AANGEPAST EINDBOD WERKGEVERS VOOR EEN NIEUWE GRAFIMEDIA CAO

Transcriptie

1 AANGEPAST EINDBOD WERKGEVERS VOOR EEN NIEUWE GRAFIMEDIA CAO - UITGEBREIDE VERSIE - Toelichting Op 23 juli heeft de KVGO/ZSO-onderhandelingsdelegatie (verder te noemen: de werkgeversdelegatie) een eindbod aan de vakbonden gestuurd. Het was een ultieme poging om uit de impasse in het caooverleg te komen. Begin augustus hebben de vakbonden het eindbod, zonder verder overleg, afgewezen. De werkgeversdelegatie is nog steeds van mening dat het eindbod goed en passend is en zij wil graag verder met de vakbonden onderhandelen om te komen tot een goede cao voor werkgevers én werknemers. Het KVGO heeft inmiddels haar leden geraadpleegd en het overgrote deel steunt het eindbod. De werkgeversdelegatie heeft het eindbod op twee punten aangepast, nl. de loondoorbetaling bij ziekte en de loonsverhogingen. Besloten is de mening van de werknemers te peilen om te kijken of zij het aangepaste eindbod acceptabel vinden. In onderstaande tekst staan de voorstellen die in het aangepaste eindbod staan (zie de vetgedrukte tekst). Per voorstel wordt een nadere toelichting gegeven (zie de schuingedrukte tekst). Voor eventuele vragen kunt u terecht bij uw werkgever of u kunt een sturen naar info@kvgo.nl. ********************************************************************************** LOOPTIJD CAO De werkgeversdelegatie stelt een looptijd voor van 24 maanden, nl. van 1 september 2015 tot 1 september Door een cao af te sluiten met een langere looptijd komt er rust voor de bedrijfstak. EENMALIGE UITKERINGEN Op 1 oktober 2015 wordt aan de werknemers een eenmalige uitkering verstrekt van 1%. Op 1 augustus 2016 wordt aan de werknemers een eenmalige uitkering verstrekt van 1%. De eenmalige uitkeringen worden berekend over het bruto-jaarsalaris tot het maximum dagloon bedoeld in artikel 17 lid 1 Wet financiering sociale verzekeringen. Door teruggave van teveel betaalde premies aan werkgevers is het mogelijk aan werknemers tweemaal een eenmalige uitkering te verstrekken. Deze uitkeringen komen naast de eenmalige bruto uitkering (in november) die al in de Grafimedia cao staat. LOONSVERHOGINGEN (AANGEPAST!) Gedurende de looptijd van de cao worden de feitelijke salarissen, d.w.z. de vast overeengekomen bruto salarissen, verhoogd en wel als volgt: - Per 1 januari 2016: 1% - Per 1 januari 2017: 0,75% 1

2 Daarbij worden de decentrale invoeringsafspraken BETSY en de bedrijfseigen regelingen gerespecteerd. Tevens worden de bedragen in de functiesalaristabel met de genoemde percentages verhoogd. Het eindbod is aangepast. In het oorspronkelijke eindbod van 23 juli jl. stond: - Per 1 januari 2016: 1,5% - Per 1 januari 2017: 1% De werkgeversdelegatie heeft dit aangepast omdat besloten is de loondoorbetaling bij ziekte gelijk te houden aan de huidige situatie. Om toch de arbeidskostenneutraliteit te behouden is de loonsverhoging naar beneden bijgesteld. De loonsverhoging gaat niet alleen over het cao-loon maar ook over een eventueel loon dat werknemers van hun werkgevers ontvangen dat hoger ligt dan het cao-niveau. In totaal neemt de bestedingsruimte van de werknemer in 2 jaar toe met 4,41% door de eenmalige uitkeringen, de structurele loonsverhogingen en de premiestop ASF-Gezondheidsfonds. DEFINITIE FEITELIJK UURLOON Het uurloon van de medewerker bestaat uit het loon op basis van inschaling in een van de functieschalen inclusief een eventuele persoonlijke toeslag, tenzij andere afspraken zijn gemaakt tussen ofwel werkgever en werknemer ofwel werkgever en medezeggenschap (bijvoorbeeld in het kader van BETSY). Het uurloon is exclusief: - een toeslag op basis van de klokurenmatrix; - toeslag voor meeruren; - vakantietoeslag; - eenmalige bruto uitkering; - overige uitkeringen en vergoedingen. Deze definitie is gelijk aan de definitie in de huidige Grafimedia cao. Het is alleen eenvoudiger geformuleerd, waardoor de definitie begrijpelijker en leesbaarder wordt. INDIVIDUELE SALARISAANPASSING Op bedrijfsniveau kunnen in overleg met de medezeggenschap afspraken worden gemaakt over de beoordelings- en functioneringssystematiek. Deze systematiek heeft betrekking op de voorwaarden en criteria om in aanmerking te komen voor periodieke verhogingen, gekoppeld aan een systeem van beoordelen en functioneren. Op de totstandkoming van de afspraken is de Wet op de Ondernemingsraden (de WOR) van toepassing. Indien op bedrijfsniveau geen afspraken worden gemaakt over de systematiek van periodieke verhogingen en het systeem van beoordelen en functioneren, zal het uurloon jaarlijks per 1 januari verhoogd worden met 3% tot het maximum van de schaal is bereikt. De huidige Grafimedia cao bevat regels voor de groei door de schalen. In principe gebeurt dat met de standaardverhogingen. Over alle salarisniveaus bezien komen de standaardverhogingen van begin- tot eindsalaris gemiddeld neer op 3% per stap. Verder is het voor bedrijven die dat willen reeds mogelijk om zelf op bedrijfsniveau afspraken te maken over de groei door de schalen. De Grafimedia cao geeft daar regels voor. Dit onderdeel 2

3 van het eindbod geeft die mogelijkheid ook maar het is eenvoudiger geformuleerd. Voorwaarde hiervoor blijft dat in het bedrijf een systematiek wordt afgesproken over functioneren en beoordelen. DISPENSATIE Een bedrijf dat gedispenseerd wil worden van een collectieve loonsverhoging kan dit melden bij de Commissie cao-zaken. Na de melding door het bedrijf stelt de Commissie cao-zaken een onafhankelijk (financieel) deskundige aan. Het bedrijf dient aan de deskundige de gegevens aan te leveren conform het reglement van de Commissie cao-zaken dat onlosmakelijk onderdeel is van deze cao. De onafhankelijk deskundige onderzoekt op basis van deze gegevens of en waarom het bedrijf niet in staat is de collectieve loonsverhoging te betalen. Hij verstrekt de Commissie cao-zaken en het bedrijf een onderbouwd advies. De Commissie cao-zaken neemt rekening houdend met dit advies een bindend besluit en bepaalt de duur van de dispensatie. De kosten van de onafhankelijk deskundige worden betaald door het bedrijf. De huidige Grafimedia cao bevat al de mogelijkheid om dispensatie aan te vragen bij de Commissie cao-zaken. Deze Commissie bestaat uit vertegenwoordigers van werkgevers en vertegenwoordigers van werknemers (vakbondsbestuurders). De werkgeversdelegatie wil echter meer regels en voorwaarden om misbruik en willekeur te voorkomen. Met het inschakelen van een onafhankelijk (financieel) deskundige wordt een grotere mate van objectiviteit geregeld. WETTELIJK MINIMUM (JEUGD)LOON Om het in dienst nemen van mensen uit de doelgroep van de Participatiewet aantrekkelijk te houden en te maken wordt een loonschaal gelijk aan het niveau van het Wettelijk Minimum (Jeugd)loon ingevoerd. Een doel van de Participatiewet is dat mensen met een arbeidsbeperking in dienst treden bij gewone bedrijven en beschut werk in sociale werkplaatsen zal langzamerhand verdwijnen. Niet alle mensen met een arbeidsbeperking zijn echter in staat net zo productief te werken als hun collega s zonder beperking en daar moet met de inschaling van functies rekening mee gehouden kunnen worden. Doordat de Grafimedia cao momenteel geen loonschaal kent op het niveau van het Wettelijk Minimum (Jeugd)loon, is dat nu haast niet mogelijk. Voor werkgevers is het daardoor momenteel onaantrekkelijk om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen. TOESLAGEN De toeslagen conform de klokurenmatrix blijven ongewijzigd. Cao-partijen spreken af om gedurende de looptijd van de cao een onderzoek te (laten) doen naar de marktconformiteit van de klokurenmatrix. De matrixcorrectiefactor wordt stapsgewijs afgebouwd. Voor het Zeefdruk- en Signbedrijf is, indien sprake is van toeslagen, niet de klokurenmatrix Grafimedia van toepassing maar de bepalingen in de VSBN Sign-cao. De beloning van meeruren en nachtdiensten wordt gelijkgetrokken aan die in de VSBN Sign-cao. De werkgeversdelegatie heeft eerder voorgesteld om de toeslagpercentages in de klokurenmatrix te wijzigen. Vanuit de vakbonden werd aangegeven dat dat voor hun achterban erg gevoelig ligt. Omdat de werkgeversdelegatie de vakbonden tegemoet wilde komen, is voorgesteld de toeslagpercentages in de klokurenmatrix voorlopig op het huidige niveau te laten. De werkgeversdelegatie wil echter wel een onderzoek laten uitvoeren naar de marktconformiteit van de klokurenmatrix. 3

4 De matrixcorrectiefactor van maximaal 5% is ooit ingevoerd als tijdelijke maatregel. Er was sprake van een verschil tussen de voormalige toeslag voor een tweeploegendienst en de toeslag voor een tweeploegendienst op basis van de klokurenmatrix die toen werd ingevoerd. Nadrukkelijk spraken cao-partijen destijds af dat het een tijdelijke maatregel betrof. Het wordt tijd dat deze afspraak nu wordt uitgevoerd. De extra toeslag van maximaal 5% zal echter niet direct worden afgeschaft maar in stapjes worden afgebouwd. Dit geldt voor iedereen die in een 2- ploegendienst werkt en gebeurt conform het afbouwschema voor de ploegentoeslag, zoals dat in artikel van de huidige Grafimedia cao staat beschreven. TIJDELIJKE PREMIESTOP ASF-GEZONDHEIDSFONDS Werknemers betalen jaarlijks een premie van 0,33% van hun loon aan het ASF Gezondheidsfonds. Aangezien de reserves in dit fonds ruim voldoende zijn om aan de lopende verplichtingen te voldoen, zal voor de jaren 2016 en 2017 tijdelijk geen premie worden geheven. Op het loon van de werknemers wordt ten behoeve van het ASF Gezondheidsfonds jaarlijks 0,33% van het loon ingehouden. De werkgever draagt deze bijdrage aan het fonds af. Het fonds heeft echter zoveel geld in kas dat aanspraken van werknemers kunnen worden gefinancierd zonder dat daar gedurende twee jaar premie voor wordt geheven. Bij een 2-jarige cao levert dit werknemers 0,66% op, waardoor hun netto besteedbaar inkomen hoger wordt. ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID (AANGEPAST!) De werkgever zal de werknemer die recht heeft op loondoorbetaling tijdens ziekte op basis van artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek (BW) gedurende de eerste 52 weken van ziekte een aanvulling geven tot 100% van zijn laatstverdiende loon voor ingang arbeidsongeschiktheid, voor zover het loon niet meer bedraagt dan het maximum dagloon bedoeld in artikel 17 lid 1 Wet financiering sociale verzekeringen. De daarop volgende 52 weken van ziekte geldt een aanvulling van 70%. Het eindbod is aangepast. In het oorspronkelijke eindbod van 23 juli jl. stond: Gedurende het eerste jaar 80% en gedurende het tweede jaar 90%. Wettelijk gezien moeten werkgevers in het eerste ziektejaar minstens 70% van het loon doorbetalen. Als ondergrens geldt het Wettelijk Minimumloon (WML): zieke werknemers die niet werken ontvangen in het eerste ziektejaar minstens het voor hen geldende WML van hun werkgever. De werkgeversdelegatie heeft in het eindbod van 23 juli jl. opgenomen dat de loondoorbetaling in het eerste ziektejaar 80% bedraagt, i.p.v. de huidige 100%. Mensen die na 52 weken nog steeds arbeidsongeschikt zijn, ontvangen in het voorstel van de werkgeversdelegatie 90% van hun loon i.p.v. de huidige 70%. De totale loondoorbetaling bij ziekte zou dan, net als in de huidige cao, op 170% blijven maar dan anders verdeeld. Het overgrote deel van de KVGO-leden heeft echter aangegeven liever niet te willen dat de loondoorbetaling in het eerste ziektejaar van 100% naar 80% gaat. De werkgeversdelegatie heeft dit voorstel derhalve aangepast. Hierdoor kan echter de arbeidskostenneutraliteit niet gewaarborgd worden en dit heeft gevolgen voor de loonsverhogingen. PENSIOEN De definitie van het pensioengevend salaris wordt als volgt gewijzigd: Per 1 januari wordt het pensioengevende salaris voor het lopende jaar vastgesteld op basis van 4

5 12 maal het vaste maandsalaris (incl. vakantietoeslag) van het voorafgaande jaar. Ploegentoeslag wordt hierin meegenomen, eventueel pro rata als niet het gehele jaar in ploegendienst is gewerkt. Voor bedrijven die per periode (van 4 weken) betalen geldt 13 maal het vaste salaris (incl. vakantietoeslag) per periode van het voorafgaande jaar. Bij indiensttreding in de loop van een jaar wordt het salaris (conform bovenstaande methodiek) in aanmerking genomen zoals dat geldt bij indiensttreding. De maximumpremie bedraagt 20%. Indien deze dekkende premie daarna niet voldoende blijkt te zijn, zal de pensioenregeling worden aangepast. Bij deze maximumpremie van 20% betalen werkgevers 12% en werknemers 8%. Momenteel bedraagt de premie nog 19,5% waarvan werkgevers 11,75% betalen en werknemers 7,75%. De aanpassing van de definitie van het pensioengevend salaris levert werknemers een verhoging op van hun netto besteedbaar inkomen. Als zij bijvoorbeeld overwerken, wordt daarover in tegenstelling tot de huidige regels geen pensioenpremie meer geheven en houden ze dus netto meer over van de beloning die zij hiervoor ontvangen. Bovendien nemen de administratieve lasten af bij de uitvoering van de pensioenregeling. Dit voorstel heeft nauwelijks effect op het pensioen dat werknemers uiteindelijk krijgen. De pensioenopbouw blijft op een goed niveau. De basis hiervoor blijft het salaris inclusief vakantietoeslag en inclusief eventuele ploegentoeslag. Dit is in veel sectoren een gangbare definitie. BEREKENINGSGRONDSLAG PREMIES BEDRIJFSTAKFONDSEN De definitie van het loonbegrip voor de bedrijfstakfondsen wordt gelijk gesteld aan de berekeningsgrondslag voor pensioenen. De maximumgrondslag blijft gelijk aan de huidige (max SV). Deze maatregel heeft voor de werknemers nauwelijks financiële gevolgen. Het betekent vooral een administratieve lastenverlichting. BIJZONDER VERLOF De bepalingen in de cao inzake het bijzonder verlof worden geschrapt. Uiteraard blijven de wettelijke rechten op bijzonder verlof van kracht. De Grafimedia cao kent een aantal bepalingen over bijzonder verlof. Als deze worden afgeschaft, levert dat ruimte op voor loonsverhoging. Dit voorstel betekent niet dat werknemers geen recht meer hebben op bijzonder verlof. In de wet staat namelijk dat werknemers bij bepaalde gebeurtenissen recht hebben op doorbetaald verlof. Onder deze gebeurtenissen vallen onder andere: zwangerschap, bevalling, overlijden, begrafenis en crematie, verzorging eerste ziektedag, bezoek aan arts, wettelijke verplichtingen, kiesrecht en acute noodsituaties. Daarnaast houdt de werknemer recht op kortdurend zorgverlof. De kring waarvoor het wettelijk verlof geldt is in de wet uitgebreid tot de mensen met wie de werknemer een sociale relatie heeft. EXTRA BOVENWETTELIJKE VAKANTIEDAGEN Een werknemer die bij inwerkingtreding van de cao op 1 september 2015 een geëffectueerd recht heeft op bovenwettelijke extra vakantie van maximaal 3 dagen bij ploegendienst, maximaal 3 dagen voor de lengte dienstverband, 1 dag voor de leeftijd van 50 jaar en ouder, behoudt deze rechten in de vorm van roostervrije dagen die jaarlijks in overleg met de werknemer worden ingeroosterd. Indien deze dagen niet worden ingeroosterd komen ze aan het eind van het kalenderjaar te vervallen. 5

6 Op grond van de wet hebben alle werknemers recht op vier weken vakantie. Daarboven komt een week op grond van de Grafimedia cao en dit blijft zo in de gemoderniseerde cao. Iedereen heeft dus vijf weken vakantie per jaar. Sommige werknemers hebben op grond van de huidige Grafimedia cao daarboven nog meer vakantiedagen. Bijvoorbeeld omdat ze 50 jaar of ouder zijn of lange tijd bij hetzelfde bedrijf werken. In de nieuwe cao heeft iedereen vijf weken vakantie per jaar. De medewerkers die op grond van de huidige Grafimedia cao extra vakantie hebben, houden deze dagen. Het zijn echter geen vakantiedagen meer maar roostervrije dagen. Werknemers kunnen deze dagen niet langer opsparen. Zij moeten ze binnen een jaar opmaken. In vrije tijd maakt dit voor de werknemer geen verschil, maar het drukt niet meer op de balans van de onderneming. FEESTDAGEN Op 24 december en 31 december zal, net als op Goede Vrijdag, de arbeidstijd niet later dan om uur worden beëindigd, behalve als het werk dit in redelijkheid niet toelaat. Indien arbeid wordt verricht op Goede Vrijdag, 24 en 31 december na uur gelden als percentages: 50% van het uurloon voor de uren tot uur en 100% van het uurloon voor de uren van uur tot uur. Als ná uur een nachtdienst volgt, dan gelden in afwijking hiervan vanaf uur de percentages volgens de klokurenmatrix. In de gesprekken over modernisering van de cao kwamen de werkgeversdelegatie en de vakbonden tot de conclusie dat de cao-bepaling over vrijaf vanaf uur op Goede Vrijdag, 24 en 31 december niet meer nodig is: de nieuwe cao geeft ook aan werknemers zoveel ruimte om de werktijden in te richten dat het mogelijk zou moeten zijn om op deze dagen, als de werknemer dat wil, op tijd te kunnen stoppen met werken. Later gaven de vakbonden aan hier toch anders over te denken. Werknemers zouden er prijs op stellen om op deze dagen om uur naar huis te kunnen gaan en als dat niet kan, wordt dat dermate bezwaarlijk gevonden dat een toeslag betaald zou moeten worden. De werkgeversdelegatie denkt dat de gemoderniseerde cao wel degelijk ruimte laat om op tijd te kunnen stoppen met werken maar heeft er ook geen probleem mee om de huidige regeling te handhaven. WAJONG EN ARBEIDSMARKT Cao-partijen spreken af te (laten) onderzoeken welke mogelijkheden er zijn om mensen die vallen onder de Participatiewet ingezet kunnen worden bij de bedrijven en op welke wijze dit het beste kan gebeuren. Tevens wordt onderzocht in hoeverre betaling op minimumloonbasis hierbij kan worden betrokken. Door de Participatiewet moeten ook Grafimedia bedrijven mensen aannemen met een arbeidsbeperking. Dat kan voor individuele bedrijven lastig zijn. In dit onderzoek wordt bekeken wat de mogelijkheden zijn. MANTELZORG Cao-partijen stellen een protocol Mantelzorg vast, die in de cao wordt opgenomen. Steeds meer medewerkers nemen mantelzorgtaken op zich. Hun ouders blijven bijvoorbeeld langer in hun eigen huis wonen maar hebben daar hulp bij nodig. De werknemer moet zijn verplichtingen richting werkgever zien te combineren met het verlenen van mantelzorg. Een protocol mantelzorg kan helpen bij het gesprek hierover in de bedrijven. 6

7 WW Cao-partijen stellen een paritaire werkgroep in die de ontwikkelingen met betrekking tot de WW zal volgen. De WW wordt teruggebracht van maximaal 38 naar maximaal 24 maanden. De vakbonden eisen dat het derde WW-jaar wordt gerepareerd. Daarvoor moet premie worden geheven, die voor de Grafimedia branche minimaal 2,5% zou moeten bedragen. De helft van deze premie zou dan ten laste van de werknemers moeten komen. Werknemers betalen nu helemaal geen WW-premie. Het is nog maar de vraag of de reparatie van het derde WW-jaar haalbaar, uitvoerbaar en eventueel verzekerbaar is. De werkgeversdelegatie stelt daarom voor een werkgroep in te stellen die de ontwikkelingen gaat volgen. HANDBOEK FUNCTIE-INDELING Het Handboek Functie-indeling Grafimedia en de bijbehorende Indelingswijzer worden geactualiseerd. De kosten komen ten laste van de reserves Opleidingsfonds. De laatste actualisatie van het Handboek Functie-indeling Grafimedia dateert van In de tussentijd zijn functies veranderd, zijn er nieuwe functies bijgekomen en wordt in steeds meer bedrijven gewerkt in combinatiefuncties. De Indelingswijzer is een digitaal hulpmiddel bij het bepalen van het juiste functieniveau en deze wordt ook voor werknemers toegankelijk gemaakt. GEMODERNISEERDE CAO-TEKST De werkgeversdelegatie wil de cao-tekst die op 26 februari 2015 aan de vakbonden werd toegezonden in laten gaan op 1 september 2015, inclusief de aanvullingen en wijzigingen die uit dit eindbod voortvloeien. De gemoderniseerde cao-tekst is het resultaat van uitvoerig overleg met de vakbonden. Tijdens dat overleg bleek dat er voor de vakbonden nog wat pijnpunten in de tekst zaten, die zij liever gewijzigd wilden zien. De werkgeversdelegatie heeft de tekst vervolgens aangepast. De grootste veranderingen ten opzichte van de tekst in de huidige Grafimedia cao zijn: makkelijker leesbaar, aangepast aan huidige wet- en regelgeving, overbodige bepalingen geschrapt, arbeidstijden en arbeidsduur verruimd conform de wet en dagdienstvenster verruimd. OVERIGE AANPASSINGEN AAN DE CAO-TEKST VAN 26 FEBRUARI De protocollaire bepalingen dienen geactualiseerd te worden. - Hoofdstuk 15 Contractsbepalingen zal nader ingevuld worden door cao-partijen. - Daar waar nodig zullen tekstuele aanpassingen worden gedaan. 7