CAO Collectieve arbeidsovereenkomst voor de periode van 1 mei 2007 tot 1 mei 2009.

Transcriptie

1 CAO Collectieve arbeidsovereenkomst voor de periode van 1 mei 2007 tot 1 mei 2009.

2 Verklaring Utrecht, augustus 2007 De ondergetekenden: Rabobank Nederland, mede namens de bij haar Aangesloten Banken, De Lage Landen International B.V., Obvion N.V. en Orbay B.V., gevestigd te Amsterdam (w.g.) dhr. drs. H. Heemskerk Voorzitter Raad van Bestuur (w.g.) dhr. drs. J.C. Lammers Hoofd Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsverhoudingen hierna gezamenlijk genoemd partij ter ene zijde, en De Unie, Vakbond voor industrie en dienstverlening, gevestigd te Culemborg FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht (w.g.) dhr. mr. G.W.E. ter Welle Bedrijfsgroepvoorzitter Rabobank (w.g.) dhr. J. Teuwen Voorzitter (w.g.) dhr. P.J.Banis Bestuurder CNV Dienstenbond, Vakbond voor werknemers in de Handel, het Bank- en Verzekeringsbedrijf, de Administratieve Kantoren, en de Vrije Beroepen, gevestigd te Hoofddorp (w.g.) dhr. D. Swagerman Voorzitter (w.g.) dhr. G.F. van Linden Lid dagelijks bestuur Beroepsorganisatie Banken Verzekeringen, (w.g.) dhr. mr. J.G. de Vries gevestigd te Culemborg Voorzitter (w.g.) dhr. drs. R.B. Loman Lid dagelijks bestuur hierna gezamenlijk genoemd partij ter andere zijde, verklaren met ingang van 1 mei 2007 de volgende collectieve arbeidsovereenkomst te hebben aangegaan. 2

3 Inhoud 1 Sociaal beleid 1.1 De Rabobank: een eigen CAO Uitdagingen van het personeelsbeleid Volwassen arbeidsverhoudingen Overleg en medezeggenschap Diversiteit en gelijke behandeling Studieafspraken Studieafspraak modernisering CAO Studieafspraak beloningsdifferentiatie Studieafspraak Arbeidsduur en Werktijden Toepassing CAO 2.1 Werkingssfeer Karakter van de CAO/dispensatie Interpretatie Looptijd Relatie werkgever-medewerker 3.1 Verplichtingen van werkgever en medewerker Verplichtingen van de werkgever Verplichtingen van de medewerker Indiensttreding Proeftijd Opzegtermijnen Klachtenregelingen/Geschillen Beoordelen en belonen/performance Management Performance Management Functiewaardering Het indelen van functies Referentiefuncties Vast inkomen Salarisschalen Inschaling van medewerkers Jaarlijkse individuele salarisaanpassing Inschaling in een hogere schaal (promotie/geen promotie) Inschaling in een lagere schaal (demotie) a Functieherclassificatie Persoonlijke toeslag (PT) a Persoonlijke toeslagen van vóór 1 januari Vakantietoeslag Uitkering dertiende maand Inkomensaanpassingen Variabel inkomen Vergoeding voor waarneming hogere functie Arbeidsmarkttoeslag Senior kader Vast inkomen senior kader Variabel inkomen senior kader

4 5 Arbeidsduur en algemeen verlof 5.1 Basis arbeidsduur Keuze arbeidsduur Verlof Koop en verkoop van verlofuren Sparen van verlof Sabbatsverlof Opnemen van verlof Verlof en ziekte/arbeidsongeschiktheid Verlof en beëindiging arbeidsovereenkomst Feestdagen/Gewetensbezwaren Werktijden 6.1 Gebruikelijke werktijden Individuele werktijden Meerwerk Algemeen Vergoeding meerwerk Arbeid op zaterdag Ploegendienst en verschoven werktijden Beschikbaarheidsdiensten Algemeen Compensatie beschikbaarheidsdienst Werk en privé 7.1 Zwangerschaps- en bevallingsverlof Ouderschapsverlof Adoptieverlof Calamiteiten- en ander kort verzuimverlof (inclusief kraamverlof) Onbetaald verlof Persoonlijk budget Kinderopvang Seniorenregeling Prepensioneringsverlof Inzetbaarheid 8.1 Wederzijdse verantwoordelijkheid Sociaal Statuut a Studieafspraak Sociaal Statuut Personeelsplan Persoonlijk ontwikkelingsplan Regeling studiefaciliteiten Doel Uitgangspunt Begrippen Studieverlof Studiekosten Afstemming van functie-eisen en kwaliteiten van de medewerker Bevordering van de werkgelegenheid van personen met een achterstandspositie op de arbeidsmarkt Erkennen verworven competenties (EVC) Vereveningsregeling inzetbaarheid

5 9 Kwaliteit van de arbeid 9.1 Inleiding Aanpak werkdruk/werkstress Arbocatalogus Ziekte 10.1 Algemeen Inkomen, algemeen Inkomen bij werkhervatting Reïntegratie Uitkering bij overlijden Kostenvergoedingen 11.1 Reiskostenvergoeding woon-werkverkeer Pensioen-/VUT-regelingen 12.1 Pensioenregeling Overgangsregeling VUT Bijlagen 13.1 Uitwisseling personeelsgegevens Overzicht keuzemogelijkheden in de arbeidsvoorwaarden van derabobank Arbeidsvoorwaarden voor ploegendienstmedewerkers a Addendum Sociaal Statuut b Faciliteiten Addendum Sociaal Statuut Ziekte/Arbeidsongeschiktheid Arbeidsongeschiktheid Arbeidsongeschiktheid gedurende het eerste jaar Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid Volledige arbeidsongeschiktheid Arbeidsongeschiktheid algemeen Reïntegratie Uitkering bij overlijden Gedragsregels voor de medewerker bij ziekte/arbeidsongeschiktheid Vakbondswerk Algemeen Faciliteiten Bescherming van kaderleden Buitengewoon verlof voor (kader)leden Geschillen Begripsomschrijvingen Trefwoordenlijst Adressen van bij de CAO betrokken partijen

6 6

7 7

8 8

9 9

10 1 Sociaal beleid In deze inleiding op de Rabobank-CAO wordt ingegaan op de uitdagingen van het personeelsbeleid. Maatwerk, kwaliteit van de arbeid en inzetbaarheid. Inzetbaarheid van medewerkers op korte én langere termijn is een wederzijdse verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker. Deze wederzijdse verantwoordelijkheid vormt één van de elementen van de volwassen arbeidsverhoudingen zoals we die binnen de Rabobank nastreven: de relatie tussen werkgever en medewerker is gebaseerd op gedeelde verantwoordelijkheid, gelijkwaardigheid en zorgvuldigheid. 10

11 Artikel 1.1 Rabobank: een eigen CAO De Rabobank is een bijzondere bank. Anders dan andere banken. Op 1 juni 2000 werd de eerste Rabobank-CAO van kracht. Met een eigen CAO kan het personeelsbeleid, als verlengstuk van het algemene organisatiebeleid, beter worden vertaald in arbeidsvoorwaarden die aansluiten op de specifieke aard van onze bank en de behoeften van de medewerkers en de leidinggevenden. Daarnaast zijn er nu meer mogelijkheden om in te spelen op de ontwikkelingen in onze organisatie. Artikel 1.2 Uitdagingen van het personeelsbeleid Bij de Rabobank geldt het uitgangspunt dat de dienstverlening niet alleen van belang is voor de klant, maar ook voor de medewerkers die de klant bedienen. Elke medewerker moet zich thuis voelen bij de Rabobank. En daar ligt het grote belang van de CAO. Het pakket arbeidsvoorwaarden rust op drie pijlers: maatwerk, kwaliteit van de arbeid en inzetbaarheid. Maatwerk: elke medewerker heeft zijn eigen individuele wensen. De een wil bijvoorbeeld wat meer vrije tijd, de ander wil graag wat meer werken en zo wat meer verdienen. In overleg - om ook rekening te houden met het bedrijfsbelang - kunnen medewerkers een aantal keuzes maken in hun arbeidsvoorwaarden. Kwaliteit van de arbeid: medewerkers moeten met plezier bij de Rabobank kunnen werken. Nu en in de toekomst. Daarbij worden niet alleen eisen gesteld aan de inhoud van het werk en de collegiale samenwerking, maar ook aan de werkomgeving en de werkdruk. Inzetbaarheid: de organisatie is voortdurend aan verandering onderhevig. Nieuwe producten, diensten en veranderende werkwijzen vragen om het opdoen van nieuwe kennis en vaardigheden. Functies en taken veranderen terwijl de medewerkers inzetbaar moeten blijven. Inzetbaarheid van medewerkers op korte én langere termijn is een wederzijdse verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker. Hierbij past dus ook een wederzijdse inspanningsverplichting. Daarnaast zijn er de ambities van de medewerkers zelf: andere taken, een andere functie of misschien zelfs een andere loopbaan. Vanzelfsprekend wordt hierbij rekening gehouden met de levensfase waarin de medewerker zich bevindt, waarbij bijzondere aandacht wordt besteed aan oudere medewerkers. In dit kader is in deze CAO een aantal aanvullende afspraken gemaakt ter verdere bevordering van de inzetbaarheid van medewerkers. 11

12 Personeelsontwikkelingsbeleid, loopbaangesprekken en afspraken vastleggen in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) zijn daarom van wezenlijk belang. Met volwassen arbeidsverhoudingen en dus wederzijdse verantwoordelijkheid als vertrekpunt. De Rabobank is anders dan andere banken. Het belangrijkste onderscheidende kenmerk ligt natuurlijk bij de coöperatieve grondslag van de Rabobank: een bank van mensen, voor mensen; niet de aandeelhouders staan centraal, maar de klanten en de leden. Het leveren van goede klantwaarde staat in het middelpunt van al het denken en doen. Klanten altijd het best mogelijke product tegen een aantrekkelijke prijs bieden, kan alleen als de medewerkers daartoe in staat zijn. Omdat ze deskundig zijn, zich kunnen inleven in de klant, oplossingen bedenken en integer zijn. Hoe meer de medewerkers kennis en kunde met elkaar delen, hoe groter de kwaliteit van dienstverlening zal worden. Daarbij moet het normaal zijn om elkaar aan te spreken op prestaties. Dit alles stelt niet alleen eisen aan de medewerker, maar ook aan de werkgever. De bank moet de medewerkers mogelijkheden bieden om zich die houding en vaardigheden eigen te maken met bijvoorbeeld opleidingen, ontplooiingsmogelijkheden en goede terugkoppeling over het functioneren. Gelijkwaardigheid in behandeling ongeacht leeftijd, geslacht, nationaliteit, functie of aard van het dienstverband, is daarbij een belangrijk uitgangspunt. Artikel 1.3 Volwassen arbeidsverhoudingen Een van de waarden van de Rabobank is volwassen arbeidsverhoudingen. De relatie tussen werkgever en medewerker is gebaseerd op gedeelde verantwoordelijkheid, gelijkwaardigheid en zorgvuldigheid. De medewerker is daarom in belangrijke mate verantwoordelijk voor zijn eigen loopbaan. Hij wordt geacht zelf initiatieven te nemen om zijn loopbaan in goede banen te leiden en te zullen anticiperen op veranderingen. Daarbij heeft hij uiteraard het recht om wensen in alle openheid bij het management kenbaar te maken. Of het nu gaat om begeleiding of om horizontale of verticale functieverandering. Daarnaast zal de medewerker, die de volledige mogelijkheid tot ontplooiing krijgt, alle medewerking verlenen aan activiteiten die bijdragen aan zijn inzetbaarheid binnen de voortdurend veranderende organisatie. Bijvoorbeeld door continue scholing, door zich actief op te stellen ten aanzien van de eigen toekomstige inzetbaarheid binnen en buiten de bank, door het opdoen van nieuwe werkervaring en door regelmatig van functie te veranderen, desgewenst van standplaats te wisselen en ook eigen tijd in ontwikkeling te investeren. 12

13 Om de medewerker in de gelegenheid te stellen te anticiperen op veranderingen, geeft de leidinggevende regelmatig aan de medewerker aan wat zijn mogelijkheden en perspectieven zijn op korte en langere termijn, en welke ondersteuning daarbij verwacht mag worden. Artikel 1.4 Overleg en medezeggenschap De Rabobank heeft sinds 2000 een eigen Rabobank-CAO. Daartoe voert de Rabobank regelmatig overleg met vier werknemersorganisaties (FNV Bondgenoten, De Unie, CNV Dienstenbond en BBV) 1. Met deze organisaties wordt daarnaast gesproken over de hoofdlijnen van het sociaal beleid en over de ontwikkeling van de werkgelegenheid. De werknemersorganisaties worden verder onder meer geïnformeerd over belangrijke aanpassingen in de organisatie. Ook wordt gesproken over de maatregelen op het terrein van specifieke doelgroepen met een achterstandspositie op de arbeidsmarkt. De Rabobank vindt dat een goed functionerende medezeggenschap het beleid en het bestuur verbetert en bijdraagt aan positieve motivatie en betrokkenheid bij de medewerkers. De meeste Aangesloten Banken hebben een eigen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Voor het collectief van de aangesloten banken is er sinds 1 juni 2005 een Groepsondernemingsraad Aangesloten Banken (GOR AB) die wordt betrokken bij onderwerpen die alle Aangesloten Banken betreffen. Rabobank Nederland heeft een eigen Ondernemingsraad en dat geldt ook voor De Lage Landen en Obvion. De medezeggenschap wordt betrokken bij alle belangrijke ontwikkelingen in de 1 De adressen van bij de CAO betrokken partijen zijn achterin deze CAO opgenomen. 13

14 organisatie en wordt op de daartoe geëigende momenten om advies of instemming gevraagd. 2 Twee keer per jaar wordt met de medezeggenschap gesproken over de gang van zaken in de onderneming aan de hand van het (half-) jaarverslag en het jaarlijkse verslag over de ontwikkelingen in de Rabobank op sociaal en maatschappelijk gebied. De medezeggenschap wordt op de hoogte gesteld van onder meer verzoeken tot dispensatie van de CAO bepalingen, de omvang en de frequentie van meerwerk, en de inzet van uitzendkrachten en andere externen en de aard daarvan (piekvorming in het werk; ophoping van werk als gevolg van ziekte, vakantie, verlof, of vacatures). De medezeggenschapsorganen worden bovendien betrokken bij de verdere invulling van een aantal regelingen op sociaal terrein waarvan de uitgangspunten in de CAO zijn opgenomen. Dit geldt bijvoorbeeld voor de Geschillenregeling Arbeidsverhoudingen, en Begeleidingscommissies bij reorganisaties. Artikel 1.5 Diversiteit en gelijke behandeling De Rabobank is van mening dat diversiteit leidt tot een hogere kwaliteit van de dienstverlening. De Rabobank streeft daarom naar een zo breed mogelijke vertegenwoordiging van de samenleving in haar personeelsbestand. Het recht op gelijke behandeling in het algemeen en gelijke beloning in het bijzonder is daarbij vanzelfsprekend. Artikel 1.6 Studieafspraken De bank verandert door ontwikkelingen in de markt en ook medewerkers veranderen. Er is in dat kader behoefte aan het benutten van de verschillende kwaliteiten van medewerkers, meer resultaatgerichtheid, grotere regelruimte en flexibiliteit, meer (arbeidsvoorwaardelijke) keuzemogelijkheden en het combineren van werk, zorgtaken, scholing, vrijwilligerswerk en vrije tijdsbesteding. Hierbij past een CAO met minder (ingewikkelde) regels en meer ruimte voor de bank en de medewerkers. In deze CAO is een aantal studieafspraken gemaakt die ten doel hebben te anticiperen op deze ontwikkeling en hierin ondersteunend te zijn. Het betreft de studies over modernisering van de CAO (artikel 1.7), beloningsdifferentiatie (artikel 1.8) en arbeidsduur en werktijden (artikel 1.9). Artikel 1.7 Studieafspraak Modernisering CAO Partijen hebben vastgesteld dat modernisering van de CAO kan bijdragen aan de ontwikkelingen binnen de bank zoals beschreven in artikel 1.6. Partijen gaan zich daarom gedurende de looptijd van deze CAO gezamenlijk inspannen de CAO te moderniseren met als doel een CAO waarin de kernzaken geregeld zijn, en die daarmee toegankelijker en beter toepasbaar is voor medewerkers en leidinggevenden. 2 De rol van de Ondernemingsraad is opgenomen in de Wet op de ondernemingsraden (WOR). In artikel 28 lid 1 van de WOR wordt ingegaan op de naleving van o.m. de arbeidsvoorwaarden: De Ondernemingsraad bevordert zoveel als in zijn vermogen ligt de naleving van de voor de onderneming geldende voorschriften op het gebied van de arbeidsvoorwaarden, alsmede van de voorschriften op het gebied van de arbeidsomstandigheden en arbeids- en rusttijden van de in de onderneming werkzame personen. Dit betekent dat de Ondernemingsraad een actieve rol vervult in het toezien op de naleving van de CAO en dat de OR en de bestuurder zich in dit gezamenlijk overleg actief opstellen ten aanzien van de naleving van de CAO. Vakorganisaties worden in de gelegenheid gesteld voorlichtingsbijeenkomsten te organiseren over naleving van de CAO ten behoeve van ondernemingsraden. 14

15 Dit doel wordt bereikt door middel van een gezamenlijke, gefaseerde aanpak. In de eerste fase ligt de nadruk op tekstuele vereenvoudiging van de CAO (eenvoudige, heldere en eenduidige formulering) en wordt tegelijkertijd bezien welke CAO-bepalingen in aanmerking komen voor inhoudelijke modernisering (vereenvoudiging van regels, minder regels en vergroten van (individuele) keuzemogelijkheden). In deze fase wordt door partijen ook een CAO-agenda van de toekomst verkend. In de tweede fase wordt de inhoudelijke modernisering nader onderzocht en uitgewerkt. Tot de aandachtspunten waar partijen zich in de tweede fase op richten behoren in ieder geval (maar niet uitsluitend): de onderwerpen die voortkomen uit de CAO-agenda van de toekomst, moderniseren van het arbeidsvoorwaardenkeuzesysteem, harmoniseren van de verschillende verlofregelingen, harmoniseren van diverse grondslagen en moderniseren van leeftijdsgerelateerde regelingen. Deze aanpak kan leiden tot concrete voorstellen (zowel tekstueel als inhoudelijk) voor CAO-partijen. Artikel 1.8 Studieafspraak beloningsdifferentiatie Tijdens de looptijd van de CAO wordt ten behoeve van toekomstige beleidsontwikkeling een project uitgevoerd en geëvalueerd met als doel inzicht te krijgen in de wenselijkheid, noodzaak en werking van beloningsdifferentiatie bij lokale banken. Het project zal twee aspecten kennen. Enerzijds zullen meer resultaatgerichte beloningsvormen in de praktijk worden onderzocht. Anderzijds zal een brede discussie worden gevoerd over de wenselijkheid en noodzaak van beloningsdifferentiatie. CAOpartijen geven gezamenlijk sturing aan het project dat door de Rabobank wordt uitgevoerd. Ook de GOR AB wordt betrokken bij dit project. Artikel 1.9 Studieafspraak Arbeidsduur en Werktijden Partijen spreken af gedurende de looptijd van de CAO samen te werken aan een studie naar aanpassing van de CAO hoofdstukken 5 (Arbeidsduur en algemeen verlof), 6 (Werktijden, inclusief bijlage 13.3 over ploegendienst en verschoven werktijden) en 7 (Werk en Privé) in het licht van de in artikel 1.6 beschreven ontwikkelingen. De studie kan leiden tot concrete voorstellen voor CAOpartijen. 15

16 2 Toepassing CAO Over de werkingssfeer en looptijd van de CAO. 16

17 17

18 18

19 Artikel 2.1 Werkingssfeer 1. Deze CAO is van toepassing op iedere medewerker in dienst van de werkgever voorzover ingedeeld in een van de functiegroepen 1 tot en met 11 of behorend tot het senior kader A of B De CAO is niet van toepassing op vakantiewerkers en stagiairs. Artikel 2.2 Karakter van de CAO/dispensatie 1. Van het bepaalde in de CAO kan niet worden afgeweken, met uitzondering van het bepaalde in de leden 2, 3 en 4 van dit artikel. 2. Afwijking van het bepaalde in de CAO is mogelijk indien en voorzover dat in de tekst van een artikel is bepaald. 3. Werkgever en individuele medewerker kunnen in voor de medewerker gunstige zin van de CAO afwijken, mits de afwijking schriftelijk wordt overeengekomen. 4. Op verzoek van een werkgever kunnen CAO-partijen dispensatie verlenen van bepalingen van deze CAO of van haar bijlagen. De werkgever die aan CAO-partijen een dispensatieverzoek voorlegt, zendt van dit verzoek een afschrift aan zijn Ondernemingsraad. De Ondernemingsraad ontvangt van de werkgever eveneens een afschrift van de beslissing van CAO-partijen op dit verzoek. Wijzigingen in gedispenseerde bepalingen moeten opnieuw ter dispensatie aan partijen worden voorgelegd. Artikel 2.3 Interpretatie In geval er onduidelijkheid bestaat over de interpretatie van de CAO, kan aan partijen bij de CAO om een toelichting worden gevraagd. Artikel 2.4 Looptijd 1. Deze CAO loopt van 1 mei 2007 tot 1 mei De CAO kan tot uiterlijk drie maanden vóór het einde van de looptijd van de CAO door een der partijen schriftelijk worden opgezegd. Indien de CAO niet tijdig is opgezegd, wordt de CAO geacht telkens met een jaar te zijn verlengd. 3 De begrippen zijn gedefinieerd in hoofdstuk 14 waar ook andere veel voorkomende begrippen worden omschreven. 19

20 20

21 3 Relatie werkgever-medewerker Over de verplichtingen tussen de werkgever en medewerker, de arbeidsovereenkomst, proeftijd en opzegtermijnen, en diverse regelingen omtrent klachten of geschillen. 21

22 22

23 Artikel 3.1 Verplichtingen van werkgever en medewerker Artikel Verplichtingen van de werkgever 1. De werkgever verstrekt aan de medewerker bij indiensttreding: een exemplaar van deze CAO; een schriftelijke arbeidsovereenkomst; een exemplaar van aanvullende algemene regelingen van arbeidsvoorwaarden die voor hem van toepassing zijn. Met verstrekken wordt gelijkgesteld de mogelijkheid voor de medewerker om via elektronische hulpmiddelen kennis te nemen van de bepalingen van deze CAO en de aanvullende regelingen. De medewerker kan op verzoek een schriftelijk exemplaar van de CAO en van de aanvullende regelingen ontvangen. 2. De werkgever informeert de medewerker over wijziging van de CAO of een van de bovenbedoelde regelingen. 3. Bij een duurzame en duidelijk aanwijsbare wijziging van de functie ontvangt de medewerker een schriftelijke bevestiging met de relevante wijzigingen. 4. De werkgever respecteert de privacy van zijn medewerkers. De werkgever zal bij een noodzakelijke uitwisseling van personeelsgegevens rekening houden met het bepaalde in bijlage Artikel Verplichtingen van de medewerker 1. De medewerker dient, indien de werkgever dit nodig acht, tijdelijk ook andere dan zijn gewone dagelijkse werkzaamheden te verrichten, voorzover deze redelijkerwijze van hem mogen worden verwacht, overigens zonder dat dit wijziging van het salaris tot gevolg heeft. 2. Zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever mag de medewerker geen arbeid in loondienst voor derden verrichten, zaken voor eigen rekening doen of als agent voor derden optreden. Aan de medewerker met een kortere arbeidsduur dan 36 uur zal de benodigde toestemming niet worden geweigerd, tenzij de werkgever een kans op schade of het ontstaan van een belangenconflict aannemelijk kan maken dan wel wanneer door de nevenwerkzaamheden de basis arbeidsduur wordt overschreden. 3. De medewerker is gehouden tot geheimhouding van alles wat hem omtrent het bedrijf van de werkgever en van zijn klanten bekend is geworden en waaromtrent hem geheimhouding is opgelegd of waarvan hij het vertrouwelijk karakter redelijkerwijze kan vermoeden. De plicht tot geheimhouding geldt ook na het einde van de arbeidsovereenkomst. De medewerker is verplicht informatie en communicatiemiddelen te beveiligen tegen ongeoorloofde toegang en dient verlies en ongewenst gebruik van informatie en communicatiemiddelen te voorkomen. 23

24 4. De werkgever kan, indien hij dit in het belang van de medewerker of van het werk wenselijk acht, gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst een geneeskundig onderzoek van de medewerker verlangen. Op grond van zwaarwichtige persoonlijke belangen van de medewerker kan hij in overleg met de werkgever een arts aanwijzen, waarbij echter de eigen huisarts en de behandelend specialist zijn uitgesloten. Artikel 3.2 Indiensttreding 1. In het algemeen zal in de arbeidsovereenkomst geen concurrentiebeding voorkomen tenzij dit wegens de aard van de werkzaamheden of wegens plaatselijke omstandigheden noodzakelijk is. 2. In het algemeen vindt indiensttreding plaats met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 3. Indien toch indiensttreding plaatsvindt met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is daaraan een maximum verbonden van drie jaar, behoudens dispensatie door CAO-partijen. 4. Iedere werkgever is te beschouwen als een afzonderlijke onderneming. 5a. Vanaf de dag dat tussen dezelfde medewerker en dezelfde werkgever: arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd; meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. (Lid 5a is overeenkomstig artikel 668a lid 1 BW. Lid 5b en 5c zijn afwijkingen van artikel 668a lid 1 en 2 BW.). 5b. Het bepaalde in lid 5a van dit artikel en artikel 668a lid 1 en 2 wordt buiten beschouwing gelaten, indien de medewerker 4 : direct (d.w.z. met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden) voorafgaande aan zijn indiensttreding; voor één of meer periodes van in totaal niet meer dan zes maanden, uitzendarbeid, of arbeid op grond van een detacheringsovereenkomst heeft verricht; 4 Op het HR Portaal is artikel 7:688a lid 1 en 2 BW (opeenvolging van arbeidsovereenkomsten) opgenomen. 24

25 bij dezelfde werkgever of een andere werkgever binnen Rabobank. Eén of meer periodes van in totaal zes maanden of meer zullen in hun geheel (d.w.z. als één schakel in de keten) worden meegenomen voor lid 5a van dit artikel, met inachtneming van het bepaalde in artikel 668a lid 1 en lid 2 BW. Bij de bepaling van bovenstaande worden periodes van uitzendarbeid en/of arbeid op grond van een detacheringsovereenkomst die elkaar opvolgen met tussenpozen van niet meer dan drie maanden bij elkaar opgeteld. De tussenpozen zelf worden niet meegeteld. Uitzendarbeid of arbeid op grond van een detacheringsovereenkomst wordt alleen meegenomen voor lid 5a van dit artikel, indien sprake is van dezelfde of soortgelijke werkzaamheden als de werkzaamheden die de medewerker verrichtte als uitzendkracht of gedetacheerde alvorens in dienst te treden van de werkgever (conform art. 668a lid 2 BW). 5c. In afwijking van lid 5a van dit artikel zullen één of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan met verschillende werkgevers voor de toepassing van lid 5a van dit artikel worden beschouwd als te zijn aangegaan met één en dezelfde werkgever, indien de medewerker direct (d.w.z. met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden) na een wisseling van werkgever inhoudelijk dezelfde functie verricht als de laatste functie direct (d.w.z. met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden) voorafgaand aan de wisseling van werkgever. 6a. De aspirant-medewerker is verplicht om, indien de werkgever daarom verzoekt, vóór het sluiten van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werkgever informatie te verstrekken omtrent zijn arbeidsverleden, waaronder begrepen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd bij een werkgever alsmede periodes waarin hij uitzendarbeid of op detacheringsbasis werkzaamheden heeft verricht ten behoeve van een werkgever. De werkgever heeft hiervoor de Regeling Screening opgesteld. 5 6b. Indien de onder lid a. bedoelde informatie onjuist of onvolledig blijkt te zijn en daardoor de werkgever niet heeft kunnen voorzien dat bij het aangaan of gedurende de looptijd van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op grond van het bepaalde in dit artikel en in artikel 7:668a BW een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou ontstaan, ontstaat geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit in afwijking van het bepaalde in de leden 4, 5 en 6 van dit artikel en artikel 7:668a lid 1 en 2 BW. 5 Op het HR Portaal is de Regeling Screening opgenomen. 25

26 Artikel 3.3 Proeftijd In afwijking van het bepaalde in artikel 7:652 BW kan in alle gevallen een proeftijd van ten hoogste twee maanden worden overeengekomen. 6 Artikel 3.4 Opzegtermijnen 1. Voor zowel werkgever als medewerker geldt voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de wettelijke opzegtermijn. 7 Uitzondering hierop vormt het bepaalde in lid 2 van dit artikel. 2. Partijen kunnen een andere opzegtermijn dan de wettelijke opzegtermijn overeenkomen. Indien in de arbeidsovereenkomst voor de medewerker een langere opzegtermijn dan één maand is overeengekomen, dan is de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele van de opzegtermijn voor de medewerker. Dit met dien verstande, dat de opzegtermijn voor de medewerker maximaal drie maanden kan bedragen en voor de werkgever derhalve maximaal zes maanden. 3. Indien in de arbeidsovereenkomst voor werkgever en/of medewerker termijnen zijn opgenomen, die niet overeenkomen met het bepaalde in lid 2, dan geldt het bepaalde in lid Indien de opzegging van de arbeidsovereenkomst geschiedt na verkregen toestemming van de Centrale organisatie Werk en Inkomen, wordt de opzegtermijn voor de werkgever verkort met één maand, met dien verstande dat de resterende opzegtermijn ten minste één maand bedraagt. 5. Van het bepaalde in dit artikel kan niet worden afgeweken. 8 Artikel 3.5 Klachtenregelingen/Geschillen 1. Geschillenregeling Arbeidsverhoudingen De Rabobank heeft een regeling voor al haar medewerkers getroffen voor de afhandeling van geschillen omtrent de arbeid, de arbeidsomstandigheden of de toepassing van arbeidsvoorwaarden, inclusief de bepalingen van deze CAO. In eerste instantie wordt gestreefd naar afhandeling via advies en/of bemiddeling. Ook kan de medewerker of de werkgever een geschil voorleggen aan de voor deze regeling ingerichte onafhankelijke Geschillencommissie. Deze doet een voor partijen bindende uitspraak. 9 6 Op het HR Portaal is artikel 7:652 BW (proeftijd) opgenomen. 7 Op het HR Portaal is artikel 7:672 BW (wettelijke opzegtermijnen) opgenomen. 8 Voor de medewerkers die op 1 januari 1999 in dienst waren van werkgever en op dat moment 45 jaar of ouder waren blijft de wettelijke overgangsregeling gelden. Voor deze medewerkers gelden nog de oude opzegtermijnen, indien deze langer zijn dan de termijnen volgend uit dit artikel (art. 3.4). Meer informatie hierover is te vinden op het HR Portaal. 9 Het bij de Geschillenregeling Arbeidsverhoudingen behorende reglement is beschikbaar op het HR Portaal. 26

27 (Voor de regeling als bedoeld in dit lid is dispensatie verleend aan De Lage Landen International B.V. Deze regeling is daarmee niet van toepassing op medewerkers die in dienst zijn bij De Lage Landen International B.V. Voor hen geldt de met de Ondernemingsraad van De Lage Landen International B.V. overeengekomen klachtenregeling.) 2. Vertrouwenspersoon De werkgever draagt er zorg voor dat een medewerker zich met een klacht omtrent ongewenst gedrag op het werk kan wenden tot een vertrouwenspersoon. 3. Arbitrage Een geschil tussen een of meer werkgevers en een of meer werknemersorganisaties die betrokken zijn bij de CAO over de toepassing van de CAO, zal bij voorkeur via arbitrage door een ad hoc te benoemen geschillencommissie worden beslecht. 4. Functiewaardering De medewerker kan, indien hij het niet eens is met de indeling van zijn functie, in beroep gaan bij de interne beroepscommissie functiewaardering. In geval van een geschil tussen medewerker en werkgever over de indeling van de functie van de medewerker, kunnen CAO-partijen op verzoek van de betrokken medewerker of de betrokken werkgever, onder voorwaarde dat de interne beroepscommissie een uitspraak hieromtrent heeft gedaan, een externe paritaire commissie in het leven roepen om de betreffende indeling te toetsen. 27

28 28

29 4 Beoordelen en belonen/ Performance Management 10 Performance Management beleid beoogt resultaatgericht (samen)werken te stimuleren onder andere door een duidelijke link te leggen tussen prestaties en beloning. Het Performance Management beleid bestaat uit een geheel van activiteiten dat: gericht is op het bevorderen van succesvol presteren van medewerkers, teams, afdelingen en organisatie; gericht is op het realiseren van de ambities van de organisatie en van de medewerkers; ingebed is in een continu proces (cyclus) van plannen, functioneren, beoordelen en belonen. Medewerkers worden beloond op basis van de volgende criteria: de inhoud en de zwaarte van de functie die wordt vervuld: dit komt tot uitdrukking in de indeling van de functie in een functiegroep, waaraan een salarisschaal is gekoppeld; de mate waarin de medewerker zich ontwikkelt in zijn functie en welke resultaten hij daarin behaalt: dit komt tot uitdrukking in de aan het individuele beoordelingsresultaat gekoppelde procentuele verhoging waarmee de medewerker door de salarisschaal naar het schaalmaximum groeit; de mate waarin de uitoefening van de functie tot de gewenste individuele en collectieve resultaten leidt: dit komt tot uitdrukking in het variabel inkomen. 10 Voor dit hoofdstuk is dispensatie verleend aan De Lage Landen International B.V.. In plaats daarvan geldt voor medewerkers die in dienst zijn bij De Lage Landen het met de vakorganisaties en de OR van De Lage landen overeengekomen Europees beloningsbeleid De Lage Landen, Nederlandse versie. 29

30 30

31 Performance Management Performance Management betreft een jaarlijks terugkerend proces bestaande uit het gezamenlijk tussen leidinggevende en medewerker afspreken van doelstellingen, tussentijdse afstemming over het functioneren, beoordelen en belonen (zie onderstaande visuele weergave). De Performance Management cyclus bestaat uit een aantal gespreksmomenten waarmee wordt beoogd meer helderheid tot stand te brengen in wederzijdse verwachtingen tussen leidinggevende en medewerker, meer transparantie in beoordelen en belonen en meer resultaatgericht (samen)werken. I. Aan het begin van het kalenderjaar (uiterlijk begin maart) worden in een planningsgesprek in onderling overleg tussen leidinggevende en medewerker de doelstellingen voor de medewerker vastgelegd. Ook wordt daar waar gewenst besproken welke ondersteuning de medewerker gedurende het kalenderjaar krijgt. II. Gedurende het kalenderjaar is het van belang dat leidinggevende en medewerker regelmatig met elkaar over de voortgang afstemmen. Dit krijgt vorm in tussentijdse coaching waarbij de voortgang op de doelstellingen wordt besproken, eventueel gewijzigde doelstellingen worden gemaakt en waarbij wordt vastgelegd welke aanvullende ondersteuning eventueel gewenst is. III. Na afloop van het kalenderjaar (uiterlijk eind februari van het nieuwe kalenderjaar) wordt in een beoordelingsgesprek door de leidinggevende beoordeeld in hoeverre de doelstellingen door de medewerker zijn gerealiseerd. Als onderdeel van het beoordelingsgesprek wordt een uitspraak gedaan over de beloning. IV. Per 1 april van het nieuwe kalenderjaar worden de beloningsconsequenties geëffectueerd. Een gedetailleerde uitwerking van het beleid inzake beoordelen, belonen en Performance Management is beschreven in de handleiding Performance Management. 31

32 Artikel 4.1 Functiewaardering De inhoud van de functie is bepalend voor de zwaarte van de functie. De zwaarte van de functie wordt vastgesteld (gewaardeerd) met behulp van de Hay-methode voor functiebeschrijving en -waardering of door vergelijking met referentiefuncties. Afhankelijk van de zwaarte van de functie wordt de functiegroep bepaald. De salarisschalen zijn gekoppeld aan deze functiegroepen. Artikel Het indelen van functies Alle functies zijn ingedeeld in een functiegroep. Indeling van de functies in functiegroepen vindt plaats door middel van functiebeschrijving en -waardering of door vergelijking met referentiefuncties. In geval van vergelijking met referentiefuncties wordt voor het indelen van functies aansluiting gezocht bij de (meest passende) referentiefunctie(s). Voor de functie wordt in dat geval dezelfde functiegroep aangehouden als die van de referentiefunctie. De weging van de functie leidt tot een puntentotaal, dat bepaalt in welke functiegroep de functie wordt ingedeeld. Alleen de functiegroep waarin de functie terechtkomt wordt bekendgemaakt. De leidinggevende informeert de betrokken medewerker hierover schriftelijk. De functiegroepenstructuur is als volgt: Functiegroep Puntentotaal (Hay-punten) 1 < senior kader A senior kader B

33 Artikel Referentiefuncties Referentiefuncties zijn reeds gewaardeerde en ingedeelde functies die worden gekenmerkt door: herkenbaarheid binnen de organisatie; spreiding over de verschillende functieniveaus en disciplines. De werkgever is verantwoordelijk voor het aanwijzen van de referentiefuncties. Voordat de zwaarte van referentiefuncties kan worden vastgesteld, dient er duidelijkheid te zijn over de inhoud ervan. De werkgever is verantwoordelijk voor vaststelling van de inhoud van de referentiefuncties. Artikel 4.2 Vast inkomen Het salarissysteem bestaat wat betreft het vaste inkomen uit 13 salarisschalen die rechtstreeks gekoppeld zijn aan de in artikel genoemde functiegroepen. Zo is salarisschaal 1 gekoppeld aan functiegroep 1, enzovoorts. Er is sprake van open schalen met een schaalminimum en een schaalmaximum. Het schaalminimum bedraagt 70% van het schaalmaximum. Artikel en zijn niet van toepassing op het senior kader A en B. In plaats hiervan is artikel 4.6 op het senior kader A en B van toepassing. Artikel Salarisschalen De schaalminima en schaalmaxima voor de salarisschalen 1 tot en met 11 bedragen op maandbasis bij een 36-urige werkweek, Per 1 juli 2006: Salarisschaal Schaalminimum Schaalmaximum (EUR) (EUR) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,06 33

34 Per 1 augustus 2007: Salarisschaal Schaalminimum Schaalmaximum (EUR) (EUR) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,64 Per 1 maart 2008: Salarisschaal Schaalminimum Schaalmaximum (EUR) (EUR) , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,19 Artikel Inschaling van medewerkers De medewerker ontvangt een maandsalaris dat past binnen de salarisschaal die correspondeert met de functiegroep waarin zijn functie is ingedeeld. Een medewerker die nog niet alle taken uit zijn functie vervult, kan tijdelijk in een lagere salarisschaal worden ingeschaald. De leidinggevende dient in deze gevallen de opleidingstermijn schriftelijk aan de betrokkene te bevestigen en daarbij de groei naar de juiste salarisschaal alsmede de daarbijbehorende tijdlijn aan te geven. 34

35 Artikel Jaarlijkse individuele salarisaanpassing 1. De medewerker die het schaalmaximum nog niet heeft bereikt, komt jaarlijks in aanmerking voor een individuele procentuele verhoging van het geldende maandsalaris, tenzij sprake is van een slechte beoordeling. De individuele verhoging is gemaximeerd tot het voor de medewerker geldende schaalmaximum. 2. Voorafgaand aan de jaarlijkse individuele salarisaanpassing per 1 april vindt de beoordeling plaats over het voorafgaande kalenderjaar. Het beoordelingsresultaat is gebaseerd op individuele resultaat- en competentiedoelstellingen die aan het begin van het voorafgaande kalenderjaar tussen medewerker en leidinggevende zijn geformuleerd. 3. De jaarlijkse individuele salarisaanpassing is als volgt gekoppeld aan het beoordelingsresultaat: Beoordelingsresultaat Individuele salarisaanpassing Uitmuntend 6% Zeer goed 4,5% Goed 3% Redelijk 1,5% Slecht 0% 4. In geval van ziekte gelden de regels zoals beschreven in hoofdstuk 10, respectievelijk bijlage Artikel Inschaling in een hogere schaal (promotie/geen promotie) 1. Onder promotie wordt verstaan: het worden benoemd in een andere functie die is ingedeeld in een hogere functiegroep. Van een andere functie is sprake indien de functie (binnen hetzelfde vakgebied) wezenlijk andere taken bevat of bij verandering van vakgebied. Bij een promotie wordt het maandsalaris verhoogd met 5%, en ten minste op het niveau gebracht dat hoort bij het voor de nieuwe schaal geldende schaalminimum. 2. Inschaling in een hogere schaal zonder dat sprake is van promotie vindt plaats bij doorgroei binnen een functieladder (bijv. junior - medior - senior ). Er kan hierbij wel sprake zijn van een toename in complexiteit en bevoegdheden, maar er is geen sprake van wezenlijk andere taken. Dan is sprake van doorgroei, niet van promotie. Bij een inschaling in een hogere schaal zonder dat sprake is van promotie wordt het maandsalaris verhoogd met 3%, en ten minste op het niveau gebracht dat hoort bij het voor de nieuwe schaal geldende schaalminimum. 35

36 3. Indien inschaling in een hogere schaal samenvalt met de jaarlijkse individuele salarisvaststelling, wordt eerst de jaarlijkse individuele salarisvaststelling geëffectueerd in de lagere schaal en vervolgens wordt de salarisverhoging vanwege de inschaling in een hogere schaal toegekend. Artikel Inschaling in een lagere schaal (demotie) 1. Demotie is het gaan vervullen van een functie die is ingedeeld in een (maximaal 2 salarisschalen) lagere functiegroep. Zowel werkgever als medewerker kunnen hiertoe het initiatief nemen. Werkgever en medewerker dienen allebei van mening te zijn dat het werken in een functie op een lager niveau de huidige of toekomstige inzetbaarheid bevordert. Demotie kan plaatsvinden bij de eigen werkgever of een andere werkgever die onder deze CAO valt. 11 POP is het instrument om demotie bespreekbaar te maken omdat hierin wordt stilgestaan bij de ontwikkeling, de mogelijkheden en de ambities op de (middel)lange termijn van de medewerker. 2. Demotie kan ook ontstaan als er sprake is van een reorganisatie conform het Addendum Sociaal Statuut en de bijbehorende Faciliteiten (zie bijlagen 13.4.a. en 13.4.b.). 3. Bij demotie ontvangen medewerkers: - Het bestaande maandsalaris wanneer dit lager is dan het schaalmaximum van de lagere schaal. - Het schaalmaximum van de lagere salarisschaal wanneer het bestaande maandsalaris hoger is dan dit maximum. Het verschil tussen het bestaande maandsalaris en het schaalmaximum van de lagere salarisschaal wordt omgezet in een persoonlijke toeslag PT1. 4. In afwijking van lid 3 ontvangen medewerkers die op 1 mei jaar of ouder zijn of deze leeftijd bereiken vóór 1 mei 2008 bij demotie een persoonlijke toeslag PT2. 5. Voor medewerkers die ten gevolge van ziekte of arbeidsongeschiktheid een functie gaan vervullen die is ingedeeld in een lagere functiegroep zijn artikelen en 4.2.5a niet van toepassing, maar gelden de bepalingen inzake inkomen en werkhervatting zoals beschreven in hoofdstuk 10 en bijlage 13.5 van deze CAO. Artikel 4.2.5a Functieherclassificatie Inschaling in een lagere functiegroep kan ook ontstaan als een functie anders dan als gevolg van reorganisatie als bedoeld in artikel lid 2 op initiatief van de werkgever wijzigt en in een lagere functiegroep wordt ingedeeld. In deze situatie gelden de inschalingregels in artikel lid 3 en Met uitzondering van De Lage Landen International B.V. 36

37 Artikel Persoonlijke toeslag (PT) Voor de persoonlijke toeslag gelden de volgende regels:. 1. De PT1 wordt verminderd met het bedrag van de inkomensaanpassingen zoals beschreven in artikel De PT1 wordt verminderd met het bedrag van de jaarlijkse individuele salarisaanpassingen en de salarisgroei bij inschaling in een hogere schaal. 3. De PT2 wordt niet verminderd maar ook niet verhoogd met het bedrag van de inkomensaanpassingen zoals beschreven in artikel De PT2 wordt verminderd met het bedrag van de jaarlijkse individuele salarisaanpassingen en de salarisgroei bij inschaling in een hogere schaal. 5. De PT1 en PT2 worden meegenomen in het salaris voor alle berekeningsgrondslagen, tenzij uitdrukkelijk is vermeld dat dit niet het geval is. Artikel 4.2.6a Persoonlijke toeslagen van vóór 1 januari Voor de PT1 en PT2 die zijn ontstaan vóór 1 januari 2008 gelden de afspraken die voor deze persoonlijke toeslagen zijn gemaakt voordat de CAO in werking trad. 2. Voor de PT3 die is ontstaan vóór 1 januari 2008 als gevolg van een reorganisatie conform het Addendum Sociaal Statuut (CAO-bijlagen 13.4.a en 13.4.b) geldt dat deze wordt geconverteerd naar een PT2. Het financiële verschil tussen een reeds bestaande PT3 en de PT2 in de zin van dit artikel wordt per 1 januari 2008 in één keer met de salarisbetaling van januari 2008 aan de medewerker uitbetaald. De eenmalige uitkering wordt berekend door de resterende looptijd van de PT3 (maximaal 5 jaar) te vermenigvuldigen met het jaarlijkse verschil tussen beide typen PT, uitgaande van: (a) de inkomensaanpassingen zoals beschreven in artikel en (b) voor de periode daarna van een (aangenomen) jaarlijkse inkomensaanpassing van 2,5% in april Voor medewerkers die vóór 1 januari 2008 als gevolg van een reorganisatie conform het Addendum Sociaal Statuut (CAO-bijlagen 13.4.a en 13.4.b) in een functie met een lagere functiegroep zijn geplaatst geldt, dat op het moment dat de eventuele terugschaling wordt geëffectueerd, er een persoonlijke toeslag ontstaat conform de bepalingen uit lid 2 van dit artikel. Artikel Vakantietoeslag 1. Jaarlijks wordt in de maand mei een vakantietoeslag uitgekeerd over de toeslagperiode die loopt van 1 juni in het voorafgaande kalenderjaar tot en met 31 mei van het lopende kalenderjaar. 2. De vakantietoeslag bedraagt 8% van de over de toeslagperiode uitbetaalde maandsalarissen, persoonlijke toeslagen en ploegentoeslagen. 3. Bij in- en uitdiensttreding in de loop van de toeslagperiode wordt de vakantietoeslag berekend naar verhouding van de duur van de arbeidsovereenkomst in de toeslagperiode. 12 De resterende looptijd wordt bepaald in maanden, waarbij een eventueel overblijvend deel van een maand geldt als een volledige maand. 37

38 Artikel Uitkering dertiende maand 1. De medewerker ontvangt jaarlijks in de maand december een uitkering dertiende maand. 2. De uitkering dertiende maand bedraagt 1/12e van de over het betreffende kalenderjaar uitbetaalde maandsalarissen, persoonlijke toeslagen en ploegentoeslagen. 3. Bij in- en uitdiensttreding in de loop van het kalenderjaar wordt de uitkering dertiende maand vastgesteld naar verhouding van de duur van de arbeidsovereenkomst in dat kalenderjaar. Artikel Inkomensaanpassingen Op 1 augustus 2007 worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 3%, en op 1 maart 2008 met 2%. Artikel 4.3 Variabel inkomen 1. Onder variabel inkomen wordt verstaan een jaarlijkse uitkering die gebaseerd is op het realiseren van collectieve en individuele resultaatdoelstellingen over het voorafgaande kalenderjaar. De individuele resultaatdoelstellingen zijn gelijk aan de geformuleerde resultaatdoelstellingen ten behoeve van de jaarlijkse individuele salarisaanpassing (zie artikel 4.2.3). 2. Het variabel inkomen is een eenmalige uitkering. Zij maakt geen deel uit van de grondslag voor de berekening van de VUT-uitkering, het pensioen, de vakantietoeslag, de uitkering dertiende maand of van andere toeslagen en uitkeringen. 3. Het variabel inkomen wordt uitgekeerd in de maand april over het voorafgaande kalenderjaar of tussentijds bij verandering van functie of werkgever of bij uitdiensttreding. In geval van een tussentijdse uitkering zal deze geschieden naar evenredigheid van de duur van de arbeidsovereenkomst in het betreffende kalenderjaar. 4. De grondslag voor het variabel inkomen bestaat uit de over het voorafgaande kalenderjaar uitbetaalde maandsalarissen. De persoonlijke toeslag en ploegentoeslag maken geen deel uit van de grondslag voor variabel inkomen. 5. Het percentage variabel inkomen bedraagt: 38

39 Salarisschaal Maximum At target Percentage Percentage Salarisschaal Salarisschaal Salarisschaal Met ingang van het prestatiejaar 2008 (uitbetaling april 2009): Salarisschaal Maximum At target Percentage Percentage Salarisschaal Salarisschaal Salarisschaal Het at target percentage variabel inkomen is haalbaar als de individuele en collectieve resultaatdoelstellingen gezamenlijk als goed zijn beoordeeld en het maximumpercentage is haalbaar als de individuele en collectieve doelstellingen gezamenlijk als uitmuntend zijn beoordeeld. 7. Het eerste jaar dat het beoordelingsresultaat, bedoeld in artikel 4.2.3, slecht is heeft de medewerker recht op een eventuele uitkering variabel inkomen, gebaseerd op de beoordeling van de collectieve en individuele resultaatdoelstellingen over het voorafgaande kalenderjaar. Met ingang van de tweede opeenvolgende keer dat het beoordelingsresultaat, bedoeld in artikel 4.2.3, slecht is, heeft de medewerker, zolang dat beoordelingsresultaat slecht is, geen recht op variabel inkomen, ongeacht de beoordeling van de collectieve resultaatdoelstellingen. 8. In geval van ziekte gelden de regels, zoals beschreven in hoofdstuk 10, respectievelijk bijlage Artikel 4.4 Vergoeding voor waarneming hogere functie 1. Een medewerker die ten minste 22 werkdagen aaneengesloten een functie, die in een hogere functiegroep is ingedeeld, heeft waargenomen komt in aanmerking voor een vergoeding. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de duur van de periode van waarneming. Deze bedraagt op jaarbasis 5% van het op het moment van vervanging geldende jaarsalaris van de waarnemer. 2. De vergoeding wordt uitbetaald na afloop van de periode van waarneming of halfjaarlijks indien de waarneming langer dan 6 maanden duurt. De vergoeding telt niet mee als grondslag voor de berekening van enige andere vergoeding, toeslag of uitkering. De vergoeding telt ook niet mee voor de berekening van de VUT en pensioengrondslag. 3. De medewerker komt niet in aanmerking voor een vergoeding voor waarneming indien: de waarneming heeft plaatsgevonden vanwege verlof; in de functieomschrijving van de medewerker een mogelijk waarnemerschap is opgenomen en meegewogen in de waardering van zijn functie. 39