Kaderopleiding Opleiden

Transcriptie

1 opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden Curriculum voor opleiders van aios ouderengeneeskunde SAMENWERKENDE OPLEIDINGEN TOT SPECIALIST OUDERENGENEESKUNDE NEDERLAND Uitgave maart 2014

2

3 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 3 opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden Curriculum voor opleiders van aios ouderengeneeskunde

4 4 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden colofon Tekst: SOON Redactie: Eveline Bets tekst & publiciteit Ontwerp: Chantal Vansuyt, Inpetto-ontwerp 2014 Samenwerkende Opleidingen tot specialist Ouderengeneeskunde Nederland (SOON), Utrecht Niets in deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door foto kopieën, opnamen, of enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van SOON.

5 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 5 Voorwoord Misschien wel onze belangrijkste opdracht in het leven is het doorgeven van kennis en ervaring aan de volgende generatie. Ook in beroepsopleidingen gaat het om doorgeven van kennis en ervaring. Dat was al zo in het middeleeuwse gildesysteem, waarin de jonge gezel het vak leerde van de oude leermeester. In de medische vervolgopleidingen anno nu zetten opleider en aios deze traditie voort. We proberen de lerende professional zo te ondersteunen en te stimuleren dat hij wint aan zelfstandigheid in werken en keuzes maken. Daarin zijn belangrijk: het goede voorbeeld geven, informatie en toelichting geven en bijsturen waar nodig. Goed opvoeden én goed opleiden betekenen het steeds weer zoeken naar de beste balans in ruimte geven en grenzen stellen. Maar tegenwoordig is opleiden meer dan dat. Opleiders van nu moeten in staat zijn te coachen, reflecteren, feedback geven en ontvangen, toetsen en beoordelen, organiseren en samenwerken. En ze moeten blijk geven van inzicht in hun eigen leerproces en leerdoelen. Kortom: aan opleiders worden hoge eisen gesteld. Want zij bepalen de kwaliteit van de opleiding. Die eisen ziet u terug in de nieuwe KaderOpleiding Opleiden (KOO). De KOO biedt opleiders in het specialisme ouderengeneeskunde technieken en strategieën waarmee ze aios goed en effectief op kunnen leiden. Aan de KOO is drie jaar gewerkt en we zijn trots op het resultaat. En die trots geldt niet alleen de zorgvuldige opzet, het complete programma en de interactieve aanpak. Maar vooral de ervaring dat opleiden leuk en inspirerend is! Zo krijgen we betere specialisten ouderengeneeskunde. En dat is niet alleen goed nieuws voor alle kwetsbare ouderen, maar ook voor het aanzien van het vak. Frank Hoek, specialist ouderengeneeskunde Bestuursvoorzitter SOON Juni 2012 Bij de herziene uitgave stellen we vast dat de opleiders met enthousiasme de KOO volgen. De KOO sluit duidelijk aan bij de behoefte van de opleiders en is gericht op de praktijk van het opleiden. De EVC-procedure is inmiddels aangepast. De inhoud van deze gids is verder ongewijzigd gebleven. Eric van der Geer, specialist ouderengeneeskunde Bestuursvoorzitter SOON April 2014

6 6 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden Inhoudsopgave 1 Inleiding 7 2 Deelname aan de KOO 9 3 De structuur van de KOO in hoofdlijnen 11 4 Inhoud van de opleiding 12 5 Leerprocesbegeleiding en portfolio 14 6 Toetsing en beoordeling 15 7 Procedure Erkennen Verworven Competenties (EVC) 18 8 Aanmelden en praktische informatie 20 BIJLAGEN 1 Begrippenlijst 22 2 Competentieprofiel opleider 24 3 Overzicht relatie kenmerkende taken en competenties 26 in KOO 4 Overzicht leerdoelen en competenties per module 32

7 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 7 1. Inleiding Waarom een kaderopleiding? De KOO is een kaderopleiding. Daarmee wil SOON benadrukken dat het niet gaat om een cursus tussendoor, maar om een gedegen opleiding die bijdraagt aan de professionalisering van het beroep specialist ouderengeneeskunde. Kaderartsen hebben extra kennis en expertise en kunnen hierdoor veel betekenen voor collega s en voor het vak. Voor degenenen die de KOO volgen geldt dit dus ook. Betere opleiders dragen bij aan de kwaliteit van de specialist ouderengeneeskunde. Anders gezegd: de KOO is de volgende stap in de professionalisering van het beroep specialist ouderengeneeskunde. Medewerkers van de drie opleidingsinstituten ouderengeneeskunde en een onderwijskundige hebben in opdracht van SOON van 2008 tot 2011 gewerkt aan het programma van de KOO. Van startmodule tot en met beoordelingskader alles is uitgewerkt volgens de nieuwste inzichten en kwaliteitseisen. Waarom een competentiegerichte opleiding? De KOO is een competentiegerichte opleiding. Een competentie is te omschrijven als: de bekwaamheid een professionele activiteit in een specifieke context adequaat uit te voeren door het inzetten van (het geheel van) kennis, inzicht, vaardigheden, attitude en eigenschappen. Competenties zijn essentieel om effectief te kunnen handelen in de beroepssituatie. De eerste reden om te kiezen voor competentiegerichte opleiding van opleiders is dat het nieuwe onderwijs voor aios ook competentiegericht is. Opleiders raken hierdoor vertrouwd met de specifieke kenmerken en middelen van het competentiegericht onderwijs. Een tweede reden om te kiezen voor een competentiegerichte opleiding is de mogelijkheid rekening te houden met de ervaring van de opleider. Ervaren opleiders hoeven alleen de modules te volgen voor de competenties die ze nog niet aantoonbaar in huis hebben. De procedure hiervoor heet EVC: Erkennen Verworven Competenties. Meer hierover leest u op pagina 18.

8 8 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden Als basis voor de KOO geldt het competentieprofiel van de opleider (CHVG 2008; zie bijlage 2). In het competentieprofiel staat een volledige beschrijving van dat wat een opleider moet weten en kunnen voor het vakgebied van de opleider. Het profiel dient ook als referentiekader bij de toetsing en beoordeling van de opleider, en het bepaalt mede de inhoud van de opleiding. SOON De KOO is ontwikkeld en wordt georganiseerd door SOON, het samenwerkingsverband van de opleidingsinstituten specialisme ouderengeneeskunde van GERION VU medisch centrum/umcg, UMC St Radboud Nijmegen en LUMC Leiden. De taken van SOON voor de KOO zijn: de onderwijs- en toetsontwikkeling; de kwaliteitsborging van de opleiding; de organisatie van de opleiding. Opleidingsgids Deze opleidingsgids is geschreven voor deelnemers aan de KOO en degenen die overwegen zich aan te melden. Maar uiteraard is de gids ook informatief voor andere geïnteresseerden. In de gids gaan we achtereenvolgens in op de voorwaarden voor deelname en de opzet en de inhoud van de KOO. Daarna volgt praktische informatie over aanmelding en accreditatie. In de bijlagen zijn opgenomen: Begrippenlijst (bijlage 1); Competentieprofiel opleider (bijlage 2); Overzicht relatie kenmerkende taken en competenties in KOO (bijlage 3); Overzicht leerdoelen en competenties per module (bijlage 4). Actuele informatie over planning en inschrijving vindt u op De inhoudelijke uitwerking van de modules en het cursusmateriaal zijn opgenomen in de KOO-moduleboeken voor deelnemers.

9 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 9 2. Deelname aan de KOO KOO verplicht of facultatief? Niet alleen is een goed geschoolde opleider belangrijk voor de kwaliteit van de opleiding tot specialist ouderengeneeskunde, ook de regelgeving vereist dat opleiders deelnemen aan didactische training (Kaderbesluit CHVG, artikel C2, 1biii). De KOO is daarom verplicht voor alle opleiders die als specialist ouderengeneeskunde in het verpleeghuis werkzaam zijn. Voor stageopleiders in de stage Ambulant (specialisten ouderengeneeskunde en sociaal geriaters) is deelname aan de KOO facultatief. Vooralsnog is de KOO niet toegankelijk voor stageopleiders met een ander specialisme dan ouderengeneeskunde en geriatrie. KOO voor nieuwe en ervaren opleiders De KOO is er zowel voor nieuwe als ervaren opleiders. U bent voor de KOO een nieuwe opleider als u werkzaam bent in het verpleeghuis of de GGZ en voor het eerst een aios opleidt, óf voor het laatst drie jaar geleden een aios heeft opgeleid. Alle nieuwe opleiders nemen deel aan de KOO. Zij volgen de startmodule en de modules A tot en met D (zie hoofdstuk 3 en 4). Voor alle duidelijkheid: het gaat om opleiders die verbonden zijn aan een van de drie instituten van de opleiding tot specialist ouderengeneeskunde. Ervaren opleiders zijn opleiders uit het verpleeghuis of de GGZ die niet zijn gecertificeerd als opleider, maar wel langer dan een jaar een aios hebben begeleid in de afgelopen drie jaar én de bijbehorende scholing hebben gevolgd. Als ervaren opleider kunt u kiezen uit twee opties: 1 deelnemen aan modules A tot en met D; 2 deelnemen aan de alternatieve route: de procedure Erkennen Verworven Competenties (EVC; zie pagina 18).

10 10 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden Deelname-eisen Als u wilt deelnemen aan de KOO moet u voldoen aan de volgende eisen: U bent door de HVRC erkend als opleider of als stageopleider voor de stage Ambulant. U heeft op het moment dat de module start, of uiterlijk binnen vier weken daarna, een aios 1 en begeleidt deze nog ten minste vier maanden (aaneengesloten periode). U bent naar verwachting nog langer dan een jaar in de praktijk werkzaam als opleider 2. Opleidingsduur De duur van de KOO varieert van twee tot vijf jaar. U bepaalt zelf wanneer u welke module volgt. Uitgegaan wordt van één module (vier opleidingsdagen) per jaar. Modules worden echter meestal 2x per jaar aangeboden. Dat betekent dat u de volledige opleiding binnen 2 jaar kunt afronden. U rondt de opleiding uiterlijk binnen 5 jaar/opleidingsperiodes af. Afronding en certificering Na het met succes voltooien van de KOO wordt u gecertificeerd. Het KOO-certificaat houdt in dat de opleidingsinstituten de door u verworven competenties erkennen. Het certificaat waarborgt daarmee ook de kwaliteit van opleiders. Het doel van de drie opleidingsinstituten is in de toekomst alleen nog samen te werken met gecertificeerde opleiders. 1 In overleg kan de opleider ook een huisarts in opleiding, coassistent of andere arts in opleiding begeleiden. Ook dan geldt de viermaandeneis. 2 In bepaalde gevallen, bijvoorbeeld bij naderend pensioen, beslist het hoofd van de opleiding ouderengeneeskunde over uw deelname aan de KOO.

11 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden De structuur van de KOO in hoofdlijnen In de KOO gaat het vooral om leren in de praktijk, op de werkvloer dus. Vandaar ook de eis dat u tijdens deelname aan KOO-modules in de praktijk werkzaam moet zijn als opleider. U ziet dit terug in de opzet van de opleiding. Er is het praktijkdeel en er zijn de opleidingsbijeenkomsten. Hierin staat de theorie van leren en opleiden centraal, met een programma waarin het vooral gaat om informatieoverdracht en oefeningen. Op basis van deze stof krijgt u één of meer opdrachten mee om in de praktijk uit te voeren. De volgende bijeenkomst worden de opdrachten, ervaringen en inzichten besproken. Zo ontstaat er een goede wissel werking tussen theorie en praktijk. Modules De KOO omvat vijf modules: de startmodule en vier vervolgmodules. Voor nieuwe opleiders begint de KOO verplicht met de startmodule. Deze wordt twee keer per jaar georganiseerd: in augustus/september en in februari/maart. In de startmodule komen de meest elementaire kennis en vaardigheden voor het opleiden van een aios aan de orde. Het vervolg van de KOO bestaat uit vier modules: Module A: Begeleiden op de werkplek; Module B: Begeleiden bij het competentiegericht leren; Module C: De opleider als beoordelaar; Module D: Organiseren, samenwerken en professionaliteit. Elke module heeft vier opleidingsdagen. De modules worden op verschillende momenten in het jaar aangeboden. De exacte data van de bijeenkomsten vindt u op

12 12 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 4. Inhoud van de opleiding Kenmerkende taken De inhoud van de KOO is gebaseerd op het landelijke competentieprofiel van de opleider (CHVG 2008; zie bijlage 2). Dit profiel is vertaald naar taken en activiteiten die kenmerkend zijn voor het opleiderschap. Onderwijskundigen en stafleden van de opleidingsinstituten hebben voor deze taken en activiteiten leerdoelen geformuleerd en lesmateriaal ontwikkeld. De taken zijn geclusterd in thema s; de vier thema s worden elk in een aparte module behandeld. Inhoud modules In dit hoofdstuk is de inhoud van elke module kort weergegeven. Een uitgebreidere inhoud staat in de moduleboeken, die u ontvangt bij deelname aan de KOO. U werkt in elke module aan andere leerdoelen. Welke dat zijn, vindt u in bijlage 4 van deze gids. Startmodule Tijdens de startmodule krijgt u informatie over de inhoud en organisatie van de aiosopleiding. Verder maakt u kort kennis met de inhoudelijke thema s van de KOO. Ook is er aandacht voor de organisatie en het verloop van de KOO. In de startmodule komen drie kenmerkende taken aan de orde: 1 werkplek tot leerplek maken; 2 volgen en sturen van het leerproces; 3 werken volgens de regels van het opleiden. Module A: Begeleiden op de werkplek Het thema van module A is opgedeeld in vier kenmerkende taken: 1 leerstijlgericht begeleiden; 2 feedback geven en ontvangen; 3 leerzaam maken van de praktijk: herkennen leerdoelen en inzetten werkvormen; 4 het voeren van een goed gestructureerd leergesprek.

13 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 13 Module B: Begeleiden bij het competentiegericht leren Het thema van module B is opgedeeld in vier kenmerkende taken: 1 werken met leerdoelen en portfolio; 2 coachen; 3 stimuleren tot reflecteren; 4 stimuleren tot zelfsturing. Module C: De opleider als beoordelaar Het thema van module C is opgedeeld in vier kernmerkende taken: 1 volgen en sturen leerproces door toetsen en beoordelen; 2 educatief toetsen; 3 selectief beoordelen; 4 begeleiden in een extrabegeleidingstraject. Module D: Organiseren, samenwerken en professionaliteit De thema s van module D zijn opgedeeld in vijf kenmerkende taken: 1 werken volgens de regels van het opleiden; 2 opleidingsklimaat beïnvloeden; 3 hanteren van conflicten; 4 leerzaam maken van eigen rolgedrag; 5 blijven leren als opleider. Levenslang leren Na het succesvol doorlopen van de KOO wordt u gecertificeerd. Daarmee is het leerproces nog niet ten einde. Het concept levenslang leren betekent dat van u wordt verwacht dat u uw competenties onderhoudt en nieuwe, aanvullende competenties verwerft. Zo behoudt en vergroot u uw professionaliteit als opleider. SOON faciliteert dit proces, door middel van regelmatige voortgangsbijeenkomsten en informatie over scholingsmogelijkheden zowel extern als intern.

14 14 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 5. Leerprocesbegeleiding en portfolio Leerprocesbegeleiding Tijdens de KOO gaat het niet alleen om informatieoverdracht en training, maar ook om uw leerproces. Terugkijken, uitwisselen en vooruitkijken zijn daarin belangrijk. Elke scholingsdag begint bijvoorbeeld met het uitwisselen van leerervaringen en resultaten van de afgelopen periode. Welke ervaringen hebt u tijdens deze periode opgedaan, wat heeft deze module u tot nu toe opgeleverd, wat wilt u verbeteren? Aan het einde van de dag formuleert u concrete leerdoelen en leeractiviteiten voor de komende periode. Portfolio In de KOO stelt u een portfolio samen. Dit portfolio is een (digitale) verzamelmap van toetsen en ander materiaal waarmee u uw competenties aantoont, zoals verslagen of video-opnames van leergesprekken. Het portfolio biedt inzicht in uw ontwikkeling en geeft hier tegelijkertijd richting aan. Daarnaast is het portfolio het belangrijkste beoordelingsinstrument.

15 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden Toetsing en beoordeling Waarom toetsen en beoordelen in de KOO? Toetsing en beoordeling worden ingezet om de kwaliteit van de opleiders te kunnen meten. Toetsing en beoordeling zijn belangrijk om drie redenen: ze maken duidelijk of u de competenties beheerst die nodig zijn voor het opleidersvak (selectieve functie); ze maken duidelijk wat uw sterke en minder sterke punten zijn; daarmee geven ze richting aan uw leerproces en leergedrag (educatieve functie). Beoordelingskader Het toetsen en beoordelen gebeurt op basis van het competentieprofiel van de opleider (bijlage 2). Voor de competenties en bijbehorende taken zijn indicatoren opgesteld. Die hebben te maken met gedrag, omdat in iemands gedrag zichtbaar wordt of hij of zij over een bepaalde competentie beschikt. Voorbeelden van indicatoren zijn: hoe geeft de opleider de aios feedback? Is hij of zij in staat te reflecteren op eigen gedrag? Kan de opleider structuur aanbrengen in een leer gesprek? Zie bijlagen 3 en 4 voor een overzicht van kritische taken en indicatoren. Selectieve beoordeling Selectieve beoordeling vindt plaats een maand na de laatste opleidingsdag van een module. De beoordelaars van de KOO beslissen, aan de hand van uw portfolio, of u de module kunt afsluiten. Er zijn twee beslissingen mogelijk: voldoende en onvoldoende. In principe is het mogelijk met een module te starten, al is een eerdere module nog niet afgerond (als voldoende beoordeeld). Voor certificering als opleider moet u voor alle modules een voldoende beoor deling hebben. Toets- en beoordelingsinstrumenten Het belangrijkste instrument voor de beoordeling is het portfolio, met daarin de documenten die aantonen dat u een bepaalde compentie beheerst.

16 16 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden Werkwijze bij toetsing en beoordeling De werkwijze bij toetsing en beoordeling is hier kort samengevat. De volledige beschrijving vindt u op De toetsing en beoordeling in de EVC-procedure vindt u op pagina 18 en 19. Toetsen per module Per module is vastgesteld welke toetsen u minimaal moet maken en opnemen in uw portfolio. Een maand na de laatste scholingsdag van een module levert u de uitgewerkte toetsen in het portfolio digitaal aan bij SOON. SOON checkt of uw portfolio compleet en duidelijk is. Zo niet, dan krijgt u de gelegenheid dit aan te passen. Beoordeling Een ter zake kundig beoordelaar bekijkt uw portfolio en stelt vast, aan de hand van vooraf vastgestelde criteria, of u de competenties behorende bij de module voldoende heeft ontwikkeld. U krijgt per mail bericht over uw beoordeling. Herkansingen Is uw beoordeling niét voldoende, dan kunt u de module (of een onderdeel ervan) herkansen. Dat kan maximaal twee keer. De toelichting op uw beoordeling bevat feedback en aanwijzingen voor verbetering. Bijvoorbeeld wat u moet herzien of aanvullen. U kunt intussen wel deelnemen aan andere modules van de KOO. Beoordeling blijft onvoldoende Als uw portfolio na twee herkansingen nog steeds niet als voldoende wordt beoordeeld, bekijkt de coördinator of en zo ja, hoe u door middel van de opleiding de ontbrekende competenties alsnog kunt verwerven. Dat gebeurt na overleg met u, de beoordelaars en docenten. De uitkomst zal in veel gevallen zijn dat u voor de ontbrekende competenties nogmaals deelneemt aan de betreffende module. Lijkt dat geen haalbare optie, dan neemt de coördinator contact op met het instituut dat verdere actie onderneemt.

17 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 17 Overzicht deelnemers en resultaten De opleidingsinstituten krijgen van SOON periodiek een overzicht van de deelname door opleiders en de toetsresultaten. Klachtenregeling SOON hecht veel waarde aan het bewaken en verbeteren van de kwaliteit. Daarom heeft SOON een klachtenregeling. U kunt van deze regeling gebruik maken als u het bijvoorbeeld niet eens bent met een beoordeling of vindt dat de procedure niet goed is gevolgd. U vindt de klachtenregeling op

18 18 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 7. Procedure Erkennen Verworven Competenties (EVC) De Kaderopleiding Opleiden is bedoeld als didactische training voor alle opleiders. Voor ervaren opleiders (opleiders uit het verpleeghuis en de GGZ die sinds de invoering van het competentiegerichte onderwijs langer dan een jaar een aios hebben begeleid), die aantoonbaar geschoold zijn op het gebied van competentiegericht leren en opleiden, bestaat de mogelijkheid de aanwezige competenties te laten erkennen. Via een zogenaamde EVC-procedure kan een opleider vrijstellingen voor twee of meer modules van de KOO aanvragen. EVC-procedure vanaf 1/6/2013 In 2012 is deze procedure groepsgewijs aangeboden aan ervaren opleiders. De ervaring leerde dat ook ervaren opleiders niet altijd voldoende geschoold zijn in het competentiegerichte leren en opleiden. De KOO blijkt ook voor ervaren opleiders een nuttige en inspirerende scholing te vormen. Om deze redenen is besloten de EVC-procedure te reserveren voor opleiders die een vergelijkbare scholing al gevolgd hebben. Hoe ziet de EVC-procedure er uit? 1 U meldt zich aan voor de EVC-procedure, d.m.v. een mail aan onderwijs@soon.nl. 2 De opleidingscoördinator neemt contact met u op om uw wensen en de mogelijkheden te bespreken. 3 Bij de start van de procedure wordt u gekoppeld aan een EVC-begeleider, die u inhoudelijk verder op weg kan helpen en die ook te consulteren is tijdens de volgende periode. 4 U stelt een portfolio samen met daarin cursuscertificaten en aanvullende proeven van bekwaamheid t.a.v. het landelijke competentieprofiel van de opleider en de kenmerkende taken zoals die voor de KOO zijn vastgesteld.

19 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 19 5 U levert binnen de afgesproken periode (richtlijn: 6 maanden) uw portfolio in. Dit wordt beoordeeld door een onafhankelijke assessor aan de hand van het landelijk competentieprofiel voor de opleider. 6 Daarna wordt u uitgenodigd voor een criteriumgericht interview, om uw portfolio toe te lichten en waar nodig en mogelijk in dit gesprek aanvullend bewijs te leveren. 7 De assessor brengt op basis van de informatie uit portfolio en interview advies uit aan de opleidingscoördinator. 8 Deze neemt vervolgens een besluit over het al dan niet toekennen van één of meerdere vrijstellingen. 9 U stroomt eventueel in in de KOO voor het behalen van de overige deelcertificaten. 10 Certificering volgt op basis van vrijstellingen en/of deelcertificaten voor alle modules van de KOO. NB: De EVC-procedure komt niet voor accreditatie in aanmerking.

20 20 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 8. Aanmelden en praktische informatie Aanmelden Nieuwe opleiders ontvangen van SOON een digitale uitnodiging om zich in te schrijven voor de startmodule. Voor de overige modules van de KOO kunt u zich aanmelden via U kunt zich per module inschrijven. Per module zijn er maximaal achttien deelnemers. Plaatsing gebeurt op volgorde van aanmelding. Voor specialisten ouderengeneeskunde in het verpleeghuis is de KOO verplicht. Zij krijgen dan ook voorrang bij de inschrijving. Locatie scholingsdagen Alle opleidingsbijeenkomsten van de KOO vinden plaats in Schola Medica: Schola Medica Orteliuslaan BB Utrecht Accreditatie De onderdelen van de KOO komen in aanmerking voor accreditatie. Activiteit duur Urentoekenning Startmodule 2 dagen 12 uur voor het volledig volgen Module A 4 dagen 6 uur per dag (indien minimaal 3 dagen gevolgd) Module B 4 dagen 6 uur per dag (indien minimaal 3 dagen gevolgd) Module C 4 dagen 6 uur per dag (indien minimaal 3 dagen gevolgd) Module D 4 dagen 6 uur per dag (indien minimaal 3 dagen gevolgd) Levenslang 4 dagen per jaar 6 uur per geheel gevolgde dag leren

21 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 21 Bijlagen 1 Begrippenlijst 2 Competentieprofiel opleider 3 Overzicht relatie kenmerkende taken en competenties in KOO 4 Overzicht leerdoelen en competenties per module

22 22 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden Bijlage 1 Begrippenlijst Aios Beoordeling CGS CHVG Competentie Arts in opleiding tot specialist, in deze gids: specialist ouderengeneeskunde Een oordeel over de voortgang of de stand van zaken in de competentieontwikkeling van de opleider College Geneeskundige Specialismen: stelt regels vast voor de opleidingen, de erkenning van opleidingen en opleiders en de (her)registratie van specialisten en profielartsen. College Huisartsgeneeskunde en Verpleeghuisgeneeskunde en arts voor verstandelijk Gehandicapten De bekwaamheid om een professionele activiteit in een specifieke, authentieke context adequaat uit te voeren door de geïntegreerde aanwezigheid van kennis, inzichten, vaardigheden, attitude, persoonskenmerken en eigenschappen Competentiegebied Een verzameling van met elkaar samenhangende competenties, behorende bij een competentieprofiel Competentieprofiel Een volledige beschrijving van een vakgebied EVC IOP Eerder Verworven Competenties Individueel OpleidingsPlan: uitwerking van het opleidingsplan op individueel niveau dat aangeeft op welke wijze de competenties kunnen worden bereikt

23 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 23 Kaderopleiding Module Opleider Opleiding die gevolgd kan worden na een medische vervolgopleiding en waarmee de medisch specialist zich aanvullend bekwaamt op specifieke taakgebieden in de patiëntenzorg en de beroepsgroep Een in tijd en inhoud omschreven onderdeel van de opleiding waaraan competenties en vaste beoordelingsmomenten zijn verbonden Een door de RGS erkende specialist onder wiens verantwoordelijkheid de gehele opleiding of een gedeelte van de opleiding plaatsvindt Opleidingsinstituut Instituut in Nederland dat erkend is door de RGS voor de opleiding tot specialist ouderengeneeskunde en dat het cursorisch onderwijs verzorgt Portfolio RGS SOON Stageopleider Toetsing Een verzameling van documenten waaruit blijkt over welke competenties de opleider beschikt; wordt gebruikt voor zowel de leerprocesbegeleiding als de beoordeling Registratiecommissie Geneeskundige Specialismen Samenwerkende Opleidingen tot specialist Ouderengeneeskunde Nederland Degene die een stage in een stage-inrichting verzorgt als onderdeel van de opleiding in een specialisme, en die door de RGS is erkend voor de praktijkopleiding van de aios Het met behulp van een toetsinstrument geven van feedback aan de opleider over de voortgang van diens leerproces

24 24 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden Bijlage 2 Competentieprofiel opleider Dit is de verkorte versie van het landelijke competentieprofiel van de opleider (CHVG 2008). 0 Handelen als expert De opleider is rolmodel voor de competenties van de specialist ouderengeneeskunde. 1 Agogisch handelen De opleider: 1.1 Realiseert een constructief werk-leerklimaat. 1.2 Bouwt een constructieve relatie op met de individuele aios. 1.3 Kan omgaan met diversiteit. 2 Didactisch handelen De opleider: 2.1 Realiseert een evenwichtige en uitdagende werk-leerplek. 2.2 Begeleidt de individuele aios naar zelfsturing in het realiseren van zijn opleiding. 2.3 Beoordeelt resultaten en adviseert over de consequenties voor de voortgang. 3 Samenwerken De opleider: 3.1 Past samenwerkingsvaardigheden doelgericht toe. 3.2 Stemt het eigen handelen af met andere betrokkenen bij de ondersteuning van de aios. 4 Organisatie De opleider: 4.1 Organiseert personeelsinzet, middelen en informatiestromen zó, dat werken en leren efficiënt verlopen. 4.2 Handelt volgens wet- en regelgeving. 4.3 Creëert in zijn organisatie of praktijk draagvlak voor het opleiden van aios.

25 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 25 5 Professionaliteit De opleider: 5.1 Beschouwt het opleiderschap als een wezenlijk aspect van de eigen professie. 5.2 Werkt systematisch en doelgericht aan verbetering van het eigen beroepsmatig functioneren. 5.3 Bewaakt de balans tussen betrokkenheid en distantie. 5.4 Handelt volgens de professionele ethische gedrags- en omgangsregels.

26 26 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden Bijlage 3 Overzicht relatie kenmerkende taken en competenties, per module (thema) Module Thema Kenmerkende taken Startmodule A Onderwijscondities aanbrengen Van werkplek een leerplek maken Volgen en sturen leerproces Werken volgens de regels van opleiden Begeleiden op de leerwerkplek Leerstijlgericht begeleiden Feedback geven Leerzaam maken van de praktijk: herkennen leerdoelen en inzetten werkvormen Adequaat voeren van leergesprekken De opleider sluit in de begeleiding aan bij de leerstijl van de aios en maakt gebruik van zijn of haar eigen leerstijl om het leren van de aios te stimuleren. De opleider geeft de aios feedback op zijn of haar functioneren volgens de feedbackregels. De opleider maakt leersituaties van ervaringen van de aios in de praktijk. De opleider herkent leerpunten en maakt een adequate keuze uit didactische werkvormen die daarbij aansluiten. De opleider kan methodisch en adequaat een leergesprek voeren. Hij of zij kan de werkwijze tijdens het gesprek aanpassen aan de leervraag van de aios.

27 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 27 Competenties Handelen als expert Agogisch handelen Didactisch handelen Organisatie Samenwerken Professionaliteit

28 28 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden Module Thema Kenmerkende taken B C Begeleiden bij het competentiegericht leren Werken met leerdoelen en portfolio Coachen Stimuleren tot reflecteren Stimuleren tot zelfsturing Beoordelen Volgen en sturen leerproces door toetsen en beoordelen Educatief toetsen Selectief beoordelen Begeleiden van een extra begeleidingstraject De opleider ondersteunt bij het formuleren van haalbare leerdoelen en bijbehorend plan van aanpak. De opleider hanteert het portfolio zodanig dat dit de competentieontwikkeling van de aios ondersteunt. De opleider past de principes van coaching effectief toe. De opleider past principes en methoden toe om de aios te stimuleren tot reflecteren. De opleider leert de aios in toenemende mate het eigen leerproces te sturen. De opleider gebruikt toetsen en beoordelen als essentiële onderdelen voor sturing van het leerproces en zet ze op de juiste momenten in. De opleider gebruikt de toetsen als instrument om feedback te geven op de mate van competentiebeheersing van de aios. De opleider komt tot een afgewogen en goed onderbouwde beoordeling en advies over het voortzetten van de opleiding van de aios. De opleider kan een extra begeleidingstraject mede opstellen, begeleiden en beoordelen.

29 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 29 Competenties Handelen als expert Agogisch handelen Didactisch handelen Organisatie Samenwerken Professionaliteit

30 30 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden Module Thema Kenmerkende taken D Organiseren, samenwerken en professionaliteit Werken conform de regels van opleiden Opleidingsklimaat beïnvloeden Hanteren van conflicten Leerzaam maken van eigen rolgedrag Blijven leren De opleider werkt vanuit de regelgeving van de overheid, CHVG, CAO, het opleidingsinstituut en andere relevante instituten. De opleider hanteert aspecten van het opleidings klimaat, zoals de cultuur, de verschillende belangen en samenwerking zodanig dat deze de opleiding van de aios ten goede komen. De opleider hanteert conflicten rond het leren en opleiden zodanig dat deze geen belemmering vormen voor het leren van de aios. De opleider laat eigen beroepsmatig handelen zien en weten aan de aios, zodat deze ervan leert. De opleider is in staat sturing te geven aan zijn verdere professionele ontwikkeling als opleider, ook na het beëindigen van de KOO.

31 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 31 Competenties Handelen als expert Agogisch handelen Didactisch handelen Organisatie Samenwerken Professionaliteit

32 32 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden Bijlage 4 Overzicht leerdoelen en competenties per module Startmodule Tijdens de startmodule krijgt de opleider informatie over de inhoud en organisatie van de aios-opleiding. Verder maakt de opleider kort kennis met de inhoudelijke thema s van de KOO. Ook is er aandacht voor de organisatie en het verloop van de kaderopleiding. In de startmodule komen drie kenmerkende taken aan de orde: 1 werkplek tot leerplek maken; 2 volgen en sturen van het leerproces; 3 werken conform de regels van opleiden. Startmodule: leerdoelen voor de opleider creëert de condities waaronder een aios op de werkplek kan leren; biedt zoveel leerhulp als nodig is om de aios zoveel mogelijk zelfstandig te laten leren; stuurt zijn eigen leerproces door middel van zijn individueel opleidingsplan (IOP); volgt het leerproces van de aios via directe observatie en toetsing; stuurt het leerproces van de aios door tijdens leergesprekken gericht feedback in te zetten; past zijn kennis over de opleiding van de aios en bijbehorende wet- en regelgeving toe. Competenties 1.1, 2.2, 2.3 en 4.2

33 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 33 Module A: Begeleiden op de werkplek Het doel van deze module is opleiders toe te rusten met kennis en vaardigheden voor het adequaat kunnen begeleiden van aios op de werkplek. Het thema van module A is opgedeeld in vier kenmerkende taken die de opleider zich eigen maakt: 1 leerstijlgericht begeleiden; 2 feedback geven en ontvangen; 3 leerzaam maken van de praktijk: herkennen leerdoelen en inzetten werkvormen. 4 het voeren van een goed gestructureerd leergesprek. Module A: leerdoelen voor de opleider begrijpt de principes van leerstijlgericht begeleiden en kan deze toepassen; past de regels voor het geven van constructieve feedback toe; zet feedback effectief in bij het leren; leert feedback te ontvangen; signaleert ineffectief leergedrag en maakt dit bespreekbaar; realiseert op de werkplek gerichte leeractiviteiten voor de aios; maakt zijn of haar eigen rolgedrag meer leerzaam voor de aios; voert leergesprekken op methodische wijze; heeft zijn of haar repertoire van gesprekstechnieken uitgebreid; past zijn of haar werkwijze tijdens het leergesprek aan aan de leervraag van de aios. Competenties 1.1, 1.2, 1.3, 2.1, 5.1 en 5.2

34 34 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden Module B: Begeleiden bij het competentiegericht leren Het thema van module B is opgedeeld in vier kenmerkende taken die de opleider zich eigen maakt: 1 werken met leerdoelen en portfolio; 2 coachen; 3 stimuleren tot reflecteren; 4 stimuleren tot zelfsturing. Module B: leerdoelen voor de opleider zet didactische werkvormen (zoals observatie, demonstratie, rollenspel) in die het beste passen bij de ontwikkelingsfase van de aios; past de verschillende leer- en begeleidingsvormen adequaat en op het juiste moment toe; past coachingsvaardigheden effectief toe; heeft de beschikking over diverse methoden waarmee hij of zij de aios stimuleert tot reflecteren; reflecteert op eigen handelen; ondersteunt de aios bij het opstellen van zijn individuele opleidingsschema; ondersteunt bij het formuleren van haalbare doelen en bijbehorend plan van aanpak; stimuleert (leer)activiteiten die eraan bijdragen dat de aios de nodige (deel)competenties verwerft; signaleert ineffectief leergedrag en maakt dit inzichtelijk; daagt uit tot het verleggen van grenzen en bespreekt de haalbaarheid daarvan; bevordert dat aios verantwoordelijk wordt en blijft voor zijn of haar eigen leerproces; past effectief coachingsvaardigheden toe bij het geleidelijk verminderen van de sturing. Competenties 1.2, 1.3, 2.1, 2.2, 5.1, 5.2 en 5.3

35 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden 35 Module C: De opleider als beoordelaar In module C maakt de opleider zich vier kenmerkende taken eigen: 1 volgen en sturen leerproces door toetsen en beoordelen; 2 educatief toetsen; 3 selectief beoordelen; 4 begeleiden in een extrabegeleidingstraject. Module C: leerdoelen voor de opleider past de algemene kaders, begrippen en principes van toetsen en beoordelen adequaat toe; ondersteunt de aios bij het opstellen en uitvoeren van een individueel toetsplan; bewaakt de representativiteit van het portfolio; fungeert als rolmodel; verzamelt relevante informatie over de voortgang van het leerproces en voor beoordeling van de aios; ondersteunt bij het formuleren van haalbare leerdoelen en bijbehorend plan van aanpak; koppelt leerresultaten terug, beoordeelt en legt de voortgang in het leerproces vast; is in staat andere professionals een effectieve bijdrage aan de opleiding te laten geven; herkent en erkent eigen valkuilen en gebruikt deze als leerinstrument in het opleiden; verzorgt een effectieve en vertrouwelijke informatieoverdracht over het functioneren van de aios; handelt volgens de wet- en regelgeving voor de opleiding tot specialist ouderengeneeskunde; ondersteunt bij het opstellen van een extrabegeleidingstraject; betrekt de relevante informatie van anderen op de juiste wijze bij toetsing en beoordeling; kan de voortgang van het leerproces in het extrabegeleidingstraject op de juiste wijze vastleggen en monitoren; vergroot de betrouwbaarheid van de beoordeling en gaat integer om met de eigen invloed op de aios; adviseert over de voortgang van het leerproces van de aios. Competenties 0, 2.2, 2.3, 3.1, 3.2, 4.2, 5.3 en 5.4

36 36 Opleidingsgids Kaderopleiding Opleiden Module D: Organiseren, samenwerken en professionaliteit In Module D maakt de opleider zich vijf kenmerkende taken eigen: 1 werken volgens de regels van het opleiden; 2 opleidingsklimaat beïnvloeden; 3 hanteren van conflicten; 4 leerzaam maken van eigen rolgedrag; 5 blijven leren. Module D: leerdoelen voor de opleider kent de regels van opleiden en past deze adequaat toe; weet hoe de cultuur in zijn organisatie het leerklimaat beïnvloedt en gebruikt deze kennis om het leerklimaat en -proces te optimaliseren; onderkent de verschillende belangen en spanningsvelden in zijn organisatie en gebruikt deze kennis om te onderhandelen ten gunste van het opleidingsklimaat en leerproces van de aios; hanteert samenwerkingsvaardigheden bewust in het belang van het opleidingsklimaat en leerproces van de aios; hanteert conflicten tijdens het opleiden adequaat; maakt zijn eigen rolgedrag leerzaam voor het leerproces van de aios; heeft een actieve leerhouding en blijft zich ontwikkelen als opleider; is een professioneel opleider. Competenties 0, 3.1, 3.2, 4.1, 4.2, 4.3, 5.1, 5.2 en 5.4

37

38 SOON staat voor uitstekende kwaliteit van de opleiding tot specialist ouderengeneeskunde. Met dit doel voor ogen stimuleert en faciliteert SOON de samenwerking tussen de drie opleidingsinstituten. Wij brengen de medewerkers samen en verbinden hun kennis en kunde. Voor de buitenwereld is SOON hét gezicht van de opleiding tot specialist ouderengeneeskunde. Deze gids is een uitgave van SOON. Maart 2014 SAMENWERKENDE OPLEIDINGEN TOT SPECIALIST OUDERENGENEESKUNDE NEDERLAND postadres Postbus DA Utrecht contact website