Arbeidsrecht (3): Arbeidsvoorwaardenrecht

Transcriptie

1 Arbeidsrecht (3): Arbeidsvoorwaardenrecht 1. LOON... 2 A. ALGEMEEN Begrip Recht op loon?... 2 B. LOONVORMING Vormen Hoogte... 2 C. LOONSBESCHERMING Algemeen Welk loon?... 5 D. CONCLUSIE ARBEIDSTIJD... 6 A. ALGEMEEN Arbeidstijdregeling De arbeidswet (en het toepassingsgebied ervan)... 6 B. ARBEIDSDUUR Begrip Arbeidsduurgrenzen... 7 C. ARBEIDSTIJDSREGELING Nachtarbeid Werkroosters Voltijds/deeltijds... 8 D. ZONDAGSRUST EN FEESTDAGEN... 8 E. JAARLIJKSE VAKANTIE Duur Vakantiegeld Tijdstip en verdeling van de vakantie... 9 Academiejaar samenvatting Jeroen De Mets 1

2 1. Loon A. Algemeen 1 Begrip In de algemene betekenis, los specifieke wettelijke bepalingen, is loon de tegenprestatie voor de verrichte arbeid (en is dus te gebruiken als de wet geen eigen definitie geeft). Dat vloeit voor uit de definitie van een arbeidsovereenkomst. Om te kijken of iets loon is, moet dus gekeken worden of er arbeid staat tegenover een bedrag dat voor een bepaalde periode werd toegekend. Als een werkgever toelaat dat een bedrijfswagen ook voor privédoeleinden gebruikt wordt, is dat een vorm van loon. Een zogenaamde dertiende maand is ook loon: het doel is het belonen van werk of het aanmoedigen om meer te werken. Geschenken (waarbij er animus donandi is) zijn geen loon. Het gaat bv. om een stuk chocolade bij sinterklaas. Ook alles wat toegekend wordt omwille van de schorsing of beëindiging van de arbeidsovereenkomst is geen loon. Een ontslagvergoeding of betaalde feestdagen vallen daaronder. Voor vakantiegeld is er wat discussie, omdat daar gewerkte dagen tegenover moeten staan. Ook schadevergoedingen zijn geen loon. Loon heeft dus vooreerst een belangrijk contractueel aspect. Toch spelen de wet en de CAO s een grote rol, vooral in de hoogte, vormen en bescherming van het loon. 2 Recht op loon? Het recht op loon zit vervat in de wet (cf. art. 20, 5 CAO-wet) en de CAO s, maar eigenlijk is zonder veel belang. Het gaat immers om een simpel contract. Alles wat tegenprestatie voor arbeid is, kan worden afgedwongen via de arbeidsovereenkomst. Vanuit de definitie is het niet mogelijk om hiervan af te wijken, en bijvoorbeeld te bepalen dat alle voordelen in natura geen loon zijn. Op andere voordelen, zoals eindejaarspremies, kan er maar recht zijn vanuit andere rechtsbronnen, zoals de wet of het gebruik (dat wel in de arbeidsovereenkomst kan worden uitgeschakeld). B. Loonvorming 1 Vormen Naast een geldsom kan het loon ook een reeks andere vormen aannemen: Voordelen in natura: een bedrijfswagen voor privégebruik, een gsm, Titels: aandelen(opties), maaltijdcheques, Bijkomende socialezekerheidsvoordelen, zoals een hospitalisatieverzekering of een aanvullend pensioen. De zogenaamde new age benefits, zoals een strijkdienst of een kindercrèche op het werk. Een loon in geld kan vast zijn (komt het meeste voor) of resultaatsgebonden (vooral bij kaderleden). Het kan om een commissieloon (bv. voor handelsvertegenwoordigers), om bonussen of om aandelenplannen (een aandeel in de winst). 2 Hoogte (1) Algemeen Academiejaar samenvatting Jeroen De Mets 2

3 De wetgever acht het niet opportuun om de loonshoogte volledig aan de autonomie van de partijen over te laten. Daarom bestaat in veel landen een wettelijk minimumloon. Dat is niet zo in België, waar dit aan de sociale partners wordt overgelaten. De hoogte van het loon wordt dus bepaald door de arbeidsovereenkomst, de CAO en eventueel het gebruik of een eenzijdige wilsuiting (van de werkgever). Ze wordt berekend per kwartaal van dertien werken. Het maandloon maal 3, gedeeld door 13 en gedeeld door 38, geeft dan het uurloon. (2) Minimumloon Hoewel dus in beginsel de hoogte van het loon louter in de arbeidsovereenkomst wordt bepaald, zijn er bepaalde loonschalen ( barema s ) die gevolgd moet worden. Daarbij wordt gebruik gemaakt van een aantal criteria: Leeftijd: oudere werknemers verdienen meer. Dat is ergens onlogisch, omdat ze misschien iets minder flexibel of snel zijn. Het gevolg van het hogere loon is ook dat oudere werknemers oninteressant worden voor de werkgever. Een onderscheid op basis van leeftijd kan evenwel discriminatoir zijn (ook vanuit het EG-recht), waardoor dit onderscheid aan het verdwijnen is. CAO s die dit criterium bevatten, worden niet meer bindend verklaard. Anciënniteit: het aantal jaren dat iemand meedraait in een bedrijf. Iemand die lang meedraait, heeft veel ervaring en wordt beloond voor zijn trouw. Het diploma van de werknemer. De functie. Deze worden samen met het vereiste diploma geordend volgens algemene classificaties, waarvan de omschrijving ondertussen vaak verouderd is. Het gaat telkens om het brutoloon. (3) Indexkoppeling Als de loonschalen ongewijzigd zouden blijven, zou de koopkracht dalen door de inflatie. Om die reden worden de Belgische minimumlonen als enige land (in andere landen wordt onderhandeld) automatisch gekoppeld aan het indexcijfer van de consumptiegoederen (dat werkt volgens het IMF de inflatie in de hand). Dat gebeurt tweejaarlijks in een cao die voor onbepaalde duur wordt gesloten. De lonen worden ofwel periodiek aangepast, ofwel aangepast als een bepaalde spilindex wordt overschreven. Dat is niet alleen in het voordeel van de werknemers, maar ook van de bedrijven: arme werknemers kunnen niet consumeren. Het indexcijfer van de consumptiegoederen wordt berekend op basis van de prijsevolutie van een korf 482 producten en diensten, die elke twee jaar wordt aangepast. Het gaat om goederen voor dagelijkse consumptie, met uitzondering van ongezonde goederen en (in de mom daarvan) om goederen die gevoelig zijn voor prijsstijgingen, zoals petroleum. In een aantal sectoren, zoals de bouw, vindt geen automatische koppeling plaats. Daar gebeurt een tweejaarlijkse all-in aanpassing van de lonen. Daarbij wordt dan niet alleen over het nominale loon, maar ook over de reële koopkracht gediscussieerd. Stijgen de lonen te veel, worden ze afgetopt door de overeengekomen loonsverhoging. Recent bestaat er discussie over de vraag of niet het beter zou zijn het nettoloon te indexeren. Dat maakt voor de werknemers in theorie - niets uit, maar de werkgevers zouden minder belastingen en socialezekerheidsbijdragen moeten betalen. De overheid is daarom tegen de netto-indexering gekant. (4) Loon(kosten)matiging Als het algemeen belang in het gedrang komt, komt de overheid de laatste decennia soms toch tussen. Dat gebeurt vooral om de loonkosten te drukken. De Belgische arbeider behoort tot de duurste in de wereld, en de concurrentiekracht komt soms in gevaar. Academiejaar samenvatting Jeroen De Mets 3

4 Daarom worden de lonen vergeleken met die van de buurlanden, in een rapport van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven. Op basis daarvan wordt in eerste instantie informeel overlegd door de sociale partners in de groep van tien. Wordt daar geen interprofessioneel akkoord gesloten (geldig voor twee jaar), dan probeert de overheid te bemiddelen en zo een cao tot stand te brengen. Lukt dat nog niet, vaardigt de regering een KB uit. Op deze manier wordt een percentage vastgelegd, dat de marge inhoudt waarbinnen de lonen mogen stijgen. Dit is de brutomarge. De brutomarge min de index geeft de nettomarge of de reële stijging van de lonen. Op basis van deze normen kan verder onderhandeld worden in de NAR of de in de paritaire comités. (5) Algemene normen De loonshoogte wordt ook bepaald door enkele algemeen geldende normen. Het gemiddeld minimum maandinkomen is het minimum minomorum voor de loonshoogte. Het wordt bepaald in de CAO s nr. 43 (werknemers >21 jaar) en nr. 50 (werknemers <21 jaar). Voor een 21-jarige de voltijds werkt gaat het om 1387 bruto. Dat is amper een procent of vijf hoger dan de werkloosheidsuitkering, wat de oorzaak van de werkloosheidsval is. Voor deeltijdse arbeiders bepaalt CAO nr. 35 (art 9-10) dat de deeltijdse werkgever in verhouding evenveel moet verdienen als een voltijdse werknemer. Dat geldt ook voor het minimumloon. De iure (art. 149 EG, CAO nr. 25 en Genderwet) moeten vrouwen evenwel verdienen als mannen. De facto verdienen vrouwen nog steeds ca. 15% minder dan mannen. (6) Verplaatsingskosten De werkgever is per algemeen bindend CAO verplicht om de verplaatsingskosten te vergoeden, voor zover de verplaatsing met het openbaar vervoer gebeurt. De werkgever betaalt 60% van het sociaal abonnement. Betaalt hij 80%, legt de overheid de overige 20% bij. Sectorale CAO s voorzien vaak in tussenkomsten voor verplaatsingen met de wagen of de fiets. C. Loonsbescherming 1 Algemeen Al in 1867 kwamen er wetten die het loon moesten beschermen. De werkgever mocht de vrijheid van de werknemer om over zijn loon te beschikken, niet beperken (cf. art. 3 Loonbeschermingswet). Dat gebeurde vaak, omdat werknemers in natura werden betaald, of na het loon meteen na het fabriekscafé werden geleid. In 1965 werd de wet gemoderniseerd, al doet hij nog steeds wat verouderd aan. Belangrijke bepalingen zijn: Art. 4, dat bepaalt dat het loon moet betaald worden in de Belgische munt Art. 5, 1 en 3 bepalen dat de ondernemingsraad beslist of de uitbetaling giraal of van hand tot hand gebeurt (wat nog uiterst zelden voorkomt). Art. 6, 1 bepaalt dat slechts een deel van het loon in natura mag gebeuren, als dat gebruikelijk en wenselijk is gezien de bedrijfstak. Een aantal goederen ( 2) vallen daarbuiten. Maar die lijst is verouderd en allesbehalve volledig. De rechtspraak lost dit op door de goederen die niet op de lijst staan, niet mee te rekenen om te kijken of de loonnormen gerespecteerd zijn. Een brutoloon van 1000 met een bedrijfswagen ter waarde van 400 is niet conform het minimumloon. Art. 9, lid 1 bepaalt dat arbeiders minstens twee keer per maand moeten worden betaald, terwijl bedienden slechts elke maand hoeven betaald te worden. Lid 5 Academiejaar samenvatting Jeroen De Mets 4

5 bepaalt dat de uitbetaling ten laatste vier werkdagen na de arbeidsperiode moet gebeuren. Art. 10 bepaalt, in afwijking van het gemeen recht (cf. art BW) dat de interesten op achterstallig loon van rechtswege verschuldigd zijn vanaf de dag dat ze opeisbaar wordt. Een aanmaning zou praktisch moeilijk zijn. Het opeisbare loon is het nettoloon (cf. infra). De bijdragen aan de fiscus en de RSZ zijn niet opeisbaar. Cassatie ging er daarom van uit dat de interest op het nettoloon veschuldigd was. De wet specificeert tegenwoordig dat het om het brutoloon gaat. Art. 16 bepaalt (op nogal 19 e -eeuwse wijze) dat het loon niet in de kantine van de werkgever mag worden uitgedeeld of worden overhandigd aan familieleden van de werknemer. Art. 23 somt limitatief vijf gevallen op waarin de werknemer (een deel van) het loon mag inhouden. Deze bepaling moet voorkomen dat de werknemer niet over voldoende salaris beschikt. Twee daarvan zijn vast. Het nettoloon is aldus gelijk aan het brutoloon verminderd met de werknemersbijdrage aan de sociale zekerheid en verminderd met de bedrijfsvoorheffing. Schadevergoedingen kunnen pas na akkoord of na rechterlijke uitspraak worden ingehouden. 2 Welk loon? De loonbeschermingswet definieert in art. 2 een loonbegrip dat ruimer is dan het algemene loonbegrip (en dus meer bescherming biedt). Lid 1 bepaalt dat het gaat om het geld en de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer recht heeft ten gevolge van zijn dienstbetrekking. Dat geld en die in geld waardeerbare voordelen vallen ten laste van de werkgever. Ook de fooien en bedieningsgelden vallen onder de loonbeschermingswet en komen toe aan de werknemers (art. 9 LBW). De werkgever moet de pot verdelen volgens de principes van de loonbeschermingswet. Valt niet onder lid 1: giften. Vallen daar wel onder (maar niet onder het algemeen loonbegrip): toekenningen naar aanleiding van schadevergoedingen, kosten of de schorsing of beëindiging van de arbeidsovereenkomst (zoals een ontslagvergoeding). Lid 2 bepaalt dat de Koning het loonbegrip nog kan uitbreiden. Aangezien het loonbegrip ex lid 1 al breed is, is dat alsnog niet gebeurd. Mogelijke uitbreidingen zijn aandelenopties (die geen loon zijn als ze gelicht worden, want dat gebeurt niet ten gevolge de dienstbetrekking. De socialezekerheidsbijdragen vallen ook niet onder lid 1, omdat de werkgever hier in principe geen recht op heeft (cf. supra). Hij kan wel vorderen dat de bijdragen betaald worden aan de derde. Lid 3 bevat een aantal zaken die niet onder de loombeschermingswet vallen, zoals aanvullende socialezekerheidsvoordelen of vakantiegeld. Art. 2 is van belang voor de sociale zekerheid. Art. 23 van de algemenebeginselenwet inzake sociale zekerheid verwijst immers in lid 1 naar art. 2 LBW. Art. 23, lid 2 van de algemenebeginselenwet bepaalt evenwel dat de koning het loonbegrip kan uitbreiden of inperken, wat ook al gebeurd is. D. Conclusie Er is geen eenduidig loonbegrip. Het begrip loon verschilt naargelang de rechtstak: Algemeen: tegenprestatie voor arbeid Loonbeschermingswet: art. 2 LBW Sociale zekerheid: art. 2 LBW+uitbreidingen Fiscaliteit: bezoldiginen Enz, enz. (Europees recht o.a.). Academiejaar samenvatting Jeroen De Mets 5

6 2. Arbeidstijd A. Algemeen 1 Arbeidstijdregeling Aan de arbeidstijd zijn twee aspecten verbonden. Enerzijds kent de arbeidstijd een sterk contractueel aspect. Ze wordt in beginsel bepaald in de arbeidsovereenkomst. Art. 20, 1 AO-wet bevestigd dat de werkgever de arbeid moet laten verrichten op de tijd die overeengekomen is. Anderzijds heeft het recht inzake arbeidstijd ook een sterk beschermend element. De wet van 16 maart 1971 houdende de arbeidswet bevat een reeks beschermende bepalingen. 2 De arbeidswet (en het toepassingsgebied ervan) De wet is van toepassing op werknemers en werkgevers, en hun gelijkgestelden (art. 1 Arbeidswet). De bepalingen over arbeidstijd zijn niet van toepassing op een aantal functies, opgesomd in art. 3 Arbeidswet. Het gaat onder meer over door de koning aangegeven leidende functies en vertrouwenspost. Dat gebeurde in een (ondertussen verouderd) KB van Het gaat o.a. om directeuren en filiaalbeheerders (en één secretaresse), en om veiligheidspersoneel. Zij mogen meer werken dan wettelijk voorzien, maar hebben geen wettelijk recht op loon voor die uren. Meestal hebben zij daar wel contractueel recht op. Ook wat betreft handelsvertegenwoordigers en dienstboden gelden sommige bepalingen niet. Art. 3bis voegt hier ook nog de huisarbeiders aan toe (die in zijn eigen woonst werkt, cf. art. 119 AO-wet). Ook de volgende artikelen bepalen nog enkele uitzonderingen. B. Arbeidsduur 1 Begrip (1) Art. 19, lid 2 Arbeidswet De arbeidswet definieert de arbeidsduur als de tijd waarin de werknemer ter beschikking is van de werkgever (hoelang werkt iemand?). Het gevolg is dat ook permanentie (waarbij de werknemer stand-by is) en wachttijden (periodes van korte technische werkloosheid) eronder vallen. De schaft valt er in principe niet onder (is een kwestie van arbeidstijd), maar dat is een feitenkwestie. (2) Richtlijn 2003/88 De arbeidsduur wordt ook omschreven in het Europees recht. Het gaat om de periode waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking van de werkgever staat en zijn werkzaamheden of functie uitoefent. Die definitie is prima facie enger dan de Belgische definitie, maar ze wordt erg ruim geïnterpreteerd door het Europees Hof van Justitie. Zo oordeelde het Hof dat inzake wachtdiensten geldt dat periodes waarin de werknemer niet werkzaam is, maar wel ter beschikking is op het bedrijf, ook als arbeidsduur gelden. Periodes van bereikbaarheid, waarbij de werknemer stand-by is maar niet in het bedrijf aanwezig is, gelden niet als arbeidsduur. Een opvoeder die s nachts op een internaat verblijft, valt onder de definitie, zelfs al slaapt hij. De arresten hadden grote gevolgen voor bepaalde lidstaten. De commissie stelde dan ook onlangs voor de definitie in de richtlijn aan te passen, zodat periodes van beschikbaarheid er niet onder vallen, tenzij de nationale regelgeving anders bepaalt. Academiejaar samenvatting Jeroen De Mets 6

7 2 Arbeidsduurgrenzen (1) Grenzen De maximumwerkduur per week is 38u, met een daggrens van 8u (art. 19 Arbeidswet) (of 9u, art. 20, 1 Arbeidswet). De Arbeidswet heeft het nog over 40u, maar dat is door andere rechtsbronnen verminderd. De minimumgrens van een werkperiode is drie uur (art. 21 Arbeidswet). De werknemers hebben in elk tijdvak van 24u recht op 11 pauze tussen de beëindiging en de hervatting van het werk (art. 38ter, 1 Arbeidswet). Ze hebben elke zes uur werk op een kwartier pauze (art. 38quater, 1 en 4 Arbeidswet). (2) Overwerk Overwerk is arbeid die verricht wordt boven de grens van 9u per dag of 40u per week (of boven de lagere grenzen) (art 29, 2, lid 1 Arbeidswet). Overwerk is zonder formaliteiten toegestaan in vier situaties (art. 22 en 26, 1 en 2 Arbeidswet): bij overmacht, ploegenarbeid, bij inventarissen en balansen, in overmachtsituaties. Per KB is overwerk in een aantal sectoren ook toegelaten. Tot slot is overwerk in een aantal gevallen mogelijk mits naleving van een aantal formaliteiten (art. 25 en 26, 1 3 Arbeidswet): bij een buitengewone vermeerdering van werk of bij een onvoorziene noodzakelijkheid. Inzake de overwerk gelden de volgende regels: In principe mag elk trimester gemiddeld niet meer dan achtendertig uur per week worden gewerkt (art. 26bis, 1, lid 1 Arbeidswet). Evenwel mogen per kalendjaar vijfenzestig uren (of 130, na een bepaalde procedure) buiten de berekening van dat gemiddelde worden gelaten (art. 26bis, 2bis Arbeidswet). Het aantal overuren mag niet meer dan 65 bedragen binnen hetzelfde trimester (interne grens) (art. 26, 1, lid 9 Arbeidswet?). Wordt dit overschreden, is inhaalrust verschuldigd. Per dag mag bovendien in beginsel niet meer dan 11u en per week niet meer dan 50u gewerkt worden (art. 27, 1 Arbeidswet) (absolute grens). Een flexibele uurregeling is mogelijk, als het gemiddelde op jaarbasis niet overschreden wordt. Per CAO is evenwel vastgesteld dat het maximum om 43u in de week mag gaan, en minimaal om 33u in de week moet gaan (art. 20bis, 1 Arbeidswet). In dat geval is geen overloon verschuldigd (art. 29, 2, lid 2 Arbeidswet). Het gevolg van overwerk is dubbel: Enerzijds is overloon verschuldigd, dat % hoger is dan het normale loon (art. 29, 1 Arbeidswet) Anderzijds heeft de werkgever in beginsel recht op inhaalrust (art. 26bis, 2 Arbeidswet). Het aantal uren overwerk moet door andere rusturen gecompenseerd worden. C. Arbeidstijdsregeling 1 Nachtarbeid Er is principieel een verbod om te werken tussen 20u en 6u (art. 35 Arbeidswet). De wet bevat evenwel een ele reeks uitzonderingen (art. 36 Arbeidswet), die volgens een bepaalde procedure kunnen worden ingevoerd (art. 38 Arbeidswet). Academiejaar samenvatting Jeroen De Mets 7

8 2 Werkroosters De arbeidstijd moet worden vastgelegd in het arbeidsreglement. Buiten deze uren mag in beginsel niet gewerkt worden (art. 38bis, lid 1 Arbeidswet). 3 Voltijds/deeltijds Cf. elders. D. Zondagsrust en feestdagen Het is (de meeste) werkgevers verboden om mensen te werken te stellen op zondag. Er is evenwel geen verbod om op zondag vrijwillig te werken. Voor zelfstandigen geldt dat ze een verplichte wekelijkse rustdag moeten instellen. Daarnaast zijn er ook tien wettelijke feestdagen. De werknemer mag op die dag niet te werk gesteld worden en heeft recht op loon. Valt een feestdag samen met een zondag, of werkt een werknemer toch, dan heeft hij recht op een vervangende dag. E. Jaarlijkse vakantie 1 Duur (1) Algemeen De duur van de jaarlijkse vakantie wordt berekend op het aantal gewerkte dagen van het vorige kalenderjaar (art. 3, lid 1 wet juni 1971 (vakantiewet)) en bedraagt in principe vier werken (art. 3, lid 2 Vakantiewet). Feestdagen, stakingsdagen, zwangerschapsverlof e.d. worden met gewerkte dagen gelijkgesteld (art. 3, lid 2 vakantiewet jo. art. 16 en 41 KB 30 maart 1967), met bepaalde beperkingen (art. 18 en 43 KB 30 maart 1967). De uitwerking verschilt naargelang het gaat om arbeiders of om bedienden. Het gemiddelde aantal vakantiedagen in België is 22,6. (2) Arbeiders Voor arbeiders wordt het aantal vakantiedagen berekend volgens het aantal gewerkte dagen. Art. 35, 1 KB 30 maart 1967 bevat een tabel en een formule om het aantal gewerkte dagen te berekenen. (3) Bedienden Voor bedienden geldt een eenvoudiger systeem: er is recht op twee dagen vakantie per tewerkgestelde maand (of een maand die daarmee is gelijkgesteld) (art. 60 KB 30 maart 1967). 2 Vakantiegeld (1) Algemeen Vanuit de filosofie dat vakantiegeld niet alleen in levensonderhoud moest voorzien, maar ook moest toelaten om iets extra te doen, zijn er twee soorten vakantiegeld: Het gewone (enkele), dat gelijk is aan het loon Het aanvullend (dubbel) vakantiegeld. Academiejaar samenvatting Jeroen De Mets 8

9 Opnieuw verschilt de uitwerking naar gelang het gaat om arbeiders of om bedienden (art. 9 Vakantiewet). (2) Arbeiders Het vakantiegeld van arbeiders bedraagt 15,38% van de lonen van het vakantiedienstjaar (het jaar op basis waarvan de vakantie wordt berekend), die als basis hebben gediend voor de berekening van de socialezekerheidsbijdragen (art. 14 KB 30 maart 1967) (dus niet louter van de huidige werkgever). Voor gelijkgestelde inactiviteitsdagen wordt een loon gerekend van 80% van het gemiddelde dagloon. Van dit vakantiegeld wordt 1% afgehouden om de gelijkgestelde inactiviteitsdagen te financieren (art. 19, 1, 1 Vakantiewet jo.art. 15 KB 30 maart 1967). Het overige vakantiegeld wordt gefinancierd door een bijdrage van de werkgever, die 16,27% van het loon van de arbeiders bedraagt (art. 18 en 19, 1, 2 Vakantiewet). Dit bedrag wordt gestort aan de Rijkdienst voor Sociale zekerheid, dat via de Rijkdienst voor Jaarlijkse vakantie (of een aantal bijzondere fondsen) het bedrag doorstort aan de handarbeider. Op deze manier wordt de werknemer één keer betaald, ook al had hij in het vorige jaar meerdere werkgevers. (3) Bedienden Er wordt een onderscheid gemaakt naar gelang de bediende al dan een arbeidsovereenkomst lopende heeft: Is de bediende in dienst, krijgt hij zijn gewone loon doorbetaald. Daarbovenop komt, per gepresteerde maand in het vakantiedienstjaar, een toeslag van 1/12 van 92% (want er zijn niet steeds 52 weken) van het brutoloon van de maand waarin de vakantie ingaat (art. 38 KB 30 maart 1967). Is de bediende niet langer of verminderd in dienst, geldt een systeem dat vergelijkbaar is met dat voor arbeiders. De bediende heeft recht op 15,34% van het brutoloon van het lopende vakantiedienstjaar (art. 46, 1, lid 1 KB 30 maart 1967). Heeft hij evenwel de vakantie die betrekking heeft op het vorige dienstjaar, nog niet opgenomen, dan heeft hij daarenboven ook recht op 15,34% op het brutoloon van dat vakantiedienstjaar (art. 46, 1, lid 2 KB 30 maart 1967). Het vakantiegeld wordt door de werkgever rechtstreeks aan de bediende uitbetaald (art. 13 Vakantiewet jo. art. 45 KB 30 maart 1967) (bedienden worden geacht minder vaak van werkgever te wisselen). Bij het beëindigen van de overeenkomst krijgt de bediende daarover een attest mee (art. 46, 2 KB 30 maart 1967). (4) Jeugdvakantiedagen en uitkeringen Een werknemer die nog geen 25 jaar is, heeft recht op jeugdvakantiedagen (maximum vier weken) als hj in het loop van het vakantiedienstjaar zijn studies heeft beëindigd en na die beëindiging arbeid in het vakantiedienstjaar heeft verricht voor minstens één maand (art. 5, lid 1 Vakantiewet). Voor de extra dagen heeft hij recht op een jeugdvakantie-uitkering, die een soort werkloosheidsuitkering is. 3 Tijdstip en verdeling van de vakantie De wet regelt niet wanneer vakantie wordt genomen. Dat wordt beslist via een cascadesysteem (art. 63 KB 30 maart 1967): In principe beslist het paritair comité Zo niet de ondernemingsraad Of anders een akkoord van de werkgever met vakbondsafvaardiging Of met de werkgevers Academiejaar samenvatting Jeroen De Mets 9

10 Ten slotte kan de vakantieregeling ook worden opgenomen in een individueel akkoord Bij betwisting kan de rechtbank regelingen treffen. Academiejaar samenvatting Jeroen De Mets 10