6 Veranderkunde. Het klokmodel 3. Inleiding 3. Het model 3. Wat leert ons dit model? 4. Conclusie 5. Veranderingsprocessen 7. Vormen van verandering 7
|
|
- Joanna van der Wolf
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 6 Veranderkunde Het klokmodel 3 Inleiding 3 Het model 3 Wat leert ons dit model? 4 Conclusie 5 Veranderingsprocessen 7 Vormen van verandering 7 Het veranderingproces 9 Weerstand bij veranderingen 10 Zekerheid en veranderen 13 Volgers en weerstandbieders 14 1
2 2
3 Het klokmodel Inleiding In deze syllabus wordt een model geschetst waarmee het mogelijk wordt de levensfase waarin een organisatie zich bevindt in beeld te brengen. Het model geeft een leidinggevende een hulpmiddel om de levensfase van de eigen organisatie te herkennen en zijn handelen effectief op deze levensfase af te stemmen Het model Iedere organisatie maakt een ontwikkeling door waarin een aantal fasen te onderscheiden zijn. Problemen blijken zich vooral voor te doen wanneer organisaties van de ene naar de andere fase overgaan. Het klokmodel onderscheidt vier segmenten. Het eerste segment loopt van tot uur, het tweede van tot uur, het derde van tot en het laatste segment loopt van tot uur. Pioniersorganisatie In het segment valt de organisatie te typeren als een pioniersorganisatie. De organisatie is relatief jong en heeft een gat in de markt gevonden. Het kan ternauwernood aan de vraag van de omgeving voldoen. Geld is in deze fase geen probleem en het enthousiasme van de werknemers is groot. De organisatie wordt gekenmerkt door een informele cultuur en structuur. Peters en Waterman noemen in hun boek "In Search Of Excellence" enkele van deze organisaties, zoals McDonald s tijdens zijn startfase. In Nederland zijn de afgelopen jaren met name organisaties binnen de professionele dienstverlening op deze manier te typeren (bijvoorbeeld Lost Boys, Tomtom). De gezonde organisatie In het segment gaat de organisatie zich stabiliseren. Alhoewel de stormachtige vraag uit de markt wat is geluwd, blijft de interesse in de dienst of het product positief. Organisaties die zich in deze fase bevinden brengen structuur aan. Er wordt meer aandacht besteed aan besturen en managen. De visie in deze fase is duidelijk. Iedereen identificeert zich daar mee. De sturingselementen binnen de organisatie zijn evenwichtig in de organisatie ingebed. Kortom een volwassen en gezonde onderneming zowel qua resultaten, werkplek als acceptatie in de maatschappij. 3
4 De organisatie onder druk Het segment luidt enige terugval in. De geleverde diensten of producten naderen het einde van hun life cycle. De resultaten van de organisatie lopen terug en er ontstaan binnen de organisatie spanningen over de richting van de organisatie. De ondernemingsraad en vakverenigingen beginnen zich actief met de organisatie bezig te houden. De schuldvraag, die in dit segment altijd wordt gesteld, wordt beantwoord door te wijzen op factoren buiten de organisatie. Bekend zijn de dollarkoers en de Golfcrisis. Bekende voorbeelden van organisaties zijn: Ahold, KLM en Shell. Opvallend is dat het tijdstip veelal wordt ontkend, degelijke analyses ontbreken, en problemen worden afgedaan met het bekende "volgend jaar wordt het beter". De organisatie in crisis Wordt in de voorafgaande fase niet ingegrepen door het zittende management dan gaan derden zich in het segment uur met de organisatie bemoeien. De conflicten binnen de organisatie slaan naar buiten uit. De financiële resultaten worden almaar slechter. Naast de vakverenigingen en de ondernemingsraad gaat de financier of bank zich ook actief met de organisatie bezighouden. Er worden door het crisismanagement drastische maatregelen genomen zoals bijvoorbeeld het sluiten van delen van de organisatie, sterfhuisconstructies, management buy-outs en het ontslaan van medewerkers. Het bekendste voorbeeld van de afgelopen tijd is ABN AMRO. Na het tijdstip is de organisatie ter ziele. Denk bijvoorbeeld aan Fokker. Wat leert ons dit model? In het ontwikkelingsproces van organisaties zijn duidelijke fasen te onderscheiden die elke organisatie doorloopt. Het lijkt derhalve dat elke organisatie op een gegeven moment in het segment belandt. Het is echter de kunst organisaties binnen het segment te houden door een permanent revitaliseringproces. Dit revitaliseringproces is de belangrijkste taak van het management en bestaat uit het continu zorg dragen voor motivatie, flexibiliteit en sturen op acceptatie. Zoals al eerder aangegeven wordt het tijdstip echter vaak ontkend, waardoor de organisatie als vanzelf doorschiet naar het segment Indien de organisatie het tijdstip is gepasseerd is revitalisering geen doeltreffend middel meer om de organisatie weer op het goede spoor te zetten. In dergelijke gevallen zal er gereorganiseerd moeten worden, waarbij harde maatregelen genomen en nieuwe keuzes gemaakt moeten worden. Wanneer de organisatie in het segment belandt moet er echt crisismanagement gevoerd worden. Het in de dan ontstane situatie terugdraaien van de klok naar is voor organisaties in deze fase vrijwel onmogelijk. Er zullen pijnlijke ingrepen moeten worden gedaan de organisatie terug te voeren naar het segment Dit betekent vaak het afstoten van (grote) delen van de organisatie, zodat er als het ware een nieuwe (pioniers-) organisatie ontstaat. 4
5 Wanneer de diagnose van de organisatie met behulp van het basismodel is gemaakt, kan een inschatting worden gemaakt van het segment waarin de organisatie zich bevindt. De bepaling hoe laat het in de organisatie is, kan op deze manier gebeuren voor de organisatie als geheel of voor de afzonderlijke onderdelen. Afhankelijk van het segment waarin de organisatie of delen ervan word(t)(en) gediagnosticeerd zal er gerevitaliseerd of gereorganiseerd moeten worden. Conclusie Het is belangrijk continu de vinger aan de pols van de organisatie te houden zodat duidelijk is in welke fase de organisatie zich bevindt en wanneer de overgang van de ene naar de andere fase mogelijke problemen binnen de organisatie kan veroorzaken Herstructureren Innoveren Reorganiseren Vitaliseren Verder is het van belang maatregelen te nemen die passen binnen het tijdssegment waarin de organisatie zich bevindt. - Innoveren van tot uur: veranderen betekent hier continu aandacht voor vernieuwing van het product en de verbinding met de omgeving zoals markt, financiers, klanten. - Vitaliseren tussen en 11.30: veranderingen zijn in deze fase gericht op het versterken van interne structuur en cultuur. De kennis in de organisatie wordt gebruikt om veranderingen bottom-up te laten plaatsvinden. De top van de organisatie bepaalt hierbij alleen de algemene kaders en de richting van de verandering (het WAT), niet hoe deze verandering bewerkstelligd moet worden (het HOE). Voor de veranderingen kan voldoende tijd worden genomen. - Reorganiseren tussen en uur: organisatieverandering in deze fase is ingrijpend en heeft het karakter van een reorganisatie. De top van de organisatie is verantwoordelijk voor het maken van heldere, strategische keuzes die consequent worden uitgevoerd. Noodzakelijkerwijs is de richting van de verandering top-down van karakter. Voor de realisatie hiervan zal de 5
6 kennis van de organisatie actief ingezet moeten worden. Dus de top bepaalt het WAT en voert sterke regie uit op het HOE. - Herstructureren tussen en uur: organisatieverandering in deze fase heeft sterk het karakter van een sanering. Veelal wordt het zittende management op afstand gezet en treedt een tijdelijk management aan. Dit komt door actief ingrijpen van de omgeving: de bank of de Raad van Commissarissen of Raad van Toezicht. De veranderingen zijn sterk top-down van karakter en zijn op wijziging van de organisatiestructuur gericht. Bij het opstellen van veranderplannen wordt weinig gebruikt gemaakt van de interne know-how. Indien de organisatieklok op 5 voor 12 staat wordt ook wel gekozen voor het doorstartscenario. Dat houdt in dat de organisatie failliet wordt verklaard waarna een nieuwe organisatie uit de resten van de oude wordt opgericht. Deze komt dan snel in het eerste of tweede kwadrant van de klok terecht. De overgang van DAF naar DAF Trucks is hiervan een voorbeeld. Een recenter voorbeeld is Kip caravans. 6
7 Veranderingsprocessen Vormen van verandering Bij veranderingsprocessen kan onderscheid gemaakt worden naar verschillende typen van verandering. Dit onderscheid is gebaseerd op de doelstelling van de verandering, de omvang, de wijze waarop de verandering bewerkstelligd wordt en het soort resultaten dat bereikt wordt. Verandering in de vorm van ontwikkelen Hierbij blijft het bestaande systeem blijft intact. De verandering is gericht op het verbeteren van wat er reeds is binnen het bestaande systeem. Verandering in vorm van transities De verandering is gericht op een gewenste, toekomstige situatie die anders is dan de huidige situatie. De situatie die wordt nagestreefd is bekend. Het transitieproces wordt binnen een geplande tijd en met behulp van geplande middelen bereikt. Transitieproces 7
8 Veranderingen in de vorm van transformatie De nieuwe onbekende situatie wordt pas zichtbaar op het moment dat afscheid is genomen van de oude situatie. De nieuwe situatie is wezenlijk anders en de tijd en benodigde middelen zijn moeilijk te plannen. Transformatieproces Typerend voor de verschillende vormen van verandering is dat naarmate een verandering meer het karakter van een transformatie heeft, deze moeilijk te plannen is, de onzekerheid toeneemt en het lastiger wordt om de situatie weer in de oude staat terug te draaien. Tevens is de mate van weerstand veelal groter naarmate de verandering fundamenteler is. Ook de persoonlijke beleving is van belang. Voor de ene persoon is wisseling van baan een voorbeeld van een verandering volgens het eerste type. De ander ervaart het als een fundamenteel transformatieproces. 8
9 Het veranderingproces Veranderen betekent dat mensen de huidige situatie dienen los te laten, dus afscheid moeten nemen van een bekende en vertrouwde situatie. De emotionele verwerking van ingrijpende veranderingen is door mevrouw Kübler- Ross in het volgende model weergegeven Energieniveau 4 Tijd 1. Ontkenning: hierbij treden reacties op als Dit kan niet waar zijn of Geldt niet voor mij. 2. Woede: als helder wordt voor de persoon dat de huidige situatie inderdaad gaat veranderen dan wordt veelal boos gereageerd, vooral op de boodschapper. 3. Apathie: de boosheid is verdwenen en de verandering lijkt op dat moment geaccepteerd, maar is dit is niet het geval. Er is een tijdelijke berusting vanuit het gevoel Iedereen zoekt het maar uit. 4. Afscheid: het werkelijke afscheid nemen van de huidige situatie gaat gepaard met het gevoel van verlies. 5. Nieuwe energie: hierbij heeft de werkelijke acceptatie plaatsgevonden en kan actief aan de nieuwe situatie gewerkt worden. De volgorde van de fasen is persoonsafhankelijk eveneens als de mate waarin de persoon dit beleeft of naar buiten toe uit. 9
10 Weerstand bij veranderingen Een van de moeilijkste aspecten van het veranderingsproces is effectief omgaan met weerstanden in de organisatie. Om weerstanden goed te kunnen begrijpen is het noodzakelijk dat de actieverantwoordelijke zich realiseert dat het vertonen van weerstanden een emotionele reactie is van de actoren op een veranderingsproces. In deze zin is weerstand een natuurlijk proces. Het is voorspelbaar en een noodzakelijk onderdeel van het veranderingsproces. Voor het effectief omgaan met weerstanden is het allereerst van belang dat de actieverantwoordelijke binnen het management weerstanden weet te herkennen. Hoewel weerstanden vaak in mengvormen voorkomen, zijn hieronder een aantal veel voorkomende typen weergegeven die medewerkers kunnen vertonen: Vragen naar details De medewerker vraagt steeds naar meer uitgewerkte informatie, alvorens hij de verandering wenst te accepteren. De medewerker lijkt een geweldige behoefte te hebben aan nog meer informatie. Sommige vragen naar details zijn redelijk, maar de meeste vragen zijn overbodig. Wanneer het management ongeduldig begint te worden en geen zin meer heeft om al die detailvragen te beantwoorden, dan zou er wel eens sprake kunnen zijn van weerstand bij de medewerker. Overspoeld worden met details Wanneer de medewerker maar doorgaat, waarbij het geven van informatie steeds gedetailleerder wordt, en wanneer naar de mening van het management dit steeds minder relevant wordt, dan is er sprake van deze vorm van weerstand. 'Geen tijd hebben' Wanneer de medewerker of een deel van de organisatie zegt graag de verandering verder vorm te willen geven, maar op dit moment volstrekt geen tijd te hebben, kan dit een vorm van weerstand zijn. 'Het is theorie' De medewerker wijst naar aanleiding van het veranderingsvoorstel het management erop, dat hij in de praktijk zit, dat hij zijn problemen goed overziet en dat de aanpak volstrekt te theoretisch en te academisch is. Zoals in bijna alle weerstanden kan er iets waars in zitten, maar dat kan natuurlijk van alle beweringen gezegd worden. Hoe groter de nadruk op het woord 'theoretisch' en 'praktijk', hoe meer verdacht het management moet zijn op een emotionele reactie. 10
11 'Het verbaast me niets' Wat het management de medewerker ook vertelt, eigenlijk wist hij dit allang en het verrast hem niet. Het lijkt er wel op dat de medewerker de indruk wil wekken alles onder controle te hebben en dus zegt dat hij het altijd al geweten heeft. De aanval De meest duidelijke vorm van weerstand is aanvallen. Met boze woorden, een rood hoofd en naar het management wijzend laat de medewerker weten dat het veranderingsvoorstel van geen kant deugt. Als management heeft men de neiging deze aanval zeer persoonlijk op te nemen en het niet te zien als een weerstandsuiting. De verwarring De medewerker blijft verward. Ook al heeft het management het voorstel een aantal malen duidelijk uitgelegd, de medewerker blijft zoekende en uiterst onzeker. De stilte Dit is een van de moeilijkste weerstanden. De medewerker zegt heel weinig of niets. Hij geeft het management gelijk, maar men voelt dat hij er niet echt mee instemt. Stilte blokkeert de eigenlijke reactie van de medewerker en voor die blokkering moet het management op zijn hoede zijn. Het intellect Een erg theoretiserende medewerker is vaak ook een teken van weerstand. De medewerker neemt het voorstel van het management onmiddellijk over en laat er prachtige theorieën over los. Het lijkt erop of hij door middel van de 'afstandelijke' logica afstand neemt van de zo nabije (emotionele) problemen. De prediker Een vorm van weerstand kan zijn dat een medewerker het helemaal met het management eens is en precies weet hoe hij de rest van de organisatie moet veranderen. De medewerker probeert de manager deelgenoot te maken van het selecte kringetje van mensen, die precies weten wat goed voor de organisatie is, wat de medewerkers willen en hoe het management dat kan bereiken. 11
12 Effectief omgaan met weerstanden Het belangrijkst om effectief met weerstanden om te gaan is de weerstanden niet persoonlijk op te vatten, maar ze te zien als weerstand tegen verandering, weerstand tegen een moeilijke beslissing, of weerstand tegen het nemen van risico. Met tegenargumenten weerstanden bij de medewerker wegnemen helpt niet. Argumenteren is een logisch proces, het vertonen van weerstanden is een emotioneel proces. Er zijn drie stappen die genomen dienen te worden met betrekking tot het effectief hanteren van weerstanden: 1. Bepaal welke soort weerstand de medewerker laat zien. De kunst is vaak om tijdig de juiste signalen op te vangen die op weerstand duiden. Ervaring speelt hierbij een grote rol. 2. Wanneer de weerstanden herkend zijn, is de volgende stap om de medewerker hierop te laten reageren. Het gebruiken van eenvoudige, dagelijkse taal is hiervoor het meest geschikt. Belangrijk is dat de medewerker de signalering van zijn weerstand niet als een beschuldiging ervaart. 3. Wanneer u de weerstand hebt benoemd, praat dan niet verder, maar luister naar de reactie van de medewerker. Moedig de medewerker aan om op uw waarneming te reageren, maar dwing hem niet tot verdedigen. Een emotioneel proces kost meestal tijd en wordt niet verkort door veel rationele motieven. 12
13 Zekerheid en veranderen Lage zekerheid De veranderingsbereidheid bij mensen die een lage mate van zekerheid hebben, is laag, omdat zij zich dermate onzeker voelen dat zij het onbekende van de verandering niet aandurven. U als leidinggevende zal deze personen een zekere mate van perspectief dienen te bieden om hen met de verandering mee te kunnen laten gaan. Hoge zekerheid De veranderingsbereidheid bij mensen die een hoge mate van zekerheid hebben is eveneens laag, omdat zij zich zodanig zeker voelen dat zij geen noodzaak zien om te veranderen. U als leidinggevende zal hen moeten laten inzien dat hun handelswijze niet meer voldoende is om toekomstige situaties adequaat te kunnen benaderen. + Veranderings bereidheid Mate van zekerheid 13
14 Volgers en weerstandbieders Voor en tijdens veranderingsprocessen is het voor de veranderaar van belang na te gaan hoe medewerkers staan ten opzichte van de verandering. Medewerkers zijn hierbij te verdelen in vijf categorieën: 1. Snelle volgers: personen die het direct eens zijn met de verandering 2. Late volgers: personen die het na enige overtuigingskracht eens zijn met de verandering 3. Zwijgende meerderheid: de grote groep van personen die zowel positief als negatief staat ten opzichte van de verandering 4. Sceptici: personen die grote twijfel hebben bij de verandering 5. Echte weerstandbieders: personen die geheel tegen de verandering zijn. + Aantal Mate van weerstand Voor het realiseren van een verandering is het belangrijk rekening te houden met het volgende: - Het draagvlak is voldoende aanwezig. Hierbij kan als richtlijn gehanteerd worden dat 60% van de medewerkers zich bevindt in de categorieën (snelle) volgens en zwijgende meerderheid. - Bij de (snelle) volgers bevinden zich ook medewerkers die door de collega s gezien worden als gezaghebbend. - Indien de veranderaar zich voornamelijk richt op de sceptici en weerstandsbieders, dan bestaat het risico dat er een negatieve ontwikkeling ontstaat waarbij de zwijgende meerderheid zich aansluit bij deze groep. Richt de veranderaar zich op de (snelle) volgers, dan wordt een positieve beweging op gang gebracht waarbij deze groep de zwijgende meerderheid positief beïnvloedt. 14
15 Literatuur - Ontwerpen en ontwikkelen van organisaties, Jaap Boonstra e.a., Reed business Information, Van weerstand naar veranderingsbereidheid, Erwin Metselaar en Anton Cozijnse, Holland Business Publications, Interveniëren en veranderen, Jaap Boonstra en Léon de Caluwé, Kluwer, Voor de verandering, Peter Suijker, TFC, Handboek verandermanagement, Anton Cozijnse en Willem J. Vrakking, Kluwer, Leren veranderen onder druk. De Pabo met de rode kaart, Joeki Blom en Hans Vermaak, Twijnstra Gudde,
16 16
COMMUNICATIE BIJ VERANDERING
COMMUNICATIE BIJ VERANDERING Ideeën en tips voor leidinggevenden Communicatie bij verandering Ideeën en tips voor leidinggevenden 2 Inleiding Stilstand is achteruitgang. Wie leiding geeft, weet hoe belangrijk
Nadere informatieIn deze vraag wordt om je eigen mening en ervaring gevraagd. Op het antwoord krijg je dan ook geen feedback.
Feedbackvragen De organisatie in verandering Vraag 1 Geef per doel aan of je die al beheerst, waarbij N = nee, O = om verder te ontwikkelen en J = ja. Vul achter de nummers van de doelen in: N, O of J.
Nadere informatieStap 6: Wat is de kernovertuiging?
E-Learning: Hoe krijgen ze me zo gek als leidinggevende? Module 7/9 Stap 6: Wat is de kernovertuiging? De relevante vraag is hier: wat is het ergste wat er kan gebeuren als hij zijn controledrang loslaat?
Nadere informatieOutplacement: voor de werknemer
Outplacement: voor de werknemer Ontslag: een keerpunt voor werkgever en werknemer De aanleiding tot outplacement is een toekomstig ontslag. Dat kan zijn door een reorganisatie of omdat werknemer en werkgever,
Nadere informatieORGANISATIEDISSONANTIE
ORGANISATIEDISSONANTIE Hebben wij dat? Marianne Kok 2015 Marianne Kok Titel Organisatiedissonantie Ondertitel Hebben wij dat? ISBN 978-90-823911-0-7 Druk Eerste druk, 2015 NUR 801 management algemeen Trefwoorden:
Nadere informatieManagers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS
@ ----- Managers en REC-vorming ----- AB ZONDER VOORTREKKERS GEEN VOORUITGANG De wereld van de REC-vorming is volop beweging. In 1995 werden de eerste voorstellen gedaan en binnenkort moeten 350 scholen
Nadere informatieWeerstand is een beladen woord. Door gedrag van medewerkers aan te merken als weerstand worden tegengestelde opvattingen in feite veroordeelt.
Leidraad Consult over: Omgaan met weerstanden (Als artikel verschenen in het blad 'Management Rendement') Als (nieuwe) manager wort u aangesteld met een bepaalde opdracht. U gaat uw afdeling moderniseren,
Nadere informatieOutplacement: voor de werknemer
Outplacement: voor de werknemer Ontslag: een keerpunt voor werkgever en werknemer De aanleiding tot outplacement is een ontslag. Dat kan zijn door een reorganisatie of omdat werknemer en werkgever, om
Nadere informatieServiceCultuur. EBOOK CultuurBarbarenspel
ServiceCultuur EBOOK CultuurBarbarenspel EBOOK CultuurBarbarenSpel www.servicecultuur.nl Alsjeblieft. Een ebook over het CultuurBarbarenSpel. Met dit ebook leer je meer over ons spel. Fabia Hooykaas en
Nadere informatieFood for Soul Change & development
Food for Soul Change & development 04.2017 De rouw-curve van Kübler Ross Elisabeth Kübler-Ross (Zürich, 8 juli 1926 Scottsdale, Arizona, 24 augustus 2004) was een Zwitsers-Amerikaans psychiater. Ze studeerde
Nadere informatieVerandermanagement. Syllabus. Direct aan de slag met veranderprocessen, randvoorwaarden en weerstanden tegen veranderingen.
Syllabus Verandermanagement Direct aan de slag met veranderprocessen, randvoorwaarden en weerstanden tegen veranderingen. Deze syllabus behandelt alle aspecten rondom het begrip verandermanagement. Meer
Nadere informatieProcesadvisering Bijeenkomst 4
Procesadvisering Bijeenkomst 4 Inhoud Terugblik bijeenkomst 3 Hoofdstuk 4: De beleving van adviseur en geadviseerde Rolopvatting adviseur Cyclus van veranderingen Appriciative inquiry Weerstand bij veranderingen
Nadere informatieInleiding. Inhoud. 8 Reorganiseren is emotie Trek je plan Hak de knoop door 111
[ vi ] Inleiding [ 7 ] Inhoud Inleiding Inleiding 7 1 De voorsprong van de directie 9 2 Reorganiseren is communiceren 16 3 Het begin van mijn persoonlijke verhaal 26 4 Terug naar af 34 5 Machtsstrijd directie
Nadere informatieVeranderen is een noodzaak, verbeteren is een keuze (1)
(1) Inspirerend leiderschap van bestuurders en directeuren vraagt om meer aandacht voor hun verander- en verbetercapaciteit. In dit eerste deel (van twee) staat een belangrijke component hiervan centraal:
Nadere informatieMVO-Control Panel. Instrumenten voor integraal MVO-management. MVO en reorganisatie. Een model voor verantwoorde en succesvolle reorganisatie
MVO-Control Panel Instrumenten voor integraal MVO-management MVO en reorganisatie Een model voor verantwoorde en succesvolle reorganisatie 1 Inhoudsopgave Mvo en reorganisatie Verantwoord en succesvol
Nadere informatieSlecht nieuws-gesprek
INHOUDSOPGAVE INLEIDING... 3 1. OPBOUW SLECHT NIEUWS-GESPREK... 4 2. TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN SLECHT NIEUWS GESPREK... 5 INLEIDING Het doel van een slecht nieuws-gesprek is de boodschap zo te brengen
Nadere informatieVoor Anton, Maximilian en Tanja zij zijn de prachtigste verandering in mijn leven.
Voor Anton, Maximilian en Tanja zij zijn de prachtigste verandering in mijn leven. Voorwoord De situatie van leidinggevenden bij veranderingen Michael, rayonmanager bij een groot concern, zit uitgeblust
Nadere informatieMEE Nederland. Raad en daad voor iedereen met een beperking. Moeilijk lerend. Uitleg over het leven van een moeilijk lerend kind
MEE Nederland Raad en daad voor iedereen met een beperking Moeilijk lerend Uitleg over het leven van een moeilijk lerend kind Moeilijk lerend Uitleg over het leven van een moeilijk lerend kind Inhoudsopgave
Nadere informatieCambriana online hulpprogramma
Dit is deel 1 van het online hulpprogramma van Cambriana. Verwerking van een scheiding 'Breaking up is hard to do' Neil Sedaka Een scheiding is een van de pijnlijkste ervaringen die je kunt meemaken in
Nadere informatieStelling 1 Wanneer Sg aanzienlijk groter is dan Sh is er geen directe noodzaak om een veranderingsproces in te zetten.
Oefenvragen Middle Management B - Verandermanagement 1. Welke stelling met betrekking tot de formule Sg - Sh = P is juist? Wanneer Sg aanzienlijk groter is dan Sh is er geen directe noodzaak om een veranderingsproces
Nadere informatieHet huis Kijkt u echter even mee naar dit huis, een metafoor voor de organisatie.
Als organisaties gaan veranderen, wordt vaak in de hardware, de structuur ingegrepen. Er wordt gesaneerd, gereorganiseerd, afdelingen worden opgeheven of samengevoegd, werkprocessen worden veranderd enzovoort.
Nadere informatieDeel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost
Beantwoord eerst de volgende vragen: 1. Welke inzichten heb je gekregen n.a.v. het vorige deel en de oefeningen die je hebt gedaan? 2. Wat heb je er in de praktijk mee gedaan? 3. Wat was het effect op
Nadere informatieSTIJLEN VAN BEÏNVLOEDING. Inleiding
STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING Inleiding De door leidinggevenden gehanteerde stijlen van beïnvloeding kunnen grofweg in twee categorieën worden ingedeeld, te weten profileren en respecteren. Er zijn twee profilerende
Nadere informatieDe wijze waarop we op elkaar reageren
INTERACTIE Een belangrijk aspect in de communicatie met anderen is dus de interactie tussen beide gesprekspartners. Interactie is het proces dat zich tussen twee mensen ontwikkelt in hun communicatie.
Nadere informatieOmgaan met weerstanden Gedreven mensen bevlogen scholen. 28 april 2017 Lieve Peeters
Omgaan met weerstanden Gedreven mensen bevlogen scholen 28 april 2017 Lieve Peeters Omgaan met weerstand Wie in huis de trekker is van veranderingen, weet dat je dan kunt rekenen op een hoeveelheid weerstand
Nadere informatieFeedback. Wat is feedback?
Feedback Wat is feedback? Letterlijk vertaald is feedback terugvoeding. Het is het proces waarin informatie teruggevoerd wordt in een informatieverwerkend systeem, in dit geval de mens. Als het om mensen
Nadere informatieZelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties
Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige
Nadere informatieVernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap
10 Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap Vernieuwing geeft méér waarde aan medezeggenschap Kim van der Hoeven 1. Inleiding Ontwikkelingen in maatschappij en samenleving denk met name aan de
Nadere informatie1 Wanneer iemand tijdens een presentatie van een veranderingstraject uit het raam kijkt, zie ik dat als een mogelijk signaal dat duidt op weerstand.
WEERSTAND mr. G. van Houtem 1 SITUATIE Managers moeten heden ten dage naast hun traditionele taken steeds vaker ingrijpende veranderingen doorvoeren. Soms verloopt dit zonder al te grote problemen of noemenswaardige
Nadere informatieHet verlies van een dierbare
Het verlies van een dierbare Het Zorgpad Stervensfase is gebaseerd op de Liverpool Care Pathway for the dying patient (LCP). De LCP is door het Erasmus MC Rotterdam en het IKNL locatie Rotterdam integraal
Nadere informatieWhitepaper Verbindend communiceren In 4 stappen effectief feedback geven
Whitepaper Verbindend communiceren In 4 stappen effectief feedback geven De 4 stappen Je communiceert de hele dag en meestal hebben wij het gevoel dat dat ons best goed afgaat, toch? Pas op het moment
Nadere informatieFeedback geven. Feedback kan positief en negatief zijn. Negatieve feedback geven is moeilijk
2 12 Feedback geven Feedback is een boodschap over het gedrag of de prestaties van een ander. Feedback is onmisbaar als je met anderen samenwerkt. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen dat het werk van de
Nadere informatieMethodieken en werkvormen Module 4: Leeftijdseigen kenmerken - Matrix ontwikkelgebieden
Methodieken en werkvormen Module 4: Leeftijdseigen kenmerken - Matrix ontwikkelgebieden Maker: Trainersteam Regio Rondom de IJssel Functie: Trainer Regio Rondom de IJssel Datum van productie: 20 februari
Nadere informatieINTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme
INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij
Nadere informatieWat er ook aan de hand is, de gevolgen zijn hetzelfde. Je bent een aantal lichamelijke functies, die je voorheen als vanzelfsprekend aannam, kwijt.
Hoofdstuk 7 Emoties Nu is het tijd om door te gaan. Je hebt je dwarslaesie, je bent hopelijk klaar met al de medische dingen, nu is het tijd om ook je gevoelens aandacht te geven. Dus: ga lekker zitten,
Nadere informatie1. Waarom leiden veel organisatieveranderingen niet tot het gewenste resultaat?
1 1. Waarom leiden veel organisatieveranderingen niet tot het gewenste resultaat? Ondanks alle wijze lessen over veranderingsmanagement die via boeken, vakliteratuur en het internet tot ons komen, blijft
Nadere informatieVERBETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN
VERETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN Rob ertels 1 SITUATIE Leidinggeven aan verandering - of beter gezegd: continue verbetering - vraagt van de manager van vandaag het vermogen om zowel krachtig te sturen op
Nadere informatieInhoud. Voorwoord 8 De situatie van leidinggevenden bij veranderingen
Inhoud Voorwoord 8 De situatie van leidinggevenden bij veranderingen 1. De vloedgolf van veranderingen 13 Zo komt het dat er steeds meer veranderingen zijn in steeds kortere periodes 2. De emotionele achtbaan
Nadere informatieVERANDER- MANAGEMENT. Direct aan de slag met veranderprocessen, randvoorwaarden en weerstanden tegen veranderingen
VERANDER- MANAGEMENT Direct aan de slag met veranderprocessen, randvoorwaarden en weerstanden tegen veranderingen Dit rapport behandelt alle aspecten rondom het begrip verandermanagement. Meer weten over
Nadere informatieHet Management Skills Assessment Instrument (MSAI)
Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende
Nadere informatieFEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS
FEED BACK COMMENTAAR GEVEN EN ONTVANGEN MARIETA KOOPMANS INHOUD Inleiding 7 1 Zelfonderzoek feedback geven en ontvangen 9 Checklist feedback geven en ontvangen 11 2 Communicatie en feedback 15 Waarnemen,
Nadere informatieResultaten Onderzoek September 2014
Resultaten Onderzoek Initiatiefnemer: Kennispartners: September 2014 Resultaten van onderzoek naar veranderkunde in de logistiek Samenvatting Logistiek.nl heeft samen met BLMC en VAViA onderzoek gedaan
Nadere informatie10 onmisbare vaardigheden voor. de ambtenaar van de toekomst. 10 vaardigheden. Netwerken. Presenteren. Argumenteren 10. Verbinden.
10 vaardigheden 3 Netwerken 7 Presenteren 1 Argumenteren 10 Verbinden Beïnvloeden 4 Onderhandelen Onderzoeken Oplossingen zoeken voor partijen wil betrekken bij het dat u over de juiste capaciteiten beschikt
Nadere informatieDuur: 3 dagdelen (1 hele dag en twee weken later een halve dag). Inclusief oefenen met een professionele acteur.
HR professionaliseringstraject het aanbod Verandermanagement, adviseren en begeleiden Module Informatie Stand van zaken Adviseren en coachen voor de HR adviseur: specifiek gericht op HR als business partner
Nadere informatieThema. Kernelementen. Emoties Puber- en kinderemotie Eenduidige communicatie
Thema Kernelementen Emoties Puber- en kinderemotie Eenduidige communicatie Tips voor de trainer: Werken met mensen is werken met emotie. Leer emoties als signaal te herkennen, maar niet als leidraad te
Nadere informatieHandreiking situationeel leidinggeven
Handreiking situationeel leidinggeven Inleiding Bij het voeren van personeelsgesprekken is het belangrijk dat je ruimte laat voor de medewerker. Je gaat met hem de dialoog aan over zijn functioneren en
Nadere informatieOEKT. Leiding geven aan verandering in jouw school. Berend Redder & Johan Spitteler
OEKT Leiding geven aan verandering in jouw school Berend Redder & Johan Spitteler Stichting De Brink 2011 Uitgangspunten bij succesvolle onderwijskundige veranderingen: 1. Ga er niet van uit dat jouw beeld
Nadere informatieBurn-out: een geluk bij een ongeluk
Burn-out: een geluk bij een ongeluk Als ik Els (39) voor het eerst spreek, is zij al bijna een jaar thuis vanwege een burn-out. Ze werkt zeven jaar als communicatiemedewerker voor een sportbond wanneer
Nadere informatieStrategische Issues in Dienstverlening
Strategische Issues in Dienstverlening Strategisch omgaan met maatschappelijke issues Elke organisatie heeft issues. Een definitie van de term issue is: een verschil tussen de verwachting van concrete
Nadere informatieWeer thuis. Neem altijd uw verzekeringsgegevens en identiteitsbewijs mee!
Weer thuis Uw kind is opgenomen geweest in het ziekenhuis en gaat nu weer naar huis. Het kan zijn dat thuis meteen alles weer als vanouds is. Het kan ook zijn dat uw kind de ziekenhuisopname moet verwerken.
Nadere informatieOS turingsinstrumenten
rganisatie OS turingsinstrumenten voor de manager December 2001 FILE: C1561!ACTIE!-model van veranderen Een instrument als kapstok in de doolhof van verandertheorieën I N S T R U M E N T E N Drs. Judith
Nadere informatieVertel eens - aanpak van Aidan Chambers
Vertel eens - aanpak van Aidan Chambers bijlage 6 2 Theorie Aidan Chambers wil met de Vertel eens-aanpak kinderen helpen goed te praten over wat zij hebben gelezen en goed naar elkaar te leren luisteren.
Nadere informatieInnoveren en slimmer organiseren
Innoveren en slimmer organiseren SMZ Kennis en Innovatiebeurs 24 januari 2014 Prof. dr. Jaap Boonstra Inspiraties delen Verbeelding (en lef) Innovatiespots Samen innoveren Grenzeloos innoveren A 3 I =
Nadere informatieVoorbeelden van meeren minder-acties
Voorbeelden van meeren minder-acties Op de volgende pagina s geven we voorbeelden van acties die moeten leiden tot meer aandacht voor een bepaalde drijfveer, of juist minder. De meer-acties gebruikt u
Nadere informatieA c e! Z e l f t e s t O m g a a n m e t w e e r s t a n d
Training Coaching Consulting Interim Management Den Haag Amsterdam Den Bosch Rotterdam Zwolle Utrecht Arnhem Amersfoort Breda Eindhoven Maastricht Brussel Antwerpen A c e! Z e l f t e s t O m g a a n m
Nadere informatieHOE LAAT IK MEDEWERKERS
MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding
Nadere informatieCompetence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter 16.03.2015. Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter 16.03.2015 11:05 1.
16.03.2015 16.03.2015 11:05 1. Algemene verdeling van de indicaties Aantal deelnemers: 7, Aantal indicaties 136 / 140 In het 360 diagnose proces over jouw competenties, hebben 7 mensen, waaronder jijzelf,
Nadere informatie21 Niveaus van interveniëren in groepen 22
21 Niveaus van interveniëren in groepen 22 ASPECTEN VAN COMMUNICATIE IN GROEPEN In iedere relatie en in elk relatienetwerk waar mensen net elkaar communiceren zijn er vier aspecten te onderscheiden. De
Nadere informatieInterne communicatie. College 3: IC bij veranderingsprocessen
Interne communicatie College 3: IC bij veranderingsprocessen Tot nu toe Soorten in formatie, functies, richtingen IC Bekeken hoe bedrijfscultuur en IC samenhangen Diverse modellen Verborgen regels en politiek
Nadere informatieFeedback is een mededeling aan iemand die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren.
FEEDBACK WAT IS FEEDBACK EIGENLIJK? Feedback is een mededeling aan iemand die hem informatie geeft over hoe zijn gedrag wordt waargenomen, begrepen en ervaren. Hiermee is feedback een belangrijk middel
Nadere informatieRESULTATEN VIP-TEST LEIDINGGEVEN. Kandidaat: de heer Bart Soeters Datum praktijksimulatie: 10-05-2012 Adviseur: INLEIDING
RESULTATEN VIP-TEST LEIDINGGEVEN Kandidaat: de heer Bart Soeters Datum praktijksimulatie: 10-05-2012 Adviseur: INLEIDING De bedoeling van de praktijksimulatie is om aandachtspunten aan te reiken voor het
Nadere informatieSIGNAALLIJST. Signaallijst Versie juni 2013. Toolbox Autiproof Werkt
SIGNAALLIJST 1 Inleiding Het tijdig herkennen van signalen van een werknemer met autisme is noodzakelijk voor het goed (blijven) functioneren van deze medewerker. Voor de begeleidende collega, ofwel de
Nadere informatieBantopa Terreinverkenning
Bantopa Terreinverkenning Het verwerven en uitwerken van gezamenlijke inzichten Samenwerken als Kerncompetentie De complexiteit van producten, processen en services dwingen organisaties tot samenwerking
Nadere informatieGedragscode. Gewoon goed doen
Gedragscode Gewoon goed doen 2 Inhoudsopgave pagina 1. Missie, ambitie en kernwaarden 4 2. Gewoon goed doen 5 3. Waarom een gedragscode? 6 4. Omgaan met de patiënt/klant: respectvol en gastvrij 7 5. Professioneel
Nadere informatiePestprotocol (uit ons document; gedragscode 4.2; uitwerking pesten)
Pestprotocol (uit ons document; gedragscode 4.2; uitwerking pesten) Pesten is een ingewikkeld probleem, dat vaak diepe sporen trekt in iemands leven. Wij onderschatten de impact niet, beschouwen pesten
Nadere informatieReorganisatiecode Universiteit Leiden
Reorganisatiecode Universiteit Leiden 1. Voorbereidingsfase 2. Aankondiging 3. Uitwerkingsfase 4. Centraal overleg 5. Uitvoeringsfase 1. Voorbereidingsfase De voorgenomen reorganisatie wordt door de decentrale
Nadere informatieLogica en gedrag. mens. idee. doelen
Drijfveren In het menselijk denken en doen zijn veel aspecten te onderscheiden en te meten. Benaderingen en tests te over! De drijfveer is een boeiend aspect, omdat er veel aan te verbinden valt, en hij
Nadere informatieHet gaat om emoties, gevoelens en gedachten. Niet om gedrag!
Het gaat om emoties, gevoelens en gedachten. Niet om gedrag! Drs. F. Cunha Child Support Publications 1 Ontwikkeling Herstellende Psychotherapie Ondersteunend document Carnegie Mellon University Hoe emoties
Nadere informatie1 A B 2 A B 3 A B 4 A B 5 A B 6 A B 7 A B 8 A B 9 A B 10 A B. Zelfassessment Probleemgedrag 1
Zelfassessment Probleemgedrag 1 1 A B ga ik eerst na wat ik heb gedaan om dat te veroorzaken. 2 A B Als ik een probleem oplos, moet daar iemand de dupe van worden. geef ik die ander daar de schuld van.
Nadere informatieEen conflict maakt je een ander mens
Een conflict maakt je een ander mens Zo doe ik anders nooit Stress vertroebelt ons denken Een conflict gaat meestal gepaard met stress. En stress heeft invloed op de werking van onze hersenen. Onze waarneming
Nadere informatieHoe word je succesvol in sales
Hoe word je succesvol in sales Verkopen gaat niet vanzelf. Zeker niet in deze tijd. Toch zijn nog steeds veel verkopers erg succesvol. Dat komt niet door het product of de dienst die ze aanbieden, maar
Nadere informatieAan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud
Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Jezelf presenteren De medewerker moet zichzelf goed presenteren. Bijvoorbeeld door er schoon en verzorgd uit te zien. Zo laat hij/zij een goede indruk
Nadere informatieAntreum RAPPORT PF. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant
RAPPORT PF Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Persoonlijke flexibiliteit is uw vermogen om met grote uitdagingen en veranderingen
Nadere informatieTACTIEKEN BIJ DE STRIJDGEEST
TACTIEKEN BIJ DE STRIJDGEEST Het werkmateriaal is een onderdeel van de website Krachtenspel.nl. Werkmateriaal Sociaal Emotionele Educatie (SEE) Alle informatie is te vinden op de website Jan Ausum en Mieke
Nadere informatieProductcatalogus AIRO Visie
Productcatalogus AIRO Visie Bedrijven Agogiek Inspireren Reflecteren Ontwikkelen 1 www.airovisie.nl Indeling Inleiding..pagina 3 Groepsdynamica pagina 4 Proactiviteit..pagina 5 Omgaan met emoties.. pagina
Nadere informatieInhoudsopgave. Over Dingerdis Customer Care. Inleiding. 1. Situaties die weerstand oproepen. 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand
Ronald Dingerdis Inhoudsopgave Over Dingerdis Customer Care Inleiding 1. Situaties die weerstand oproepen 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand 3. Omgaan met weerstand van anderen 4. Omgaan met
Nadere informatieOpleiders in de school: Els Hagebeuk elshagebeuk@de-gouw.nl Sjef Langedijk sjeflangedijk@de-gouw.nl. Begeleiden van pabostudenten
Opleiders in de school: Els Hagebeuk elshagebeuk@de-gouw.nl Sjef Langedijk sjeflangedijk@de-gouw.nl Begeleiden van pabostudenten Dit stuk geeft je handvatten bij de begeleiding van een pabostudent. Als
Nadere informatieWORK EXPERIENCE PROFILE
WORK EXPERIENCE PROFILE VANDERHEK METHODOLOGISCH ADVIESBUREAU Werkstress is een verschijnsel dat al jaren sterk de aandacht trekt. Statistieken van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid geven aan dat
Nadere informatieVERLIES VAN EEN DIERBARE INFORMATIE OVER ROUWVERWERKING FRANCISCUS VLIETLAND
VERLIES VAN EEN DIERBARE INFORMATIE OVER ROUWVERWERKING FRANCISCUS VLIETLAND Verlies lijden en verdriet hebben Verlies lijden is iets dat de meeste van ons op een bepaald moment in hun leven meemaken en
Nadere informatieVeranderen als avontuurlijke tocht. PBLQ Jaap Boonstra 25 november 2013
Veranderen als avontuurlijke tocht PBLQ Jaap Boonstra 25 november 2013 Opbouw Veranderen als avontuurlijke tocht Wat is er gaande in de wereld om ons heen Zijnswaarde en publieke waarde PBLQ Professionele
Nadere informatieVeilig werken via gedragsverandering
Veilig werken via gedragsverandering Veilig en gezond werken is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. Werkgevers en werknemers hebben elkaar dan ook nodig. Die gezamenlijke
Nadere informatieAan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015
Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden
Nadere informatieAGRESSIE EN WEERBAARHEID. Overzicht Elementen Training
AGRESSIE EN WEERBAARHEID Overzicht Elementen Training Voorwoord Hier is een overzicht van Agressie en Weerbaarheid Wat leuk dat je interesse hebt in onze training Agressie en Weerbaarheid! In deze training
Nadere informatieEen dierbare verliezen
Patiënteninformatie Een dierbare verliezen Informatie over het verlies van een dierbare en de gevoelens die u daarover kunt hebben Een dierbare verliezen Informatie over het verlies van een dierbare en
Nadere informatie5. Welke stijl van leidinggeven, volgens het model van Situatiegericht Leiderschap, hoort bij onderstaande uitspraak?
Oefenvragen Middle Management A Module Leiderschap 1. Welke stijl van leidinggeven wordt bedoeld met het kernbegrip 'De kunst van het loslaten'? A. Uitleggen. B. Instrueren. C. Stimuleren. D. Delegeren.
Nadere informatie3. Rouw en verliesverwerking
3. Rouw en verliesverwerking 29 Voor de trainer De belangrijkste begrippen van dit gedeelte zijn: Grote verschillen tussen verschillende getroffenen Breuk in de levenslijn Rouw/Verliesverwerking/chronische
Nadere informatieRespectvol in gesprek over gewicht en leefstijl
Introductie Respectvol in gesprek over gewicht en leefstijl 08/03/2018 SANNE NIEMER Onderzoeker kinderen en obesitas VU-projectleider LEFF 2 Waarom lastig om te bespreken? Vrees voor negatieve reacties
Nadere informatieVraag 1 Corné geeft in deze scène feedback aan Mirjam. Leg uit waarom dit feedback is. Typ het antwoord in in het antwoordformulier.
Vragen bij Feedback geven en ontvangen Vraag 1 Corné geeft in deze scène feedback aan Mirjam. Leg uit waarom dit feedback is. Vraag 2 Welke twee functies heeft feedback en hoe herken je deze functies in
Nadere informatieGroei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding
Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,
Nadere informatie1. De methodiek Management Drives
1. De methodiek Management Drives Management Drives is een unieke methodiek die u concrete handvatten biedt in het benaderen van de ontwikkeling van individu, team en organisatie. De methodiek kent een
Nadere informatieHuilen als communicatiemiddel
Huilen als communicatiemiddel Vanaf de geboorte hebben baby s mogelijkheden om te communiceren. Het communiceren verloopt in het begin heel onbeholpen: door te huilen, zuigen en kijken. Later door zich
Nadere informatiePraktijkplein Titel: Toepassing: Koppeling met het Operational Excellence Framework: Implementatiemethodieken: ontwerpen en ontwikkelen.
Praktijkplein Titel: Implementatiemethodieken: ontwerpen en ontwikkelen. Toepassing: Beknopte samenvatting van twee implementatiemethodieken en hun toepassing bij het implementeren van een operational
Nadere informatieEffectief Communiceren NPZ-NRZ
Hand-out Workshop Effectief Communiceren NPZ-NRZ De kracht van aandacht 10 mei 2011 Nu vind ik mezelf wel aardig Als je eenmaal ziet dat het zelfbeeld van een kind positiever wordt, zul je al gauw zien
Nadere informatieWerkblad conflicthanteringsstijl
Werkblad conflicthanteringsstijl Instructie Met deze test kunt u onderzoeken wat uw eerste neiging is als u in conflictsituaties terecht komt. Voordat u de lijst invult, is het goed om voor uzelf een aantal
Nadere informatieOpvoedingsondersteuning
Opvoedingsondersteuning Voor ouders van tieners met methodiek Geweldloos Verzet/Nieuwe Autoriteit Naima Annouri Jamal El Boujddaini Overzicht inhoud en methoden van Geweldloos Verzet Steun Actieve weerstand
Nadere informatiePedagogisch beleid Tussenschoolse opvang
Pedagogisch beleid Tussenschoolse opvang Introductie Introductie Het pedagogisch beleid van de tussenschoolse opvang SKN s Eetclub biedt een kader dat de overblijfkrachten en de coördinatoren tussenschoolse
Nadere informatiest r e s smanagement Inzicht in het omgaan met spanningen. Maximaal aantal deelnemers 12 Leren oplossingsgericht te handelen.
st r e s smanagement De cursus 'stressmanagement' is bedoeld voor iedereen die in zijn/haar werksituatie te maken krijgt met stress als gevolg van problemen en spanningsvolle situaties. De eigen ervaringen
Nadere informatieKUIL -methodiek & Gehanteerde Theoretische Modellen
KUIL -methodiek & Gehanteerde Theoretische Modellen Inleiding Bureau Lolkema houdt zich bezig met veranderingsprocessen bij mensen in/en organisaties. Daarbij richten wij ons primair op de ontwikkeling
Nadere informatieGEDRAGSMANAGEMENT. Inleiding. Het model. Poppe Persoonlijk Bas Poppe: 06 250 30 221 www.baspoppe.nl info@baspoppe.nl
GEDRAGSMANAGEMENT Dit kennisitem gaat over gedrag en wat er komt kijken bij gedragsverandering. Bronnen: Gedragsmanagement, Prof.dr. Theo B. C. Poiesz, 1999; Samenvatting boek en college, A.H.S. Poppe,
Nadere informatieBoost uw carrière. Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past. Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door
Boost uw carrière Zo kiest u de MBAopleiding die bij u past Deze whitepaper is mede mogelijk gemaakt door Introductie Update uw kennis De wereld om ons heen verandert in een steeds hoger tempo. Hoe goed
Nadere informatie