Knowledge Portal. ArbeidsRecht 2013/56. Aflevering ArbeidsRecht 2013, afl. 11 Publicatiedatum

Transcriptie

1 Page 1 of 5 Knowledge Portal ArbeidsRecht 2013/56 Aflevering ArbeidsRecht 2013, afl. 11 Publicatiedatum Titel De ontbindende voorwaarde een nieuw perspectief? Samenvatting Na een lange periode van relatieve stilte is de ontbindende voorwaarde in het arbeidsrecht weer actueel. Eind 2012 heeft de Hoge Raad zich opnieuw over dit onderwerp uitgelaten. In de zaak HTM Personenvervoer/Mohabir besliste de Hoge Raad dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege was geëindigd op het moment dat de subsidie voor de betreffende arbeidsplaats was ingetrokken. [2] De intrekking van deze subsidie was als ontbindende voorwaarde overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. De vraag is of dit arrest de toets voor de geldigheid van een ontbindende voorwaarde hiermee versoepeld of juist niet. Tekst Rechtspraak Hoge Raad sinds Mungra/Meir In 1992 heeft de Hoge Raad voor het eerst de geldigheid van een ontbindende voorwaarde getoetst. [4] De Hoge Raad oordeelde dat de arbeidsovereenkomst van een medisch specialist, de heer Mungra, rechtsgeldig was geëindigd als gevolg van het in vervulling gaan van de overeengekomen ontbindende voorwaarde. De medisch specialist was in dienst bij een maatschap van gynaecologen als waarnemend arts. De ontbindende voorwaarde luidde dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen indien het bestuur van het ziekenhuis waar de specialist werkte, zijn toestemming in dat ziekenhuis werkzaam te zijn zou intrekken. De Hoge Raad overwoog dat de arbeidsovereenkomst bij vervulling van de voorwaarde geheel doel zou missen, nu de specialist in dat geval niet langer de mogelijkheid zou hebben zijn praktijk uit te oefenen. Daarbij achtte de Hoge Raad het relevant dat de vervulling van de ontbindende voorwaarde niet door de werkgever kon worden beïnvloed. In de tien jaren na de Mungra/Meir-uitspraak heeft de Hoge Raad zich nog tweemaal uitgelaten over de geldigheid van een ontbindende voorwaarde. In beide gevallen werd de voorwaarde niet geldig geoordeeld. Het besluit van de werkgever tot bedrijfsbeëindiging bleek geen rechtsgeldige ontbindende voorwaarde wegens strijd met het stelsel van het ontslagrecht. [5] De voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst eindigt indien de werkgever als gevolg van overmacht (in dit geval: een orkaan) langer dan een maand geen gebruik zou kunnen maken van de werknemer werd evenmin als geldig beoordeeld. De voorwaarde was niet geldig omdat het inroepen ervan afhankelijk was van de bedrijfseconomische waardering door de werkgever van de situatie. Ook had de werkgever zich slechts ten aanzien van een deel van zijn werknemers op de ontbindende voorwaarde beroepen. [6] In de Antilliaanse zaak Monte/Bank uit 2002 achtte de Hoge Raad de overeengekomen ontbindende voorwaarde wél geldig. Het ging om een werknemer in dienst van een bank die als gevolg van een landsbesluit van de gouverneur was ontslagen als lid van de directie van de bank. Het op de arbeidsovereenkomst toepasselijke reglement bepaalde dat de vervulling van deze voorwaarde (ontslag door de gouverneur) automatisch het einde van de arbeidsovereenkomst zou inhouden. De Hoge Raad betrok in zijn overwegingen de bijzondere aard van de functie als lid van de directie, het zorgvuldige besluitvormingsproces dat aan het besluit van de gouverneur vooraf was gegaan en de bereidheid van de gouverneur het directielid financieel te compenseren. Verder werd overwogen dat het einde van de functie als directielid van de bank verstrekkende gevolgen had voor de inhoud van de arbeidsovereenkomst. [7] Maatstaf geldigheid sinds 2002 Sinds de uitspraak van de Hoge Raad in de zaak Monte/Bank is de ontbindende voorwaarde in de (lagere) rechtspraak niet snel als rechtsgeldig aangemerkt. Een ontbindende voorwaarde wordt in deze rechtspraak

2 Page 2 of 5 slechts geldig geacht indien (i) deze past binnen het gesloten stelsel van het ontslagrecht; en (ii) het intreden van de ontbindende voorwaarde objectief bepaalbaar is en niet afhankelijk van de wil van de werkgever. Passend binnen het gesloten stelsel van het ontslagrecht Het enkele feit dat een werknemer als gevolg van het in vervulling gaan van de ontbindende voorwaarde geen ontslagbescherming heeft, is onvoldoende om te concluderen dat de voorwaarde niet past binnen het gesloten stelsel van ontslagrecht. Beoordeeld moet worden of de inbreuk op de ontslagbescherming gerechtvaardigd is. [8] Dit is bijvoorbeeld het geval indien er andere waarborgen zijn en er geen opzegverbod geldt, zoals in het geval van Monte/Bank. Uit de lagere rechtspraak volgt dat een arbeidsovereenkomst ook kan eindigen als gevolg van een ontbindende voorwaarde, terwijl er een opzegverbod geldt, bijvoorbeeld tijdens ziekte van de werknemer. [9] Wel was er in de betreffende zaken steeds sprake van andere relevante omstandigheden die geen verband hielden met de ziekte. In de lagere rechtspraak leidt een opzegverbod er dus niet automatisch toe dat een ontbindende voorwaarde in strijd komt met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Kennelijk hangt het van de omstandigheden van het geval af of ziekte van de werknemer in de weg staat aan het intreden van de ontbindende voorwaarde en (dus) aan het eindigen van het dienstverband. Intreden voorwaarde objectief bepaalbaar In de rechtspraak wordt steeds relevant geacht of de ontbindende voorwaarde objectief bepaalbaar is of dat de werkgever ook invloed kan uitoefenen op het in vervulling gaan van de ontbindende voorwaarde. In Mungra/Meir werd deze maatstaf voor het eerst aanvaard. In de zaak Van Zijl/Van Koppen, waarin met de werknemer was overeengekomen dat zijn arbeidsovereenkomst in geval van bedrijfsbeëindiging zou eindigen, werd dit criterium bevestigd. In dit verband blijkt ook de formulering van de ontbindende voorwaarde relevant. Indien de formulering ruimte laat voor een beslissing van de werkgever, kan niet worden gezegd dat het intreden van de voorwaarde volledig objectief bepaalbaar is. In een zaak die voorlag bij de voorzieningenrechter in Nijmegen ging het om de afspraak dat, indien de werknemer niet binnen zes maanden een bewijs van gelijkstelling van het Duitse diploma zou overhandigen, de arbeidsovereenkomst ontbonden kan worden. De voorzieningenrechter overwoog dat de arbeidsovereenkomst dus hoe dan ook niet van rechtswege was geëindigd, omdat de werkgever kennelijk doelde op een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dat hij in dat geval zou indienen. Ik zou menen dat dit juist is. De formulering ( ontbonden kan worden ) brengt mijns inziens mee dat er geen ontbindende voorwaarde is overeengekomen. Verder geldt dat, zelfs al zouden we ervan uitgaan dat het hier een ontbindende voorwaarde betreft, deze ongeldig moet worden verklaard omdat het intreden van de voorwaarde niet objectief bepaalbaar is. De uiteindelijke beslissing is immers aan de werkgever overgelaten. HTM Personenvervoer/Mohabir In de zaak die heeft geleid tot de uitspraak van de Hoge Raad in 2012 ging het om een werkneemster, mevrouw Mohabir, die sinds 1 juni 2000 werkzaam was als servicemedewerker bij HTM Personenvervoer op basis van de Regeling in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen. Op basis van deze regeling ontving HTM subsidie van de gemeente voor de dekking van de loonkosten voor Mohabir. Overeengekomen was dat het dienstverband van rechtswege zou eindigen indien de subsidie zou wegvallen. Eind 2004 informeerde HTM Mohabir dat de subsidie per 1 januari 2009 zou komen te vervallen en dat de arbeidsovereenkomst per die datum zou eindigen. Mohabir riep de ongeldigheid van de ontbindende voorwaarde in en vorderde doorbetaling van loon. De kantonrechter wees haar vorderingen af. Het hof vernietigde het vonnis en wees de vorderingen toe. Volgens het hof was de arbeidsovereenkomst niet inhoudsloos geworden door het wegvallen van de subsidie en was de voorwaarde niet verenigbaar met het stelsel van het ontslagrecht. De Hoge Raad herhaalde in cassatie het uitgangspunt dat de kenmerkende bescherming van de werknemer, die onder meer tot uiting komt in het wettelijke stelsel van het ontslagrecht, meebrengt dat de geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst slechts bij uitzondering kan worden aanvaard. Van geval tot geval moet worden bekeken of een voorwaarde met het wettelijke stelsel van het ontslagrecht is te verenigen. Daarbij komt het volgens de Hoge Raad mede aan op de aard, inhoud en context van de voorwaarde. De Hoge Raad overweegt kort gezegd dat het in dit geval geen reguliere arbeidsplaats betreft en dat de subsidieregeling de nodige waarborgen bevat om de werknemers bij aanvang van de arbeidsovereenkomst of op een later moment toch op een reguliere arbeidsplaats in te zetten. Indien een werkgever meewerkt aan een dergelijke regeling is het volgens de Hoge Raad met het wettelijke stelsel van het ontslagrecht verenigbaar af te spreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt indien de subsidie wegvalt. In dat geval acht de Hoge Raad het op voorhand redelijk dat het wegvallen van de subsidie voor rekening van de werknemer komt.

3 Page 3 of 5 Inhoudsloze arbeidsovereenkomst geen vereiste Met A-G Timmerman en Frikkee [10] meen ik dat de Hoge Raad voor de geldigheid van een ontbindende voorwaarde niet vereist dat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos wordt als gevolg van het in vervulling gaan van die ontbindende voorwaarde. In de zaak Mungra/Meir overwoog de Hoge Raad dat de regels van het ontslagrecht zich in elk geval niet verzetten tegen een ontbindende voorwaarde als het intreden van die voorwaarde ertoe leidt dat de arbeidsovereenkomst vrijwel geheel doel zou missen.in Monte/Bank formuleerde de Hoge Raad het zelfs nog minder strikt. Ook indien de vervulling van de voorwaarde verstrekkende gevolgen heeft voor de inhoud van de arbeidsovereenkomst kan dit voldoende zijn voor de geldigheid van deze ontbindende voorwaarde. De recente uitspraak van de Hoge Raad bevestigt dat het voor de geldigheid geen vereiste is dat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos wordt. Door het wegvallen van de subsidie was de arbeidsovereenkomst van Mohabir niet inhoudsloos geworden; het was nog steeds mogelijk de overeengekomen werkzaamheden uit te voeren. Kortom: de gevolgen die het in vervulling gaan van een ontbindende voorwaarde heeft voor de inhoud van de arbeidsovereenkomst zijn relevant voor de vraag of een ontbindende voorwaarde rechtsgeldig is. Niet is vereist dat de arbeidsovereenkomst volledig inhoudsloos wordt. Mij lijkt het wenselijk dat aan dit aspect inderdaad geen doorslaggevende betekenis wordt toegekend. Het is immers niet eenvoudig te bepalen onder welke omstandigheden een arbeidsovereenkomst inhoudsloos wordt. Is dit bijvoorbeeld ook het geval indien de werkgever de werknemer ook een andere functie kan aanbieden? Ik zou menen van niet. Weliswaar wijzigt de oorspronkelijke invulling van de arbeidsovereenkomst in een dergelijk geval, maar de arbeidsovereenkomst zelf wordt daarmee nog niet inhoudsloos. Daarnaast kunnen andere omstandigheden een zodanig gewicht in de schaal leggen dat een ontbindende voorwaarde geldig moet worden geacht, zelfs indien de arbeidsovereenkomst niet volledig inhoudsloos wordt. In HTM/Mohabir hecht de Hoge Raad bijvoorbeeld veel waarde aan de aard van de arbeidsovereenkomst en de achtergrond van de subsidieregeling. Op grond van die redenen komt de Hoge Raad hier tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege was geëindigd. Overigens zou men kunnen betogen dat in HTM/Mohabir de arbeidsovereenkomst door het wegvallen van de subsidie wel degelijk doel zou missen. De redenering zou dan kunnen zijn dat het doel van de arbeidsovereenkomst is gelegen in het bieden van een arbeidsplaats aan een langdurig werkloze zonder (of met beperkte) kosten voor de werkgever. Mijns inziens zou deze redenering niet juist zijn, omdat dit niet zozeer het doel weergeeft van de arbeidsovereenkomst maar het doel van de subsidieregeling. Redelijkheidstoets niet nieuw In HTM/Mohabir overweegt de Hoge Raad dat het bij de beoordeling van de geldigheid van een ontbindende voorwaarde mede aankomt op de aard, inhoud en context van de voorwaarde. De Hoge Raad specificeert niet wat daarmee wordt bedoeld en het onderscheid tussen aard, inhoud en context is niet eenvoudig te maken. Mij lijkt dat aard en inhoud in elk geval zien op de tekst van de voorwaarde, de waarschijnlijkheid dat de voorwaarde zich voordoet en de mate van invloed die de werknemer en de werkgever hebben op het in vervulling gaan van de voorwaarde. De context van een ontbindende voorwaarde lijkt een ruimer begrip waar allerlei omstandigheden onder zouden kunnen worden geschaard. Zo betrekt de Hoge Raad in zijn overwegingen bij HTM/Mohabir de achtergrond en doeleinden van de subsidieregeling. Indien de werkgever aan een regeling meewerkt die langdurig werklozen weer laat deelnemen aan het arbeidsproces is het volgens de Hoge Raad op voorhand al redelijk dat in de verhouding tot de betrokken werknemer het wegvallen van de subsidie niet voor rekening van de werkgever komt. [11] Onder de reikwijdte van de context van de voorwaarde worden dus ook de aard van de arbeidsovereenkomst begrepen en de wijze waarop die tot stand is gekomen. Door Konijn is betoogd dat de Hoge Raad hiermee een (onwenselijke) redelijkheidstoets heeft geïntroduceerd. [12] Ik betwijfel of deze redelijkheidstoets nieuw is. Mijns inziens is de uitspraak in lijn met het uitgangspunt in eerdere uitspraken van de Hoge Raad, namelijk dat van geval tot geval moet worden bekeken of een ontbindende voorwaarde geldig is. In feite komt dit neer op een redelijkheidstoets. Het kenmerk van een redelijkheidstoets is immers dat een afweging wordt gemaakt waarbij alle relevante omstandigheden in aanmerking worden genomen, en zoals de Hoge Raad overweegt in dit arrest: de aard, inhoud en context zijn relevant. Wat de context betreft speelde voor de Hoge Raad wellicht ook mee dat Mohabir ruim vier jaar van tevoren was geïnformeerd over de intrekking van de subsidie en het einde van haar arbeidsovereenkomst. Ook het feit dat Mohabir de mogelijkheid was geboden per 1 januari 2009 in dienst te treden bij een re-integratiebedrijf heeft mogelijk een rol gespeeld bij de beoordeling door de Hoge Raad. Hoewel de Hoge Raad in het arrest niet expliciet betekenis toekent aan deze omstandigheden, is denkbaar dat deze omstandigheden samen met de overige omstandigheden tot de uitkomst hebben geleid dat de ontbindende voorwaarde in dit geval geldig was. De Hoge Raad overwoog in het arrest Van Zijl/Van Koppen al dat een ontbindende voorwaarde die redelijkerwijs niet met het gesloten stelsel van ontslagrecht te verenigen is, niet tot beëindiging zal leiden. Hieruit volgt dat de redelijkheidstoets niet nieuw is. Het voornemen van een werkgever zijn bedrijf te beëindigen ontslaat de werkgever niet van de

4 Page 4 of 5 verplichting een ontslagvergunning aan te vragen. Ook de strekking van de regels met betrekking tot overgang van onderneming verzetten zich ertegen de ontbindende voorwaarde als rechtsgeldig aan te merken. [13] De redelijkheidstoets speelde dus ook toen al een rol in het kader van de vraag of de ontbindende voorwaarde past binnen het stelsel van het ontslagrecht. De Hoge Raad kwam in Monte/Bank tot het oordeel dat de ontbindende voorwaarde met het stelsel van ontslagrecht verenigbaar was, onder meer omdat er andere waarborgen waren voor een zorgvuldige besluitvorming over het ontslag als directielid en er geen opzegverbod gold. Ook de bereidheid van de bank de werknemer financieel te compenseren werd door de Hoge Raad meegewogen. In het geval van Mungra/Meir lijkt de Hoge Raad evenzeer een redelijkheidstoets te hebben toegepast. De Hoge Raad overwoog ook toen dat van geval tot geval moet worden bekeken in hoeverre de strekking van voormelde regels tot nietigheid van de ontbindende voorwaarde leidt. De Hoge Raad hechtte destijds met name waarde aan de gevolgen die het in vervulling gaan van de ontbindende voorwaarde had voor de inhoud van arbeidsovereenkomst. Toetsingskader De geldigheid van een ontbindende voorwaarde vereist in elk geval dat de vervulling van de ontbindende voorwaarde objectief bepaalbaar is en niet door de werkgever kan worden beïnvloed. Indien de vervulling van de voorwaarde niet objectief bepaalbaar is, wordt de ontbindende voorwaarde hoe dan ook niet geldig geacht. De omschrijving van de ontbindende voorwaarde kan daarbij een rol spelen. Is de vervulling van de ontbindende voorwaarde objectief bepaalbaar, dan dient vervolgens aan de hand een redelijkheidstoets te worden beoordeeld of de voorwaarde geldig is. Daarbij dienen alle relevante omstandigheden in aanmerking te worden genomen. De recente uitspraak van de Hoge Raad heeft daarin mijns inziens geen verandering gebracht. De uitspraak is in lijn met eerdere arresten. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad zijn, kortom, de volgende maatstaven af te leiden: De aard, inhoud en context van de ontbindende voorwaarde zijn relevant. Ook de aard van de arbeidsverhouding valt daaronder. De achtergrond en beweegredenen van de werkgever voor het aangaan van de arbeidsovereenkomst kunnen daar ook onder vallen. Ook is relevant in hoeverre de ontbindende voorwaarde past in het stelsel van het ontslagrecht. In geval van beëindiging op grond van bedrijfseconomische omstandigheden dient normaal gesproken een ontslagvergunning te worden aangevraagd. Een ontbindende voorwaarde maakt dit niet anders. Indien de rechten van een werknemer op een andere manier zijn gewaarborgd of de werknemer wordt gecompenseerd zal de voorwaarde eerder rechtsgeldig worden bevonden. Niet vereist is dat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos wordt als gevolg van het in vervulling gaan van de ontbindende voorwaarde. De eventuele gevolgen voor de inhoud van de arbeidsovereenkomst spelen wel een rol bij het beoordelen van de redelijkheid en de geldigheid van de ontbindende voorwaarde. Op basis van de rechtspraak is niet uitgesloten dat een werkgever de kans kan vergroten dat de geldigheidstoets in zijn voordeel uitvalt, bijvoorbeeld door de werknemer wiens arbeidsovereenkomst eindigt compensatie te betalen of te ondersteunen bij het vinden van een andere baan. De vraag is of het wenselijk is dat de Hoge Raad een redelijkheidstoets toepast. Het is denkbaar dat eenzelfde ontbindende voorwaarde voor verschillende werknemers als gevolg van een redelijkheidstoets tot verschillende uitkomsten leidt. A-G Timmerman heeft hier ook al op gewezen. [14] Dat kan leiden tot rechtsongelijkheid en rechtsonzekerheid. Tegelijkertijd biedt een redelijkheidstoets ook juist de mogelijkheid recht te doen aan een individuele situatie. De praktijk lijkt in ieder geval behoefte te hebben aan de mogelijkheid ontbindende voorwaarden af te spreken bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Zo komen ontbindende voorwaarden ten aanzien van het tijdig afronden van de opleiding bijvoorbeeld vaak voor in werk-leerovereenkomsten. Aandachtspunten voor de praktijk Indien een werkgever een ontbindende voorwaarde wil afspreken, dan dient deze ondubbelzinnig te worden omschreven. Omschrijvingen die ruimte laten voor een afweging door de werkgever (bijvoorbeeld kan in dat geval eindigen ) dienen te worden vermeden. De vervulling van de ontbindende voorwaarde dient verder objectief bepaalbaar te zijn en de werkgever mag daarop geen invloed op hebben. Verder kan het nuttig zijn al in de arbeidsovereenkomst toe te lichten waarom de eventuele vervulling verstrekkende gevolgen zal hebben voor de arbeidsovereenkomst en de achtergrond van de voorwaarde toe te lichten. Er blijven overigens nog steeds veiligere alternatieven voor de ontbindende voorwaarde voorhanden. Zo kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan (bijvoorbeeld voor de duur van een opleiding), welke eventueel kan worden verlengd. In geval van het wegvallen van subsidieregelingen en andere veranderingen in bedrijfseconomische omstandigheden, staat de weg naar het UWV open en kan

5 Page 5 of 5 een ontslagvergunning worden aangevraagd. In de Beleidsregels Ontslagtaak 2012 van het UWV wordt de situatie waarin subsidie voor arbeidsplaatsen wegvalt expliciet besproken; de werkgever dient in dat geval de bedrijfseconomische redenen voor het ontslag aannemelijk te maken bij het aanvragen van een ontslagvergunning. In het geval een werknemer niet (langer) voldoet aan de vereisten om zijn werkzaamheden (bijvoorbeeld vanwege het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning, toegangspas, diploma's) te mogen verrichten voor de werkgever, kan ontbinding worden verzocht op grond van een verandering in de omstandigheden. Met het oog op de rechtszekerheid is het voor werkgevers verstandig de alternatieven zorgvuldig te blijven afwegen. De beoordeling van de geldigheid van een ontbindende voorwaarde leidt immers vrijwel altijd tot een zwart-witoordeel; de voorwaarde is wel of niet geldig en er dient wel of geen loon te worden doorbetaald. Voetnoten [1] Mevr. mr. drs. M. van der Veen is advocaat bij Stibbe te Amsterdam. [2] HR 2 november 2012, LJN BX0348, JAR2012/17, m.nt. Y. Konijn ( HTM/Mohabir) (concl. A-G [3] Mevr. mr. drs. M. van der Veen is advocaat bij Stibbe te Amsterdam. [4] HR 6 maart 1992, LJN ZC0535, NJ 1992/509, m.nt. P.A. Stein (Mungra/Meir). [5] HR 24 mei 1996, LJN ZC2082, JAR1996/141 en NJ 1996/685 ( Van Zijl/Van Koppen). [6] HR 13 februari 1998, LJN AD3324, NJ 1998/708 (Arrindell). [7] HR 1 februari 2002, LJN AD6100, NJ 2002/607, m.nt. G.J.J. Heerma van Voss (Monte/Bank). [8] HR 2 november 2012, LJN BX0348, JAR 2012/17, m.nt. Y. Konijn (HTM/Mohabir)(concl. A-G [9] Ktr. Heerlen 21 mei 2003, JAR 2003/15; Ktr. 's-gravenhage 23 april 2004, JAR 2004/211 en Ktr. 's- Gravenhage 23 april 2008, JAR 2008/248. [10] HR 2 november 2012, LJN BX0348, JAR 2012/17, m.nt. Y. Konijn ( HTM/Mohabir) (concl. A-G Timmerman); C.J. Frikkee, Eens in detien jaar honoreert Hoge Raad beroep op ontbindende voorwaarde', TRA 2013/6. [11] Ro [12] HR 2 november 2012, LJN BX0348, JAR 2012/17, m.nt. Y. Konijn ( HTM/Mohabir) (concl. A-G [13] HR 24 mei 1996, LJN ZC2082, JAR 1996/141 en NJ 1996/685 ( Van Zijl/Van Koppen). [14] HR 2 november 2012, LJN BX0348, JAR2012/17, m.nt. Y. Konijn ( HTM/Mohabir), (concl. A-G Timmerman nr. 3.34). copyright Kluwer last update: