Werken aan morgen in de agrarische en groene sector

Transcriptie

1 Werken aan morgen in de agrarische en groene sector Leren van koplopers over langer doorwerken november 2013 Gezondheidsonderzoeker: Brechtje Bokdam Dit is een uitgave van Stichting Gezondheidszorg Agrarische Sectoren (Stigas) Postbus AA Leiden Telefoon (071)

2 2

3 Uitvoering project Opdrachtgever Stigas Colland Arbeidsmarkt Rapportage september 2013 Projectgroep Uitvoering Math Creemers, manager Stigas Brechtje Bokdam, gezondheidsonderzoeker Ad de Rooij, medisch adviseur Marlies Kamps, arbeids- en organisatiedeskundige Peter Tamsma, arbeidshygiºnist Annemarie van den Hoven, communicatieadviseur Peter Bredius, preventieadviseur/veiligheidskundige Albert van den Burg, preventieadviseur Marcel van Diepen, preventieadviseur Marieke van Esveld, preventieadviseur Mirjam de Groot, preventieadviseur Ton Joosten, preventieadviseur Wim Klaucke, preventieadviseur Henry Kok, preventieadviseur Rolf de Konink, preventieadviseur Adri van Kooten, preventieadviseur Sjoek van der Maarl, preventieadviseur Ger Meuwissen, preventieadviseur Kees van Schanke, preventieadviseur Iris Voorbergen, preventieadviseur Sector klankbordgroepen 3

4 4

5 Voorwoord Dit project Werken aan morgen brengt feiten en mogelijkheden in kaart van oudere werknemers en ondernemers in de agrarische en groene sectoren. In dit rapport is beschreven welke maatregelen genomen kunnen worden om langer door te werken. Diverse bronnen zijn hiervoor gebruikt: literatuur, ziekteverzuimrapportages, interviews met bedrijven en vragenlijstonderzoek onder werkgevers en werknemers. Op basis hiervan worden conclusies getrokken en aanbevelingen voor de toekomst gedaan om de gezondheid en inzetbaarheid van de oudere werknemer te bevorderen. Het beeld dat alle oudere werknemers minder inzetbaar en minder gezond zouden zijn dan jongeren, blijkt niet te kloppen: veel ouderen zijn vitaal aan het werk in de agrarische en groene sector. Zij vormen de goede praktijkvoorbeelden waar wij van kunnen leren. Met dit project is een start gemaakt om langer doorwerken op de kaart te zetten bij werknemers en ondernemers in de sector. Met dank aan alle werknemers en ondernemers die actief deelnamen aan dit project! 5

6 6

7 Samenvatting We gaan langer doorwerken. Hoe gaan werkgevers en werknemers uit de agrarische en groene sector hiermee om? Hoe zorgen zij dat werknemers gezond hun pensioenleeftijd bereiken? Om dit uit te zoeken en concrete handvatten te kunnen bieden, is het project Werken aan morgen gestart. Theoretisch kader langer doorwerken Vereenvoudigd weergegeven hangt of iemand langer doorwerkt af van een aantal factoren: in hoeverre kan iemand blijven werken, in hoeverre wil iemand blijven werken en in hoeverre (om financiºle redenen) moet iemand blijven werken. De werkgever en werknemer kunnen hier zelf invloed op uitoefenen. Door de gezondheid en professionele ontwikkeling positief te be nvloeden, wordt het vermogen om te kunnen werken vergroot. Door de ontwikkeling en de betrokkenheid bij het bedrijf te stimuleren, wordt het willen werken vergroot. Op de financiºle mogelijkheden is vaak iets minder invloed uit te oefenen. Toch kan dit het langer doorwerken positief be nvloeden. Denk aan een regeling om parttime te kunnen werken, waardoor het werk langer wordt volgehouden. Opzet project Gelet op het doel van het project is het onderverdeeld in enkele deelprojecten, te weten: a. het in kaart brengen van de huidige situatie b. het stimuleren van oplossingen c. het bevorderen van vitaliteit d. het leeftijdsproof maken van producten en diensten e. communicatie ad a) Huidige situatie in kaart Met betrekking tot de huidige situatie is het volgende in beeld gebracht. Uit de inventarisatie blijkt dat ook in de agrarische en groene sector de gemiddelde leeftijd van de werknemers langzaam maar geleidelijk stijgt. Per leeftijdsgroep stijgt de ziekteduur en daarmee het verzuimpercentage: van 1,5% in de groep t/m 25 jaar tot 7% in de groep van 56 jaar en ouder. De stijging van het verzuimpercentage heeft bijna hoofdzakelijk te maken met een langere ziekteduur bij oudere werknemers. Uit gegevens uit het preventief medisch onderzoek (PMO) blijkt dat werknemers in de leeftijd boven de 46 jaar vaker last hebben van langdurige klachten aan rug en ledematen dan jongere werknemers. Ook (dodelijke) ongevallen gebeuren verhoudingsgewijs vaker naarmate de leeftijd stijgt. Extra aandacht voor arbeidsomstandigheden en veiligheid is dus op zijn plaats. In het vragenlijstonderzoek is een aantal vragen gesteld over kunnen en willen blijven werken. De meeste werkgevers (77%) en werknemers (66%) schatten in dat een 65-jarige minder productief is dan een 40-jarige. De meeste werknemers zien het positief in dat zij zelf kunnen blijven werken tot aan hun pensioenleeftijd. Toch denken de meesten dat hiervoor wel een en ander moet worden aangepast. Werkgevers denken vaker dat het werk moeilijker wordt bij het ouder worden (60%) dan werknemers (49%). Hoe zwaarder iemand zijn werk inschat, hoe minder vertrouwen hij erin heeft het te kunnen volhouden. Dit geldt ook voor werkgevers. Driekwart van de werknemers die ouder waren dan 25, vonden zichzelf meer geschikt voor hun werk dan toen zij 25 waren. Werknemers vinden plezier in hun werk het belangrijkst. Daarna volgt het inkomen. Hoe zwaarder het werk, hoe minder graag iemand blijft doorwerken tot aan zijn pensioen. Verder is het loopbaanperspectief gemeten. Hoe meer loopbaanperspectief iemand heeft, hoe meer iemand wil blijven werken en denkt te kunnen blijven werken. Hoe meer toekomst iemand ziet, hoe minder vaak hij denkt dat er een aanpassing nodig is om te kunnen blijven werken. Hieruit kan geconcludeerd worden dat jongere werknemers hun toekomst optimistischer inschatten dan oudere collegas. Door het toekomstperspectief te verhogen, wordt iemand meer gemotiveerd om te werken. Wanneer gevraagd wordt naar het aantal personeelsregelingen in het bedrijf, dan noemen werkgevers er meer dan de werknemers. Hoe meer werknemers het bedrijf heeft, hoe meer personeelsinstrumenten er zijn. Er is geen verband met hoe zwaar de werkgever het werk inschat. 7

8 Wanneer het werk moeilijker wordt, voelen werkgevers zich iets meer verantwoordelijk voor het vinden van een oplossing (57,5%) dan hun werknemers. Desalniettemin voelt de werknemer zichzelf gemiddeld voor 48,1% verantwoordelijk en vindt zelfs 64,4% van de werknemers zich voor minimaal de helft verantwoordelijk. Dit duidt op een aanzienlijk draagvlak bij werknemers om zelf regie te willen nemen voor eigen inzetbaarheid naar de toekomst. Werkgevers hebben via de vragenlijst de volgende argumenten genoemd om maatregelen te willen nemen gericht op duurzame inzetbaarheid: Ik wil een goede werkgever zijn (64%). lichamelijke klachten bij een medewerker (53%) en ziekteverzuim in 15% van de gevallen. Dit betekent dat er in 68% van de genoemde maatregelen sprake was van een reactie op ontstane problemen. Uit de bedrijfsinventarisaties kwamen nog de volgende argumenten naar voren: De aanschaf van machines die het werk ontlasten maken het werk tevens efficiºnter. Ook de werkgever die zelf al wat ouder is en meewerkt, is eerder geneigd maatregelen te nemen. Tot slot wordt het gezond houden van vast personeel als aanleiding genoemd. Ad b) Stimuleren van oplossingen Op twee manieren is gewerkt aan het stimuleren van oplossingen om langer te kunnen doorwerken. In de eerste plaats is een prijsvraag uitgeschreven, waarmee ondernemers en werknemers zijn uitgenodigd om innovatieve oplossingen of ideeºn daartoe aan te dragen. Daarnaast is Stigas zelf, ondermeer via de bedrijfsinventarisaties, op zoek gegaan naar oplossingen in de praktijk, de zogenaamde goede praktijken. Van een aantal innovatieve ideeºn is een film gemaakt, waarmee deze voor collegas in de verschillende sectoren als voorbeeld kunnen dienen. Ad c) Bevorderen van de vitaliteit Er is een toegankelijke digitale vitaliteitsscan ontwikkeld voor vooral de kleine en middelgrote bedrijven in de agrarische en groene sector. De scan is bedoeld voor de ondernemer of P&O-medewerker en geeft een indicatie van de vitaliteit binnen het bedrijf en een advies hierover. De scan is te vinden op bevat tevens informatie en hulpmiddelen voor ondernemers en werknemers die met Werken aan morgen aan de slag willen. Behalve de vitaliteitsscan zijn er goede praktijken, tips, adviezen en filmpjes te vinden. Voor studiegroepen is een workshop ontwikkeld voor het in groepsverband opstellen van een Vitaliteitsplan voor het eigen bedrijf. Deze interactieve training is 50 keer gegeven door Stigasadviseurs.Bij twee werkgevers is het PMO gecombineerd met de WerkVermogensMonitor. Dit is als positief ervaren, De WerkVermogensMonitor, gebaseerd op de WorkAbilityIndex, is in het kader van het project aan werknemers aangeboden. 709 van hen hebben deze ingevuld. Bij een gedeelte van deze deelnemers is de monitor uitgebreid met een burn-outvoorspellende module. Dit is waardevol gebleken bij mentaal meer belastende functies. Ad d) Leeftijdsproof maken producten en diensten Aan de hand van de resultaten van het project zijn, waar nodig en zinvol, bestaande producten en diensten met betrekking tot arbodienstverlening aangepast. In de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) wordt globaal ingegaan op ouderen. Indien nodig, wordt een onderwerp door de uitvoerende adviseur verder uitgediept. Uit het onderzoek zijn werkzaamheden naar voren gekomen die moeilijk tot aan het pensioen zijn vol te houden. Deze zijn opgenomen in de RI&E, evenals mogelijke oplossingen ervoor. Ook wordt er verwezen naar de vitaliteitsscan. Bij uitval met klachten die mogelijk samenhangen met het werk wordt een werkplekonderzoek (WPO) ingezet. De oplossingen uit het project zullen hierin worden meegenomen. Het project is aanleiding om het WPO gerichter in te zetten bij uitval van oudere werknemers. Een aanbeveling is om bij oudere werknemers het WPO te combineren met de WerkVermogensMonitor om daarmee het inzicht in belasting en belastbaarheid te vergroten. In de arbocatalogi wordt aandacht besteed aan de werkzaamheden die aandachtspunt zijn voor ouder wordende werknemers. Voor zover dit nog niet het geval was, zijn conceptteksten opgesteld. 8

9 Omdat de ziekteduur stijgt met de leeftijd, is in het verzuimproces opgenomen dat werknemers van 55 jaar en ouder die uitvallen vanwege fysieke klachten met voorrang bij de bedrijfsarts worden uitgenodigd, om zo tijdig op het risico op langdurig verzuim te kunnen anticiperen. Ad e) Communicatie Communicatie4 had een tweeledig doel, namelijk enerzijds het bewust maken van ondernemers en werknemers van de consequenties van langer doorwerken en anderzijds het uitdragen van goede praktijken. Begonnen is met een werkbijeenkomst op 8 november Hierbij waren, naast de Stigasadviseurs, leden van sectorklankbordgroepen en in het onderwerp ge nteresseerde bedrijven aanwezig. Het project is in hoofdlijnen gepresenteerd en er is een begin gemaakt met het verkennen van kansen en knelpunten. Bij de start is een folder gemaakt waarin het belang van tijdig anticiperen op langer doorwerken en de activiteiten in het project werden toegelicht. Op de actiewebsite, die dient als toolkit, zien werkgevers en werknemers waarom werken aan morgen belangrijk is, wat andere bedrijven doen en hoe zij hiermee aan de slag kunnen. Van tien bedrijven die bewust aandacht besteden aan langer doorwerken is een film gemaakt. De films zijn te vinden op de actiewebsite. Per sector is vervolgens een eerste overzicht gemaakt met de belangrijkste aandachtspunten wanneer het gaat om het mogelijk maken van langer doorwerken. Tot slot is er een kaartspel ontwikkeld voor bedrijven. Op iedere kaart staat een uitspraak die te maken heeft met (op een gezonde manier) aan het werk blijven. Zo kan het onderwerp op een speelse manier onder de aandacht worden gebracht. Tot slot Nog relatief weinig ondernemers en werknemers staan stil bij de vraag wat langer doorwerken voor hen betekent. Het onderwerp lijkt wel meer en meer bespreekbaar te worden. Zowel werknemers als werkgevers zien voor zichzelf een verantwoordelijkheid hierin. De meeste werkgevers en werknemers verwachten dat zij hun werk tot aan het pensioen kunnen blijven doen. Ook wil de meerderheid blijven werken, maar deze verwacht ook dat daarvoor aanpassingen in het werk nodig zijn. Wat die aanpassingen moeten zijn is nog vaak niet concreet. Samengevat wordt geconcludeerd dat: - er een belangrijke aanzet is gegeven tot meer bewustwording bij werkgevers en werknemers en hun organisaties waar het gaat om de consequenties van langer doorwerken. - werkgevers en werknemers het er grote lijnen over eens zijn dat de verantwoordelijkheid voor langer doorwerken voor een bijna even groot deel bij de werkgever en de werknemer ligt. - de meeste werkgevers en werknemers van mening zijn dat zij het werk tot aan hun 65 e kunnen volhouden, maar dat daarvoor wel aanpassingen nodig zijn in het werk. Welke aanpassingen blijkt men vaak (nog) niet concreet voor ogen te hebben. - er de afgelopen jaren al veel gedaan is aan fysieke verlichting van het werk door middel van hulpmiddelen, machines e.d. Hierin kunnen nog verdere stappen worden gezet. Andere factoren die een belangrijke rol spelen om langer te kunnen doorwerken, zoals betrokkenheid (motivatie, plezier en perspectief), ontwikkeling (geschiktheid voor de functie, mogelijkheden) en vitaliteit (gezondheid, fitheid) zijn nog duidelijk minder ontwikkeld. Wat betreft het vervolg op dit project worden de volgende aanbevelingen gedaan: - het verder bewust maken van werkgevers en werknemers door het communiceren van de kennis die is opgedaan in het nu afgeronde project Werken aan morgen, ondermeer met behulp van de ontwikkelde producten en de aanpak WerkenInBalans - het uittesten en implementeren van de ontwikkelde instrumenten in de praktijk - uitbreiden van deze instrumenten met werknemersgerichte instrumenten - dit uiteindelijk doorontwikkelen tot een totaalconcept om werkgevers en werknemers te ondersteunen bij het inspelen op vergrijzing 9

10 10

11 Inhoudsopgave Bijlagen 12 1 Inleiding Analyse huidige situatie - theoretisch kader Kunnen doorwerken Gezondheid Ontwikkeling Willen doorwerken Ontwikkeling Betrokkenheid Moeten doorwerken Analyse huidige situatie - praktijk Onderzoeksopzet Methoden Literatuuronderzoek en analyse van beschikbare data Kwalitatieve inventarisatie Vragenlijstonderzoek Stimuleren van nieuwe oplossingen Innovatieprijsvraag Koplopers Bevorderen vitaliteit Leeftijdsproof maken van producten en diensten Communicatie Resultaten Leeftijd in de agrarische en groene sector: cijfers Verzuim, ongevallen en leeftijd in cijfers Vragenlijstonderzoek Werken aan morgen Hoe zwaar is het werk? Kunnen doorwerken Willen doorwerken Maatregelen nemen voor langer gezond werken Ontwikkeling instrumenten en diensten De Stigas vitaliteitsscan Toolkit Werken aan morgen (gereedschapskist) Training Werken aan morgen Combinatie van WerkVermogensMonitor met PMO Experimenteren met de WerkVermogensMonitor Leeftijdsproof maken producten en diensten Risico-inventarisatie en -evaluatie Werkplekonderzoeken Arbocatalogus Verzuimbegeleiding Communicatiemiddelen Werkbijeenkomst 8 november Projectfolder

12 8.6.3 Actiewebsite: Films van koplopers Informatiemateriaal per sector met onder andere de top van kritische werkzaamheden Gadgets of spelmateriaal Functies en werkzaamheden Voorbeelden uit niet-agrarische sectoren Conclusies en aanbevelingen Aandacht voor langer doorwerken Inzicht in knelpunten en oplossingen Kunnen, willen en moeten doorwerken (Laag 1) Gezondheid, ontwikkeling, betrokkenheid en financieel (Laag 2) De invloed van werkgever en werknemer (Laag 3) Ontwikkeling van instrumenten en dienstverlening Aanbevelingen voor vervolg...49 Bijlagen Bijlage 1. Schema inzetbaarheid en levensloop Bijlage 2. Vijf succesfactoren voor duurzame inzetbaarheid Bijlage 3. Checklist bedrijfsbezoeken Bijlage 4. Oproep voor koplopers Bijlage 5. Verzuimpercentage per leeftijdsklasse per deelsector Bijlage 6. Ongevallenpiramide Bijlage 7a. Vragenlijst voor werkgevers Bijlage 7b. Vragenlijst voor werknemers Bijlage 8. Ideeºn van werknemers Bijlage 9. Redenen voor werkgevers om al dan geen maatregelen te nemen voor ouder wordende werknemers Bijlage 10. Vitaliteitsscan feed back mail en vragen Bijlage 11. Hand-out training Werken aan morgen Bijlage 12. Resultaten werkbijeenkomst 8 november 2013 Bijlage 13. Eerste belangrijke knelpunten per sector en plus oplossingen Bijlage 14. Oplossingen en goede praktijkvoorbeelden 12

13 1 Inleiding We gaan langer doorwerken. Dit is een gevolg van het feit dat we gemiddeld ouder worden. Tegelijkertijd is er minder instroom van jongeren. Daardoor komt onze oudedagsvoorziening onder druk te staan. De vraag is wat het voor werkgevers en werknemers betekent om langer door te werken. Welke knelpunten ervaren zij in de dagelijkse praktijk en welke oplossingen zijn er voorhanden? Om deze reden is het project Werken aan morgen in de agrarische en groene sector uitgevoerd. In het project zijn de volgende deelprojecten te onderscheiden: - Inventarisatie van de huidige situatie - Stimuleren van nieuwe oplossingen - Bevorderen van vitaliteit - Het leeftijdsproof maken van producten en diensten - Communicatie Inzet was om bij de uitvoering zoveel als mogelijk en zinvol de verschillende (deel)sectoren te onderscheiden. Om deze reden hebben ook de sectorklankbordgroepen, die onder meer verantwoordelijk zijn voor het onderhoud van de arbocatalogi, een rol gekregen in dit project. In deze rapportage vindt u de resultaten van dit project. Een aantal van de onderzoeksvragen werd beantwoord door de inventarisatie van de huidige situatie en het stimuleren van oplossingen. Om deze reden is ervoor gekozen om per deelproject de methoden te beschrijven in hoofdstuk 2 en 3 en de resultaten te combineren in hoofdstuk 4. Het project is uitgevoerd in opdracht van Colland Arbeidsmarkt en is mogelijk gemaakt door financiºle bijdragen vanuit het Europees Sociaal Fonds (ESF) en Colland Arbeidsmarkt. Gelet op subsidievoorwaarden vanuit het ESF was de doorlooptijd voor een dergelijk breed project relatief kort (ruim een jaar). Hierdoor lag het accent in dit project meer op het verkrijgen van overzicht en inzicht en het ontwikkelen van instrumenten en - nu nog - minder op de implementatie daarvan. 13

14 2 Analyse huidige situatie - theoretisch kader Hoe lang iemand blijft werken wordt door een aantal zaken bepaald. In hoofdlijnen gaat het om drie factoren: de mogelijkheid om te kunnen blijven werken, de wil om te blijven werken en de noodzaak om te moeten blijven werken. Achter deze drie factoren zit een heel scala aan andere zaken. Hieronder volgt een uiteenzetting van hoe en door wie deze factoren zijn te be nvloeden. Dit schema is gebaseerd op het schema inzetbaarheid en levensloop van Nauta et al. (zie bijlage 1) en de vijf pijlers van duurzame inzetbaarheid van het ministerie van SZW (zie bijlage 2), aangevuld met informatie uit andere bronnen (aangegeven in de tekst). Afbeelding 1: Schema invloed op langer doorwerken. Invloed werkgever en werknemer: organiseren en evalueren Gezondheid Ontwikkeling Betrokkenheid Financiºle mogelijkheden Kunnen werken Willen werken Moeten werken Langer doorwerken 2.1 Kunnen doorwerken De vraag of iemand kan blijven doorwerken hangt af van de factoren gezondheid en ontwikkeling Gezondheid Met het ouder worden stijgt de kans op lichamelijke beperkingen. Het lichaam is minder belastbaar: de spierkracht en het uithoudingsvermogen nemen al voor het 30 e levensjaar af (Strasser, 2009). Dit is te zien in onderstaande grafieken. Afbeelding 2: Afhankelijkheid van spierkracht van geslacht en leeftijd. Afbeelding 3: Maximale zuurstofopname van mannen en vrouwen naar verloop van leeftijd. 14

15 Niet alleen nemen de lichamelijke vermogens af, ook de herstelbehoefte wordt groter bij het ouder worden. Dit leidt tot een lagere belastbaarheid (Van den Bogaard et al., 2005). Als de fysieke belasting van het werk niet ook vanaf dat moment afneemt, kan de afname van de belastbaarheid na 15 tot 20 jaar kritiek worden (Ilmarinen, 2001). Iemand kan dan al op zijn 45 e te kampen krijgen met lichamelijke beperkingen voor zijn werk, zoals zware rugklachten. In onderstaande grafiek wordt zichtbaar gemaakt hoe het verloop van geschiktheid (fitheid) voor het werk kan zijn. Afbeelding 4: Verloop van fitheid voor het werk. Verloop fitheid voor het werk Vereist niveau bij zwaar werk fitheid Vereist niveau bij licht werk of werk waarbij maatregelen zijn genomen Leeftijd waarop (fysieke) problemen in het werk ontstaan leeftijd Fitheid bij denkwerk. Toename door kennis en ervaring. Fitheid bij fysiek zwaar werk. Er zijn maatregelen genomen. Fitheid bij fysiek zwaar werk. Er zijn geen maatregelen genomen. Naast belastbaarheid en belasting spelen de functieduur (hoe lang iemand dezelfde functie uitoefent), de leefstijl en de kwaliteit van het beroep (hoeveelheid afwisseling en regelcapaciteit) een rol in het ontstaan van gezondheidsklachten (Van den Bogaard, De Lange, & Van Poppel, 2005) (Van den Bogaard et al., 2005). Hoe kan de werkgever de gezondheid be nvloeden: - gunstige arbeidsomstandigheden, afgestemd op de belastbaarheid van de werknemer - bieden van voldoende afwisseling en regelcapaciteit - stimuleren van een gezonde leefstijl bij de werknemers Hoe kan de werknemer de gezondheid be nvloeden: - op een gezonde manier werken - niet te lang dezelfde functie uitvoeren - er een gezonde leefstijl op nahouden Ontwikkeling Om te kunnen werken is ook de ontwikkeling van de werknemer van belang. Mensen die zich verdiepen in hun vak, door te leren van het werk zelf of door vakinhoudelijke training, houden hun professionaliteit op peil. Zij zijn meer geschikt voor hun werk en beter voorbereid op eventueel nieuw werk. Hoe kan de werkgever de ontwikkeling be nvloeden: - uitdagend werk bieden met ontwikkelingsmogelijkheden 15

16 - stimuleren dat werknemers verschillende taken leren of een opleiding volgen Hoe kan de werknemer de ontwikkeling be nvloeden: - zich afvragen: wat kan ik? - zich verdiepen in het werk, een opleiding volgen 2.2 Willen doorwerken Naast het kunnen is de wil om te blijven werken een belangrijke factor voor de inzetbaarheid. Of iemand wil blijven werken wordt bepaald door ontwikkeling en betrokkenheid Ontwikkeling Toekomstperspectief zorgt voor motivatie. Door duidelijke loopbaanpaden uit te stippelen wordt het toekomstperspectief van oudere medewerkers verlengd (Kooij). Hierbij kan scholing een rol spelen. Voor de motivatie zijn verschillende personeelsinstrumenten van belang. Ontwikkelinstrumenten zoals training en promotie helpen werknemers een hoger niveau van functioneren te behalen. Tegelijkertijd zorgen ze ervoor dat werknemers zich meer betrokken voelen bij hun bedrijf. Dit geldt eveneens voor behoudsinstrumenten, die ervoor zorgen dat werknemers op hun huidige niveau kunnen blijven functioneren. Hoe kan de werkgever de ontwikkeling be nvloeden: - werknemers helpen met het uitstippelen van een duidelijk loopbaanpad - helpen bij de ontwikkeling van werknemers (verbreding of naar een hoger niveau van functioneren) - inzet van behoudinstrumenten (werknemers op hun huidige functioneringsniveau helpen blijven) Hoe kan de werknemer de ontwikkeling be nvloeden: - denk na over de toekomst: waar werk ik naartoe? Betrokkenheid Zaken als baanverandering of taakverrijking helpen werknemers terug te keren naar hun vorig niveau van functioneren na een verlies van capaciteiten. Hoe meer deze benutinstrumenten aanwezig zijn, hoe groter de motivatie van oudere medewerkers. Dit geldt ook voor ontzie-instrumenten (bijvoorbeeld taakverlichting), die werknemers helpen functioneren op lagere niveaus. Het nut hiervan wordt groter naarmate iemand ouder wordt (Kooij). Verder is een goede balans tussen het werk en privø van belang voor de betrokkenheid. Veranderingen in de privøsituatie hebben invloed op de tijd en aandacht die mensen aan hun werk besteden. Tot slot is de beeldvorming rond oudere medewerkers van invloed op de betrokkenheid bij het bedrijf en de motivatie om te werken. Leeftijdsverschillen in teams kunnen negatieve en positieve effecten hebben: er is minder onderlinge competitie en jaloezie (Nauta). Hoe kan de werkgever de betrokkenheid be nvloeden: - zorgdragen voor een goede balans tussen werk en privø, bijvoorbeeld door flexibele werktijden en verlofregelingen - leeftijdsdiversiteit promoten - inzet van ontzie-instrumenten: verlichting van taken of functie Hoe kan de werknemer de betrokkenheid be nvloeden: - zijn privøleven organiseren - zich zelfbewust opstellen 2.3 Moeten doorwerken De aanleiding tot dit project is dat we minder vroeg met pensioen kunnen en dus langer aan het werk blijven. Voor veel mensen is het inkomen de grootste motivatie om te werken (issuemonitor duurzame inzetbaarheid Q2 2012). De pensioenleeftijd is vastgelegd in de wet, maar toch hebben werkgevers wel enige invloed op deze factor. In sommige caos is bijvoorbeeld een 55+regeling vastgelegd, die het financieel mogelijk maakt om vanaf 16

17 55 jaar tegen gunstige voorwaarden een dag minder te werken. Ook via het salaris heeft de werkgever hier invloed op, zij het binnen bepaalde grenzen. 17

18 3 Analyse huidige situatie - praktijk Wat gebeurt er al in de agrarische en groene sector op het gebied van langer doorwerken? De knelpunten bij het ouder worden, oplossingen en goede praktijkvoorbeelden zijn op verschillende manieren in kaart gebracht. In dit hoofdstuk vindt u een omschrijving van de opzet, de onderzoeksmethoden en de resultaten. 3.1 Onderzoeksopzet Onderdeel van het project Werken aan morgen is het in kaart brengen van de huidige situatie. De volgende onderzoeksvragen worden beantwoord: a. Wat is de leeftijdsopbouw en wat de in-, uit- en doorstroom? b. Wat zijn mogelijke ontwikkelingen in functies die relevant zijn als het gaat om langer doorwerken? c. Hoe ontwikkelen verzuim en ongevallen zich per leeftijdscategorie? d. Wat is de beleving van de eigen gezondheid en hoe kijkt men tegen de toekomst aan? e. Wat zijn succes- en faalfactoren voor werkgevers en werknemers om maatregelen te nemen? f. Wat zijn, uit het oogpunt van langer doorwerken, kritische werkzaamheden of functies en welke alternatieven zijn er beschikbaar? g. Welke oplossingen zijn er voorhanden en welke ontbreken nog? h. Wat zijn al bestaande good practices? Deze vragen zijn op verschillende manieren beantwoord. Ten eerste is er literatuuronderzoek verricht en zijn er analyses gedaan op de bij Stigas beschikbare data uit verzuimgegevens, preventief medisch onderzoek (PMOs) en gegevens van de WerkVermogensMonitor (WVM). Ten tweede heeft er een kwalitatieve inventarisatie plaatsgehad in de vorm van bedrijfsbezoeken, waarbij werkgevers zijn ge nterviewd over het onderwerp. Ten slotte is er een vragenlijstonderzoek uitgevoerd onder zowel werkgevers als werknemers. De resultaten van het literatuuronderzoek zijn verwerkt in het theoretisch kader (zie hoofdstuk 2). De overige resultaten worden per onderwerp in hoofdstuk 8 beschreven. Voor de beantwoording van enkele vragen is input uit meerdere deelprojecten gebruikt. De resultaten daarvan worden gecombineerd in ØØn hoofdstuk. 3.2 Methoden In deze paragraaf vindt u de bij het onderzoek gebruikte methoden Literatuuronderzoek en analyse van beschikbare data Met behulp van het literatuuronderzoek is een kader geschetst dar als basis heeft gediend voor het vragenlijstonderzoek en de interviews. Er is gebruik gemaakt van beschikbare verzuimgegevens, gegevens uit preventief medisch onderzoek (PMO) en gegevens van de WerkVermogensMonitor Kwalitatieve inventarisatie De kwalitatieve inventarisatie vond plaats tijdens reguliere bedrijfsbezoeken van de Stigas preventieadviseurs. Het streven was om gemiddeld 10 bedrijfsbezoeken per deelsector af te leggen (totaal 120), om een evenwichtig beeld te krijgen. De bedrijfsbezoeken zijn gekoppeld aan de risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E). Hierdoor hoefden werkgevers zo min mogelijk extra tijd ervoor vrij te maken. Zij werden bij het bedrijfsbezoek op de hoogte gesteld dat er extra vragen aan bod kwamen over ouder wordende werknemers. Op deze manier werd ook vooruit gelopen op het eventueel aanpassen van de RI&E. De bedrijfsbezoeken werden door verschillende Stigasadviseurs afgelegd. Om de resultaten achteraf uniform te kunnen verwerken en interpreteren is een format opgesteld om de bevindingen in op te schrijven. Dit diende tevens als checklist voor de onderwerpen die aan bod dienden te komen. U vindt het format in bijlage 3. De resultaten zijn per deelsector geanalyseerd. 18

19 3.2.3 Vragenlijstonderzoek Het vragenlijstonderzoek is op de website van Stigas gepubliceerd. Om deelnemers te werven is gebruik gemaakt van oproepen in de digi-nieuwsbrief van Stigas, op de website zelf en van een mailing. Voor werkgevers en werknemers zijn twee afzonderlijke vragenlijsten opgesteld. Deze overlapten elkaar grotendeels, maar verschilden in stelling van de vragen. Bij de werkgevers waren extra stellingen opgenomen die een indicatie geven van de visie van de werkgever op duurzame inzetbaarheid. De antwoorden op gesloten vragen zijn voor werkgevers en werknemers apart geanalyseerd. Bij overlap is er een vergelijking gemaakt. Onderdeel van het vragenlijstonderzoek was het in kaart brengen van werkzaamheden die knelpunten opleveren bij het ouder worden. Dit gebeurde in de vorm van open vragen. De kritische werkzaamheden (en bijbehorende oplossingen) die naar voren kwamen, zijn aan de sectorklankbordgroepen voorgelegd om zo tot een prioritering te komen. De vragenlijsten vindt u in de bijlagen. 19

20 4 Stimuleren van nieuwe oplossingen Het doel van dit deelproject was het vinden van goede praktijkvoorbeelden en nieuwe oplossingen en deze naar de sector te brengen. Er is hier deels sprake van een overlap met het in kaart brengen van de huidige situatie en met de communicatie. De resultaten zijn daarom bij elkaar gebracht in ØØn hoofdstuk. In de volgende paragrafen vindt u een beschrijving van de activiteiten uit dit deelproject. Voor de bevindingen van dit onderdeel wordt verwezen naar de hoofdstukken 8.6 en 8.7 en de daar genoemde bijlagen. 4.1 Innovatieprijsvraag Stigas heeft een innovatieprijsvraag uitgeschreven voor het beste idee voor langer gezond doorwerken. Om deelnemers te werven is een oproep geplaatst op de Stigas-website, is een persbericht uitgebracht en is hieraan in de digitale nieuwsbrief van Stigas aandacht besteed. Ook via sociale partners is de oproep verspreid. Verder zijn ondernemers en werknemers tijdens bedrijfsbezoeken en voorlichtingsbijeenkomsten gestimuleerd om hun ideeºn in te zenden. In de bijlage 4 vindt u de oproep. Een vakjury bestaande uit drie Stigas-medewerkers maakte een voorselectie waarbij gekeken is naar de volledigheid van de inzending. De inzendingen werden beoordeeld op de vijf succesfactoren voor duurzame inzetbaarheid (verder toegelicht in hoofdstuk 4.2). Zo is een ergonomische verbetering om het werk lichter te maken zinvol, maar te beperkt om het bedrijfsbeleid te beoordelen op duurzame inzetbaarheid. De genomineerden zijn vervolgens voorgedragen aan het Stigasbestuur. Een aantal bestuursleden scoorde eveneens op de vijf succesfactoren en op deze manier is de winnaar gekozen. Over de uitslag kon niet worden gecorrespondeerd. Ter afsluiting wordt nog een slotbijeenkomst georganiseerd voor de betrokken bedrijven en sociale partners. Op deze bijeenkomst wordt de winnaar bekend gemaakt. 4.2 Koplopers Koplopers fietsen aan kop, delen hun ervaring en nemen het peloton mee in hun enthousiasme. Met deze gedachte in het achterhoofd is Stigas op zoek gegaan naar enthousiaste gedreven bedrijven die in de praktijk bezig zijn met de duurzame inzetbaarheid van hun medewerkers. De agrarische en groene sector kent een twaalftal deelsectoren en het streven was van elke deelsector ten minste ØØn koploper aan het woord te laten. Bij de indeling in deelsectoren is uitgegaan van de indeling die gehanteerd wordt in de arbocatalogus. Voor het werven van koplopers is er een oproep op de website geplaatst. Daarnaast zijn er bedrijven uitgenodigd deel te nemen naar aanleiding van bedrijfsbezoeken en andere klantcontacten. 20

21 5 Bevorderen vitaliteit Tijdens Werken aan morgen is niet alleen in kaart gebracht wat er gebeurt, maar zijn er ook acties ondernomen om de vitaliteit van werknemers te bevorderen. Voor aanvang van het project stond vast dat de volgende acties zouden worden ondernomen: - het ontwikkelen van een vitaliteitsscan - samenstellen van een website, tevens toolkit Werken aan morgen - ontwikkelen van een training Werken aan morgen - experimenteren met de WerkVermogensMonitor (WVM) - een combinatie maken van de WerkVermogensMonitor en het PMO In hoofdstuk 8.4 (resultaten) vindt u de uitwerking van bovenstaande acties. 21

22 6 Leeftijdsproof maken van producten en diensten In het kader van het project is gekeken in hoeverre bestaande producten en diensten voldoende leeftijdsproof zijn. Vraag is of er al voldoende rekening wordt gehouden met langer doorwerken. Als input hiervoor zijn de resultaten van de vragenlijst en de bedrijfsbezoeken gebruikt. In het hoofdstuk 8.5 (resultaten) leest u wat er is gewijzigd in de bestaande producten en diensten. 22

23 7 Communicatie Communicatie had in dit project twee doelen: 1. in de eerste plaats ondernemers en werknemers motiveren om op tijd met langer doorwerken aan de slag te gaan 2. in de tweede plaats het uitdragen van nieuwe oplossingen en goede voorbeelden uit de sector In hoofdstuk 8.6 (resultaten) leest u welke activiteiten er op het gebied van communicatie hebben plaatsgehad in het kader van Werken aan morgen. 23

24 8 Resultaten In dit hoofdstuk worden de resultaten beschreven van de deelprojecten Analyse van de huidige situatie en Stimuleren van goede oplossingen. 8.1 Leeftijd in de agrarische en groene sector: cijfers In deze paragraaf wordt de volgende vraag beantwoord: Wat is de leeftijdsopbouw en wat de in-, uit- en doorstroom? Als er langer doorgewerkt wordt, stijgt de gemiddelde leeftijd van de werknemers. Deze trend was echter al langer te zien. In onderstaande tabel is de gemiddelde leeftijd van SAZAS-verzekerden van de afgelopen jaren weergegeven. Tabel 1: Gemiddelde leeftijd in de agrarische en groene sector. Bron: SAZAS. Jaar Gemiddelde leeftijd ,4 jaar ,7 jaar ,1 jaar ,3 jaar Ook in andere beroepsgroepen is dit het geval. De gemiddelde leeftijd van de beroepsbevolking is tussen 1990 en 2012 gestegen van 36,2 naar 41,4 jaar (Centraal Bureau voor de Statistiek [CBS], 2013). In 2012 werkte 62% van de 50- tot 65-jarigen, terwijl dat in 1990 nog maar 35% was. De landbouw en visserij is wat betreft werknemersleeftijd nog een jonge sector: alleen de horeca en handel en reparatie hebben een lagere gemiddelde leeftijd. Grafiek 1: Ontwikkeling leeftijdsverhouding in de agrarische en groene sector. Bron: SAZAS. 30% Leeftijdsverhouding SAZAS 25% 20% 15% 10% 5% % t/m 25 jaar jaar jaar jaar 56 jaar en ouder Verhoudingsgewijs worden de groepen vanaf 46 jaar groter (28,7% in 2009 en 31,9% in 2012). Dit komt doordat het aantal werknemers in de jongste groep harder daalt dan het aantal oudere medewerkers. In onderstaande tabel is de leeftijd per deelsector weergegeven. Dit is gebaseerd op de gegevens van Colland Arbeidsmarktbeleid. Zichtbaar wordt dat de bos- en natuursector de oudste werknemers heeft. Hierna volgen de paddenstoelenteelt en het mechanisch loonwerk. Het jongste zijn de glastuinbouwers, gevolgd door de boomkwekers. 24

25 Grafiek 2: Leeftijdsverdeling per deelsector in Bron: Colland Arbeidsmarktbeleid, factsheets % Leeftijdsverdeling werknemers per deelsector in % 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 55 t/m 64 jaar 45 t/m 54 jaar 35 t/m 44 jaar 25 t/m 34 jaar t/m 24 jaar 10% 0% mechanisch loonwerk glastuinbouw dierhouderij hoveniers paddestoelen bos en natuur bloembollen boomkwekerij open teelten overig Grafiek 3: In- en uitstroom in de agrarische en groene sector per leeftijdscategorie in Bron: Colland Arbeidsmarktbeleid, factsheets In- en uitstroom op leeftijd in 2011 agrarisch totaal 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% instroom uitstroom 20,0% 10,0% 0,0% t/m 19 jaar 20 t/m 24 jaar 25 t/m 29 jaar 30 t/m 34 jaar 35 t/m 39 jaar 40 t/m 44 jaar 45 t/m 49 jaar 50 t/m 54 jaar 55 t/m 59 jaar 60 t/m 64 jaar Totaal In de jongste leeftijdscategorie t/m 19 jaar stromen meer werknemers in dan uit. In de overige categorieºn was meer uitstroom dan instroom. Het totaal komt ongeveer gelijk uit. 25

26 Grafiek 4: Netto instroom per deelsector. Bron: Colland Arbeidsmarktbeleid, factsheets Netto instroom per deelsector % 3% 2% 1% 0% -1% -2% mechanisch loonwerk glastuinbouw dierhouderij hoveniers paddenstoelen bos en natuur bloembollen boomkwekerijen open teelten overig -3% In de bovenstaande grafiek is te zien dat de instroom in de sectoren mechanisch loonwerk, dierhouderij, hoveniers en groenvoorziening, bos en natuur, en open teelten overig in 2011 groter was dan de uitstroom. In de glastuinbouw, paddenstoelen, bloembollen en boomkwekerijen zijn meer werknemers uitgestroomd dan ingestroomd. 8.2 Verzuim, ongevallen en leeftijd in cijfers In deze paragraaf staan de verzuim- en ongevallencijfers per leeftijdscategorie. Ook zijn de oorzaken van het verzuim aangegeven. De ongevallencijfers en gegevens uit uitgevoerde PMOs maken het beeld compleet. Grafiek 5: Verzuim naar leeftijd in Bron: SAZAS. Verzuim naar leeftijd 8% 90 7% 80 verzuimpercentage 6% 5% 4% 3% 2% ziekteduur in dagen Meldings-frequentie % ziekteverzuim totaal Gemiddelde ziekteduur 1% 0% 0,17 0,31 0,32 0,35 0,3 t/m 25 jaar jaar jaar jaar 56 jaar en ouder 10 0 Het aantal keer per jaar dat iemand zich ziek meldt (meldingsfrequentie) neemt toe tot de jaar en neemt bij 56 jaar en ouder weer af. De gemiddelde ziekteduur stijgt met de leeftijd. Daardoor neemt het verzuimpercentage 26

27 toe. In bijlage 5 is het ziekteverzuim per leeftijd per deelsector weergegeven in een grafiek. Daarin is te zien dat bij de meeste deelsectoren het verzuim oploopt met de leeftijd, zoals bij het totaal. Uitzondering hierop zijn de paddenstoelenteelt, fruitteelt en bos- en natuursector. Zij vertonen een afwijking op dit beeld. Bij de fruitteelt en bos en natuur ligt het hoogste verzuim in de leeftijd jaar. Bij de paddenstoelen veroorzaakt de leeftijdsgroep jaar het meeste verzuim. Een verklaring kan zijn dat er steeds minder ouderen in dienst blijven en met name de verzuimers vertrekken en worden vervangen door jongere werknemers. In de groep jarigen bevinden zich vooral management en teeltmedewerkers. De overige groepen zijn veelal uitzendkrachten die niet voor verzekering worden aangemeld (verzuimcijfers onbekend). Bij bos en natuur is het totale verzuimpercentage hoog, maar is het gelijkmatiger verdeeld over de verschillende leeftijdsklassen. Klachten ontstaan relatief jong, maar voor ouderen bestaan goede voorzieningen. De fruitteelt heeft een laag totaal ziekteverzuim en ook neemt het aandeel in het ziekteverzuim bij de 56 plussers weer iets af. Het lijkt erop dat ouderen hier relatief langer kunnen doorwerken. Dit is wellicht te danken aan de vele ouderen die seizoenswerk doen, dus slechts gedurende een korte tijd per jaar. Uit de bedrijfsbezoeken kwam naar voren dat dit vaak op vrijblijvende basis is en dat het sociale aspect een grote rol speelt. Mensen werken dus op hun gemak en stoppen er weer mee voordat of wanneer zij klachten ervaren. De leeftijdsgroep van 56 jaar en ouder heeft naar verhouding een groot aandeel in het ziekteverzuim in de vier sectoren mechanisch loonwerk, de bloembollen, akkerbouw en vollegrondsteelt en boomkwekerijen. Grafiek 6: Diagnose ziekteverzuim naar leeftijd in Bron: SAZAS. Diagnose ziekteverzuim naar leeftijd Ziekteverzuimpercentage 2,5% 2,0% 1,5% 1,0% 0,5% Overige klachten bewegingsapparaat Rugklachten Psychische klachten Hartvaatstelsel Luchtwegen Andere diagnoses 0,0% t/m 25 jaar jaar jaar jaar 56 jaar en ouder Uit de bovenstaande grafiek blijkt dat klachten aan het bewegingsapparaat zorgen voor het grootste deel van het verzuim. Afgezet tegen het totale verzuimpercentage is dit in alle leeftijden 42,5% tot 47,9% van het verzuim. Wat betreft psychische klachten is er een piek te zien in de leeftijdsgroep jaar. Bij de groep 56 jaar en ouder is het aandeel weer vrijwel gelijk aan de jongste leeftijdsgroep (8,4% bij de oudsten en 7,5% bij de jongsten). Naarmate de leeftijd stijgt, nemen aandoeningen aan het hartvaatstelsel, aandoeningen aan de luchtwegen en andere diagnoses toe (een verzameling van o.a. oogklachten, endocrien, zenuwstelsel en urogenitaal) toe. In onderstaande grafiek is weergegeven hoe de verdeling van dodelijke ongevallen naar leeftijdsklasse, afgezet tegen de verdeling onder werkenden. Het gaat hierbij om ondernemers en werknemers. Hier wordt duidelijk zichtbaar dat ouderen naar verhouding meer dodelijke ongevallen krijgen. Uitgaande van het principe van de ongevallenpiramide (zie bijlage 6), kunnen we ervan uitgaan dat oudere werknemers verhoudingsgewijs nog meer niet-dodelijke ongevallen krijgen. Hiervoor zijn verschillende verklaringen. Het kan komen door de afname van fysieke vermogens, of doordat ze lichter maar niet minder gevaarlijk werk zijn gaan doen. Een voorbeeld is een ongeval met een stier, een licht klusje, maar wel met fatale gevolgen. 27

28 Grafiek 7: Percentage dodelijke ongevallen en werkenden per leeftijdsklasse in de periode 2006 t/m Met name de groep 26 tot 35-jarigen heeft meer hinder van werkomstandigheden. De groep van 56 jaar en ouder blijkt minder vaak zwaar te tillen, zwaar te duwen of te trekken. Vanaf 46 jaar hebben werknemers minder te maken met trillingen en schokken. Verder vindt de jongste groep het vaakst dat zij in het algemeen lichamelijk inspannend werk verricht. De middengroep, van 36 tot 45 jaar, ervaart juist het minst vaak lichamelijk inspannend werk, evenals werk waarbij getild moet worden. De deelnemers aan het PMO hebben gerapporteerd of zij klachten hebben gehad aan rug of ledematen. In onderstaande tabel zijn de resultaten weergegeven. Tabel 2: Percentage deelnemers aan het PMO met klachten aan rug en ledematen (n=746) % met klachten laatste 12 maanden totaal nek 17,1% 28,5% 30,6% 27,6% 30,1% 28,4% schouder 22,0% 17,7% 20,1% 27,2% 31,1% 23,7% rug 36,6% 45,4% 45,4% 47,7% 31,1% 43,6% arm 4,9% 8,5% 11,8% 25,5% 17,5% 16,0% hand/pols 12,2% 14,6% 14,8% 15,5% 8,7% 14,1% knie 4,9% 13,8% 14,0% 15,5% 21,4% 15,0% voet/enkel 9,8% 10,8% 9,6% 15,5% 15,5% 12,6% Tabel 3: Percentage deelnemers aan het PMO met langdurige klachten aan rug en ledematen (n=746) % met klachten > 1 maand totaal nek 0,5% 10,8% 13,1% 13,4% 22,3% 13,4% schouder 7,3% 10,0% 11,8% 18,8% 22,3% 15,1% rug 17,1% 20,8% 20,5% 25,1% 18,4% 21,6% arm 2,4% 6,2% 6,6% 18,0% 14,6% 11,0% hand/pols 4,9% 3,8% 7,4% 10,5% 7,8% 7,8% knie 0,5% 6,2% 7,9% 9,2% 17,5% 8,8% voet/enkel 2,4% 6,9% 5,7% 10,5% 11,7% 8,0% 28

29 Op het moment dat het PMO werd uitgevoerd werkte 46,6% met een klacht aan het bewegingsapparaat. Bij 14,5% van de respondenten hebben de klachten tot een ziekmelding geleid. Te zien is dat de jongere leeftijdsgroepen minder last hebben van hun armen, terwijl de oudste leeftijdsgroepen meer last hebben van schouders en knieºn. Geconcludeerd kan worden de jonge werknemers minder langdurige klachten aan rug of ledematen hebben. De groep 46- tot 55-jarigen heeft meer last van schouders, armen en handen/pols. De groep 56plussers heeft meer last van nek- en schouderklachten en de knieºn. Overigens is het aantal klachten aan hand/pols opvallend lager. 8.3 Vragenlijstonderzoek Werken aan morgen In het kader van het project heeft een uitvoerig vragenlijstonderzoek onder zowel werkgevers als werknemers plaatsgevonden. Doel van het onderzoek was om meer inzicht te krijgen in hoe werkgevers en werknemers tegen hun werk en toekomst aankijken. Aan dit onderzoek hebben in totaal 477 werkgevers en werknemers deelgenomen, 227 werkgevers en 250 werknemers. Dit kan als een bijzonder goede respons worden gezien en derhalve als een grote betrokkenheid bij zowel werkgevers als werknemers voor dit onderwerp. De volledige vragenlijsten zijn te vinden in bijlage Hoe zwaar is het werk? In de vragenlijst gaven zowel de werkgevers als de werknemers op een schaal van 0 (heel licht) tot 10 (heel zwaar) aan hoe zwaar het werk in hun bedrijf was. De werkgevers gaven een gemiddelde van 5,6. De werknemers gaven een 6. Grafiek 8: Gemiddelde score op de vraag hoe lichamelijk belastend is het werk dat in uw bedrijf wordt uitgevoerd? Hoe zwaar is het werk? werkgevers werknemers Heel licht Heel zwaar Een andere vraag was: Als u iemand van 65 vergelijkt met iemand van 40, hoe productief is iemand van 65 in vergelijking met iemand van 40 volgens u? Het antwoord kon worden aangegeven op een schaal van 100% minder productief tot 100% meer productief. De gemiddelde inschatting van werkgevers was dat een 65-jarige18% minder productief is. De werknemers gaven gemiddeld 13,8% minder productief aan. Dit verschil is niet significant: de gemiddelde inschatting van werkgevers en werknemers van de productiviteit van een 65-jarige komt overeen. 29

30 Grafiek 9: Geschatte productiviteit van een 65-jarige ten opzichte van een 40-jarige. 40% Geschatte productiviteit op 65-jarige leeftijd in vergelijking tot 40 jarige Percentage respondenten 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% werkgevers werknemers 0% -100% -51% tot -26% tot -6% tot - tot -76% -75% -50% 25% -5% tot +5% 6% tot 25% 26% tot 50% 51% tot 75% 76% tot 100% Productiviteit In de grafiek is de verdeling te zien. Van de werknemers gaf zon tweederde (66%) aan dat een 65-jarige minder productief was dan een 40-jarige. Van de werkgevers was dit 77% Kunnen doorwerken Er is een drietal stellingen voorgelegd aan werkgevers en werknemers over het kunnen blijven werken tot 65 jaar of de pensioenleeftijd. De stellingen voor werknemers waren: - Als er niets onverwachts gebeurt, kan ik dit werk tot mijn 65e blijven doen. - Als ik mijn werk tot mijn pensioenleeftijd wil volhouden, moet ik wel zaken aanpassen. - Naarmate ik ouder word, vind ik mijn werk zwaarder worden. Aan werkgevers zijn dezelfde vragen gesteld (zie vragenlijst in bijlage 7 voor precieze vraagstelling). Grafiek10: Antwoorden van werknemers en werkgevers op de stelling dat zij (of hun werknemers) hun werk tot hun 65 e kunnen blijven doen. Kan werk blijven doen tot 65 jaar 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% werkgevers werknemers Volledig eens Eens Niet eens, niet oneens Oneens Volledig oneens 30

31 De meeste werkgevers (54%) en werknemers (67%) zijn positief over de mogelijkheid het werk te kunnen volhouden tot aan 65 jaar. De werknemers zelf schatten het het meest rooskleurig in. Grafiek 11: Antwoorden van werknemers en werkgevers op de stelling dat als zij (of hun werknemers) hun werk tot hun 65 e blijven doen, daar aanpassingen voor nodig zijn. Aanpassingen zijn nodig om tot 65 te werken 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Volledig eens Eens Niet eens, niet oneens Oneens Volledig oneens werkgevers werknemers Wel zijn de meeste respondenten het ermee eens dat er aanpassingen moeten worden gedaan (48% van de werkgevers en 55% van de werknemers). Bij deze stelling antwoordden de werknemers vaker bevestigend dan de werkgevers. Grafiek 12: Antwoorden van werknemers en werkgevers op de stelling dat het werk moeilijker wordt bij het ouder worden. Werk moeilijker bij ouder worden 60% 50% 40% 30% 20% werkgevers werknemers 10% 0% Volledig eens Eens Niet eens, niet oneens Oneens Volledig oneens Werkgevers denken wat vaker (60%) dan werknemers (49%) dat het werk moeilijker wordt bij het ouder worden. Er blijkt een verband tussen hoe zwaar de werkgever denkt dat het werk is en de inschatting dat zijn werknemers het werk kunnen blijven volhouden. Dit geldt ook voor de werknemers zelf. Hoe zwaarder iemand zijn werk vindt, hoe minder vertrouwen hij erin heeft het werk vol te kunnen houden. Hoe ervaren ouder wordende werknemers hun werk? In de vragenlijst kwam aan bod of het werk zwaarder wordt en of iemand net zo geschikt blijft voor zijn werk. 31

32 Grafiek 13: Ervaring van het werk in vergelijking tot 10 jaar eerder. Vergeleken met 10 jaar geleden is mijn werk: Percentage 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% even zwaar zwaarder minder zwaar n.v.t.: ik werk nog geen 10 jaar Gemiddelde leeftijd Percentage Gemiddelde leeftijd Aan de werknemer is gevraagd wat hij vond van zijn werk in vergelijking met 10 jaar geleden. Ongeveer evenveel deelnemers vonden hun werk zwaarder geworden als even zwaar gebleven. Ruim ØØn op de vijf vindt zijn werk juist minder zwaar. Er is geen verband tussen de leeftijd en het gegeven antwoord. Alleen degenen die nog geen 10 jaar werken zijn (zoals te verwachten) jonger. Grafiek 14: Hoe geschikt vindt de werknemer zichzelf nu voor zijn werk in vergeleken met op 25-jarige leeftijd? Geschiktheid t.o.v. 25 jaar % meer geschikt 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% jaar jaar jaar 56 jaar en ouder Totaal jaar jaar jaar 56 jaar en ouder Totaal Op de vraag hoe geschikt de deelnemer zichzelf vond voor zijn werk t.o.v. toen hij 25 was, antwoordde 25% dat hij minder geschikt was. 2% vond zichzelf even geschikt, bijna driekwart vond zichzelf meer geschikt. Het gemiddelde komt daarmee positief uit. Bij de leeftijd 46 tot 55 jaar is een dipje te zien, hoewel het gemiddelde nog steeds positief is Willen doorwerken De werknemers kregen een aantal motivaties voorgelegd waarvan zij konden aangeven welke de belangrijkste redenen waren om te gaan werken. Zij deden dit door de redenen in de juiste volgorde te zetten. Daarnaast 32

33 kregen zij drie stellingen voorgelegd over willen werken en vier vragen (waaronder drie stellingen) over de toekomst. Grafiek 15: Wat vinden werknemers het belangrijkst in hun werk? Wat is het belangrijkst in uw werk? plezier in mijn werk inkomen (geld) sociale contacten met collega een zinvolle bijdrage leveren mezelf ontplooien anders 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% genoemd op 1 genoemd Met stip op nummer 1 komt plezier in het werk. Deze is veruit het vaakst benoemd als het belangrijkst. Daarna volgt het inkomen. Als derde zijn de sociale contacten het vaakst genoemd, maar niet als het belangrijkst. Een zinvolle bijdrage leveren geldt voor wat minder mensen, maar belandt wel vaker op de eerste plek. Mezelf ontplooien en anders worden het minst vaak genoemd. Opvallend is dat in dit onderzoek plezier in het werk het vaakst het belangrijkst werd gevonden In de issuemonitor duurzame inzetbaarheid was dit het inkomen (Kamlthout, 2013). Grafiek 16: Antwoorden van werknemers op drie stellingen over willen werken. Motivatie 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% Volledig eens Eens Niet eens, niet oneens Oneens Volledig oneens ik blijf doorwerken zolang ik kan Als ik vrij was om te kiezen, bleef ik werken tot mijn pensioen Ik verwacht zo lang als mogelijk te blijven werken. In de grafiek is voor de verschillende stellingen weergegeven hoe er is geantwoord. Zoals te zien, wordt de stelling Als ik vrij was om te kiezen, zou ik het liefst blijven werken tot mijn pensioenleeftijd minder positief 33

34 beantwoord dan de andere twee stellingen. Gelukkig is ook deze stelling vaker bevestigend dan ontkennend beantwoord: de helft (50,4%) is het eens tot volledig eens tegenover 30% (volledig) oneens. 19,6% heeft hierover geen mening. Gemiddeld werden de drie stellingen door 63% positief beantwoord en gemiddeld door 21% negatief. Ook hier is er een verband met hoe zwaar iemand zijn werk vindt. Hoe zwaarder het werk, hoe minder iemand wil doorwerken. Toekomst Grafiek 17: Antwoorden van werknemers op drie stellingen over hun toekomst. 40% Toekomstperspectief 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Volledig eens Eens Niet eens, niet oneens grootste deel van mijn leven ligt voor mij veel kansen wachten mij in de toekomst Oneens mijn toekomst ligt oneindig voor mij Volledig oneens Ook het toekomstperspectief is gemeten met een drietal stellingen. De antwoorden op de stellingen zijn samen weergegeven. Deze werden samengevoegd tot ØØn score. Zoals verwacht nam het perspectief af met de leeftijd. Toch zegt het toekomstperspectief meer over motivatie dan het geboortejaar, zoals blijkt uit het theoretisch kader. Grafiek 18: Waar in hun loopbaan plaatsen werknemers zichzelf? Op welk punt staat u in uw loopbaan? aantal Begin Halverwege Eind 34

35 De deelnemers konden op een balk aangeven op welk punt in hun loopbaan zij voor hun gevoel stonden. De meesten waren voor hun gevoel aan de laatste helft bezig. Ook hier is een verband met de leeftijd (hoe ouder, hoe dichter bij het eind van de carriłre). De scores van toekomstperspectief en waar iemand in zijn loopbaan staat, zijn samengevoegd tot een totaalscore loopbaanperspectief. Ook bij deze totaalscore is er een verband met de leeftijd: hoe ouder, hoe minder loopbaanperspectief. Andere verbanden die zijn gevonden: - Hoe meer toekomstperspectief iemand heeft, hoe vaker hij van plan is om te blijven doorwerken zolang het kan, hoe vaker hij dit ook het liefst tot de pensioenleeftijd zou doen en hoe vaker hij dit ook zolang mogelijk verwacht te blijven doen. Kortom: hoe meer toekomstperspectief, hoe meer iemand wil blijven werken. Dit geldt ook voor het loopbaanperspectief als geheel. - Hoe meer loopbaanperspectief, hoe meer iemand kan blijven werken. - Hoe meer toekomst iemand ziet, hoe minder vaak hij denkt dat er iets moet worden aangepast om tot 65 jaar te kunnen blijven werken. Samenvattend kan gesteld worden dat hoe meer toekomstperspectief iemand ziet in zijn carriłre, hoe positiever hij inschat dat hij kan blijven werken en hoe meer hij ook gemotiveerd is om te blijven werken. Hieruit kunnen twee mogelijke conclusies worden getrokken: - Door het toekomstperspectief te verlengen, wordt iemand meer gemotiveerd om te blijven werken. - Jongere werknemers schatten hun toekomst optimistischer in dan ouderen Maatregelen nemen voor langer gezond werken In deze paragraaf wordt de volgende onderzoeksvraag beantwoord: Wat zijn succes- en faalfactoren voor werkgevers en werknemers om maatregelen te nemen? Bewustzijn van langer doorwerken Welk deel van de werkgevers en werknemers is bewust bezig met langer doorwerken? Hiernaar heeft de Hanzehogeschool Groningen in 2011 een onderzoek uitgevoerd in opdracht van Stigas. Hieruit kwamen een aantal interessante resultaten: - werkgevers schatten de kans op verzuim te hoog in: bij medewerkers jonger dan 50 jaar twee maal de werkelijke kans en bij medewerkers van 50 jaar of ouder 2,4 maal zo groot. Er wordt geschat dat 50-plussers in vergelijking tot jongere collegas vaker ziek zijn dan in werkelijkheid het geval is. - Hoe zwaarder de ondernemer inschat dat het werk in zijn bedrijf is, hoe groter hij de kans op verzuim acht. - Er is geen verband gevonden tussen de inschatting van de zwaarte van het werk en de mate waarin maatregelen worden genomen om werkzaamheden te veranderen of te verlichten door inzet van nieuwe hulpmiddelen en om de arbeid anders te organiseren door splitsing of roulatie van taken. In het vragenlijstonderzoek is aan zowel de werknemers als werkgevers gevraagd welke personeelsinstrumenten er worden ingezet in het bedrijf. Hierbij is onderscheid gemaakt tussen arbo-activiteiten (algemene activiteiten op het gebied van arbo) en regelingen (specifiek voor individuele oudere medewerkers). Tabel 4. Aanwezigheid van arbo-activiteiten in het bedrijf volgens werkgevers en werknemers. Arbo-activiteiten Werkgever Werknemer Er is een risico-inventarisatie en -evaluatie 93,0% 61,6% Er zijn mensen met arbotaken 72,7% 70,8% Er is een verzuimbeleid 85,0% 82,8% Er is een leefstijlbeleid 38,3% 19,2% Er is een levensfasebewust beleid 37,4% 20,4% Er is een ondernemingsraad 16,3% 58,0% Gemiddeld hadden werkgevers 3,4 van de bovenstaande activiteiten aangekruist en werknemers 3,1. Het verschil is niet significant. Per activiteit zijn er wel verschillen. Deze zijn dik gedrukt. Werkgevers zeggen vaker een risicoinventarisatie en evaluatie uit te voeren dan dat werknemers ervan weten. Opvallend is ook dat werkgevers 35

36 vaker aangeven een leefstijlbeleid en levensfasebewust beleid te voeren binnen het bedrijf dan werknemers. Dit zou kunnen duiden op het gegeven dat werknemers nog (te) weinig bij arbobeleid betrokken worden. Werknemers geven dan weer vaker aan dat er een ondernemingsraad is. Dit laatste verschil kan verklaard worden door verschil in bedrijfsgrootte (er waren meer medewerkers uit een groot bedrijf en meer werkgevers met een kleine bedrijfsomvang). Tabel 5. Aanwezigheid van personeelsregelingen in het bedrijf volgens werkgevers en werknemers. Personeelsregelingen Werkgever Werknemer Parttime werk 82,4% 74,4% Ingekorte werkweek, bijvoorbeeld 4x9 uur 45,8% 39,2% Extra verlof/vakantie (bijvoorbeeld leeftijdsdagen) 73,1% 40,4% Vrijstelling van werken tijdens onregelmatige uren of vrijstelling van overwerk 39,2% 13,2% Deeltijdpensioen 29,1% 30,8% Langdurige loopbaanonderbreking (sabbatical of levensloop) 24,2% 22,0% Flexibele arbeidsvoorwaarden (bijv. de mogelijkheid om vakantiedagen te kopen of te verkopen) 52,4% 30,4% Functionerings- en/of beoordelingsgesprek (minimaal 1 keer per jaar) 78,0% 66,4% Loopbaanbegeleiding 33,5% 59,6% Permanente ontwikkeling in de functie 56,8% 66,4% Regelmatige training of scholing (minimaal een keer per jaar), n.a.v. wetgeving/cao 63,4% 52,4% Regelmatige training of scholing (minimaal een keer per jaar), voor eigen ontwikkeling 68,7% 43,2% Het maken van promotie 48,9% 24,4% Demotie (functieverlaging) 27,8% 24,4% Horizontale functieverandering (functieniveau verandert niet) 57,3% 27,2% Taakverrijking (functie-uitbreiding met nieuwe uitdagende taken, zoals mentortaken) 48,0% 14,4% Taakverlichting (belastende taken worden uit het takenpakket gehaald) 55,1% 25,6% Start nieuwe loopbaan (en dus omscholing) binnen of buiten de organisatie 31,7% 25,2% De mogelijkheid om deel te nemen aan de besluitvorming binnen de organisatie 56,8% 40,8% Werknemers worden betrokken bij het ouderenbeleid, op de volgende manier: OR heeft inspraak 14,5% 34,4% Personeelsvertegenwoordiging heeft inspraak 26,9% 27,2% Werknemers individueel (personeelsorganisatie niet georganiseerd) 72,7% 43,2% Van de personeelsregelingen noemden de werkgevers er gemiddeld 10,9. Dit is hoger dan het aantal van 8,2 die de werknemers noemden. Hoe meer werknemers een bedrijf heeft, hoe meer arbo-activiteiten en personeelsregelingen er zijn. Er is geen verband met hoe zwaar een werkgever het werk inschat. Wanneer het werk moeilijker wordt, wie is er in welke mate verantwoordelijk voor het zoeken naar een oplossing? Aan zowel werknemers als werkgevers is gevraagd aan te geven in welke mate zij zichzelf en de ander verantwoordelijk achtten voor het zoeken naar een oplossing wanneer iemand zijn werk niet meer kan uitvoeren. 36

37 Zie bijlage 7 voor de vraagstelling. De respondent gaf dit aan op een schaal van 0 (de ander 100%) tot 100 (hijzelf 100%). De gemiddelde score bij werkgevers was 57,5% (de werkgever wat meer verantwoordelijk dan de werknemer). De gemiddelde score bij werknemers was 48,1% (de werkgever iets meer verantwoordelijk dan de werknemer). De gemiddelde mening van de werkgevers en de werknemers komt aardig overeen. Toch is het verschil significant te noemen. De werkgever voelt zichzelf dus meer verantwoordelijk dan de werknemer hem vindt en omgekeerd. Dit is gunstig: het kan over en weer dus alleen maar meevallen. Er is een opsplitsing gemaakt in klassen om de verdeling inzichtelijk te maken. Hierbij is een klasse 45-55% opgenomen, die door de manier van aangeven op de balk door de respondenten kan worden opgevat als gelijk verdeelde verantwoordelijkheid. Deze groep is bij werkgevers en werknemers vrijwel even groot (resp. 32 en 30%). Wat opvalt, is dat er twee keer zoveel medewerkers zijn die zichzelf minder dan een kwart en tot 45% verantwoordelijk achten dan werkgevers. Onder de werkgevers zijn er opvallend meer respondenten, die zichzelf tot de meest verantwoordelijke rekenen. Grafiek 19. Waar leggen werkgevers en werknemers de verantwoordelijkheid wanneer het werk moeilijker wordt? Verantwoordelijkheid als werk moeilijker wordt 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% werkgever werknemer werknemer 75% of meer werknemer 55 tot 75% even verantwoordelijk werkgever 55 tot 75% werkgever 75% of meer Werkgevers voelen zich vaker verantwoordelijk voor het vinden van een oplossing dan hun werknemers. Toch vindt maar liefst 64,4% van de medewerkers dat zijzelf voor minimaal de helft verantwoordelijkheid dragen. Er blijkt geen verband tussen hoe verantwoordelijk een werkgever zichzelf voelt en hoeveel personeelsregelingen en arbo-activiteiten er zijn. Aan werknemers is gevraagd, of ze zelf ermee bezig zijn om langer te kunnen doorwerken. In onderstaande tabel zijn de antwoorden te zien. Tabel 6. Antwoorden van werknemers op de vraag of zij nadenken over langer doorwerken. Denkt u zelf weleens aan de vraag hoe u langer zou kunnen doorwerken? Aantal Percentage Vaak 37 14,8% Soms ,6% Nooit 84 33,6% Totaal ,0% 37

38 Ruim de helft denkt soms na over de vraag of hij langer zou kunnen doorwerken. 15% denkt daar vaak over na en een derde geeft aan nooit hierover te denken. Daarbij is geen verband gevonden met de leeftijd. Hierna is aan hen gevraagd welke stappen zij zelf ondernemen om langer te kunnen doorwerken en wat er zou moeten gebeuren om het voor henzelf en hun collegas mogelijk te maken langer door te werken. Vervolgens hebben de deelnemers opgeschreven wat zij zelf ondernemen om langer te kunnen doorwerken. De antwoorden zijn opgenomen in bijlage 8. Succes- en faalfactoren om maatregelen te nemen Met succesfactoren wordt bedoeld welke factoren ertoe bijdragen dat iemand overgaat tot het nemen van een maatregel. Dit kan de aanleiding zijn of een voorwaarde waaraan voldaan moet zijn. Hieronder worden eerst de aanleidingen beschreven en vervolgens de voorwaarden. Faalfactoren geven aan iemand weerhoudt van het nemen van maatregelen. Onderstaande succes- en faalfactoren zijn afkomstig uit de bedrijfsbezoeken en de vragenlijst. Aanleiding voor het nemen van maatregelen In de vragenlijst werd een aantal keuzes voorgelegd. Er konden meerdere mogelijkheden worden aangegeven. In onderstaande grafiek is te zien dat ik wil graag een goede werkgever zijn het vaakst werd genoemd, gevolgd door lichamelijke klachten van een medewerker. Het horen of zien van een goede oplossing blijkt niet de aanleiding te zijn om iets aan te schaffen/te veranderen. Als lichamelijke klachten de aanleiding zijn om maatregelen te gaan nemen, is dit een teken dat er onvoldoende preventief wordt gehandeld. Pas wanneer er klachten of zelfs ziekteverzuim ontstaan, wordt de werkgever zich ervan bewust dat dit door het werk kan gebeuren en dat hier iets aan gedaan kan worden. Goed werkgeverschap mag dan het vaakst genoemd zijn als beweegreden, dit is wel vaak in combinatie met een ander antwoord. De vraag is dus maar of dit wel de hoofdzakelijke beweegreden was. Grafiek 20. Wanneer werkgevers een oplossing hebben gezocht voor een knelpunt, wat was daarvoor de aanleiding? Aanleiding om maatregelen te nemen 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% wil goede werkgever zijn lichamelijke klachten werknemers wilden dat levert tijd of geld op ziekteverzuim wettelijke verplichting Anders effectieve oplossing Naast deze genoemde succesfactoren zijn er ook andere ingevuld en naar voren gekomen tijdens de bedrijfsbezoeken. Ook uit de vragenlijst bij de vraag Wat gaat u in 2013 doen om het langer doorwerken voor uw medewerkers mogelijk te maken? kwamen een aantal factoren naar voren. Deze zijn hieronder samengevat en ingedeeld in aanleidingen en voorwaarden. 38

39 Waarom nemen werkgevers een maatregel voor ouder wordende werknemers? Aan werkgevers die in hun bedrijf oplossingen hadden voor eventuele knelpunten is de vraag voorgelegd wat de reden was om deze maatregelen te nemen. Ook wanneer er geen oplossing was, is gevraagd waarom. Hierbij is een breed scala van argumenten genoemd. Ook uit de bedrijfsinventarisaties zijn aanleidingen naar voren gekomen. Voor het totaaloverzicht van antwoorden wordt verwezen naar bijlage 9. Enkele veel genoemde redenen om wel maatregelen te nemen zijn: - Er zijn al klachten, veelal van het bewegingsapparaat. De werkgever wil voorkomen dat werknemers hierdoor gaan uitvallen. - Aanschaf van machines die het werk ontlasten werkt vaak ook efficiencyverhogend. - De werkgever wil zijn werknemers tevreden houden. - De werkgever is zelf wat ouder en ervaart ook klachten. Enkele redenen om geen maatregelen te nemen zijn: - Het bedrijf is te klein om een investering te kunnen doen, c.q. de investering is te hoog. - De werkgever heeft geen affiniteit met automatisering. - De werkgever vindt het werk zelf niet fysiek inspannend. - Er bestaan geen mogelijkheden of machines voor het vermijden van de werkzaamheden die als moeilijk worden ervaren. 8.4 Ontwikkeling instrumenten en diensten Onderdeel van het project was het ontwikkelen van instrumenten en diensten om werkgevers en werknemers te helpen en handvatten te geven om aan de slag te gaan met langer doorwerken. In deze paragraaf leest u wat er door Stigas tijdens het project ontwikkeld en uitgevoerd is op dit gebied De Stigas vitaliteitsscan Er is een toegankelijke digitale vitaliteitsscan ontwikkeld voor bedrijven in de agrarische en groene sector. De scan is bedoeld voor de ondernemer, arboverantwoordelijke en/of P&O-medewerker. Ook de werknemer kan de scan invullen. De invuller krijgt een indicatie van de vitaliteit binnen het bedrijf en een advies hierover. Uitgangspunten voor de vitaliteitsscan zijn: - laagdrempelig voor zowel grotere MKB-bedrijven als de allerkleinste met minder dan 5 personeelsleden - binnen minuten in te vullen - te koppelen aan andere arbo-instrumenten, zoals de risico-inventarisatie en evaluatie of de aanpak WerkenInBalans - focus op vitaliteit Als basisgedachte voor de vitaliteitsscan dienden de pijlers van duurzame inzetbaarheid. Deze zijn geconcretiseerd in een aantal vraagcategorieºn. De volgorde van de vragen in deze scan is gebaseerd op de structuur van de Demingcyclus: plan-do-check-act. Enerzijds om een heldere opbouw te garanderen, anderzijds om met het invullen van de scan bewustzijn te creºren. - Organisatievisie: De vragen gaan over het organiseren van gezondheid, ontwikkeling en betrokkenheid. - Arbeidsomstandigheden: De vragen gaan over preventie en werkomstandigheden. - Gezondheid: De vragen gaan over gezondheid. - Inrichting functie: De vragen gaan over ontwikkeling en betrokkenheid. - Gedrag: De vragen gaan over gedrag in relatie tot gezondheid. - Evaluatie en bewaking: Hierbij gaat het om het evalueren van acties om gezondheid, ontwikkeling en betrokkenheid te stimuleren. Vervolgens is geanalyseerd welke acties bijdragen aan duurzame inzetbaarheid. Deze zijn vertaald in vragen en verdeeld naar de vraagcategorieºn. In bijlage 10 vindt u de vragen uit de scan en een (voorbeeld)rapportage, zoals de invuller deze te zien krijgt. 39

40 8.4.2 Toolkit Werken aan morgen (gereedschapskist) De gedurende dit project verzamelde goede praktijken, tips, adviezen en filmpjes zijn in een digitale toolkit met zoekfunctie op de website werkenaanmorgen.nl geplaatst. Deze toolkit bevat ondermeer informatie en hulpmiddelen voor ondernemers en werknemers om met werken aan morgen aan de slag te gaan. Afbeelding 5 geeft een indruk van het uiterlijk van deze toolkit. Afbeelding 5: De toolkit Training Werken aan morgen Voor (studie)groepen is een workshop ontwikkeld voor het in groepsverband opstellen van een vitaliteitsplan voor het eigen bedrijf. De workshop is interactief, modulair opgebouwd en wordt in maatwerkvorm verzorgd. Buiten het kader van dit project is deze workshop al zon vijftig keer gegeven door Stigasadviseurs. In bijlage 11 vindt u de hand-out van deze training Combinatie van WerkVermogensMonitor met PMO Er is bij twee werkgevers geºxperimenteerd met een gecombineerd onderzoek PMO en WerkVermogensMonitor. Dit is positief ervaren. De wens is geuit tot een structureel aanbod van deze aanpak te komen en hierin een verdiepingsslag te maken. Inmiddels is een verkorte vragenlijst Gezondheid en Werkbeleving als onderdeel van het PMO ontwikkeld en toegevoegd aan de WerkVermogensMonitor. Hiermee zijn overlappende vragen er zoveel mogelijk uitgehaald en beide instrumenten als het ware ge ntegreerd, zonder dat daarbij de validiteit van de WerkVermogensMonitor is aangetast. Daarnaast zijn de rolverdeling en onderlinge verwachtingen tussen de verschillende professionals op het gebied van het proces en van taak- en rolverdeling vastgesteld, afgestemd en geborgd Experimenteren met de WerkVermogensMonitor Aan bedrijven en werknemers is de WerkVermogensMonitor aangeboden. Deze monitor, gebaseerd op de WorkAbilityIndex, is een erkend instrument om het werkvermogen van een individuele ondernemer of werknemer vast te stellen en op grond daarvan een voorspelling te doen over mogelijke risicos op uitval in de toekomst en een advies te geven over de persoonlijke inzetbaarheid. De WerkVermogensMonitor is keer uitgezet en 709 keer ingevuld tussen 1 juni 2012 en 1 augustus Er was voor vragenlijst ruimte in het project beschikbaar. 40