Competentiemanagement. volgens de WATCH methodiek
|
|
- Erik Jeroen Verhoeven
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Competentiemanagement volgens de WATCH methodiek
2 In deze brochure Wat is competentiemanagement? Waarom competentiemanagement? Hoe bepaal je welke competenties belangrijk zijn? Het WATCH-competentiemodel Wat is een competentieprofiel? Hoe worden competenties omschreven? Hoe kun je competenties meten? Hoe implementeer je competentiemanagement? De WATCH-methodiek van Manployee 2015 Manployee BV Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of op enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Manployee BV.
3 Wat is competentiemanagement? Wat zijn competenties? Competenties zijn de kwaliteiten die bepalend zijn voor het succesvol functioneren van de organisatie, haar teams en haar medewerkers. Deze kwaliteiten onderscheiden zich in: Kennis Gedrag Vaardigheden Attitude Competenties zijn pas relevant als ze worden gerelateerd aan de context van de organisatie. Alleen dan zijn competenties bepalend voor het functioneren van uw organisatie en mensen en kunt u gericht en systematisch sturen op competenties. Wat is strategisch competentiemanagement? Visie, missie en doelstellingen bepalen de koers van een organisatie: wat wil ze bereiken, uitstralen en zijn? Het antwoord op die vragen is leidend voor alles wat er in de organisatie gebeurt. Om dat inzichtelijk te maken voor medewerkers is het nuttig om het onderscheidend vermogen van de organisatie te vertalen naar competenties. De inzet en ontwikkeling van competenties van medewerkers voor zowel de organisatiedoelen als persoonlijke wensen en ambities, levert een bijdrage aan het behalen van de gewenste resultaten en het versterken van de (arbeids)marktpositie. Om competentiemanagement effectief in te zetten, dient het dus gekoppeld te worden aan de strategie van de organisatie. Als deze verbinding niet wordt gemaakt, dan is competentiemanagement veelal gedoemd te mislukken. omgeving organisatie visie, missie en cultuur organisatie strategie competentie management resultaten
4 Waarom competentiemanagement? Het belang van competentiemanagement Het succes van elke onderneming staat of valt bij de bekwaamheid van haar medewerkers, hun inzet en hun vermogen om samen te werken. Onderzoek (D. Dubois, 2009) heeft aangetoond dat organisaties die succesvol competentiemanagement hebben ingevoerd, beschikken over meer doelgerichte en gemotiveerde medewerkers met een gemiddeld hogere productiviteit. Het is dus van belang om een duidelijke verbinding te maken tussen de koers en de doelstellingen van de organisatie enerzijds en het gedrag en het belang van de medewerkers anderzijds. Competentiemanagement is hiervoor bij uitstek een geschikte methodiek, omdat op basis van doelstellingen het gericht sturen op gedrag en ontwikkeling naar prestaties centraal staat. Competentiemanagement brengt bovendien een meet- en regelbare systematiek in het proces van selectie, beoordeling, ontwikkeling, doorstroom en uitstroom van mensen. Probleemstellingen De behoefte aan competentiemanagement in organisaties uit zich bijvoorbeeld in de volgende probleemstellingen. Hoe vertalen we onze strategie naar gewenst gedrag? Bij elk type strategie (marktgericht, productgericht, teamgericht, groei) hoort een gedragsprofiel om deze succesvol te implementeren. Competentiemanagement zorgt ervoor dat er op de strategie afgestemde gedragsprofielen worden opgesteld, zodat er duidelijkheid bij de medewerkers is over wat de organisatie van hen verwacht. Hoe kunnen we een betere samenhang creëren in onze HR instrumenten? Door het toepassen van een competentiemodel als basis voor de HR instrumenten wordt duidelijk welk gedrag van medewerkers dient te worden beoordeeld, ontwikkeld, gecoacht en beloond om de organisatiedoelstellingen te bereiken. Hoe weet ik of medewerkers wel op de juiste plek zitten? Met een competentiemeting krijgt u inzicht in de fit-gap tussen de eisen van de functie en de bekwaamheden van de medewerker. Zo kan er een adequaat ontwikkelingsplan worden opgesteld en gericht aan loopbaanontwikkeling worden gewerkt.
5 Waarom competentiemanagement? We hebben met competenties gewerkt, maar dit leidde tot verwarring in interpretaties tussen management en medewerkers. Door competenties heel concreet in gedragstermen te beschrijven, de niveaus binnen een competentie te bepalen en in een database vast te leggen, ontstaat een gemeenschappelijke competentietaal. We hebben weliswaar functieomschrijvingen waarin staat wat iemand moet doen, maar we willen ook aangeven hoe iemand zijn taken dient te verrichten. Door een competentieprofiel vast te stellen - dat is een aanvulling op een functiebeschrijving - geeft de organisatie aan op welke manier iemand zijn rol moet vervullen. Gedrag, omgaan met situaties en persoonlijke eigenschappen zijn daarbij sleutelwoorden.
6 Hoe bepaal je welke competenties belangrijk zijn? Het onderscheidend vermogen vastleggen in competenties Elke organisatie is uniek en heeft zijn eigen wijze ontwikkeld en koers bepaald om succesvol te zijn. Daarom is het van belang om op basis van de specifieke kenmerken een analyse te maken van welke competenties echt van belang zijn voor het onderscheidend vermogen van de organisatie. Instrumentarium Manployee beschikt over verschillende instrumenten om inzicht te krijgen in de competentieset van organisaties. Hiertoe worden afhankelijk van de vraagstelling onder meer de volgende tools ingezet: Competentiescan (organisatie versie) Quinn cultuurstrategie analyse High Performance Business Strategy survey (Nederlandse versie) SWOT-competentie analyse Competentiestructuur van een productgerichte organisatie Competentiestructuur van een marktgerichte organisatie Productgerichte strategie Marktgerichte strategie Organisatie competenties - Innovatie - Effectiviteit - Betrouwbaarheid Competenties afdeling Research - Innovatie - Nauwkeurigheid - Conceptueel denken - Overtuigen Organisatie competenties - Klantgerichtheid - Samenwerken - Initiatiefname Competenties afdeling Research - Innovatie - Nauwkeurigheid - Effectiviteit - Luisteren Engineer - Technisch inzicht - Kennis toepassen - Discipline - Assertiviteit Engineer - Technisch inzicht - Kennis toepassen - Commercieel inzicht - Inlevingsvermogen
7 Competentiemodel Beter Presterende Organisatie Voor een succesvolle implementatie van competentiemanagement moet er een juiste verbinding worden gelegd tussen organisatiedoelstellingen, aanwezige vaardigheden en ontwikkelbehoeften van de medewerkers. Manployee hanteert het zogenaamde Beter Presterende Organisaties (BPO) model. Het concept van beter presterende organisaties houdt in dat: organisaties beter presteren door op elk van de zes dimensies doelmatig en effectief te opereren; gerichte ontwikkeling van competenties ervoor zorgt dat gedrag en prestaties aansluiten bij de huidige en toekomstige eisen; competenties worden gerelateerd aan het creëren van waarde voor de klant, de organisatie en de medewerkers. Het BPO competentiemodel In onderstaand schema is het BPO competentiemodel afgebeeld met de zes dimensies.
8 Wat is een competentieprofiel? Essentiële competenties op drie niveaus Een competentieprofiel is een beschrijving van alle essentiële competenties die een medewerker moet hebben om effectief te kunnen functioneren binnen de organisatie, afdeling en functie. Manployee maakt onderscheid in 3 niveaus van competenties die weergegeven dienen te worden in het profiel: Organisatie- of generieke competenties Deze competenties zijn verbonden met de bedrijfsstrategie en van toepassing op elke medewerker die in de organisatie werkt. Afdelings- of teamcompetenties Deze competenties zijn van toepassing op medewerkers die in een bepaalde afdeling, team of organisatie-onderdeel werkzaam zijn. Functiegebonden competenties Deze competenties gelden voor medewerkers met eenzelfde functie of voor een medewerker met één bepaalde functie. In de regel bestaat een competentieprofiel uit 9 tot 15 competenties, onderverdeeld over deze niveaus. Een grote organisatie zal niet voor elke job een competentieprofiel opstellen. Jobs worden samengevoegd in functies en functies in functiegroepen. Projectmanager Test engineer Organisatie Klantgerichtheid Organisatie Klantgerichtheid Samenwerken Samenwerken Betrouwbaarheid Betrouwbaarheid Afdeling Plannen en organiseren Afdeling Resultaatgerichtheid Voortgangscontrole Kwaliteitgerichtheid Nauwkeurig werken Betrokkenheid Communicatie Servicegerichtheid Functie Conceptueel denken Functie Probleemanalyse Besluitvaardigheid Detailgerichtheid Impact Doorzettingsvermogen Resultaatgerichtheid Initiatiefname Aansturen groepen Stressbestendigheid
9 Hoe worden competenties beschreven? Competentiehandboek Voor elke competentie uit een competentieprofiel is beschreven hoe je die competentie kan identificeren. Hoe specifieker en concreter de competentie is beschreven, hoe transparanter en beter meetbaar de vastgestelde competentie is. Manployee heeft een competentiehandboek ontwikkeld waarin de 80 meest voorkomende competenties in organisaties zijn beschreven in de vorm van gedragscriteria. Hierdoor is een objectieve meting en een gerichte ontwikkeling van competenties mogelijk. BESLUITVAARDIGHEID Definitie: Beslissingen durven nemen en adequaat en snel acties ondernemen, ook bij niet volledige kennis van de gevolgen van alle alternatieven, of bij sterk conflicterende belangen. Niveau Gedragskenmerken Beperkt Demonstreert beperkte vaardigheid in het nemen van een goede beslissing in situaties waar duidelijke en concrete afwegingen te maken zijn Zoekt herhaaldelijk ondersteuning en advies van anderen als men geconfronteerd wordt met tegenspraak Vraagt om toelichting om te bepalen of men zelfstandig een besluit kan nemen en vraagt snel om advies van hoger geplaatsten 2 Basis Toont besluitvaardigheid in heldere en gestructureerde situaties Zoekt soms ondersteuning en advies van anderen als men geconfronteerd wordt met tegenspraak of onduidelijkheid Weet wanneer men zelfstandig beslissingen kan nemen en vraagt alleen advies van hoger geplaatsten als dit nodig is OE 3 Medior Neemt herhaaldelijk de correcte beslissingen in situaties waar niet alle informatie beschikbaar is Toont aan dat hij beslissingen durft te nemen zonder altijd ondersteuning of toelichting van zijn meerderen te vragen Neemt tijdig beslissingen 4 Ontwikkeld Neemt juiste beslissingen in onduidelijke situaties Demonstreert de vaardigheid om zelf juiste beslissingen te nemen zonder eerst ondersteuning van zijn leidinggevenden te zoeken Neemt beslissingen die van belang zijn voor de organisatie 5 Expert Demonstreert de vaardigheden om beslissingen te nemen in onduidelijke situaties Adviseert en stuurt anderen in welke factoren ze dienen mee te nemen in het nemen van de juiste beslissing in onduidelijke en stressvolle situaties Neemt doordachte risico s in belangrijke beslissingen waarbij het belang voor de organisatie voorop staat Een competentie kan op verschillende niveaus zijn ontwikkeld Een gedragscriterium is een beschrijving van het specifieke gedrag en is observeerbaar Hulpmiddel voor observatie van gedrag: 1 = niet of zelden gezien 2 = regelmatig in bepaalde situatie gezien 3 = zeer frequent waargenomen
10 Hoe kun je competenties meten? Nulmeting Als competenties concreet en in de vorm van gedragskenmerken zijn geformuleerd, kan de aanwezigheid van competenties per medewerker worden gemeten. Dat gebeurt met een zogenaamde nulmeting. Een nulmeting houdt in dat de leidinggevende beoordeelt welke competenties hij in welke mate belangrijk vindt voor de functie en de medewerker beoordeelt zelf in hoeverre hij over de competenties beschikt. Belangrijk hierbij is dat het juiste testinstrumentarium wordt samengesteld en toegepast in de meting. Dit luistert nauw. Specifieke kennis en expertise op het gebied van psychologisch testgebruik is van belang om te voorkomen dat gewicht met een rolbandmaat en lengte met een weegschaal wordt gemeten. Manployee beschikt over een uitgebreid testinstrumentarium. De juiste tests worden ingezet om de competenties die van toepassing zijn te meten. Competentie Organisatie Score Externe norm Betrouwbaar Vernieuwend Effectief Afdeling Resultaatgerichtheid Kwaliteitsgerichtheid Servicegerichtheid Functie Omgevingsbewustzijn Flexibiliteit Inlevingsvermogen Detailgerichtheid Verwachtingen stellen Interne norm Rapportage De testresultaten worden vastgelegd in een overzichtelijke rapportage. In deze rapportage worden de testresultaten van de medewerker afgezet tegen een externe referentiegroep (externe norm) en een interne norm. De interne norm wordt vastgesteld door het management dezelfde testen te laten invullen met het profiel van de succesvolle functievervuller voor ogen. Hierdoor wordt de onderlinge afstemming tussen beoordelaars vergroot maar ook een norm bepaald die overeenkomt met de unieke eisen van de organisatie. De scores worden daarnaast grafisch weergegeven door de ontwikkelingsbehoefte van de medewerker af te zetten tegen het competentieprofiel. Manployee begeleidt en verzorgt coaching trajecten om de ontwikkeling van competenties verder te faciliteren.
11 Hoe implementeer je competentiemanagement? Stappenplan Voor een succesvolle implementatie van competentiemanagement zijn de volgende stappen van belang: 1. Communicatie Zorg voor een goed communicatieplan waarin de doelstelling van werken met competenties eenvoudig en transparant wordt uitgelegd. Geef ook het belang voor de medewerkers aan. 2. Draagvlak Zorg voor betrokkenheid van alle partijen: Management, medewerkers, HRM en OR. 3. Fasering Zorg voor een projectmatige en integrale aanpak voor de invoering van competentiemanagement. 4. Diagnose Analyseer en gebruik tools om de kerncompetenties van een organisatie te bepalen. 5. Database Maak een database van de competenties die van belang zijn voor het succes van de organisatie. 6. Competentieprofielen Stel competentieprofielen per functie, functiegroep of resultaatgebied op. 7. Nulmeting Voer op basis van competentieprofielen een nulmeting uit. Maak hierbij gebruik van een externe en interne norm. 8. Borging Stel op basis van de uitkomsten van de nulmeting een ontwikkelplan op om de competenties verder te ontwikkelen. 9. HRM integratie Integreer de competenties in de HRM instrumenten: selectie, beoordeling, training en loopbaan.
12 MANPLOYEE -WATCH *De Watch-methodiek zijn innovatieve HR instrumenten waarvan het exclusieve gebruikersrecht bij Manployee BV en haar consultants ligt. Wilt u competentiemanagement succesvol invoeren? U wilt de organisatievisie vertalen naar gewenst individueel gedrag, waardoor meer duidelijkheid bij medewerkers ontstaat over uw verwachtingen als werkgever. U wilt de HRM instrumenten zoals werving, selectie, beoordeling, beloning, functiewaardering, ontwikkeling en opleiding beter op elkaar afstemmen door competentiemanagement als het cement van een consistent HRM beleid in te zetten. U wilt de resultaatgerichtheid van uw medewerkers verhogen. U wilt het opleidingsbeleid inzichtelijk relateren aan de organisatiedoelstellingen en doelen van medewerkers, waardoor opleidingen als gericht investeringsinstrument worden ingezet. U wilt een gemeenschappelijke taal over relevant werkgedrag in uw organisatie spreken en daarmee de neuzen in dezelfde richting zetten. U wilt het HRM beleid meetbaar maken door de invoering van competentiemanagement, waardoor het makkelijker is om verantwoording af te leggen over gerealiseerde doelstellingen en behaalde resultaten. Neemt u dan contact op met: Manployee BV Rijksweg AL Sittard Nederland info@nanployee.nl
13 MANPLOYEE -WATCH
COMPETENTIEMETINGEN. Volgens de Watch-methodiek
COMPETENTIEMETINGEN Volgens de Watch-methodiek 1 INHOUDSOPGAVE 1. Inleiding 2. Toelichting competentiemetingen 3. Competenties nader beschouwd 4. Relatie met Performance Management 5. De aanpak 6. Vastlegging
Nadere informatieExperts in resultaatgericht HRM
Experts in resultaatgericht HRM HRM CONSULTANCY - DEVELOPMENT CENTER - E-HRM SYSTEEM 1 MENSEN BEPALEN UW RESULTAAT VISIE STRATEGIE DOELEN Steeds vaker wordt vastgesteld dat de wijze waarop het menselijk
Nadere informatie360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co
360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht
Nadere informatieAGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2
AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers
Nadere informatieCompetentie management
E-BOOK Competentie management DE WEG NAAR OPTIMALE INZETBAARHEID K. Daanje 2012 W W W. H R M A L L R O U N D. N L INHOUDSOPGAVE Inleiding...2 1. Competentiemanagement...3 1.1. Wat zijn competenties?...3
Nadere informatieGras groeit sneller door eraan te trekken!
Gras groeit sneller door eraan te trekken! Ontwikkel de competenties van je medewerkers Ton van Dongen en Jan Harmen Rietman Thema, uitgeverij van Schouten & Nelissen 1 waarom zijn competenties belangrijk?
Nadere informatieORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten:
ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN Voorbeelden opdrachten: Begeleiding bij reorganisatie en reductie van het personeelsbestand, zoals: sociaal plan, afspiegelingsoverzicht, functie-overgangsmatrix,
Nadere informatieCompetentie management
Competentie management Directoraat-Generaal Rekrutering en Ontwikkeling BOSA.be Inhoud Definitie en geïntegreerde aanpak Het competentiemodel van de federale overheid Competentieprofielen Tools Toegevoegde
Nadere informatieGeld is gestolde energie van mensen Simpel maken Beetje anders (als dat helpt) Bijdragen aan ontwikkeling
Geld is gestolde energie van mensen Simpel maken Beetje anders (als dat helpt) Bijdragen aan ontwikkeling Pensioenadvies Bestuursondersteuning Actuariaat & Certificering Visitatie Opleiden Trainen en ontwikkelen
Nadere informatieWat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen?
Competentiemanagement Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Vragen die door de praktijkervaringen van de afgelopen jaren
Nadere informatieReflector 360 PERSONALITY
Reflector 360 PERSONALITY Gedrag door de omgeving bekeken Inzicht in doen en laten Weten wat je kunt is voor iedereen essentieel om zijn of haar werk goed te kunnen doen. Daarbij is het goed om inzicht
Nadere informatieTraining & Ontwikkeling
Inleiding FOCUS Leren & Ontwikkelen uit Wormerveer is een sterk groeiende Human Resources Development dienstverlener met een duidelijke focus op resultaatgerichtheid en professionalisering. Wij onderscheiden
Nadere informatieGLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES
GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals
Nadere informatieCompetentieprofiel beoordelaar
Competentieprofiel beoordelaar LTTR, SHE en SLEBB Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in
Nadere informatieRapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat
Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding
Nadere informatieSTAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT
STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...
Nadere informatieRAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. groepen onderling vergeleken
RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY groepen onderling vergeleken INHOUDSOPGAVE inleiding Management en leidinggeven Leidinggeven Coachen Groepsgericht leidinggeven Delegeren Plannen en organiseren
Nadere informatiePas op: instrumenten!!
DE TOOLBOX VAN COMPETENTIEONTWIKKELING 2009 Dirk Vandecruys itineris bvba Hogedries 29 3990 PEER Tel.: 0497/441.365 1 Voor mens en organisatie Pas op: instrumenten!! Veiligheidswaarschuwing (lezen voor
Nadere informatieBasis Individuele Coaching (BIC)
Basis Individuele Coaching (BIC) 5 stappen tot het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) Voorbereiding, uitgangspunten en stappenplan POP, competentielijst en checklist www.liannevandriel.nl Lianne van Driel
Nadere informatieCompetenceTool DÉ DIGITALE OPLOSSING VOOR COMPETENTIEONTWIKKELING EN HET VERKRIJGEN VAN FEEDBACK
CompetenceTool DÉ DIGITALE OPLOSSING VOOR COMPETENTIEONTWIKKELING EN HET VERKRIJGEN VAN FEEDBACK Voor het toetsen van huidige competenties aan de gewenste competenties en voor het ondersteunen van feedback
Nadere informatieCompetentiemanagement
Titel: Competentiemanagement (T.O.P.) *** KWALITEITSDOCUMENT KINDEROPVANG SNOOPY *** Document code: 5.44 Soort document: Protocol Aantal pagina s: 7 Aantal bijlagen: 2 Status: Vastgesteld Actie: Datum:
Nadere informatieRapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat
Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding
Nadere informatie360 feedback assessment
360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland
Nadere informatieKenneth Smit Consulting 1
Competences Assessment is een effectieve manier om kwaliteiten en ontwikkelbaar potentieel van (nieuwe) medewerkers zeer betrouwbaar en objectief in kaart te brengen middels de inzet van professionele
Nadere informatieNL COACH CONGRES 01/12/2017
Persoonlijke ontwikkeling van de sportcoach 60graden feedback assessment NL COACH CONGRES 0//07 MARK.KAPTEIN@SPORTCOACHEXCEL.NL YARA@PUREPERFORMANCECOACHING.NL WELKOM Be here Be safe Be well Doel vandaag
Nadere informatieIN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM
IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM De tijd dat MVO was voorbehouden aan idealisten ligt achter ons. Inmiddels wordt erkend dat MVO geen hype is, maar van strategisch belang voor ieder
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert C December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT C 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Ondersteunend/Epert
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatiePersoonlijke vaardigheden / competenties 135 uitgewerkte voorbeelden. Competentiesvoorbeelden.nl versie
Persoonlijke vaardigheden / competenties 135 uitgewerkte voorbeelden Competentiesvoorbeelden.nl versie 5.0 2019-2020 2 INHOUD Competenties: een korte introductie 7 Wat is een competentie? 7 Waar kan ik
Nadere informatieCompetentiemanagement. Directoraat-Generaal Organisatie en Personeelsontwikkeling
Competentiemanagement Directoraat-Generaal Organisatie en Personeelsontwikkeling Inhoud Definitie Geïntegreerde aanpak Het competentiemodel van de federale overheid Competentieprofielen Tools Toegevoegde
Nadere informatiePRESTATIEMANAGEMENT. Volgens de Watch-methodiek
PRESTATIEMANAGEMENT Volgens de Watch-methodiek 1 INHOUDSOPGAVE 1. Inleiding 2. Wat is prestatiemanagement? 3. Een plan van aanpak voor invoeren prestatiemanagement 4. Borging prestatiemanagement 2016 Manployee
Nadere informatiea growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. powered by
a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. Wat is coaching? a growing experience De coaching kubus Segers, Vloeberghs & Henderickx, Academy
Nadere informatieCompetentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie ABLE BV
Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie Doel introductiebijeenkomst: 1. Vertrouwd raken met competentiedenken t.a.v. Crisis Management Teams. 2. Inzicht krijgen in doel, functie, opzet
Nadere informatieDe beide methodieken worden in dit document beschreven. Afgesloten wordt met een vergelijkende analyse op gebied van toepasbaarheid.
Gedragsanalyses Haal meer uit je mensen Waarom functioneert de ene medewerker beter in een bepaalde functie dan de andere? Waarom voelt de ene medewerker zich thuis in zijn werkomgeving en is de ander
Nadere informatieNAAM VOORNAAM 29/10/2012
NAAM VOORNAAM 29/10/2012 Rijksregisternummer Naam Selectienummer 99999999999 NAAM VOORNAAM SELECTIE Feedbackrapport aangaande de selectie: SELECTIE TITEL Het rapport bestaat uit 3 delen: 1. De competenties
Nadere informatieZorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen
Zorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen Personeel zorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen. Dat kan nu bij HR Coach die hiervoor HR Organizer
Nadere informatieRapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage
Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht
Nadere informatieEen blik op de toekomst FWG
Een blik op de toekomst FWG FWG: Doen jullie dat ook? Beoordeling Recruitment Strategische Personeels Planning Functieontwerp/ -beschrijven & Functiewaardering Beloning Management &Talent Ontwikkeling
Nadere informatieCOMPETENTIE ANALYSE OPMAKEN VAN EEN COMPETENTIEPROFIEL
COMPETENTIE ANALYSE OPMAKEN VAN EEN COMPETENTIEPROFIEL COMPETENTIEMANAGEMENT Competentiemanagement is dat deel van het bedrijfsbeleid dat de HR processen op een zodanige manier integreert dat de competenties
Nadere informatieTMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse
Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt
Nadere informatie1 Ontwikkelgericht leren als doel van competentiemanagement
1 Ontwikkelgericht leren als doel van competentiemanagement Competenties en competentiemanagement beginnen gevleugelde woorden te worden. Veel organisaties zien competentiemanagement als een mogelijkheid
Nadere informatieCompetentieontwikkeling Introductie presentatie ABLE BV
Competentieontwikkeling Introductie presentatie Doel introductiebijeenkomst: ti t 1. Vertrouwd raken met competentiedenken 2. Inzicht krijgen in doel, functie, opzet en werkwijze van een competentiescan.
Nadere informatieBantopa Terreinverkenning
Bantopa Terreinverkenning Het verwerven en uitwerken van gezamenlijke inzichten Samenwerken als Kerncompetentie De complexiteit van producten, processen en services dwingen organisaties tot samenwerking
Nadere informatieMaak de juiste keuze. Coaching. Selectie/Promotie. Management Ontwikkeling. Loopbaanbegeleiding. Copyright 2005 Alert Management Consultants
Maak de juiste keuze - Selectie/Promotie Coaching Management Ontwikkeling Loopbaanbegeleiding Waarschijnlijk vindt u het net als de meeste mensen in uw vakgebied wel eens moeilijk om iemands persoonlijkheid
Nadere informatieInhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14
Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...
Nadere informatiefeedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º
Robuus Robuust 360º Werkboek e Haal het maximale uit Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden. Lees
Nadere informatieRAPPORTAGE COMPETENTIEMETING SCHOOLBESTUUR DE DUMMY. groepen onderling vergeleken
RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING SCHOOLBESTUUR DE DUMMY groepen onderling vergeleken INHOUDSOPGAVE inleiding inter-persoonlijk competent richting geven luisteren luisteren naar leerlingen sensitiviteit sensitiviteit
Nadere informatieEen vragenlijst voor de Empowerende Omgeving
Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende
Nadere informatieDe HRM Cockpit. Naar een duurzaam HRM beleid
De HRM Cockpit Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan de slag: case Voorstelling
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid met resultaat. Presteren met Passie
Duurzame Inzetbaarheid met resultaat Presteren met Passie Duurzame Inzetbaarheid voor meer rendement Investeren in duurzame inzetbaarheid loont Doen waar je goed in bent en samen met je collega s gaan
Nadere informatieProfiel Selector. Kiezen van competenties voor resultaten Voorbeeldrapportage P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E
Profiel Selector Kiezen van competenties voor resultaten Voorbeeldrapportage P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90
Nadere informatieJoe Jouw Ontwikkeling Eerst
Competentiebeoordeling Kandidaat-rapportage Joe Jouw Ontwikkeling Eerst www.jouwontwikkelingeerst.nl - info@jouwontwikkelingeerst.nl - 06 46 13 63 21 Inhoudsopgave Inleiding 3 Basisgegevens van de rapportage
Nadere informatieProfessionaliteit is een mindset. Eerlijk kijken naar imperfectie
Doelgericht verbinden van Organisatiecultuur en Strategie. Professionaliteit is een mindset. Eerlijk kijken naar imperfectie ligt aan de basis van perfectie. Een gerichte actie is meer waard dan vijftig
Nadere informatieWij willen u inspireren.
FITCH Wij willen u inspireren. Mensen die energie krijgen van wat ze doen. Dat zijn de medewerkers die het verschil maken in uw organisatie. Fitch gelooft in het succes van geïnspireerde bedrijven. Dat
Nadere informatieRAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. alle personen
RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY alle personen INHOUDSOPGAVE inleiding pagina Management en leidinggeven pagina Ondernemen pagina Analyse en besluitvorming pagina Communicatie pagina Persoonlijkheid
Nadere informatieAntreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant
RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten
Nadere informatieCompetentieprofiel: Voorbeeld
Competentieprofiel: Voorbeeld deelnemer opdrachtgever HFMtalentindex 07-07-2015 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op
Nadere informatiePrestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming
Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen
Nadere informatieVoorstel. : C. Hietkamp /J. Smit. Competentiemanagement
Voorstel Aan : Management Team Zaaknummer : Status : Openbaar / Ter bespreking Datum : 18 maart 2014 Afdeling : Bedrijfsvoering Paraaf Raad: : Nee Medewerk(st)er : C. Hietkamp /J. Smit medewerk(st)er:
Nadere informatieVergelijking tussen: Functie: General Manager Dijkhuis BV Afnamedatum: :26:42 Kandidaat: Verbaan, Jan Afnamedatum: :05:43
Competentie match Score per domein Competentiescan Pagina 1 van 14 Score per schaal Competentiescan Pagina 2 van 14 Schaalscores per domein Werk Sociaal Toelichting bij de grafiek. In deze grafiek staan
Nadere informatieVacature Business Development & Sales
Vacature Business Development & Sales Functieomschrijving 0 1 20.10. 2016 Vacature Business development &sales 01 Zelfstandige denker, met gevoel voor het ontwikkelen en benutten van commerciële kansen.
Nadere informatieJOB ARCHITECT CREËER CONSISTENTE FUNCTIEBESCHRIJVINGEN & COMPETENTIEPROFIELEN OP EEN SNELLE EN DOELTREFFENDE MANIER
JOB ARCHITECT CREËER CONSISTENTE FUNCTIEBESCHRIJVINGEN & COMPETENTIEPROFIELEN OP EEN SNELLE EN DOELTREFFENDE MANIER 1 REFERENTIES CHRISTINE CHALTIN (HR DIRECTOR, ISS & HR MANAGER OF THE YEAR) In samenwerking
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieSpaarne Coaching 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden.
Haal het maximale uit Spaarne Coaching 360º Hartelijk dank voor het gebruiken van Spaarne Coaching 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden. Lees
Nadere informatieINTRODUCTIE PERSOONLIJKE GEGEVENS. Naam: Leeftijd: Geslacht: m / v. Begindatum:
Naam Datum: INHOUDSOPGAVE 1. Introductie 2. Persoonlijke gegevens 3. Rapportage kwaliteit van leven 4. Persoonlijke ontwikkeling plan (POP) 5. Competenties waar nu aan wordt gewerkt 6. Binnen de stichting
Nadere informatieCompetentiefeedback Rapport
GITP Datum Beoordelen en Ontwikkelen > 13 07 2007 www.gitp.nl Competentiefeedback Rapport Deelnemer Voorbeeldpersoon Profiel Bedrijfsleider Project Voorbeeld Competentie Feedback NLD Invullers Zelf 3 *
Nadere informatieEFQM model theoretisch kader
EFQM model theoretisch kader Versie 1.0 2000-2009, Biloxi Business Professionals BV 1. EFQM model EFQM staat voor European Foundation for Quality Management. Deze instelling is in 1988 door een aantal
Nadere informatieFunctiebeschrijving CLUSTERVERANTWOORDELIJKE NIET-VERPLICHTE HULPVERLENING B4-B5
Beschrijving doel en visie Binnen de eengemaakte organisatie, stad en OCMW, staat de burger centraal. Om dit te realiseren zijn er 3 klantgerichte sectoren: dienstverlening, samenleving en stadsontwikkeling
Nadere informatiePersoonlijke rapportage van B. Smit
Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl
Nadere informatieFunctiebeschrijving. Functienaam. Normfunctienaam. Code Peildatum. Functiereeks Management: Functiegroep Strategisch II: Overwegende functiekenmerken:
Functiebeschrijving Functienaam Strategisch manager II Normfunctienaam Strategisch manager II Code Peildatum N02.02.04 1-1-2013 Functiereeks Management Leidinggeven aan en organiseren van activiteiten
Nadere informatieTH-PI Performance Indicator. Best Peter Assistant
Best Peter Assistant TH-PI Performance Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 10-03-2015. OVER DE PERFORMANCE INDICATOR
Nadere informatieEen kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >>
Een kennis- en netwerkorganisatie voor professionals¹ >> die organisaties adviseren over en begeleiden bij uiteenlopende innovaties op het gebied van organisatie- en werkvormen, arbeidsrelaties, leiderschap
Nadere informatieDe CareerPlanner Het platform voor persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers
De CareerPlanner Het platform voor persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers t r a i n e n o p l e i d e n c o a c h e n o r G a n i S a t i e a d V i e S sn.nl Hoe kunnen wij gerichter competenties
Nadere informatieHet Management Skills Assessment Instrument (MSAI)
Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende
Nadere informatieHoe creëert u vooruitgang?
Hoe creëert u vooruitgang? advies & interim training & coaching opleiding & loopbaan assessments Erkende kwaliteit Advance Groep maakt zich sinds haar oprichting sterk voor de kwaliteit van haar consultants,
Nadere informatiebeter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!
beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano
Nadere informatieGEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK
GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal
Nadere informatieToepassing en het effect van coaching. NVP Commissie Coaching. Resultaten enquête over coaching. April 2007. In opdracht van:
Toepassing en het effect van coaching NVP Commissie ing Resultaten enquête over coaching April 2007 In opdracht van: Doel van het onderzoek 1. Een indruk te krijgen van de algehele beeldvorming rond coaching
Nadere informatieHUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN
HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR
Nadere informatieProfessionele en persoonlijke groei?
+ Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en
Nadere informatieCOMPETENTIEMANAGEMENT BIJ DE FEDERALE OVERHEID
COMPETENTIEMANAGEMENT BIJ DE FEDERALE OVERHEID Competentieprofielen Basis en marges Federale wetenschappelijke instellingen Januari 2018 DG Rekrutering en Ontwikkeling FOD Beleid en Ondersteuning INHOUDSTAFEL
Nadere informatiemt&v HR Services mt&v Assessment Services
mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke
Nadere informatieTSI TriMetrix. Victor Voorbeeld. 23 Persoonlijke Talenten
TSI TriMetrix 23 Persoonlijke Talenten Licentiehouder: Laan van Vlaanderen 323 1066 WB Amsterdam INTRODUCTIE Onderzoek heeft uitgewezen dat er een directe relatie bestaat tussen de mate waarin iemand voldoening
Nadere informatieVoordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven.
Kwaliteiten en Vaardigheden Voeg de uitwerkingen toe aan je portfolio. Voordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven. In je leven
Nadere informatieODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt.
Optimale inzet en groei van uw talenten en organisatie Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt en mensen wilt inzetten vanuit hun natuurlijke kracht, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke
Nadere informatieFUNCTIEBESCHRIJVING. Het afdelingshoofd Technische Zaken staat in voor de algemene leiding van de afdeling technische zaken.
FUNCTIEBESCHRIJVING Functie Graadnaam: AFDELINGSHOOFD Afdeling TECHNISCHE ZAKEN Functienaam: AFDELINGSHOOFD Dienst TECHNISCHE ZAKEN Functionele loopbaan: A4a A4b Omschrijving van de afdeling en dienst
Nadere informatieBeoordelen en Belonen
Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Projectleider B December 2009 PROJECTLEIDER B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Projectleider B
Nadere informatieProjectplan Competentiemanagement
Projectplan Competentiemanagement Vastgesteld door RvB d.d. 1-4 - 2014 Status Definitief Inhoudsopgave Samenvatting... 3 Inleiding... 4 1. Waarom competentiemanagement... 5 1.2 Doelen competentiemanagement...
Nadere informatieTeamrapportage. Competentiematch & teampotentieel. 29 juli 2016
Teamrapportage Competentiematch & teampotentieel 29 juli 2016 De Burght 268 5664 PT Geldrop T 040-2802120 I www.testmijntalent.nl E info@testmijntalent.nl Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Geselecteerde
Nadere informatieKOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling
KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling Koersen op Succes Of het nu gaat om het verwezenlijken van plannen, het behalen van gestelde doelen, het leuker maken van een organisatie of het
Nadere informatieEFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?
EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen
Nadere informatieKiezen van competenties voor resultaten Voorbeeldrapportage
Kiezen van competenties voor resultaten Voorbeeldrapportage P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55
Nadere informatieCOMPETENTIE MATCH. Gedrevenheid tot gedrag
COMPETENTIE MATCH Gedrevenheid tot gedrag Inhoudsopgave 1. Inleiding... 2. Over de rapportage... 3. De... 4. Tot slot... 3 4 5 6 Pagina 2 van 6 1 Inleiding Onlangs heb je de persoonlijkheidsvragenlijst
Nadere informatie