Sectorplan Zorg en Welzijn Noord-Brabant. Brabant biedt perspectief aan zo n vakkrachten en jongeren

Transcriptie

1 Sectorplan Zorg en Welzijn Noord-Brabant Brabant biedt perspectief aan zo n vakkrachten en jongeren Tilburg, 10 september 2014

2 Transvorm Spoorlaan CB Tilburg I T Versie: September 2014

3 Inhoudsopgave Raamwerk Sectorplannen Zorg Inleiding Arbeidsmarktanalyse en maatregelen Taakverdeling tussen landelijke en regionale maatregelen Garantstelling Tot slot Ondertekening De sector zorg en welzijn in beeld Analyse van de arbeidsmarkt Het arbeidsmarktbeleid Samenwerking Doelstellingen van het sectorplan Uitwerking van het thema Scholing + Jongeren Thema 1: Ontwikkeling van competenties van medewerkers Thema Gekwalificeerde Scholing op hogere / andere kwalificatie + instroom jongeren Uitvoering Aanvraagprocedure Organisatie en coördinatie Administratie Tijdsplanning Liquiditeitsprognose Begroting Begroting per maatregel Financieringsplan Totaalbegroting Sectorplan Bijlage 1 Dit doet Transvorm Bijlage 2 Factsheets regio s Bijlage 3 Onderbouwing tarieven... 36

4

5 In 2013 is door het ministerie van SZW de subsidieregeling Cofinanciering Sectorplannen geïntroduceerd. Het betreft een generieke regeling, die beoogt maatwerk in sectorplannen mogelijk te maken. Sectorplannen zijn bedoeld voor het oplossen van arbeidsmarktknelpunten op het niveau van een sector, branche of arbeidsmarktregio. De 1 e tranche van de regeling is opengesteld van 1 oktober tot en met 31 december In deze 1 e tranche zijn door partijen in de zorg 8 sectorplannen ingediend bij SZW, 2 landelijke plannen en 6 regionale plannen. Inmiddels is ook de 2 e tranche opengesteld. Deze loopt van 1 april tot en met 31 mei Voor deze tranche zijn voor de zorg verschillende plannen in voorbereiding, zowel landelijke als regionaal. De 8 ingediende zorgplannen voor de 1 e tranche worden op dit moment nog beoordeeld door SZW. In het kader daarvan zijn door SZW aan alle 8 aanvragers aanvullende vragen gesteld, waaruit afgeleid kan worden dat de ingediende plannen op essentiële onderdelen nog ontoereikend zijn. Dit heeft ertoe geleid dat de minister van SZW en de staatssecretaris van VWS gezamenlijk betrokken partijen (sociale partners en vertegenwoordigers van regionale werkverbanden in de zorg) hebben uitgenodigd voor overleg over de sectorplannen. Op 11 maart 2014 heeft dit overleg plaatsgevonden. De uitkomst van dat overleg is dat een werkgroep waarin alle betrokken partijen vertegenwoordigd zijn, aan de slag gaat om een raamwerk te maken, dat als uitgangspunt kan dienen voor de sectorplannen in de zorg, zowel voor de reeds ingediende plannen in de 1 e tranche als de nog in te dienen plannen voor de 2 e tranche. Omdat de tijd dringt en de maatregelen uit de sectorplannen zo snel mogelijk uitgevoerd moeten worden, dient het raamwerk er binnen een maand na het bovenstaande overleg te liggen. Dit raamwerk dient niet gezien te worden als een integraal sectorplan voor de gehele zorg, maar fungeert als kader voor de plannen uit de 1 e tranche, die voornamelijk betrekking hebben op de langdurige zorg en de nog in te dienen plannen voor de 2 e tranche. Voor de plannen uit de 1 e tranche fungeert het daarmee ook als uitgangspunt voor de beantwoording van de vragen die door SZW zijn gesteld. Overigens worden met dit raamwerk niet alle door SZW gestelde vragen volledig beantwoord. Dit raamwerk heeft betrekking op de samenhang tussen de arbeidsmarktanalyse en de in te zetten maatregelen, op de afstemming tussen de verschillende plannen in de zorg, op het openstellen van de maatregelen in de plannen en op de garantstelling. Met dit raamwerk wordt het mogelijk dat de zorg volop gebruik maakt van de subsidieregeling Cofinanciering Sectorplannen. Daarvoor wordt door het zorgveld zelf 100 miljoen uitgetrokken, aangevuld met 100 miljoen vanuit het ministerie van SZW. Daarmee kunnen niet alle (negatieve) arbeidsmarktgevolgen voor werkgevers en werknemers van de hervormingen in de (langdurige) zorg voor werkgevers en werknemers worden opgevangen, maar het kan daar wel een wezenlijke bijdrage aan leveren. Uit de arbeidsmarktanalyse moet blijken wat de knelpunten zijn en of de maatregelen waarvoor cofinanciering wordt gevraagd een oplossing bieden. Uit de hieronder beschreven uitdagingen volgen ook de arbeidsmarktknelpunten waar zowel de landelijke branches als de arbeidsmarktregio s met maatregelen bijdragen aan een oplossing daarvan. De maatregelen in de sectorplannen staan voor alle instellingen in de sector, branche of arbeidsmarktregio open. De in gang gezette hervormingen in zowel de cure als de care, ondersteund door de afgesloten akkoorden tussen kabinet en veldpartijen, hebben de komende jaren aanzienlijke effecten op zowel werkgevers als werknemers. Drie uitdagingen staan daarbij centraal en vragen om gerichte maatregelen: 1. Verlies werkgelegenheid: In de AER is becijferd dat op macroniveau tot en met banen verloren gaan in de care (exclusief de alfahulpen). In feite gaan meer banen verloren, omdat de het saldo van plussen en minnen is. Het verlies aan werkgelegenheid wordt onder andere veroorzaakt door de bezuiniging van 40% op de Sectorplan regio Noord-Brabant, Transvorm 1 e tranche, 10 september

6 huishoudelijke hulp. Dit betreft vooral de onderkant van de arbeidsmarkt, waarvoor binnen de zorg niet of nauwelijks andere mogelijkheden zijn. Echter ook door de bezuiniging van 25% op begeleiding en 15% op verzorging raken werknemers hun baan kwijt. Daarnaast dreigt door de extramuralisatie verlies aan werk voor zowel de ondersteunende diensten als het cliëntgebonden personeel, werkzaam in een intramurale setting. Het precieze aantal medewerkers waarvoor in de zorg geen baan meer zal zijn, is niet exact te bepalen, ook al omdat het financiële beeld nog niet vast staat. Echter, wel is duidelijk dat het om tienduizenden mensen zal gaan. Het is zaak voor deze werknemers passende arbeid te vinden. Voor de werkgever is dit ook van belang om de kosten van ontslag te beperken. 2. Transities op microniveau: Als gevolg van de hervormingen in de langdurige zorg zullen de komende jaren veel werknemers te maken krijgen met een transitie. In de AER is becijferd dat het kan gaan om werknemers (inclusief het bovengenoemde verlies aan banen op macroniveau). Twee factoren spelen hierbij een centrale rol. Ten eerste zal een groter deel van de zorg via gemeentelijke aanbestedingstrajecten verlopen, waardoor werkgelegenheid van de ene werkgever overgaat naar een andere werkgever. Ten tweede dient de zorg op een andere manier verleend te worden (extramuralisering, meer nadruk op zelfzorg, mantelzorg en vrijwilligerswerk, meer werken in wijkteams, nieuwe zorgconcepten). Veel werknemers hebben op dit moment niet de vereiste competenties om deze nieuwe manier van zorg verlenen adequaat uit te voeren, waardoor voor hen het verlies van werk dreigt. Naast de transities in de langdurige zorg, zijn ook de veranderingen in de curatieve zorg van belang. Daarbij gaat het onder andere om concentratie van ziekenhuiszorg, verplaatsing van tweedelijns ziekenhuiszorg naar de eerste lijn en de introductie van de basis GGZ en de gespecialiseerde GGZ. Nieuwe functies worden hierdoor gecreëerd en voor bestaande functies zijn aanvullende competenties vereist. Werknemers zullen hierin mee moeten gaan, anders dreigt verlies van werk. 3. Jongeren behouden voor de zorg: Door de hervormingen en bezuinigingen zijn de baankansen in de zorg voor jongeren de komende jaren niet rooskleurig. Er zijn beduidend minder vacatures en als jongeren al een baan vinden is het een flexibele baan die weinig zekerheid biedt. De jongeren zijn echter ook hard nodig in de zorg, vanwege de op termijn weer toenemende vraag naar zorg en het gegeven dat de vervangingsvraag de komende jaren zal toenemen als gevolg van pensionering. Bij deze uitdagingen dient men zich te realiseren dat er sprake is van sectorale en regionale diversiteit. Dit zijn niet de enige uitdagingen voor de arbeidsmarkt in de zorg, maar de komende jaren wel de belangrijkste. In het kader van de sectorplannen is het belangrijk om focus aan te brengen in de te nemen maatregelen. Anders dreigt versnippering en is de effectiviteit van de maatregelen in het geding. Om die reden beperken de sectorplannen in de zorg zich tot de volgende maatregelen: 1. Mobiliteits- en van-werk-naar-werktrajecten voor personeel dat boventallig dreigt te worden. 2. Scholing van werknemers, van wie de functie verloren dreigt te gaan, maar die in staat zijn om een andere functie binnen de zorg adequaat uit te voeren mits ze daarvoor aanvullende scholing krijgen. Het gaat daarbij om scholing gericht op competentie- ontwikkeling en vaardigheden, om opscholing en omscholing gericht op versterking van de arbeidsmarktpositie. 3. Instroomtrajecten voor jongeren: Hierbij gaat het onder andere om innovatieve beroepspraktijkvorming, begeleidingskosten van werkgevers bij stages met uitzicht op een baan van jongeren met een afgeronde opleiding onder de voorwaarden genoemd in de regeling, waarbij oudere vakkrachten benut kunnen worden in een coachende rol. De consequentie hiervan is dat de reeds ingediende plannen opgeschoond dienen te worden. In de zin dat maatregelen die niet te herleiden zijn tot bovengenoemde maatregelen uit de sectorplannen Sectorplan regio Noord-Brabant, Transvorm 1 e tranche, 10 september

7 gehaald worden. Voor de nog in te dienen sectorplannen heeft het dezelfde consequentie. Ook deze plannen bevatten alleen maatregelen die daar zijn onder te brengen. De maatregelen waar de sectorplannen in de zorg zich op gaan focussen komen in alle voor de 1 e en 2 e tranche ingediende en in te dienen plannen voor, zowel in de landelijke als de regionale plannen. Dit geeft voor eenieder onduidelijkheid. Voor SZW omdat niet duidelijk is welke werknemers en werkgevers met welke plannen geholpen worden, voor de aanvragers omdat niet duidelijk is op welke werkgevers ze zich moeten richten, voor de werkgevers omdat niet duidelijk is bij welk plan ze zich het beste kunnen aansluiten. Het is belangrijk om voor een ieder duidelijkheid hierin te creëren. Dit raamwerk voorziet erin dat de Mobiliteits- en van-werk-naar-werk-trajecten door de sectorplannen op landelijk niveau gedekt worden en de maatregelen gericht op Scholing en Instroom Jongeren door de regionale sectorplannen. Daarbij hoort ook een verdeling van het beschikbare budget van 100 miljoen euro (inclusief overhead), 32,5 miljoen euro voor de Mobiliteitsen van-werk-naar-werk-trajecten en 67,5 miljoen euro voor Scholing en Instroom Jongeren gezamenlijk. Deze bedragen hebben betrekking op de sectorplannen uit zowel de 1 e als de 2 e tranche. De consequentie hiervan is dat de sectorplannen herverkaveld dienen te worden. Maatregelen gericht op Scholing en Instroom Jongeren in de landelijke plannen dienen zoveel mogelijk overgeheveld te worden naar de regionale plannen. Maatregelen gericht op Mobiliteits- en vanwerk-naar-werk-trajecten in de regionale plannen dienen overgeheveld te worden naar de landelijke plannen. Een één-op-één overheveling is niet altijd mogelijk, ook niet gezien de beperkte tijd die er voor dit raamwerk is en de hoogte van de in te zetten middelen. Uitgangspunt bij zowel de landelijke als de regionale plannen is dat ze open staan voor alle zorginstellingen in de branche, respectievelijk de regio. Ten behoeve van de verdeling van de beschikbare middelen zijn verdere afspraken gemaakt over de verdeling van de landelijke middelen over de betrokken branches en de regionale middelen over de betrokken regio s. Voor wat betreft de landelijke plannen wordt ervoor gekozen om alles onder te brengen in het plan van het A&O-fonds VVT. Daarmee heeft dat plan betrekking op de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg, op de Gehandicaptenzorg en op de Geestelijke gezondheidszorg. De globale verdeling tussen de drie sectoren is daarbij als volgt: 62% voor de Verpleging, Verzorging en Thuiszorg, 25% voor de Gehandicaptenzorg en 13% voor de Geestelijke gezondheidszorg. De verdeling van de beschikbare middelen voor de regionale plannen over de regio s is opgenomen in onderstaande tabel. Alle genoemde bedragen in dit plan zijn inclusief btw. Sectorplan regio Noord-Brabant, Transvorm 1 e tranche, 10 september

8 Tabel: verdeling financiële middelen over de regio s Regionaal werkverband Arbeidsmarktregio s Bedrag (*1.000) Care2care Holland Rijnland Midden-Holland derotterdamsezorg.nl Rijnmond SIGRA Transvorm Utrecht Zorg Groot Amsterdam Zaanstreek Waterland Helmond - De Peel Midden-Brabant Noordoost-Brabant West-Brabant Zuidoost-Brabant Midden-Utrecht Oost-Utrecht Gooi en Vechtstreek VBZ-KAM Zuid Kennemerland Ventura Plus Friesland Viazorg Zeeland WGV Zorg en Welzijn WGV Zorg en Welzijn ZHZ WZW Zorg aan Zet Zorgplein Noord Achterhoek IJsselvechtstreek Stedendriehoek Twente Drechtsteden Gorinchem Food Valley Midden-Gelderland Rivierenland Zuid-Gelderland Midden-Limburg Noord-Limburg Zuid-Limburg Drenthe Groningen Zowelwerk Flevoland Zorgzijn Werkt Haaglanden Zuid-Holland Centraal ZWplus Noord-Holland Noord Sectorplan regio Noord-Brabant, Transvorm 1 e tranche, 10 september

9 Aanvragende partijen in de zorg zijn niet in staat om te voldoen aan de vereiste garantstelling conform artikel 2,2 van de Regeling Cofinanciering sectorplannen. Op basis van de aan te vragen cofinanciering is een totale garantstelling van 80 miljoen euro vereist. Afgesproken wordt dat het samenwerkingsverband, conform de regeling, garant staat, maar dat het financiële risico daarvan door VWS afgedekt wordt onder de volgende voorwaarden: er komt een stuurgroep met alle betrokken partijen waarin de uitvoering van de plannen nauwlettend wordt gevolgd; indien er minder activiteiten/trajecten uitgevoerd dreigen te worden, wordt dit tijdig gemeld en wordt de aanvraag in overleg met SZW door de betrokken aanvrager naar beneden bijgesteld; VWS stelt zich garant jegens SZW voor terugvorderingen die het gevolg zijn van het feit dat minder dan 60% van de aangevraagde activiteiten uitgevoerd zijn in de subsidie- periode, conform artikel 5.1 derde lid van de regeling; elk bedrag dat VWS daadwerkelijk betaalt in het kader van de garantstelling, wordt in mindering gebracht op het Budgettair Kader Zorg, onderdeel langdurige zorg, van De precieze invulling daarvan vindt plaats na overleg met de betrokken brancheorganisaties Met dit raamwerk hebben betrokken partijen nadere uitgangspunten geformuleerd ten aanzien van de sectorplannen in de zorg, zodat de uitvoering van de plannen zo snel mogelijk gestart kan worden. Het raamwerk zal voor wat betreft de reeds ingediende plannen gebruikt worden voor bijstelling van de plannen (opschoning en herverkaveling) en tevens voor de beantwoording van een deel van de vragen die door SZW zijn gesteld. Voor wat betreft de nog in te dienen plannen in de 2 e tranche dient het raamwerk als vertrekpunt. In de korte tijdspanne die er voor dit raamwerk beschikbaar was, konden echter niet alle relevante zaken tot in detail worden uitgewerkt. Dit betekent dat bij de uitvoering van de plannen nog zaken geregeld moeten worden. Om die reden wordt er een stuurgroep geformeerd, bestaande uit alle betrokken partijen, die oplossingen kan bieden voor opkomende knelpunten bij de uitvoering van de sectorplannen. Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport ActiZ CNV Publieke Zaak Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland NU 91 GGZ Nederland Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg RegioPlus Sectorplan regio Noord-Brabant, Transvorm 1 e tranche, 10 september

10 2.1 Analyse van de arbeidsmarkt In de sector zorg en welzijn in Noord-Brabant werkten in 2012 circa mensen (bron: PGGM). Dit is circa 15% van de totale werkgelegenheid in de provincie. Daarmee is de sector naast de Zakelijke Dienstverlening en de Industrie de belangrijkste sector in de provincie. Zorg en Welzijn * Aantal medewerkers Nederland Aantal medewerkers Noord-Brabant Aantal fte Noord-Brabant Gemiddeld aantal uren per week Noord-Brabant Gemiddelde leeftijd medewerkers Noord-Brabant 23,3 23,1 23,0 41,3 42,3 43,1 Bron PPGM, bewerking Transvorm. Jaar 2013 op basis van voorlopige cijfers PGGM. Om zorg en welzijn ook in de toekomst betaalbaar te houden voert het kabinet een ingrijpende wijziging van het stelsel door en worden forse bezuinigingen opgelegd. Deze stelselwijzigingen en bezuinigingen hebben op korte termijn enorme personele gevolgen voor de sector. Tegelijk met de gevolgen van dit beleid heeft de sector op middellange en lange termijn te maken met belangrijke kwalitatieve en kwantitatieve ontwikkelingen. Op hoofdlijnen zijn er vier ontwikkelingen die in samenhang met elkaar dienen te worden aangepakt: 1. Opvangen bezuinigingen Op de rijksbegroting wordt structureel meer dan 5 miljard op zorg en welzijn bezuinigd. De caresector (langdurige zorg) wordt daarbij zeer hard getroffen maar ook de cure, de Jeugdzorg, de welzijnssector en de Kinderopvang hebben te maken met omvangrijke bezuinigingen en de gevolgen van vraagvermindering door verhogingen van eigen bijdragen en uitgavenplafonds. In de halfjaarlijkse arbeidsmarktrapportage Arbeidsmarkt in Kaart (AiK) van juli 2013 heeft Transvorm een gedetailleerde doorrekening gemaakt van de gevolgen van de bezuinigingen voor de zorginhoudelijke medewerkers in Noord-Brabant 1. 1 Daarnaast zullen de bezuinigingen ook grote gevolgen hebben voor medewerkers in ondersteunende diensten. Gezien het grote aantal variabelen is het moeilijk hiervan een realistische inschatting te maken. In dit sectorplan wordt vooralsnog uitgegaan van medewerkers. Sectorplan regio Noord-Brabant, Transvorm 1 e tranche, 10 september

11 Werkveld Personele Toelichting gevolgen GGZ Als gevolg van de extramuralisering Gehandicaptenzorg Als gevolg van de extramuralisering Ziekenhuizen - Nog geen schatting te maken Verpleging en Verzorging Als gevolg van de extramuralisering Thuiszorg Als gevolg van schrappen van de hulp bij het huishouden Jeugdzorg Als gevolg van bezuinigen en efficiencykortingen Kinderopvang Als gevolg van de verhogingen eigen bijdrage Welzijn Als gevolg van bezuinigen en efficiencykortingen Totaal Zoals uit bovenstaande overzicht blijkt zal op korte termijn het aantal zorginhoudelijke medewerkers in de provincie Noord-Brabant met circa dalen. Op de middellange termijn zullen echter weer nieuwe medewerkers nodig zijn. Door de stijgende zorgvraag (circa 2,5% per jaar) is het totaal beschikbare zorgbudget in 2018 naar verwachting weer op het niveau van Zoveel als mogelijk moet worden voorkomen dat de sector nu kwalitatief goede medewerkers moet laten gaan die over enkele jaren weer hard nodig zijn. Bovenstaande bevindingen worden op hoofdlijnen ondersteund door landelijk onderzoeken en rapportages: Arbeidsmarkt effecten rapportage (AER) van het ministerie van VWS In de AER zijn de arbeidsmarktgevolgen van het regeringsbeleid doorgerekend. Volgens deze rapportage zal de werkgelegenheid in de zorg in 2015 naar verwachting fte (ongeveer medewerkers) lager liggen dan in In 2015 zijn de verwachte effecten op de werkgelegenheid in de berekeningen het grootst. De AER verwacht dat na 2015 de werkgelegenheid weer toeneemt als gevolg van autonome groei vanwege demografische en epidemiologische ontwikkelingen. Hierdoor verwacht de AER dat de werkgelegenheid in 2017 hoger zal zijn dan in 2011, maar nog steeds fte ( medewerkers) lager dan in Arbeidsmarktrapporten UWV en ROA In 2013 brachten UWV en ROA landelijke onderzoeksrapporten uit met arbeidsmarkt - prognoses naar 2014 resp Beiden onderzoeksrapporten bevestigen dat de zorgsector als banenmotor van Nederland hapert als gevolg van de vele bezuinigingen en de komende jaren zal krimpen. Aanvullend op de AER verwacht de ROA (2013) dat op zeer specifieke functie tekorten kunnen ontstaan. Voorbeelden die worden genoemd zijn artsen, doktersassistentes, medisch analisten en medisch laboranten. Het Landelijk Onderzoek Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn (OAZW) Het OAZW heeft regionale prognoses opgesteld voor VOV personeel. Opgeteld verwacht het OAZW dat in 2017 in Zorg en Welzijn in Noord-Brabant mensen met een VOVkwalificatie over zullen zijn op de arbeidsmarkt. Dit betreft zowel medewerkers die boventallig zijn geworden als wel leerlingen die na afronding van de opleiding geen baan zal krijgen. In de halfjaarlijkse rapportages Arbeidsmarkt in Kaart van Transvorm worden de landelijke onderzoeksrapporten meegenomen en waar mogelijk getoetst aan de informatie en kennis die rechtstreeks in de regio en bij de aangesloten organisaties beschikbaar is. De praktijk heeft uitgewezen dat daarmee betrouwbare en actuele regionale prognoses kunnen worden opgesteld. Deze informatie kan een belangrijke bijdrage leveren om zorgorganisaties te ondersteunen in het maken van evenwichtige keuzes in de strategische personeelsplanning van de eigen organisatie. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan Om de sector ook tijdens de krimpperiode aantrekkelijk te houden voor de instroom van jongeren is thema 2 (scholing) opgenomen. Sectorplan regio Noord-Brabant, Transvorm 1 e tranche, 10 september

12 2.Gevolgen extramuralisering Een belangrijk onderdeel van de kabinetsplannen is erop gericht meer verantwoordelijkheid voor Zorg en Welzijn te leggen bij burgers - en hun sociale omgeving - zelf. In samenhang daarmee zal het aantal intramurale plaatsen in de Verzorging, de GGZ en (Verstandelijk) Gehandicaptenzorg fors afnemen en de extramurale zorg (thuiszorg) toenemen. Onderstaand overzicht bevat een doorrekening van het aantal medewerkers in Noord-Brabant waarvoor de extramuralisering in ieder geval consequenties zal hebben. Werkveld Betrokken medewerkers extramuralisering GGZ Gehandicaptenzorg Verpleging en Verzorging Totaal De werkzaamheden van deze medewerkers zullen (onder andere als gevolg van aanbestedingen) anders worden gefinancierd of op een andere plek of bij een andere werkgever moeten worden aangeboden. Dit vraagt om andere kwaliteiten en competenties maar vooral ook een andere mindset van betrokken medewerkers. Activiteiten gericht op mobiliteit in samenhang met scholing is voor deze groep medewerkers van groot belang. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen is maatregel 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen. Om medewerkers voor te bereiden op de hogere/andere kwalificaties die noodzakelijk zijn is maatregel 2 (scholing op hogere/andere kwalificaties) opgenomen. 3.Veranderende zorgvraag De komende jaren verandert de zorgvraag sterk door de vergrijzing en technologische ontwikkelingen. De zorgvraag wordt complexer en klantgerichtheid en vraag gestuurd werken worden steeds belangrijker. Onder invloed van de groeiende rol van mantel- en informele zorg verschuiven verantwoordelijkheden en rolpatronen. Het omgaan met nieuwe technologieën vraagt van de medewerkers om specifieke vaardigheden. Vanwege deze grote veranderingen is een competentiegerichte ontwikkeling van nieuwe en zittende medewerkers noodzakelijk. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan Om medewerkers te ondersteunen om hun competenties verder te ontwikkelen is maatregel 1 (ontwikkeling van competenties) opgenomen. Om medewerkers voor te bereiden op de hogere kwalificaties die noodzakelijk zijn is maatregel 2 (scholing op hogere kwalificaties) opgenomen. 4.Vergrijzing en ontgroening Tegelijk met de huidige bezuinigingen werpen op de middellange en lange termijn de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt (binnen en buiten de sector) hun schaduw vooruit. Dit betekent dat grote aantallen medewerkers de zorg zullen verlaten en er een enorme vervangingsvraag ontstaat. De sector zorg en welzijn zal de concurrentieslag moeten aangaan met andere sectoren om voldoende (kwalitatieve) medewerkers te kunnen aantrekken. Als we kijken naar de leeftijdsopbouw van de huidige medewerkers in Noord-Brabant in Zorg en Welzijn zien we dat over vier jaar 44% van de werknemers ouder is dan 50 jaar. Uitgaande van een uitstroomleeftijd van 65 jaar stroomt tot die tijd ongeveer 9% van het totale personeelsbestand van de sector in Noord-Brabant uit naar pensioen. Tussen 2017 en 2023 gaat nog eens 12,5% met pensioen. Relatie met de maatregelen in dit sectorplan Sectorplan regio Noord-Brabant, Transvorm 1 e tranche, 10 september

13 Om de sector ook tijdens de krimpperiode aantrekkelijk te houden voor de instroom van jongeren en een bijdrage te leveren aan de instroom is maatregel 2 (scholing van jongeren) opgenomen. Naast de concrete maatregelen levert dit sectorplan ook een belangrijke bijdrage aan het functioneren van de arbeidsmarkt op het gebied van Zorg en Welzijn en daarmee een samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector. Hiermee is de sector beter voorbereid op de nieuwe uitdagingen die op middellange en langere termijn aan de orde zullen zijn. 2.2 Het arbeidsmarktbeleid Door een aantal oorzaken (onder andere deeltijdarbeid) wordt de arbeidsmarkt voor Zorg en Welzijn meer nog dan in andere sectoren, op (sub)regionaal niveau bepaald. Alleen op regionaal niveau kunnen werkbare afspraken hierover worden gemaakt tussen werkgevers, werknemers en opleidingen en kan maatwerk worden geleverd. Daarnaast is ook de brede sectorale (branche overstijgende) benadering van groot belang. De transitie in de sector zorg en welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers en organisaties steeds meer transmuraal werkzaam zullen zijn. De veranderende arbeidsmarkt vraagt om nieuwe en onorthodoxe oplossingen en ideeën. Dit kan alleen worden bereikt als de sector - branche overstijgend - als geheel met elkaar samenwerkt. Het regionale en branche overstijgende arbeidsmarktbeleid voor de sector zorg en welzijn in de arbeidsmarktregio(s) in Noord-Brabant wordt ontwikkeld en uitgevoerd door Transvorm. Voor en met de aangesloten organisaties werkt Transvorm aan de regionale aanpak van vraagstukken op het gebied van strategisch arbeidsmarktbeleid, HRM-beleid, opleiding en imago. Bij Transvorm zijn 170 zorg- en welzijnsorganisaties aangesloten. In totaal werken bij deze organisaties ruim mensen. Dit is circa 85% van het totaal aantal medewerkers in Zorg en Welzijn in Noord-Brabant. In bijlage 1 is een beknopt overzicht opgenomen van de activiteiten die door Transvorm worden uitgevoerd. De kracht van Transvorm is dat zij aangesloten organisaties concrete en praktische ondersteuning kan bieden bij het oplossen van personele vraagstukken, maar daarnaast ook de sector kan bijstaan in strategische en beleidsmatige vraagstukken. Uitgangspunt bij de uitvoering van de activiteiten is dat aangesloten wordt bij de arbeidsmarktregio's in de provincie Noord-Brabant (West-, Midden-, Noordoost-, Zuidoost-Brabant en Helmond/Peelland). Per regio zijn regioadviseurs beschikbaar. Deze regioadviseurs kennen hun regio van haver tot gort en vormen daar het eerste aanspreekpunt voor de aangesloten organisatie. Ondersteunende activiteiten Zoals uit de bijlage blijkt is Transvorm op een breed terrein actief. Een aantal concrete activiteiten zijn binnen het kader van dit sectorplan van bijzonder belang, omdat zij bij de ontwikkeling, ondersteuning en uitvoering van het sectorplan een belangrijke rol vervullen. Het betreft: Arbeidsmarktonderzoek en arbeidsmarktpublicaties Transvorm volgt de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de opleidingsmarkt op de voet door het doen van onderzoek naar ontwikkelingen op het gebied van vacatures, personeelsformatie, instroom in opleiding en arbeidsreserves. Ieder half jaar (juni en december) publiceert Transvorm de regionale rapportage Arbeidsmarkt in Kaart (AiK). De AiK geeft een samenhangend overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen en trends die in de regio van belang zijn voor het bijsturen van het strategisch arbeidsmarktbeleid. Ieder jaar verschijnt de Onderwijs in Kaart (OiK) met de belangrijkste ontwikkelingen rond onderwijs en opleiding per regio. Gezamenlijk vormen de AiK en de OiK zeer belangrijke Sectorplan regio Noord-Brabant, Transvorm 1 e tranche, 10 september

14 basisinformatie voor de ontwikkeling en uitvoering van het arbeidsmarktbeleid in de sector zorg en welzijn in de regio's van Brabant. BrabantZorg.Net (BZN) Met jaarlijks meer dan 3,5 miljoen unieke bezoekers en circa geplaatste vacatures (2012) is de site BrabantZorg.Net dé centrale marktplaats voor Zorg en Welzijn in Noord- Brabant. Doordat vrijwel alle regionale vacatures in de sector zorg en welzijn via BrabantZorg.Net worden gepresenteerd bestaat er een grote transparantie aan de vraagzijde op basis waarvan activiteiten kunnen worden geïnitieerd of uitgevoerd. Servicepunten Zorg & Welzijn In 2013 is Transvorm in samenwerking met de regionale werkgevers, gemeenten en UWV in Midden-Brabant, Zuidoost-Brabant (regio Eindhoven/Kempenland) en Helmond/Peelland gestart met de doorontwikkeling van een Servicepunt Zorg & Welzijn. In 2014 start ook in de regio s West-Brabant en Noordoost-Brabant een Servicepunt met regionale kleuring. Het doel is zorgorganisaties dichtbij en concreet te ondersteunen bij mobiliteits- en instroom- activiteiten. Ook draagt het servicepunt bij aan de maatschappelijke participatie van werkzoekenden door het waar mogelijk toeleiden en bemiddelen van werkzoekenden naar een stage, een leerplaats, vrijwilligerswerk of een werkplek in de zorg- en welzijnssector. Per servicepunt is minimaal een coördinator en een medewerker werkzaam beschikbaar voor het ontwikkelen, organiseren en uitvoeren van concrete projecten en initiatieven. Vanwege de ontwikkelingen in de sector staan in de servicepunten nu met name de mobiliteitsactiviteiten centraal. Met de vijf servicepunten in de provincie Noord-Brabant is een sterke regionale structuur gerealiseerd die de basis vormt voor een gezamenlijke aanpak van het arbeidsmarktbeleid en opleidingsbeleid in de regio. E-portfolio s en de Transvorm Loopbaan Portal Een E-Portfolio is een persoonlijk digitaal dossier dat een medewerker zelf kan vullen met werkervaring (intern of extern), opleiding, competenties, ambities, hobby s enzovoort. Deels vullen medewerkers hun E-Portfolio zelf, deels zal dit gebeuren met testen, vragenlijsten en andere objectieve methoden die via de Transvorm Loopbaan Portal beschikbaar zijn. Medewerkers krijgen door een E-Portfolio beter inzicht in hun kennis, ervaring en ambities. Medewerkers geven aan wat hun ambities en interesses zijn, welke ervaring ze hebben, welke testresultaten ze behaald hebben. Presentaties, certificaten e.d. kunnen aan het E-Portfolio worden toegevoegd. Het digitaal vastleggen van deze zaken, biedt meer mogelijkheden om afspraken te maken met de werkgever over het realiseren van ambities en wat de werkgever hiervoor kan doen. Het E-Portfolio is eigendom van de medewerker, maar ook de werkgever krijgt met toestemming van de werknemer inzicht in bepaalde onderdelen. Een E-Portfolio geeft daarmee een werkgever beter inzicht in de competenties en talenten van zijn medewerkers waardoor hij hen beter kan inzetten. De E-Portfolio s dragen bij aan bijvoorbeeld de samenstelling van teams, het (her)verdelen van functies en taken of het voeren van functionerings- en of beoordelingsgesprekken. Ook kunnen E-Portfolio s een belangrijke rol vervullen in het bemiddelen of toe leiden van medewerkers van werk naar werk trajecten. Daarom voldoen de E-Portfolio's aan de NTA 2015 norm waardoor ze volledig inwisselbaar zijn met andere sectoren die werken met E-Portfolio's. Om de enorme veranderingen in de sector zorg en welzijn de komende jaren op te kunnen vangen en de sectorale en intersectorale mobiliteit te bevorderen spelen E-Portfolio s een essentiële rol. Daarom heeft de ontwikkeling, introductie en begeleiding hiervan een grote prioriteit. In 2014 biedt Transvorm via het Loopbaan Portal een groot aantal loopbaaninstrumenten, testen en een vacaturezoeker aan, zodat medewerkers een E-Portfolio kunnen benutten en zelfstandig of in samenspel met de eigen organisatie beter met hun loopbaan aan de slag gaan. Regionale netwerken Sectorplan regio Noord-Brabant, Transvorm 1 e tranche, 10 september

15 Binnen de verschillende regio's organiseert en faciliteert Transvorm tientallen netwerken op het gebied van mobiliteit, instroom, imago en opleiding. Binnen deze netwerken ontmoeten medewerkers -dwars door de branches heen- elkaar en vindt kennisuitwisseling plaats en kan de basis worden gelegd voor samenwerking binnen de sector. De basis voor dit plan is gebaseerd op samenwerking in de regio. Deze samenwerking vindt plaats op verschillende niveaus: Samenwerking tussen werkgevers uit verschillende branches; Op regionaal niveau werken de werkgevers vanuit alle branches (Ziekenhuizen, Verpleging en Verzorging, Gehandicaptenzorg, Thuiszorg, Geestelijke Gezondheidszorg, Eerstelijnszorg, Jeugdzorg, Welzijn en Kinderopvang) met elkaar samen om het regionale arbeidsmarktbeleid voor de sector zorg en welzijn vorm te geven. De overtuiging bestaat dat de arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn sterk regionaal is bepaald. Activiteiten op het gebied van instroom en opleiding kunnen het beste op regionaal niveau plaatsvinden. Door de enorme transitie waarin de sector verkeerd is de deze samenwerking de komende jaren nog belangrijker. De grenzen tussen de Eerstelijnszorg en Tweedelijnszorg en cure en care vervagen en alle werkvelden hebben te maken met de vergrijzing van het personeels- bestand en de mis match tussen competenties van huidige medewerkers en de competenties die de arbeidsmarkt in de toekomst vraagt. Samenwerking met andere partijen op strategisch niveau De sector zorg en welzijn staat voor één van de grootste uitdagingen ooit. Door de bezuinigingen en stelselwijzigingen zal de sector de komende jaren een volledig andere aanblik krijgen. Met minder mensen zal meer en andere zorg geleverd moeten worden. Tegelijk zal de vraag naar complexere zorg toenemen. Daarbij dienen zich talloze vragen aan: welke competenties hebben de medewerkers in Zorg en Welzijn nodig? Op welke niveaus? Hoeveel medewerkers heeft Zorg en Welzijn nodig? En vooral ook: hoe kan worden voorkomen dat de reorganisaties, die nu bij vrijwel alle zorgorganisaties op de rol staan, doorslaan waardoor de sector voor jaren uit het lood komt te staan. De sector is zich er van bewust dat een dergelijke omvangrijke transitie alleen in samenwerking met andere partijengestalte kan krijgen. Doel is dat een groot aantal werkgevers, werknemersorganisaties, vertegenwoordigers van de Mbo- en Hbo-opleidingen en vertegenwoordigers van gemeenten betrokken worden en zijn bij de uitvoering van het sectorplan. Binnen de sector groeit het besef dat bij de enorme transitie die voor de deur staat, en alle personele gevolgen die dat met zich meebrengt samenwerking met andere partijen nodig is. Om deze samenwerking vorm te geven is een regionaal arbeidsmarkt akkoord' in voorbereiding. Doel is dat het akkoord wordt ondertekend door een groot aantal werkgevers, vertegenwoordigers van vakbonden, vertegenwoordigers van de Mbo- en Hboopleidingen en vertegenwoordigers van gemeenten en de basis vormt voor concrete acties op het gebied van instroom, mobiliteit en kwaliteit van de medewerkers in de sector zorg en welzijn in Noord-Brabant. Het regionaal sociaal akkoord is daarmee een belangrijke uiting van de gezamenlijke verantwoordelijkheid die werkgevers, werknemersorganisaties, onderwijs en gemeenten voelen voor een structurele aanpak van de kwaliteit en werkgelegenheid van de sector zorg en welzijn. Tevens laten de partijen daarmee aan de buitenwereld zien dat de zorgsector (ondanks alle negatieve berichtgeving) werkt aan de toekomst voor de Zorg en oog heeft voor de belangen van haar medewerkers nu en in de toekomst. Het convenant dient eveneens als ondersteuning en kader voor de ontwikkeling van de regionale sectorplannen en bijvoorbeeld de ontwikkeling van een human capital agenda Horizon Samenwerking op uitvoerend niveau Op regionaal niveau zijn de servicepunten zorg en welzijn rechtstreeks en intensief betrokken bij de uitvoering van het sectorplan. De servicepunten bestaan uit een samenwerkingsverband van werkgevers, gemeenten en UWV. Vanuit de servicepunten wordt samengewerkt met Sectorplan regio Noord-Brabant, Transvorm 1 e tranche, 10 september

16 opleidingen, kennisinstituten en anderen. Door op regionaal niveau samen te werken kan kennis en expertise gebundeld worden ingezet. Samenwerking werknemersorganisaties en zorgorganisaties (werkgevers) De werknemersorganisaties NU 91, CNV Publieke Zaak en FZB ondersteunen de voorgenomen maatregelen en activiteiten zoals die in dit sectorplan zijn uitgewerkt. Ten behoeve van dit sectorplan vormen zij samen met de zorgorganisaties een samenwerkingsverband. Werknemersorganisaties en zorgorganisaties hebben gezamenlijk Transvorm aangewezen om als hoofdaanvrager te fungeren. Concrete resultaten én versterking van de regionale samenwerkingsstructuur Het doel van dit sectorplan is op de eerste plaats een concrete en substantiële bijdrage aan de problematiek leveren. Daartoe worden in dit sectorplan per maatregel concrete aantallen en taakstellingen genoemd. Tegelijk -en in samenhang daarmee- wil dit sectorplan ook de werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector in Noord-Brabant versterken. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio. Het sectorplan biedt daarmee voor de regio de kans om ook de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen beter op te vangen. Sectorplan regio Noord-Brabant, Transvorm 1 e tranche, 10 september

17 De effecten van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de sector zoals beschreven in paragraaf 1 zijn enorm. De centrale doelstelling van dit sectorplan is daarom een substantiële bijdrage te leveren aan het op een evenwichtige wijze opvangen van de enorme personele veranderingen die in enkele jaren op de sector afkomen. Tegelijk - en in samenhang daarmee -wil dit sectorplan de basis leggen voor de samenhangende versterking van de werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector in Noord-Brabant zodat ook een sterke basis wordt gelegd om de problemen die op middellange en langere termijn op de sector afkomen te kunnen opvangen. Bovenstaande kwalitatieve doelstellingen wil de sector bereiken door het uitvoeren van concrete maatregelen en acties op het thema mobiliteitsactiviteiten 2 en scholing+ instroom jongeren. Doelstelling Het doel van dit sectorplan in Noord-Brabant ten minste medewerkers te trainen en te ondersteunen om hun competentie te verhogen en weerbaarheid op de arbeidsmarkt te verhogen. Daarnaast worden ten minste medewerkers (inclusief jongeren) geschoold en gericht op een hoger niveau waardoor zij beter aansluiten bij de vraag en in de toekomst behouden kunnen worden voor de sector. Schematisch kunnen maatregelen als volgt in beeld worden gebracht: Maatregelen Doelgroep Aantal Thema 1: Ontwikkeling van de competenties van medewerkers Maatregel 1: Uitvoering competentiescans studieadvies vakkrachten Maatregel 2: Een trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen vakkrachten Maatregel 3: Een trainingsprogramma van gemiddeld 8 dagen vakkrachten Maatregel 4: Een trainingsprogramma van gemiddeld 16 dagen vakkrachten 465 Thema 2: Gekwalificeerde scholing op hogere / andere kwalificatie + instroom jongeren Maatregel 5: Scholing extra BBL mbo-trajecten Maatregel 6: Scholing extra duaal hbo-trajecten Maatregel 7: EVC-trajecten vakkrachten + jongeren vakkrachten + jongeren vakkrachten 35 Totaal Zoals landelijk overeengekomen worden mobiliteitsactiviteiten uitgevoerd door de brancheorganisaties ActiZ, GGZ Nederland en VGN. Derhalve zullen deze activiteiten hier niet verder worden toegelicht (zie hiervoor ook de toelichting in het raamwerk) Sectorplan regio Noord-Brabant, Transvorm 1 e tranche, 10 september

18 4 Uitwerking van het thema Scholing + Jongeren Onder invloed van demografische en technologische ontwikkelingen zal de Zorg de komende jaren fundamenteel veranderen. Er worden steeds meer mensen oud en die mensen worden ook steeds ouder. Dit brengt complexe zorgvragen met zich mee en een sterke toename van ouderdomsziektes zoals hartfalen, dementie en beroerten. Naast deze demografische invloeden verandert de zorgvraag als gevolg van technologische verbeteringen in de gezondheidszorg. De toenemende technologische mogelijkheden maken betere, complexere en langere behandelingen mogelijk. Behalve demografische en technologische factoren zijn tal van sociaal-maatschappelijke en sociaaleconomische factoren van invloed op de veranderende zorgvraag. De patiënt wordt steeds meer centraal gesteld en als cliënt of klant benaderd; er wordt steeds meer zorg op maat geleverd. De zorg om de cliënt heen wordt steeds meer vanuit de gedachte van ketenzorg georganiseerd. De cliënt heeft hierbij steeds meer een actieve regierol. Ook de marktwerking is van invloed op de zorgvraag, de concurrentie neemt toe, nieuwe spelers betreden de markt en het zorgaanbod wordt pluriformer van aard. De traditionele rol van patiënt verschuift naar de rol van consument. Ook de populatie ouderen is aan het veranderen; de huidige en toekomstige ouderen zijn langer vitaal, beter en sneller geïnformeerd, weten wat ze willen, zeggen wat ze willen en beschikken over voldoende financiën om te krijgen wat ze willen. Van medewerkers in de sector zorg en welzijn wordt verwacht dat zij bereid en in staat zijn in te spelen op de veranderende omstandigheden. Flexibiliteit en inzicht in de eigen competenties zijn daarbij een kritische factor. Zijn medewerkers in staat om zich aan te passen aan de veranderende omstandigheden? Zijn medewerkers zich bewust van hun kwaliteiten en hebben ze een goed beeld van de wijze waarop zij deze kwaliteiten (nog) beter kunnen benutten? Dat kan zijn binnen de bestaande organisatie, maar ook daarbuiten. Dat vraagt zelfkennis en zicht op de eigen competentie maar ook kennis van de omgeving en de ontwikkelingen binnen de sector. Hoofdlijnen en uitgangspunten In dit hoofdstuk wordt het thema competentieontwikkelingen scholing door middel van concrete maatregelen verder uitgewerkt. De beschrijving van de maatregelen biedt de hoofdlijnen (kaders) voor de uitwerking van concrete initiatieven en trajecten in de regio. Voor deze opzet is gekozen om zo goed mogelijk te kunnen aansluiten bij de concrete vragen en wensen die op regionaal niveau, op sub regionaal niveau of op plaatselijk niveau spelen. Centraal bij de formulering van deze hoofdlijnen staan de bepalingen zoals die zijn opgenomen in de 'Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 12 augustus 2013, , tot cofinanciering van sectorplannen (regeling cofinanciering sectorplannen)' zoals gepubliceerd in de Staatscourant van 14 augustus Daarnaast zijn bij de uitwerking van de hoofdlijnen een aantal andere belangrijke uitgangspunten gehanteerd: Conform de doelstelling van dit sectorplan moeten de maatregelen een concrete en substantiële bijdrage aan de problematiek leveren. Daartoe worden per maatregel concrete aantallen en taakstellingengenoemd. Naast de kwantitatieve doelstelling leveren de maatregelen ook een belangrijke kwalitatieve bijdrage aan een samenhangende werkgelegenheidsstructuur en opleidingsstructuur van de sector. Doordat per maatregel partijen bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk programma's worden voorbereid en uitgevoerd wordt een basis gelegd voor de verdere samenwerking in de regio. Bij de voorbereiding, uitvoering en ondersteuning van de maatregelen worden medewerkers van Transvorm ingezet en worden de instrumenten als arbeidsmarktrapportages, Brabantzorg.net, het vacatureportal en het loopbaanportal in ruime mate gebruikt. De kosten die gemoeid zijn met de inzet van deze medewerkers en instrumenten worden niet meegerekend in de begroting, anders dan via de in de regeling opgenomen bekostiging van Sectorplan regio Noord-Brabant, Transvorm 1 e tranche, 10 september

19 overhead. Daarom kunnen de sectormiddelen volledig worden benut voor de uitvoering en realisatie van de concrete doelen. Per arbeidsmarktregio worden nadrukkelijk alle branches actief betrokken bij de voorbereiding en uitvoering van de maatregelen. Door de sector brede aanpak wordt tevens een bijdrage geleverd aan de versterking van de regionale samenwerking tussen de zorgbranches in de regio. Thema 1: Ontwikkeling van competenties van medewerkers De veranderingen in de sector hebben grote gevolgen voor de zorgvragers en de zorg- en welzijnsorganisaties maar zeker ook voor de zorgmedewerkers. De organisatie van de zorg verandert in steeds meer thuiszorg of ambulante zorg. Daarnaast is de cliënt in steeds meer situaties de kritische ervaringsdeskundige en bepaalt samen met de professional welk product of dienst nodig wordt geacht. Dat betekent dat er een grote vraag komt naar medewerkers die meer verantwoordelijkheid kunnen dragen en delen, zich bewust zijn van hun positie in de keten en als ketenregisseur op kunnen treden. Vakkrachten in de toekomst zullen moeten beschikken over competenties als goede contactuele eigenschappen, goed kunnen samenwerken met een diversiteit aan belanghebbenden, een brede visie hebben op de kwaliteit van leven van de cliënt en problemen pragmatisch kunnen oplossen. Om een bijdrage te leveren aan de versterking van de competenties van medewerkers worden binnen het kader van deze maatregel vakkrachten ondersteund bij hun ontwikkeling waardoor zij beter voorbereid zijn op de opkomst van de participatiemaatschappij. Door in te zetten op de ontwikkeling van deze nieuwe competenties en medewerkers te ondersteunen bij de verandering van hun positie en rol kunnen ze daarmee behouden blijven voor de sector. De organisatie en uitvoering van de activiteiten zal aan de hand van de volgende hoofdlijnen (kaders) plaatsvinden: Hoofdlijnen (kaders) van de maatregel - Transvorm organiseert gezamenlijk met betrokken zorgorganisaties in de regio een campagne om medewerkers te mobiliseren deel te nemen aan de activiteiten gericht op competentieontwikkeling. Een belangrijk onderdeel daarbij is de uitvoering van een competentiescan studieadvies. Door middel van de competentiescan krijgen medewerkers een beter inzicht in hun kennis en ervaring en worden medewerkers in de gelegenheid gesteld te werken aan de verdere ontwikkeling van hun competenties. Ook wordt dit instrument ingezet om te toetsen of medewerkers voldoen aan de kennis en kunde die (in de toekomst) gevraagd wordt en waar ontwikkelpunten liggen. - Het instrument zal vooral worden ingezet voor medewerkers die geschoold dienen te worden danwel in aanmerking kunnen komen voor scholing. De uitvoering van de competentiescans studieadvies kunnen mede de basis vormen voor de uitwerking en uitvoering van de competentieprogramma's (zie volgende onderdeel) Maatregel 1: Uitvoering competentiescans studieadvies In de regio Noord-Brabant zullen ten minste medewerkers een competentiescan studieadvies volgen. De gemiddelde kosten bedragen 300, - per medewerker. Daarom bedragen de totale kosten , -. Sectorplan regio Noord-Brabant, Transvorm 1 e tranche, 10 september

20 - In samenwerking met zorgwerkgevers en onderwijsorganisaties wordt per regio een programma ontwikkeld gericht op competentieontwikkeling. Omdat het hier niet alleen kennis maar vooral ook vaardigheden en houdingsaspecten betreft, spreken we niet over een klassieke scholing, maar over ontwikkel- en competentieprogramma's. In deze competentieprogramma's worden medewerkers ondersteund en gestimuleerd bij belangrijke nieuwe vaardigheden en houdingsaspecten op gebieden als; samenwerken, communiceren, ondernemerschap, klantgericht werken en kennis over ketenzorg en wet en regelgeving. Belangrijke thema's daarbij zijn: * Paradigmaverschuiving: Het gaat hierbij om de ontwikkeling van de zorg in de richting van meer eigen regie door de cliënt, grotere inzet van informele zorg, versterken van zelfredzaamheid, verschuiving van zorgen 'voor' naar zorgen 'dat'. Het competentieprogramma richt zich op het laten aansluiten van competenties en gedrag van medewerkers bij deze ontwikkeling: * Van intra- naar extramuraal: Mensen zullen langer thuis (moeten) blijven wonen en thuiszorg nodig hebben. Thuiszorg vraagt geheel andere competenties dan intramurale zorg. Het competentieprogramma richt zich op het ondersteunen van deze ontwikkeling. * Zelfsturende teams (zelforganisatie): De ontwikkeling naar meer autonomie door verantwoordelijkheden lager bij medewerkers te leggen is volop in gang. Deze ontwikkeling zal de komende jaren noodzakelijk blijven om te kunnen voldoen aan de complexere zorgvraag en daarbij vereiste professionaliteit en sluit aan bij de behoefte van de medewerkers zelf. * Functieverandering: De transitie naar een participatiemaatschappij betekent verschuiving binnen functies, andere functies en ook de opkomst van nieuwe functies. Het programma richt zich op het opdoen van de benodigde competenties, vaardigheden en inzichten voor functieveranderingen. Daarbij is de informatie-uitwisseling en verdiepte kennismaking tussen branches een belangrijk element. De transities in de sector zorg en welzijn hebben tot gevolg dat medewerkers meer transmuraal gaan werken en meer contact zullen (moeten) hebben met professionals uit andere domeinen. Regievoering, coördinatie en afstemming met andere zorgprofessionals, de cliënt en diens verzorgers/mantelzorgers zijn daarin belangrijke thema's. Daarom vormt de uitwisseling tussen medewerkers van ziekenhuizen, verpleeg- en verzorgingstehuizen, thuiszorg, gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg, jeugdzorg, en welzijnswerk een belangrijk onderdeel van het programma. - Om zoveel mogelijk medewerkers te kunnen bereiken worden in Noord-Brabant in samenwerking met zorgorganisaties en onderwijsorganisaties 3 programma's ontwikkeld en uitgevoerd. Het betreft: Maatregel 2: Trainingsprogramma van gemiddeld 2 dagen (6 24 uur) Het doel is in de regio Noord-Brabant medewerkers in de sector met een training te bereiken. De gemiddelde kosten bedragen 500, - per medewerker. Daarom bedragen de totale kosten voor deelnemers , -. Voor deze training zijn gezien de beperkte dagbesteding geen verletkosten voorzien. Maatregel 3. Bijscholingsprogramma van gemiddeld 8 dagen ( uur) Het doel is in de regio Noord-Brabant medewerkers in de sector met een bijscholingsprogramma te bereiken. Er wordt daarbij uitgegaan van 250, - per dag ( 125, - per dagdeel) gebaseerd op diverse offertes van externe partijen. De bedragen zijn getoetst bij werkgevers. Daarom bedragen de gemiddelde kosten voor een programma van 8 dagen 2.000, - per medewerker. De totale kosten voor deelnemers bedragen , -. Voor dit programma worden verletkosten opgenomen. We hanteren een gemiddeld uurtarief van 25, - (exclusief eindejaarsuitkering en 32% sociale lasten) gebaseerd op een gemiddelde schaal cao VVT (45/6) en getoetst bij werkgevers. De verletkosten bedragen daarom , - Sectorplan regio Noord-Brabant, Transvorm 1 e tranche, 10 september