Personele ontwikkelingen aan de Nederlandse universiteiten En een advies tot verbetering van het loopbaanbeleid

Transcriptie

1 Personele ontwikkelingen aan de Nederlandse universiteiten En een advies tot verbetering van het loopbaanbeleid Door: VAWO vakbond voor de wetenschap De VAWO is de vakorganisatie voor personeel van universiteiten, onderzoekinstellingen en universitair medische centra. De VAWO verleent individuele rechtsbijstand aan haar leden en behartigt hun collectieve belangen aan de cao tafels en in de medezeggenschapsorganen. Maar de VAWO, bestuurd door mensen werkzaam binnen het wetenschapsveld, waakt ook over de kwaliteit van het wetenschappelijk onderwijs en onderzoek. In die zin is zij méér dan een vakbond.

2 Probleemstelling Het personeelsbeleid aan de universiteiten wordt op verschillende punten door met name het Wetenschappelijke Personeel (WP) in toenemende mate als problematisch ervaren. Vanuit onderzoek naar de trendontwikkelingen in personeelsgegevens en kerngetallen van de Nederlandse Universiteiten 1 komen als belangrijkste zorgpunten naar voren: 1) het toenemend fenomeen van de wegwerponderzoeker en de toename van tijdelijke contracten 2) de opkomst van de managersuniversiteit 3) De verslechterde student docent ratio 1. De opkomst van de wegwerponderzoeker en de toename van het aantal tijdelijke contracten Geen carrièreperspectief Al vijftien jaar geleden is de problematiek van de wegwerponderzoeker aangekaart. Instellingen bleken toen al minder en minder bereid om gepromoveerde onderzoekers een carrièreperspectief te bieden door ze (uitzicht te bieden op) een aantrekkelijk carrièrepad en een vast contract. Aanvankelijk zag het carrièreperspectief er vooral slecht uit voor contractonderzoekers die tegen de wettelijke grenzen van maximaal drie contractverleningen of zes jaar contracttijd aanliepen. Later bleek dat zelfs bij voldoende financiële middelen instellingen er de voorkeur aangaven om nieuwe onderzoekers aan te nemen in plaats van zittende onderzoekers een vast contract aan te bieden. Tijdelijkheid is ook voor (universitair) docenten gaan gelden Intussen is dit risicomijdend gedrag ook van toepassing op zowel de traditionele academische posities die verantwoordelijk zijn voor het verzorgen van het academische onderwijs (U(H)D) en de nieuwe academische positie van Docent. Steeds meer universitaire docenten worden zonder enig perspectief aangenomen in tijdelijke dienst, vaak met verwijzing naar de grillige studentenaantallen. Juist deze groep is verantwoordelijk voor het uitvoeren van de kerntaken van de universiteit (structurele werkzaamheden) en zou dientengevolge in principe een contract voor onbepaalde tijd moeten hebben. Het gevolg van dit aanstellingsbeleid is dat de Nederlandse universiteiten een niet te rechtvaardigen hoog flexibel aandeel in het personeelsbestand kennen. Figuur 1a: Opbouw wetenschappelijk personeel aan de Nederlandse universiteiten naar leeftijd en functie in 1999 en 2013 in absolute aantallen aanstellingen fte (bron: WOPI cijfers VSNU)

3 Vooral het WP zit op tijdelijke contracten Opvallend genoeg geldt deze problematiek alleen voor het WP (Wetenschappelijk Personeel) waarvan inmiddels 41% exclusief promovendi (ruim 60% inclusief promovendi) in tijdelijke dienst is. In 1999 was dit nog 25%. Het OBP (Ondersteunend en Beheerspersoneel) kent juist een laag flexibel aandeel: 13% is in tijdelijke dienst. Wijzend op de noodzaak van een flexibele schil worden de bedrijfsrisico s volledig afgewenteld op de onderzoekers, en, in toenemende mate, ook op het docerende personeel. Bovendien ligt het aantal flexibele contracten in de universitaire wereld ook een stuk hoger in vergelijking met de totale beroepsbevolking van Nederland (tussen de 13 16% heeft een flexibele arbeidsrelatie 2 ). De flexibele schil is een lege dop geworden zonder substantiële vaste kern die de stabiliteit en kwaliteit van het wetenschappelijk onderzoek ondermijnt. Uitbreiding tweede geldstroom heeft geen gunstig effect gehad Hoewel de tweede geldstroom veel talent een extra kans heeft gegeven, heeft het nauwelijks bijgedragen aan het versterken van het carrièreperspectief. Dat heeft te maken met twee trends binnen het functiehuis: Aan de ene kant is het aantal promovendi sterk toegenomen (met ca 90% sedert 1999). Aan de andere kant is het aantal stafposities (onderzoekers en universitaire docenten) afgenomen. Hierdoor is er nauwelijks plaats voor aanstormend talent. De reden hiervoor is dat instellingen vasthouden aan een formatiebestel dat gebaseerd is op de eerste geldstroom terwijl die al jaren afneemt. Tot welke mate van kapitaalvernietiging dit leidt, bijvoorbeeld door te veel mensen zich te lang laten specialiseren (PhD, Post doc) zonder dat dit van toegevoegde waarde is voor hun loopbaan en deze groep op relatief late leeftijd (30 45 jaar) uit te laten stromen, is nog onduidelijk. En alhoewel hierover nog geen diepgaand onderzoek bestaat, laten de cijfers laten zien dat het functiehuis een steeds nauwere fuik vertoont, dat in de huidige vorm geen ruimte geeft om talent te laten rijpen, doorgroeien en te behouden. Functiehuis: van piramidemodel naar zandloper Daarnaast is het opvallend dat het functiehuis van een piramidemodel (promovendi postdocs UDs UHDs hoogleraren) verworden is tot een zandloper met relatief veel hoogleraren, een sterk afgenomen middenkader van postdocs, UDs en UHDs, en daaronder een stuwmeer aan promovendi. Daarnaast is het middenkader vaker in tijdelijke dienst en is de uitstroom tussen de 30 en de 45 jaar enorm hoog, met name onder de vrouwen. Daarnaast worden er bij reorganisaties de laatste jaren steeds vaker oudere werknemers uit het middenkader ontslagen waardoor het functiehuis nog verder verjongt, zodanig dat het in geen verhouding meer staat met de leeftijdsopbouw onder het OBP. Het vrouwelijke WP is vaker in tijdelijke dienst en stroomt vaker uit Vrouwelijke wetenschappers worden vaker met tijdelijke aanstellingen geconfronteerd in vergelijking tot mannelijke collega s met dezelfde functie. Dit geldt met name voor de categorieën docent en universitaire docent, die primair onderwijstaken verzorgen. Het geven van onderwijs wordt dan ook wel de female trap genoemd. Zie ook bijgevoegde tabel met percentages tijdelijke aanstellingen van het totaal per functiecategorie: Tijdelijke aanstellingen naar functie en geslacht in 2013 Functie Man Vrouw Postdoc 85,5% 88,4% Docent 43,7% 59,5% UD 27,1% 35,8% UHD 3,1% 5,0% HL 5,5% 6,1%

4 Figuur 1b: Opbouw wetenschappelijk personeel aan de Nederlandse universiteiten naar geslacht, leeftijd en functie in 1999 en 2013 in absolute aantallen fte (bron: WOPI cijfers VSNU) Tijdelijke contracten leiden niet tot talentselectie Een bijkomend onwenselijk effect is dat de wildwas aan competitie in het middenkader niet primair leidt tot talentselectie, maar vooral leidt tot achterdocht, verminderde collegialiteit, en gebrek aan samenwerking. Daarnaast leidt het toegenomen competitieve klimaat en het voorstel om de zgn prestatiecontracten in te voeren tot een verdere toename van de toch al torenhoge werkdruk, terwijl momenteel de meerderheid van het WP nu al aangeeft hun werkzaamheden niet binnen hun aanstellingsomvang te kunnen verrichten (hetgeen onder andere heeft geleid tot het ontstaan van stuwmeren van verlofdagen). Effecten CAO afspraken nog niet helder Nadat het probleem van de tijdelijke aanstellingen onder het WP jarenlang werd ontkend, staat het na lang aandringen van onder andere de VAWO nu gelukkig hoog op de agenda binnen de sector WO en is dit inmiddels ook nationaal een belangrijk thema geworden (o.a. in de vorm van de nieuwe wet werk & zekerheid). In de nieuwe CAO Nederlandse Universiteiten zijn er afspraken gemaakt tussen de bonden en de VSNU over het terugdringen van het aantal tijdelijke aanstellingen onder het onderwijzend personeel (Docenten, U(H)Ds en Hoogleraren). Momenteel bedraagt het aantal tijdelijke aanstellingen van deze groep ca 24%. De afspraak is om dit terug te dringen tot 22%. Echter, bij het terugdringen van het percentage tijdelijke aanstellingen worden de tijdelijke contracten >4

5 jaar niet meegerekend. Dit stimuleert universiteiten om meer tijdelijke contracten van ca 4 6 jaar aan te gaan voor het academisch personeel, bijvoorbeeld in de vorm van oneigenlijke tenure track posities (oneigenlijk omdat ze een selectie maken tussen doorgroei dan wel handhaving van het huidige niveau, maar worden ingezet volgens een up or out criterium). De VAWO vindt het onwenselijk om gepromoveerde werknemers, voor 4 6 jaar in tijdelijke dienst te nemen en daarna te vervangen, ook als zij hun werkzaamheden op het huidige niveau prima vervullen. Daarnaast wordt deze groep doorgaans geen duidelijk loopbaanperspectief binnen of buiten de wetenschap geboden indien het contract niet wordt omgezet in een vast contract. Er lijken dus verdere afspraken nodig te zijn om het probleem van de tijdelijke contracten op te lossen. Omdat het aantal tijdelijke aanstellingen met een contractduur van >4 jaar momenteel in de WOPI cijfers niet te onderscheiden zijn van de kortere tijdelijke aanstellingen is het zaak dat de bonden en VSNU vastleggen dat deze twee categorieën vanaf 2015 apart worden vermeld in de WOPI cijfers. 2. De opkomst van de managersuniversiteit en de afname van het aantal WP ers Toename van het aantal coördinatoren, controllers, afdelingshoofden en directeuren Bij de universiteiten werken steeds meer medewerkers met coördinerende taken en bestuursfuncties. In de universitaire personeelsbestanden zijn deze terug te vinden in de categorie OBP (Ondersteunend en Beheerspersoneel) vanaf schaal 10 (d.w.z. coördinatoren, controllers, afdelingshoofden en directeuren ). In absolute aantallen is deze groep (totaal 7264 fte) nu 2,75 maal zo groot als het totaal aantal hoogleraren (2639 fte). Kennelijk zijn er 2,75 directeuren, managers en controllers nodig om één leerstoel met één hoogleraar in goede banen te leiden (Ter vergelijking: per hoogleraar zijn er maar 2,6 U(H)Ds). Alhoewel de totale omvang van het OBP sinds 1999 is afgenomen, is het aantal functies in schaal 10 en hoger met 44% toegenomen. Figuur 2: Opbouw ondersteunend en bestuurspersoneel (OBP) aan de Nederlandse universiteiten naar leeftijd en salarisschaal in 1999 en 2013 in absolute aantallen fte (bron: WOPI cijfers VSNU)

6 Oorzaak 1: ontstaan van de afreken en controlecultuur Wat is de oorzaak? Allereerst is er een toenemende afreken en controlecultuur binnen onze universiteiten ontstaan. Een groot aantal medewerkers houdt zich bezig met het ontwikkelen en meten van prestatie indicatoren op het gebied van onderzoek, onderwijs, en als nieuwe poot valorisatie. Dit voedt een managementcultuur die in plaats van onderzoek en onderwijs te ondersteunen, wetenschappers ziet als instrumenten om de universitaire reputatie en verdiencapaciteit te versterken. Oorzaak 2: hang naar pr en windowdressing Daarnaast neemt de hang naar dergelijke instrumenten steeds verder toe in de concurrentie om studenten en onderzoeksgeld. Voorlichtingen worden steeds meer opgetuigd. Er wordt veel tijd, geld en energie gestoken in de communicatie en pr rondom academische rankings. Op korte termijn levert dit voordelen op voor de individuele universiteiten en enkele wetenschappers, maar voor de sector als geheel en de meerderheid van de wetenschappers betekent dit op de lange termijn een ongezonde en contraproductieve ontwikkeling. Gevolg: publiceren om het publiceren De gevolgen van deze managementcultuur strekken ver. Wetenschappers voelen zich gedwongen om meer en meer te publiceren in internationale tijdschriften met hoge citatie rankings. De tendens is om middels de zogenaamde salamitechnieken iedere kleinst mogelijke publiceerbare eenheid ook wel de publon genaamd, om te zetten in een publicatie. Hierdoor staat ook het peer review systeem onder druk: sinds 2000 is het aantal publicaties aan de Nederlandse universiteiten gestegen met ca 30% en het aantal onderzoekers (postdocs, U(H)Ds en HL) afgenomen met ca 20%. Dit betekend grofweg dat het aantal verzoeken om manuscripten te reviewen per onderzoeker inmiddels ruimschoots is verdubbeld. 3. De verslechterde docent student ratio Toename van het aantal studenten, afname van aantal docenten (relatief en absoluut!) Het aantal studenten is de afgelopen 15 jaar met 50% toegenomen; het aantal docerende wetenschappers is in deze tijd afgenomen, zelfs in absolute aantallen. De huidige docent student ratio is momenteel ca 1:25. Verhulling van trends en cijfers Hoewel de officiële cijfers (WOPI) deze afname van het aantal docenten duidelijk zichtbaar maken, wordt het door bestuurders en beleidsmakers in de sector zelf verhuld. Zo neemt OC&W bij de berekening van de student staf ratio de totale wetenschappelijke staf, inclusief promovendi en postdocs mee. Dat leidt op papier tot een relatief gunstige docent student ratio (ratio ca 1:10), terwijl in de praktijk promovendi en postdocs maar zeer beperkt aan het onderwijs bijdragen en zelfs arbeidsrechtelijk nauwelijks onderwijs mogen verzorgen: ze zijn immers aangesteld als onderzoekers. Daarnaast worden hoogleraren en universitaire (hoofd)docenten geacht om naast hun onderwijstaken ook excellent onderzoek te verrichten waardoor de docent student ratio nog eens zou halveren, naar 1:50, hetgeen aardig overeenkomt met de gangbare perceptie van de collegezalen. Steeds minder tijd voor onderwijs en begeleiding van studenten Hoewel de situatie per opleiding sterk verschilt, is het algemene beeld dat de collegezalen steeds voller raken, er steeds minder werkcolleges worden gegeven, en er steeds minder uren voor cursussen en scriptiebegeleiding beschikbaar zijn.

7 Figuur 3: docent student ratio De geïntegreerde wetenschap en wetenschapper verdwijnt Aangezien de universiteit voor onderzoeksgebonden onderwijs staat (ook de politiek wil dat graag) ligt de oplossing niet in het verder uit elkaar halen van onderzoek en onderwijs. Echter, de verwevenheid van onderwijs en onderzoek staat wel onder druk door het gevoerde personeelsbeleid. Het ideaal van de geïntegreerde wetenschapper wordt nog wel gepredikt, maar in de realiteit steeds minder toegepast. Vanwege de toenemende talent selectie werken inmiddels bij veel universitaire instituten gespecialiseerde onderzoekers met geen of geringe onderwijstaken naast docenten die nagenoeg alleen onderwijs geven en het overgrote deel van name het bacheloronderwijs voor hun rekening nemen. Actuele onderzoeksprogramma s lijken zich daardoor steeds minder te laten vertalen in de lopende onderwijsprogramma s terwijl de politiek en universiteitsbesturen prediken dat onderwijs onderzoeksgebonden moet zijn. De maatschappelijke en wetenschappelijke functie van de universiteit staat onder druk Ook wetenschappers vinden dat door deze ontwikkeling een van de belangrijkste functies van de universiteit verloren gaat, namelijk het vormen van kritische burgers op basis van een intensieve blootstelling aan state of the art onderzoek en wetenschappelijk debat dat is gevoed door de meest recente resultaten. Naar een betere universiteit en beter loopbaanbeleid Op basis van deze probleemanalyse, pleit de VAWO voor het instellen van een werkgroep gericht op vier verbeterpunten. 1. Evenwichtigere opbouw van personeelssamenstelling en meer vast WP Zoals hierboven is geschetst is het carrièreperspectief voor wetenschappers door de wildgroei aan tijdelijke contracten verslechterd. In het kielzog hiervan speelt de ernstige scheefheid in de leeftijdsopbouw onder het wetenschappelijke personeel. Er is sprake van een toename van met name promovendi maar de mogelijkheden voor hen om op de universiteit te blijven werken zijn uitermate beperkt. Daarnaast ondermijnt de afname van het aantal universitaire (hoofd) docenten de onderwijskwaliteit. Immers: het aantal studenten is flink toegenomen maar het aantal universitaire (hoofd) docenten niet. Zowel landelijk als per instelling dienen beleid en initiatieven zich te richten op een evenwichtig functiebestel (van promovendus tot hoogleraar) en een kwaliteitsgericht carrièreperspectief dat het samengaan van onafhankelijk onderwijs en onderzoek ten goede komt. Het aantal promovendi en postdocs moet hierbij worden bezien in het licht van de

8 carrièremogelijkheden binnen en buiten de wetenschap. Daarnaast zou er in kaart moeten worden gebracht in welke mate het huidige systeem leidt tot kapitaalvernietiging. 2. Terugdringen van de managementcultuur en groei van niet primaire processen Er is sprake van een groei van het aantal OBP ers in hogere functies terwijl de kritiek op de managersuniversiteit flink is toegenomen, zowel vanuit het WP als vanuit samenleving, politiek en studenten. Nagenoeg alle stakeholders in dit debat (WP, politiek, samenleving, studenten) willen dat de universiteiten worden geleid door professionals die zich op het primaire proces richten: dat wil zeggen: onderwijs en onderzoek. De uitdaging is om de organisatiestructuur eenvoudiger en platter te maken, en paal en perk te stellen aan de groei van niet primaire processen die ten koste gaan van onderwijs en onderzoek. Dit betekent ook dat de specialisatie en opdeling van functies moet worden ingeperkt: WP ers zijn verantwoordelijk voor onderwijs, onderzoek én bestuur/ beheer en worden ondersteund door managers en coördinatoren (en niet andersom). 3. Een (her)waardering van integrale onderzoeks en onderwijsfuncties Bij wetenschappelijke functies dienen onderzoeks en onderwijstaken zoveel mogelijk gecombineerd te worden. Die integratie is eigen aan de universiteit, en komt de kwaliteit van onderzoek en onderwijs ten goede. Deze integratie staat de laatste jaren ernstig onder druk: in 2004 is de functie van Docent geïntroduceerd naast de functie van full time onderzoeker en deze splitsing in taken gebeurt vrijwel nooit op basis van de vrije keuze van het betrokken staflid. Deze splitsing lijkt belangrijke nadelen met zich mee te brengen (eentonig werk, beperkte doorgroei mogelijkheden voor docenten, minder onderzoeksgebonden onderwijs etc). Het effect hiervan verdient verder onderzoek. 4. Naar een goed HRM beleid Als een afgeleide van voorgaande punten, dient het HRM beleid aan de universiteiten te worden herzien en verbeterd. Het belangrijkste punt daarbij is het streven naar een input financiering (gebaseerd op taakstelling zoals het verzorgen van een aantal opleidingen en het bijdragen aan kwalitatief hoogwaardig onderzoek) in plaats van een (perverterende) outputfinanciering (financiering op basis van kwantitatieve output in de vorm van diploma s, promoties en artikelen). Vanuit een solide financiering op basis van taakstelling en vertrouwen, en een verantwoorde omvang van met name de eerste geldstroom, kunnen ondermeer de aanstellingen en doorgroeimogelijkheden van het wetenschappelijk personeel gerealiseerd. Goede onderzoekers en goede docenten krijgen binnen een redelijke termijn na hun aanstelling zicht op hun perspectieven, en worden waar nodig verder geschoold. Zowel besturen als leidinggevende OBP ers en WP ers kunnen zich niet verschuilen achter geldstromen maar moeten op basis van jaargesprekken en langetermijnplanning keuzes maken over loopbaanplanning van individuele werknemers. Bronnen: 1. Tabellen personeel VSNU NL/menu/themas/arbeid socialezekerheid/publicaties/artikelen/archief/2011/ wm.htm

9 Contactgegevens VAWO bureau: De Haag 9, 3993 AV Houten (030) Fax: (030) Ledenadministratie: De Haag 9, 3993 AV Houten (030)