor wat betreft [Koninklijke Vermande, 2005]: - type omzetcijfers en periode waarop de cijfers betrekking moeten hebben - afbakening van het totale indirect personeel, als basis voor de vaststelling van de omvang van het over te nemen indirecte personeel. Verschil in verhouding direct en indirect personeel tussen vervoerders Bij de toepassing van de personeelsparagraaf in de praktijk is nog een tweede probleem aan het licht gekomen. Er blijken in de sector namelijk per bedrijf en per concessiegebied grote verschillen te bestaan in de verhouding van het aantal directe en indirecte personeelsleden. Vervoerders die een relatief laag aandeel indirect personeel in dienst hebben, blijken grote moeite te hebben om akkoord te gaan met de overname van een grote hoeveelheid indirect personeel. In tegenstelling tot het directe personeel, is het over te nemen indirect personeel vaak moeilijk binnen de nieuwe organisatie te plaatsen, zeker wanneer het gaan om een bedrijf van relatief beperkte omvang, [Interview SVN]. De problemen spitsen zich met name toe op het zogenaamde niet herleidbare indirecte personeel, dat wil zeggen het indirecte personeel dat niet direct betrokken is bij de betreffende concessie. Vrijwel alle vervoerders geven aan problemen te blijven ondervinden met de overname van deze groep werknemers, [Interviews Arriva, Connex, Connexxion, SVN, Syntus] /18

15 In de volgende tabellen wordt voor een aantal concessiegebieden inzicht verschaft in de verhouding direct indirect personeel. De gegevens zijn afkomstig uit de vragenlijst die in het kader van deze evaluatie naar vervoerders en decentrale overheden is verzonden. Uit de tabellen valt op te maken dat het verhoudingsgetal tussen direct en indirect personeel sterk varieert per gebied. In het GGD-gebied (Groningen Drenthe Groningen) is de verhouding ongeveer 1 indirect personeelslid op 4 directe personeelsleden, terwijl in het concessiegebied Noordwest Utrecht een verhouding wordt gevonden die meer dan vier keer zo hoog is. Het (ongewogen) gemiddelde voor de onderzochte concessiegebieden is ongeveer 1 op 7. Het gemiddelde voor de vier stadsconcessies is eveneens 1 op 7. Tabel 2 Verhouding direct indirect personeel in een aantal concessiegebieden stadsvervoer Almere Breda Den Bosch Dordrecht Haarlem Hilversum Verhouding direct / 9,2 10,7 12,5 6,5 4,3 4,7 indirect personeel Bron: vragenlijst en bestekken Tabel 3 Verhouding direct indirect personeel in een aantal concessiegebieden streekvervoer Gooi Vechtstreek IJmond Heuvelrug GGD-gebied De Kempen Verhouding direct / 4,8 5,3 5,8 3,8 14,3 indirect personeel Noordwest Oost Zuidoost Zuidwest Tholen Utrecht Brabant Drenthe Drenthe Verhouding direct / 16,6 6,0 4,0 10,0 -* indirect personeel Bron: vragenlijst en bestekken * Volgens opgave geen indirect personeel. Op grond van de personeelsopgaaf door de NS ten behoeve van de recente aanbesteding van de treindienst Ede- Wageningen - Amersfoort, bleek dat van de 50 personeelsleden er 13 indirecten zijn. Dit betekent een verhouding van ongeveer 1 op 4. De omvang van het aantal over te nemen personeelsleden en dan met name het aantal indirecte personeelsleden bleek voor vervoerders één van de redenen te zijn geweest om niet in te schrijven op de aanbesteding. Bij Connexxion zien wij op concernniveau de afgelopen jaren een afname van het aantal indirecte personeelsleden. Momenteel is bij Connexxion de verhouding direct indirect personeel ongeveer 1 op 9. Merk op dat deze cijfers de Connexxion groep als geheel betreffen, dat wil zeggen dat het gaat om de activiteiten op het gebied van openbaar vervoer, taxivervoer en besloten busvervoer. Een uitsplitsing voor alleen openbaar vervoer is op grond van de gegevens uit de jaarverslagen niet mogelijk. [Connexxion, ] /18

16 Tabel 4 Verhouding direct / indirect personeel Connexxion groep (%) Direct (rijdend en technisch personeel) 83,1 85,7 88,2 88,5 Indirect personeel 16,9 14,3 11,8 11,5 Bron: Jaarverslagen Connexxion Feitelijke overdracht De feitelijke overdracht van personeel lijkt op enkele uitzonderingen na redelijk soepel verlopen. Het komt wel voor dat het personeel pas kort voor ingangsdatum van de concessie te horen krijgt of het overgaat naar de nieuwe vervoerder. In het vervolg gaan wij dieper in op ervaringen met de feitelijke overdracht van personeel. Stads- en streekvervoer Op basis van de ervaringen met de eerste aanbestedingen in het stads- en streekvervoer concludeert Berenschot dat de overgang van het personeel van de oude naar de nieuwe vervoerbedrijven over het algemeen soepel is verlopen. Daarbij dient wel aangetekend te worden dat in een aantal gevallen de aanbesteding is gewonnen door de zittende vervoerder, zodat daar feitelijk geen sprake is geweest van een overgang van personeel, [Berenschot, 2004]. De feitelijke overdracht van personeel laat volgens FNV Bondgenoten echter te wensen over. De vervoerders laten in de praktijk de werknemers lang in onzekerheid over wie wel en wie niet meegaat naar de nieuwe vervoerder, [FNV Bondgenoten, 2004]. FNV Bondgenoten pleit op dit punt voor een aanscherping van de wettelijke bepalingen, bijvoorbeeld door een maximale termijn te stellen aan het overleg tussen de zittende en nieuwe vervoerder, [Interview FNV Bondgenoten en CNV]. Bij enkele aanbestedingen waar om een opgave van het personeel is gevraagd, bleek het voor de zittende vervoerder lastig om dat tijdig te verzorgen. Het is zaak dat de concessieverlener vroegtijdig vraagt om een opgave van het personeel om de vervoerder voldoende tijd te bieden. Een voorbeeld van een concessieovergang waarin de overdracht van personeel problemen opleverde betreft die van het vervoer in Hoogeveen en Meppel. De start van de exploitatie van MTI van de streeklijnen tussen Hoogeveen en Meppel liep een half jaar vertraging op, doordat de chauffeurs niet over wilden gaan. Als oplossing zijn de chauffeurs van Arriva gedetacheerd bij MTI. Dit bleek voor MTI echter een dure oplossing, omdat volgens het detacheringscontract het ziekteverzuim voor rekening kwam van MTI, terwijl in de beginfase de Arriva-chauffeurs zich massaal ziek meldden. Connexxion noemt ook als punt van aandacht dat indirect personeel bij iedere aanbesteding in beginsel opnieuw in aanmerking kan komen voor overgang /18

17 Hieronder vallen ook medewerkers van de hoofdkantoren. De als bescherming bedoelde maatregel wordt daarom niet als zodanig ervaren, [Connexxion, 2004]. FNV stelt dat niet langer mag worden toegestaan om de nieuwe concessiehouder op te zadelen met ouder personeel, maar dat gezorgd moet worden dat het personeel dat overgaat moet lijken op het personeelsbestand dat blijft, [FNV Bondgenoten, 2004]. Regionaal spoorvervoer In het decentraal spoorvervoer zijn de eerste ervaringen met de overgang van personeel na aanbesteding verschillend van aard. In de Achterhoek (Zutphen Winterswijk en Doetinchem Winterswijk) bleek bij de overgang van treinpersoneel van NS Reizigers richting de nieuwe vervoerder Syntus dat er vooral conducteurs mee over waren gegaan en slechts weinig machinisten. Hierdoor moest extra personeel worden ingehuurd en bracht de opleiding van personeel meer kosten met zich mee. Bij de latere decentralisatie van de treindienst Arnhem Doetinchem speelde dit probleem niet, omdat daarbij geen personeel van NS Reizigers naar Syntus is overgegaan. Bij de gedecentraliseerde treindiensten in Fryslân en Groningen hebben deze problemen in veel mindere mate gespeeld, omdat hier in onderling overleg per categorie personeel een maximum is gesteld aan het aantal personeelsleden dat kon overstappen. Wel heeft de aanbesteding in Groningen in eerste instantie tot enige onrust onder het treinpersoneel geleid, omdat de offertes van de vervoerbedrijven minder zekerheid over het behoud van hun specifieke functie boden. Onder dreiging van een staking van het treinpersoneel hebben de betrokken vervoerbedrijven uiteindelijk een aanvullende afspraak gemaakt waarin het personeel een garantie kreeg op vergelijkbaar werk op een vergelijkbare locatie, [MuConsult, 2004] /18

18 4 Bronnen Wetgeving en afgeleide regelgeving Staatsblad, Besluit van 14 december 2000, houdende vaststelling van een algemene maatregel van bestuur ter uitvoering van de Wet personenvervoer 2000 (Besluit personenvervoer 2000), 2000, 563 Tweede Kamer, Nieuwe regels omtrent het openbaar vervoer en besloten busvervoer (Wet personenvervoer 2000), vergaderjaar , , nr. 3 Publicaties Berenschot (2004) Evaluatie aanbestedingen OV-concessies, Utrecht. Connexxion, diverse jaarverslagen, Hilversum Connexxion (2004), Evaluatie Wet Personenvervoer Wp2000, Hilversum. CVOV (2001) De positie van OV-personeel bij aanbesteding. CVOV-berichten nummer 44, , Rotterdam. FNV Bondgenoten (2004), Evaluatie Marktwerking in het openbaar vervoer. Koninklijke Vermande (2005) Wetgeving personenvervoer, januari 2005, Den Haag. Ministerie van Verkeer en Waterstaat (2004) Kabinetsstandpunt Aanbesteding stads- en streekvervoer, Den Haag. Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2004). Algemeen verbindendverklaring CAO-Taxivervoer 23 december 2004, Den Haag. MuConsult (2004). Decentralisatie van regionaal spoorvervoer en marktwerking in het regionale spoor-, stads- en streekvervoer, procesevaluatie, Amersfoort. OV-Magazine (2002), 18 december 2002, nummer 9. Interviews Arriva, 22 maart 2005 Connex, 22 maart 2005 Connexxion, 24 maart 2005 FNV Bondgenoten en CNV, 19 april 2005 Stadsvervoer Nederland, 23 maart 2005 Syntus, 17 maart 2005 Statistieken Centraal Bureau voor de Statistiek. Enquête werkgelegenheid en lonen /18